一個好的方案應該能夠解決問題并達到預期的目標，同時還要考慮到可能出現的風險和變化。在制定方案的過程中，我們需要根據實際情況，權衡各種選擇和風險。通過學習其他人的成功方案，我們可以獲得啟發(fā)和借鑒。
公司人員激勵方案篇一
活動組委會成員：副店長及各大區(qū)經理總指揮：店長。
活動內容：由四個主題內容構成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間2、參展的啤酒品牌3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動二、啤酒傳說，介紹如下內容。
1、啤酒的釀制工藝2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
三、啤酒表演：啤酒的幾種喝法、魔術、雜技四、歌舞表演：美聲、民族表演藝術要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題2、表演格調高藝術性強，題材新穎時尚，文化內涵深。場地：
1、中廳前設表演臺。
2、前方設貴賓席，右邊設觀眾席。
3、冰吧設為雅座。
具體實施細則：
店長負責事項：
3、邀請貴賓：市領導、中心領導、超市領導4、整個活動現場導演。
食品區(qū)經理負責事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現場供應的酒水飲料。
3、邀請經銷商代表觀看演出。
人事部經理負責事項：
1、賣場內廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經理負責事項：維持現場秩序。
策劃部經理負責事項：會場效果布置。
采購部經理負責事項：方案策劃及會場場地安排分配一、目的。
1、為了公司銷售目標的實現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的`15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據員工的具體表現情況發(fā)放，店面經理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額（元/人）。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經理級銷售員基本工資2000元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
公司人員激勵方案篇二
基于正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標轉化為可具體執(zhí)行的工作計劃，通過政策引導、正向激勵，全面落實各部門的工作目標，其主要特點是：
公司根據各部門承擔任務量的大小、職責的重要程度，同時結合部門任務量增長情況，對各部門績效工資進行預算分配，初步實現了績效工資分配預算與部門年度任務目標的緊密結合。
公司將年度經營目標通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務確定相應的績效工資，同時設計關鍵衡量指標，公司按月根據各部門衡量指標完成程度考核兌現績效工資。新體系中任務目標與績效工資一一對應，完成什么目標獲得相應收益，體現了“掙錢”的理念，即收益多少完全取決于部門完成任務量的多少，而不是考核扣減多少。
在財務預算管理、質量管理、企業(yè)文化建設、信息化應用、員工培訓、保衛(wèi)消防、保密、精益管理等公司基礎管理業(yè)務中試點正向激勵，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考核扣罰方式。公司設立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預算，由各項目主管部門按各執(zhí)行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎管理工作。
公司根據各部門工作職責及承擔的任務性質不同，將各部門分為任務可量化部門、科研生產組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業(yè)績評價指標按照“業(yè)務類型相同，評價指標盡量相同”的原則進行設計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結果客觀、公正。如對任務可量化部門以年度生產任務量作為衡量指標；科研管理、研發(fā)部門按科研項目的進度對標進行目標衡量；對市場部門采用合同簽訂額、貨款回收額作為目標衡量；對轉包公司采用轉包交付和轉包收匯金額作為目標衡量；對投資實施和信息化建設部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結果間接作用于公司經營目標的實現，目標衡量上一是與本部門職責履職掛鉤，二是與公司科研生產整體目標掛鉤；獨立核算部門以財務價值類目標為重點進行衡量。
在制度設計上，針對不同的主體采取不同的激勵方式，在強調正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兌現和部門業(yè)績評價兩部分，部門績效兌現按部門實際完成任務量占年度任務總量比例，同時結合部門工作職責履行情況兌現部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業(yè)績評價著重考核執(zhí)行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調計劃是否準時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結果作為部門領導班子主要考核依據。部門績效兌現和部門業(yè)績評價的分離，適用不同的主體，既體現了對部門的正向激勵，又對部門領導進行約束，實現了正向激勵與負激勵的有效結合。
在績效評價結果運用上，設計了兩個層面的配套機制：
一是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
二是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
公司人員激勵方案篇三
做銷售這一行業(yè)，重要的是有干勁，所以公司經常會舉辦一些激勵銷售員工的活動，下面是本站小編為大家整理的銷售激勵。
活動方案。
歡迎大家閱讀。
一、物質激勵。
銷售人員以自己所負責銷售區(qū)域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。
銷售管理人員的提成為自己所管轄的業(yè)務員總提成的50%。
如：業(yè)務員韓亞坤當月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元。
西寧特產店+機場每月目標40箱，
德令哈格爾木每月目標50箱，
蘭州市場每月目標40箱，
銀川市場每月目標20箱。
電商部：客服每人每月15箱。
電視購物部：每檔節(jié)目完成規(guī)定指標。
每人業(yè)績超出目標銷量以后，每多銷一盒，提成1元。
二、精神激勵。
1、每月營銷系統(tǒng)開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚。
2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如“四大天王”、“五虎上將”
三、培訓激勵。
對銷售人員安排銷售技巧知識培訓。
四、團隊激勵。
銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經驗，溝通同事感情。
一、目的。
1.生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201x年銷量掛鉤;2.技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和201x年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。
3.市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。四、具體激勵辦法(方案一)。
1.保利潤激勵措施。
201x年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201x年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。
2.市場部與技術部保銷量激勵措施。
五、具體激勵辦法(二)。
銷售費用結余獎勵。
以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
一、激勵時間段：201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下撥至各單位的獎金額度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
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公司人員激勵方案篇四
人的生活方式有兩種，第一種是像草一樣活著，你盡管活著，每年還在成長，但是你畢竟是一棵草，你吸收雨露陽光，但是長不大，人們可以踩過你，但是人們不會因為你的痛苦他也產生痛苦，人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，因為人們本來就沒有看到你，所以我們每一個人都應該像樹一樣的成長，即使我們現在什么都不是，但是只要你有樹的種子，即使被人踩到泥土中間，你依然能夠吸收泥土的養(yǎng)分，自己成長起來，也許兩年三年你長不大，但是八年，十年，二十年，你一定能長成參天大樹，當你長成參天大樹以后，遙遠的地方，人們就能看到你，走近你，你能給人一片綠色，一片陰涼，你能幫助別人，即使人們離開你以后，回頭一看，你依然是地平線上一道美麗的風景線，樹活著是美麗的風景，死了依然是棟梁之材，活著死了都有用，這就是我們每一個同學做人的標準和成長的標準。
容忍。
你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我們未來生活最重要的一個能力，叫做忍辱負重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，當我們自己的生命要想為一個偉大的目標而奮斗的時候，你必須排除你生命中一切瑣碎的干擾，你設想一個場景，假如說你在路上被一輛自行車軋了一下，你奮起反擊，結果一不小心你的鼻梁骨被打斷了，最后在醫(yī)院躺了一個月，你的生命就被醫(yī)院消滅了一個月，但是如果倒過來說，這是小事，我還有更重要的事情呢，你就告訴他對不起把路給你擋了，對方再蠻橫無禮，他還能揍你嗎?還能打你嗎他馬上就會說說我不好，對不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韓信就是因為鉆了人家的褲襠，最后才幫劉邦打下了天下，你要知道，這個世界上，你只有忍辱負重才能發(fā)展，你得為自己爭取時間，爭取空間，爭取未來，而爭取時間空間未來最重要的一個前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出現的一切對你的不公平或者是一切你認為受不了的事情。
水的精神。
我有一個比喻，每一條河流都有自己不同的生命曲線，每一條河流都有自己的夢想，那就是奔向大海，當我們遇到困難的時候，不管是沖過去還是繞過去，只要我們能過去就行，我希望大家能使自己的生命向夢想流過去，像長江黃河一樣，能流到自己夢想的盡頭，進入寬闊的海洋，使自己的事業(yè)也變得開闊，但是并不是說你想流就能流動過去的，其實這里面要具備一種精神，這就是水的精神，我們的生命有的時候會是泥沙，盡管你也跟著水一直往前流，但是由于你個性的缺陷，面對困難的退步或者說膽怯，你可能慢慢的就會像泥沙一樣，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也許你不用再為了前進而努力了，但是你卻永遠見不到陽光了，上面的泥沙會不斷的把你壓住，最后你會暗無天日，所以我會建議大家，不管你現在的生命是怎么樣的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗凈自己，像水一樣不斷的繼續(xù)自己的力量，不斷的沖破障礙，當你發(fā)現時機不到的時候，把自己的厚度積累起來，當有一天時機來臨的時候，你就能夠奔騰入海成就自己的生命。
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公司人員激勵方案篇五
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題，我們需要有一個合理的方案，看看下面的人員激勵方案吧！
一、目標激勵。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的'工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
公司人員激勵方案篇六
馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。
拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發(fā)了所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。
