一個成功的方案不僅要考慮當(dāng)前的需求和目標(biāo)，還要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展方向。方案的評估和修改是不可或缺的環(huán)節(jié)，以確保其真正能夠解決問題。方案范例的目的是為了幫助讀者更好地理解和掌握方案制定的要點(diǎn)和流程。
    績效管理制度方案篇一
    為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
    二、適用范圍。
    適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
    三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
    根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級工資。
    由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資。
    該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資。
    以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
    1.2.1非計件制考核工資。
    原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計件制考核工資。
    (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
    (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
    (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點(diǎn)工工資。
    各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計件工資外單獨(dú)報批。(此項(xiàng)工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
    3.工齡工資。
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
    4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
    4.1全勤獎。
    為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補(bǔ)貼。
    對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
    4.5加班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
    4.6病假補(bǔ)貼。
    4.7公假補(bǔ)貼。
    凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
    四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
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    績效管理制度方案篇二
    第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
    第二條原則：
    1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
    2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
    3、建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
    第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
    第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個調(diào)稅、社保等）。
    第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
    第二章薪酬的構(gòu)成。
    第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
    第七條薪資各部分組成及定義：
    1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
    公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)。
    高級職稱博士__。
    中級職稱碩士__。
    初級職稱本科__。
    技術(shù)員大專__。
    技工中專__。
    高中（含以下）__。
    2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
    3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
    1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中__、__地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
    2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
    4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
    如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
    崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
    5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
    績效管理制度方案篇三
    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
    第二條考核的原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
    2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作（kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。
    3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
    4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
    第三條適用范圍。
    本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
    第二章考核體制。
    第四條公司員工考核。
    員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
    根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
    第五條考核形式及考核內(nèi)容。
    一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
    二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
    績效工資=完成利潤指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。
    月進(jìn)行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    資)。
    管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。
    分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。
    5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
    員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
    三個方面；公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個方面。
    員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
    1、高層管理者考核內(nèi)容。
    對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
    經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。
    2、中層以上管理者考核內(nèi)容。
    部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
    對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
    公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考。
    核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
    公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能。
    力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
    五、評分原則及獎勵辦法。
    1、評分原則。
    要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個人感情及情感。
    2、獎勵辦法。
    1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
    2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
    3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
    4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
    5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。
    6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
    7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
    8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。
    六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
    第六條考核職責(zé)。
    由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
    （1）負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
    （2）負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
    （3）審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
    （4）員工考核申訴的最終裁決。
    2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)。
    作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
    （1）制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。
    （2）就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
    （3）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。
    （4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
    （5）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。
    （6）建立員工考核檔案。
    績效管理制度方案篇四
    第一條餐廳員工培訓(xùn)可分為兩個方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓(xùn)：二是對老員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。
    崗前培訓(xùn)主要內(nèi)容是學(xué)習(xí)本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能。基本的專業(yè)知識，以便較快地適應(yīng)工作。
    員工在職培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位的實(shí)際要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技術(shù)。
    第二條員工培訓(xùn)按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)：結(jié)合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。
    第三條培訓(xùn)內(nèi)容。
    1員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓(xùn)教材培訓(xùn)。
    2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調(diào)。督導(dǎo)和策劃能力。
    3廚師等專業(yè)術(shù)人員，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技能。
    第四條方法與形式。
    1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。
    2培訓(xùn)采用授課，講課，討論會，實(shí)踐學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。
    3培訓(xùn)的內(nèi)容和時間安排應(yīng)有計劃，有目的地進(jìn)行。
    4根據(jù)餐廳需要，適當(dāng)組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
    第五條培訓(xùn)檔案的管理。
    1餐廳應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，及時將員工的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的方式考核成績記錄在案。
    2根據(jù)員工培訓(xùn)檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，及時修改培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行再培訓(xùn)。
