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培訓(xùn)方案設(shè)計篇一
摘要：文章從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，論述了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性，對培訓(xùn)方案的各組成要素進行分析，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況如何擇優(yōu)處理，最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識。從實踐中產(chǎn)生的人才必需接受新的培訓(xùn)，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2.培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。
3.培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1900-1930)、行為科學時期的培訓(xùn)(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系;行為科學理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。
90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應(yīng)符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。
其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。
其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。
二、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案。
(一)培訓(xùn)需求分析。
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)要冒一定風險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定。
培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓(xùn)需求進行分析后就可以設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)目標的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標進行效果評估。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么?希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變?明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。
知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)。
技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的.“職務(wù)”之間的差異所決定的。
3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。
當組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本;另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。
5.培訓(xùn)日期的選擇。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何種培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工;第四，滿足補救的需要。
在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。
6.培訓(xùn)方法的選擇。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件;講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出;講授時語言要清晰，生動準確;必要時應(yīng)用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;示范完畢，讓每個受中者試一試;對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;教學中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務(wù)的。
7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。
員工培訓(xùn)是集培訓(xùn)目標和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。
培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)約，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇二
新員工培訓(xùn)方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應(yīng)該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實踐，認為新員工培訓(xùn)方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從以下方面入手。
培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓(xùn)目標，分層設(shè)置總目標和具體目標。
培訓(xùn)總目標是整個新員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇三
中心各股室：
為了更好的貫徹執(zhí)行縣政府政務(wù)公開工作要求，進一步提高中心工作人員素質(zhì)，濉溪縣公共資源交易中心決定，召開中心政務(wù)公開工作會議，對政務(wù)公開工作人員進行培訓(xùn)。
一、參會及培訓(xùn)人員
中心全體工作人員。
二、培訓(xùn)時間
2016年8月14日，為期1天。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
1、采取以會代訓(xùn)的方式，培訓(xùn)政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。組織召開全市政務(wù)公開工作會議，一方面總結(jié)2015年上半年工作、安排部署下半年主要任務(wù)，另一方面組織各股室主管政務(wù)公開工作的領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員進行培訓(xùn)。邀請法律專家詳細解讀《中華人民共和國政府的信息公開條例》，從《條例》出臺的背景、重要意義，以及公開政府信息的原則、內(nèi)容和要求，介紹公開政府信息是各級行政機關(guān)的職能和義務(wù)，從而提高公開政府信息的法律意識和責任意識。會議還將對具體工作人員網(wǎng)上公開政府信息的方法、程序和要求進行培訓(xùn)，進一步提高網(wǎng)上公開政府信息的效率和質(zhì)量。
二、采取專題教育方式，對工作人員進行全員培訓(xùn)。學習、掌握政務(wù)公開基礎(chǔ)知識，是做好政務(wù)公開各項工作的前提和基礎(chǔ)，是推進政府職能轉(zhuǎn)變，著眼于公務(wù)員隊伍長遠建設(shè)的一項重大舉措。積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門在公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)中將《中華人民共和國政府的信息公開條例》納入培訓(xùn)計劃，通過學習、考核和討論，使大家了解政務(wù)公開內(nèi)容，掌握政務(wù)公開的'方法，從而提高每名機關(guān)工作人員履行職責過程中公開政府信息的自覺性。
三、采取普及學習的方式，對社會公眾進行重點培訓(xùn)。政務(wù)公開的目的是為了便民利民，不但行政機關(guān)應(yīng)該主動公開政府信息，社會公眾的廣泛參與更為重要，在普法活動安排中，將《條例》的宣傳、學習、考核列為其中的一項重要內(nèi)容，在普法學習中，熟悉《條例》，掌握申請政府信息的方法提高社會力量參與的積極性。
根據(jù)政府信息公開工作的有關(guān)規(guī)定，按照《2014年滁州市政務(wù)公開工作要點》等有關(guān)文件的工作要求，結(jié)合我處工作實際，制定如下宣傳培訓(xùn)方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和全年工作目標，加強政務(wù)公開宣傳培訓(xùn)工作，不斷增強干部的政務(wù)公開意識，健全工作機制、創(chuàng)新公開形式、完善公開內(nèi)容、接受社會監(jiān)督，促進我處政務(wù)公開工作的日常化、制度化、規(guī)范化。
二、宣傳培訓(xùn)內(nèi)容及方式
(一)培訓(xùn)內(nèi)容：
1、學習貫徹中央、省、市政務(wù)公開工作相關(guān)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、政策法規(guī)等。
2、了解掌握我處政務(wù)公開職責任務(wù)、行政權(quán)力審批流程、服務(wù)承諾等公眾關(guān)心關(guān)注內(nèi)容。
(二)培訓(xùn)方式:
及時組織人員參加市政務(wù)公開辦公室的統(tǒng)一培訓(xùn)，提升政務(wù)公開工作的業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，適時采取多種方式組織培訓(xùn)，確保重點突出，取得實效。
1、全員宣傳培訓(xùn)。重點在提高思想意識、思維層次上加強宣傳和培訓(xùn)。
2、新任(調(diào))職培訓(xùn)。重點在夯實政務(wù)公開理論基礎(chǔ)，增強政務(wù)公開意識上加大力度。結(jié)合崗前培訓(xùn)、集中教育等方式，進行重點培訓(xùn)。
3、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。采取參觀考察、集中授課等方式進行專門培訓(xùn)，全面提高業(yè)務(wù)工作能力和水平。
三、宣傳培訓(xùn)要求
全處政務(wù)公開宣傳培訓(xùn)工作需建立長效機制，實行分級負責、分級監(jiān)管。各部門要對本單位相關(guān)宣傳培訓(xùn)工作做出具體安排，并負責本部門人員培訓(xùn)工作的落實。培訓(xùn)工作需明確分工，責任到人。要加強對培訓(xùn)方案的組織實施和參培人員的管理，切實保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇四
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術(shù)的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓(xùn)的活動也越來越多。在開展培訓(xùn)之前需要進行培訓(xùn)方案設(shè)計，供領(lǐng)導(dǎo)決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓(xùn)方案設(shè)計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓(xùn)方案之前，要對培訓(xùn)方案的設(shè)計做好各方案的需求分析，避免培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)初衷大相徑庭，已達到良好的培訓(xùn)效果。
明確培訓(xùn)目標。
在做好培訓(xùn)的需求分析后，就可以在培訓(xùn)方案中明確本次培訓(xùn)的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領(lǐng)導(dǎo)的認同感，對培訓(xùn)給予支持。
明確培訓(xùn)內(nèi)容。
圍繞培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)內(nèi)容進行梳理，明確培訓(xùn)內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容明確培訓(xùn)的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓(xùn)講師。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容明確培訓(xùn)講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓(xùn)講師;并明確需要培訓(xùn)講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預(yù)約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓(xùn)萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓(xùn)對象。
在培訓(xùn)方案中，要明確參加培訓(xùn)的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領(lǐng)導(dǎo)乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領(lǐng)導(dǎo)參考。
明確培訓(xùn)時間。
在明確了培訓(xùn)對象后，接著就要明確培訓(xùn)時間及課程安排了。培訓(xùn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)還是利用業(yè)余時間培訓(xùn)，要根據(jù)培訓(xùn)對象的作息時間來合理安排培訓(xùn)的`日程及時間，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容參考培訓(xùn)講師的建議安排培訓(xùn)課程表。
明確培訓(xùn)地點。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)方式，確定培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備。培訓(xùn)地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓(xùn)地的交通是否方便，提供的設(shè)備如音響、投影、座椅及其它設(shè)施是否能滿足培訓(xùn)的需要。
明確培訓(xùn)預(yù)算。
當明確了上述培訓(xùn)要素后，你就可以造培訓(xùn)預(yù)算了。授課費、場租費、交通費、培訓(xùn)考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓(xùn)是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓(xùn)間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓(xùn)預(yù)算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓(xùn)結(jié)束后，省預(yù)算比超預(yù)算要好得多。
小貼士：做預(yù)算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預(yù)算在實施中夠用而不超標。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇五
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇六
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發(fā)展方案，進一步解放思想，提升理念，創(chuàng)新機制，強化管理，結(jié)合我區(qū)教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓(xùn)積極推進教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)和英語語言能力的培訓(xùn)，扎實搞好班主任培訓(xùn)和骨干教師培訓(xùn)，加快推進名師隊伍建設(shè)，努力實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育資源互聯(lián)共享，推進我區(qū)干部隊伍職業(yè)化發(fā)展和教師隊伍專業(yè)化成長的進程，為實現(xiàn)“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。
主要任務(wù)概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側(cè)重點。
一個目標：以促進xx教育教學的長足發(fā)展為目標。
兩條主線：以干訓(xùn)、師訓(xùn)為兩條主線。
三個側(cè)重點：
(一)、加強交流與合作，開拓培訓(xùn)新思路。
積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區(qū)域外培訓(xùn)任務(wù)，挖掘潛能，發(fā)揮“省級示范性縣級教師培訓(xùn)機構(gòu)”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。
(二)、課題引領(lǐng)，提高教師教育水準。
積極承擔國家教育部“十一五”規(guī)劃課題(有效推進區(qū)域教師專業(yè)化發(fā)展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓(xùn)的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓(xùn)為主線，豐富內(nèi)涵，加強引領(lǐng)與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區(qū)域內(nèi)的交流與合作，有效推進區(qū)域教師專業(yè)化整體發(fā)展。
(三)、繼續(xù)發(fā)揮遠程教育優(yōu)勢，創(chuàng)辦培訓(xùn)特色。
充分利用目前我區(qū)開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎(chǔ)教育課程教材發(fā)展中心《關(guān)于新課程學科遠程教育》兩大資源，結(jié)合本校實際，開展校本培訓(xùn)研究，創(chuàng)辦校本培訓(xùn)特色，實現(xiàn)校本培訓(xùn)制度化、系列化、專題化。
(一)、學習與實踐相結(jié)合，促進區(qū)域發(fā)展。
為貫徹落實教育部《全國教育系統(tǒng)干部培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃》的要求，積極推進教育系統(tǒng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設(shè)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創(chuàng)新，求真務(wù)實的風氣，xx年在全區(qū)教育系統(tǒng)開展爭創(chuàng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區(qū)、班子、校長，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定xx年相應(yīng)的研修專題，根據(jù)專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結(jié)合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結(jié)合，促進區(qū)域教育的提高與發(fā)展。
