方案的執(zhí)行需要全體成員的合作和共同努力，才能取得最終成功。方案的實施需要合理安排時間和資源。以下是小編為大家整理的一些方案范例，僅供參考，大家可以根據(jù)自己的實際情況進行參考和借鑒。通過找到適合自己的方案，我們可以更好地解決問題和實現(xiàn)目標。在使用這些范例時，還需要根據(jù)實際情況進行必要的修改和調整，以確保方案的可行性和有效性。希望這些范例能夠給大家提供一些啟示和幫助，祝大家取得好的成果！
司機績效考核方案篇一
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3、作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
二、適用范圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規(guī)項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核準執(zhí)行，書面通知當事人，當事人接到通知后有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據(jù)。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規(guī)過程和處罰結果，作為績效考核的參考依據(jù)。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。
4)連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。
5)連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批后上報總經理批準執(zhí)行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據(jù)。
司機績效考核方案篇二
各車輛駕駛員和押運員。
公司每年的安全生產專項經費、各從業(yè)駕駛員和押運員的安全生產風險押金。用于獎勵安全責任書完成情況突出的個人。
1、按照《安全生產目標責任書》的實際完成情況作為考核標準，發(fā)生重、特大安全事故的個人實行一票否決制，扣除安全生產風險押金，取消本年度“安全生產先進個人”的評選資格。
3、根據(jù)《安全生產目標責任書》的內容進行考核未達到85分的從業(yè)個人，返還安全生產風險押金，低于85的每低于1分，扣減被考評人員10元，直至扣完為止。
本制度實行每月底一次考核，每年末統(tǒng)一進行考核獎勵的辦法。
司機績效考核方案篇三
為加強駕駛員管理，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣原則，充分調動駕駛員的工作積極性和能動性，切實提高后勤服務質量，特制定本辦法。
1、駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規(guī)章規(guī)則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、追尾、爭道、賽車等)。對于旁人包括分局領導的指令，駕駛員認為不能做到的，可以提出異議，請求變更指令。行車途中如發(fā)生交通事故，能適用快速處理的，應采用快速處理方式解決；如必須現(xiàn)場處理，應當立即報警待處，不得逃離現(xiàn)場。如因違反交通規(guī)則而發(fā)生事故的，駕駛員應承擔相應后果和責任。駕駛員酒后駕車或私自用車造成的一切違章或交通事故后果均由駕駛員本人承擔，并給予行政處罰。（15分）
2、駕駛員應愛惜車輛，平時要注意車輛的保養(yǎng)，經常檢查車輛的主要機件。每半個月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清潔(包括車內、車外和引擎的清潔)。出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。（15分）
3、駕駛員發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即檢修。不會檢修的，應立即報告調度主任，并提出具體的維修意見(包括維修項目和大致需要的經費等)。未經批準，不許私自將車輛送廠維修，違者費用不予報銷。（5分）
4、出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意停放在規(guī)定地點和位置。駕駛員離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。不準私自用車。（10分）
5、駕駛員對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。駕駛員因違章或證件不全被罰款的，罰款不予報銷。違章造成事故的由當事駕駛員承擔責任和后果。（5分）
6、駕駛員對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。分局機關用車時，要準時出車，不得誤點。出車后，按要求作好行車記錄，詳細記錄行車時間、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人簽字確認（如僅有分局機關外客人乘坐，由安排人員簽字確認），次日將行車記錄交管理人員審核簽章。（15分）
7、上班不得遲到早退，不得無故曠工。上班時間內駕駛員未被派出車的，應隨時在駕駛員辦公室等候出車，不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開駕駛員室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批準后方可離開；出車外出回來，應立即到調度室報到。駕駛員對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領導反映。（15分）
8、駕駛員出車執(zhí)行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知調度人員，并說明原因。任何時候，駕駛員必須隨身攜帶手機。對分局領導或調度人員的呼叫，應立即應答。情況特殊確實不能應答的，事后一定要說明原因。（5分）
9、駕駛員未經領導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給其他人駕駛；如分局領導批準同意將車交給其他駕駛員駕駛，當事駕駛員應負責檢查借車人是否具有合法的駕駛資格（包括駕照有效期、車型及駕照真實性）；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或練習開車；任何人不得利用分局機關車輛學開車。（10分）
10、費用報銷：駕駛員所有因公費用（停車費、過路費、加油、修理等等）必須以正式有效憑證作為報銷憑證，由駕駛員整理粘貼報銷憑證后交管理人員審核簽字，方可報銷。原則上一周報銷一次。（5分）
11、由人事部門牽頭對駕駛員進行百分考核，機關用車單位或部門進行打分，同時結合機關年度測評，對綜合得分由高到低取前名，給予獎勵。該考核實行年度考核，動態(tài)調整。對因酒后駕車等違規(guī)違法行為造成事故的，實行一票否決。
12、本規(guī)定即日起執(zhí)行，未盡部分將會適時予以補充.，分局機關駕駛員百分考核暫行辦法。
司機績效考核方案篇四
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
十五、具體辦法細則。
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網(wǎng)管、企劃、設計。
2、考核將從結果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1)關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部?？己司S度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權進行必要的調整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
司機績效考核方案篇五
3、職責。
4、考核辦法。
4.1、司機績效獎金每月每人定額200元，分為基本績效獎金占50%，計分分配獎金占50%;新近及離職司機工作不滿整月者，不參與當月績效考核。
4.6、如司機又違反公司規(guī)章制度則根據(jù)不同情況進行扣分，扣完為止;。
長期以來對于企業(yè)小車司機的考核出現(xiàn)這樣的'情況：如果是1個司機安排工作還比較好實施，但對于3個以上的司機就會出現(xiàn)工作挑肥減瘦，常常保持不了行政后勤服務質量。筆者在長期實踐中總結5人以上是司機班組考核方案，總結如下：
1、剛性指標設計kpi指標，工作量按平均出車工時比較增值系數(shù)考核。
2、特殊情況晚上值班：采用計劃輪流制度，值班期給予適當?shù)闹蛋嘌a貼。
3、考慮到車輛的不同用途影響司機的工作量，可以每隔半年車輛調整一次，調整前車輛相互交接驗收。
司機績效考核方案篇六
為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民群眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。
本實施細則適用于公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。
一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。
二、公司駕駛員、車輛管理制度。
發(fā)生違反公司車輛安全管理規(guī)定屬我方責任的交通事件且損失低于10000元（含）者定為一般交通事件，發(fā)生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。
