方案的成功與否關鍵在于全面的規(guī)劃和周密的執(zhí)行。方案的詳細規(guī)劃應該包括時間、成本、質量等方面的考慮。方案是指在特定情況下為了解決問題或實現(xiàn)目標而制定的一系列方法和步驟，它可以為我們提供明確的目標和達成目標的路徑。在制定方案之前，我們需要對問題進行充分的分析和了解。接下來是一些成功案例，希望能給大家提供一些靈感。
員工績效方案做篇一
考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：
1.上班遲到、早退扣x分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣x分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣x分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。
1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次。
9.泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣xx分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
xx化工有限公司。
xx年x月xx日。
部門員工每日考核登記表。
xx年x月x日統(tǒng)計人：
備注：1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部x分。
員工績效方案做篇二
為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個人衛(wèi)生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。
（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。
（4）及時處理腐爛變質食品，不發(fā)生食品安全責任事故。
（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求。
員工績效方案做篇三
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
員工績效方案做篇四
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結果經衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質量占70分。
考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領導小組。
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效方案做篇五
本站發(fā)布員工績效考核方案范文，更多員工績效考核方案范文相關信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效方案做篇六
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權限：
1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理
2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）
7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1) 工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
2) 分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7) 努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關的事者；
14) 工作時間吃東西；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權擅自運用設施設備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經店長允許私拿店內公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者；
1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3) 未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬；
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者；
10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時間內無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失；
16) 擅自越權打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。
員工績效方案做篇七
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
員工績效方案做篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效方案做篇九
本公司所有技術研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
員工績效方案做篇十
1、績效考核是在必需期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
員工績效方案做篇十一
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?BR> 1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
員工績效方案做篇十二
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
1、已經轉正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的`建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
考核每月開展一次，考核時間為每月的x日進行。
1、收集數(shù)據(jù)：每月x日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月x日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月x日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月x日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月x日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
本標準共計x項，考核人每月抽取x項進行考評，考核總計x分，每項可重復考核?？杉臃?，被考核人當月加分不能超過x分。被考核人當月考評低于x分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。
具體考核項目：
員工績效方案做篇十三
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?BR> 嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
（一）業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
員工績效方案做篇十四
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應的對象
適應的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務
體力勞動者
事務性或例行性工作的人員
2．結果或產出
高層管理者
銷售、售后服務等可量化工作性質的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結果+過程（行為/素質）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內容易變?？己四繕嗽O定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內外經營 環(huán)境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關節(jié)，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權威、地位、人際關系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效方案做篇十五
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的.消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次；
9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
員工績效方案做篇十六
1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執(zhí)行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協(xié)調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。
(1)嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數(shù)，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現(xiàn)因圖紙解讀失誤而出現(xiàn)的生產錯誤。
(2)負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現(xiàn)的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
(3)合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。
(4)按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現(xiàn)窩工、待工現(xiàn)象；根據(jù)工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現(xiàn)象的發(fā)生。
(5)監(jiān)督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業(yè)指導書》和《設備操作規(guī)范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規(guī)范造成的人身、設備安全事故。
(6)貫徹執(zhí)行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數(shù)量、規(guī)格、質量符合客戶要求。協(xié)同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執(zhí)行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環(huán)節(jié)的技術攻關，出現(xiàn)重大質量、技術問題要及時上報。
2、根據(jù)公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養(yǎng)工作，定期組織保養(yǎng)檢查。在執(zhí)行生產任務前，須親自調試或安排專業(yè)設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現(xiàn)因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發(fā)現(xiàn)先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現(xiàn)有條件下，按照5s標準充分科學合理地規(guī)劃生產現(xiàn)場，使生產現(xiàn)場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛(wèi)生生產工作。保證車間衛(wèi)生，按照公司衛(wèi)生管理規(guī)定按時組織清掃車間，使車間衛(wèi)生達到公司要求。
5、領導生產團隊技術創(chuàng)新，嚴格貫徹執(zhí)行公司的技術創(chuàng)新激勵方案，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識，提高團隊創(chuàng)新能力，及時發(fā)現(xiàn)和上報員工創(chuàng)新行為，參與創(chuàng)新價值鑒定工作。
6、負責生產團隊建設。
(4)負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司(相關)例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內的貫徹執(zhí)行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協(xié)助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
1、基本工資+崗位系數(shù)工資。
1)、基本工資。
公司根據(jù)車間主任的工作性質及工作內容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放。
2)、崗位系數(shù)工資。
以充分調動工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發(fā)放崗位系數(shù)工資，即車間主任工資=當月崗位系數(shù)×車間工人當月平均工資。崗位系數(shù)與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表：
2、固定工資+考核工資。
1)、固定工資。
