報告可以通過文字、圖表、表格等形式呈現(xiàn)，使讀者更加直觀地理解內(nèi)容。寫好一份報告首先要明確寫作目的和受眾群體。報告是對某一問題、事件、調(diào)研等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)陳述的一種書面形式。它通過收集、整理、分析相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，提供客觀、準(zhǔn)確的信息，以解決問題或展示研究成果。報告通常包括題目、目的、背景、方法、結(jié)果和結(jié)論等內(nèi)容，能夠系統(tǒng)、全面地呈現(xiàn)相關(guān)內(nèi)容，以便讀者了解和參考。那么我們該如何寫一份較為完美的報告呢？首先要明確報告的目的和受眾，確定需求和范圍。然后，進(jìn)行充分的調(diào)研和收集資料，了解相關(guān)背景和前沿動態(tài)。在書寫時要注意結(jié)構(gòu)合理、層次清晰，文字簡潔明了，邏輯嚴(yán)密，語言準(zhǔn)確規(guī)范。并且需要進(jìn)行多次修改和校對，確保內(nèi)容正確無誤，表達(dá)流暢通順。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。這些范文涵蓋了各個領(lǐng)域和不同類型的報告，包括市場調(diào)研報告、項目匯報報告、學(xué)術(shù)研究報告等等。大家可以借鑒其中的寫作思路和語言表達(dá)，提升自己的報告寫作能力。希望大家能夠善用這些范文，寫出優(yōu)秀的報告作品。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇一
    績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現(xiàn)狀的分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
    天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調(diào)查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實際情況做具體分析：
    制定績效計劃
    績效計劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應(yīng)完成、員工在做事時的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。既然是一種預(yù)先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點：
    首先，績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認(rèn)同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
    其次是績效計劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，在天馬公司根本沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
    再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬公司沒有相關(guān)的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據(jù)，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
    最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標(biāo)與實際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現(xiàn)，太低了調(diào)動不起來員工的積極性。
    績效溝通
    通過我們的調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關(guān)注一下績效溝通。
    所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
    績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)績效改進(jìn)和實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時，應(yīng)及時掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時向上級匯報；管理者還應(yīng)有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應(yīng)了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進(jìn)工作。另外，他應(yīng)了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當(dāng)工作發(fā)生變化時，員工應(yīng)通過績效溝通了解自己下一步做什么。
    總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進(jìn)行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團(tuán)隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設(shè)性意見。其優(yōu)點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負(fù)擔(dān)；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團(tuán)隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團(tuán)隊合作的意識。
    管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機(jī)會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
    總之，只有在實現(xiàn)管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
    績效評價
    通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標(biāo)進(jìn)行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
    首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認(rèn)真對待，主觀性太強(qiáng)，績效評價就會失效，起不到應(yīng)有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使之具備相應(yīng)的評價知識和技能，對評價者的培訓(xùn)方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓(xùn)、績效總結(jié)等步驟。使經(jīng)過培訓(xùn)的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
    其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價只是一味關(guān)注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿Α＿@樣做容易誤導(dǎo)員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時主要關(guān)注短期績效會使員工產(chǎn)生短視行為，甚至?xí)箚T工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標(biāo)應(yīng)同時包括業(yè)績評價指標(biāo)和能力評價指標(biāo)，兩者應(yīng)該相互結(jié)合。但應(yīng)注意業(yè)績指標(biāo)對于中小企業(yè)是關(guān)鍵的，因為中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力還比較弱。對能力評價指標(biāo)的關(guān)注會引導(dǎo)員工進(jìn)行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本，對于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展壯大是至關(guān)重要的。
    績效評價指標(biāo)的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關(guān)注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導(dǎo)作用。所以在評價前選擇績效考核指標(biāo)時應(yīng)慎重，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的近期目標(biāo)加以選擇，而近期目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標(biāo)也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據(jù)不同的近期目標(biāo)所制定的績效評價指標(biāo)也應(yīng)該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價指標(biāo)庫也是很有必要的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效指標(biāo)的制定及選擇會更加方便。
    評價結(jié)果反映了員工工作的結(jié)果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此對績效評價結(jié)果進(jìn)行再認(rèn)識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務(wù)較為簡單；相反，那些從事的工作較為復(fù)雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻(xiàn)就一定小于前者，此時就應(yīng)適當(dāng)加上能力評價指標(biāo)。另外，評價者還能通過能力指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用鼓勵員工提高與工作相關(guān)的工作能力，并通過能力評價的結(jié)果對員工進(jìn)行正向強(qiáng)化。
    再次，大多數(shù)中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結(jié)果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結(jié)果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質(zhì)疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應(yīng)該制定出規(guī)范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結(jié)果加以解釋，這樣做出的評價結(jié)果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。
    最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人?？冃гu價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認(rèn)同。
    績效反饋
    所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通常在績效反饋應(yīng)注意以下幾點：
    說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調(diào)查中收集信息的情況進(jìn)行總結(jié)，最好提供相關(guān)的原始數(shù)據(jù)，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進(jìn)行考察，為什么以這些方面做為基礎(chǔ)制定績效評價指標(biāo)，這樣員工會明白所制定的評價指標(biāo)是正確合理的。
    歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關(guān)數(shù)據(jù)，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結(jié)束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現(xiàn)，以發(fā)現(xiàn)員工在完成績效任務(wù)的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進(jìn)；但對于好的方法同樣應(yīng)首先和員工進(jìn)行總結(jié)，同時對員工加以正向強(qiáng)化。但應(yīng)注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應(yīng)對績效不好的員工過多批評指責(zé)，以防止員工產(chǎn)生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
    解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進(jìn)的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進(jìn)。在改進(jìn)過程中反饋人員只是充當(dāng)引導(dǎo)者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當(dāng)主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細(xì)節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應(yīng)做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導(dǎo)來讓被反饋者自己提出改進(jìn)方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結(jié)果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產(chǎn)生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進(jìn)績效，與他共同解決問題。當(dāng)然有些有針對性問題，在反饋時要區(qū)別對待，注意保密。
    推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標(biāo)，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標(biāo)時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標(biāo)，應(yīng)就目標(biāo)的可行性及目標(biāo)本身的含義向員工進(jìn)行說明，爭取員工的理解、支持。
    聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導(dǎo)員工進(jìn)行調(diào)查工作，也能夠及時關(guān)注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強(qiáng)員工對行動方案的承諾。
    要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當(dāng)情況下可以使用發(fā)放獎品和紀(jì)念品的方式進(jìn)行，同時對在調(diào)查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
    向員工反饋調(diào)查信息，讓他們也知道現(xiàn)存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協(xié)商解決之策，這樣既可以調(diào)動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
    通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
    企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計劃工作及臨時下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔層下級人員進(jìn)行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。人力資源部負(fù)責(zé)對月考評情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎金的核算。
    月度工作績效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進(jìn)的一個有力措施。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇二
    一個完整的績效管理體系除了績效考核指標(biāo)、考核周期等內(nèi)容之外，還包括績效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績效溝通等工作。因此，在進(jìn)行年終人力資源績效管理總結(jié)時，需要全面涉及這五個方面的內(nèi)容，有的放矢地總結(jié)出實際問題。
    績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：
    (3)每一位員工：他們是個人績效提升的責(zé)任人和組織績效提升的載體。
    整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。
    因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負(fù)責(zé)人是否有效地進(jìn)行了配合與實施、員工個人的績效改進(jìn)計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結(jié)和總結(jié)。