(二)、強化實戰(zhàn)培訓(xùn)，提高新教師崗位適應(yīng)能力。
1、對新教師的培訓(xùn)突出實戰(zhàn)性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，設(shè)置新、老教師分別執(zhí)教同一內(nèi)容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復(fù)研究、咀嚼，繼續(xù)設(shè)置課堂，經(jīng)過多次反復(fù)性訓(xùn)練，強化了對新教師上課、聽課、現(xiàn)場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養(yǎng)教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯(lián)系實際，確定研修專題，并根據(jù)專題選讀書目，每兩月在培訓(xùn)中心借閱一本教育書籍，按培訓(xùn)計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。
2、做好試用期培訓(xùn)的考核驗收工作。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇七
要增強酒店人才建設(shè)的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設(shè)計合理的員工培訓(xùn)體系酒店員工培訓(xùn)方案是一個龐大的體系，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。
1、設(shè)置科學的培訓(xùn)目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距;即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容在明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的`傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)這是酒店培訓(xùn)中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓(xùn)項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓(xùn)教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。
二、酒店培訓(xùn)方案的評估及完善從制定培訓(xùn)目標到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)效果。從員工的角度來考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓(xùn)效果的檢驗還要考察培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)成本的測量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓(xùn)，認真對培訓(xùn)方案進行測評，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇八
一、 培訓(xùn)組織機構(gòu)：
培訓(xùn)辦公室設(shè)集團培訓(xùn)專職管理人員；公司人事規(guī)劃部設(shè)公司專職培訓(xùn)專員；公司各部門設(shè)兼職培訓(xùn)工作負責人。
1、集團人事部：
集團人事部是集團培訓(xùn)工作的最高管理機構(gòu)，主要職責如下：
（1） 對整個集團的培訓(xùn)工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；
（2） 負責制定和下發(fā)集團培訓(xùn)管理的相關(guān)制度，并監(jiān)督實施；
（4） 負責各項培訓(xùn)費用的審核和審批工作；
（5） 審批各培訓(xùn)負責部門上報的各類文件和計劃；
（6） 負責于月底組織召開“培訓(xùn)工作會議”，會議主要議題為：總結(jié)當月培訓(xùn) 工作情況，匯總當月培訓(xùn)需求信息，布置下月培訓(xùn)工作等等。各公司培訓(xùn)專員和全體企業(yè)內(nèi)部講師參加。
2、培訓(xùn)辦公室：
（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓(xùn)制度、文件并報集團人事部審批；
（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓(xùn)計劃，并報集團人事部審批后實施；
（3） 負責集團統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）入職培訓(xùn)的組織實施；
（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓(xùn)及管理人員培訓(xùn)；
（8） 負責匯總、制定集團培訓(xùn)費用預(yù)算和年終培訓(xùn)費用總結(jié)并上報審批；
（9） 負責集團培訓(xùn)專用的資料、儀器、設(shè)備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部：
（1） 負責督促公司各部門年度培訓(xùn)計劃實施，并對培訓(xùn)實施情況進行記錄與評
估，每月底將當月各類培訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表》和《培訓(xùn)有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓(xùn)工作；
（5） 負責本公司年度培訓(xùn)費用預(yù)算及總結(jié)工作，并同培訓(xùn)計劃一起上報集團人 事部；
（7） 培訓(xùn)后需要考核的，由人事規(guī)劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓(xùn)心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門：
公司各部門是公司基礎(chǔ)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要組織操作部門，應(yīng)嚴格按照所報 培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)，配合人事規(guī)劃部做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作和培訓(xùn)效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓(xùn)課程和培訓(xùn)考核。
5、培訓(xùn)講師：
培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓(xùn)講師力量為內(nèi)部講師。
內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸集團人事部培訓(xùn)辦公室負責。其職責包括：收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準備、培訓(xùn)效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓(xùn)分類
結(jié)合聯(lián)想集團實際情況，將培訓(xùn)劃分為一下幾類：
（一）新員工培訓(xùn)：
新入職員工培訓(xùn)分為一般新員工和應(yīng)屆畢業(yè)大學生兩種，其中一般新員
工分為工人培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)三種。
凡統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓(xùn)，零星招
本集團在職培訓(xùn)指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓(xùn)，它是入職培訓(xùn)后的再培訓(xùn)，是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓(xùn)方式。
在職培訓(xùn)暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
1. 職業(yè)技能培訓(xùn)：
訓(xùn)需求，組織安排各類培訓(xùn)。
安排培訓(xùn)。
2. 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：
專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)師對技術(shù)崗位員工完成本職工作所需掌握的技術(shù)進行的培訓(xùn)。 主要分為基礎(chǔ)技術(shù)培訓(xùn)和高新技術(shù)培訓(xùn)。
3. 國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)：
為適應(yīng)集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓(xùn)中列出國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)一項，該培訓(xùn)主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。
國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要分為：國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國際市場動態(tài)研究與培訓(xùn)、外 語培訓(xùn)。
（1） 國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：基本的國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)；
（2） 國際市場動態(tài)研究與培訓(xùn)：結(jié)合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工分 享；
（3） 外語培訓(xùn)：分為零基礎(chǔ)英語培訓(xùn)、技術(shù)英語培訓(xùn)、英語口語加強培訓(xùn)和小
語種培訓(xùn)，為集團國際業(yè)務(wù)的開展培養(yǎng)外語人才。
（三） 管理培訓(xùn)：
管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓(xùn)項目，主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應(yīng)予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓(xùn)需求調(diào)研
四、 培訓(xùn)效果評估體系
培訓(xùn)效果評估師培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進和講師的調(diào)整方面。
培訓(xùn)專員：陳雨薇
聯(lián)想新員工培訓(xùn)后，在入職之初，都會發(fā)一份聯(lián)想員工行為操守準則。這份準則共六條，規(guī)范了作為一名聯(lián)想人應(yīng)該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務(wù)活動適度、對業(yè)務(wù)伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎(chǔ)上，認同聯(lián)想文化。核心文化價值觀是：“服務(wù)客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯(lián)想認為，企業(yè)是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯(lián)想的員工；不符合這個血型的人，聯(lián)想與之無緣。聯(lián)想管理學院就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。
聯(lián)想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領(lǐng)一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領(lǐng)軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數(shù)的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認識自己的時間
1. 記錄自己的時間；
2. 管理自己的時間；
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發(fā)現(xiàn)自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經(jīng)過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。
第二步：先將“非生產(chǎn)性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發(fā)問下面的幾個問題：
事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權(quán)給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！
三、消除時間浪費的途徑：
1. 找出由于缺乏制度或遠見而產(chǎn)生的浪費時間的因素；
2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。
位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓(xùn)工作，一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)做出更大的貢獻。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇九
對企業(yè)員工進行心理輔導(dǎo)的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導(dǎo)可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關(guān)系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關(guān)鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關(guān)鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓(xùn)具體方案可從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三方面把握。
一.培訓(xùn)前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導(dǎo)致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷。例如定期開展領(lǐng)導(dǎo)接待日，各部門領(lǐng)導(dǎo)接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓(xùn)的好處意義，培訓(xùn)獎勵(收益)來看。
工作任務(wù)的設(shè)計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應(yīng)該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復(fù)信心，提高適應(yīng)力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓(xùn)者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉(zhuǎn)培訓(xùn)無論枯燥還是無用，都要將培訓(xùn)變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓(xùn)前一定要讓受訓(xùn)者有所期待。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十
企業(yè)培訓(xùn)的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：
(一)、提高員工素質(zhì)，促進員工發(fā)展。
(二)、改善績效。
通過培訓(xùn)，從彌補員工知識不足、提供職務(wù)發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。
(三)、進行人才儲備。
1、人員知識、技能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
2、后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。
(四)、企業(yè)文化的培育。
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。通過對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。
1、培訓(xùn)的戰(zhàn)略性原則。
培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。
2、培訓(xùn)目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一的原則。
培訓(xùn)以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
3、培訓(xùn)的系統(tǒng)性原則。
培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面。培訓(xùn)的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在：
全員性：全員都是受訓(xùn)者，從一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)都要接受培訓(xùn);。
全方位性：充分調(diào)動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側(cè)面的需求，實施全過程、全方位的服務(wù)。
全過程性：培訓(xùn)的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。
4、培訓(xùn)的實用性原則。
主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的針對性、培訓(xùn)形式的`多樣性、培訓(xùn)方式的靈活性等。
5、理論與實踐相結(jié)合、學以致用的原則。