公司根據(jù)公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內容對其發(fā)放固定工資，即車間主任每月上班小時數(shù)達到272小時所發(fā)放的基本工資(不包括超過小時數(shù)的加班工資)。
2)、考核工資。
以充分調動工作積極性為原則，根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據(jù)相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發(fā)放，即每月每崗位提供500-1000元(待定，此部分可參照公司按月度產值激勵制度)作為考核工資，發(fā)放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表（略）。
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數(shù)與其當月崗位系數(shù)掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。
1、考評內容。
生產任務完成及返工進度控制(占40%)、生產調度(占8%)、生產質量控制(占22%)、安全生產管理(占5%)、5s生產管理(占5%)、生產設備管理(占10%)、生產技術創(chuàng)新(占5%)、規(guī)章制度落實(占5%)、生產團隊建設及部門協(xié)作能力(占10%)、對領導的服從性(占10%)。
2、參與考核部門。
(副)總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部。
3、考評形式。
(1)考核部門報辦公室匯總評分(2)車間無記名投訴+落實。
4、考評細則。
(1)生產任務完成及返工進度控制(共40分)。以產品批次為單位，以成品(合格品)入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規(guī)定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。
(2)生產調度(共8分)。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協(xié)調扣2分；因調度問題造成的工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。
(3)生產質量控制(共22分)。產品終檢出現(xiàn)可彌補性錯誤按數(shù)量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現(xiàn)不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現(xiàn)一次批量報廢事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的報廢)。
(4)安全生產管理(共10分)。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規(guī)范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規(guī)范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發(fā)現(xiàn)一例扣4分。
(5)5s生產管理(共5分)。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5s標準歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現(xiàn)閑置物品妨礙生產，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(6)生產設備管理(共10分)。不按公司設備管理要求管理設備，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
(7)生產團隊建設及部門協(xié)作能力(共10分)。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優(yōu)秀員工遭到埋沒，不及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協(xié)助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣3分；態(tài)度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。
(8)生產技術創(chuàng)新(共5分)。車間每創(chuàng)新(提出改進意見)一例得到公司核實，按照創(chuàng)新貢獻大小獎勵3—8分(超出上限部分為額外獎勵)。
(9)規(guī)章制度落實(共5分)。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規(guī)定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
(10)對領導工作安排的服從性(共10分)。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態(tài)度惡劣的扣10分。
員工績效方案做篇十七
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工(試用期后)。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1.上班遲到、早退扣3分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
員工績效方案做篇十八
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部全部已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
1、考核結果的等級評定：
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下。
2、考核等級比例把握：
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應具體的事實依據(jù)。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：依據(jù)“考核自評表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最終認定。補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據(jù)。
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級。
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。
（3）中等員工：崗位津貼不作調整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理。
（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理。
（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年。
員工績效方案做篇一
考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：
1.上班遲到、早退扣x分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣x分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣x分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。
1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次。
9.泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣xx分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
xx化工有限公司。
xx年x月xx日。
部門員工每日考核登記表。
xx年x月x日統(tǒng)計人：
備注：1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部x分。
員工績效方案做篇二
為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個人衛(wèi)生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。
（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。
（4）及時處理腐爛變質食品，不發(fā)生食品安全責任事故。
（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求。
員工績效方案做篇三
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
員工績效方案做篇四
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結果經衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質量占70分。
考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領導小組。
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效方案做篇五
本站發(fā)布員工績效考核方案范文，更多員工績效考核方案范文相關信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效方案做篇六
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權限：
1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理
2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）
7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1) 工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
2) 分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7) 努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關的事者；
14) 工作時間吃東西；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權擅自運用設施設備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經店長允許私拿店內公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者；
1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3) 未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬；
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者；
10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時間內無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失；
16) 擅自越權打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。
員工績效方案做篇七
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
員工績效方案做篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效方案做篇九
本公司所有技術研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
員工績效方案做篇十
1、績效考核是在必需期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
員工績效方案做篇十一
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?BR> 1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
員工績效方案做篇十二
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
1、已經轉正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的`建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
考核每月開展一次，考核時間為每月的x日進行。
1、收集數(shù)據(jù)：每月x日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月x日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月x日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月x日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月x日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
本標準共計x項，考核人每月抽取x項進行考評，考核總計x分，每項可重復考核?？杉臃?，被考核人當月加分不能超過x分。被考核人當月考評低于x分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。
具體考核項目：
員工績效方案做篇十三
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?BR> 嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