    二新員工入職培訓(xùn)。
    第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓(xùn)，從而對餐廳運(yùn)作有整體的了解。適應(yīng)餐廳企業(yè)文化及價直觀，統(tǒng)一思想，規(guī)范行為，讓新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，達(dá)到上崗要求：培訓(xùn)內(nèi)容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。
    第二條新員工入職培訓(xùn)是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。
    第三條每位新員工參加培訓(xùn)后均應(yīng)通過考核。若未通過。允許有一次補(bǔ)考機(jī)會，若補(bǔ)考仍不合格者，建意部門不予錄用。
    第四條培訓(xùn)過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓(xùn)時補(bǔ)完相應(yīng)課程后再進(jìn)行考核。
    第五條培訓(xùn)結(jié)束后，管理處將對每位員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行評估，并將結(jié)果反饋給部門總監(jiān)，經(jīng)理，同時記錄歸檔。
    第六條未經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓(xùn)。
    第七條新員工入職培訓(xùn)由管理處負(fù)責(zé)組織實(shí)施，課時不得少于14課時。
    績效管理制度方案篇五
    為順利開展20__年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
    二、本年度績效考核推行的思路和方法。
    上一年度公司績效考核制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細(xì)則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎勵，起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
    20__年度績效考核工作重點(diǎn)是加大績效考核執(zhí)行力度，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實(shí)將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
    三、績效考核工作現(xiàn)狀。
    1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強(qiáng)，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?BR>    四、績效考核實(shí)施計劃。
    1、20__年度績效實(shí)施步驟。
    2、月度績效計劃：
    (2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
    (4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
    (5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
    (6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。
    五、處罰辦法。
    1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
    2、當(dāng)月未做績效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績效工資的10%；
    績效管理制度方案篇六
    第6條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
    （2）“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放；
    （3）“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
    （4）“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
    績效管理制度方案篇七
    為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
    第二條指導(dǎo)思想。
    一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
    三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。
    第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
    第2章薪酬辦法。
    第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
    一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
    二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
    三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    第二條管理類人員崗位設(shè)置。
    一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
    二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。
    三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
    第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。
    一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
    二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。
    三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
    第3章績效工資。
    一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
    二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
    三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
    四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。
    第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動崗動薪。
    第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
    1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。
    2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
    3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
    第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
    第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：1、個人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
    第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：專科以下（不含?？疲﹛00元/月專科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
    第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
    第十二條合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第5章薪酬發(fā)放。
    第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
    第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
    第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
    第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
    第6章薪酬的定期調(diào)整。
    第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
    第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
    第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
    第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
    1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
    2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
    3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
    4、進(jìn)入公司不滿半年者。
    第7章薪酬的特別調(diào)整。
    第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不受時間限制。
    第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
    第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
    第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
    第8章薪酬調(diào)整的申報與審批。
    第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
    第9章獎金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼。
    第一條公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
    第二條對于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
    第三條公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
    第10章薪酬保密規(guī)定。
    第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
    第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
    第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
    第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
    第11章附則。
    第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
    第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。
    績效管理制度方案篇八
    為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。
    凡本公司所有員工的各項(xiàng)培訓(xùn)計劃、實(shí)施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
    一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求。
    1.全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
    2.全公司的培訓(xùn)實(shí)施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
    二、培訓(xùn)體系。
    1)培訓(xùn)對象：所有公司員工。
    2)培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。
    3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。
    4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。
    三、培訓(xùn)計劃的擬訂。
    結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。
    四、培訓(xùn)實(shí)施。
    1)員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。
    2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。
    3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
    4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達(dá)到獨(dú)立上崗的要求。
    5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進(jìn)行補(bǔ)修或重試。
    五、出勤制度。
    1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準(zhǔn)時參加。
    2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。
    六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。
    七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲。
    1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
    2、員工每年至少參加10學(xué)時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓(xùn)。
    3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
    4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。
    5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。
    6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟(jì)上的處罰。
