通過不斷地評估和調整方案，我們可以不斷改進和優(yōu)化我們的工作和生活。方案應該是可持續(xù)的，能夠在長期的實踐中不斷完善和調整。參考這些范文可以幫助我們更好地理解和掌握方案的要點。
    企業(yè)人力資源方案篇一
    第一章勞動經濟學。
    第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方向第二節(jié)勞動力供給和需求。
    第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核。
    第三單元結果導向型考評方法第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設計。
    企業(yè)人力資源方案篇二
    b.培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律;通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
    1.滿足現(xiàn)實工作需要;。
    2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展。
    1.內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等(具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃)。
    2.外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
    4.光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理;(公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內容)。
    7.員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;。
    1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。
    2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
    3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質管理隊伍。
    4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
    1.主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益;。
    4.邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內;。
    5.日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
    企業(yè)人力資源方案篇三
    《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。
    在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。
    [學習目標]。
    [知識要求]。
    1、內涵。
    廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。
    狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
    2、內容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃。
    二、崗位規(guī)范。
    1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
    三、制度化管理的基本理論。
    1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
    2、特征：
    1)規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化。
    2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。
    3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。
    4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。
    5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者的權限，需服從制度的規(guī)定。
    6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。
    3、優(yōu)點：
    1）個人與權利相分離。
    2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產物。
    3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
    第二章人員招聘與配置。
    [學習目標］。
    5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法。
    67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法。
    8、掌握勞務外派與引進等相關概念。
    [知識要求］。
    一、招募渠道有內部招募外部招募。
    缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。
    （2）容易抑制創(chuàng)新。
    2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險。
    優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用。
    1、分析簡歷結構。
    2、審查簡歷的客觀內容。
    3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求。
    4、審查簡歷中的邏輯性。
    5、對簡歷的整體印象。
    三、面試。
    （一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。
    （二）面試開始階段：應從應聘者可以預料到的問題開始提問，如工作經歷、文化程。
    度等，再過渡到其它問題上。
    （三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。
    （四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。
    （五）面試評價階段：可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應聘者的特。
    點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。
    四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。
    六、勞務外派與引進的概念：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。
    第五章薪酬管理。
    [學習目標］。
    2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。
    [知識要求］。
    一、薪酬的內涵。
    （一）薪酬（compernsation）的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬。
    （二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱。
    （三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配。
    四、薪酬管理。
    （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標。
    1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。
    2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報。
    3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的竟爭力。
    4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
    （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則。
    1.對外具有竟爭力2.對內具有公正性3.對員工具有激勵性4.對成本具有控制性。
    1、企業(yè)員工工資總額管理。
    2、企業(yè)員工薪酬水平的控制。
    3、企業(yè)薪酬制度設計與完善。
    4、日常薪酬管理工作。
    五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求。
    1.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大功能。
    2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）。
    3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）。
    4.建立勞動力市場的決定機制。
    5.合理確定薪資水平，處理好工資關系。
    6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制。
    7.構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。
    六、衡量薪酬制度的三項標準：
    1.員工的認同度（90%以上都認同）。
    2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）。
    3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）。
    第六章勞動關系管理。
    ［學習目標］。
    2345678。
    ［能力要求］。
    一、勞動法律關系的7種調整方式。
    1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現(xiàn)了國家意志。
    2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志。
    3.集體合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位或用人單位代表與勞動者或工會代表雙方的意。
    志
    4.民主管理制度，其特點是職工參加由工會組織的職工代表大會，勞動法第8條有規(guī)。
    定
    5.企業(yè)內部勞動規(guī)則，勞動法第4條有規(guī)定，企業(yè)需不斷完善規(guī)章制度，以保障勞動。
    者的合法權益。
    6.勞動爭議處理制度，主要有調解（其特點是群眾性、自治性、非強制性）和司法仲。
    裁
    7.勞動監(jiān)督檢查制度。
    二、集體合同的形式與內容。
    （一）集體合同的形式：分為主件和附件。
    （二）集體合同的期限：1～3年。
    （三）集體合同的內容、勞動條件標準部分。
    2、一般性規(guī)定。
    3、過渡性規(guī)定。
    4、其他規(guī)定。
    三、員工滿意度調查的步驟：
    1、確定調查對象。
    2、確定滿意度調查指向（調查項目）。
    3、確定調查方法：1）目標型調查法：選擇法、正誤法、序數(shù)表示法2）描述型調查方法。
    4、確定調查組織。
    5、調查結果分析。
    企業(yè)人力資源方案篇四
    人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
    一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
    1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
    2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
    1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
    2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
    3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
    所需協(xié)作：
    1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最后確認完稿。
    2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。
    二、人員招聘及配置方面存在的問題：
    1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
    2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
    整改措施：
    1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
    2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
    所需協(xié)作：
    1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
    2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
    三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
    1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