有的時候，領導一句當著其他員工面的贊揚，也是對優(yōu)秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”，就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。
作為一位領導者或是管理者，對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業(yè)務內容相關的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。
每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當顯著，何樂而不為？?。?BR> 在很多企業(yè)，都有類似于年度優(yōu)秀員工評比這樣的活動，但我國的企業(yè)評比存在著項目少、內容籠統(tǒng)、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業(yè)大多數獎項是諸如優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、先進單位、先進企業(yè)、員工滿意單位等，在國有企業(yè)更多的是信得過單位、先進黨組織、優(yōu)秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。
我們經?？磏ba比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：
奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導演獎、最佳舞臺燈光效果獎、最佳服裝設計獎等。但是，雖然有這么多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。
從nba和奧斯卡的獎項設置中，可以總結出這樣一個道理，即獎項并不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業(yè)在設獎項時，最好不要用優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀干部等詞語，應該針對性強些，實在些，比如，用最佳質量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設立要像nba和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。
企業(yè)要公布評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質量獎”、“銷售業(yè)績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。
對于一位領導人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極贊揚。
經常提起別人的長處，可以讓他更優(yōu)秀。”這個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。
人們受到贊許，會產生巨大的力量，促使受贊許者做出許多可歌可泣的事跡來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發(fā)，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發(fā)工人鉆研技術、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
所以，利用非業(yè)績性榮譽來激勵員工提升業(yè)績，是一種很好的激勵方法。
證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。
輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那么主人翁將受到很大的激勵。借助公共場所里的榮譽墻和精美的企業(yè)年鑒記載、宣傳、珍藏員工的優(yōu)秀事跡，將對員工產生很大的激勵作用。
公司人員激勵方案篇七
每個公司都有客服部門，客服主要對接服務顧客，如何激發(fā)客服人員的服務熱情和提升業(yè)績自然是需要相應的激勵機制的，下面我們一起來學習下這份方案。
第一章總則。
第一條為健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。
第二章激勵原則與對象。
第二條服務質量為主，服務工作量、服務成本為輔。
第三條本管理制度適用人員：客服部所有員工。
第三章激勵細則。
激勵包括：月度績效、季度評優(yōu)獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。
第四條月度績效（服務工程師、組長）。
4.1根據《客服部調試項目工作系數》，計算出每月服務人員的`出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點為基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。
4.2服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。
第五條季度評優(yōu)獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）。
5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考核排名，季度考核排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。
第六條半年度績效獎金。
6.1適用范圍：客服管理部員工。
6.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第七條年度績效。
7.1適用范圍：客服部全體員工。
7.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第八條備品備件銷售獎勵：
8.4激勵按季度統(tǒng)計，每月4、7、10、第二年1月發(fā)放。
8.5服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策；
第九條獎懲條例：
第十一條本管理制度監(jiān)督實施中心/部門：營銷中心、人力發(fā)展部。
第十二條本制度20xx年4月1日起生效，后續(xù)修訂再另行通知。
第十三條本制度由服務部、人力發(fā)展部負責解釋和修訂。
附件一：《客服部調試項目工作系數》。
附件二：《客服人員銷售備品備件相關規(guī)定》。
部門編制：
人事審核：
領導審核：
日期：
公司人員激勵方案篇八
為實現公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入―扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。
9.基金公司業(yè)務人員構成情況副總經理財務總監(jiān)基金經理基金經理助理。
二.基金計劃銷售額度：
3000萬。
1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式。客戶對象（與公司簽訂代銷合作協議的金融機構）。
2.b渠道銷售:以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）。
3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）。
四：基金具體銷售分配計劃時間。
五：提成發(fā)放。
六：各種費用的承擔。
1、招待費。
2、差旅費。
3、交通費。
交通費指業(yè)務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。
4、電話費。
七：薪酬模式說明。
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3.銷售獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
八、績效獎金。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
公司人員激勵方案篇九
2、根據需求設立獎項，每月挑選一個大家最想得到的獎勵（可通過月總結會議擬訂，從客服本身需求著手）。
3、客服本身接單訂單數據，達到一定量給予階梯獎勵（比如其本身銷售額一萬，那么這個月要是其能增加2千給予多100塊獎勵，獎勵需要按當地實況和店鋪情況設定，不能很輕易的完成，但是努力盡力是有可能完成的.，獎勵要有一定的吸引力）。
4、好評獎勵，一般采用一個好評給予多少錢的現金獎勵。
6、客服是接觸客服最直接的人，所以他們很多意見是值得參考的（可采納得獎），給出這部分獎勵，不僅能促進客服改進，更能促進自身進步。
7、當然獎勵不一定是現金，也可以是物品或者口頭表揚，但是一定要合適，不能反而讓他們覺得老旦摳門就得不償失了！
公司人員激勵方案篇十
三、說明：
總銷售額=當月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費。
四、崗位提成方案如下：
初級客服不計算提成，統(tǒng)一以底薪+獎金的方式計算薪資。
轉正條件：三個月內銷售業(yè)績合計超過10萬，予以轉正。
獎金核算方式：初級客服獎金為銷售額的0.5%，晉升為正式客服后按照本制度執(zhí)行。
后勤人員獎金方案(行政部、財務部、物流部、采購部、售后客服)。
團隊獎勵。
公司為鼓勵電子商務部門提升業(yè)績，獎勵先進，特設置團隊獎勵如下：
一、業(yè)績突破獎。
當月超額完成設定目標，超過設定目標100%以上，一次性獎勵電子商務部門5000元。
二、優(yōu)秀個人獎。
季度銷售冠軍獎勵個人500元。
季度銷售冠軍指以季度為單位，當季度的銷售業(yè)績第一名的個人，得此獎勵。
最佳推廣獎獎勵個人500元。
網絡推廣取得實際效果，對網站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。
突出貢獻獎獎勵個人1000元。
對電子商務部門的業(yè)績提升做出突出貢獻，并取得顯著效果者，可獲得此獎勵。
此提成方案由于是新店，屬于創(chuàng)業(yè)階段提成點會設高，因為比較難達到業(yè)績預期屬于激勵制到一定規(guī)模的時候，提成方案需重新定。
公司人員激勵方案篇十一
及時對正確的'事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
公司人員激勵方案篇十二
為貫徹落實總公司《關于開展公司核心價值觀大討論活動的通知》（xx辦發(fā)〔20xx〕76號）文件精神，根據區(qū)分公司《xx分公司開展核心價值觀大討論活動實施方案》和區(qū)分公司確立的指導思想，我分公司總經理室經過研究，特制定如下實施方案：
組長：陽傳青（xx分公司總經理）。
副組長：格桑玉珍（xx分公司副總經理）。
張曉陽（xx分公司總經理助理）。
成員：
通過開展大討論活動，集中全司員工的智慧，提煉公司核心價值觀的基本框架、主要內容、表達形式，為推進公司核心價值觀建設打好基礎。通過此次活動，促進全司員工正確理解和把握xx工作的主要時代特征和要求，激發(fā)全司員工的主動性和創(chuàng)造力，進一步增強公司的凝聚力和開創(chuàng)精神。
主要圍繞“為什么要推進企業(yè)核心價值觀建設？”、“企業(yè)核心價值觀是什么？”、“公司核心價值觀的內涵和體系”、“企業(yè)核心價值觀包含什么內容？”“企業(yè)核心價值觀的建設途徑和方法”等方面開展活動。
第一、針對部分員工對價值觀的認知不夠透徹的問題展開討論。當前員工隊伍中對所從事的職業(yè)的價值認識不夠，積極開展業(yè)務工作的動力有所懈怠，缺乏創(chuàng)新意識和開拓意識，引導員工牢固樹立核心價值觀的意識和自覺性。
第二、根據我們所從事的職業(yè)特點，加深員工對核心價值觀的認識，清晰對核心價值觀的評判標準，使員工牢固樹立以企業(yè)核心價值觀為源動力的觀念，糾正實現個人價值的偏差。
第三、以實現企業(yè)的核心價值觀為最高目標，通過討論，引導員工按照企業(yè)核心價值觀的工作實踐，樹立以核心價值觀為目標要求，規(guī)范工作和學習，不斷增強社會責任感，提高思想道德修養(yǎng)。
第四、針對部分員工價值取向錯位的問題，增強員工的集體榮譽意識和進步愿望，確立正確的價值觀和評判標準。
1、積極動員和宣傳（20xx年3月份）。召開動員大會，組織全司員工學習領會總公司《關于開展公司核心價值觀大討論活動的通知》及區(qū)分公司有關文件精神，學習領會社會主義核心價值體系，深刻理解開展核心價值觀大討論活動的重要性和必要性。
2、廣泛開展討論活動和全員剖析（20xx年3月-5月）。召開“我與企業(yè)核心價值觀”等主題討論會，每位員工就企業(yè)核心價值觀建設的重大意義、深刻內涵及踐行要求進行表述和自我剖析。在公司文化墻上開設大討論專欄，征集關于核心價值觀建設的意見。
3、提煉成果和推出典型（20xx年6月-7月）。立足把大討論的成果轉化為企業(yè)核心價值觀建設的實際行動，推出典型例子，確立我司核心價值觀，開展建設工作，上報區(qū)分公司，為區(qū)分公司核心價值觀建設提供參考。
4、總結提高（20xx年8月-10月）?？偨Y大討論活動，形成企業(yè)核心價值觀的表述形式。根據區(qū)分公司的指導，推進我司核心價值觀建設向更高層次發(fā)展。
公司人員激勵方案篇十三
1、企業(yè)喜歡：價格合適，包裝精美，是企業(yè)送禮、發(fā)福利的最好選擇。
2、員工喜歡：產品包裝精美，健康營養(yǎng)，自用送禮兩相宜...