    績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標(biāo)大致分為企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作計劃考核指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等五類。
    績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時，相應(yīng)的考核指標(biāo)也要隨之調(diào)整，以保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，一般情況下以年為周期進(jìn)行調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面，對指標(biāo)選取和目標(biāo)值的設(shè)定給出指導(dǎo)性意見，同時需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。
    在年終總結(jié)時，對于考核指標(biāo)在一年的執(zhí)行中是否存在設(shè)計不合理、應(yīng)該調(diào)整時沒有做出調(diào)整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關(guān)注。
    考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
    t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實現(xiàn)周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強(qiáng)過程控制，輔以適當(dāng)?shù)脑露瓤冃гu價。
    績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
    對培訓(xùn)計劃制定來說，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)來自實際工作效果的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，才能夠保證培訓(xùn)計劃的針對性。
    對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結(jié)果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。
    在績效管理工作中，考核結(jié)果經(jīng)常會存在與薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導(dǎo)致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結(jié)中對此應(yīng)多加注意，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查來了解考核結(jié)果的落實情況。
    績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
    但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務(wù)，平時無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，只告訴員工一個結(jié)果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結(jié)果不服，但認(rèn)為溝通對改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，也不與上級進(jìn)行溝通等現(xiàn)象。這讓績效管理持續(xù)改進(jìn)的目的大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)與提高。加強(qiáng)績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。
    年終總結(jié)的主要工作內(nèi)容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。
    所謂多方位主要分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)外部調(diào)查主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的設(shè)計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過多家企業(yè)的實際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面一般都能經(jīng)得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標(biāo)庫，從指標(biāo)是否能夠涵蓋業(yè)務(wù)發(fā)展需要、評估方法是否科學(xué)、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進(jìn)行對比。
    內(nèi)部調(diào)查更是年終總結(jié)的重點工作，雖是年終總結(jié)，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負(fù)責(zé)人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人的溝通和記錄。
    所謂多層級是說高層、部門負(fù)責(zé)人和員工三個層級都需要調(diào)查到。既需要公司高層給予方向性引導(dǎo)，尤其在考核指標(biāo)的確定上同時需要向績效任務(wù)的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負(fù)責(zé)人了解績效考核內(nèi)容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結(jié)果是否得到恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用、績效溝通有沒有做到位等情況。
    績效總結(jié)中，最常用的手段有：
    ·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋。
    ·問卷——問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績效管理的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領(lǐng)域。核心內(nèi)容可包括“對于公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)(指標(biāo)與職責(zé)匹配性、指標(biāo)權(quán)重)是否滿意”、“對于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結(jié)果的應(yīng)用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo))是否滿意”等。對部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因為不同性質(zhì)的部門在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應(yīng)該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。
    ·座談會——問卷調(diào)查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側(cè)重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現(xiàn)績效任務(wù)的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。
    年終總結(jié)的目的是為了持續(xù)改進(jìn)，實現(xiàn)管理提升，所以總結(jié)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結(jié)后人力資源部馬上面臨的任務(wù)。
    我們在t公司年終績效管理總結(jié)工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。
    幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同以及公司資源的支持。
    從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經(jīng)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：
    1、在績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，從主管高層向部門布置績效任務(wù)開始就需要做好績效溝通，取得部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則他們從一開始就會對績效任務(wù)有抵觸情緒，這就很難再往下推進(jìn)。
    2、在績效任務(wù)實現(xiàn)的過程中，需要高層對外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關(guān)系著績效任務(wù)的最終實現(xiàn)。
    3、部門內(nèi)部在績效指標(biāo)的分解、績效指導(dǎo)以及績效改進(jìn)等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強(qiáng)化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
    企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務(wù)部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標(biāo)上對職能管理部門考核指標(biāo)完成情況的層級進(jìn)行界定，拉開清晰差距，便于考核。
    另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務(wù)部門多一個“業(yè)績系數(shù)”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務(wù)部門業(yè)績的影響。
    經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結(jié)，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結(jié)報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核總結(jié)報告。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇三
    作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎(chǔ)的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關(guān)于績效考核的總結(jié)報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
    時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
    一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
    1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
    2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
    3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
    二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
    1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
    2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
    3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
    三、下一年度的。
    工作計劃。
    與安排。
    1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
    2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
    3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
    4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
    新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
    績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
    一、職能部考核試行結(jié)果。
    本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
    l，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
    3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
    4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
    二、考核試行中的問題與解決辦法。
    試行中存在的主要問題：
    1、考核本身設(shè)計問題。
    做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
    2、溝通問題。
    通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
    3、認(rèn)識問題。
    根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、推動問題。
    考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
    針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
    1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
    2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
    3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
    4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
    5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
    三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：
    建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
    l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
    2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
    為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核。
    工作總結(jié)。
    如下：
    (一)開展前期調(diào)研。
    為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
    (二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
    為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
    (三)制定考核方案。
    在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
    崗位職責(zé)。
    細(xì)化崗位指標(biāo)20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
    20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
    **鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
    (四)全面組織實施。
    20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
    二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
    20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
    一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織。
    三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
    四、下一步工作打算和意見建議。
    二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;。
    三是加強(qiáng)痕跡管理。
    建議：一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇四
    二、主要做法?
    2015年，我部績效管理工作取得了明顯成效，主要開展了以下幾方面工作。?
    三、2015年工作安排?