    2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
    整改措施：
    1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規(guī)劃。
    2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培
    訓計劃，按計劃實施培訓。
    所需協(xié)作：
    1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
    2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
    四、績效管理方面存在的問題：
    公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
    整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
    五、薪酬與福利方面存在的問題：
    公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
    整改措施：
    1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
    2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。
    六、員工關系方面存在的問題：
    1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
    2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
    整改措施：
    1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
    2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
    異鄉(xiāng)客
    企業(yè)人力資源方案篇五
    規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
    1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事。
    管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù);指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
    2、組織設計與變革：組織架構設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。
    3、工作分析：工作流程分析;kpi指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
    4、人員配備：人員晉升渠道設計;內部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。
    5、勞動關系：勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
    6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
    7、素質測評：評估中心技術;情景模擬;結構化面試設計;員工素質普查;素質測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
    8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
    9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。
    10、人事風險控制：人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。
    11、績效評估：績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
    12、團隊建設：員工滿意度調查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊eva績效杠桿。
    13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
    14、崗位評估：崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。
    15、薪酬設計：薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構;確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
    16、福利方案：綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
    17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;eva獎金計劃;員工持股;管理層收購。
    1、有關任職資格的名詞解釋：
    能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力。
    興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣。
    心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感。
    2、崗位設置及職位說明書：
    招聘主管職位說明書。
    工作代碼：aucmahr-00。
    職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部。
    級別：(略)薪資范圍：(略)。
    職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
    工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經理助理。
    監(jiān)督對象：招聘助理。
    合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管。
    外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
    1、了解人事需求。
    (1)按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求。
    (2)進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見。
    (3)將需求匯總和建議上報主管經理助理。
    2、制訂招聘計劃。
    (1)確定招聘時間和最后上崗時間。
    (2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道。
    (3)擬定初試、面試方式及內容。
    (4)擬。
    訂招聘日程安排：
    a、發(fā)布招聘公告;。
    b、接受應聘簡歷;。
    c、審核簡歷;。
    d、通知初試;。
    e、安排初試;。
    f、通知面試;。
    g、組織面試;。
    h、面試結果分析與審核;。
    j、入職人員名單確認;。
    h、通知上崗;。
    i、確認上崗人員和時間。
    (5)上報招聘計劃。
    3、制定招聘預算計劃。
    (1)按招聘計劃制定招聘預算。
    (2)向主管經理助理上報預算計劃。
    4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃。
    5、組織招聘初試和面試工作。
    (1)與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試。
    (2)匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單。
    (3)將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理。
    (4)在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知。
    (5)籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作。
    (6)配合面試評審小組整理和分析面試結果。
    6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知。
    7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管。
    8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議。
    9、搜集外部信息。
    (1)與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息。
    (2)了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估。
    企業(yè)人力資源方案篇六
    人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案自2015年9月份實施以來，我們在實施過程中不斷的進行專業(yè)團隊討論，企業(yè)、高校調研，專家論證，以期使該專業(yè)人才培養(yǎng)方案更能適應市場的需求。該人才培養(yǎng)方案實施一個周期，我們針對該人才培養(yǎng)方案中存在的問題擬進行如下的調整，調整后的人才培養(yǎng)方案將適用2015級人力資源管理專業(yè)：
    1、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《申論》、《行政職業(yè)能力測試》課程取消。
    2、將原人才培養(yǎng)方案中《經濟學基礎與實務》、《管理學基礎與實務》課時由54時調整為36時。
    2整到專業(yè)一般學習領、將原人才培養(yǎng)方案中的《社會保障法原理與實務》從專業(yè)綜合學習領域調域，第五學期開設調整為第四學期開設。
    3、將原人才培養(yǎng)方案中的《勞動合同法》改為《勞動法原理與實務》。
    4、將原人才培養(yǎng)方案中的《人力資源規(guī)劃》、《人員招聘與錄用實務》、《績效管理與實務》、《薪酬管理與實務》、《員工培訓與開發(fā)》、《勞動關系管理與實務》六門課的課時由原來的72時調整為54時。
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    整到第三學期開設。
    6、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《勞動糾紛處理與技巧》調整到第四學期開設。課時由原來的18時調整為36時。
    7、將原人才培養(yǎng)方案中《人力資源綜合模擬實訓》課時由54時調整為36時。第五學期開設調整到第四學期開設。
    8、將原人才培養(yǎng)方案中《檔案管理》課程改名為《檔案信息管理》。由第五學期開設調整到第四學期開設。
    9、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《市場營銷》調整至第四學期。
    10、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《藝術鑒賞》調整到第第一學期開設。第五學期開設的《演講與口才》調整至第二學期。
    11、將原人才培養(yǎng)方案中第四學期開設的《公關與社交禮儀》課時由36時調整為28時，第四學期開設調整到第一學期開設。
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    （專業(yè)代碼：650204）
    一、招生對象與學習期限
    招生對象：高中畢業(yè)生
    學習期限：三年（全日制）
    二、培養(yǎng)目標
    本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有良好的職業(yè)道德、熟練的職業(yè)技能、精益求精的工作態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展的基本能力，掌握本專業(yè)必備的基礎理論和專門知識，能從事人力資源管理規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、人員招聘與錄用、績效與薪酬管理及勞動關系管理等工作，面向企事業(yè)單位、政府機關、人才交流中心、人力資源咨詢機構等一線崗位需要的高素質技能型人才。
    （一）應熟悉的規(guī)范和標準
    1、熟悉《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定；
    2、熟悉《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定；
    3、熟悉人力資源管理六大模塊的相關規(guī)定；
    （二）應掌握的技能
    1、具有較強的人際溝通及分析、組織協(xié)調與管理的基本能力；
    2、具有較強的語言與文字表達及較強的社會適應與社會活動能力；
    3、掌握人力資源管理的六大模塊的知識，并具有用六大模塊的知識解決實際問題的能力；
    4、具有一定的計算機應用操作技能及資料搜索與處理能力；
    （三）可就業(yè)崗位群 企業(yè)人事助理、人力資源規(guī)劃專員、職業(yè)生涯規(guī)劃師、職業(yè)咨詢師、薪酬專員、招聘專員、績效考核專員、勞動關系處理專員、培訓專員等。
    （四）可拓展的崗位群：行政文員、秘書、檔案管理員等。
    三、人才培養(yǎng)規(guī)格
    （一）素質結構
    1.基本素質
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    修養(yǎng)；具有愛崗敬業(yè)、熱愛勞動、遵紀守法、誠實守信、自律謙讓的品質；
    （4）身體素質：達到國家規(guī)定的體育鍛煉標準，具有強健的體魄和良好的體能素質，掌握一定的運動技能。
    2.職業(yè)素質
    （1）具有誠實守信、愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德素質；