一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養(yǎng)、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。
二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛(wèi)生、日常培訓等檢查監(jiān)督工作，是車輛安全管理監(jiān)督部門。
三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執(zhí)行者。
第一條部門考核實施細則
一、根據(jù)有關法律法規(guī)及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少于一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規(guī)的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯(lián)系相關部門，定期進行車輛保養(yǎng)、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關臺帳的建立、管理和監(jiān)督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批準，對責任部門進行處罰。
二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發(fā)生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現(xiàn)交通事故，經公司總經理批準，對發(fā)生交通事故部門相關責任人進行處罰。
第二條車輛駕駛人考核實施細則
駕駛員應模范地遵守交通法規(guī)，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規(guī)，如存在下列行為，一經發(fā)現(xiàn)，給予相應的處罰：
一、嚴禁酒后開車，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款500元，予以辭退；
三、嚴禁開斗氣車，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款100元；
四、嚴禁疲勞駕駛，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款100元；
五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款200元；
六、未經批準，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發(fā)現(xiàn)，處以罰款500元；
七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應盡量不出車或少出車。未經主管領導批準，強行出車者，給予警告處分。
八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；
責任由車輛駕駛人承擔；
十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；
十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任
第三條重大交通事故處理
發(fā)生重大交通事故后經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故后的處罰而免除。
第五條獎勵辦法
一、對遵守交通規(guī)則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；
二、提前預見危險，并及時提醒駕駛員注意，避免事故發(fā)生，經上報批準，進行適當?shù)莫剟睢?BR> 第四條檢查與評價
一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執(zhí)行情況。
二、本制度由公司技保處部負責解釋。
三、本制度通過實踐不斷修改、完善。
司機績效考核方案篇七
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業(yè)結構調整，促進農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯(lián)絡員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業(yè)生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩(wěn)定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
司機績效考核方案篇八
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
司機績效考核方案篇九
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；
(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；
(3)更上層經理監(jiān)督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創(chuàng)利部門
關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總人數(shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總人數(shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總人數(shù)的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總人數(shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總人數(shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設定工作目標 結果應用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
司機績效考核方案篇十
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》
司機績效考核方案篇十一
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
司機績效考核方案篇十二
為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
司機績效考核方案篇十三
在當今市場經濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
司機績效考核方案篇十四
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務平臺。
該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉，網(wǎng)站內容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內容的完善期,網(wǎng)站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網(wǎng)絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網(wǎng)絡廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。
第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內容建設開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網(wǎng)站內容和服務 網(wǎng)站的內容建設和服務包括：網(wǎng)站內容的編輯工作、網(wǎng)站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業(yè)務開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務開拓：網(wǎng)站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀。
同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術部、網(wǎng)站編輯部。
市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網(wǎng) 站技術部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術部：網(wǎng)站技術人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術人員內部交流。
司機績效考核方案篇十五
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。
2、在對客服務或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據(jù)轉交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
司機績效考核方案篇十六
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?BR> 在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