符合公司培訓(xùn)的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，提高員工解決實際問題的能力。
符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。
發(fā)揮受訓(xùn)者的積極性和主動性，強調(diào)受訓(xùn)者的參與和合作，多以體驗性的訓(xùn)練為主。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十一
所謂培訓(xùn)有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估培訓(xùn)效果的程度有多大。因為在對培訓(xùn)有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結(jié)果的有效性，既可能是低估了培訓(xùn)的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓(xùn)所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓(xùn)后體重的變化，其效度對于培訓(xùn)技能來說為零。
在培訓(xùn)有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度是指評估結(jié)果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導(dǎo)向培訓(xùn)產(chǎn)生的。這些干擾因素會使培訓(xùn)評估得出錯誤的結(jié)論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓(xùn)前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓(xùn)針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓(xùn)有效性的結(jié)論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓(xùn)后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接受培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來與培訓(xùn)組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng)。下面我們對每種設(shè)計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設(shè)計。
這類評估僅在學員參加培訓(xùn)后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓(xùn)前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓(xùn)的效果。
2、前測―后測的設(shè)計。
這種設(shè)計是指在培訓(xùn)前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓(xùn)之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓(xùn)的效果，見圖9-4。這種設(shè)計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓(xùn)的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設(shè)計。
3、后測―對照組的設(shè)計。
這種設(shè)計中增加了對照組來比較與培訓(xùn)組的差異。但在培訓(xùn)前沒有對培訓(xùn)組和對照組進行過測量，只在培訓(xùn)后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓(xùn)導(dǎo)致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設(shè)計。
該設(shè)計的假設(shè)是培訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓(xùn)外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓(xùn)外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設(shè)計同樣存在的問題是，對培訓(xùn)學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設(shè)計。
在這種設(shè)計當中，采用一個對照組來和培訓(xùn)組進行比較。對這兩個組都有培訓(xùn)前的測量和培訓(xùn)后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導(dǎo)致的變化。在這種設(shè)計下，如果前測培訓(xùn)組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓(xùn)所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設(shè)計。
師更有把握確定培訓(xùn)的效果。
前測后測―對照組的設(shè)計是在研究設(shè)計中用的較多的設(shè)計，它不僅可以用于評估單一培訓(xùn)的效果，同時也可以用來衡量不同培訓(xùn)方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓(xùn)組中，并有一組不參加培訓(xùn)的員工作為對照組。采用這種設(shè)計，我們可以來比較不同培訓(xùn)方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設(shè)計。
圖9-6前測后測―對照組的設(shè)計。
培訓(xùn)的效果，并檢驗不同培訓(xùn)方式之間的差異。
5、所羅門四組設(shè)計。
該實驗設(shè)計將前面提到的幾種設(shè)計結(jié)合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓(xùn)學員隨機分成兩組，接受培訓(xùn)，同時另外設(shè)置兩個對應(yīng)的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設(shè)計。
另外，這種設(shè)計還可以用于評估不同培訓(xùn)方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓(xùn)方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓(xùn)效果有何影響，可以采用下面的設(shè)計。表9-11可以說明這種設(shè)計。
干擾，從而真正看到培訓(xùn)的效果。
6、時間序列設(shè)計。
列設(shè)計指在培訓(xùn)前一段時間和培訓(xùn)后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓(xùn)的效果。它的一個假設(shè)是如果學員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓(xùn)引起的。設(shè)計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設(shè)計之一。
在時間序列設(shè)計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設(shè)計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設(shè)計也叫多重時間序列設(shè)計。這種設(shè)計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調(diào)隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓(xùn)和沒有參加過培訓(xùn)的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設(shè)計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓(xùn)結(jié)果指標，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計分析。
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關(guān)分析（略）（三）方差分析（略）。
圖9-9時間序列設(shè)計之二。
四、選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點。
以上介紹了一些培訓(xùn)有效性的設(shè)計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設(shè)計與培訓(xùn)和公司對培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當做福利提供給員工，并不太強調(diào)培訓(xùn)的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設(shè)計就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了；有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O(shè)計來分析培訓(xùn)的有效性。
第四節(jié)培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析（略）。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十二
四、培訓(xùn)對象：全校數(shù)學教師。
【說明：需要清晰確定培訓(xùn)對象，使其遴選具有可操作性】。
五、培訓(xùn)目標：提升教師運用新的教學理念、教學方法開展教學的能力;多角度的對教師的教學進行示范和引導(dǎo)，切實提高教師實施新課程的教學能力和水平。
【說明：在對培訓(xùn)對象進行分析的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)對象角度描述預(yù)達成的.目標】。
六、培訓(xùn)時間：20天【說明：培訓(xùn)總體時間，各部分時間分配等】。
七、課程設(shè)置：
說明：
專題：專題要明確，與主題相對應(yīng);要有內(nèi)在邏輯性;結(jié)構(gòu)要有完整性;理論與實踐課程合理配置。每個模塊下的專題數(shù)量可根據(jù)實際需要增減。
主要內(nèi)容：此項填寫要列出內(nèi)容要點。確定內(nèi)容時要針對學員需求，以問題為中心，注重運用典型案例，具有可操作性，體現(xiàn)學科教學研究的新成果，確保學員學以致用。
1.實施方式：采取自學、組織觀看視頻、交流討論等方式。
(說明：應(yīng)依據(jù)成人學習規(guī)律，結(jié)合學科特點，根據(jù)培訓(xùn)目標、課程設(shè)計采用合適的實施方式，將專家講授與學員研討、觀摩體驗相結(jié)合，注重教師參與。)。
2.師資要求：專家、視頻等。
(說明：根據(jù)培訓(xùn)目標和課程內(nèi)容，組建高水平培訓(xùn)團隊，注意學科專家與一線教師、教研員的合理搭配。)3.評價方式：每一課時都有評價，最終有結(jié)果，等。
(說明：應(yīng)運用多種評價方式，將過程性評價與成果評價相結(jié)合，要設(shè)計相應(yīng)的評價指標體系和評定方法。)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十三
摘要：
隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，形形色色的建筑不斷在我國廣闊的大地上拔地而起，建筑方案的設(shè)計方法越來越得到建筑師的重視，好的建筑方案設(shè)計方法的確立能夠帶來巨大的收益。下文就建筑方案的設(shè)計方法進行了全面的探討。
關(guān)鍵詞：
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十四
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）。
2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負責）。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務(wù)一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務(wù)禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十五
為不斷提高我校教育質(zhì)量，努力建設(shè)一支具有良好思想品德和業(yè)務(wù)素質(zhì)的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導(dǎo)思想以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓(xùn)理念，完善培訓(xùn)機制，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務(wù)精諶，結(jié)構(gòu)合理，充滿活力”的高素質(zhì)專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓(xùn)目標建立教師培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，初建以園本培訓(xùn)為基礎(chǔ)的教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，包括園本培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)等。努力探索提高教師培訓(xùn)活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結(jié)合的高素質(zhì)教師隊伍,為提高我校教育質(zhì)量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓(xùn)任務(wù)1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時間平均達到72學時，其中園本培訓(xùn)24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產(chǎn)集中培訓(xùn)。保證每位教師參加培訓(xùn)時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內(nèi)應(yīng)參加不少于30學時的專題培訓(xùn)任務(wù)，積極開展班主任專題培訓(xùn)。
3、按要求組織園長周期內(nèi)在職提高培訓(xùn)，完成相應(yīng)時數(shù)。
4、在培訓(xùn)周期內(nèi)退休的教師(退休前)每年應(yīng)參加24學時的'園本培訓(xùn)和不少于24學時的其他短期培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)內(nèi)容1、師德專題培訓(xùn)。貫徹落實《教育部關(guān)于進一步加強和改進師德建設(shè)的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓(xùn)活動。
2、教育理論培訓(xùn)。從教育基礎(chǔ)理論入手，通過專家引領(lǐng)、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內(nèi)外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓(xùn)，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓(xùn)。著眼深化素質(zhì)教育，以課程標準為依據(jù)，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉(zhuǎn)化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓(xùn)。引導(dǎo)教師充分認識科研的先導(dǎo)地位，帶領(lǐng)和指導(dǎo)廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓(xùn)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十六
為進一步加強支行業(yè)務(wù)建設(shè)，著力提升各類培訓(xùn)的過程跟蹤和結(jié)果考核，切實提升培訓(xùn)整體效果，根據(jù)《**銀行培訓(xùn)計劃》(****??***號)文件要求，結(jié)合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，支行制定了《**銀行**支行培訓(xùn)計劃》，明確支行人才培養(yǎng)目標，加大講師選拔和培養(yǎng)力度，推進業(yè)務(wù)課程資源建設(shè)，不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能。
(一)總行導(dǎo)向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓(xùn)計劃的要求，對培訓(xùn)項目、學分、積分、培訓(xùn)時長及培訓(xùn)效果等進行組織、跟蹤與考核，并結(jié)合支行培訓(xùn)需求保障量與質(zhì)的雙重達標。
(二)務(wù)實有效原則。在整個培訓(xùn)方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創(chuàng)新性的培訓(xùn)管理方式對培訓(xùn)全過程進行管理，提升培訓(xùn)效果。
20培訓(xùn)目標的設(shè)定分為條線及部門培訓(xùn)目標與個人培訓(xùn)目標。
(一)條線培訓(xùn)目標。
(二)個人培訓(xùn)目標。
每位員工20度網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù))，全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務(wù)管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。具體培訓(xùn)安排詳見附件一。
(一)培訓(xùn)需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓(xùn)計劃，制定出支行全年培訓(xùn)計劃(祥見附件二)。培訓(xùn)內(nèi)容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。
(二)培訓(xùn)對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定相應(yīng)培訓(xùn)對象。支行以資源共享的原則開展培訓(xùn)課程，為促進支行業(yè)務(wù)發(fā)展，進一步提升員工學習積極性，培訓(xùn)課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓(xùn)課程自主選擇權(quán)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十七