    （2）具有較強的團隊合作精神；
    （3）具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調的基本能力；
    （4）具有良好的生活習慣、意志品質和較強的應變能力；
    （5）具有遵守行業(yè)規(guī)范的工作意識和行為意識；
    （二）知識結構
    1.基礎知識
    （1）掌握必需的人文科學知識、軍防及法律知識；
    （3）掌握馬克思主義的基本理論；
    2.專業(yè)知識
    （1）掌握人力資源規(guī)劃的基本知識；
    （2）掌握員工招聘錄用、員工培訓的基本知識；
    （3）掌握薪酬方案設計、績效考核方案制定的基本知識；
    (5)熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規(guī)；
    （三）能力結構
    1.方法能力
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    （4）創(chuàng)新能力：以敏銳的觀察力發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決問題的新思路、新方案和新方法；
    （2）具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力；
    （3）具有薪酬策劃、績效評估、員工招聘與培訓、統(tǒng)計等專業(yè)能力；
    (4) 具有組織管理的能力；
    （5）具有管理咨詢的能力；
    （6）具有知識自我更新的能力；
    （7）掌握勞動關系管理的基本方法，引導員工合理流動，優(yōu)化組織人力資源配置的能力；
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    四、課程設置與教學進程安排
    課程設置與課時分配表（※為考試課）
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    注：總學時為2504時，其中課內課時1724時。課內學時不包括國防教育與軍事訓練、頂崗實習、實習報告等課時。
    教學進程安排表
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    五、本專業(yè)核心課程
    1．管理學基礎與實務（36學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)基礎課。主要介紹了管理學的基本原理，包括管理的五大職能（計劃工作，組織工作，人員配備工作，指導與領導工作，控制工作），及各管理職能應遵循的原理、基本步驟和一般方法。其目的是為學生儲備管理學的基本知識，培養(yǎng)學生的管理能力。
    2．人力資源管理（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎課。主要介紹了人力資源開發(fā)與管理的基本原理，包括人力資源的規(guī)劃，工作分析，員工招聘、員工錄用、員工培訓與開發(fā)、工作績效考核、薪酬制度設計原理、跨國公司的人力資源管理等內容。其目的是根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的要求，對學生進行人力資源管理基本理論、基本知識和解決問題的基本方法的教育和培養(yǎng)，使學生能學會應用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的能力。
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    3．人力資源規(guī)劃（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調整規(guī)劃、工資規(guī)劃等基本知識。其目的是使學生能掌握根據(jù)企業(yè)的.發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，制定職務編制、人員配置、 教育培訓、人力資源管理政策、招聘與錄用、工資激勵等計劃的能力。
    4.人員招聘與錄用實務（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了員工招聘的意義與程序、員工招聘的內容與一般原則、人員測評與選拔的過程與方法、人員錄用與招聘評估、培訓方法與需求分析、培訓效果評估等內容。通過本課程的學習，其目的是使學生了解招聘的基本概念和基本知識，掌握招聘、錄用的一般方法和技巧，掌握培訓需求分析的技能，快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在而緊迫的培訓需求。幫助學生掌握當今最新的招聘與培訓觀念和發(fā)展趨勢，學會解決中小企業(yè)人員招聘與培訓實際問題的方法。從而有效地指導將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強自己的素質和能力，也為其他專業(yè)課的學習和今后的工作奠定基礎。
    5.員工培訓與開發(fā)（54學時）
    6.績效管理與實務（54學時）
    7.薪酬管理與實務（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了企業(yè)薪酬設計的原則與方
    法、工資制度、薪酬控制與調整等問題。其目的是通過學習,使學生了解和掌握有關企業(yè)薪酬管理的基本理論與實操方法,提高分析與解決企業(yè)薪酬管理實際問題的能力,并能借鑒所學原理與方法,為企業(yè)制定薪酬管理的具體方案。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
    8.勞動關系管理與實務（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了勞動關系和勞動關系管理、勞動合同管理、用人單位內部勞動規(guī)則管理、職工民主管理、勞動安全衛(wèi)生和勞動保護管理、工資管理、勞動爭議管理等內容。其目的是使學生掌握企業(yè)建立健全關系管理制度的方法，從而幫助企業(yè)減少勞資糾紛，使勞動關系雙方的權益得到充分保障，使企業(yè)健康發(fā)展。
    9．社會保障法原理與實務（54學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了社會保障法基本理論、養(yǎng)老保險法律制度、失業(yè)保險法律制度、工傷保險法律制度等社會保障方面的制度。其目的是通過本課程的教學，使學生了解社會保障方面的基本法律知識，能運用所學處理企業(yè)員工的相關問題。
    10．人力資源管理綜合模擬實訓（36學時）
    本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。人力資源管理專業(yè)是一個實踐性和技能型很強的專業(yè)，通過人力資源管理綜合實訓環(huán)節(jié)，將會使學生充分理解各種人力資源管理的理論，快速掌握人力資源管理中的各種操作方法，本實訓將通過人力資源管理實驗室進行現(xiàn)場操作，并與案例分析等方式相結合。其目的是通過實訓使學生熟悉人力資源管理職能，掌握工作分析、招聘甄選、績效考核、薪酬管理、員工關系管理的基本流程和技能，具備實踐操作的能力。
    六、主要實踐環(huán)節(jié)
    （一）課內實訓：
    替、任務驅動、項目導向原則設計出相應課程模塊，教師按模塊進行課內分散實訓。利用建立的具有仿真的職業(yè)氛圍、設備先進、軟件配套的erp實訓中心、人力資源實驗室進行人力資源管理各個模塊的專項實訓。
    （二）課外實訓
    1、通過開展國防教育與軍事訓練，使學生掌握基本國防知識和軍事技能，為人民解放軍隊伍培養(yǎng)合格的后備軍；提高學生政治素質，樹立愛祖國、愛人民的思想；提高學生的綜合素質，培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的作風，增強學生的團隊意識和紀律觀念。
    2、參觀校企合作實習基地、組織人才大講堂
    我院通過組織學生參觀校企合作實習基地，進行專業(yè)的認知實習。通過組織人才大講堂，讓學生參加各類講座，拓寬學生的知識視野，了解社會政治、經濟、文化的最新形勢，了解行業(yè)的前沿動態(tài)，同時接受文化藝術熏陶，砥勵德行。
    3、課外社會實踐活動
    教師組織和引導學生參加各種有意義的社會實踐活動，比如在校內開展模擬招聘大賽、模擬員工培訓、勞動法律咨詢等活動，鍛煉學生的實際應用技能，豐富和深化學生所學的理論知識，同時培養(yǎng)學生的社會適應能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力、工作能力、崗位轉換能力和人際交往能力，以適應時代的需要，為盡快適應就業(yè)做好準備。
    4、社會調查
    按照學院專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，組織學生發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，深入社會和相關行業(yè)開展調查實踐鍛煉活動，讓學生在調查實踐中受教育、長才干，了解國情、民情、社情以及即將就業(yè)崗位的情況，培養(yǎng)學生的社會責任感，鍛煉學生的觀察能力，溝通協(xié)調能力和對專業(yè)崗位的熱愛，引導學生走與實踐相結合的成才道路。
    5、頂崗實習
    以校企合作為途徑，充分利用企業(yè)和學校的不同教育環(huán)境和教育資源，重點培養(yǎng)學生的職業(yè)素質、綜合能力和就業(yè)競爭力。通過頂崗實踐、工學結合，使學生在思想觀念、專業(yè)理論、專業(yè)技能方面真正受到職業(yè)化的全方位的培養(yǎng)和鍛煉，以期實現(xiàn)零距離就業(yè)。
    6、撰寫實習報告
    通過頂崗實習，使學生所學的專業(yè)知識能與實踐有機的結合，提高學生的實踐操作能力。學生實習結束后必須完成頂崗實習報告。
    七、本專業(yè)的職業(yè)資格證書或專項技能證書
    八、畢業(yè)條件
    本專業(yè)學生同時達到以下條件方可畢業(yè)：
    一、培養(yǎng)目標
    本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質應用型人才。
    二、培養(yǎng)要求及特色
    本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。力求使學生受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，使其具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。
    專業(yè)辦學特色主要體現(xiàn)在：基于專業(yè)方向的起源和農業(yè)院校的身份，面向農業(yè)、農村的人力資源管理；基于廣東外向型經濟和服務地方經濟建設的辦學宗旨，面向外向型企業(yè)、農業(yè)龍頭企業(yè)、中小企業(yè)的人力資源管理；基于外語和信息技術手段的廣泛應用，突出以外語、網絡管理在人力資源管理方面的運用。
    該專業(yè)集中了我校經濟學、管理學、外語、信息技術、以及農業(yè)學科的優(yōu)勢，注重人力資源管理理論與實踐的有機結合、注重知識傳授與能力鍛煉的有機結合，培養(yǎng)符合廣東-社會經濟發(fā)展需要的高素質應用型人才。
    三、學制與學位
    修業(yè)年限：4年
    授予學位：管理學學士學位
    四、主干學科
    人力資源管理、管理學、經濟學
    五、主要課程
    管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、勞動經濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、培訓與開發(fā)管理、績效管理、薪酬管理、勞動法、社會保障學等。
    六、學時與學分
    學時學分構成表
    七、教學進程計劃表
    表一：通識必修課程（公共必修課）
    注：1.“形勢與政策”分散在第一至第六學期內進行，由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。
    2.英語一至四學期學生自主上機各70學時，每學期2學分。
    表二：學科基礎課程平臺
    表三：專業(yè)課程平臺
    表四：實踐教學平臺
    審核人：王厚俊 周 輝
    企業(yè)人力資源方案篇七
    人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
    代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
    人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
    企業(yè)人力資源方案篇八
    一、課程性質、目的和任務。
    企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統(tǒng)地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規(guī)律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
    二、教學基本要求。
    1、知識、能力、素質的基本要求。
    通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
    2、教學模式基本要求。
    課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統(tǒng)、全面、準確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯(lián)系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解。
    3、考核方法基本要求。
    學生成績由兩部分構成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現(xiàn)、日常作業(yè)和期中考試組成?？荚嚨哪康氖菫榱丝疾鞂W生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
    三、教學內容及要求。
    第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制基本要求：
    掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
    第四節(jié)勞務外派與引進基本要求：
    掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。
    第三章培訓與開發(fā)主要內容：第一節(jié)培訓管理。
    第二節(jié)培訓方法的選擇。
    第三節(jié)培訓制度的建立與推行基本要求：掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。
    第四章績效管理主要內容：
    第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行和開發(fā)。
    第二節(jié)績效管理的考評方法與應用基本要求：了解：如何使績效管理體統(tǒng)正常的運行。
    第五章薪酬管理主要內容：第一節(jié)薪酬制度的設計.第二節(jié)工作崗位評價。第三節(jié)人工成本核算。
    第四節(jié)員工福利管理基本要求：
    了解薪酬管理的原則和基本內容；人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
    第六章勞動關系的調整方式主要內容：
    第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度。
    第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則。第四節(jié)企業(yè)民主管理制度。
    第五節(jié)工作時間與最低工資標準。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理基本要求：
    了解：動關系的調整方式；集體合同制度的內容和訂立的程序；工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
    掌握：用人單位內部勞動規(guī)則的內容和制定；企業(yè)民主管理制度的內容和要求。
    第七章人力資源管理基礎知識主要內容：第一節(jié)勞動經濟學第二節(jié)勞動法。
    第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理。
    第四節(jié)管理心理與組織行為。
    第五節(jié)人力資源開發(fā)與管理基本要求：
    掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā)。
    企業(yè)人力資源方案篇九
    1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總人數(shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
    4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
    1、現(xiàn)有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
    2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
    3、新項目建設，需要新增編制。
    1、未來退休人員的預測
    現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
    2、未來離職人員的預測
    人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
    為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
    （一）專業(yè)型人才
    公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。
    （二）業(yè)務經營型人才
    隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。
    （三）財務管理人才
    公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結
    xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
    企業(yè)人力資源方案篇十
    自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
    目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉型。
    一. 概述
    項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
    項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
    項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
    管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
    二. 項目的必要性
    目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
    1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
    2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
    3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
    4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
    5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
    6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
    反饋。
    7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
    8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
    以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
    三.人力資源信息需求模塊
    1、人事管理模塊
    2、人事合同管理模塊
    3、薪酬管理模塊
    4、保險福利模塊
    5、招聘管理模塊
    6、培訓管理模塊
    7、管理人員自助模塊
    四、系統(tǒng)實施后達到的效果
    1、人事管理方面
    可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
    2、人事合同管理方面
    可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
    間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
    3、薪酬與福利管理方面
    （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結果中。
    （2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
    （3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
    4、招聘管理方面
    可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
    5、培訓管理方面
    實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
    6、管理人員自助方面
    通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
    理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
    五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
    由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
    根據(jù)調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
    因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
    六. 投資及收益分析
    軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）
    企業(yè)人力資源方案篇十一
    企業(yè)一年獲利靠機遇，三年不敗靠領導，五年創(chuàng)業(yè)靠制度，十年成功靠員工，百年發(fā)展靠文化。一個好的企業(yè)文化可以幫助一個企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同樣，一個成功的企業(yè)定會有一套成熟的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化建設是理性改良和感性突破的結合。本質上是價值觀的革命，但實踐中卻耐心地牽引和理性的改良。企業(yè)文化建設的核心是價值觀的統(tǒng)一。實施過程，是組織成員的自我反省、自我超越的過程。
    我們的企業(yè)文化
    “專業(yè) 縝密 高效 創(chuàng)新 尊重 團結”簡單而又深奧的六個詞，就是我們的企業(yè)工作宗旨。我們企業(yè)文化的精髓。
    專業(yè) 縝密
    對于我們企業(yè)來說，我們承載著未來全國教材教輔事業(yè)的發(fā)展與走向，承載著中國學生未來的教育。所以，我們肩上的壓力是巨大的。
    我們這個行業(yè)，注定不容許我們去犯錯誤。就像“蝴蝶效應”，我們的一個小疏忽、小錯誤，可能會引發(fā)整個教學過程的錯誤，讓我們的下一代接受錯誤的理念。所以，對于我們來說，專業(yè)和縝密是那么的重要，專業(yè)是基礎，縝密是保障。只有專業(yè)、縝密才有能把我們教輔教材的錯誤率壓縮的最低，所以只有專業(yè)，才是我們發(fā)展的根本，只有縝密，才是我們前進的原動力。
    高效 創(chuàng)新
    高效的企業(yè)文化標志著員工的高生產率、高度的創(chuàng)新能力、對企業(yè)極高的忠誠度。這些反過來又促進產品質量的提高，新產品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。
    由現(xiàn)在的工作所實現(xiàn)著，就會用更正面的態(tài)度來對待工作，并會極力使自己的工作更有效。
    以員工為導向的企業(yè)文化是決定我們企業(yè)高效發(fā)展成敗的重要因素。
    創(chuàng)新意味著改變，所謂推陳出新、氣象萬新、煥然一新，無不是訴說著一個“變”字；創(chuàng)新意味著付出，因為慣性作用，沒有外力是不可能有改變的，這個外力就是創(chuàng)新者的付出；創(chuàng)新意味著風險，從來都說一份耕耘一份收獲，而創(chuàng)新的付出卻可能收獲一份失敗的回報。所以，我們新時代企業(yè)創(chuàng)新人才除了專業(yè)知識及技能外，要具備要有自信，相信自己有能力改變；要有激情，為實現(xiàn)目標不懈奮斗；要擔責任，控制失敗風險和勇于承擔失敗后果。
    尊重 團結
    對各級領導的崇敬是尊重，對同事對下級以誠相待、友好合作，傾聽他們的聲音，同樣是尊重。當他人功成名就時給以贊揚而不是貶低是尊重，對情趣相投的人真誠相待是尊重，對性格不合的人心存寬容同樣也是尊重尊重他人是一個人的政治思想修養(yǎng)好的表現(xiàn)，是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好的社交關系的基石。
    一個優(yōu)秀的企業(yè)，它要具備如下幾個優(yōu)點：成績優(yōu)秀、心理健康、勤學文明、活潑向上、團結友善。然而最重要的，就是要團結。企業(yè)是一個大家庭，我們每個人都是其中一分子。團結、互助、友愛是人生必不可少的道德品質，只有擁有這種優(yōu)秀的品質，我們才能有機結合起來，擔當起建設企業(yè)的重任，企業(yè)才能和諧發(fā)展。
    公司企業(yè)文化建設的具體實施
    企業(yè)文化的具體實施主要靠兩個方面：宣傳、培訓
    （一）宣傳
    一、設立宣傳欄的目的
    企業(yè)宣傳欄是公司文化建設體系中的重要組成部分，起著非常重要的作用。宣傳欄不僅介紹一些重大時事、政策法規(guī)、宣傳公司新聞，還公布許多深受員工關注的信息，諸如公司培訓信息、公司發(fā)展變化等。公司宣傳欄是為員工提供最新資訊的窗口，是宣傳的陣地，既豐富了公司員工的文化生活，又加大了對政策法規(guī)的宣傳力度。美觀大方、內容豐富的宣傳欄，會吸引許多員工的關注，將有力地推動公司文明創(chuàng)建工作。
    二、宣傳欄的設置
    1. 欄目的擺放位置：
    最好位于大家每天上下班都經過的走廊墻壁上
    2. 欄目的尺寸：
    待定
    3. 欄目的樣式
    待定
    4. 宣傳欄主要物品準備：
    白板3塊；白板筆若干；白板擦；
    三、宣傳欄的內容
    宣傳欄可以結合公司的宣傳需要選擇主題設計宣傳內容，以照片、圖片、文字等展覽形式報道公司各部門活動狀況和成果。要求語言規(guī)范，內容積極向上。嚴禁粘貼違反公司各規(guī)章制度及其他不健康的內容。
    初步計劃列出三個板塊：
    1. 企業(yè)動態(tài)——公司的最新發(fā)展狀態(tài)，發(fā)布公司的重要新聞。及時發(fā)布公司政策性文件，重大項目及其他相關通知等各類信息。
    2. 員工風采——主要表現(xiàn)公司團隊和榮譽意識，內容為公司員工的相關活動、教育培訓、對外交流和優(yōu)秀員工光榮榜等方面，旨在創(chuàng)造和諧相融、積極向上的工作氛圍。精品文章（通過員工投稿，選出部分文章或者書畫等內容作為宣傳資料）、勵志故事以及一些便民信息等。
    3. 各部門業(yè)績反饋欄——主要體現(xiàn)編輯、編排、編審各部門的每月、每周、每日的工作進展，無形中讓員工知道自己的團隊每天做了多少工作，是否需要更加努力讓團隊任務更快完成。
    四、宣傳欄的使用和管理
    1. 宣傳欄由綜合辦公室負責統(tǒng)一管理。宣傳欄內容由所有員工協(xié)助提供，即使更新內容。
    2. 宣傳欄的內容由負責人審核通過后方可粘貼。對未經過審批的宣傳資料一律不得粘貼。