    今年以來，?我中心按照關(guān)于開展作風(fēng)建設(shè)提升年活動的有關(guān)要求，?充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)放在重要位置，?以更好的作風(fēng)、更高的效能、更優(yōu)的服務(wù)保障城市重點工程建設(shè)又好又快實施。
    一、切實改進(jìn)工作作風(fēng)，全面提升群眾的`認(rèn)可度和滿意度
    二、切實加強(qiáng)績效管理，圓滿完成各項工程建設(shè)任務(wù)
    作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，認(rèn)真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設(shè)提升年”活動，克服房屋征收拆遷進(jìn)度滯后等不利影響，優(yōu)質(zhì)高效推進(jìn)重點道橋項目和公建項目建設(shè)。全年建設(shè)城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。
    清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車?yán)锍碳s15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網(wǎng)、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
    北中路互通立交樁基和下部結(jié)構(gòu)施工基本完成，跨上部結(jié)構(gòu)關(guān)鍵節(jié)點施工全面展開，計劃年內(nèi)主體結(jié)構(gòu)貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進(jìn)行路面面層和結(jié)構(gòu)物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進(jìn)行上部結(jié)構(gòu)施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進(jìn)行商務(wù)談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內(nèi)通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進(jìn)展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進(jìn)行橋梁下部結(jié)構(gòu)施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進(jìn)行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進(jìn)場施工。
    2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預(yù)備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進(jìn)行前期準(zhǔn)備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設(shè)計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設(shè)；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設(shè)計等后續(xù)工作。
    對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴(kuò)容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設(shè)計方案研究。其中，通江大道擴(kuò)容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
    在狠抓重點道橋項目建設(shè)的同時，我中心有序推進(jìn)5?個建筑工程建設(shè)，2015?年累計完成投資5?億元，項目進(jìn)度達(dá)到預(yù)期計劃要求。機(jī)場二期航站樓改造工程土建和鋼結(jié)構(gòu)施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內(nèi)將完成機(jī)場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進(jìn)行內(nèi)部裝飾、裝修和暖通、機(jī)電、幕墻等安裝工程，年內(nèi)將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數(shù)字動漫中心土建結(jié)構(gòu)施工全面展開，年底前將完成地下室結(jié)構(gòu)施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風(fēng)廉政教育中心正進(jìn)行樁基施工，年內(nèi)將實現(xiàn)主體結(jié)構(gòu)封頂，2015?年建成投用。黨校學(xué)員宿舍樓維修改造今年年內(nèi)將完工。
    2015?年重點道橋和公建項目建設(shè)具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機(jī)場二期航站樓、太湖飯店、數(shù)字動漫中心等項目投資額較高，其中機(jī)場二期、數(shù)字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結(jié)構(gòu)連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現(xiàn)澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結(jié)構(gòu)物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達(dá)115?米，對施工的安全性要求較高。機(jī)場二期航站樓為大空間結(jié)構(gòu)，鋼結(jié)構(gòu)吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復(fù)雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護(hù)等難度較大。數(shù)字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復(fù)雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結(jié)構(gòu)安全性和安裝工程精度要求非常高。機(jī)場二期航站?樓工程建設(shè)過程中，?針對土建、市政、鋼結(jié)構(gòu)、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進(jìn)度，科學(xué)組織施工單位分批進(jìn)場施工，構(gòu)筑空間三維立體防護(hù)，?定期組織現(xiàn)場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，建立健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度，規(guī)范安全生產(chǎn)管理行為，確保了項目優(yōu)質(zhì)、高效、安全實施。?我中心嚴(yán)格按照基本建設(shè)程序，在市相關(guān)部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設(shè)的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設(shè)計批復(fù)及4?個項目的用地手續(xù)。
    雖然我中心在作風(fēng)建設(shè)上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設(shè)規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準(zhǔn)備和及時、有效的應(yīng)對措施；在工程建設(shè)任務(wù)量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進(jìn)城市重點道橋和公建項目建設(shè)，為無錫城市現(xiàn)代化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇五
    畢業(yè)報告寫作是?？平虒W(xué)計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際和鍛煉學(xué)生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學(xué)生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進(jìn)一步理解所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識，擴(kuò)大知識面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時也是對學(xué)生掌握和運用所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學(xué)生必須嚴(yán)肅對待、認(rèn)真按要求獨立完成，嚴(yán)禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。
    一、畢業(yè)報告寫作和選題要求
    撰寫一篇調(diào)查報告、分析報告或研究報告，內(nèi)容必須與所學(xué)專業(yè)相關(guān)。可以是自己學(xué)習(xí)本專業(yè)課程的心得體會、收獲或?qū)ψ约簩？齐A段學(xué)習(xí)的總結(jié)；也可以是學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識對自己以后開展工作的指導(dǎo)作用；還可以是自己所學(xué)的專業(yè)課程內(nèi)容與自己的工作實踐 (在職學(xué)生) 相結(jié)合的總結(jié)。報告要求做到內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準(zhǔn)確流暢，字?jǐn)?shù)要求2500-3000字。為便于學(xué)生寫好畢業(yè)報告，可以參考下列選題：
    1、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人工作的指導(dǎo)作用。比如對你所在公司人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現(xiàn)狀及問題分析和相應(yīng)的改進(jìn)意見。
    2、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義
    3、完成學(xué)業(yè)后的心得體會
    以上題目僅供參考，學(xué)生可以根據(jù)本專業(yè)的課程設(shè)置、所學(xué)知識、收獲、心得等，自己擬題目。
    二、畢業(yè)報告編輯、打印與裝訂要求
    （一）編輯要求
    1、畢業(yè)報告要求最少分三段撰寫。要求學(xué)生必須按學(xué)院統(tǒng)一格式的編輯模板進(jìn)行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設(shè)好，學(xué)習(xí)中心、專業(yè)和學(xué)號要求填寫全稱，且要求準(zhǔn)確無誤。
    （二）打印與裝訂要求
    1、要求畢業(yè)報告必須統(tǒng)一用a4紙單面打印， 字跡清楚，不能涂改；
    3、要求在畢業(yè)報告左側(cè)用兩個書釘裝訂，彩色封皮上不能有訂書釘，彩色封面需要用膠粘合。
    4、打印畢業(yè)報告時，請不要將以上內(nèi)容刪除，教師將以上述要求進(jìn)行批閱。
    三、畢業(yè)報告上交的時間
    我國商業(yè)銀行績效評估研究報告
    一．我國商業(yè)銀行績效評估的現(xiàn)狀與問題
    隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機(jī)制的不斷完善，競爭意識的不斷增強(qiáng)，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開的金融市場中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
    （一）績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性
    我國商業(yè)銀行上下級之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到計劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國商業(yè)銀行有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
    （二）績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在