企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務(wù)必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓(xùn)計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構(gòu)成用心的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)就應(yīng)遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)資料和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織就應(yīng)清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應(yīng)向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應(yīng)得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應(yīng)得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十八
建筑方案在建筑物的建筑中是至關(guān)重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據(jù)建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設(shè)計方法更應(yīng)該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務(wù)書、方案的構(gòu)思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務(wù)書。
建筑的任務(wù)書是人們在考慮全方位的因素中設(shè)計的建筑的基本輪廓和印象，首先應(yīng)該通讀任務(wù)書，在通讀任務(wù)書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應(yīng)該初步了解，必要時應(yīng)該在任務(wù)書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務(wù)書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設(shè)計，這樣在設(shè)計中設(shè)計思路和設(shè)計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設(shè)計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設(shè)計，只有深入了解任務(wù)書之后才能抓住設(shè)計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構(gòu)思。
建筑方案設(shè)計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設(shè)計組成，所以在設(shè)計過程中不僅要注意環(huán)境的設(shè)計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設(shè)計相應(yīng)而生。根據(jù)建筑物的內(nèi)部條件和外部因素，設(shè)計合適的規(guī)劃也應(yīng)該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設(shè)計方案實際上就是設(shè)計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內(nèi)的，所以設(shè)計師在設(shè)計中也應(yīng)該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設(shè)計。地段條件圖在建筑設(shè)計中也有很重要的作用，設(shè)計者在通讀任務(wù)書時就應(yīng)該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設(shè)計起到很好的作用。從整體入手、分析結(jié)合各種因素、嚴格的設(shè)計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設(shè)計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構(gòu)思中，會遇到各種矛盾，各種設(shè)計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應(yīng)然而生，所以在建筑的生成中應(yīng)該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設(shè)計方案中，不同的階段應(yīng)該有目的針對每一個問題和矛盾來設(shè)計。因為設(shè)計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導(dǎo)。
在建筑設(shè)計過程中，對于環(huán)境的設(shè)計是首要的，環(huán)境的設(shè)計和單體的設(shè)計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設(shè)計過程中，環(huán)境的設(shè)計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設(shè)計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設(shè)計，順利的進行單體的設(shè)計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設(shè)計過程中。環(huán)境設(shè)計和單體設(shè)計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設(shè)計，筆者認為同步思維在設(shè)計的開端就應(yīng)該認真的運用。
在建筑設(shè)計的各層面設(shè)計中，因為有的設(shè)計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設(shè)計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復(fù)，所以層面間的設(shè)計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設(shè)計的'層面和還未設(shè)計的平面，更好的實現(xiàn)設(shè)計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調(diào)處理上下層的面積，使上下層協(xié)調(diào)完善。
在建筑設(shè)計的設(shè)計過程中，因為各個平面上設(shè)計的面積相同，但是房間的開間大小和結(jié)構(gòu)都有多不同，內(nèi)部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應(yīng)該加大對建筑物的結(jié)構(gòu)的重視。建立一個科學的結(jié)構(gòu)網(wǎng)格系統(tǒng)是必要的，在此之前應(yīng)該決定出平面設(shè)計的大致功能和布局設(shè)計。為了讓建筑的平面和結(jié)構(gòu)能夠達成良好的統(tǒng)一，應(yīng)該注重運用同步思維，構(gòu)建科學的結(jié)構(gòu)支撐體系，協(xié)調(diào)布置房間的面積大小。在最后需要進行結(jié)構(gòu)整理，將各個房間的空間結(jié)構(gòu)融合到總體的結(jié)構(gòu)中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設(shè)計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設(shè)計任務(wù)書，盡快的理解相關(guān)的設(shè)計內(nèi)容。在設(shè)計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現(xiàn)實情況中，設(shè)計者會不時腦中靈光乍現(xiàn)，這時設(shè)計者會徒手畫出相應(yīng)的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設(shè)計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設(shè)計者通過這種方法能夠保持設(shè)計的激情，能夠整理出一條完善的設(shè)計思路，構(gòu)思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質(zhì)量。所以在建筑方案的設(shè)計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設(shè)計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設(shè)計的靈感，并且進行組合和構(gòu)思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產(chǎn)品可以不斷重復(fù)地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術(shù)屬性，藝術(shù)品是不能重復(fù)的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結(jié)構(gòu)等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構(gòu)成是否合理，線性是否符合設(shè)計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調(diào)，在適應(yīng)周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經(jīng)過努力一定會得到合理的解決。
設(shè)計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設(shè)計者的設(shè)計思路，設(shè)計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現(xiàn)他們的設(shè)計方案。設(shè)計者利用豐富的知識、對結(jié)構(gòu)的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構(gòu)建設(shè)計思路。
結(jié)語。
建筑方案設(shè)計是建筑設(shè)計中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設(shè)計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現(xiàn)過程。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇十九
建筑方案在建筑物的建筑中是至關(guān)重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據(jù)建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設(shè)計方法更應(yīng)該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務(wù)書、方案的構(gòu)思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務(wù)書。
建筑的任務(wù)書是人們在考慮全方位的因素中設(shè)計的建筑的基本輪廓和印象，首先應(yīng)該通讀任務(wù)書，在通讀任務(wù)書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應(yīng)該初步了解，必要時應(yīng)該在任務(wù)書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務(wù)書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設(shè)計，這樣在設(shè)計中設(shè)計思路和設(shè)計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設(shè)計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設(shè)計，只有深入了解任務(wù)書之后才能抓住設(shè)計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構(gòu)思。
建筑方案設(shè)計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設(shè)計組成，所以在設(shè)計過程中不僅要注意環(huán)境的設(shè)計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設(shè)計相應(yīng)而生。根據(jù)建筑物的內(nèi)部條件和外部因素，設(shè)計合適的規(guī)劃也應(yīng)該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設(shè)計方案實際上就是設(shè)計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內(nèi)的，所以設(shè)計師在設(shè)計中也應(yīng)該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設(shè)計。地段條件圖在建筑設(shè)計中也有很重要的作用，設(shè)計者在通讀任務(wù)書時就應(yīng)該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設(shè)計起到很好的作用。從整體入手、分析結(jié)合各種因素、嚴格的設(shè)計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設(shè)計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構(gòu)思中，會遇到各種矛盾，各種設(shè)計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應(yīng)然而生，所以在建筑的生成中應(yīng)該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設(shè)計方案中，不同的階段應(yīng)該有目的針對每一個問題和矛盾來設(shè)計。因為設(shè)計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導(dǎo)。
在建筑設(shè)計過程中，對于環(huán)境的設(shè)計是首要的，環(huán)境的設(shè)計和單體的設(shè)計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設(shè)計過程中，環(huán)境的設(shè)計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設(shè)計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設(shè)計，順利的進行單體的設(shè)計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設(shè)計過程中。環(huán)境設(shè)計和單體設(shè)計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設(shè)計，筆者認為同步思維在設(shè)計的開端就應(yīng)該認真的運用。
在建筑設(shè)計的各層面設(shè)計中，因為有的設(shè)計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設(shè)計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復(fù)，所以層面間的設(shè)計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設(shè)計的'層面和還未設(shè)計的平面，更好的實現(xiàn)設(shè)計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調(diào)處理上下層的面積，使上下層協(xié)調(diào)完善。
在建筑設(shè)計的設(shè)計過程中，因為各個平面上設(shè)計的面積相同，但是房間的開間大小和結(jié)構(gòu)都有多不同，內(nèi)部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應(yīng)該加大對建筑物的結(jié)構(gòu)的重視。建立一個科學的結(jié)構(gòu)網(wǎng)格系統(tǒng)是必要的，在此之前應(yīng)該決定出平面設(shè)計的大致功能和布局設(shè)計。為了讓建筑的平面和結(jié)構(gòu)能夠達成良好的統(tǒng)一，應(yīng)該注重運用同步思維，構(gòu)建科學的結(jié)構(gòu)支撐體系，協(xié)調(diào)布置房間的面積大小。在最后需要進行結(jié)構(gòu)整理，將各個房間的空間結(jié)構(gòu)融合到總體的結(jié)構(gòu)中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設(shè)計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設(shè)計任務(wù)書，盡快的理解相關(guān)的設(shè)計內(nèi)容。在設(shè)計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現(xiàn)實情況中，設(shè)計者會不時腦中靈光乍現(xiàn)，這時設(shè)計者會徒手畫出相應(yīng)的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設(shè)計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設(shè)計者通過這種方法能夠保持設(shè)計的激情，能夠整理出一條完善的設(shè)計思路，構(gòu)思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質(zhì)量。所以在建筑方案的設(shè)計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設(shè)計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設(shè)計的靈感，并且進行組合和構(gòu)思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產(chǎn)品可以不斷重復(fù)地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術(shù)屬性，藝術(shù)品是不能重復(fù)的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結(jié)構(gòu)等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構(gòu)成是否合理，線性是否符合設(shè)計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調(diào)，在適應(yīng)周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經(jīng)過努力一定會得到合理的解決。