    3. 合理設計宣傳資料的粘貼，布局要富于美感，保持宣傳欄的整潔美觀。
    （二）培訓
    公司正處于成長期的初級階段，是需要人才的主要階段。針對新入職員工、在職員工都需要進行實時有效的培訓，更好的滿足公司發(fā)展的要求。本計劃主要包含新員工的入職培訓計劃、在職員工的崗位技能培訓計劃，是根據(jù)對于員工的培訓需求調查及各部門上報的培訓需求而制定的未來一年中進行的主要培訓項目。
    2012年的培訓活動主要有兩大特點：
    首先是新員工的入職培訓占比重較大，根據(jù)員工入職時間及入職人數(shù)具體組織實施；
    其次是在職人員的崗位技能培訓只涉及一些基礎崗位、基礎知識及技能的培訓。對于管理人員的管理技能培訓，根據(jù)實際情況進行申報、組織安排。
    一、培訓目標
    自2012年4月份以來，公司全體人員致力于公司的籌建，為公司今后的又好又快發(fā)展奠定了穩(wěn)定的基礎?；I建過程凝聚了公司每一位員工的辛勤和汗水，但從中我們也得出員工的基礎知識和崗位技能還需要進一步提高。
    圍繞公司的戰(zhàn)略目標，結合公司現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，人事行政部在2012年第四季度的培訓目標為讓新員工快速有效地了解公司、融入公司；對在職人員進行崗位技能的培訓，提高綜合素質。本目標側重于為公司發(fā)展培養(yǎng)人才，形成公司堅實的發(fā)展團隊，創(chuàng)建公司“創(chuàng)造價值、追求共贏”的企業(yè)價值觀。
    二、培訓需求調查與分析
    人事行政部對各部室主管人員及全體員工進行調查，確定主要的培訓內容。公司的組織結構共設立六個部門，鑒于公司部門及人員配置尚不完備，本年度的培訓主要針對新員工的入職、在崗人員基礎技能的培訓。
    培訓主要采用內部培訓方式，由人事行政部、各部門負責人作為主要培訓講師隊伍，對受訓人員進行課堂講演、演練。
    外部培訓的主要形式主要由人事行政部組織實施，進行關于團隊合作、溝通技巧的拓展培訓或者是小型的業(yè)務技能項目比賽。例如：排版比賽，各科校對比賽等。
    三、培訓課程安排
    根據(jù)員工調查及各部門上報的培訓計劃，對2012年第四季度的培訓項目進行了分類匯總，對于培訓的具體內容安排見下表：
    以上培訓項目涉及內部培訓五項。
    對于員工入職培訓，其中包括行業(yè)基礎知識培訓內容，涵蓋了新員工入職之后所需要了解和掌握的基本技能。入職培訓的各部分分別由行政與人力資源部負責組織實施、監(jiān)督及考核。
    四、所需物品準備及費用預算
    本著物盡其用及節(jié)約的原則對培訓過程中的費用進行了預算。根據(jù)培訓的形式，對培訓費用的預算進行了詳細的分析，各項培訓中除內部培訓耗用的資金較少外，外部培訓一般涉及的資金預算較大。一般來講，涉及到入職培訓、相關崗位基礎技能的內部培訓的講師、教材、場地一般來源于公司內部，除水電費外，沒有其他資源的耗用；對于拓展培訓，會發(fā)生場地費、器材費、獎勵等費用，占總培訓費用的75%。外部培訓的費用多花費在講師費、教材費上。
    五、培訓課程的安排及管理
    針對以上培訓，外部培訓時間需要根據(jù)各培訓機構的課程設置進行安排，這里重點闡述一下內部培訓的安排。對于新員工入職培訓，根據(jù)員工入職的時間、每批員工入職的人數(shù)進行實時、有計劃、有組織的安排。需要提前做出員工的培訓方案。
    六、潛在問題分析
    員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應該為他們開通“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來?？梢酝ㄟ^“合理化建議卡”或者“意見箱”的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。培訓過程中的員工表現(xiàn)也將作為績效考核和提前結束試用期的有效依據(jù)。
    對于在職員工崗位技能培訓，應鼓勵他們積極地討論，就現(xiàn)有的工作模式進行分析，提出改進或改革的建議、措施。對于確實能夠提高崗位工作效率的建議應積極的采納并交易推廣。討論宜采用頭腦風暴法，鼓勵各位同仁各抒己見，拓寬視野和工作思路。由于拓展訓練一般選擇戶外，培訓過程中應注意員工的人身及財產安全。讓員工能夠在輕松、融洽的氣氛中，增進了解、加強溝通，以達到團結協(xié)作的效果。
    七、培訓考核
    培訓期間的考勤、請假、缺勤情況將由人事行政部指定人員進行記錄和監(jiān)督。
    練主要指通過受訓員工的經驗交流、學習心得、實際演練等形式，加深培訓課程的印象；實踐操作主要針對辦公自動化系統(tǒng)各個板塊對員工進行實際的操作考核，評定等級分為四級（優(yōu)秀、良好、合格/需改進、不合格），采用受訓人員現(xiàn)場操作和培訓專員現(xiàn)場打分的形式。培訓專員根據(jù)受訓人員的實績考評成績填寫《培訓考勤考評表》，對于不合格的員工，公司將重新進行輔導并給予兩次補考的機會?！杜嘤柨记诳荚u表》經受訓人員本人確認簽字后交其部門經理考評、人資部經理考評，最后保存至員工檔案。
    八、培訓效果反饋
    培訓效果的反饋主要針對員工的實際培訓感受和培訓后的工作狀況，采用問卷調查和績效考核表相結合的形式，對本次培訓活動進行全面有效的評價。評價的內容主要包括在培訓過程中，培訓資源是否得到了充分的利用、培訓講師的風格及授課方式是否符合大多數(shù)員工的接受要求、培訓的安排是否合理等內容。詳細內容見附件。
    九、附件：
    1、員工培訓需求調查表
    2、培訓效果調查表
    總 結
    企業(yè)文化建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
    循序漸進
    菁華文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。
    引導適應
    菁華文化建設根據(jù)人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執(zhí)行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。
    開放融合
    形成獨具特色的企業(yè)文化，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。 建設實施的原則：“講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作”
    講求實效的原則
    進行企業(yè)文化建設，要切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業(yè)文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業(yè)文化體系。
    重在領導的原則
    要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業(yè)文化在很大程度上表現(xiàn)為企業(yè)家（群體）文化，從一定意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家理念的升華，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業(yè)的理念、企業(yè)的體制、企業(yè)的規(guī)則。明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
    系統(tǒng)運作的原則
    企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新，是公司領導和員工的共同使命，在文化建設實施過程中，企業(yè)高管、各部門長特別是管理性職能部門都應承擔責任。
    文化從上面來，到下面去，要達到心與心之間的溝通與共識非常重要，發(fā)散的文化要發(fā)揮持續(xù)的效應，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行動的呼應和支持。
    只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業(yè)所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業(yè)的業(yè)績才能得以不斷提升！企業(yè)才能凝聚一大批認同企業(yè)愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！
    附件一：員工培訓需求調查表
    公司為了發(fā)展需要以及為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調查。
    附件二：培訓效果調查表
    為了使培訓工作有效地實施，以及檢驗員工培訓效果，評價該培訓活動的實際意
    a．非常恰當 b．很恰當 c．恰當 d．不恰當 e．應該更換
    2、對于培訓時間和培訓課時安排的評價（ ）
    a．時間安排非常合 b．時間安排很合理 c．時間安排合理
    d．時間安排不合理 e．時間安排很不合理
    3、對于講師的講課方式的評價（ ）
    a．表達清晰、簡潔明了，非常樂意接受 b．表述清楚，很樂意接受
    c．語速適中，樂意接受 d．講解重復乏味，難以接受
    e．語速太快，表述含糊，很難接受
    4、對于培訓的環(huán)境及設施的評價（ ）
    a．環(huán)境清潔舒適，儀器使用狀況良好，非常滿意
    b．環(huán)境清潔，儀器設備偶有狀況，很滿意
    c．環(huán)境稍有嘈雜，儀器設備使用良好，滿意
    d．環(huán)境噪音很大，設備音響投影效果差，影響視聽，不滿意
    e．環(huán)境不是主要的，影響不大
    5、您對目前這種培訓內容的安排順序的評價（ ）
    a．循序漸進，非常合理 b．滿足新員工認知需求，很合理
    c．部分安排不合理，應適當調整 d．多數(shù)安排不合理，應全面調整
    e．怎樣安排都無所謂
    6、如果您認為該培訓的形式欠佳，請你推薦您認為適宜的講課方式。
    7、如果您認為該次培訓的順序需要改進，請您列出您認為合理并易于接受的培訓科目的順序：
    8、您對本次培訓還有何意見或建議：
    根據(jù)公司十年發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化塑造、傳承的需要，通過系列形式多樣的文化活動，為員工調劑工作、舒緩壓力，促進新老員工之間和部門之間的相互交流、學習與融合，激發(fā)企業(yè)內部活力，增強企業(yè)凝聚力和歸屬感，為員工同創(chuàng)造一個豐富多彩的生活平臺和自我展示的舞臺空間，營造公司和諧統(tǒng)一的文化氛圍，特制定統(tǒng)一的文化活動執(zhí)行方案。
    活動規(guī)劃
    為讓更廣大員工參與到我們的文化活動中來，以及為讓文化活動多樣化和多層次性，培養(yǎng)身心健康、拼搏向上、多才多藝的xx人，公司將分三個層面來規(guī)劃開展文化活動：一是公司層面，這主要是為塑造企業(yè)統(tǒng)一的文化理念和行為而開展的大型文化活動；二是區(qū)域部門層面，主要是為發(fā)揮各自區(qū)域部門優(yōu)勢和營造區(qū)域部門間精誠團結、競合共贏的文化特色而開展的區(qū)域性文化活動；三是員工自發(fā)層面，主要是公司為員工的興趣發(fā)揮和自我價值實現(xiàn)而創(chuàng)造活動平臺。
    一、公司層面文化活動
    二、區(qū)域或部門層面文化活動
    主要以大區(qū)或區(qū)域或門店或各部門為單位，通過各種活動的組織，讓各團隊成員之間相互交流、學習和互動，凝聚共識，活躍氣氛，營造團隊氛圍。 (一) 活動目的：溝通交流，團隊學習，活躍組織。
    (二) 活動時間地點：各職能部門主要利用周末時間，業(yè)務線則以相對空閑時間，要求各部門或門店至少每季度組織一次，地點根據(jù)活動內容靈活安排。 (三) 活動內容和方式：為使活動內容豐富多樣化，可以是座談交流會、體育健身活動、野外郊游等。
    主要是“公司搭臺，員工唱戲”的方式，根據(jù)員工不同的興趣愛好自發(fā)組建一系列員工興趣俱樂部，并可根據(jù)公司業(yè)務開展和公共關系需要代表公司對外單位進行相應的活動交流加強聯(lián)誼，既豐富員工的業(yè)余文化生活，讓員工的興趣愛好有了展示和發(fā)揮的空間，也減輕了員工日常的壓力，激發(fā)了工作動力，使員工保持良好的精神狀態(tài)，更重要的是通過滿足員工興趣愛好需求這個紐帶，增強員工對公司的歸屬感、責任感和團隊精神，營造健康向上的文化環(huán)境。
    1、活動內容和方式：2015年系列興趣俱樂部包括籃球、足球、羽毛球、乒乓球、文藝等。
    （1）組織方式：當某一興趣愛好的員工達到一定數(shù)量規(guī)模時，由公司綜合管理部牽頭員工自發(fā)組建興趣俱樂部（如成立公司籃球隊、足球隊等），由俱樂部選舉負責人全權負責興趣俱樂部日常管理和活動安排，但前提是俱樂部必須接受綜合管理部的監(jiān)督和指導。
    （2）活動組織：興趣俱樂部日?；顒幼孕邪才?，每月度可開展一次正式活動，俱樂部必須提前提供每次活動的方案，以及活動后照片、活動開展情況等相關信息給綜合管理部備查；當條件成熟時從俱樂部挑選隊員成立公司的籃球隊、足球隊和舞蹈隊，公司統(tǒng)一發(fā)放隊服，當公司業(yè)務開展和公共關系需要時由綜合管理部牽頭可代表公司參加外單位相關聯(lián)誼交流活動（例如與政府相關部門或合作伙伴的籃球賽等），促進公司業(yè)務或公共關系維護。
    （3）獎懲管理：綜合管理部會制訂具體的管理辦法，樹立俱樂部以公司文化理念為導向，公司會指定俱樂部中的一人專門負責日常組織協(xié)調及經費管理，各興趣俱樂部必須遵守執(zhí)行，如果俱樂部不遵守公司管理規(guī)定或失去存在價值時則予以解散；年底視各俱樂部建設情況和效果，公司進行適當?shù)脑u比和獎勵。
    2、活動經費：除俱樂部讓會員交會費等方式自籌費用外，公司提供一定的'活動經費，配備活動道具或設備，公司撥予的活動經費?？顚Ｓ茫坏门沧鞒燥埖人?。每月活動經費乒乓球及羽毛球300元、籃球及足球400元、文藝500元，隊服、設備及代表公司比賽費用（含場地、吃飯、水等）2萬元，共計4.28萬元。
    四、預算費用：合計128.55萬元，。
    企業(yè)文化部 二0一三年一月二日
    一、公司企業(yè)文化建設的內涵、意義及建設模式
    （一）公司企業(yè)文化建設的內涵
    1、公司企業(yè)文化建設的目的
    （一個加強兩個提高兩個促進）
    （1）加強公司對全體員工的感召力和凝聚力和團隊合作精神；
    （2）提高全體員工對公司活動的規(guī)范標準、生活方式、行為模式和價值觀的認識；
    （3）提高公司的經營業(yè)績；