總的來說，"禮輕情義重"端午節(jié)公司福利作為企業(yè)領導與下屬溝通的媒介之一，是大家在節(jié)日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離必不可少的一件法寶。
端午節(jié)發(fā)放什么福利，以下為某房產企業(yè)為進一步激發(fā)員工工作的積極性，提出以下端午節(jié)福利參考：
方案1、端午節(jié)福利發(fā)放標準為每人200元，共計19人，金額3800元。(參照去年)。
方案2、端午節(jié)福利發(fā)放標準為每人100元，共計19人，金額1900元。
方案3、端午節(jié)福利發(fā)放相應價格200元的咸鴨蛋、粽子。
方案4、端午節(jié)福利發(fā)放相應價格100元的咸鴨蛋、粽子。
公司人員激勵方案篇十四
參賽人員：2人/組（1男1女），每隊選5組，共計：10組/20人。
比賽規(guī)則：女生站在起跑線一端向地面投擲乒乓球，男生站在離女生2.5米遠的地方接地面反彈的球。女生每次只能投擲一顆乒乓球；男生一定要把背簍背在身后接球。從主持人開始吹哨計時，時限一分鐘。以接球數為勝，取前四組成績（8人）。（如成績相同，進行加賽一輪）。
比賽道具：乒乓球80個、背簍1個（從生產部拿紙原料筒及條幅做）、計時器1個、口哨一個（加賽道具：5根粗吸管、2張長桌、2個臉盆）。
參賽人員：每隊選6人（3男3女），共計：6組/12人。
比賽規(guī)則：每組比賽各隊指派一人參加（同男或同女共同比賽），共舉行六組。兩名選手面對面各站在十米場地的兩端，腰間都系好松緊的一端，松緊的另一端交于工作人員。當主持人開始吹哨，選手就要同時向中間的面包沖去。以叨走一整個面包為勝者，如碰到面包或吃到一小口面包都不算數。要求：選手需同時向中間沖去，每沖跑一次要返回出發(fā)點重新向面包跑去直到叨走面包游戲結束。選每組比賽的獲勝選手（6人）。
比賽道具：松緊2條、魚桿1根、面包加奶酪10個。
比賽規(guī)則：本比賽分三步驟：第一步，夾面包，主持人向兩位參賽選手（1男1女）頭頂扔下一片面包，兩位參賽選手只能用臉夾去夾面包，直到夾住一塊面包為完成第一關任務；第二步，踢毽子，在第一關任務完成后，另兩位參賽選手（1男1女）開始踢兩個來回的毽子（每個人踢到四下），如中途掉落，撿起重新開始直到完成此任務；第三步，疊收紙杯，在第二步完成后，選手把21個紙杯疊成金字塔形，從下往上數，底端擺放6個，每向上擺一層減少一個紙杯。完整疊好金字塔形后要迅速的把紙杯收拾成原樣，擺放到原處游戲結束。以完成三個步驟任務用時最短為勝，取前兩名成績（10人）。
比賽道具：椅子1把、枕頭面包1條（需切成片）、長桌1條、紙杯21個。
比賽規(guī)則：本比賽分三步驟：第一步，吹氣球，1名選手站在規(guī)定的位置吹氣球，要求吹到自然爆為止；第二步，穿低杠，在第一步完成后兩名選手（1男1女）要求站在指定的位置，男選手抱著女選手穿過事先設置的底杠，要求選手不能碰到或接觸到底杠，如有接觸到，兩人返回出發(fā)的指定點重來一遍；第三步，轉圈投籃，在第二步完成后，選手站在指定的位置，要求按主持人示范的轉圈姿勢在原地圈5圈，然后跑到事先指定的籃球場地2分線外投籃，共有四個籃球（四次機會），只要投進一球游戲結束，如四球都未投進則成績?yōu)榱恪Ｒ杂脮r最短為勝，取前三名成績（12人）。
公司人員激勵方案篇十五
2.2全勤獎為50元；
2.3工齡工資發(fā)放標準為每年30元。
3.3a類大件商品銷售提成=a類大件商品個人銷售額×8%；
3.4b類大件商品銷售提成=b類大件商品個人銷售額×5%；
3.6中藥專項獎勵：按照當月中藥散貨及超微銷售額計提，由中藥組長根據員工表現進行分配。計提率為月銷售額在2萬元之內的2%；超額的4%。
3.8顧客問貨接待違規(guī)處罰：面對顧客問貨時，在沒有咨詢帶班組長的情況下，直接說沒有的，自20xx年6月15日起，按照每人次50元處罰。
適用情景：當要通過高期望值來激勵員工時，使用此技能。
菲格曼聯效應定義：應用在企業(yè)管理中，實際上就是利用管理者對員工的高期望來產生激勵效果。它已經在企業(yè)管理實踐中得到了嚴格的科學論證：當員工被告之他們有能力做得更好時，他們的潛力會得到更充分地發(fā)揮；當員工被寄予較高的期望時，他們就有可能達到更高的工作標準；當管理者告訴員工，他領導的是一支非常聰明和具有潛質的隊伍時，員工的工作熱情將會大大提高。
利用菲格曼聯效應激勵員工，具體實施方法：
1）創(chuàng)建一個較高標準的組織環(huán)境。
譬如：分解、設定較高的月、周、每天營業(yè)目標。
2）適度施壓。
對于有的員工，您雖然對他寄予了很大的期望，但若不善用壓力，時間一長他就會滋生惰性。對這樣的員工，通過施壓，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于員工的個人發(fā)展。但是，需要注意的是，施壓要適度，過度施壓會帶來負面效應。
3）分享成功的獎勵與榮譽。
激勵的主要目標之一，即要使員工感到工作本身就是一種激勵，工作不僅是為自己，也是為同事、為組織、為社會。所以，讓員工與對組織做出貢獻的杰出人物一道分享成功的喜悅，可以加強員工的自我激勵作用，并在工作中保持較高的熱情。
4）激勵員工追求更高的工作標準。
人們總愿追求更美好的事物，更高的工作標準會使員工更加努力地工作。激勵人才的關鍵是不斷提高標準與要求，并為他們提供更多成功的機會。
案例：心理學家羅森塔爾設計了這樣一種情景。
一位德高望重的心理學家要給學生做智力測驗，從一個班上隨機抽出a和b兩組情況相似的學生。然后要求將其中a組學生的名單告訴他，并說智力測驗顯示：這些學生將在以后的學習中突飛猛進。接下來，他認真地對全班的同學說，經過他的觀察，a組的同學非常聰明，有潛能，有創(chuàng)造力，將來一定會有所成就。實際上，a組同學和b組并沒有什么差別。然而，實驗卻出現了令人驚訝的結果：經過一學期的實踐，a組同學進步很快，學習能力明顯優(yōu)于b組，一些同學改掉了壞習慣，表現出良好的品質。
實踐練習：結合實用范例，請您思考下面的問題：
1）為什么a組和b組學生會有這么顯著的差異呢？
2）a組學生進步的過程是怎么形成的呢？
答案：
1）我們可用菲格曼聯效應解釋這種現象。不同的期望帶來不同的結果。
2）a組學生的進步包含了一系列的過程：
老師對a組學生寄予特定的期望。由于這種特定的期望，所以老師會以不同的行為對待這些學生。這種區(qū)別對待表達了老師希望他們有什么樣的行為和成就的信息。
這種期望使學生重新認識自我，并增強了成就動機和抱負水平。
這種期望會影響學生的成績和行為：受到高期望的學生，動力會更大，進步更明顯。
持續(xù)下去，學生的表現會越來越符合老師對他們的期望。
適用情景：當要增進與員工的感情、增強組織凝聚力時，查看此技能。
技能描述：“得人心者得天下”，這是一個歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需要，學會情感激勵，是每一位成功管理者的必備素質。
情感激勵的本質是一種文化管理，是一項重要的親和工程。它注重的是員工的內心世界，通過激發(fā)員工的正向情感，來消除員工的消極情緒，利用感情雙向交流和溝通來實現有效激勵。
具體做法：
1）給予員工適當幫助與關心。
幫助人是一種情感激勵方式。在企業(yè)中亦是如此，被幫助的員工會心存感激，他會以同樣甚至更多的熱情和努力來回報企業(yè)。管理者應該多多幫助員工，尤其是他們遇到困難需要別人幫助的時候。關心員工，尤其要多多關心他們的疾苦，為他們分擔憂愁與痛苦，并想辦法幫助他們解決困難。給予員工真摯的關心，您就會贏得他們的心。
2）給員工更多期許與信任。
信任也是情感激勵的一種方式，它能給員工帶來強大的精神力量，同時也有助于人際關系的和諧發(fā)展，有助于團隊精神和凝聚力的形成。
如果管理者總是對員工持不信任的態(tài)度，那么他們就會猶豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能讓他們感覺到管理者對他們的信任，他們自然會努力將事情做好，以不辜負管理者對他們的期望。當管理者信任別人時，同時也向他們發(fā)出一個強烈的信息，即“相信你們值得信任”—告訴員工管理者對他們有信心，而且管理者相信他們具備了所需要的素質與能力。
3）與員工換位思考，理解員工需要。
當管理者能夠站在員工的角度來考慮各種問題的時候，管理者就可以理解他們的偏好、價值觀。在這種意識的。基礎上，管理者可以考慮他們最關心的問題，比如了解他們的需要，尋求工作中經常出現問題的原因等。
成功的企業(yè)都非常關注員工情感上的細微變化，施以恰當的感情誘導，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親和力，因為情感激勵確實是一種最經濟、最有效的員工激勵方法。
案例：日本麥當勞的社長藤田非常善于用情感來激勵他的員工。他有一項創(chuàng)舉，即把員工的生日定為個人的公休日，讓每位員工在自己生日的當天能夠有足夠的時間和家人一塊慶祝。對每個員工來說，生日既是自己的喜慶日子，也是自己的休息日。在生日當天，員工可以和家人度過美好的一天，養(yǎng)足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中去。他的信條是：為員工多花一點錢進行感情投資絕對是值得的。感情投資花費不多，但可以換來員工的積極性。它所產生的巨大創(chuàng)造力是任何一項別的投資都無法比擬的。
適用情景：當因為員工表現優(yōu)秀，欲通過贊美激勵員工時，查看此技能。
技能描述：每個人都渴望得到別人的夸獎和稱贊，都期盼在別人的贊美聲中實現自身的價值。人類天生就有一種被人贊美的意愿，這是人類與生俱來的本能。
作為企業(yè)的管理者，不要吝嗇自己的贊美之辭和肯定的掌聲。請記?。撼浞?、及時、真誠地贊美您的員工，他們會給您帶來更多的驚喜。
具體做法：
1）要及時給予員工真誠的肯定與贊美。
贊美員工要及時。當員工在工作中表現優(yōu)秀，取得了良好的工作成績時，管理者別忘了及時地給予肯定與贊美。
贊美員工要真誠。對員工的贊美必須是真實的、誠懇的，如果不真誠，一下子就會被看穿，反而會帶來負面影響。
2）以獨特的方式向員工表達贊賞。
如果員工是值得贊賞的，管理者就要表現出來，以獨特的方式來贊揚和感謝他們，這樣會得到意想不到的激勵效果。