    我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？冃гu價基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時由于這些財務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。
    （三）績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵措施
    由于我國商業(yè)銀行績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，商業(yè)銀行績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國商業(yè)銀行進(jìn)行經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風(fēng)險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當(dāng)對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
    （四）一少部分銀行存在著按計劃比例分配評估結(jié)果的問題
    由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實經(jīng)營狀況 ，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
    二．解決我國商業(yè)銀行績效評估問題的對策
    （一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
    產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。
    對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經(jīng)理層）和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵機(jī)制。
    （二）借鑒國外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價體系
    國外績效考評已經(jīng)從簡單的財務(wù)指標(biāo)考評發(fā)展到以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應(yīng)用eva法也應(yīng)該落實到位，具體方法如下：
    1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的`自控范圍內(nèi)，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé);超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
    2. 責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的eva 責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策
    權(quán)，以對此eva中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和激勵體制
    三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
    3.考核業(yè)務(wù)要完整：在確定eva中心的邊界時盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個eva中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實現(xiàn)。
    根據(jù)以上原則，我國商業(yè)銀行責(zé)任中心的建立可以有多種層次，一個相對獨立的分支機(jī)構(gòu)可以作為一個獨立的責(zé)任中心，如銀行所屬各一級分行都是較為獨立的橫向劃分的責(zé)任中心，每個一級分行下屬的二級分行或支行也可以是獨立的責(zé)任中心。銀行從上到下一個業(yè)務(wù)系統(tǒng)也可以自成一個相對獨立的責(zé)任中。
    （三）建立完善的激勵獎勵制度，增強(qiáng)績效評價工作的效力
    為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機(jī)制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實行以eva為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競爭機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實行員工考核日?；?、制度化、規(guī)范化。
    （四）重視非財務(wù)的價值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系
    對于我國銀行來講，在全球化的信息時代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。因此商業(yè)銀行價值的增值資源不僅僅是財務(wù)資本，報表外非財務(wù)因素如人力資本也成為商業(yè)銀行增值的重要資源，也就是說銀行價值的評估體系中還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo)的評估，對銀行價值的創(chuàng)造將起到更加有效的作用。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補(bǔ)這個不足，西方先進(jìn)銀行一方面通過平衡計分卡系統(tǒng)增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等一系列非財務(wù)指標(biāo)，建立市場、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財務(wù)業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，使各級機(jī)構(gòu)和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
    三、研究結(jié)論
    我國商業(yè)銀行績效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。我國商業(yè)銀行績效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規(guī)范化的道路。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核報告。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇六
    以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
    二、基本原則
    (一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。
    (二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
    (三)風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。
    (四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
    (五)按月結(jié)賬的`原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。
    (六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
    三、績效考核對象
    績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
    四、工資的構(gòu)成和考核
    (一)基本工資
    按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。
    (二)績效工資
    1、2014年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核)，不良貸款清收x元/萬元。
    2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。
    (1)主任考核項目：
    存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分)。
    (2)分管信貸副主任考核項目：
    利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核辦法。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇七
    我國商業(yè)銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經(jīng)營行為短期化、經(jīng)營風(fēng)險滯后顯現(xiàn)等。如何推動商業(yè)銀行穩(wěn)健發(fā)展，提高其核心競爭力，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系顯得日益重要。
    一、我國商業(yè)銀行績效考評體系的現(xiàn)狀
    目前，我國商業(yè)銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強(qiáng)管理、規(guī)避風(fēng)險和實現(xiàn)利潤最大化作為績效考評的目標(biāo)。但在商業(yè)銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導(dǎo)思想呈政績化、短期化傾向，與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)的不完善。商業(yè)銀行高級管理層出于任期內(nèi)政績的追求和考核壓力，急于擴(kuò)大存貸款規(guī)模，追求短期效益，掩蓋不良資產(chǎn)，以圖把成績放大，而把問題和風(fēng)險縮小，導(dǎo)致我國商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)缺乏連續(xù)性。
    主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    (一)在績效考評指標(biāo)設(shè)置上，考評指標(biāo)較側(cè)重規(guī)模擴(kuò)張與短期效益。這些指標(biāo)雖包括存款規(guī)模、貸款規(guī)模、發(fā)卡量、中間業(yè)務(wù)、不良資產(chǎn)控制、當(dāng)期利潤等，但更多的指標(biāo)則是傾向于財務(wù)指標(biāo)，對風(fēng)險與質(zhì)量指標(biāo)、管理指標(biāo)相對重視不夠。在單純追求規(guī)模擴(kuò)張和當(dāng)期經(jīng)營利潤的過程中，忽略了業(yè)務(wù)盈利性和風(fēng)險性的平衡。
    (二)在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠(yuǎn)發(fā)展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認(rèn)為是對部門、分支機(jī)構(gòu)、員工計劃指標(biāo)完成情況的考核，如此導(dǎo)致盲目地自上而下制定計劃、并將計劃指標(biāo)層層分解、層層加碼，嚴(yán)重脫離現(xiàn)實。
    (三)在績效考評激勵機(jī)制上，片面通過員工利益的最大化來體現(xiàn)績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務(wù)升遷，沒有將個人利益和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合?？己私Y(jié)果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強(qiáng)、弊端多，員工缺乏不斷開拓創(chuàng)新的動力，極不利于提升商業(yè)銀行可持續(xù)的競爭力。
    二、建立科學(xué)合理的商業(yè)銀行績效考評體系的重要意義
    (一)有利于貫徹和落實科學(xué)發(fā)展觀，形成強(qiáng)有力的目標(biāo)導(dǎo)向?？茖W(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵豐富，要將其落實到實處，轉(zhuǎn)化為各分支機(jī)構(gòu)、各部門工作的指導(dǎo)思想和實際行動，需要有一套科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評體系?？茖W(xué)的績效評估和考核，將科學(xué)發(fā)展觀的原則要求轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢粤炕哪繕?biāo)體系，借此強(qiáng)化各分支機(jī)構(gòu)、各部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，為樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀提供強(qiáng)有力的支撐。
