目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開有序的計(jì)劃和具體的執(zhí)行步驟。制定計(jì)劃要注重執(zhí)行力，制定計(jì)劃只是第一步，執(zhí)行計(jì)劃才是最重要的。如果你需要寫一份關(guān)于個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃，下面的范文可以給你一些啟發(fā)。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇一
    摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
    1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
    企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
    3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
    企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
    4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
    績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
    國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
    既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
    1.p(計(jì)劃)。
    績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
    2.d(實(shí)施)。
    績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
    3.c(檢查)。
    對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
    4.a(處置)。
    績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
    為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
    1.員工技能。
    員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
    2.外部環(huán)境。
    外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
    3.內(nèi)部條件。
    內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
    4.激勵(lì)效應(yīng)。
    激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
    激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
    1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
    績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
    2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
    產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
    3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
    針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
    4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
    在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
    5.要慎重利用激勵(lì)手段。
    要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
    績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    [1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇二
    為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
    1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
    2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
    3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
    2、客觀、公平、公正、公開的原則。
    凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
    1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
    2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。
    成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
    1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成
    主任：
    副主任：
    成員：
    2、各成員職責(zé)
    （2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
    （3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
    考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
    考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
    年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日
    年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日
    注：
    1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
    2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
    3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
    4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
    1、考核內(nèi)容
    考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
    2、考核標(biāo)準(zhǔn)
    考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
    部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類
    工作績(jī)效70%50%
    工作能力15%30%
    工作態(tài)度15%
    注：
    1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
    2、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
    3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
    考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
    辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?BR>    1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;
    2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
    3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
    4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
    5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。
    6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
    每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
    1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。
    2、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
    3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
    4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
    （1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
    （2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
    1、考核結(jié)果的等級(jí)
    考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
    等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
    2、考核結(jié)果的應(yīng)用
    績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
    （1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
    （2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
    （3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
    （4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
    （5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
    考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
    2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
    3、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
    員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
    1、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
    2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
    4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
    3、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
    （1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
    （2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。