    /span
    績效管理制度方案篇九
    為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
    研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
    二、考核原則：
    以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
    三、考核公式及其換算比例：
    1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
    2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
    1.績效考核：以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
    2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。
    相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
    1.kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項(xiàng)考核。
    內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項(xiàng)目計劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
    1)kpi考核總分為100分。
    2)接到中心下達(dá)的研發(fā)項(xiàng)目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
    3)對于可行性研發(fā)項(xiàng)目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
    4)研發(fā)項(xiàng)目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
    5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
    6)因設(shè)備、操作等原因而影響項(xiàng)目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
    7)研發(fā)項(xiàng)目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
    2.個人行為鑒定考核。
    1)個人行為鑒定考核總分為100分。
    2)工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項(xiàng)不合格扣3分。
    3)遲到、早退一次每次扣除2分。
    4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
    5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
    6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
    7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。
    8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    六、考核時間：
    月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
    績效管理制度方案篇十
    為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
    2、適用范圍：
    鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
    3、基本目標(biāo)：
    3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。
    3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
    3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    4、基本原則：
    4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。
    4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
    4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進(jìn)行溝通。
    4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
    4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
    5、組織機(jī)構(gòu)：
    安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
    6、安全考核評估時間和頻率：
    公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個月為一個周期，月末進(jìn)行匯總得分。
    7、評分標(biāo)準(zhǔn)：
    車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
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    績效管理制度方案篇十一
    第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
    第二條、績效考核原則。
    2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
    3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
    4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    第三條、適用范圍。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
    2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
    3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
    4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
    （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
    （二）平時考核。
    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
    （三）年終考核。
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
    第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
    （一）人事考核的種類。
    人事考核能夠分為兩種：
    1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
    2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
    （二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
    人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
    知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
    第七條、考評者的職責(zé)。
    1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
    2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
    3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
    4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
    5、為了使人事考核公平合理的'進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
    （1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
    （2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
    （3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
    （4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
    第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
    為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    1、教育培訓(xùn)。
    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
    2、調(diào)動調(diào)配。
    管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
    3、晉升。
    在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4、提薪。
    在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
    5、獎勵。
    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
    第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
    第十條、考核表的保管與查閱。
    （一）考核表的保管。
    1、保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2、保管期限。
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    （二）表資料的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
    第十一條、考核者的培訓(xùn)。
    （一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
    （二）培訓(xùn)包括：
    1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
    2、確認(rèn)考核規(guī)定；
    3、理解考核資料與項(xiàng)目；
    4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
    第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
    績效管理制度方案篇十二
    為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
    全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
    1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
    2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
    1、績效考核計算公式=kpi績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。
    2、績效換算比例：kpi績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xxxxx%；個人行為鑒定總計占xx%。
    1、績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
    2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
    4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
    1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。
    2、主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
    3、個人行為鑒定考核。
    （1）個人行為鑒定考核總分為100分。
    （2）遲到、早退一次每次扣除2分。
    （3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
    （4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
    （5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
    （6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
    （7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
    （8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。
    （9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    （10）在xxxxxx推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
    1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
    績效管理制度方案篇十三
    根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。
    第一章總則。
    第一條績效考評的目的是為了及時、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
    第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
    第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。
    第二章考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
    第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：
    一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；
    二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；
    三、處（室）各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況；