    (二)有利于商業(yè)銀行完善公司治理結(jié)構(gòu)。商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)是以股東價值最大化為目標(biāo)，合理分配出資人、董事會和高級經(jīng)營管理層之間權(quán)利與責(zé)任的制度或組織安排，科學(xué)合理的商業(yè)銀行績效考評體系能進(jìn)一步完善和優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu);合理配置和行使商業(yè)銀行的控制權(quán)，使剩余索取權(quán)與控制權(quán)相對稱，董事會、經(jīng)營管理層權(quán)責(zé)分明;建立良好的評價考評和激勵約束機(jī)制;明晰信息披露和分析機(jī)制。
    (三)有利于加快引入先進(jìn)的考評方法，達(dá)到業(yè)務(wù)盈利性與風(fēng)險性的平衡?？茖W(xué)合理的績效考評體系能引進(jìn)先進(jìn)的績效考評指標(biāo)與方法，經(jīng)濟(jì)資本法、平衡計分卡、經(jīng)濟(jì)增加值等先進(jìn)的績效考評技術(shù)方法，進(jìn)一步促進(jìn)商業(yè)銀行在先進(jìn)的績效考評技術(shù)方法指引下，達(dá)到短期財務(wù)指標(biāo)和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合、業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的結(jié)合、業(yè)務(wù)發(fā)展與人力資源的結(jié)合，促使商業(yè)銀行達(dá)到業(yè)務(wù)盈利性與風(fēng)險性的平衡。引進(jìn)先進(jìn)的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經(jīng)驗判斷，逐步向以先進(jìn)的量化模型進(jìn)行科學(xué)測算為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。
    (四)有利于建立健全績效考評的激勵約束機(jī)制，激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機(jī)制上，將績效考評當(dāng)做激勵員工長遠(yuǎn)發(fā)展的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，有利于商業(yè)銀行激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情?，F(xiàn)代商業(yè)銀行所面臨的經(jīng)營環(huán)境比以往任何時候都要復(fù)雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性顯得尤為重要，而科學(xué)合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發(fā)揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發(fā)揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。
    (五)有利于加強(qiáng)內(nèi)部控制、規(guī)避風(fēng)險，推動業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健的發(fā)展，增強(qiáng)商業(yè)銀行的競爭力?？茖W(xué)合理的績效考評體系應(yīng)該涵蓋平衡計分卡中的“內(nèi)部業(yè)務(wù)流程”中的內(nèi)部管理與內(nèi)部控制，能不斷健全銀行業(yè)務(wù)制度，完善業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)內(nèi)部控制與管理，防范案件發(fā)生，堵住漏洞，規(guī)避風(fēng)險，建立良好的金融執(zhí)業(yè)規(guī)范和金融秩序，積極推動商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有效、健康、可持續(xù)的發(fā)展。
    三、構(gòu)建科學(xué)合理的`商業(yè)銀行績效考評體系的基本思路
    (一)適應(yīng)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的深刻變化，按照監(jiān)管當(dāng)局的監(jiān)管要求，正確落實科學(xué)發(fā)展觀，是構(gòu)建科學(xué)合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業(yè)監(jiān)管要求的日趨嚴(yán)格，商業(yè)銀行必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)新形勢的發(fā)展，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)央行和銀監(jiān)會監(jiān)管要求，制定科學(xué)合理的績效考評體系。同時應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立符合各分支機(jī)構(gòu)實際的績效考評體系，在績效考核指標(biāo)設(shè)計上要體現(xiàn)以下要求：一是體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求;二是體現(xiàn)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略;三是體現(xiàn)當(dāng)代績效管理理論和實踐的成果;四是體現(xiàn)商業(yè)銀行的實際行情、分支機(jī)構(gòu)的差異、不同層次及不同地區(qū)的差別。
    (二)完善法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行應(yīng)積極探索理順委托代理關(guān)系，逐步解決商業(yè)銀行內(nèi)部人控制、商業(yè)銀行經(jīng)營者個人利益短期化和經(jīng)營者利益高于商業(yè)銀行法人利益的問題。商業(yè)銀行董事會在戰(zhàn)略決策上應(yīng)將短期效益與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展，同時董事會應(yīng)排除外來干擾，嚴(yán)格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應(yīng)相對穩(wěn)定，以減少其在任期內(nèi)對政績的追求，急于擴(kuò)大存貸款規(guī)模、追求短期效益等非理性行為。商業(yè)銀行監(jiān)事會應(yīng)對銀行績效考評體系進(jìn)行監(jiān)督檢查，對有損銀行穩(wěn)健經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展的績效考評體系要及時制止。商業(yè)銀行在內(nèi)部組織架構(gòu)上應(yīng)朝矩陣化方向發(fā)展，實現(xiàn)垂直化管理，建立機(jī)構(gòu)水平線考評和產(chǎn)品業(yè)務(wù)考評相結(jié)合的模式。
    (三)引進(jìn)先進(jìn)的績效考評技術(shù)方法和技術(shù)支持，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進(jìn)的績效考評技術(shù)和方法，改進(jìn)商業(yè)銀行績效考評體系，如360度考核法、關(guān)鍵事件法、平衡計分卡、經(jīng)濟(jì)資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學(xué)性、有效性。加快完善信息管理系統(tǒng)，引人管理會計方法，建立科學(xué)的內(nèi)部定價系統(tǒng)和內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分析系統(tǒng)，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業(yè)務(wù)開拓、成本耗費和收益創(chuàng)造等多方面的詳細(xì)情況，對利潤中心和費用中心進(jìn)行量化分析，為綜合經(jīng)營計劃的編制、分解和監(jiān)控提供依據(jù)，為績效考評機(jī)制的有效推行提供強(qiáng)有力的信息支持。
    (四)引入資本約束下的理性發(fā)展機(jī)制，樹立管理出效益和風(fēng)險補(bǔ)償?shù)睦砟?，完善績效考評激勵約束機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系的激勵機(jī)制。商業(yè)銀行應(yīng)將股東價值最大化作為績效考評的最終目標(biāo)，將撥備后的利潤最大化作為績效考評的中間目標(biāo)，將提供有競爭力、高質(zhì)量的金融產(chǎn)品與服務(wù)作為績效考評的操作目標(biāo)。商業(yè)銀行應(yīng)在績效考評中引入資本約束下的理性發(fā)展機(jī)制，強(qiáng)化資本觀念，樹立資本占用、資本制約規(guī)模擴(kuò)張和資本覆蓋風(fēng)險等經(jīng)營理念。樹立管理出效益和風(fēng)險補(bǔ)償?shù)睦砟睿冃Э荚u指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重向經(jīng)營效益、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理等方面的指標(biāo)傾斜，效益指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)風(fēng)險調(diào)整后的資本收益情況。
    制定績效考評計劃時應(yīng)注重協(xié)調(diào)與溝通，實現(xiàn)自上而下和自下而上的有機(jī)結(jié)合，確保指標(biāo)計劃既符合全行的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又適應(yīng)分支機(jī)構(gòu)的實際情況。在考評計劃制定和執(zhí)行過程中，要建立全員參與制，增強(qiáng)員工對績效考評的認(rèn)同感。在完善績效考評激勵約束機(jī)制時，應(yīng)將個人利益和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，在給予被考評對象當(dāng)期物質(zhì)獎勵報酬的同時，應(yīng)關(guān)注員工長遠(yuǎn)利益和個人發(fā)展。
    (五)逐步構(gòu)建以風(fēng)險調(diào)整后的資本收益為核心效益的考核指標(biāo)，實現(xiàn)風(fēng)險控制與效益增長平衡的績效考評指標(biāo)設(shè)置。風(fēng)險調(diào)整后的資本收益指標(biāo)包括風(fēng)險調(diào)整后的資本收益率(raroc)和經(jīng)濟(jì)增加值(eva)。raroc通過預(yù)期損失來調(diào)整盈利，運用rorac考核能對風(fēng)險預(yù)算超出銀行承擔(dān)能力的機(jī)構(gòu)和個人得到有效的遏止。經(jīng)濟(jì)增加值(eva)為稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額，運用經(jīng)濟(jì)增加值體現(xiàn)了商業(yè)銀行持續(xù)的價值創(chuàng)造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標(biāo)構(gòu)成商業(yè)銀行核心效益考核指標(biāo)，同時在資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營效率、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、內(nèi)部管理和人力資源等方面對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面考核，促進(jìn)商業(yè)銀行均衡發(fā)展。
    (六)加強(qiáng)績效考評的反饋工作是構(gòu)建科學(xué)績效考評體系的重要工作。商業(yè)銀行應(yīng)從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效回報和績效改進(jìn)的全過程轉(zhuǎn)變，重視績效管理前期規(guī)劃、績效偏差的過程控制以及考核之后的反饋與改進(jìn)。
    通過績效考評的反饋工作，對今后的績效考評體系不斷地改進(jìn)和完善，發(fā)揮其真正的激勵機(jī)制與效力。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核評價。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇八
    績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，是對工作能力的一種考核，今天本站小編給大家找來了20xx年績效考核。
    工作總結(jié)。
    希望能夠幫助到大家。
    為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
    一、開展績效考核的基本情況。
    (一)開展前期調(diào)研。
    為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
    (二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