3）通過第三者贊美員工。
有的時候，當上司直接贊美下屬時，對方極可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭維話，目的只在于安慰其下屬罷了。然而若是通過第三者表達其贊美的意思，效果便會截然不同了。此時，當事者必認為那是認真的贊美，毫無虛偽之詞，于是往往真誠地接受，并為之感激不已。
4）毫不吝嗇對員工家屬的贊美。
員工所取得的成績，可以說其中也有其家屬的一份功勞。盡管員工家屬不直接參與公司的具體事務，但他們的態(tài)度和行為會影響員工在工作中的表現，而且他們對公司管理者的印象也會影響到管理者和員工之間的關系，所以，要密切與員工家屬的關系，不要吝嗇對他們的贊美。
5)避開贊美的禁忌。
切忌與員工爭功。
員工所取得的成績離不開其上司的指導，也是領導決策科學與正確的最好印證。但是這一點只能由員工自己慢慢體會，不可透露于領導贊美的言辭之中。
領導應該保持謙遜的作風，沒有必要和下屬在功勞的歸屬上爭個高低。需要明白的是，把成績歸功于下屬，能增強他們的責任感，激勵他們?yōu)榱烁玫毓ぷ鳎袚卮蟮呢熑巍?BR> 切忌褒一貶多。
肯定和贊美取得成績的員工，必定會帶來一些未受到表揚員工的心理不平衡，這也是客觀存在的，只要不是人為的因素造成的，都屬于正常范圍之內。
但是，如果對某個員工的長處大加贊賞的同時，而貶損其他不具備這些品質的員工，將會嚴重地損害他們的自尊心。這種做法不但收不到預期的激勵效果，而且會造成領導與員工、員工與員工之間的疏離。
切忌任意拔高。
在贊美員工時，要實事求是，不能過高地估計他們的成績。人為地給予成績，乃至于流于庸俗的捧場，這樣做會使受表揚的員工產生盲目的自我膨脹心理，同時會造成其他員工的逆反心理。久而久之，容易在整個組織內滋長不務實、圖虛名的不健康風氣。
公司人員激勵方案篇十六
集團各中心、部（室）、各地區(qū)公司：
根據20xx年7月*日由**副總裁主持的永久用電工程專題會議的指示，關于臨時用電方案報審的相關事項明確如下：
1、臨時施工用電分期方案、交樓臨時用電方案及臨時用電改造方案必須報集團管理中心審批。
2、臨時用電工程的`議標、定標、合同按集團相關制度規(guī)定的權限報批，不得以委托或簽證的形式實施。
特此通知。
z地產集團有限公司。
管理中心。
20xx年*月*日。
公司人員激勵方案篇十七
在xx鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領導下，為了貫徹落實瀏陽市水利局xxxx年x月xx日會議精神，認真做好水資源保護管理工作，自來水公司為加強管理，保護好水資源，經全體員工認真討論，特制定本工作應急防范預案：
（一）組織機構。公司設立工作領導小組，由xx鎮(zhèn)政府xx、xx組成領導小組。由xx任組長，xx任副組長兼辦公室主任，xx、xx為成員。
（二）公司要求員工積極應對，主動備戰(zhàn)，徹底轉變服務觀念，做到對用戶“有求必應，有難必解”。以快捷的服務方式和優(yōu)質的服務水準，真心為居民做好事、辦實事、解難事。
提示”提醒居民對水表做好防寒保護。
（四）公司對水質隨時監(jiān)控，定期進行全面監(jiān)測，水廠的化驗室也有固定的日檢、周檢、和月檢項目，使用消毒劑和靜化劑，按照國家標準：確保居民用上安全清潔的水。
xxxx年x月xx日。
公司人員激勵方案篇一
活動組委會成員：副店長及各大區(qū)經理總指揮：店長。
活動內容：由四個主題內容構成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間2、參展的啤酒品牌3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動二、啤酒傳說，介紹如下內容。
1、啤酒的釀制工藝2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
三、啤酒表演：啤酒的幾種喝法、魔術、雜技四、歌舞表演：美聲、民族表演藝術要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題2、表演格調高藝術性強，題材新穎時尚，文化內涵深。場地：
1、中廳前設表演臺。
2、前方設貴賓席，右邊設觀眾席。
3、冰吧設為雅座。
具體實施細則：
店長負責事項：
3、邀請貴賓：市領導、中心領導、超市領導4、整個活動現場導演。
食品區(qū)經理負責事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現場供應的酒水飲料。
3、邀請經銷商代表觀看演出。
人事部經理負責事項：
1、賣場內廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經理負責事項：維持現場秩序。
策劃部經理負責事項：會場效果布置。
采購部經理負責事項：方案策劃及會場場地安排分配一、目的。
1、為了公司銷售目標的實現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的`15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據員工的具體表現情況發(fā)放，店面經理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額（元/人）。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經理級銷售員基本工資2000元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
公司人員激勵方案篇二
基于正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標轉化為可具體執(zhí)行的工作計劃，通過政策引導、正向激勵，全面落實各部門的工作目標，其主要特點是：
公司根據各部門承擔任務量的大小、職責的重要程度，同時結合部門任務量增長情況，對各部門績效工資進行預算分配，初步實現了績效工資分配預算與部門年度任務目標的緊密結合。
公司將年度經營目標通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務確定相應的績效工資，同時設計關鍵衡量指標，公司按月根據各部門衡量指標完成程度考核兌現績效工資。新體系中任務目標與績效工資一一對應，完成什么目標獲得相應收益，體現了“掙錢”的理念，即收益多少完全取決于部門完成任務量的多少，而不是考核扣減多少。
在財務預算管理、質量管理、企業(yè)文化建設、信息化應用、員工培訓、保衛(wèi)消防、保密、精益管理等公司基礎管理業(yè)務中試點正向激勵，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考核扣罰方式。公司設立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預算，由各項目主管部門按各執(zhí)行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎管理工作。
公司根據各部門工作職責及承擔的任務性質不同，將各部門分為任務可量化部門、科研生產組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業(yè)績評價指標按照“業(yè)務類型相同，評價指標盡量相同”的原則進行設計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結果客觀、公正。如對任務可量化部門以年度生產任務量作為衡量指標；科研管理、研發(fā)部門按科研項目的進度對標進行目標衡量；對市場部門采用合同簽訂額、貨款回收額作為目標衡量；對轉包公司采用轉包交付和轉包收匯金額作為目標衡量；對投資實施和信息化建設部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結果間接作用于公司經營目標的實現，目標衡量上一是與本部門職責履職掛鉤，二是與公司科研生產整體目標掛鉤；獨立核算部門以財務價值類目標為重點進行衡量。
在制度設計上，針對不同的主體采取不同的激勵方式，在強調正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兌現和部門業(yè)績評價兩部分，部門績效兌現按部門實際完成任務量占年度任務總量比例，同時結合部門工作職責履行情況兌現部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業(yè)績評價著重考核執(zhí)行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調計劃是否準時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結果作為部門領導班子主要考核依據。部門績效兌現和部門業(yè)績評價的分離，適用不同的主體，既體現了對部門的正向激勵，又對部門領導進行約束，實現了正向激勵與負激勵的有效結合。
在績效評價結果運用上，設計了兩個層面的配套機制：
一是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
二是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
公司人員激勵方案篇三
做銷售這一行業(yè)，重要的是有干勁，所以公司經常會舉辦一些激勵銷售員工的活動，下面是本站小編為大家整理的銷售激勵。
活動方案。
歡迎大家閱讀。
一、物質激勵。
銷售人員以自己所負責銷售區(qū)域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。
銷售管理人員的提成為自己所管轄的業(yè)務員總提成的50%。
如：業(yè)務員韓亞坤當月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元。
西寧特產店+機場每月目標40箱，
德令哈格爾木每月目標50箱，
蘭州市場每月目標40箱，
銀川市場每月目標20箱。
電商部：客服每人每月15箱。
電視購物部：每檔節(jié)目完成規(guī)定指標。
每人業(yè)績超出目標銷量以后，每多銷一盒，提成1元。