    四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動的情況；
    五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
    第五條工作人員的考核內(nèi)容。
    對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
    第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
    第七條處（室）的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：
    優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分—95分）。
    良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分—85分）。
    一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
    較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）。
    第八條機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
    優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）。
    良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）。
    一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
    較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）。
    第九條處（室）的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
    第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
    第三章考評步驟。
    第十一條機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
    第十二條各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。
    第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
    第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
    第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
    第四章考評結(jié)果處理。
    第十六條對半年考評不合格的處（室），由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
    第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員，對由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
    第五章附則。
    第十九條本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
    第二十條本制度自年月日起實(shí)施。
    績效管理制度方案篇十四
    2、禮節(jié)(服務(wù)意識)。
    3、業(yè)務(wù)知識。
    4、管理服從。
    5、出勤考核。
    6、責(zé)任考核。
    7、節(jié)能降耗。
    8、工作態(tài)度。
    為一線基層服務(wù)工作人員如下:。
    1、客房部樓層服務(wù)員。
    2、桑拿部樓面服務(wù)員。
    3、ktv部傳送員。
    4、各部門衛(wèi)生工及pa員。
    5、廚房幫工。
    高級服務(wù)員b3個月100。
    普通服務(wù)員c3個月100。
    試用期服務(wù)員d1-2個月無。
    1、本崗位為不脫崗管理職位。
    一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
    1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
    備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):。
    1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
    7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
    考核規(guī)則:。
    1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣20分;。
    b3個月150。
    c3個月150。
    d1-2個月無。
    3、本崗位為不脫崗管理職位。
    技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
    服務(wù)技能禮節(jié)微笑服務(wù)業(yè)務(wù)知識管理服從出勤考核責(zé)任考核節(jié)能降耗工作態(tài)度。
    1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
    備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):。
    1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
    7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
    考核規(guī)則:。
    1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣20分;。
    2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經(jīng)理:。
    績效管理制度方案篇十五
    第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
    第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
    第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
    第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
    第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
    第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
    第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
    第九條個人績效承諾來源包括：
    1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
    2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
    3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
    4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
    第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
    第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。
    第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
    第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
    第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時和真實(shí)傳遞。
    第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
    第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
    第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
    第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
    第十九條對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的'評價結(jié)果。
    第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
    第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
    主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
    第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
    基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比。
    第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
    第十章附則。
    第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
    第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
    第二十八條本規(guī)定自xx年五月一日起執(zhí)行。
    績效管理制度方案篇十六
    在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，集團(tuán)要求進(jìn)一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。
    根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
    為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動各項(xiàng)工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
    1、依實(shí)修正，與時俱進(jìn)。
    2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
    3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
    4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
    5、提高職工的安全意識。
    6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
    7、搞好勞動紀(jì)律。
    1、工藝指標(biāo)。
    2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
    3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
    4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分)。
    (一)在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
    1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評。
    (1)建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見附表。
    (2)安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認(rèn)定，報公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的)，本月的班組安全考評分?jǐn)?shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
    (3)勞動紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他”項(xiàng)中進(jìn)行折扣。
    (4)廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分?jǐn)?shù)計入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時，考核分?jǐn)?shù)計入其班組。
    (5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實(shí)行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項(xiàng)的考評分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。
    (6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
    (7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的依據(jù)。
    (8)考核評比單位：東廠四個班組。
    (9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
    (10)車間具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
    (11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
    2、獎金分配計算：
    (1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
    (2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。
    工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和.
    3、各級人員的崗位系數(shù)：
    具體參見政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!
    4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細(xì)表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
    (二)在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：
    1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
    2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
    3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)個人的依據(jù)。