    （4）促進全體員工個體的職業(yè)發(fā)展；
    （5）促進公司各項工作上更高的臺階。
    2、公司企業(yè)文化建設的內容
    （環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設）
    （1）企業(yè)文化的環(huán)境文化建設
    環(huán)境文化是公司企業(yè)文化建設的物質載體和外在標志。
    環(huán)境文化包括企業(yè)文化建設的規(guī)劃布局、辦公、經營、活動場所的景觀、宣傳展示、期刊書籍資料、影音制品、網站傳媒設施等方面形成的環(huán)境文化。
    （2）企業(yè)文化的制度文化建設
    制度文化是公司的各項規(guī)章制度的總和。
    制度文化包括公司企業(yè)文化建設的管理體制、組織機構、建設方案、行為規(guī)范、 1
    規(guī)章制度等。
    （3）企業(yè)文化的行為文化建設
    行為文化是在全體員工身上的集中體現(xiàn)，它是公司企業(yè)文化精神和價值觀的折射。 行為文化包括全體員工在辦公、管理、經營活動、交流、宣傳、文娛活動以及生活中的行為習慣、生活模式所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化氛圍與風格。
    （4）企業(yè)文化的精神文化建設
    精神文化是公司企業(yè)文化建設的核心和靈魂，是公司環(huán)境文化、制度文化、行為文化建設過程中沉淀、整合、提煉出來的，它反映公司企業(yè)文化建設成果的總和，是公司企業(yè)文化建設的整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的體現(xiàn)。 精神文化包括企業(yè)的愿景、企業(yè)的使命、企業(yè)的精神、企業(yè)的經營理念、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)理想目標、員工的價值觀念、員工的職業(yè)態(tài)度等。
    （二）公司開展企業(yè)文化建設工作的意義
    1、企業(yè)文化建設是提高公司市場競爭力的核心基礎元素；
    2、企業(yè)文化建設是公司實現(xiàn)發(fā)展目標和員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃的重要載體和途徑；
    3、企業(yè)文化建設是提高社會對公司滿意度和認同感的有力保障。
    （三）構建四位一體的企業(yè)文化建設模式
    在企業(yè)文化建設中，環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分各有其特點：環(huán)境文化是實現(xiàn)企業(yè)文化建設目的的途徑；制度文化是作為一種內在的企業(yè)文化建設運行機制，是公司企業(yè)文化建設的保障系統(tǒng)；行為文化是推進公司企業(yè)文化建設的良好載體和外在特征；精神文化作為一種理性文化，是公司企業(yè)文化建設的核心，也是公司企業(yè)文化建設最高目標。
    2
    企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據(jù)各自的工作職責，結合實際工作和經營活動，將四種文化建設充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。
    二、公司企業(yè)文化建設的工作思路
    （一）工作指導思想
    圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，結合公司日常的管理工作和經營活動中開展公司的企業(yè)文化建設工作，讓企業(yè)文化促進公司管理水平和經營業(yè)績的提高，在管理水平和經營業(yè)績的提高過程中提煉出公司的企業(yè)文化，最終完成公司的經營指標和實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
    （二）成立組織機構
    1、成立公司企業(yè)文化建設領導小組
    領導小組負責領導、組織公司企業(yè)文化建設工作的開展，領導小組組長由陳總，副組長由孫總擔任，領導小組成員由公司班子成員組成。
    2、成立公司企業(yè)文化建設工作小組
    工作小組負責完成領導小組交辦的具體工作，工作小組組長由人力資源總監(jiān)靳佳星同志擔任，工作小組成員由各部門、各經營單位負責人組成。
    （三）工作內容與分工
    1、優(yōu)化公司企業(yè)文化環(huán)境建設，拓展公司企業(yè)文化建設的環(huán)境文化空間
    此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成，工作內容如下：
    （1）搞好企業(yè)文化的場地建設，包括公司辦公場地、會場場地、活動場地、資
    料室等；
    （2）搞好企業(yè)文化建設活動資料的制作；
    （3）添置企業(yè)文化建設有關的培訓資料、書籍等圖書音像資料；
    （4）建立企業(yè)文化建設宣傳欄、網頁等；
    （5）建立企業(yè)文化建設檔案室，保存企業(yè)文化建設工作檔案資料。
    2、建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，創(chuàng)新公司企業(yè)文化的制度建設
    企業(yè)與市場緊密聯(lián)系，要在激烈的市場競爭中形成科學、系統(tǒng)、完善、實用的企業(yè)制度文化，要建立和完善企業(yè)的經營管理、員工激勵、財務核算、流程控制、績效考核等規(guī)章制度，促進公司企業(yè)文化制度建設在完整性、公正性、科學性和可操作性等方面有較好的創(chuàng)新。
    此項工作由人力資源部牽頭，做出具體方案并實施，各部門、經營單位協(xié)助完成。
    3、加強公司企業(yè)文化主題活動的建設，營造公司積極活躍的行為文化建設氛圍 此項工作由各部門、各經營單位結合本部門、本單位的實際工作和經營活動情況，制定出部門、經營單位的企業(yè)文化主題活動的具體方案，經公司企業(yè)文化建設領導小組統(tǒng)籌審批后組織實施?；顒臃桨傅囊螅旱谝?，每月一主題，結合實際工作逐一解決管理和經營活動中存在的問題；第二，每主題一小結，在活動過程中不斷總結，逐步形成良好的行為文化，從而促進公司經營指標的完成和公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。
    企業(yè)文化建設活動范圍相當廣泛，它包括：
    （1）企業(yè)文化建設宣導、培訓；
    （2）員工職業(yè)素質和業(yè)務的培訓、拓展、訓練；
    （3）經營業(yè)績競賽；
    （4）員工績效考核評比；
    （5）員工專業(yè)技能大賽；
    （6）員工辦各自公環(huán)境評比；
    （7）工作經驗交流、專業(yè)技能研討會；
    （8）突出貢獻表彰；
    （9）安全防范演練，安全檢查評比；
    （10）合作單位聯(lián)誼活動；
    （11）困難職工幫扶活動；
    （12）定期編制、發(fā)行企業(yè)內刊；
    （13）形式多樣的文體活動等等。
    4、整合公司媒體資源，推進公司企業(yè)文化精神建設
    充分發(fā)揮公司報刊、qq群、公司網絡、公司和經營單位宣傳櫥窗等公司媒體的宣傳教育作用，通過對企業(yè)文化建設的理念和內容的介紹，通過對公司企業(yè)文化建設活動和動態(tài)的報道，使公司企業(yè)文化得以深入人心，潛移默化形成公司企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)文化建設的精神文化沉淀、升華和發(fā)揚。
    此項工作由公司辦公室牽頭，做出具體方案并實施，信息部等各部門、經營單位協(xié)助完成。
    活動口號等精神文化的基礎性資料，然后總結提煉出能表達我公司企業(yè)文化的簡明文字短句，在公司全體干部員工中進行討論修改，經公司企業(yè)文化建設領導小組審定，形成公司的企業(yè)文化精粹，使公司企業(yè)文化建設的精神文化得到沉淀、升華和發(fā)揚。
    三、工作要求
    企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程，公司各部門、經營單位要根據(jù)各自的工作任 務和經營目標，結合實際工作和經營活動，將環(huán)境、制度、行為、精神四個企業(yè)文化建設部分充分協(xié)調起來，形成統(tǒng)一的整體，才能沉淀出和諧健康的公司企業(yè)文化。公司企業(yè)文化建設工作的具體要求是：
    1、統(tǒng)一組織，全員參與；領導帶頭，全體配合。
    2、分段推進，逐一落實；分步建設，不斷完善。
    3、加強宣導，深入人心；潛移默化，理解認同。
    4、結合實際，主題突出；總結提煉，沉淀升華。
    四、具體工作安排和進度
    1、 第一階段：公司企業(yè)文化建設工作的啟動
    第一階段工作的主要任務是明確公司企業(yè)文化建設工作的目的意義和工作思 路，加強宣傳發(fā)動，統(tǒng)一認識，全員參與。
    2、 第二階段：公司企業(yè)文化建設各部分工作方案的制定
    文化建設各部分的工作方案。
    3、 第三階段：公司企業(yè)文化建設工作的實施和總結
    第三階段工作的主要任務是按公司企業(yè)文化建設的工作要求，完成企業(yè)文化 建設各部分工作方案的實施，并在實施過程中不斷總結，提煉出公司企業(yè)文化的精粹。
    人力資源部
    2015年6月12日
    一、企業(yè)文化建設目標
    體現(xiàn)公司人才觀、企業(yè)觀和產品觀，推進小公司管理模式和促進營銷五
    個突破。
    傳播正面典型，樹立優(yōu)秀榜樣，故事化推廣。
    明確文化宣傳主線，促進競爭性文化形成。
    二、公司企業(yè)文化組織與推動的要求
    豐富宣傳載體，建立企業(yè)文化推廣小組。領導干部要做表率，按照企業(yè)文化
    建設工作計劃和分工，結合本部門工作實際，制定具體措施，系統(tǒng)實施，有序推進。把企業(yè)文化建設與生產、營銷、研發(fā)相結合，與各個部門的特點相結合。
    樹立典型，故事化推廣。發(fā)現(xiàn)典型，培養(yǎng)典型，宣傳典型，對行之有效的經
    驗要形成制度化進行推廣，經過系統(tǒng)整理的經驗要提煉成理念化，以故事為推廣形態(tài)，使企業(yè)文化建設走上發(fā)展平臺。
    意識。
    三、具體實施辦法
    （一）思想導向宣傳工作
    1、建立企業(yè)文化建設小組，負責公司企業(yè)文化的推廣整體工作。
    建立企業(yè)文化建設小組，以發(fā)文的形式對外公布小組人員名單及對應職責。營運與人力資源部是企業(yè)文化建設實施的第一管理推行部門，牽頭企業(yè)文化建設工作，并將對各部門的實施情況予以考核。各部門設立1名文化建設負責人，1名人員文化通訊員，通訊員協(xié)助部門負責人執(zhí)行相關推廣工作。
    暖通公司企業(yè)文化建設小組人員名單
    1
    設立組長一名，組員2名，各部門企業(yè)文化建設模塊六個及部門負責人和通訊員若干。
    職責：領導和推行企業(yè)文化建設。
    職責：負責制定全年企業(yè)文化建設的規(guī)劃和執(zhí)行考核總體工作，策劃執(zhí)行文化建設的相關活動方案，并對各部門建設模塊的執(zhí)行情況予以考核，推動全體工作順利有效地進行。
    各部門企業(yè)文化建設模塊：
    職責：負責推進小組策劃的活動方案在部門內順利開展，做好組織協(xié)調工作。
    2、豐富公司內部刊物，具體方案如下：
    （1）對電子月刊改版，新增《企業(yè)心聲》及副刊等欄目，重點推廣典型人物，宣傳小公司管理模式。要求財務管理部、品質管理部、國內營銷公司、國際營銷公司、制造中心及研發(fā)中心六大部門每月定期定量投稿，數(shù)量及文章篇幅后期另行公布。內刊主題將在月初公布，由各部門文化負責人組織號召寫稿。強化內刊的策劃性和連續(xù)性，明晰公司的宣傳主線。
    （2）設立《品牌觀察》欄目，由品牌傳播撰寫，主題為行業(yè)的觀察，使內刊具有行業(yè)信息導向作用，增強可讀性。
    （3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
    （4）對被刊登的稿件進行40元/篇獎勵，并在基礎通報中體現(xiàn)，樹立典型，提高員工參與的積極性。
    （5）逐步嘗試將電子月刊轉化為印刷版雜志，強化內刊的可讀性和影響力。
    3、加強工廠車間內部的宣傳導向，在工廠內張貼特定海報的宣傳和布置橫幅，以車間工人為宣傳主體。目前公司共有6處文化宣傳欄和三塊宣傳板，地點位于輕商、大機、部品車間及食堂前后門，后期將定期策劃專題，結合公司的實際情況，用于推廣典型人物、小公司模式及公司業(yè)余比賽等活動。
    （二）活動實施方案
    2
    （1）成立公司企業(yè)文化建設小組，并開會討論企業(yè)文化建設方案。
    （2）公文發(fā)布《暖通公司2012年企業(yè)文化宣傳工作重點》及《暖通公司2012年企業(yè)文化建設方案》。
    （3）開展企業(yè)文化知識宣講，舉辦專題講座，培訓內容由企業(yè)文化模塊編寫，發(fā)布至各部門，以考試的形式進行考核。
    （4）加強企業(yè)文化基礎宣傳工作，利用公司網站、電子期刊、宣傳欄、郵件、263（文件柜、客戶端、郵箱、聯(lián)系人等處植入廣告口號）、pdm（登錄首頁、公告欄等植入）、電腦屏保及公司應用公文頁眉頁腳等平臺，宣傳年度企業(yè)文化建設方案，豐富宣傳內容，保持一個聲音說話。
    （5）開展小公司月活動，為全年企業(yè)文化宣傳制造氣氛，展示各部門如何在小公司管理模式取得的突破。
    （6）完善出版公司介紹小手冊，逐步豐富網站企業(yè)文化版面內容。
    2、第二季度工作
    （1）開展以“典型”為核心的推廣工作，發(fā)現(xiàn)典型，宣傳典型，圍繞生產、研發(fā)、營銷和管理四個方面展開。如開展五一勞動標兵、研發(fā)技能大賽、營銷標兵等評比活動。第二季度主要以生產和研發(fā)為主。
    （2）調研部分部門企業(yè)文化宣貫工作情況。
    （3）開展第二期企業(yè)文化培訓，仍由文化模塊制定培訓內容，并舉辦企業(yè)文化知識競賽。
    （4）總結一期小公司模式推廣成果形成月刊，在電子期刊和網站上進行報道公布。
    （5）總結上半年企業(yè)文化宣貫工作，補充完善下半年工作計劃。
    （1）繼續(xù)延續(xù)“典型”推廣工作，第三季度以營銷和管理為主。
    （2）開展第三期企業(yè)文化培訓，重點對2012屆畢業(yè)生宣傳。
    （3）開展小公司管理模式調整成果分享活動，由各部門負責人集中匯報，并總結上半年企業(yè)文化建設工作，后期對成果予以宣傳和推廣。