（一）業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
員工績效方案做篇十四
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應的對象
適應的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務
體力勞動者
事務性或例行性工作的人員
2．結果或產出
高層管理者
銷售、售后服務等可量化工作性質的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結果+過程（行為/素質）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內容易變?？己四繕嗽O定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內外經營 環(huán)境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關節(jié)，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權威、地位、人際關系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效方案做篇十五
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的.消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次；
9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
員工績效方案做篇十六
1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執(zhí)行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協(xié)調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。
(1)嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數(shù)，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現(xiàn)因圖紙解讀失誤而出現(xiàn)的生產錯誤。
(2)負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現(xiàn)的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。
(3)合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。
(4)按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現(xiàn)窩工、待工現(xiàn)象；根據(jù)工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現(xiàn)象的發(fā)生。
(5)監(jiān)督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業(yè)指導書》和《設備操作規(guī)范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規(guī)范造成的人身、設備安全事故。
(6)貫徹執(zhí)行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數(shù)量、規(guī)格、質量符合客戶要求。協(xié)同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執(zhí)行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環(huán)節(jié)的技術攻關，出現(xiàn)重大質量、技術問題要及時上報。
2、根據(jù)公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養(yǎng)工作，定期組織保養(yǎng)檢查。在執(zhí)行生產任務前，須親自調試或安排專業(yè)設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現(xiàn)因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。
3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發(fā)現(xiàn)先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。
4、在車間現(xiàn)有條件下，按照5s標準充分科學合理地規(guī)劃生產現(xiàn)場，使生產現(xiàn)場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛(wèi)生生產工作。保證車間衛(wèi)生，按照公司衛(wèi)生管理規(guī)定按時組織清掃車間，使車間衛(wèi)生達到公司要求。
5、領導生產團隊技術創(chuàng)新，嚴格貫徹執(zhí)行公司的技術創(chuàng)新激勵方案，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識，提高團隊創(chuàng)新能力，及時發(fā)現(xiàn)和上報員工創(chuàng)新行為，參與創(chuàng)新價值鑒定工作。
6、負責生產團隊建設。
(4)負責車間不稱職員工的辭退提名。
7、參加公司(相關)例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。
8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內的貫徹執(zhí)行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協(xié)助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。
9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。
1、基本工資+崗位系數(shù)工資。
1)、基本工資。
公司根據(jù)車間主任的工作性質及工作內容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放。
2)、崗位系數(shù)工資。
以充分調動工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發(fā)放崗位系數(shù)工資，即車間主任工資=當月崗位系數(shù)×車間工人當月平均工資。崗位系數(shù)與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表：
2、固定工資+考核工資。
1)、固定工資。
公司根據(jù)公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內容對其發(fā)放固定工資，即車間主任每月上班小時數(shù)達到272小時所發(fā)放的基本工資(不包括超過小時數(shù)的加班工資)。
2)、考核工資。
以充分調動工作積極性為原則，根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據(jù)相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發(fā)放，即每月每崗位提供500-1000元(待定，此部分可參照公司按月度產值激勵制度)作為考核工資，發(fā)放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表（略）。
公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數(shù)與其當月崗位系數(shù)掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。
1、考評內容。
生產任務完成及返工進度控制(占40%)、生產調度(占8%)、生產質量控制(占22%)、安全生產管理(占5%)、5s生產管理(占5%)、生產設備管理(占10%)、生產技術創(chuàng)新(占5%)、規(guī)章制度落實(占5%)、生產團隊建設及部門協(xié)作能力(占10%)、對領導的服從性(占10%)。
2、參與考核部門。
(副)總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部。
3、考評形式。
(1)考核部門報辦公室匯總評分(2)車間無記名投訴+落實。
4、考評細則。
(1)生產任務完成及返工進度控制(共40分)。以產品批次為單位，以成品(合格品)入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規(guī)定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。
(2)生產調度(共8分)。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協(xié)調扣2分；因調度問題造成的工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。
(3)生產質量控制(共22分)。產品終檢出現(xiàn)可彌補性錯誤按數(shù)量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現(xiàn)不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現(xiàn)一次批量報廢事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的報廢)。
(4)安全生產管理(共10分)。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規(guī)范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規(guī)范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發(fā)現(xiàn)一例扣4分。
(5)5s生產管理(共5分)。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5s標準歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現(xiàn)閑置物品妨礙生產，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(6)生產設備管理(共10分)。不按公司設備管理要求管理設備，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。
(7)生產團隊建設及部門協(xié)作能力(共10分)。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優(yōu)秀員工遭到埋沒，不及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協(xié)助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣3分；態(tài)度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。
(8)生產技術創(chuàng)新(共5分)。車間每創(chuàng)新(提出改進意見)一例得到公司核實，按照創(chuàng)新貢獻大小獎勵3—8分(超出上限部分為額外獎勵)。
(9)規(guī)章制度落實(共5分)。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規(guī)定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。
(10)對領導工作安排的服從性(共10分)。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態(tài)度惡劣的扣10分。
員工績效方案做篇十七
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工(試用期后)。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1.上班遲到、早退扣3分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
員工績效方案做篇十八
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部全部已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
1、考核結果的等級評定：
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下。
2、考核等級比例把握：
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應具體的事實依據(jù)。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：依據(jù)“考核自評表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最終認定。補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據(jù)。
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級。
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。
（3）中等員工：崗位津貼不作調整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理。
（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理。
（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年。