    為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
    (三)制定考核方案。
    在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
    崗位職責(zé)。
    細(xì)化崗位指標(biāo)20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式充分征求意見和建議認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施。
    20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
    二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
    20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
    三、績效考核中存在的問題和不足。
    一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織突出;。
    三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
    四、下一步工作打算和意見建議。
    二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;。
    三是加強(qiáng)痕跡管理。
    建議：
    一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
    二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
    20xx年，我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和縣民政局的悉心關(guān)懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作，認(rèn)真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發(fā)展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務(wù)”的理念，致力于進(jìn)一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權(quán)益，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、建設(shè)和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：
    一、全力做好城鎮(zhèn)及農(nóng)村最低生活保障工作。
    加強(qiáng)低保工作，規(guī)范化管理，繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進(jìn)一步擴(kuò)大低保面，嚴(yán)格規(guī)范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現(xiàn)有低保戶嚴(yán)格進(jìn)行核查，確保應(yīng)保盡保，不能保的堅決取消。9月份農(nóng)村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元，前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低?，F(xiàn)有戶數(shù)為76戶，保障人口118人，9月份發(fā)放保障金28428元，前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴(yán)格依法辦事，接受群眾監(jiān)督，逐步實現(xiàn)了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任，維護(hù)了社會穩(wěn)定。
    二、積極做好優(yōu)撫工作。
    開展以“辦實事、解難題、做貢獻(xiàn)”為主要內(nèi)容的雙擁共建活動。認(rèn)真落實優(yōu)撫政策，將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補(bǔ)助、優(yōu)待政策落到實處。協(xié)助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調(diào)查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補(bǔ)助5人次，共計13331元，及時兌付現(xiàn)金。
    三、切實加強(qiáng)救災(zāi)、救濟(jì)工作。
    完善救災(zāi)救濟(jì)預(yù)案，加強(qiáng)災(zāi)害監(jiān)測評估和救災(zāi)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提高災(zāi)害緊急救助能力，積極組織災(zāi)區(qū)群眾開展生產(chǎn)自救，開展對農(nóng)村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障標(biāo)準(zhǔn)，妥善安排好春荒、冬令農(nóng)村困難群眾的生產(chǎn)生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟(jì)，臨時救濟(jì)與定期救助互相補(bǔ)充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放特困戶慰問款450500元，重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災(zāi)、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學(xué)生申請辦理了慈善助學(xué)。核實評定安居工程34戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。
    四、精神病人救助工作全面鋪開。
    堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮(zhèn)共有243人次領(lǐng)取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日，遇節(jié)假日不休。
    五、推行村務(wù)公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。
    村務(wù)公開工作得到了領(lǐng)導(dǎo)重視，由民政主抓，各村(社區(qū))落實，8個村2個社區(qū)全面進(jìn)行了村務(wù)公開。并統(tǒng)一了公示欄的式樣，設(shè)置了規(guī)范化的村務(wù)公開公示欄，由民政督促各村和社區(qū)及時完整準(zhǔn)確地公開各項事務(wù)，確保群眾的知情權(quán)。凡屬人民群眾關(guān)心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內(nèi)可以體現(xiàn)，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮(zhèn)召開了動員大會，并多次進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。選舉工作由民政主抓，各聯(lián)村干部到村協(xié)助，嚴(yán)格做到依法依規(guī)依程序，確保人民行使當(dāng)家作主的權(quán)利。各村工作進(jìn)展順利，9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結(jié)束，圓滿實現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。
    六、進(jìn)一步深化社區(qū)建設(shè)工作。
    加強(qiáng)社區(qū)干部培訓(xùn)，改善辦公條件，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，不斷提高社區(qū)建設(shè)的整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公，使用了社區(qū)事務(wù)管理軟件進(jìn)行管理。對社區(qū)門牌、路牌進(jìn)行規(guī)范，方便了群眾。
    七、認(rèn)真做好敬老院工作。
    在敬老院正常運轉(zhuǎn)的前提下，著重將敬老院生產(chǎn)和生活結(jié)合起來，盡量做到以院養(yǎng)院。加強(qiáng)內(nèi)部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境。現(xiàn)敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標(biāo)準(zhǔn)的敬老院，現(xiàn)已擇址待建。
    八、認(rèn)真落實殯改工作。
    在全鎮(zhèn)統(tǒng)一思想，落實責(zé)任，明確作法和要求，全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務(wù)公司，高標(biāo)準(zhǔn)的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標(biāo)準(zhǔn)對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
    九、積極做好殘疾人事業(yè)。
    搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調(diào)查摸底及按月補(bǔ)助。協(xié)助縣殘聯(lián)開展“20xx年長沙市福彩復(fù)明工程”白內(nèi)障復(fù)明手術(shù)和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內(nèi)障患者到路口衛(wèi)生院進(jìn)行2次篩查，建議免費手術(shù)18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復(fù)需求的摸底調(diào)查。使殘疾人的生活狀況和精神風(fēng)貌有明顯好轉(zhuǎn)，殘疾人的教育、就業(yè)、康復(fù)得到社會保障。
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    銀行績效考核總結(jié)報告篇九
    人是創(chuàng)造價值最為關(guān)鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營中發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，看看下面的績效考核論文吧！
    摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
    提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
    績效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價?？冃Э己似谕\用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的。績效考核關(guān)注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判?？冃Ч芾頌閷崿F(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
    當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
    （2）我國績效考核存在的問題。
    當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
    3績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)案例研究。
    （1）績效考核模式與指標(biāo)的設(shè)計。
    績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進(jìn)行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計是一個多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計需要綜合考慮多方面的'因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
    （2）績效考核體系設(shè)計的案例研究。
    某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現(xiàn)，對于工作只是簡單進(jìn)行考察，但是對與員工沒有實現(xiàn)獎懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
    4結(jié)語。
    績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。
    參考文獻(xiàn)。
    [3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.