    （4）開展暖通公司員工企業(yè)文化認知情況調研。
    4、第四季度工作
    （1）開展年度優(yōu)秀員工評比活動和勞動模范選拔活動，繼續(xù)圍繞樹典型活動展開。
    （2）舉辦小公司主題辯論賽，擴大宣傳事件。
    （3）公布企業(yè)文化調研情況，并進行第四期企業(yè)文化培訓。
    （4）總結年度企業(yè)文化建設情況，制定2015年企業(yè)文化工作計劃。
    以下為2012年企業(yè)文化活動簡介，活動時間可以適當調整。
    1、主要文化活動
    五一勞動標兵評選
    主體為車間工人，樹立基層典型。
    時間： 5-6月
    研發(fā)技能大賽
    主體為研發(fā)品質人員，樹立技術典型。
    時間：7-8月
    營銷標兵評選
    十一勞動模范評選
    主體為車間工人，樹立基層典型。
    年度優(yōu)秀員工大評比
    針對全公司范圍評選，各部門推廣代表，根據(jù)工作表現(xiàn)和部門評價綜合選定，樹立優(yōu)秀典型人物，推廣主流文化。
    2、公司業(yè)余比賽活動
    業(yè)余比賽主推小公司模式，如舉行小公司月、球賽、趣味競賽等，以低成本活動為主。
    2015年集團企業(yè)體系成果發(fā)布后，集團開展了一系列的企業(yè)文化宣貫措施，先后進行了京津冀地區(qū)、xx院、xx院、xx公司等單位的多場企業(yè)文化宣講活動，結合建黨90周年進行了征文、演講、書法繪畫比賽等活動，各單位也積極響應，通過建立企業(yè)文化領導機制，開展活動等多種形式進行企業(yè)文化落地。
    進入十二五集團發(fā)展的嶄新階段，集團企業(yè)文化建設和落地必須要有新的系統(tǒng)體系和方案作為依托，將2012年作為企業(yè)文化提升年，積極推進文化強企戰(zhàn)略，努力用先進的企業(yè)文化推動企業(yè)的改革發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新力、形象力和核心競爭力，營造全集團團結一心的發(fā)展環(huán)境和精神面貌。
    一、 基本建設思路：大家的文化大家建
    文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。發(fā)動大家參與的過程，也是敬文化建設的過程。堅持大家的文化大家建的基本建設思路，企業(yè)領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協(xié)力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。
    在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持敬文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對子公司的亞文化建設提供指導，又要吸收亞文化中的優(yōu)秀元素。
    二、指導思想：把科學發(fā)展觀和集團‘十二五’發(fā)展 1
    戰(zhàn)略作為兩大指導思想
    以科學發(fā)展觀的重要思想為指針，以集團十二五發(fā)展戰(zhàn)略為先導，以敬事禮人、尚同敏行為核心，以匯聚能量、執(zhí)著進取為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規(guī)范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，整體規(guī)劃，抓好起步，全面推進，使企業(yè)文化注入、滲透到集團的各項管理制度和日常工作中去，推動集團全系統(tǒng)的企業(yè)文化發(fā)展。
    三、實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合
    循序漸進
    企業(yè)文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系， 企業(yè)文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，須遵循發(fā)展規(guī)律進行科學的建設。加強研究和規(guī)劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到企業(yè)文化建設的目標。
    引導適應
    在企業(yè)文化建設根據(jù)集團的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，不進行命令性的決策——執(zhí)行的方式，采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的文化自覺和行為自覺。
    開放融合
    在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與其他央企、大眾 2
    媒體及集團內部的交流互動，讓更多的人認識和了解集團。通過開放，吸收融合內外部先進思想，進一步提升文化建設和內部管理水平，把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。
    四、實施原則：以人為本、講求實效、重在領導、系統(tǒng)運作 以人為本的原則
    既要發(fā)動企業(yè)員工積極參與企業(yè)文化建設，又要尊重人、理解人來凝露人心，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工價值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。
    講求實效的原則
    切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，使物質、行為、制度、精神四大要素協(xié)調發(fā)展、務求實效，真正使企業(yè)文化建設能夠為企業(yè)的科學管理和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)服務。
    重在領導的原則
    全面建立企業(yè)文化領導機制，各級領導干部在企業(yè)文化建設中領率先垂范，帶頭實踐，并調動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，依靠全員的力量投身企業(yè)文化建設。
    系統(tǒng)運作的原則
    異性和共通性，把企業(yè)文化建設落地的任務按階段、按層次落到實處。
    五、企業(yè)文化建設的實施計劃
    （一）時間點：2011年11月——2011年12月
    和自查工作，集團根據(jù)自查情況進行重點抽查，并在未來形成定時檢查和及時溝通的制度。
    （二）時間點：2011年11月——2012年6月
    1、2011年11月首先在中材集團報及集團網站開辟企業(yè)文化專題平臺，除報道各種形式的企業(yè)文化活動之外，還應在約稿時進行針對性的要求，一是可要求員工從對敬文化的敬事、敬人、敬學、敬信、敬同的五大核心內涵的理解、在日常工作生活的應用，起到的影響和作用等方面入手，寫下所感所想；二是針對核心理念和九大應用理念，如安全文化、廉潔文化等在管理制度和工作中的實踐進行深化的描述、議論等。通過有的放矢的報道樹立先進典型、集中生動案例，作為考核評優(yōu)的基礎。
    2、2011年11月至12月之中進行一次全員知識問答活動，對象包括集團各單位的管理者及普通員工，按照人員比例抽取一定數(shù)量的員工進行填答回收，并征集大家對企業(yè)文化建設落地的意見和建議。既能了解各單位對企業(yè)文化的認知程度，又可以集思廣益，為集團企業(yè)文化建設形式提供新穎的思想源泉。
    3、2012年1月至3月，進行從我身邊的人與事看敬文化的企業(yè)文化主題征文活動，舉辦一次反映企業(yè)文化建設成就的攝影、美術展覽。并同步進行考核評優(yōu)工作，由集團文宣部牽頭組織集團總部相關負責人人員，并從各業(yè)務板塊抽調一家單位的相關人員組成考評小組進行評優(yōu)工作。
    4、2012年4月，進行一次企業(yè)文化宣貫講師培訓班，培養(yǎng)
    更多的高層次、中層次的培訓師，將企業(yè)文化培訓滲透到集團各單位各個角落、廠區(qū)、海內外項目部等。
    5、2012年2月至5月，繼續(xù)進行企業(yè)文化巡講，將在考核評優(yōu)工作取得優(yōu)秀的單位加入到巡講隊伍中來，講述他們在企業(yè)文化建設中的親身經歷和體會，傳授經驗，相互交流，達到共同進步的效果。
    6、2012年1月至6月，在積極進行內部宣傳的同時，加大外宣力度，在日常對外報道中融入企業(yè)文化的內容，或者進行企業(yè)文化專題媒體宣傳；組織3-5次與其他央企交流學習企業(yè)文化的活動，如座談會、參觀企業(yè)等。
    7、2012年6月，與人力資源部合作進行一次員工關愛月活動，關愛員工身體、心理健康和職業(yè)發(fā)展，組織如何面對和消減職業(yè)倦怠講座、危機公關處理培訓等，以期減少內耗，使員工在良好的心理狀態(tài)下發(fā)揮出最大的潛能，成為企業(yè)創(chuàng)新的最基礎動力。進行企業(yè)文化提升年半年總結，對考核評優(yōu)結果進行匯總分析，籌備企業(yè)文化及宣傳工作會議以及表彰大會。
    六、企業(yè)文化實施可選擇的載體與形式：
    企業(yè)人力資源方案篇十二
    人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等?？荚噧热萆婕捌髽I(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
    在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。
    “理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
    百分網職業(yè)能力要求
    人力資源專家何志工博士認為：人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：
    其一、學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
    其二、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
    其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
    其四、人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：
    1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;
    3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。
    百分網職業(yè)培訓期限
    全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
    百分網職業(yè)培訓目的
    第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。
    企業(yè)人力資源方案篇十三
    工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
    1、公平原則
    農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
    2、客觀原則
    進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
    3、一致原則
    評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
    現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
    目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
    1、員工激勵的概念和作用
    休閑農莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
    農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
    農莊中的員工激勵產生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
    2、員工激勵的實施
    不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
    (1)以獎懲為杠桿的激勵
    管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
    (2)薪酬激勵
    薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
    (3)以目標為導向的激勵
    通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
    (4)情義溝通激勵
    員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
    3、馬斯洛需要層次理論
    員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
    企業(yè)人力資源方案篇十四
    ：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
    ：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
    (一)思想觀念落后
    隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
    (二)員工素質問題
    隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
    (一)更新思想觀念
    對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
    (二)強化職工素質教育
    對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
    (三)績效考核
    績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
    [3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農業(yè)大學，20xx.