二、精神激勵。
1、每月營銷系統(tǒng)開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚。
2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如“四大天王”、“五虎上將”
三、培訓激勵。
對銷售人員安排銷售技巧知識培訓。
四、團隊激勵。
銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經驗，溝通同事感情。
一、目的。
1.生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201x年銷量掛鉤;2.技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和201x年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。
3.市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。四、具體激勵辦法(方案一)。
1.保利潤激勵措施。
201x年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201x年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。
2.市場部與技術部保銷量激勵措施。
五、具體激勵辦法(二)。
銷售費用結余獎勵。
以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
一、激勵時間段：201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下撥至各單位的獎金額度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
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公司人員激勵方案篇四
人的生活方式有兩種，第一種是像草一樣活著，你盡管活著，每年還在成長，但是你畢竟是一棵草，你吸收雨露陽光，但是長不大，人們可以踩過你，但是人們不會因為你的痛苦他也產生痛苦，人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，因為人們本來就沒有看到你，所以我們每一個人都應該像樹一樣的成長，即使我們現在什么都不是，但是只要你有樹的種子，即使被人踩到泥土中間，你依然能夠吸收泥土的養(yǎng)分，自己成長起來，也許兩年三年你長不大，但是八年，十年，二十年，你一定能長成參天大樹，當你長成參天大樹以后，遙遠的地方，人們就能看到你，走近你，你能給人一片綠色，一片陰涼，你能幫助別人，即使人們離開你以后，回頭一看，你依然是地平線上一道美麗的風景線，樹活著是美麗的風景，死了依然是棟梁之材，活著死了都有用，這就是我們每一個同學做人的標準和成長的標準。
容忍。
你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我們未來生活最重要的一個能力，叫做忍辱負重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，當我們自己的生命要想為一個偉大的目標而奮斗的時候，你必須排除你生命中一切瑣碎的干擾，你設想一個場景，假如說你在路上被一輛自行車軋了一下，你奮起反擊，結果一不小心你的鼻梁骨被打斷了，最后在醫(yī)院躺了一個月，你的生命就被醫(yī)院消滅了一個月，但是如果倒過來說，這是小事，我還有更重要的事情呢，你就告訴他對不起把路給你擋了，對方再蠻橫無禮，他還能揍你嗎?還能打你嗎他馬上就會說說我不好，對不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韓信就是因為鉆了人家的褲襠，最后才幫劉邦打下了天下，你要知道，這個世界上，你只有忍辱負重才能發(fā)展，你得為自己爭取時間，爭取空間，爭取未來，而爭取時間空間未來最重要的一個前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出現的一切對你的不公平或者是一切你認為受不了的事情。
水的精神。
我有一個比喻，每一條河流都有自己不同的生命曲線，每一條河流都有自己的夢想，那就是奔向大海，當我們遇到困難的時候，不管是沖過去還是繞過去，只要我們能過去就行，我希望大家能使自己的生命向夢想流過去，像長江黃河一樣，能流到自己夢想的盡頭，進入寬闊的海洋，使自己的事業(yè)也變得開闊，但是并不是說你想流就能流動過去的，其實這里面要具備一種精神，這就是水的精神，我們的生命有的時候會是泥沙，盡管你也跟著水一直往前流，但是由于你個性的缺陷，面對困難的退步或者說膽怯，你可能慢慢的就會像泥沙一樣，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也許你不用再為了前進而努力了，但是你卻永遠見不到陽光了，上面的泥沙會不斷的把你壓住，最后你會暗無天日，所以我會建議大家，不管你現在的生命是怎么樣的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗凈自己，像水一樣不斷的繼續(xù)自己的力量，不斷的沖破障礙，當你發(fā)現時機不到的時候，把自己的厚度積累起來，當有一天時機來臨的時候，你就能夠奔騰入海成就自己的生命。
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公司人員激勵方案篇五
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題，我們需要有一個合理的方案，看看下面的人員激勵方案吧！
一、目標激勵。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的'工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
公司人員激勵方案篇六
馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。
拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發(fā)了所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。
有的時候，領導一句當著其他員工面的贊揚，也是對優(yōu)秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”，就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。
作為一位領導者或是管理者，對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業(yè)務內容相關的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。
每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當顯著，何樂而不為？?。?BR> 在很多企業(yè)，都有類似于年度優(yōu)秀員工評比這樣的活動，但我國的企業(yè)評比存在著項目少、內容籠統(tǒng)、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業(yè)大多數獎項是諸如優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、先進單位、先進企業(yè)、員工滿意單位等，在國有企業(yè)更多的是信得過單位、先進黨組織、優(yōu)秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。
我們經?？磏ba比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：
奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導演獎、最佳舞臺燈光效果獎、最佳服裝設計獎等。但是，雖然有這么多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。
從nba和奧斯卡的獎項設置中，可以總結出這樣一個道理，即獎項并不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業(yè)在設獎項時，最好不要用優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀干部等詞語，應該針對性強些，實在些，比如，用最佳質量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設立要像nba和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。
企業(yè)要公布評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質量獎”、“銷售業(yè)績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。
對于一位領導人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極贊揚。
經常提起別人的長處，可以讓他更優(yōu)秀。”這個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。
人們受到贊許，會產生巨大的力量，促使受贊許者做出許多可歌可泣的事跡來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發(fā)，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發(fā)工人鉆研技術、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