    4、考核評比單位：每個班組所有職工。
    5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
    6、班組具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
    7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
    8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日常考核一起進(jìn)入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實(shí)得分。
    個人績效考核實(shí)得分=(個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)。
    班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和.
    班組實(shí)得獎金(不含班長)。
    個人績效獎金=×個人的績效考核實(shí)得分。
    班組對個人的績效考核實(shí)得分之和(不含班長)。
    10、其他：
    (1)班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
    (2)班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。
    (3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細(xì)表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
    (4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人(指班長或代班長)進(jìn)行考核，考核方法為：該項(xiàng)考核的3～4倍。
    (5)班組員工反映問題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴(yán)者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。
    (6)勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
    (7)對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng)，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
    績效管理制度方案篇十七
    為了完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，對安全管理策劃、執(zhí)行、符合、績效全過程做整體的內(nèi)部評審，達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題，制定糾正預(yù)防行動，更新與完善系統(tǒng)全過程的行動與效果，特制定本制度。
    適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化安全生產(chǎn)績效測量評價改進(jìn)、內(nèi)部評審管理。
    《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》（aq/t9006—20xx）。
    《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評審工作管理辦法（試行）》（安監(jiān)總辦〔20xx〕49號）。
    總經(jīng)理：負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的安全生產(chǎn)績效進(jìn)行確認(rèn)，主持安全生產(chǎn)績效在安全生產(chǎn)會議中予以落實(shí)。
    安全管理員：負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的安全生產(chǎn)績效進(jìn)行分類、統(tǒng)計匯總，督促相關(guān)部門對不符合績效的情況進(jìn)行改進(jìn)。負(fù)責(zé)組織對安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的內(nèi)部評審、聯(lián)絡(luò)外部評審機(jī)構(gòu)組織外部評審工作。
    5、1安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)內(nèi)部審核。
    5、1、1安全管理員根據(jù)本單位實(shí)施安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的運(yùn)行情況，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》及其評分辦法，制定內(nèi)部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內(nèi)部評審為下一年安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系運(yùn)行做準(zhǔn)備。
    5、1、2根據(jù)內(nèi)部審核計劃的內(nèi)容和要求，企業(yè)成立評審小組，由總經(jīng)理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)技術(shù)人員為成員。
    5、1、3參加內(nèi)部評審人員的要求：熟悉相關(guān)安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)與其他要求。接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn)。具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風(fēng)險的能力。具備標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)評價所需的語言表達(dá)、溝通及合理判斷能力。
    5、1、4內(nèi)部評審應(yīng)采用下列方法及技術(shù)要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?，F(xiàn)場情況檢查。采用統(tǒng)計技術(shù)和信息技術(shù)對標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)進(jìn)行評價。
    5、1、6內(nèi)部評審工作應(yīng)形成正式文件，并將結(jié)果書面向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報，作為年度考評的重要依據(jù)。
    5、1、7年度自評報告須按有關(guān)規(guī)定報送相應(yīng)的安全監(jiān)管部門。
    5、2安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系的.外部審核。
    5、2、1根據(jù)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的通知要求，公司在取得安全標(biāo)準(zhǔn)化等級證書后每三年進(jìn)行一次外部審核，由安全管理員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)外部有資質(zhì)的評審機(jī)構(gòu)對公司開展外部審核，在外部審核中出現(xiàn)的不符合項(xiàng)由安全管理員負(fù)責(zé)組織各部門開展持續(xù)改進(jìn)工作。
    5、2、1安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業(yè)可按法律規(guī)定申請延期，換發(fā)證書、牌匾。
    5、2、3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應(yīng)重新進(jìn)行評定，全面查找安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)中存在的缺陷。
    5、3持續(xù)改進(jìn)。
    5、3、1內(nèi)部評審、外部時發(fā)現(xiàn)的不符合項(xiàng)，要認(rèn)真組織、總結(jié)、分析、形成報告，在下一年的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作計劃中予以體現(xiàn)，制定相應(yīng)持續(xù)改進(jìn)的糾正預(yù)防措施，并認(rèn)真組織落實(shí)。
    5、3、2公司根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果和安全生產(chǎn)預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高安全績效。
    5、3、3安全員（兼職）按照安全標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)監(jiān)測內(nèi)容和監(jiān)測結(jié)果數(shù)據(jù)，定期統(tǒng)計一次并在月度安全生產(chǎn)專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，督促相關(guān)部門進(jìn)行改進(jìn)，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
    6、1安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評審檔案無編號。
    6、2安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化持續(xù)改進(jìn)工作計劃無編號。
    績效管理制度方案篇十八
    1.目的:。
    采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的.各項(xiàng)管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。
    2.適應(yīng)范圍:。
    適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。
    3.職責(zé)。
    3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達(dá)成率、制造不良率。
    3.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報部門月生產(chǎn)總工時。
    3.3物料組(&財務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。
    3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.
    3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對各部門進(jìn)行考核評估。
    4.考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)。
    4.1生產(chǎn)效率30分。
    生產(chǎn)效率=。
    當(dāng)月部門總產(chǎn)量。
    ×考核指標(biāo)×100%。
    當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時。
    4.1.2考核指標(biāo)各部門分別設(shè)定。
    4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。
    4.2生產(chǎn)計劃達(dá)成率20分。
    4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
    4.2.2生產(chǎn)計劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。
    4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。
    4.2.4生產(chǎn)計劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。
    4.2.550%以上每增加5%得二分。
    4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分。
    4.3.1該項(xiàng)考核分三個方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。
    4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任?？劭弁隇橹?。
    4.3.3報廢重工費(fèi)用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元則扣一分。
    4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
    4.4物料損耗率20分。
    4.4.1該項(xiàng)考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。
    4.4.2計算公式:。
    物料損耗率=。
    當(dāng)月部門耗用金額。
    ×考核指標(biāo)×100%。
    當(dāng)月部門總產(chǎn)量。
    4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分。
    4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)。
    4.5.2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評滿分。
    4.65s評比10分。
    4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。
    4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
    4.6.35s稽核80分。
    1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長300元。
    2100分以下者,以上每高2分加1分。
    5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術(shù)員發(fā)放6元,課長發(fā)9元。
    5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。
    績效管理制度方案篇十九
    安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo)，在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達(dá)到的效果。安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，評價其績效問題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)作出客觀、公正的評價，不能因?yàn)槌隽艘黄鹑松韨κ鹿拾寻踩芾砉ぷ魅糠穸ǖ簟Ｔ斐扇松韨κ鹿实脑蚴嵌喾矫娴?，如因設(shè)備缺陷、維護(hù)不善帶病運(yùn)行導(dǎo)致事故，或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理，以及操作控制不穩(wěn)定等，或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗(yàn)、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析，查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。