設(shè)計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設(shè)計者的設(shè)計思路，設(shè)計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現(xiàn)他們的設(shè)計方案。設(shè)計者利用豐富的知識、對結(jié)構(gòu)的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構(gòu)建設(shè)計思路。
結(jié)語。
建筑方案設(shè)計是建筑設(shè)計中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設(shè)計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現(xiàn)過程。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇一
摘要：文章從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，論述了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性，對培訓(xùn)方案的各組成要素進行分析，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況如何擇優(yōu)處理，最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識。從實踐中產(chǎn)生的人才必需接受新的培訓(xùn)，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2.培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。
3.培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1900-1930)、行為科學時期的培訓(xùn)(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系;行為科學理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。
90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應(yīng)符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。
其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。
其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。
二、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案。
(一)培訓(xùn)需求分析。
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)要冒一定風險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定。
培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓(xùn)需求進行分析后就可以設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)目標的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標進行效果評估。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么?希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變?明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。
知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)。
技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的.“職務(wù)”之間的差異所決定的。
3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。
當組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本;另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。
5.培訓(xùn)日期的選擇。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何種培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工;第四，滿足補救的需要。
在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。
6.培訓(xùn)方法的選擇。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件;講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出;講授時語言要清晰，生動準確;必要時應(yīng)用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;示范完畢，讓每個受中者試一試;對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;教學中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務(wù)的。
7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。
員工培訓(xùn)是集培訓(xùn)目標和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。
培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)約，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。
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10.彭劍茹著.企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析研究.19碩士論文。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇二
新員工培訓(xùn)方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應(yīng)該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實踐，認為新員工培訓(xùn)方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從以下方面入手。
培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓(xùn)目標，分層設(shè)置總目標和具體目標。
培訓(xùn)總目標是整個新員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇三
中心各股室：
為了更好的貫徹執(zhí)行縣政府政務(wù)公開工作要求，進一步提高中心工作人員素質(zhì)，濉溪縣公共資源交易中心決定，召開中心政務(wù)公開工作會議，對政務(wù)公開工作人員進行培訓(xùn)。
一、參會及培訓(xùn)人員
中心全體工作人員。
二、培訓(xùn)時間
2016年8月14日，為期1天。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
1、采取以會代訓(xùn)的方式，培訓(xùn)政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。組織召開全市政務(wù)公開工作會議，一方面總結(jié)2015年上半年工作、安排部署下半年主要任務(wù)，另一方面組織各股室主管政務(wù)公開工作的領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員進行培訓(xùn)。邀請法律專家詳細解讀《中華人民共和國政府的信息公開條例》，從《條例》出臺的背景、重要意義，以及公開政府信息的原則、內(nèi)容和要求，介紹公開政府信息是各級行政機關(guān)的職能和義務(wù)，從而提高公開政府信息的法律意識和責任意識。會議還將對具體工作人員網(wǎng)上公開政府信息的方法、程序和要求進行培訓(xùn)，進一步提高網(wǎng)上公開政府信息的效率和質(zhì)量。
二、采取專題教育方式，對工作人員進行全員培訓(xùn)。學習、掌握政務(wù)公開基礎(chǔ)知識，是做好政務(wù)公開各項工作的前提和基礎(chǔ)，是推進政府職能轉(zhuǎn)變，著眼于公務(wù)員隊伍長遠建設(shè)的一項重大舉措。積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門在公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)中將《中華人民共和國政府的信息公開條例》納入培訓(xùn)計劃，通過學習、考核和討論，使大家了解政務(wù)公開內(nèi)容，掌握政務(wù)公開的'方法，從而提高每名機關(guān)工作人員履行職責過程中公開政府信息的自覺性。
三、采取普及學習的方式，對社會公眾進行重點培訓(xùn)。政務(wù)公開的目的是為了便民利民，不但行政機關(guān)應(yīng)該主動公開政府信息，社會公眾的廣泛參與更為重要，在普法活動安排中，將《條例》的宣傳、學習、考核列為其中的一項重要內(nèi)容，在普法學習中，熟悉《條例》，掌握申請政府信息的方法提高社會力量參與的積極性。
根據(jù)政府信息公開工作的有關(guān)規(guī)定，按照《2014年滁州市政務(wù)公開工作要點》等有關(guān)文件的工作要求，結(jié)合我處工作實際，制定如下宣傳培訓(xùn)方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和全年工作目標，加強政務(wù)公開宣傳培訓(xùn)工作，不斷增強干部的政務(wù)公開意識，健全工作機制、創(chuàng)新公開形式、完善公開內(nèi)容、接受社會監(jiān)督，促進我處政務(wù)公開工作的日常化、制度化、規(guī)范化。
二、宣傳培訓(xùn)內(nèi)容及方式
(一)培訓(xùn)內(nèi)容：
1、學習貫徹中央、省、市政務(wù)公開工作相關(guān)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、政策法規(guī)等。
2、了解掌握我處政務(wù)公開職責任務(wù)、行政權(quán)力審批流程、服務(wù)承諾等公眾關(guān)心關(guān)注內(nèi)容。
(二)培訓(xùn)方式:
及時組織人員參加市政務(wù)公開辦公室的統(tǒng)一培訓(xùn)，提升政務(wù)公開工作的業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，適時采取多種方式組織培訓(xùn)，確保重點突出，取得實效。
1、全員宣傳培訓(xùn)。重點在提高思想意識、思維層次上加強宣傳和培訓(xùn)。
2、新任(調(diào))職培訓(xùn)。重點在夯實政務(wù)公開理論基礎(chǔ)，增強政務(wù)公開意識上加大力度。結(jié)合崗前培訓(xùn)、集中教育等方式，進行重點培訓(xùn)。
3、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。采取參觀考察、集中授課等方式進行專門培訓(xùn)，全面提高業(yè)務(wù)工作能力和水平。
三、宣傳培訓(xùn)要求
全處政務(wù)公開宣傳培訓(xùn)工作需建立長效機制，實行分級負責、分級監(jiān)管。各部門要對本單位相關(guān)宣傳培訓(xùn)工作做出具體安排，并負責本部門人員培訓(xùn)工作的落實。培訓(xùn)工作需明確分工，責任到人。要加強對培訓(xùn)方案的組織實施和參培人員的管理，切實保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇四
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術(shù)的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓(xùn)的活動也越來越多。在開展培訓(xùn)之前需要進行培訓(xùn)方案設(shè)計，供領(lǐng)導(dǎo)決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓(xùn)方案設(shè)計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓(xùn)方案之前，要對培訓(xùn)方案的設(shè)計做好各方案的需求分析，避免培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)初衷大相徑庭，已達到良好的培訓(xùn)效果。
明確培訓(xùn)目標。
在做好培訓(xùn)的需求分析后，就可以在培訓(xùn)方案中明確本次培訓(xùn)的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領(lǐng)導(dǎo)的認同感，對培訓(xùn)給予支持。
明確培訓(xùn)內(nèi)容。
圍繞培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)內(nèi)容進行梳理，明確培訓(xùn)內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容明確培訓(xùn)的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓(xùn)講師。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容明確培訓(xùn)講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓(xùn)講師;并明確需要培訓(xùn)講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預(yù)約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓(xùn)萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓(xùn)對象。
在培訓(xùn)方案中，要明確參加培訓(xùn)的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領(lǐng)導(dǎo)乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領(lǐng)導(dǎo)參考。
明確培訓(xùn)時間。
在明確了培訓(xùn)對象后，接著就要明確培訓(xùn)時間及課程安排了。培訓(xùn)是脫產(chǎn)培訓(xùn)還是利用業(yè)余時間培訓(xùn)，要根據(jù)培訓(xùn)對象的作息時間來合理安排培訓(xùn)的`日程及時間，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容參考培訓(xùn)講師的建議安排培訓(xùn)課程表。
明確培訓(xùn)地點。
根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)方式，確定培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備。培訓(xùn)地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓(xùn)地的交通是否方便，提供的設(shè)備如音響、投影、座椅及其它設(shè)施是否能滿足培訓(xùn)的需要。
明確培訓(xùn)預(yù)算。
當明確了上述培訓(xùn)要素后，你就可以造培訓(xùn)預(yù)算了。授課費、場租費、交通費、培訓(xùn)考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓(xùn)是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓(xùn)間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓(xùn)預(yù)算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓(xùn)結(jié)束后，省預(yù)算比超預(yù)算要好得多。
小貼士：做預(yù)算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預(yù)算在實施中夠用而不超標。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇五
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇六
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發(fā)展方案，進一步解放思想，提升理念，創(chuàng)新機制，強化管理，結(jié)合我區(qū)教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓(xùn)積極推進教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)和英語語言能力的培訓(xùn)，扎實搞好班主任培訓(xùn)和骨干教師培訓(xùn)，加快推進名師隊伍建設(shè)，努力實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育資源互聯(lián)共享，推進我區(qū)干部隊伍職業(yè)化發(fā)展和教師隊伍專業(yè)化成長的進程，為實現(xiàn)“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。
主要任務(wù)概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側(cè)重點。
一個目標：以促進xx教育教學的長足發(fā)展為目標。
兩條主線：以干訓(xùn)、師訓(xùn)為兩條主線。
三個側(cè)重點：
(一)、加強交流與合作，開拓培訓(xùn)新思路。
積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區(qū)域外培訓(xùn)任務(wù)，挖掘潛能，發(fā)揮“省級示范性縣級教師培訓(xùn)機構(gòu)”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。
(二)、課題引領(lǐng)，提高教師教育水準。
積極承擔國家教育部“十一五”規(guī)劃課題(有效推進區(qū)域教師專業(yè)化發(fā)展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓(xùn)的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓(xùn)為主線，豐富內(nèi)涵，加強引領(lǐng)與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區(qū)域內(nèi)的交流與合作，有效推進區(qū)域教師專業(yè)化整體發(fā)展。