所以，利用非業(yè)績性榮譽來激勵員工提升業(yè)績，是一種很好的激勵方法。
證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。
輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那么主人翁將受到很大的激勵。借助公共場所里的榮譽墻和精美的企業(yè)年鑒記載、宣傳、珍藏員工的優(yōu)秀事跡，將對員工產生很大的激勵作用。
公司人員激勵方案篇七
每個公司都有客服部門，客服主要對接服務顧客，如何激發(fā)客服人員的服務熱情和提升業(yè)績自然是需要相應的激勵機制的，下面我們一起來學習下這份方案。
第一章總則。
第一條為健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。
第二章激勵原則與對象。
第二條服務質量為主，服務工作量、服務成本為輔。
第三條本管理制度適用人員：客服部所有員工。
第三章激勵細則。
激勵包括：月度績效、季度評優(yōu)獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。
第四條月度績效（服務工程師、組長）。
4.1根據《客服部調試項目工作系數》，計算出每月服務人員的`出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點為基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。
4.2服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。
第五條季度評優(yōu)獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）。
5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考核排名，季度考核排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。
第六條半年度績效獎金。
6.1適用范圍：客服管理部員工。
6.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第七條年度績效。
7.1適用范圍：客服部全體員工。
7.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第八條備品備件銷售獎勵：
8.4激勵按季度統(tǒng)計，每月4、7、10、第二年1月發(fā)放。
8.5服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策；
第九條獎懲條例：
第十一條本管理制度監(jiān)督實施中心/部門：營銷中心、人力發(fā)展部。
第十二條本制度20xx年4月1日起生效，后續(xù)修訂再另行通知。
第十三條本制度由服務部、人力發(fā)展部負責解釋和修訂。
附件一：《客服部調試項目工作系數》。
附件二：《客服人員銷售備品備件相關規(guī)定》。
部門編制：
人事審核：
領導審核：
日期：
公司人員激勵方案篇八
為實現公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入―扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。
9.基金公司業(yè)務人員構成情況副總經理財務總監(jiān)基金經理基金經理助理。
二.基金計劃銷售額度：
3000萬。
1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式。客戶對象（與公司簽訂代銷合作協議的金融機構）。
2.b渠道銷售:以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）。
3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）。
四：基金具體銷售分配計劃時間。
五：提成發(fā)放。
六：各種費用的承擔。
1、招待費。
2、差旅費。
3、交通費。
交通費指業(yè)務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。
4、電話費。
七：薪酬模式說明。
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3.銷售獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
八、績效獎金。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
公司人員激勵方案篇九
2、根據需求設立獎項，每月挑選一個大家最想得到的獎勵（可通過月總結會議擬訂，從客服本身需求著手）。
3、客服本身接單訂單數據，達到一定量給予階梯獎勵（比如其本身銷售額一萬，那么這個月要是其能增加2千給予多100塊獎勵，獎勵需要按當地實況和店鋪情況設定，不能很輕易的完成，但是努力盡力是有可能完成的.，獎勵要有一定的吸引力）。
4、好評獎勵，一般采用一個好評給予多少錢的現金獎勵。
6、客服是接觸客服最直接的人，所以他們很多意見是值得參考的（可采納得獎），給出這部分獎勵，不僅能促進客服改進，更能促進自身進步。
7、當然獎勵不一定是現金，也可以是物品或者口頭表揚，但是一定要合適，不能反而讓他們覺得老旦摳門就得不償失了！
公司人員激勵方案篇十
三、說明：
總銷售額=當月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費。
四、崗位提成方案如下：
初級客服不計算提成，統(tǒng)一以底薪+獎金的方式計算薪資。
轉正條件：三個月內銷售業(yè)績合計超過10萬，予以轉正。
獎金核算方式：初級客服獎金為銷售額的0.5%，晉升為正式客服后按照本制度執(zhí)行。
后勤人員獎金方案(行政部、財務部、物流部、采購部、售后客服)。
團隊獎勵。
公司為鼓勵電子商務部門提升業(yè)績，獎勵先進，特設置團隊獎勵如下：
一、業(yè)績突破獎。
當月超額完成設定目標，超過設定目標100%以上，一次性獎勵電子商務部門5000元。
二、優(yōu)秀個人獎。
季度銷售冠軍獎勵個人500元。
季度銷售冠軍指以季度為單位，當季度的銷售業(yè)績第一名的個人，得此獎勵。
最佳推廣獎獎勵個人500元。
網絡推廣取得實際效果，對網站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。
突出貢獻獎獎勵個人1000元。
對電子商務部門的業(yè)績提升做出突出貢獻，并取得顯著效果者，可獲得此獎勵。
此提成方案由于是新店，屬于創(chuàng)業(yè)階段提成點會設高，因為比較難達到業(yè)績預期屬于激勵制到一定規(guī)模的時候，提成方案需重新定。
公司人員激勵方案篇十一
及時對正確的'事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
公司人員激勵方案篇十二
為貫徹落實總公司《關于開展公司核心價值觀大討論活動的通知》（xx辦發(fā)〔20xx〕76號）文件精神，根據區(qū)分公司《xx分公司開展核心價值觀大討論活動實施方案》和區(qū)分公司確立的指導思想，我分公司總經理室經過研究，特制定如下實施方案：
組長：陽傳青（xx分公司總經理）。
副組長：格桑玉珍（xx分公司副總經理）。
張曉陽（xx分公司總經理助理）。
成員：
通過開展大討論活動，集中全司員工的智慧，提煉公司核心價值觀的基本框架、主要內容、表達形式，為推進公司核心價值觀建設打好基礎。通過此次活動，促進全司員工正確理解和把握xx工作的主要時代特征和要求，激發(fā)全司員工的主動性和創(chuàng)造力，進一步增強公司的凝聚力和開創(chuàng)精神。
主要圍繞“為什么要推進企業(yè)核心價值觀建設？”、“企業(yè)核心價值觀是什么？”、“公司核心價值觀的內涵和體系”、“企業(yè)核心價值觀包含什么內容？”“企業(yè)核心價值觀的建設途徑和方法”等方面開展活動。
第一、針對部分員工對價值觀的認知不夠透徹的問題展開討論。當前員工隊伍中對所從事的職業(yè)的價值認識不夠，積極開展業(yè)務工作的動力有所懈怠，缺乏創(chuàng)新意識和開拓意識，引導員工牢固樹立核心價值觀的意識和自覺性。
第二、根據我們所從事的職業(yè)特點，加深員工對核心價值觀的認識，清晰對核心價值觀的評判標準，使員工牢固樹立以企業(yè)核心價值觀為源動力的觀念，糾正實現個人價值的偏差。
第三、以實現企業(yè)的核心價值觀為最高目標，通過討論，引導員工按照企業(yè)核心價值觀的工作實踐，樹立以核心價值觀為目標要求，規(guī)范工作和學習，不斷增強社會責任感，提高思想道德修養(yǎng)。
第四、針對部分員工價值取向錯位的問題，增強員工的集體榮譽意識和進步愿望，確立正確的價值觀和評判標準。
1、積極動員和宣傳（20xx年3月份）。召開動員大會，組織全司員工學習領會總公司《關于開展公司核心價值觀大討論活動的通知》及區(qū)分公司有關文件精神，學習領會社會主義核心價值體系，深刻理解開展核心價值觀大討論活動的重要性和必要性。
2、廣泛開展討論活動和全員剖析（20xx年3月-5月）。召開“我與企業(yè)核心價值觀”等主題討論會，每位員工就企業(yè)核心價值觀建設的重大意義、深刻內涵及踐行要求進行表述和自我剖析。在公司文化墻上開設大討論專欄，征集關于核心價值觀建設的意見。
3、提煉成果和推出典型（20xx年6月-7月）。立足把大討論的成果轉化為企業(yè)核心價值觀建設的實際行動，推出典型例子，確立我司核心價值觀，開展建設工作，上報區(qū)分公司，為區(qū)分公司核心價值觀建設提供參考。
4、總結提高（20xx年8月-10月）?？偨Y大討論活動，形成企業(yè)核心價值觀的表述形式。根據區(qū)分公司的指導，推進我司核心價值觀建設向更高層次發(fā)展。
公司人員激勵方案篇十三
1、企業(yè)喜歡：價格合適，包裝精美，是企業(yè)送禮、發(fā)福利的最好選擇。
2、員工喜歡：產品包裝精美，健康營養(yǎng)，自用送禮兩相宜...