    企業(yè)人力資源方案篇十五
    1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
    招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
    7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
    2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
    3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
    但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
    1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
    在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
    2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
    在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
    3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。
    完成了、20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。
    4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
    5、會同財務部為。
    6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
    針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與x名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
    7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
    人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
    在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
    2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的.身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
    在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
    1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。
    在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導，為考試能夠通過盡了努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
    即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質標準對一級建造師的人數(shù)會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)對一級建造師的要求。
    同時，人力資源部安排了xx人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二級建造師繼續(xù)教育培訓，并取得繼續(xù)教育證書。完成了xx人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。
    2、為多人進行了20xx年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。
    在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發(fā)表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。
    3、為xx人進行了國家注冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業(yè)技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。
    4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。
    人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業(yè)作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起適合自己的工作方法。
    1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
    2、上報了園林綠化資質的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
    3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
    4、協(xié)助企業(yè)發(fā)展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并取得了證書。
    5、會同財務部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
    6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
    1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
    2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
    3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
    4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
    5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
    6、協(xié)助辦公室做好了20xx年度的黨費計算與收取。
    7、組織xx名員工參加房產置業(yè)集團組織的2次演講比賽。
    8、組織參加置業(yè)集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
    9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發(fā)布，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。
    1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
    同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
    2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
    3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
    在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
    企業(yè)人力資源方案篇十六
    按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
    通過調查，全面摸清我鎮(zhèn)農村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農村建設。
    截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
    （一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
    （四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
    具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
    各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。
    （一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
    （二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
    通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
    （三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現(xiàn)場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業(yè)人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
    各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
    （四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
    （一）鎮(zhèn)成立領導組
    組 長：xx
    副組長：xx
    成 員：xx
    各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
    （二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
    （三）為提高調查數(shù)據(jù)質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。
    企業(yè)人力資源方案篇十七
    當然，績效考核的結果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環(huán)。
    改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
    1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
    2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
    3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
    4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。
    5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
    6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。
    7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象?！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
    8、借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
    9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
    10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
    企業(yè)人力資源方案篇十八
    上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：
    一、人事方面。
    1、進一步完善公司的組織架構。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。
    2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。
    3、人員招聘。
    3.1具體實施方案：
    3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網、智聯(lián)招聘、卓博網等。
    3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。
    3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;。
    3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。
    3.1.6學?，F(xiàn)場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。
    3.2錄用與評估：
    3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。
    3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經理完成對新員工的考核工作。
    4、進一步完善公司人事檔案。
    建立員工紙質檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。
    5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系。
    二、培訓方面。
    按照__年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業(yè)培訓和業(yè)務培訓等為主要內容的學習培訓。
    1、培訓對象。
    1.1新員工培訓。
    根據(jù)招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
    1.2管理人員培訓。
    管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
    1.3全員培訓。
    為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。
    2、培訓內容2.1基礎培訓內容。
    2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等;。
    2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內部網絡、oa系統(tǒng)、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。
    2.2專業(yè)培訓內容。
    2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。
    2.2.2房地產及相關行業(yè)基礎知識，國家和本地區(qū)房地產業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。
    2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況;。
    2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務應知應會知識等。
    2.3業(yè)務培訓內容。
    2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。
    2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規(guī)章制度等;。
    2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
    三、薪酬與績效方面。
    一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
    1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。
    按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?BR>    2、確定核薪公式。
    一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。
    公式：崗位基數(shù)_(1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經驗補貼_年限+其他因素。
    舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經驗，應聘該職位被錄用后。
    小王的基準月薪可定為：
    1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。
    3、年終獎金的確定。
    年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。
    4、加薪的確定。
    加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統(tǒng)一調整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現(xiàn)由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。
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    企業(yè)人力資源方案篇十九
     我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。小編下面為你整理了關于人力資源開發(fā)的文章，希望對你有所幫助。
     現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當中，企業(yè)是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
     (一)把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致
     (二)把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
     (三)創(chuàng)造新型的人力資源管理模式
     (四)提高福利
     (五)制定真正有效的激勵機制
     (六)熱愛、理解、關心員工
     (一)當今人力資源開發(fā)存在的問題
     1、重視智力開發(fā)，忽視對人格和價值觀的塑造。
     2、未形成群體合力。
     3、不重視對員工的崗位培訓。
     4、忽視了諸如創(chuàng)造力、人際交往能力和團隊合作能力的開發(fā)。
     5、企業(yè)沒有良好的人力資源開發(fā)環(huán)境。
     (二)我國企業(yè)人力資本儲蓄的現(xiàn)狀及對策
     我國企業(yè)人力資本目標性的儲蓄目前僅限于企業(yè)內部，管理者為了公司戰(zhàn)略和內部管理的需要，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中需要發(fā)展的行業(yè)所需要的人力資本會進行有意識的儲備。企業(yè)對其內部關鍵技術和重要的管理崗位所需要的人才進行內部儲蓄和培訓，并利用組織的快速發(fā)展而提供其職業(yè)生涯的發(fā)展。
     人力資本具有異質性的特點，同樣的人力資本儲蓄可能差異性很大。高存量的人力資本由于其稀缺性使得跳槽現(xiàn)象沒有正常的交易過程和確定的交易結果，因而使高度專業(yè)化的人力資本安全性較低，這就增加了人力資本儲蓄的管理風險。因此，還可以對人力資本的權利和地位進行激勵，甚至采取期權激勵行為，使之成為剩余索取權和剩余控制權的擁有者。
     人力資本儲蓄的風險最終是由于涉及人力資本的產權問題。所謂人力資本的產權是指在市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱。
     這樣，就要詳細分析人力資本流動的原因。由于人力資本自我儲蓄是一個增量的過程，因此，企業(yè)與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態(tài)的博弈過程。在激勵約束方面，要因不同環(huán)境、不同行業(yè)、不同人力資本所有者、不同的企業(yè)文化而采取不同的措施。如對于高新技術行業(yè)中人力資本流動比較頻繁的企業(yè)，一方面要靠經濟利益的激勵，如靠高工資、高獎金、高福利、高發(fā)展機會等吸引保持人力資本儲蓄的良性流動。
     (三)人力資本儲蓄的意義
     制約我國企業(yè)發(fā)展的主要因素之一是人力資本的結構矛盾大于總量矛盾，人力資本的有效儲蓄不足，國內企業(yè)在人力資本使用的過程中忽視人力資本的追加和更新，同時也缺乏人力資本投資收益的保障機制，往往把人力資本的投資和儲蓄擱置一邊，損害了誰投資誰受益的原則。我國企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應瞄準高品質、高技術含量、高附加值的產品，在這基礎上進行人力資本的儲蓄;在人力資本儲蓄的管理上，完善激勵機制和約束機制，在約束中包含激勵，在激勵中體現(xiàn)約束，增強人力資本的退出壁壘。
     (一)精神動力開發(fā)
     1、塑造員工正確的價值觀和良好的人格
     首先，應當培養(yǎng)員工正確的價值觀。當我們懷著無私奉獻的思想投入工作時，總會產生一種崇高的感覺，這種意識會不由自主地引導我們去發(fā)揮能動性。因此，企業(yè)要努力塑造員工的奉獻精神，并在企業(yè)中營造民主、尊重人才的氣氛來最大限度地激發(fā)組織內部各成員的積極性。
     其次，應當重視員工人格，尤其是道德修養(yǎng)的追求。人格是人理想、信念、修養(yǎng)、道德、情操等科學定位并日臻盡美的綜合體現(xiàn)。人才不應當停留在只追求物質刺激的層次上，而應當有更高層次的精神需要，只有這樣才會不斷提升自我，才會在認識及行為上發(fā)生變化。
     2、激勵因素
     (1)委用晉升。任何一個企業(yè)要發(fā)展就必須用人，這是企業(yè)最基本的需要，也是企業(yè)的一種激勵要素。企業(yè)應堅持使用有才之人，要把他們放在適當?shù)腵位置上，適當放權，給他們最大的施展空間，而對于能力超群之人則應晉升，讓他們承擔更大的責任。因此，好的領導者應當體恤他們，給他們以機會，讓他們在為企業(yè)服務的同時盡可能實現(xiàn)自我，使他們始終保持積極向上的沖勁。
     (2)有效的經濟激勵。在現(xiàn)階段生產力水平下，物質利益仍是人們工作的重要目的，因此經濟激勵仍十分有效。
     (二)技術及能力開發(fā)
     首先，完善培訓機制，建立有效的企業(yè)培訓系統(tǒng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，員工的崗前培訓變得越來越重要。因此，企業(yè)應當放遠眼光，增加對員工崗前培訓的投資，建立一個適合本企業(yè)發(fā)展的培訓機制，通過對新員工進行上崗前的技術培訓，最大限度地灌輸企業(yè)文化，使之對企業(yè)的宗旨、目標、發(fā)展方向以及在崗位上所必須的知識有一定程度的掌握。
     其次，企業(yè)還應定期對企業(yè)老員工進行再培訓，當今知識大爆炸的時代，知識更新速度相當之快，企業(yè)要發(fā)展就必須跟上時代的潮流，就必須擁有具有新知識，新觀念的員工，“唯一不變的是變化本身”，因此，企業(yè)應當重視開發(fā)老員工，讓他們去變，使他們充分掌握相關知識和經濟新動向。
     但是，在培訓過程中必須認識到，培訓不是單向的灌輸和填鴨，必須把企業(yè)開發(fā)與個人的自我開發(fā)結合起來。對人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)能激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，改造人的思維方式，提升人的創(chuàng)造能力，具備一定知識和技能的員工如果能很好地進行創(chuàng)造性勞動，在實際工作中自主開發(fā)新方式，有效解決工作中的難題，無疑會使我們的工作事半功倍。但是，創(chuàng)造力是無形的，對其開發(fā)具有很大難度，企業(yè)可以從以下兩方面入手：
     1、提供優(yōu)良的勞動環(huán)境。勞動者的勞動積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮與勞動環(huán)境密切相關，一個優(yōu)良的勞動環(huán)境，能使人們心情舒暢，而且人性化設計的機器設備以及科學的操作程序也由于適應勞動者的身心特點而消除因不良操作導致的諸如精神煩躁、不安等現(xiàn)象，從而為員工提供一個可以發(fā)揮創(chuàng)造力的氛圍。
     (三)團隊合作能力開發(fā)
     1、集體決策。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，集體決策是決策行為的重要特點。因為群體決策不僅使員工有機會參與決策過程，加強信息的交流，增強成員間的了解以及對其他崗位的認識，而且有利于員工充分表達觀點，滿足自尊心、增強主人翁責任感，增強其對組織的忠誠度并主動調整自我，更好地同組織中其他成員合作。
     2、鼓勵團隊競爭，協(xié)調團隊合作。團隊內部的競爭，可以促使各成員主動開發(fā)自我，發(fā)揮潛能，鞭策人們爭奪先進、不居人后，在組織中形成你追我趕的奮進局面，形成高度的沖擊力。但是，競爭應當適度，在不同的工作崗位上，應有不同的選擇，領導者應善于調動競爭。
     (四)環(huán)境的建設
     1、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍。
     企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下企業(yè)在一定時期內形成及發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨立的以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則和群體意識。一個良好的企業(yè)文化能起到良好的整合及導向作用，可以提高企業(yè)的凝聚力，消除狹隘的個性心理，使人站在全局的高度去看問題。要建立良好的企業(yè)文化應注意以下幾個環(huán)節(jié)：(1)樹立以人為本的觀念;(2)樹立服務社會的價值觀。
     2、建立良好的企業(yè)外部關系。
     (1)創(chuàng)造良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)形象是員工共同創(chuàng)造的，它是企業(yè)的整體形象。好的企業(yè)形象倍受社會好評，可以提高員工的自信心及自豪感，產生對企業(yè)的熱愛之情，形成良好的集體主義精神。
     (2)化敵為友，廣結良緣。廣泛及良好的社會關系是企業(yè)順利發(fā)展的保證。
     因此，企業(yè)不僅應和顧客、供應銷售商建立關系，還應化敵為友與同行結緣并盡可能同社會各界形成良好的關系，這樣會使我們在人力資源開發(fā)上開闊眼界，事半功倍。