    （3）本方案自發(fā)文之日起生效。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇三
    摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)一直作為人力資源管理的重點(diǎn)而被人們所重視,但目前績(jī)效評(píng)價(jià)仍存在一些問題。本文在對(duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
    關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)級(jí);指標(biāo)體系;公平公正。
    績(jī)效評(píng)價(jià)(pa)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過程,即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié),因此如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績(jī)效評(píng)價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績(jī)效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果,即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)。
    績(jī)效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段?？?jī)效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績(jī)效。績(jī)效管理可以定義為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中,人們應(yīng)該取得什么樣的成果,以及如何在長(zhǎng)期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)過程,由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果,還可以改善工作關(guān)系。良好績(jī)效管理意味著,人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序,他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么,他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么,應(yīng)該達(dá)到的能力水平,以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。績(jī)效管理是從經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的,最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)是管理的根本。
    首先,沒有績(jī)效評(píng)價(jià)就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策?？?jī)效評(píng)價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃,糾正任何可識(shí)別的工作失誤;其次,績(jī)效評(píng)價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù),這是績(jī)效評(píng)價(jià)最常見的作用;第三,績(jī)效評(píng)價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會(huì)坐下來,考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上,大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià),特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)對(duì)自己有益處時(shí)更是如此,而績(jī)效評(píng)價(jià)提供了這種反饋。
    盡管在企業(yè)管理中,績(jī)效評(píng)價(jià)可以起到很多作用,但是在人力資源管理工作中,績(jī)效評(píng)價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績(jī)效評(píng)價(jià)須適合很多目的,從評(píng)價(jià)成效到評(píng)定一位管理者的效能,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的.能力,以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定;還有,績(jī)效本身就是一種很難的測(cè)量工作,因?yàn)橛泻芏嘁蛩?包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等,都會(huì)影響績(jī)效。越來越多的實(shí)踐表明,績(jī)效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。
    1、考核目的簡(jiǎn)單化?？己四康氖侵改厢?是行動(dòng)標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差,則會(huì)影響全局。從理論上說,績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的,考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而,實(shí)際上績(jī)效考核卻常常流于評(píng)定及判斷,而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào),各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)他們來說,“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”,造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位,績(jī)效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲?？?jī)效管理提倡考核的公平性,提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)員工的士氣,但是,這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。
    2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。做過績(jī)效考核的人大都有一個(gè)感觸,那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上,如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而,“德能勤績(jī)”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際,抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上,過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn),而并不能提高工作績(jī)效。管理需要付出成本,面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。
    3、考核方法的誤用。對(duì)我國(guó)的各個(gè)組織來說,考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到360度全方位評(píng)價(jià),可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而,現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一,360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效,而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑;第二,考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響,導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引,很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮,利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象;第三,從國(guó)外進(jìn)口的360度考核在國(guó)外企業(yè)是存在的,但稱為“360度考核反饋”,它只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程,并且主要目的不是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見,是對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。
    4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始,學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明,績(jī)效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先,績(jī)效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因;其次,評(píng)估者的能力有限,評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗;再次,員工往往有偏袒自我的傾向,他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績(jī)時(shí),員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果;當(dāng)工作業(yè)績(jī)不理想時(shí),員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。
    5、考核效果不盡如人意。首先,考核容易引起人們的焦慮情緒,會(huì)在一定程度上影響工作績(jī)效?！皼]有人愿意分為三六九等”?？?jī)效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)價(jià)時(shí),或者一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí),往往會(huì)感到有些焦慮,而績(jī)效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過程,所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避、抵觸,甚至影響工作績(jī)效;其次,考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對(duì)于我國(guó)的組織來講,從沒有考核,到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核,再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核,已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是,考核就能提高績(jī)效嗎?目前還沒有有效的研究證實(shí),有組織實(shí)施績(jī)效考核,狀況就會(huì)更好。更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績(jī)效考核系統(tǒng)。但是,在實(shí)施過程中,就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題,在沒有見到績(jī)效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。