總的來說，"禮輕情義重"端午節(jié)公司福利作為企業(yè)領導與下屬溝通的媒介之一，是大家在節(jié)日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離必不可少的一件法寶。
端午節(jié)發(fā)放什么福利，以下為某房產企業(yè)為進一步激發(fā)員工工作的積極性，提出以下端午節(jié)福利參考：
方案1、端午節(jié)福利發(fā)放標準為每人200元，共計19人，金額3800元。(參照去年)。
方案2、端午節(jié)福利發(fā)放標準為每人100元，共計19人，金額1900元。
方案3、端午節(jié)福利發(fā)放相應價格200元的咸鴨蛋、粽子。
方案4、端午節(jié)福利發(fā)放相應價格100元的咸鴨蛋、粽子。
公司人員激勵方案篇十四
參賽人員：2人/組（1男1女），每隊選5組，共計：10組/20人。
比賽規(guī)則：女生站在起跑線一端向地面投擲乒乓球，男生站在離女生2.5米遠的地方接地面反彈的球。女生每次只能投擲一顆乒乓球；男生一定要把背簍背在身后接球。從主持人開始吹哨計時，時限一分鐘。以接球數為勝，取前四組成績（8人）。（如成績相同，進行加賽一輪）。
比賽道具：乒乓球80個、背簍1個（從生產部拿紙原料筒及條幅做）、計時器1個、口哨一個（加賽道具：5根粗吸管、2張長桌、2個臉盆）。
參賽人員：每隊選6人（3男3女），共計：6組/12人。
比賽規(guī)則：每組比賽各隊指派一人參加（同男或同女共同比賽），共舉行六組。兩名選手面對面各站在十米場地的兩端，腰間都系好松緊的一端，松緊的另一端交于工作人員。當主持人開始吹哨，選手就要同時向中間的面包沖去。以叨走一整個面包為勝者，如碰到面包或吃到一小口面包都不算數。要求：選手需同時向中間沖去，每沖跑一次要返回出發(fā)點重新向面包跑去直到叨走面包游戲結束。選每組比賽的獲勝選手（6人）。
比賽道具：松緊2條、魚桿1根、面包加奶酪10個。
比賽規(guī)則：本比賽分三步驟：第一步，夾面包，主持人向兩位參賽選手（1男1女）頭頂扔下一片面包，兩位參賽選手只能用臉夾去夾面包，直到夾住一塊面包為完成第一關任務；第二步，踢毽子，在第一關任務完成后，另兩位參賽選手（1男1女）開始踢兩個來回的毽子（每個人踢到四下），如中途掉落，撿起重新開始直到完成此任務；第三步，疊收紙杯，在第二步完成后，選手把21個紙杯疊成金字塔形，從下往上數，底端擺放6個，每向上擺一層減少一個紙杯。完整疊好金字塔形后要迅速的把紙杯收拾成原樣，擺放到原處游戲結束。以完成三個步驟任務用時最短為勝，取前兩名成績（10人）。
比賽道具：椅子1把、枕頭面包1條（需切成片）、長桌1條、紙杯21個。
比賽規(guī)則：本比賽分三步驟：第一步，吹氣球，1名選手站在規(guī)定的位置吹氣球，要求吹到自然爆為止；第二步，穿低杠，在第一步完成后兩名選手（1男1女）要求站在指定的位置，男選手抱著女選手穿過事先設置的底杠，要求選手不能碰到或接觸到底杠，如有接觸到，兩人返回出發(fā)的指定點重來一遍；第三步，轉圈投籃，在第二步完成后，選手站在指定的位置，要求按主持人示范的轉圈姿勢在原地圈5圈，然后跑到事先指定的籃球場地2分線外投籃，共有四個籃球（四次機會），只要投進一球游戲結束，如四球都未投進則成績?yōu)榱恪Ｒ杂脮r最短為勝，取前三名成績（12人）。
公司人員激勵方案篇十五
2.2全勤獎為50元；
2.3工齡工資發(fā)放標準為每年30元。
3.3a類大件商品銷售提成=a類大件商品個人銷售額×8%；
3.4b類大件商品銷售提成=b類大件商品個人銷售額×5%；
3.6中藥專項獎勵：按照當月中藥散貨及超微銷售額計提，由中藥組長根據員工表現進行分配。計提率為月銷售額在2萬元之內的2%；超額的4%。
3.8顧客問貨接待違規(guī)處罰：面對顧客問貨時，在沒有咨詢帶班組長的情況下，直接說沒有的，自20xx年6月15日起，按照每人次50元處罰。
適用情景：當要通過高期望值來激勵員工時，使用此技能。
菲格曼聯效應定義：應用在企業(yè)管理中，實際上就是利用管理者對員工的高期望來產生激勵效果。它已經在企業(yè)管理實踐中得到了嚴格的科學論證：當員工被告之他們有能力做得更好時，他們的潛力會得到更充分地發(fā)揮；當員工被寄予較高的期望時，他們就有可能達到更高的工作標準；當管理者告訴員工，他領導的是一支非常聰明和具有潛質的隊伍時，員工的工作熱情將會大大提高。
利用菲格曼聯效應激勵員工，具體實施方法：
1）創(chuàng)建一個較高標準的組織環(huán)境。
譬如：分解、設定較高的月、周、每天營業(yè)目標。
2）適度施壓。
對于有的員工，您雖然對他寄予了很大的期望，但若不善用壓力，時間一長他就會滋生惰性。對這樣的員工，通過施壓，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于員工的個人發(fā)展。但是，需要注意的是，施壓要適度，過度施壓會帶來負面效應。
3）分享成功的獎勵與榮譽。
激勵的主要目標之一，即要使員工感到工作本身就是一種激勵，工作不僅是為自己，也是為同事、為組織、為社會。所以，讓員工與對組織做出貢獻的杰出人物一道分享成功的喜悅，可以加強員工的自我激勵作用，并在工作中保持較高的熱情。
4）激勵員工追求更高的工作標準。
人們總愿追求更美好的事物，更高的工作標準會使員工更加努力地工作。激勵人才的關鍵是不斷提高標準與要求，并為他們提供更多成功的機會。
案例：心理學家羅森塔爾設計了這樣一種情景。
一位德高望重的心理學家要給學生做智力測驗，從一個班上隨機抽出a和b兩組情況相似的學生。然后要求將其中a組學生的名單告訴他，并說智力測驗顯示：這些學生將在以后的學習中突飛猛進。接下來，他認真地對全班的同學說，經過他的觀察，a組的同學非常聰明，有潛能，有創(chuàng)造力，將來一定會有所成就。實際上，a組同學和b組并沒有什么差別。然而，實驗卻出現了令人驚訝的結果：經過一學期的實踐，a組同學進步很快，學習能力明顯優(yōu)于b組，一些同學改掉了壞習慣，表現出良好的品質。
實踐練習：結合實用范例，請您思考下面的問題：
1）為什么a組和b組學生會有這么顯著的差異呢？
2）a組學生進步的過程是怎么形成的呢？
答案：
1）我們可用菲格曼聯效應解釋這種現象。不同的期望帶來不同的結果。
2）a組學生的進步包含了一系列的過程：
老師對a組學生寄予特定的期望。由于這種特定的期望，所以老師會以不同的行為對待這些學生。這種區(qū)別對待表達了老師希望他們有什么樣的行為和成就的信息。
這種期望使學生重新認識自我，并增強了成就動機和抱負水平。
這種期望會影響學生的成績和行為：受到高期望的學生，動力會更大，進步更明顯。
持續(xù)下去，學生的表現會越來越符合老師對他們的期望。
適用情景：當要增進與員工的感情、增強組織凝聚力時，查看此技能。