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    銀行績效考核總結(jié)報告篇十
    根據(jù)國家有關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本行(公司)實際，堅持“按勞分配”的原則，特制定本辦法。
    一、指導(dǎo)思想：
    按照多勞多得，少勞少得，獎勤罰懶的原則計發(fā)員工薪酬，充分調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)我行(公司)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。
    二、基本思路：
    (一)、本行(公司)員工工資管理實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一實施的體制(統(tǒng)一制定工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行考核計發(fā)的管理辦法。
    (二)、本行(公司)員工工資管理權(quán)限包括：確定或調(diào)整本行總體年度工資總額和年度增資幅度，審批年度工資總額計劃，審批行員的工資基數(shù)。
    (三)、本行(公司)制訂的工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本行審批的年度工資計劃，并定期上報工資月報和年終統(tǒng)計報表，表內(nèi)數(shù)字必須做到真實可靠，準(zhǔn)確無誤。
    三、行員工資構(gòu)成：
    (一)、本行(公司)員工工資由基礎(chǔ)工資、行員等級工資、工齡
    工資(每年增加20元，工齡自入行之日算起)、績效工資等到四部分組成。
    (二)、行員基礎(chǔ)工資為650元/月/人。
    (三)、行員等級工資由職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱三部分構(gòu)成，按總系數(shù)確定行員等級工資：
    (四)、按照行員系數(shù)將行員等級工資劃分為七級，行員級別系數(shù)分值。即：為行員等級工資，(系數(shù)分值由行內(nèi)按照年度利潤在年初確定)暫定系數(shù)分值為50元/個，如：行員系數(shù)為15，即：等級工資為750元/月。
    (計算方法為：職務(wù)+學(xué)歷+專業(yè)技術(shù)職稱=數(shù)值*50 如：一般員
    工2+大專4+助理2=2+4+2=6 6*50=300)
    (五)、業(yè)績工資按行(公司)效益指標(biāo)、負(fù)債指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量等綜合性指標(biāo)進(jìn)行核定，由公司財會部門負(fù)責(zé)核定，每年調(diào)整一次，并在核定等級的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)計算浮動工資。浮動工資應(yīng)與公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)掛鉤，實行按月考核計發(fā)。(考核辦法另發(fā))。
    (六)、獎勵工資，是按公司年度綜合指標(biāo)考核，于年終一次性發(fā)放，不隨工資發(fā)放(獎勵辦法另定)。
    (七)、以上四項中行員等級工資作為工資中的固定部分以保障行員的基本生活費用按月計發(fā)，其它三項為工資中的'浮動部分，應(yīng)隨本公司經(jīng)營效益情況進(jìn)行考核計發(fā)。
    四、行員工資的調(diào)整：
    行員工資確定后，由行(公司)根據(jù)年度經(jīng)營狀況，可對行員級別進(jìn)行調(diào)整，依據(jù)行員的工作業(yè)績進(jìn)行綜合考評，行員的職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱變動后，由人力資源部認(rèn)定后，經(jīng)行分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，在下一月調(diào)整行員級別。
    五、新進(jìn)員工的工資：
    (一)、新進(jìn)員工實習(xí)期為3個月，每個月的工資為800元，見習(xí)期滿經(jīng)考核合格后，確定行員等級。
    (二)、新入行人員入行不滿半個月的發(fā)給半個月工資，滿半個月，入行當(dāng)月計發(fā)員工全月工資。
    六、員工工資：
    員工固定工資按月發(fā)放(基礎(chǔ)工資、工齡工資)，行員等級工資、績效工資按月考核計發(fā)。
    七、員工獎金
    為進(jìn)一步提高全行的經(jīng)營效益，建立激勵機(jī)制，員工獎金年終考核于次年初計發(fā)。(根據(jù)責(zé)任，貢獻(xiàn)大小給予一次性獎勵)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索村鎮(zhèn)銀行績效考核。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇十一
    20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
    辦法。
    和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項考核；六項責(zé)任書簡化為五項，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進(jìn)行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細(xì)化了專項考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了。
    制度。
    的執(zhí)行力。
    部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴(yán)格按照考核。
    細(xì)則。
    打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。績效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇十二
    20xx年，在銀行的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我立足自身崗位實際，發(fā)揮銀行個人業(yè)務(wù)顧問的作用，用心服務(wù)客戶，擴(kuò)大銀行營銷業(yè)務(wù)，較好地完成自己的工作任務(wù)，取得了必須的成績，獲得客戶的滿意?，F(xiàn)將20xx年工作狀況具體總結(jié)如下：
    一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平和工作技能。
    作為一名銀行個人業(yè)務(wù)顧問，我意識到金融業(yè)不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新對銀行個人業(yè)務(wù)顧問提出了更高的要求，務(wù)必認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作技能，才能適應(yīng)工作的需要。為此，我用心參加上級組織的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)銀行業(yè)務(wù)操作流程、相關(guān)制度、資本市場知識、銀行理財產(chǎn)品知識以及如何與客戶溝通交流的技巧等等，做到在與客戶的溝通中，當(dāng)客戶問起營銷產(chǎn)品和其他有關(guān)問題時，能夠快速、正確地答復(fù)客戶的提問，給客戶帶給推薦和處理方法，用自己的專業(yè)知識構(gòu)架起與客戶溝通的橋梁，促進(jìn)銀行個人業(yè)務(wù)的發(fā)展。
    二、細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作。
    作為一名銀行個人業(yè)務(wù)顧問，要透過對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，擴(kuò)大銀行理財產(chǎn)品的銷售。我做到在全面掌握銀行業(yè)務(wù)和銀行產(chǎn)品知識的基礎(chǔ)上，充分了解客戶的基本狀況，針對不同客戶的特點，細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作。由于掌握了客戶的基本狀況，了解客戶的性格特點與愛好，在銀行新產(chǎn)品推出的時候，我會按照產(chǎn)品的特點第一時間給可能對該產(chǎn)品感興趣的客戶打電話，在營銷工作上做到有的放矢，給客戶帶給差別化，個性化的服務(wù)。我細(xì)致入微，努力做好服務(wù)工作，不僅僅效率高，為銀行爭取了一大批忠誠客戶，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，而且也贏得了客戶由衷的贊許。20xx年，我全年銷售銀行理財產(chǎn)品萬元，其中：基金萬元，保險萬元，銀行卡萬元。
    三、真誠服務(wù)，做好大堂管理工作。
    我真誠服務(wù)，努力做好大堂管理工作，一是經(jīng)常提前上班，打掃和整理大堂的衛(wèi)生，整理大堂的沙發(fā)、座椅，始終持續(xù)大堂的整潔，給客戶一個禮貌高雅的感覺。二是對客戶做到用心服務(wù)，微笑服務(wù)，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行為，讓客戶感到親切、愉悅和滿意。我在日常工作中服務(wù)好每一位客戶，包括單項填寫，各項咨詢事宜，主動和客戶建立良好的感情關(guān)系。存取款過程中，有些用戶不會寫憑單，我主動幫忙，一項一項的教，一次不會就教幾次，直到教會為止。
    20xx年過去了，我雖然完成了任務(wù)，取得良好成績，但不能以此為滿足。在新的一年里，我要更加努力學(xué)習(xí)，創(chuàng)新銀行個人業(yè)務(wù)顧問的工作方法與服務(wù)形式，爭取創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，為銀行的發(fā)展作出努力與貢獻(xiàn)。
    篇二。
    在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險控制。而農(nóng)業(yè)銀行競爭能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
    一、建立績效考核評價體系的要求。
    績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績效考核評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
    1、加強(qiáng)宣傳。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。績效管理強(qiáng)調(diào)員工對農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個人及團(tuán)隊的努力。
    2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
    3、做好績效考核工作。首先，認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。
    4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平。績效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
    績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。
    1、整體績效計劃的業(yè)績：由業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政開始時，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
    與競爭對手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對手，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。（a）財務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感。這三項指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價后給出。
    把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標(biāo)中，績效計劃就會上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達(dá)125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
    2、員工個人的績效計劃報酬。
    員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達(dá)到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標(biāo)）——若支行完成計劃，員工完成工作后達(dá)到的績效計劃目標(biāo)；c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(biāo)（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
    3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
    綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、農(nóng)業(yè)銀行的培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，農(nóng)業(yè)銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網(wǎng)點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
    篇三。
    20xx年我行認(rèn)真貫徹執(zhí)行分行個金經(jīng)營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經(jīng)營理念有所提高，面對縣城經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的情況，在分行的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全行個金員工的艱苦努力，個人經(jīng)營業(yè)務(wù)成績顯著。
    一、各項指標(biāo)完成情況及采取的措施。
    （一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達(dá)任務(wù)的317%。
    采取的措施有以下5條。
    1、由于去年遭受特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導(dǎo)年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風(fēng)點儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點負(fù)責(zé)人一同準(zhǔn)確預(yù)測，盡可能合理下達(dá)任務(wù)。行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點克服營銷中的困難。