(三)、繼續(xù)發(fā)揮遠程教育優(yōu)勢，創(chuàng)辦培訓(xùn)特色。
充分利用目前我區(qū)開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎(chǔ)教育課程教材發(fā)展中心《關(guān)于新課程學科遠程教育》兩大資源，結(jié)合本校實際，開展校本培訓(xùn)研究，創(chuàng)辦校本培訓(xùn)特色，實現(xiàn)校本培訓(xùn)制度化、系列化、專題化。
(一)、學習與實踐相結(jié)合，促進區(qū)域發(fā)展。
為貫徹落實教育部《全國教育系統(tǒng)干部培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃》的要求，積極推進教育系統(tǒng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設(shè)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創(chuàng)新，求真務(wù)實的風氣，xx年在全區(qū)教育系統(tǒng)開展爭創(chuàng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區(qū)、班子、校長，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定xx年相應(yīng)的研修專題，根據(jù)專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結(jié)合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結(jié)合，促進區(qū)域教育的提高與發(fā)展。
(二)、強化實戰(zhàn)培訓(xùn)，提高新教師崗位適應(yīng)能力。
1、對新教師的培訓(xùn)突出實戰(zhàn)性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，設(shè)置新、老教師分別執(zhí)教同一內(nèi)容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復(fù)研究、咀嚼，繼續(xù)設(shè)置課堂，經(jīng)過多次反復(fù)性訓(xùn)練，強化了對新教師上課、聽課、現(xiàn)場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養(yǎng)教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯(lián)系實際，確定研修專題，并根據(jù)專題選讀書目，每兩月在培訓(xùn)中心借閱一本教育書籍，按培訓(xùn)計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。
2、做好試用期培訓(xùn)的考核驗收工作。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇七
要增強酒店人才建設(shè)的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設(shè)計合理的員工培訓(xùn)體系酒店員工培訓(xùn)方案是一個龐大的體系，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。
1、設(shè)置科學的培訓(xùn)目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距;即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容在明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的`傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)這是酒店培訓(xùn)中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓(xùn)項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓(xùn)教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。
二、酒店培訓(xùn)方案的評估及完善從制定培訓(xùn)目標到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)效果。從員工的角度來考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓(xùn)效果的檢驗還要考察培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)成本的測量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓(xùn)，認真對培訓(xùn)方案進行測評，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇八
一、 培訓(xùn)組織機構(gòu)：
培訓(xùn)辦公室設(shè)集團培訓(xùn)專職管理人員；公司人事規(guī)劃部設(shè)公司專職培訓(xùn)專員；公司各部門設(shè)兼職培訓(xùn)工作負責人。
1、集團人事部：
集團人事部是集團培訓(xùn)工作的最高管理機構(gòu)，主要職責如下：
（1） 對整個集團的培訓(xùn)工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；
（2） 負責制定和下發(fā)集團培訓(xùn)管理的相關(guān)制度，并監(jiān)督實施；
（4） 負責各項培訓(xùn)費用的審核和審批工作；
（5） 審批各培訓(xùn)負責部門上報的各類文件和計劃；
（6） 負責于月底組織召開“培訓(xùn)工作會議”，會議主要議題為：總結(jié)當月培訓(xùn) 工作情況，匯總當月培訓(xùn)需求信息，布置下月培訓(xùn)工作等等。各公司培訓(xùn)專員和全體企業(yè)內(nèi)部講師參加。
2、培訓(xùn)辦公室：
（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓(xùn)制度、文件并報集團人事部審批；
（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓(xùn)計劃，并報集團人事部審批后實施；
（3） 負責集團統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）入職培訓(xùn)的組織實施；
（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓(xùn)及管理人員培訓(xùn)；
（8） 負責匯總、制定集團培訓(xùn)費用預(yù)算和年終培訓(xùn)費用總結(jié)并上報審批；
（9） 負責集團培訓(xùn)專用的資料、儀器、設(shè)備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部：
（1） 負責督促公司各部門年度培訓(xùn)計劃實施，并對培訓(xùn)實施情況進行記錄與評
估，每月底將當月各類培訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表》和《培訓(xùn)有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓(xùn)工作；
（5） 負責本公司年度培訓(xùn)費用預(yù)算及總結(jié)工作，并同培訓(xùn)計劃一起上報集團人 事部；
（7） 培訓(xùn)后需要考核的，由人事規(guī)劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓(xùn)心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門：
公司各部門是公司基礎(chǔ)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要組織操作部門，應(yīng)嚴格按照所報 培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)，配合人事規(guī)劃部做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作和培訓(xùn)效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓(xùn)課程和培訓(xùn)考核。
5、培訓(xùn)講師：
培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓(xùn)講師力量為內(nèi)部講師。
內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸集團人事部培訓(xùn)辦公室負責。其職責包括：收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準備、培訓(xùn)效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓(xùn)分類
結(jié)合聯(lián)想集團實際情況，將培訓(xùn)劃分為一下幾類：
（一）新員工培訓(xùn)：
新入職員工培訓(xùn)分為一般新員工和應(yīng)屆畢業(yè)大學生兩種，其中一般新員
工分為工人培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)三種。
凡統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓(xùn)，零星招
本集團在職培訓(xùn)指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓(xùn)，它是入職培訓(xùn)后的再培訓(xùn)，是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓(xùn)方式。
在職培訓(xùn)暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
1. 職業(yè)技能培訓(xùn)：
訓(xùn)需求，組織安排各類培訓(xùn)。
安排培訓(xùn)。
2. 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：
專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)師對技術(shù)崗位員工完成本職工作所需掌握的技術(shù)進行的培訓(xùn)。 主要分為基礎(chǔ)技術(shù)培訓(xùn)和高新技術(shù)培訓(xùn)。
3. 國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)：
為適應(yīng)集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓(xùn)中列出國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)一項，該培訓(xùn)主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。
國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要分為：國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國際市場動態(tài)研究與培訓(xùn)、外 語培訓(xùn)。
（1） 國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：基本的國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)；
（2） 國際市場動態(tài)研究與培訓(xùn)：結(jié)合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工分 享；
（3） 外語培訓(xùn)：分為零基礎(chǔ)英語培訓(xùn)、技術(shù)英語培訓(xùn)、英語口語加強培訓(xùn)和小
語種培訓(xùn)，為集團國際業(yè)務(wù)的開展培養(yǎng)外語人才。
（三） 管理培訓(xùn)：
管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓(xùn)項目，主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應(yīng)予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓(xùn)需求調(diào)研
四、 培訓(xùn)效果評估體系
培訓(xùn)效果評估師培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進和講師的調(diào)整方面。
培訓(xùn)專員：陳雨薇
聯(lián)想新員工培訓(xùn)后，在入職之初，都會發(fā)一份聯(lián)想員工行為操守準則。這份準則共六條，規(guī)范了作為一名聯(lián)想人應(yīng)該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務(wù)活動適度、對業(yè)務(wù)伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎(chǔ)上，認同聯(lián)想文化。核心文化價值觀是：“服務(wù)客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯(lián)想認為，企業(yè)是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯(lián)想的員工；不符合這個血型的人，聯(lián)想與之無緣。聯(lián)想管理學院就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。
聯(lián)想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領(lǐng)一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領(lǐng)軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數(shù)的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認識自己的時間
1. 記錄自己的時間；
2. 管理自己的時間；
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發(fā)現(xiàn)自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經(jīng)過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。
第二步：先將“非生產(chǎn)性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發(fā)問下面的幾個問題：
事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權(quán)給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！
三、消除時間浪費的途徑：
1. 找出由于缺乏制度或遠見而產(chǎn)生的浪費時間的因素；
2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。
位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓(xùn)工作，一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)做出更大的貢獻。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇九
對企業(yè)員工進行心理輔導(dǎo)的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導(dǎo)可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關(guān)系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關(guān)鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關(guān)鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓(xùn)具體方案可從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三方面把握。
一.培訓(xùn)前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導(dǎo)致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷。例如定期開展領(lǐng)導(dǎo)接待日，各部門領(lǐng)導(dǎo)接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓(xùn)的好處意義，培訓(xùn)獎勵(收益)來看。
工作任務(wù)的設(shè)計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應(yīng)該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復(fù)信心，提高適應(yīng)力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓(xùn)者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉(zhuǎn)培訓(xùn)無論枯燥還是無用，都要將培訓(xùn)變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓(xùn)前一定要讓受訓(xùn)者有所期待。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十
企業(yè)培訓(xùn)的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：
(一)、提高員工素質(zhì)，促進員工發(fā)展。
(二)、改善績效。
通過培訓(xùn)，從彌補員工知識不足、提供職務(wù)發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。
(三)、進行人才儲備。
1、人員知識、技能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
2、后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。
(四)、企業(yè)文化的培育。
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。通過對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。
1、培訓(xùn)的戰(zhàn)略性原則。
培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。