技能描述：“得人心者得天下”，這是一個歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需要，學會情感激勵，是每一位成功管理者的必備素質。
情感激勵的本質是一種文化管理，是一項重要的親和工程。它注重的是員工的內心世界，通過激發(fā)員工的正向情感，來消除員工的消極情緒，利用感情雙向交流和溝通來實現有效激勵。
具體做法：
1）給予員工適當幫助與關心。
幫助人是一種情感激勵方式。在企業(yè)中亦是如此，被幫助的員工會心存感激，他會以同樣甚至更多的熱情和努力來回報企業(yè)。管理者應該多多幫助員工，尤其是他們遇到困難需要別人幫助的時候。關心員工，尤其要多多關心他們的疾苦，為他們分擔憂愁與痛苦，并想辦法幫助他們解決困難。給予員工真摯的關心，您就會贏得他們的心。
2）給員工更多期許與信任。
信任也是情感激勵的一種方式，它能給員工帶來強大的精神力量，同時也有助于人際關系的和諧發(fā)展，有助于團隊精神和凝聚力的形成。
如果管理者總是對員工持不信任的態(tài)度，那么他們就會猶豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能讓他們感覺到管理者對他們的信任，他們自然會努力將事情做好，以不辜負管理者對他們的期望。當管理者信任別人時，同時也向他們發(fā)出一個強烈的信息，即“相信你們值得信任”—告訴員工管理者對他們有信心，而且管理者相信他們具備了所需要的素質與能力。
3）與員工換位思考，理解員工需要。
當管理者能夠站在員工的角度來考慮各種問題的時候，管理者就可以理解他們的偏好、價值觀。在這種意識的。基礎上，管理者可以考慮他們最關心的問題，比如了解他們的需要，尋求工作中經常出現問題的原因等。
成功的企業(yè)都非常關注員工情感上的細微變化，施以恰當的感情誘導，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親和力，因為情感激勵確實是一種最經濟、最有效的員工激勵方法。
案例：日本麥當勞的社長藤田非常善于用情感來激勵他的員工。他有一項創(chuàng)舉，即把員工的生日定為個人的公休日，讓每位員工在自己生日的當天能夠有足夠的時間和家人一塊慶祝。對每個員工來說，生日既是自己的喜慶日子，也是自己的休息日。在生日當天，員工可以和家人度過美好的一天，養(yǎng)足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中去。他的信條是：為員工多花一點錢進行感情投資絕對是值得的。感情投資花費不多，但可以換來員工的積極性。它所產生的巨大創(chuàng)造力是任何一項別的投資都無法比擬的。
適用情景：當因為員工表現優(yōu)秀，欲通過贊美激勵員工時，查看此技能。
技能描述：每個人都渴望得到別人的夸獎和稱贊，都期盼在別人的贊美聲中實現自身的價值。人類天生就有一種被人贊美的意愿，這是人類與生俱來的本能。
作為企業(yè)的管理者，不要吝嗇自己的贊美之辭和肯定的掌聲。請記?。撼浞?、及時、真誠地贊美您的員工，他們會給您帶來更多的驚喜。
具體做法：
1）要及時給予員工真誠的肯定與贊美。
贊美員工要及時。當員工在工作中表現優(yōu)秀，取得了良好的工作成績時，管理者別忘了及時地給予肯定與贊美。
贊美員工要真誠。對員工的贊美必須是真實的、誠懇的，如果不真誠，一下子就會被看穿，反而會帶來負面影響。
2）以獨特的方式向員工表達贊賞。
如果員工是值得贊賞的，管理者就要表現出來，以獨特的方式來贊揚和感謝他們，這樣會得到意想不到的激勵效果。
3）通過第三者贊美員工。
有的時候，當上司直接贊美下屬時，對方極可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭維話，目的只在于安慰其下屬罷了。然而若是通過第三者表達其贊美的意思，效果便會截然不同了。此時，當事者必認為那是認真的贊美，毫無虛偽之詞，于是往往真誠地接受，并為之感激不已。
4）毫不吝嗇對員工家屬的贊美。
員工所取得的成績，可以說其中也有其家屬的一份功勞。盡管員工家屬不直接參與公司的具體事務，但他們的態(tài)度和行為會影響員工在工作中的表現，而且他們對公司管理者的印象也會影響到管理者和員工之間的關系，所以，要密切與員工家屬的關系，不要吝嗇對他們的贊美。
5)避開贊美的禁忌。
切忌與員工爭功。
員工所取得的成績離不開其上司的指導，也是領導決策科學與正確的最好印證。但是這一點只能由員工自己慢慢體會，不可透露于領導贊美的言辭之中。
領導應該保持謙遜的作風，沒有必要和下屬在功勞的歸屬上爭個高低。需要明白的是，把成績歸功于下屬，能增強他們的責任感，激勵他們?yōu)榱烁玫毓ぷ鳎袚卮蟮呢熑巍?BR> 切忌褒一貶多。
肯定和贊美取得成績的員工，必定會帶來一些未受到表揚員工的心理不平衡，這也是客觀存在的，只要不是人為的因素造成的，都屬于正常范圍之內。
但是，如果對某個員工的長處大加贊賞的同時，而貶損其他不具備這些品質的員工，將會嚴重地損害他們的自尊心。這種做法不但收不到預期的激勵效果，而且會造成領導與員工、員工與員工之間的疏離。
切忌任意拔高。
在贊美員工時，要實事求是，不能過高地估計他們的成績。人為地給予成績，乃至于流于庸俗的捧場，這樣做會使受表揚的員工產生盲目的自我膨脹心理，同時會造成其他員工的逆反心理。久而久之，容易在整個組織內滋長不務實、圖虛名的不健康風氣。
公司人員激勵方案篇十六
集團各中心、部（室）、各地區(qū)公司：
根據20xx年7月*日由**副總裁主持的永久用電工程專題會議的指示，關于臨時用電方案報審的相關事項明確如下：
1、臨時施工用電分期方案、交樓臨時用電方案及臨時用電改造方案必須報集團管理中心審批。
2、臨時用電工程的`議標、定標、合同按集團相關制度規(guī)定的權限報批，不得以委托或簽證的形式實施。
特此通知。
z地產集團有限公司。
管理中心。
20xx年*月*日。
公司人員激勵方案篇十七
在xx鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領導下，為了貫徹落實瀏陽市水利局xxxx年x月xx日會議精神，認真做好水資源保護管理工作，自來水公司為加強管理，保護好水資源，經全體員工認真討論，特制定本工作應急防范預案：
（一）組織機構。公司設立工作領導小組，由xx鎮(zhèn)政府xx、xx組成領導小組。由xx任組長，xx任副組長兼辦公室主任，xx、xx為成員。
（二）公司要求員工積極應對，主動備戰(zhàn)，徹底轉變服務觀念，做到對用戶“有求必應，有難必解”。以快捷的服務方式和優(yōu)質的服務水準，真心為居民做好事、辦實事、解難事。
提示”提醒居民對水表做好防寒保護。
（四）公司對水質隨時監(jiān)控，定期進行全面監(jiān)測，水廠的化驗室也有固定的日檢、周檢、和月檢項目，使用消毒劑和靜化劑，按照國家標準：確保居民用上安全清潔的水。
xxxx年x月xx日。