    2、以代發(fā)工資和教育儲蓄為重點，行級領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)點負(fù)責(zé)人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎(chǔ)上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。
    3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標(biāo)的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶獎勵1、5元，對大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對網(wǎng)點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認(rèn)真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點增存穩(wěn)存的積極性。
    4、支行領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)點負(fù)責(zé)人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補(bǔ)發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。
    5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進(jìn)行宣傳。發(fā)揮輿-論先導(dǎo)作用，同時對服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強(qiáng)化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的知名度。
    （二）消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。
    華縣地域經(jīng)濟(jì)落后，缺乏經(jīng)濟(jì)活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務(wù)。
    （三）中間業(yè)務(wù)收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務(wù)的95%。
    我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調(diào)動了網(wǎng)點個金中間業(yè)務(wù)收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分?jǐn)?shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達(dá)8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結(jié)算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，個金結(jié)算收入16、4萬元，較上年多增7、3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務(wù)，主管行長親自帶領(lǐng)有關(guān)人員到各網(wǎng)點推動業(yè)務(wù)，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點培訓(xùn)，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進(jìn)行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務(wù)營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險400多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入近9萬元，較去年多收入6萬元。
    （四）做好管理工作，有效的管理能促進(jìn)經(jīng)營快速健康發(fā)展。
    我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務(wù)獎勵辦法，開展代收大中專學(xué)費業(yè)務(wù)。代理營銷保險業(yè)務(wù)競賽活動，實施目標(biāo)管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進(jìn)了各項業(yè)務(wù)快捷健康發(fā)展。
    二、幾點體會一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領(lǐng)導(dǎo)，支行班子的團(tuán)結(jié)協(xié)作，網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。
    總結(jié)一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。
    （一）用政策調(diào)動積極性是前題。
    運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，20xx年以前全行代發(fā)工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代發(fā)的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每31營銷代發(fā)工資1戶獎勵1、5元的激勵政策后，原有的代發(fā)工資全部代發(fā)，20xx年、20xx年還新增代發(fā)工資7260戶。大家深入細(xì)致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行代發(fā)，員工加班加點到深夜無怨言。代理營銷保險每增加180元中間業(yè)務(wù)收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。
    （二）領(lǐng)導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。
    行領(lǐng)導(dǎo)、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點負(fù)責(zé)人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學(xué)、鐵一局給水隊、引進(jìn)廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的代發(fā)工資，搶占了市場份額，密切了銀企關(guān)系。特別是當(dāng)?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點代發(fā)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強(qiáng)的辦法，提前做這些單位的代發(fā)工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶代發(fā)工資全由我行代發(fā)，建行杏林網(wǎng)點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部代發(fā)工資原在建行寺坪網(wǎng)點，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點競爭，1689戶代發(fā)工資落戶我行。由于領(lǐng)導(dǎo)帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務(wù)的積極性。
    （三）服務(wù)是根本。
    營銷上來了，柜面服務(wù)跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務(wù)做為根本對員工進(jìn)行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進(jìn)行觀念引導(dǎo)，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)識問題。大多數(shù)員工也逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)克難攻堅把業(yè)務(wù)營銷回來就應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)把存款保祝在此基礎(chǔ)上按照優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)工作規(guī)范督促檢查，強(qiáng)化了柜面服務(wù)質(zhì)量，贏得了更多的客戶。
    三、存在問題及20xx年的工作設(shè)想。
    （一）存在問題：
    1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點代發(fā)工資被我行挖了過來，由于柜面服務(wù)質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補(bǔ)發(fā)全年1700萬元全由我行代發(fā)，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，20xx年的儲蓄存款將增加不小的難度。
    2、由于代理保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使20xx年后幾個月代理營銷保險業(yè)務(wù)緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，20xx年代理保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務(wù)收入。
    3、收入激勵機(jī)制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。
    4、無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟(jì)比較落后，新業(yè)務(wù)營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務(wù)，估計20xx年也不容樂觀。
    （二）工作設(shè)想。
    1、工作目標(biāo)。
    （1）儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。
    （2）個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。
    （3）中間業(yè)務(wù)目標(biāo)35萬元，力爭完成40萬元。
    （4）靈通卡20xx張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。
    2、工作措施。
    （1）加強(qiáng)個金業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)。支行行級領(lǐng)導(dǎo)包網(wǎng)點，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點負(fù)責(zé)人為成員的個金工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。
    （2）在分行的指導(dǎo)下，科學(xué)合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務(wù)獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是20xx年的重點工作。
    （3）抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。
    （4）在代發(fā)工資上重點是做好已有的1、1萬戶代發(fā)工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別代發(fā)工資客戶已產(chǎn)生動遙20xx年我們要重點做好代發(fā)工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點，大部分要用在業(yè)務(wù)鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關(guān)系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。
    （5）在中間業(yè)務(wù)上要拓寬中間業(yè)務(wù)收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結(jié)算工作的服務(wù)質(zhì)量，做好各項代理業(yè)務(wù)工作，3212特別要做好代理保險營銷工作，做好電子銀行業(yè)務(wù)的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務(wù)收入。
    （6）做好宣傳和柜面服務(wù)工作，管理好atm機(jī)，提高其使用率，減輕柜面壓力。
    銀行績效考核總結(jié)報告篇十三
    年建成并投入使用，其運動場一直未進(jìn)行塑膠化改造。20xx年，區(qū)政府將實驗小學(xué)運動場改造項目列為區(qū)政府投資項目，對其進(jìn)行升級改造，按照標(biāo)準(zhǔn)化操場進(jìn)行設(shè)計。施工區(qū)域：長191寬103，設(shè)計為標(biāo)準(zhǔn)400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標(biāo)準(zhǔn)化足球場(108米x64米)。南北兩側(cè)分別設(shè)置鉛球、三級跳、標(biāo)槍區(qū)。投資概算468萬元。
    該項目正在鋪設(shè)塑膠和人工草坪。年底前竣工。
    2、開工建設(shè)一的標(biāo)準(zhǔn)化幼兒園。
    峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程，是我區(qū)政府投資項目，也是《鄭州市上街區(qū)擴(kuò)大學(xué)前教育資源規(guī)劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園，12個教學(xué)班規(guī)模，凈占地面積約9.7畝，建設(shè)三層綜合教學(xué)樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。
    20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經(jīng)完成，該項目綜合樓工程基礎(chǔ)施工已經(jīng)完成，正在進(jìn)行二層施工。截至現(xiàn)在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標(biāo)的400%。
    4、中小學(xué)、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。
    20xx年6月通過公開招標(biāo)，為實驗初中、廿里鋪小學(xué)、朱寨小學(xué)、實驗小學(xué)采購259臺空調(diào)。解決了在校學(xué)生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。