司機績效考核方案篇十七
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
司機績效考核方案篇一
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3、作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
二、適用范圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規(guī)項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核準執(zhí)行，書面通知當事人，當事人接到通知后有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據(jù)。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規(guī)過程和處罰結果，作為績效考核的參考依據(jù)。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。
4)連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。
5)連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批后上報總經理批準執(zhí)行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據(jù)。
司機績效考核方案篇二
各車輛駕駛員和押運員。
公司每年的安全生產專項經費、各從業(yè)駕駛員和押運員的安全生產風險押金。用于獎勵安全責任書完成情況突出的個人。
1、按照《安全生產目標責任書》的實際完成情況作為考核標準，發(fā)生重、特大安全事故的個人實行一票否決制，扣除安全生產風險押金，取消本年度“安全生產先進個人”的評選資格。
3、根據(jù)《安全生產目標責任書》的內容進行考核未達到85分的從業(yè)個人，返還安全生產風險押金，低于85的每低于1分，扣減被考評人員10元，直至扣完為止。
本制度實行每月底一次考核，每年末統(tǒng)一進行考核獎勵的辦法。
司機績效考核方案篇三
為加強駕駛員管理，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣原則，充分調動駕駛員的工作積極性和能動性，切實提高后勤服務質量，特制定本辦法。
1、駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規(guī)章規(guī)則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、追尾、爭道、賽車等)。對于旁人包括分局領導的指令，駕駛員認為不能做到的，可以提出異議，請求變更指令。行車途中如發(fā)生交通事故，能適用快速處理的，應采用快速處理方式解決；如必須現(xiàn)場處理，應當立即報警待處，不得逃離現(xiàn)場。如因違反交通規(guī)則而發(fā)生事故的，駕駛員應承擔相應后果和責任。駕駛員酒后駕車或私自用車造成的一切違章或交通事故后果均由駕駛員本人承擔，并給予行政處罰。（15分）
2、駕駛員應愛惜車輛，平時要注意車輛的保養(yǎng)，經常檢查車輛的主要機件。每半個月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清潔(包括車內、車外和引擎的清潔)。出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。（15分）
3、駕駛員發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即檢修。不會檢修的，應立即報告調度主任，并提出具體的維修意見(包括維修項目和大致需要的經費等)。未經批準，不許私自將車輛送廠維修，違者費用不予報銷。（5分）
4、出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意停放在規(guī)定地點和位置。駕駛員離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。不準私自用車。（10分）
5、駕駛員對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。駕駛員因違章或證件不全被罰款的，罰款不予報銷。違章造成事故的由當事駕駛員承擔責任和后果。（5分）
6、駕駛員對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。分局機關用車時，要準時出車，不得誤點。出車后，按要求作好行車記錄，詳細記錄行車時間、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人簽字確認（如僅有分局機關外客人乘坐，由安排人員簽字確認），次日將行車記錄交管理人員審核簽章。（15分）
7、上班不得遲到早退，不得無故曠工。上班時間內駕駛員未被派出車的，應隨時在駕駛員辦公室等候出車，不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開駕駛員室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批準后方可離開；出車外出回來，應立即到調度室報到。駕駛員對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領導反映。（15分）
8、駕駛員出車執(zhí)行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知調度人員，并說明原因。任何時候，駕駛員必須隨身攜帶手機。對分局領導或調度人員的呼叫，應立即應答。情況特殊確實不能應答的，事后一定要說明原因。（5分）
9、駕駛員未經領導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給其他人駕駛；如分局領導批準同意將車交給其他駕駛員駕駛，當事駕駛員應負責檢查借車人是否具有合法的駕駛資格（包括駕照有效期、車型及駕照真實性）；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或練習開車；任何人不得利用分局機關車輛學開車。（10分）
10、費用報銷：駕駛員所有因公費用（停車費、過路費、加油、修理等等）必須以正式有效憑證作為報銷憑證，由駕駛員整理粘貼報銷憑證后交管理人員審核簽字，方可報銷。原則上一周報銷一次。（5分）
11、由人事部門牽頭對駕駛員進行百分考核，機關用車單位或部門進行打分，同時結合機關年度測評，對綜合得分由高到低取前名，給予獎勵。該考核實行年度考核，動態(tài)調整。對因酒后駕車等違規(guī)違法行為造成事故的，實行一票否決。
12、本規(guī)定即日起執(zhí)行，未盡部分將會適時予以補充.，分局機關駕駛員百分考核暫行辦法。
司機績效考核方案篇四
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
十五、具體辦法細則。
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網(wǎng)管、企劃、設計。
2、考核將從結果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1)關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部?？己司S度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權進行必要的調整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
司機績效考核方案篇五
3、職責。
4、考核辦法。
4.1、司機績效獎金每月每人定額200元，分為基本績效獎金占50%，計分分配獎金占50%;新近及離職司機工作不滿整月者，不參與當月績效考核。
4.6、如司機又違反公司規(guī)章制度則根據(jù)不同情況進行扣分，扣完為止;。
長期以來對于企業(yè)小車司機的考核出現(xiàn)這樣的'情況：如果是1個司機安排工作還比較好實施，但對于3個以上的司機就會出現(xiàn)工作挑肥減瘦，常常保持不了行政后勤服務質量。筆者在長期實踐中總結5人以上是司機班組考核方案，總結如下：
1、剛性指標設計kpi指標，工作量按平均出車工時比較增值系數(shù)考核。
2、特殊情況晚上值班：采用計劃輪流制度，值班期給予適當?shù)闹蛋嘌a貼。
3、考慮到車輛的不同用途影響司機的工作量，可以每隔半年車輛調整一次，調整前車輛相互交接驗收。
司機績效考核方案篇六
為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民群眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。
本實施細則適用于公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。
一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。
二、公司駕駛員、車輛管理制度。
發(fā)生違反公司車輛安全管理規(guī)定屬我方責任的交通事件且損失低于10000元（含）者定為一般交通事件，發(fā)生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。
一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養(yǎng)、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。