    1、確定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)原則,評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績(jī)效考核,必須樹立科學(xué)的考核原則,在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則?？己说燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)考核的不同結(jié)果在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別,這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。界定切實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容,制定客觀明確的人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核的方法。人力資源考評(píng)過程中,應(yīng)該注意人力資源考評(píng)不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤,還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào),使人力資源考評(píng)的目標(biāo)系統(tǒng)化。
    2、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績(jī)效評(píng)價(jià)”一詞的字面上看,應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心,注重勞動(dòng)成果,但僅僅看最終的“績(jī)效”顯然是不夠的,還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容,將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的考核內(nèi)容作為一個(gè)既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實(shí)際操作中,應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類,以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo),將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配,以績(jī)?yōu)榭己酥行??？?jī)效考核中,要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測(cè)量的量化指標(biāo)為主,量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo),根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系,保證考核的客觀公正。
    3、選擇適合的評(píng)價(jià)方法。正如上文所述,國(guó)外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的,在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中,各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法,而不是照搬照抄。在績(jī)效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法,運(yùn)用多種方式,從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核,既有定性考核又有定量考核;既有集中考核,又有分散考核,還有集中分散相結(jié)合的考核;既有上級(jí)考核,又有下級(jí)考核;既有同級(jí)考核,又有自我評(píng)價(jià),在條件許可的情況下,盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用,以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。
    4、加強(qiáng)績(jī)效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn),確保評(píng)價(jià)的公正性、有效性?？?jī)效考核能否有效執(zhí)行,還有賴于考核者的綜合素質(zhì),如:思想是否端正,為人是否正派,處理事情是否公正,原則性是否堅(jiān)定,素質(zhì)是否過硬,所以在選擇考核人之后,要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),這是提高考核科學(xué)性的重要手段?？梢钥紤]用模擬考核的方式,從考核過程的實(shí)際操作,對(duì)考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn),可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差,讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),掌握常用的考核方法;通過培訓(xùn),還讓考核者了解在績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。
    5、利用多種方法,保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的異議,因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴,對(duì)確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救,從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化,達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。同時(shí),管理人員要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績(jī)效溝通,讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。針對(duì)考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效,制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí),也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。此外,完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績(jī)效考核的兌現(xiàn)力度。考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤,加大考核的兌現(xiàn)力度,使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系,能有效發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功能,保證員工隊(duì)伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面,真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
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    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇四
    1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
    招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
    7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
    2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
    3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
    但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
    二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jī)效考核方面。
    1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
    在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
    2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。
    在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
    3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
    三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面。
    人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
    在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
    2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
    在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
    四、企業(yè)資質(zhì)證書方面。
    1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。
    2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
    3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過審核。
    4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
    五、其他方面：
    1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
    2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
    3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
    4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
    5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
    1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
    同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
    2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
    3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
    在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對(duì)困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
    (四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式。
    企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)考慮此方面的因素。
    三、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測(cè)。
    (一)數(shù)據(jù)收集。
    人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