    既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應(yīng)從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標(biāo)與其它方面的不同，一般的評比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好，而安全管理績效指標(biāo)是以數(shù)字小為好，如事故為“零”，違章紀(jì)人數(shù)為“零”等。因此對評比指標(biāo)要有深刻的認(rèn)識，知道每一項(xiàng)工作如何考核、如何評比、如何制定指標(biāo)等，否則搞評比工作會適得其反達(dá)不到預(yù)期的效果。
    1、評價安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況。
    安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細(xì)規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認(rèn)真履行安全職責(zé)，明確各自的安全權(quán)利與義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)全員參與安全管理，充分認(rèn)識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關(guān)系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責(zé)任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權(quán)限，你說他一點(diǎn)責(zé)任也沒有是說不過去的，起碼也得負(fù)點(diǎn)管理責(zé)任吧，比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應(yīng)先認(rèn)真檢查各部門、各員工是否認(rèn)真履行各自的安全職責(zé)。
    2、評價各職能部門是否按要求建立了各項(xiàng)安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等。
    制度齊全是管理的基礎(chǔ)，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規(guī)定哪些事可做又如何去做，要達(dá)到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。
    3、評價各項(xiàng)制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況。
    安全管理工作最重要的是督促落實(shí)各項(xiàng)制度、規(guī)程。制度是長期生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的結(jié)晶，有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度，才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。
    評價基礎(chǔ)管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò)，是否建立各項(xiàng)安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效果，甚至有人認(rèn)為可做可不做，因此，基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項(xiàng)工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起，才會取得預(yù)期的效果。
    4、評價死亡事故人數(shù)。
    事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo)，但現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF(xiàn)實(shí)。既然事已發(fā)生，就得認(rèn)真地去調(diào)查分析事故原因，確定事故性質(zhì)，落實(shí)事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準(zhǔn)了，如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故，那得納入評比考核，如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡，那就不應(yīng)該考核。
    5、評價重傷事故受傷人數(shù)。
    同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受重傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。
    6、評價輕傷事故受傷人數(shù)。
    同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受輕傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。
    7、評價事故頻次。
    如果事故接連不斷地發(fā)生，說明安全管理有問題，值得認(rèn)真思考。
    8、評價事故經(jīng)濟(jì)損失情況。
    一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴(yán)重，反之亦然。
    9、評價違章違紀(jì)人數(shù)。
    在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的人數(shù)越少，則說明員工的安全意識增強(qiáng)，自覺遵章守紀(jì)，嚴(yán)格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應(yīng)從管理上找原因。
    10、評價社會效益。
    人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負(fù)擔(dān)，無意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。
    11、設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評價。
    這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經(jīng)濟(jì)損失是相當(dāng)之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應(yīng)認(rèn)真分析，查找事故原因，確定事故性質(zhì)，分析事故責(zé)任，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
    因此，組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對安全管理績效進(jìn)行評審，總結(jié)一段時期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進(jìn)的方針、目標(biāo)等，為下步工作打下基礎(chǔ)。
    績效管理制度方案篇二十
    1、1每天工作8小時。
    1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實(shí)際需要，由廠長安排，上報到公司。
    1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
    2、休假
    2、1工廠每位員工每個月4天休息。
    2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
    2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補(bǔ)回。
    2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實(shí)施辦法見公司總部文件）
    3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
    4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
    1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
    2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
    3、各項(xiàng)物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
    4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實(shí)際情況擺放。
    5、易燃易爆物品要單獨(dú)放開，并做好標(biāo)記。
    6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
    7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實(shí)際情況提出采購申請。
    1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
    2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
    3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
    4、請購單格式見公司樣板。
    5、臨時所需，需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
    根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補(bǔ)貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實(shí)際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補(bǔ)貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補(bǔ)貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補(bǔ)貼，員工自己扣發(fā)100元。
    1、質(zhì)量管理
    1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費(fèi)給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
    1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
    1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
    1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元
    1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
    11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
    2、成本控制管理
    2.1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
    2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
    2.3按產(chǎn)量比例，各項(xiàng)耗材要有控制，下降。
    2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實(shí)際耗材的價格（天然氣，電費(fèi)，水費(fèi)單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
    各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
    績效管理制度方案篇二十一
    加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
    適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。
    3.1部門主管負(fù)責(zé)對班長、安管員進(jìn)行考核。
    3.2安管班長負(fù)責(zé)對本班安管員進(jìn)行考核。
    4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核。
    4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
    4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
    4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
    4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻(xiàn)大小等。
    4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
    5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
    5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
    5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。
    5.4依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
    5.5依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項(xiàng)不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
    5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
    5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
    5.8本績效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計扣分達(dá)6分時,扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。
    6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。
    6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。
    6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