二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛(wèi)生、日常培訓等檢查監(jiān)督工作，是車輛安全管理監(jiān)督部門。
三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執(zhí)行者。
第一條部門考核實施細則
一、根據(jù)有關法律法規(guī)及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少于一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規(guī)的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯(lián)系相關部門，定期進行車輛保養(yǎng)、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關臺帳的建立、管理和監(jiān)督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批準，對責任部門進行處罰。
二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發(fā)生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現(xiàn)交通事故，經公司總經理批準，對發(fā)生交通事故部門相關責任人進行處罰。
第二條車輛駕駛人考核實施細則
駕駛員應模范地遵守交通法規(guī)，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規(guī)，如存在下列行為，一經發(fā)現(xiàn)，給予相應的處罰：
一、嚴禁酒后開車，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款500元，予以辭退；
三、嚴禁開斗氣車，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款100元；
四、嚴禁疲勞駕駛，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款100元；
五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發(fā)現(xiàn)一次，處以罰款200元；
六、未經批準，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發(fā)現(xiàn)，處以罰款500元；
七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應盡量不出車或少出車。未經主管領導批準，強行出車者，給予警告處分。
八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；
責任由車輛駕駛人承擔；
十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；
十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任
第三條重大交通事故處理
發(fā)生重大交通事故后經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故后的處罰而免除。
第五條獎勵辦法
一、對遵守交通規(guī)則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；
二、提前預見危險，并及時提醒駕駛員注意，避免事故發(fā)生，經上報批準，進行適當?shù)莫剟睢?BR> 第四條檢查與評價
一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執(zhí)行情況。
二、本制度由公司技保處部負責解釋。
三、本制度通過實踐不斷修改、完善。
司機績效考核方案篇七
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業(yè)結構調整，促進農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯(lián)絡員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業(yè)生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩(wěn)定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
司機績效考核方案篇八
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
司機績效考核方案篇九
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；
(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；
(3)更上層經理監(jiān)督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創(chuàng)利部門
關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總人數(shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總人數(shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總人數(shù)的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總人數(shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總人數(shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設定工作目標 結果應用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
司機績效考核方案篇十
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》
司機績效考核方案篇十一
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
司機績效考核方案篇十二
為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
司機績效考核方案篇十三
在當今市場經濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
司機績效考核方案篇十四
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務平臺。
該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉，網(wǎng)站內容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內容的完善期,網(wǎng)站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網(wǎng)絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網(wǎng)絡廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。
第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內容建設開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網(wǎng)站內容和服務 網(wǎng)站的內容建設和服務包括：網(wǎng)站內容的編輯工作、網(wǎng)站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業(yè)務開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務開拓：網(wǎng)站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀。
同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術部、網(wǎng)站編輯部。
市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網(wǎng) 站技術部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術部：網(wǎng)站技術人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術人員內部交流。
司機績效考核方案篇十五
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。
2、在對客服務或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據(jù)轉交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
司機績效考核方案篇十六
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?BR> 在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
司機績效考核方案篇十七
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。