2、培訓(xùn)目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一的原則。
培訓(xùn)以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
3、培訓(xùn)的系統(tǒng)性原則。
培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面。培訓(xùn)的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在：
全員性：全員都是受訓(xùn)者，從一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)都要接受培訓(xùn);。
全方位性：充分調(diào)動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側(cè)面的需求，實施全過程、全方位的服務(wù)。
全過程性：培訓(xùn)的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。
4、培訓(xùn)的實用性原則。
主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的針對性、培訓(xùn)形式的`多樣性、培訓(xùn)方式的靈活性等。
5、理論與實踐相結(jié)合、學以致用的原則。
符合公司培訓(xùn)的目的，在傳播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，提高員工解決實際問題的能力。
符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。
發(fā)揮受訓(xùn)者的積極性和主動性，強調(diào)受訓(xùn)者的參與和合作，多以體驗性的訓(xùn)練為主。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十一
所謂培訓(xùn)有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估培訓(xùn)效果的程度有多大。因為在對培訓(xùn)有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結(jié)果的有效性，既可能是低估了培訓(xùn)的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓(xùn)所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓(xùn)后體重的變化，其效度對于培訓(xùn)技能來說為零。
在培訓(xùn)有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度是指評估結(jié)果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導(dǎo)向培訓(xùn)產(chǎn)生的。這些干擾因素會使培訓(xùn)評估得出錯誤的結(jié)論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓(xùn)前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓(xùn)針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓(xùn)有效性的結(jié)論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓(xùn)后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接受培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來與培訓(xùn)組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng)。下面我們對每種設(shè)計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設(shè)計。
這類評估僅在學員參加培訓(xùn)后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓(xùn)前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓(xùn)的效果。
2、前測―后測的設(shè)計。
這種設(shè)計是指在培訓(xùn)前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓(xùn)之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓(xùn)的效果，見圖9-4。這種設(shè)計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓(xùn)的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設(shè)計。
3、后測―對照組的設(shè)計。
這種設(shè)計中增加了對照組來比較與培訓(xùn)組的差異。但在培訓(xùn)前沒有對培訓(xùn)組和對照組進行過測量，只在培訓(xùn)后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓(xùn)導(dǎo)致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設(shè)計。
該設(shè)計的假設(shè)是培訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓(xùn)外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓(xùn)外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設(shè)計同樣存在的問題是，對培訓(xùn)學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設(shè)計。
在這種設(shè)計當中，采用一個對照組來和培訓(xùn)組進行比較。對這兩個組都有培訓(xùn)前的測量和培訓(xùn)后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導(dǎo)致的變化。在這種設(shè)計下，如果前測培訓(xùn)組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓(xùn)所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設(shè)計。
師更有把握確定培訓(xùn)的效果。
前測后測―對照組的設(shè)計是在研究設(shè)計中用的較多的設(shè)計，它不僅可以用于評估單一培訓(xùn)的效果，同時也可以用來衡量不同培訓(xùn)方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓(xùn)組中，并有一組不參加培訓(xùn)的員工作為對照組。采用這種設(shè)計，我們可以來比較不同培訓(xùn)方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設(shè)計。
圖9-6前測后測―對照組的設(shè)計。
培訓(xùn)的效果，并檢驗不同培訓(xùn)方式之間的差異。
5、所羅門四組設(shè)計。
該實驗設(shè)計將前面提到的幾種設(shè)計結(jié)合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓(xùn)學員隨機分成兩組，接受培訓(xùn)，同時另外設(shè)置兩個對應(yīng)的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設(shè)計。
另外，這種設(shè)計還可以用于評估不同培訓(xùn)方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓(xùn)方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓(xùn)效果有何影響，可以采用下面的設(shè)計。表9-11可以說明這種設(shè)計。
干擾，從而真正看到培訓(xùn)的效果。
6、時間序列設(shè)計。
列設(shè)計指在培訓(xùn)前一段時間和培訓(xùn)后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓(xùn)的效果。它的一個假設(shè)是如果學員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓(xùn)引起的。設(shè)計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設(shè)計之一。
在時間序列設(shè)計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設(shè)計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設(shè)計也叫多重時間序列設(shè)計。這種設(shè)計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調(diào)隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓(xùn)和沒有參加過培訓(xùn)的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設(shè)計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓(xùn)結(jié)果指標，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計分析。
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關(guān)分析（略）（三）方差分析（略）。
圖9-9時間序列設(shè)計之二。
四、選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點。
以上介紹了一些培訓(xùn)有效性的設(shè)計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設(shè)計與培訓(xùn)和公司對培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當做福利提供給員工，并不太強調(diào)培訓(xùn)的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設(shè)計就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了；有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O(shè)計來分析培訓(xùn)的有效性。
第四節(jié)培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析（略）。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十二
四、培訓(xùn)對象：全校數(shù)學教師。
【說明：需要清晰確定培訓(xùn)對象，使其遴選具有可操作性】。
五、培訓(xùn)目標：提升教師運用新的教學理念、教學方法開展教學的能力;多角度的對教師的教學進行示范和引導(dǎo)，切實提高教師實施新課程的教學能力和水平。
【說明：在對培訓(xùn)對象進行分析的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)對象角度描述預(yù)達成的.目標】。
六、培訓(xùn)時間：20天【說明：培訓(xùn)總體時間，各部分時間分配等】。
七、課程設(shè)置：
說明：
專題：專題要明確，與主題相對應(yīng);要有內(nèi)在邏輯性;結(jié)構(gòu)要有完整性;理論與實踐課程合理配置。每個模塊下的專題數(shù)量可根據(jù)實際需要增減。
主要內(nèi)容：此項填寫要列出內(nèi)容要點。確定內(nèi)容時要針對學員需求，以問題為中心，注重運用典型案例，具有可操作性，體現(xiàn)學科教學研究的新成果，確保學員學以致用。
1.實施方式：采取自學、組織觀看視頻、交流討論等方式。
(說明：應(yīng)依據(jù)成人學習規(guī)律，結(jié)合學科特點，根據(jù)培訓(xùn)目標、課程設(shè)計采用合適的實施方式，將專家講授與學員研討、觀摩體驗相結(jié)合，注重教師參與。)。
2.師資要求：專家、視頻等。
(說明：根據(jù)培訓(xùn)目標和課程內(nèi)容，組建高水平培訓(xùn)團隊，注意學科專家與一線教師、教研員的合理搭配。)3.評價方式：每一課時都有評價，最終有結(jié)果，等。
(說明：應(yīng)運用多種評價方式，將過程性評價與成果評價相結(jié)合，要設(shè)計相應(yīng)的評價指標體系和評定方法。)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十三
摘要：
隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，形形色色的建筑不斷在我國廣闊的大地上拔地而起，建筑方案的設(shè)計方法越來越得到建筑師的重視，好的建筑方案設(shè)計方法的確立能夠帶來巨大的收益。下文就建筑方案的設(shè)計方法進行了全面的探討。
關(guān)鍵詞：
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十四
1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）。
2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負責）。
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務(wù)一周內(nèi)部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話重申工作職責談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材。
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務(wù)禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十五
為不斷提高我校教育質(zhì)量，努力建設(shè)一支具有良好思想品德和業(yè)務(wù)素質(zhì)的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導(dǎo)思想以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓(xùn)理念，完善培訓(xùn)機制，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務(wù)精諶，結(jié)構(gòu)合理，充滿活力”的高素質(zhì)專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓(xùn)目標建立教師培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，初建以園本培訓(xùn)為基礎(chǔ)的教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，包括園本培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)等。努力探索提高教師培訓(xùn)活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結(jié)合的高素質(zhì)教師隊伍,為提高我校教育質(zhì)量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓(xùn)任務(wù)1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)時間平均達到72學時，其中園本培訓(xùn)24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產(chǎn)集中培訓(xùn)。保證每位教師參加培訓(xùn)時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內(nèi)應(yīng)參加不少于30學時的專題培訓(xùn)任務(wù)，積極開展班主任專題培訓(xùn)。
3、按要求組織園長周期內(nèi)在職提高培訓(xùn)，完成相應(yīng)時數(shù)。
4、在培訓(xùn)周期內(nèi)退休的教師(退休前)每年應(yīng)參加24學時的'園本培訓(xùn)和不少于24學時的其他短期培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)內(nèi)容1、師德專題培訓(xùn)。貫徹落實《教育部關(guān)于進一步加強和改進師德建設(shè)的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓(xùn)活動。
2、教育理論培訓(xùn)。從教育基礎(chǔ)理論入手，通過專家引領(lǐng)、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內(nèi)外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓(xùn)，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓(xùn)。著眼深化素質(zhì)教育，以課程標準為依據(jù)，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉(zhuǎn)化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓(xùn)。引導(dǎo)教師充分認識科研的先導(dǎo)地位，帶領(lǐng)和指導(dǎo)廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓(xùn)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十六
為進一步加強支行業(yè)務(wù)建設(shè)，著力提升各類培訓(xùn)的過程跟蹤和結(jié)果考核，切實提升培訓(xùn)整體效果，根據(jù)《**銀行培訓(xùn)計劃》(****??***號)文件要求，結(jié)合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，支行制定了《**銀行**支行培訓(xùn)計劃》，明確支行人才培養(yǎng)目標，加大講師選拔和培養(yǎng)力度，推進業(yè)務(wù)課程資源建設(shè)，不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能。
(一)總行導(dǎo)向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓(xùn)計劃的要求，對培訓(xùn)項目、學分、積分、培訓(xùn)時長及培訓(xùn)效果等進行組織、跟蹤與考核，并結(jié)合支行培訓(xùn)需求保障量與質(zhì)的雙重達標。
(二)務(wù)實有效原則。在整個培訓(xùn)方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創(chuàng)新性的培訓(xùn)管理方式對培訓(xùn)全過程進行管理，提升培訓(xùn)效果。