    1.財(cái)務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。
    2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情況以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料,為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。
    3.企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
    (二)需求預(yù)測(cè)。
    1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
    2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情況,審查人員是否符合職務(wù)資格要求。
    3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情況,預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
    4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長(zhǎng)情況,預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求量。
    5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。
    根據(jù)上述分析及需求預(yù)測(cè),結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營(yíng)狀況及預(yù)測(cè)的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”,如下表所示。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇五
    1.1人力資源配置完成率：部門填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)招聘，月底由招聘管-理-員統(tǒng)計(jì)、匯總增補(bǔ)人員招聘完成情況(跨月招聘者列于要求到崗時(shí)限月)，并下發(fā)各部門備核，無時(shí)限要求者暫定60日。
    1.2人事服務(wù)滿意度：此指標(biāo)包括對(duì)外服務(wù)態(tài)度，培訓(xùn)安排、招聘質(zhì)量/及時(shí)性、薪酬、績(jī)效考核差錯(cuò)率、及時(shí)性，人事手續(xù)辦理等方面的滿意度調(diào)查，制定調(diào)查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指標(biāo)分解于招聘、培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效管-理-員崗位，取其平均值。
    1.3培訓(xùn)工作完成情況：包括培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)人次完成率，各占10%，(1)培訓(xùn)范圍包括列于部門工作計(jì)劃的培訓(xùn)和公司批準(zhǔn)的臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率;(2)培訓(xùn)滿意度針對(duì)每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計(jì)滿意率，根據(jù)以往的效果和評(píng)價(jià)結(jié)果，暫定比較滿意80%以上為優(yōu)秀。
    數(shù)據(jù)提報(bào)流程見培訓(xùn)管-理-員。
    1.4人力資源基礎(chǔ)信息管理：部門經(jīng)理隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查兩次。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：部門經(jīng)理
    1.5下屬員工管理成效：公司統(tǒng)一發(fā)放《下屬員工管理成效問卷調(diào)查》，被調(diào)查對(duì)象根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)理級(jí)人員成績(jī)由績(jī)效管-理-員統(tǒng)計(jì)，主管及班長(zhǎng)級(jí)由部門內(nèi)勤完成。
    數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)柧頂?shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)提供：績(jī)效管-理-員、部門行政內(nèi)勤 數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2、招聘管-理-員
    2.1人力資源配置完成率：同人力資源主管
    2.2工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中招聘部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績(jī)效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績(jī)效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2.3人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整/準(zhǔn)確/有效、健康證管理、員工人事手續(xù)/合同等相關(guān)崗位信息，另由9000辦查出不合格項(xiàng)，此項(xiàng)得分為0。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    2.4交辦事項(xiàng)完成效率和效果：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    2.5人才儲(chǔ)備率：要求管-理-員熟練掌握公司各崗位的'人力資源配置狀況，并每月25日前根據(jù)人才供求狀況，提交公司人力資源供求及儲(chǔ)備分析報(bào)告，根據(jù)主管與經(jīng)理審核批準(zhǔn)的分析結(jié)果確定儲(chǔ)備哪個(gè)崗位、什么專業(yè)或特長(zhǎng)的人才及儲(chǔ)備數(shù)量，對(duì)儲(chǔ)備人員注明投遞簡(jiǎn)歷時(shí)間、最近一次聯(lián)系/溝通時(shí)間/聯(lián)系結(jié)果，并由主管隨機(jī)抽查儲(chǔ)備人才情況是否真實(shí)，數(shù)量每少5%扣2分，低于5%扣1分，檢查出提供數(shù)據(jù)不真實(shí)一人次扣3分。
    3、培訓(xùn)管-理-員
    3.1培訓(xùn)效果滿意度：針對(duì)每次培訓(xùn)由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管-理-員制定滿意度調(diào)查表，統(tǒng)計(jì)滿意率，培訓(xùn)次數(shù)多于一次時(shí)，取其平均值，若無部門計(jì)劃或公司臨時(shí)決定的培訓(xùn)，取累計(jì)月度的平均值，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)暫定為80%以上為優(yōu)秀。
    數(shù)據(jù)來源：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    3.2培訓(xùn)人次完成率：培訓(xùn)計(jì)劃參訓(xùn)人數(shù)由培訓(xùn)管-理-員根據(jù)經(jīng)理審批結(jié)果予以在通知中列明，實(shí)際參訓(xùn)人數(shù)以簽到表中人數(shù)為準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前兩年的年度完成計(jì)劃測(cè)算，月度考核時(shí)依據(jù)從年初到考核月的累積完成率。非本人原因未完成項(xiàng)經(jīng)申請(qǐng)可不計(jì)入考核，作為計(jì)算基數(shù)的計(jì)劃以最近申請(qǐng)調(diào)整確定的為準(zhǔn)。
    數(shù)據(jù)提供：通知、簽到表 ?數(shù)據(jù)提供：培訓(xùn)管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    3.3交辦事項(xiàng)完成效率和效果：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    3.4人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括員工培訓(xùn)所有檔案、員工資料表中相關(guān)信息、職務(wù)職資料、相關(guān)的文件批件等，另由9000辦查出的不合格項(xiàng)者，此項(xiàng)得分為0。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    3.5談話制度落實(shí)情況：取公司下屬員工管理成效中本項(xiàng)得分的平均值作為本項(xiàng)得分。
    4、薪酬管-理-員
    4.1日常工作完成效率和質(zhì)量：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    4.2薪酬差錯(cuò)次數(shù)：a、員工憑工資條，發(fā)現(xiàn)因考勤或其他原因造成工資差錯(cuò)，可直接找薪酬管-理-員要求核實(shí)處理，確因管-理-員造成的失誤，由其出具書面意見，并與財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)進(jìn)行工資調(diào)整，財(cái)務(wù)部對(duì)其差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，核實(shí)的錯(cuò)誤3人次以內(nèi)為滿分，另外每錯(cuò)誤一人次扣2分，另外，財(cái)務(wù)審核查實(shí)的差錯(cuò)也在此之列;b、主管檢查發(fā)現(xiàn)違反考勤紀(jì)律一次扣10分;工作不認(rèn)真，有問題不深究導(dǎo)致失誤每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。c、對(duì)各類保險(xiǎn)繳納情況，造成的人數(shù)、金額，或其他差錯(cuò)，每人次扣1分。
    數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)T工提報(bào)、工資表 ? 數(shù)據(jù)提供：財(cái)務(wù)專人、主管
    4.3薪酬計(jì)算發(fā)放及時(shí)性：根據(jù)公司規(guī)定時(shí)限，因績(jī)效考核結(jié)果遲報(bào)和打卡記錄器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分。
    數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：財(cái)務(wù)管理部、人力資源主管
    4.4工作服務(wù)滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中薪酬部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績(jī)效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績(jī)效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    4.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括考勤/工資/保險(xiǎn)/勞動(dòng)糾紛資料存檔，員工資料表信息更新、補(bǔ)充，轉(zhuǎn)正定級(jí)等相關(guān)人事文件存檔或其它與本崗位相關(guān)的信息。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    5、績(jī)效管-理-員
    5.1考核結(jié)果提供的及時(shí)性：根據(jù)公司規(guī)定時(shí)限，因部門上報(bào)延遲或不合格調(diào)整，晚于規(guī)定時(shí)間1天扣1分，自身原因每超過1天扣5分(年度內(nèi)累積晚三次本項(xiàng)為0)。