    6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
    7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:。
    7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志?？?分。
    7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分。
    7.1.3在崗位上精神面貌較差或?yàn)轭櫩头?wù)時表情呆板。扣2分。
    7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分。
    7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的?？?分。
    7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分。
    7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的。扣3分。
    7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分。
    7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分。
    7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的?？?分。
    7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的?？?分。
    7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的?？?分。
    7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的。扣5分。
    7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的。扣6分。
    7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的?？?0分。
    7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分。
    7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為?？?0分。
    7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:。
    7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分。
    7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的?？?分。
    7.2.3不愛護(hù)公物但未造成損壞的?？?分。
    7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊(duì)的?？?分。
    7.2.5未按正規(guī)程序交接班的?？?分。
    7.2.6不按規(guī)定使用對講機(jī)或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的?？?分。
    7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失?？?分。
    7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分。
    7.2.9不愛護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的。扣4分。
    7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的?？?分。
    7.2.11上班時間無故未配帶對講機(jī)影響工作安排的。扣5分。
    7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的?？?分。
    7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的?？?分。
    7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的?？?分。
    7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的?？?分。
    7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分。
    7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的。扣6分。
    7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的?？?分。
    7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的?？?分。
    7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外?？?-10分。
    7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的?？?0分。
    7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的。扣10分。
    7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分。
    7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的?？?0分。
    7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外?？?0分。
    7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分。
    7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的?？?0分辭退。
    7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績:。
    7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的?？?分。
    7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號碼不熟悉者。扣2分。
    7.3.3車輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分。
    7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的?？?分。
    7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的?？?分。
    7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的。扣3分。
    7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的?？?分。
    7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動作不規(guī)范的。扣3分
    7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分。
    7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分。
    7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報的。扣5分。
    7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者。扣5分。
    7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分。
    7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的?？?分。
    7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細(xì)認(rèn)真的?？?分。
    7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的?？?分。
    7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分。
    7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的?？?分。
    7.3.19對外來訪客和外來車輛不進(jìn)行確認(rèn)的?？?分。
    7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的?？?分。
    7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分。
    7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的?？?0分。
    7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的?？?0分。
    7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項(xiàng)目基本情況不清楚而影響工作的?？?0分。
    7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分。
    7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:。
    7.4.1在上崗時接聽手機(jī)、小靈通的?？?分。
    7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分。
    7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分。
    7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的。扣6分。
    7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的?？?-10分。
    7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的?？?-15分。
    7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退。
    7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:。
    7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分。
    7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。加5分。
    7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分。
    7.5.4及時糾正或舉報他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門、公司聲譽(yù)的。加5分。
    7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚(yáng)、為公司及部門贏得榮譽(yù)者。加5分。
    7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分。
    7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分。
    7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分。
    7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分。
    7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回?fù)p失的。加5-50分。
    7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分。
    績效管理制度方案篇二十二
    1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
    2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
    1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
    2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
    3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
    4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
    5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
    1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
    2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
    3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
    4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
    績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
    1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
    2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
    3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
    1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
    2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
    3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
    4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
    5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
    1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
    2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
    3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
    4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
    5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。