    5.2考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)的差錯(cuò)次數(shù)：?jiǎn)T工根據(jù)工資條對(duì)考核分值存在疑義，可直接到績(jī)效管-理-員處核實(shí)，績(jī)效管-理-員負(fù)責(zé)處理，若因績(jī)效管-理-員失誤造成分值輸入錯(cuò)誤，由績(jī)效管-理-員出具說明，交薪酬管-理-員，薪酬管-理-員對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)調(diào)整工資。
    數(shù)據(jù)來源：工資條、員工提報(bào) ?數(shù)據(jù)提供：薪酬管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：人力資源主管
    5.3考核服務(wù)和投訴處理滿意度：見《工作滿意度調(diào)查問卷》中績(jī)效部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評(píng)定，由績(jī)效管-理-員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提報(bào)。
    數(shù)據(jù)來源：《工作滿意度調(diào)查問卷》 數(shù)據(jù)提供：績(jī)效管-理-員 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    5.4交辦事項(xiàng)完成效率和質(zhì)量：對(duì)于主管交辦事項(xiàng)，無認(rèn)可的理由，每次晚于約定時(shí)間扣2分，質(zhì)量達(dá)不到要求扣2分，兩者同時(shí)扣5份，有客觀原因或困難，要及時(shí)溝通，事后反映不予認(rèn)可;經(jīng)理審核時(shí)，經(jīng)理交辦事項(xiàng)完成情況同主管，但不重復(fù)扣分。
    數(shù)據(jù)來源：工作完成質(zhì)量 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管、經(jīng)理
    5.5人力資源信息管理：人力資源主管隨機(jī)抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該無誤的信息沒有或錯(cuò)誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點(diǎn)包括員工資料表中相關(guān)信息、獎(jiǎng)懲任免文件、考核/體系跟蹤改進(jìn)信息、崗位說明書/組織結(jié)構(gòu)更新維護(hù)等。
    數(shù)據(jù)來源：本人資料 ?數(shù)據(jù)提供：人力資源主管 ?數(shù)據(jù)審核：部門經(jīng)理
    注：滿意度調(diào)查表另制，非倒分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)另定，工作完成時(shí)限另定。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源kpi績(jī)效考核。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇六
    1、負(fù)責(zé)前臺(tái)服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接、做好來電咨詢工作、重要事項(xiàng)認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員、不遺漏、延誤。
    2、負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見、嚴(yán)格執(zhí)行公司的接待服務(wù)規(guī)范、保持良好的禮節(jié)禮貌。
    3、負(fù)責(zé)擬制并做好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或合作商的交流、視察、匯報(bào)的接待工作。
    4、熟悉并掌握基本的電話禮儀和商務(wù)禮儀、做好基本的接待工作。增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、能夠積極有效的完成各項(xiàng)工作。
    5、對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心、不怕苦不怕累、能高效快速完成各項(xiàng)工作。
    1、負(fù)責(zé)公司前臺(tái)或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放、并保持干凈整潔。
    2、負(fù)責(zé)區(qū)域衛(wèi)生和綠植日常維護(hù)。
    1、對(duì)公司內(nèi)部刊物、稿件的投送工作。
    2、前期的稿件征集、收集稿件、編輯并且打印出版、進(jìn)行后期的刊物發(fā)放。
    3、創(chuàng)建公司企業(yè)文化宣傳園地、對(duì)其進(jìn)行制作和更新、讓公司員工在工作之余學(xué)習(xí)一些課外知識(shí)、感受公司的企業(yè)文化和精神。
    4、能夠熟練公司的各種文化建設(shè)、并且能對(duì)員工和外界人員的宣傳做到準(zhǔn)確、詳盡、讓自己成為公司文化的宣傳者和傳播者。
    考勤管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)、客觀、公正的考勤、能為薪酬制度、獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供可靠的依據(jù)、對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性具有重要的意義。
    1、人事考勤表制作和復(fù)核。
    2、進(jìn)行各部門工作人員上班下班復(fù)核工作、主要察看遲到早退現(xiàn)象。
    3、上班期間外出處理個(gè)人私事或無事外出不見蹤影等、進(jìn)行詳細(xì)記錄。
    4、對(duì)于請(qǐng)事假、病假、因公出差、法定休假等詳細(xì)記錄。
    5、對(duì)打卡指紋進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理、核對(duì)、及未打卡進(jìn)行記錄。
    1、每日早晨對(duì)各部門工作服、工牌、早餐、辦公室衛(wèi)生等基本情況的監(jiān)督、檢查、并詳細(xì)記錄定期匯總。
    2、每日工作時(shí)間內(nèi)有無玩手機(jī)、聚眾閑聊、吃零食等無關(guān)事件的監(jiān)督及記錄。
    3、對(duì)各部門員工在工作時(shí)間有無脫崗、串崗及其他崗位瀆職的情況進(jìn)行記錄。
    1、進(jìn)行各類通知、通報(bào)、聯(lián)絡(luò)單的簽收工作。
    2、負(fù)責(zé)公司文件處理工作、日常的打印、復(fù)印、掃描、傳真等工作。
    3、負(fù)責(zé)各類信件、包裹、報(bào)刊雜志的簽收及發(fā)送工作。
    4、協(xié)助人事專員進(jìn)行招聘、面試、新員工入職等人事工作。
    5、協(xié)助行政人員進(jìn)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)工作、宣傳工作及公司開展的大型活動(dòng)等。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇七
     隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
     目前，關(guān)于績(jī)效管理的定義有很多種，一般而言，對(duì)于績(jī)效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等?？?jī)效管理，主要是以員工為中心，通過干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績(jī)效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。而績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評(píng)比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評(píng)價(jià)措施。定期的績(jī)效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級(jí)別的職務(wù)?？?jī)效管理環(huán)節(jié)中對(duì)員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。
     人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績(jī)效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長(zhǎng)期的績(jī)效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評(píng)價(jià)信息，科學(xué)的績(jī)效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。
     1、績(jī)效考核對(duì)于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)?？?jī)效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并自然形成評(píng)比結(jié)果，對(duì)每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長(zhǎng)等都能夠體現(xiàn)，這對(duì)于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。
     2、績(jī)效考核對(duì)于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的.一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對(duì)其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績(jī)效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，績(jī)效考核能夠有效地對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。
     3、績(jī)效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績(jī)效考核為參考依據(jù)。
     雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：
     1、績(jī)效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績(jī)效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績(jī)效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績(jī)效，這使得績(jī)效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績(jī)效相結(jié)合是績(jī)效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向?？?jī)效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績(jī)效。
     2、員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對(duì)員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績(jī)效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。
     3、可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)在于“績(jī)效”二字，但是大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核避重就輕，往往只是對(duì)出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對(duì)員工情況進(jìn)行有效考核，使績(jī)效考核形同虛設(shè)。
     4、考核主觀性太強(qiáng)。績(jī)效考核最終都會(huì)作為評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行套用，這就使得績(jī)效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評(píng)分評(píng)比，致使這一結(jié)果對(duì)員工影響較大。
     5、考核周期設(shè)置不合理?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對(duì)于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。
     6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)比，但是并非直接地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績(jī)效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。
     7、對(duì)考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理重視程度不夠。
     1、提升績(jī)效考核管理理念。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對(duì)落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理高層，需要對(duì)績(jī)效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績(jī)效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過績(jī)效管理對(duì)公司整體績(jī)效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?，F(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。
     2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過對(duì)自身的深入研究，確定完善的人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的正面效用?？?jī)效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進(jìn)行績(jī)效考核，已得到員工的信服?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績(jī)效。
     現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績(jī)效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對(duì)于績(jī)效考核管理的深入研究探討，我國(guó)企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對(duì)績(jī)效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績(jī)效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇八
    公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的，人力資源工作計(jì)劃書。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展，工作計(jì)劃《人力資源工作計(jì)劃書》。
    6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇九
    摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
    關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
    1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
    企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
    3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
    企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
    績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
    國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
    既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
    1.p(計(jì)劃)。
    績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
    2.d(實(shí)施)。
    績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
    3.c(檢查)。
    對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
    4.a(處置)。
    績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
    為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
    1.員工技能。
    員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
    2.外部環(huán)境。
    外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
    3.內(nèi)部條件。
    內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
    4.激勵(lì)效應(yīng)。
    激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
    激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
    1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
    績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
    2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
    產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
    3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
    針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
    4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
    在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
    5.要慎重利用激勵(lì)手段。
    要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
    五、結(jié)語(yǔ)。
    績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十
    電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
    加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
    1.目標(biāo)不夠明確。
    在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
    電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
    3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
    由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
    在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
    在績(jī)效管理過程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
    在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
    四、結(jié)語(yǔ)。
    綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)。
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    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十一
    近十年來，人力資源管理繼營(yíng)銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
    人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
    從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
    在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
    5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤(rùn)物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
    從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
    經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
    人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
    曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
    一、績(jī)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績(jī)效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等。績(jī)效管理只是一種管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：
    2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
    二、績(jī)效管理是人力資源部門的工作：績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？?jī)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，人力資源部門只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績(jī)效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績(jī)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
    三、考核是績(jī)效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
    四、談績(jī)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫(kù)，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
    人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
    績(jī)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十二
    縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核，很多單位對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開展的各項(xiàng)考核，這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
    （二）職能部門缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)。
    這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來一些負(fù)面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門的評(píng)價(jià)，如何有效地避免其他部門的報(bào)復(fù)，從而也就需要對(duì)其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。
    （三）未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制。
    由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制，從而就致使績(jī)效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過程中，很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績(jī)效結(jié)果，不但無法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就無法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，績(jī)效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
    這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報(bào)告，然后通過民主測(cè)評(píng)來進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，而且還沒有升職的機(jī)會(huì)。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營(yíng)造出濃郁的工作氛圍。
    （一）樹立起科學(xué)績(jī)效管理的理念。
    對(duì)于任何一個(gè)組織來講，績(jī)效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績(jī)效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績(jī)效管理的活動(dòng)中?？?jī)效管理是引導(dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績(jī)，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。
    （二）促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
    要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提；第二，實(shí)行績(jī)效工資分配制度，這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
    強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績(jī)效考核實(shí)施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對(duì)組織管理實(shí)施控制，建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，做到績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績(jī)效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實(shí)提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
    （四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制。
    由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
    總而言之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績(jī)效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十三
    在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十四
    摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
    關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
    績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
    1、選拔人才的依據(jù)。
    績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
    2、激勵(lì)人才的有效手段。
    對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
    3、調(diào)配人員的依據(jù)。
    績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
    （一）存在問題。
    當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
    很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
    2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
    這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
    3、主觀隨意性大。
    作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
    （二）改進(jìn)措施。
    針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
    企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
    企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
    績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
    4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
    績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
    四、結(jié)束語(yǔ)。
    績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
    人力資源績(jī)效計(jì)劃書篇十五
    摘要：伴隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)和資本市場(chǎng)的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國(guó)家政策的扶持下，國(guó)內(nèi)證券公司的實(shí)力已日漸增強(qiáng)。但是目前證券公司營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對(duì)于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)占了公司收入和利潤(rùn)的70%以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營(yíng)業(yè)部往-財(cái)富管理方向發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。
    關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬管理；合規(guī)性。
    一方面，在績(jī)效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。
    績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。
    通過績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
    1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。
    人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
    （1）大多數(shù)證券公司在新員工（主要是證券經(jīng)紀(jì)人）入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助（含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等），但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
    （2）員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個(gè)門檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
    2.考核體系不盡完善。
    （1）考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的'關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
    （2）主體不明確。許多證券公司在開展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，()其主要目的是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
    三、提升證券類企業(yè)績(jī)效管理水平的建議。
    1.提升績(jī)效管理理念。
    高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
    2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略。
    國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”,為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從開始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。
    3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策。
    為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測(cè)算來具體加以確定。
    4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法。
    根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存?！?BR>    參考文獻(xiàn)：
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