20培訓(xùn)目標的設(shè)定分為條線及部門培訓(xùn)目標與個人培訓(xùn)目標。
(一)條線培訓(xùn)目標。
(二)個人培訓(xùn)目標。
每位員工20度網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù))，全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務(wù)管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。具體培訓(xùn)安排詳見附件一。
(一)培訓(xùn)需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓(xùn)計劃，制定出支行全年培訓(xùn)計劃(祥見附件二)。培訓(xùn)內(nèi)容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業(yè)務(wù)工作相關(guān)的其他金融知識等。
(二)培訓(xùn)對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定相應(yīng)培訓(xùn)對象。支行以資源共享的原則開展培訓(xùn)課程，為促進支行業(yè)務(wù)發(fā)展，進一步提升員工學習積極性，培訓(xùn)課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓(xùn)課程自主選擇權(quán)。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十七
企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務(wù)必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓(xùn)計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構(gòu)成用心的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)就應(yīng)遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)資料和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織就應(yīng)清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應(yīng)向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應(yīng)得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應(yīng)得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓(xùn)方案設(shè)計篇十八
建筑方案在建筑物的建筑中是至關(guān)重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據(jù)建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設(shè)計方法更應(yīng)該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務(wù)書、方案的構(gòu)思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務(wù)書。
建筑的任務(wù)書是人們在考慮全方位的因素中設(shè)計的建筑的基本輪廓和印象，首先應(yīng)該通讀任務(wù)書，在通讀任務(wù)書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應(yīng)該初步了解，必要時應(yīng)該在任務(wù)書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務(wù)書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設(shè)計，這樣在設(shè)計中設(shè)計思路和設(shè)計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設(shè)計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設(shè)計，只有深入了解任務(wù)書之后才能抓住設(shè)計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構(gòu)思。
建筑方案設(shè)計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設(shè)計組成，所以在設(shè)計過程中不僅要注意環(huán)境的設(shè)計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設(shè)計相應(yīng)而生。根據(jù)建筑物的內(nèi)部條件和外部因素，設(shè)計合適的規(guī)劃也應(yīng)該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設(shè)計方案實際上就是設(shè)計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內(nèi)的，所以設(shè)計師在設(shè)計中也應(yīng)該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設(shè)計。地段條件圖在建筑設(shè)計中也有很重要的作用，設(shè)計者在通讀任務(wù)書時就應(yīng)該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設(shè)計起到很好的作用。從整體入手、分析結(jié)合各種因素、嚴格的設(shè)計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設(shè)計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構(gòu)思中，會遇到各種矛盾，各種設(shè)計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應(yīng)然而生，所以在建筑的生成中應(yīng)該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設(shè)計方案中，不同的階段應(yīng)該有目的針對每一個問題和矛盾來設(shè)計。因為設(shè)計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導(dǎo)。
在建筑設(shè)計過程中，對于環(huán)境的設(shè)計是首要的，環(huán)境的設(shè)計和單體的設(shè)計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設(shè)計過程中，環(huán)境的設(shè)計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設(shè)計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設(shè)計，順利的進行單體的設(shè)計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設(shè)計過程中。環(huán)境設(shè)計和單體設(shè)計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設(shè)計，筆者認為同步思維在設(shè)計的開端就應(yīng)該認真的運用。
在建筑設(shè)計的各層面設(shè)計中，因為有的設(shè)計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設(shè)計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復(fù)，所以層面間的設(shè)計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設(shè)計的'層面和還未設(shè)計的平面，更好的實現(xiàn)設(shè)計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調(diào)處理上下層的面積，使上下層協(xié)調(diào)完善。
在建筑設(shè)計的設(shè)計過程中，因為各個平面上設(shè)計的面積相同，但是房間的開間大小和結(jié)構(gòu)都有多不同，內(nèi)部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應(yīng)該加大對建筑物的結(jié)構(gòu)的重視。建立一個科學的結(jié)構(gòu)網(wǎng)格系統(tǒng)是必要的，在此之前應(yīng)該決定出平面設(shè)計的大致功能和布局設(shè)計。為了讓建筑的平面和結(jié)構(gòu)能夠達成良好的統(tǒng)一，應(yīng)該注重運用同步思維，構(gòu)建科學的結(jié)構(gòu)支撐體系，協(xié)調(diào)布置房間的面積大小。在最后需要進行結(jié)構(gòu)整理，將各個房間的空間結(jié)構(gòu)融合到總體的結(jié)構(gòu)中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設(shè)計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設(shè)計任務(wù)書，盡快的理解相關(guān)的設(shè)計內(nèi)容。在設(shè)計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現(xiàn)實情況中，設(shè)計者會不時腦中靈光乍現(xiàn)，這時設(shè)計者會徒手畫出相應(yīng)的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設(shè)計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設(shè)計者通過這種方法能夠保持設(shè)計的激情，能夠整理出一條完善的設(shè)計思路，構(gòu)思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質(zhì)量。所以在建筑方案的設(shè)計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設(shè)計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設(shè)計的靈感，并且進行組合和構(gòu)思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產(chǎn)品可以不斷重復(fù)地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術(shù)屬性，藝術(shù)品是不能重復(fù)的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結(jié)構(gòu)等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構(gòu)成是否合理，線性是否符合設(shè)計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調(diào)，在適應(yīng)周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經(jīng)過努力一定會得到合理的解決。
設(shè)計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設(shè)計者的設(shè)計思路，設(shè)計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現(xiàn)他們的設(shè)計方案。設(shè)計者利用豐富的知識、對結(jié)構(gòu)的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構(gòu)建設(shè)計思路。
結(jié)語。
建筑方案設(shè)計是建筑設(shè)計中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設(shè)計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現(xiàn)過程。
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培訓(xùn)方案設(shè)計篇十九
建筑方案在建筑物的建筑中是至關(guān)重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據(jù)建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設(shè)計方法更應(yīng)該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務(wù)書、方案的構(gòu)思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務(wù)書。
建筑的任務(wù)書是人們在考慮全方位的因素中設(shè)計的建筑的基本輪廓和印象，首先應(yīng)該通讀任務(wù)書，在通讀任務(wù)書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應(yīng)該初步了解，必要時應(yīng)該在任務(wù)書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務(wù)書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設(shè)計，這樣在設(shè)計中設(shè)計思路和設(shè)計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設(shè)計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設(shè)計，只有深入了解任務(wù)書之后才能抓住設(shè)計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構(gòu)思。
建筑方案設(shè)計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設(shè)計組成，所以在設(shè)計過程中不僅要注意環(huán)境的設(shè)計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設(shè)計相應(yīng)而生。根據(jù)建筑物的內(nèi)部條件和外部因素，設(shè)計合適的規(guī)劃也應(yīng)該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設(shè)計方案實際上就是設(shè)計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內(nèi)的，所以設(shè)計師在設(shè)計中也應(yīng)該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設(shè)計。地段條件圖在建筑設(shè)計中也有很重要的作用，設(shè)計者在通讀任務(wù)書時就應(yīng)該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設(shè)計起到很好的作用。從整體入手、分析結(jié)合各種因素、嚴格的設(shè)計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設(shè)計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構(gòu)思中，會遇到各種矛盾，各種設(shè)計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應(yīng)然而生，所以在建筑的生成中應(yīng)該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設(shè)計方案中，不同的階段應(yīng)該有目的針對每一個問題和矛盾來設(shè)計。因為設(shè)計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導(dǎo)。
在建筑設(shè)計過程中，對于環(huán)境的設(shè)計是首要的，環(huán)境的設(shè)計和單體的設(shè)計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設(shè)計過程中，環(huán)境的設(shè)計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設(shè)計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設(shè)計，順利的進行單體的設(shè)計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設(shè)計過程中。環(huán)境設(shè)計和單體設(shè)計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設(shè)計，筆者認為同步思維在設(shè)計的開端就應(yīng)該認真的運用。
在建筑設(shè)計的各層面設(shè)計中，因為有的設(shè)計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設(shè)計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復(fù)，所以層面間的設(shè)計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設(shè)計的'層面和還未設(shè)計的平面，更好的實現(xiàn)設(shè)計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調(diào)處理上下層的面積，使上下層協(xié)調(diào)完善。
在建筑設(shè)計的設(shè)計過程中，因為各個平面上設(shè)計的面積相同，但是房間的開間大小和結(jié)構(gòu)都有多不同，內(nèi)部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應(yīng)該加大對建筑物的結(jié)構(gòu)的重視。建立一個科學的結(jié)構(gòu)網(wǎng)格系統(tǒng)是必要的，在此之前應(yīng)該決定出平面設(shè)計的大致功能和布局設(shè)計。為了讓建筑的平面和結(jié)構(gòu)能夠達成良好的統(tǒng)一，應(yīng)該注重運用同步思維，構(gòu)建科學的結(jié)構(gòu)支撐體系，協(xié)調(diào)布置房間的面積大小。在最后需要進行結(jié)構(gòu)整理，將各個房間的空間結(jié)構(gòu)融合到總體的結(jié)構(gòu)中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設(shè)計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設(shè)計任務(wù)書，盡快的理解相關(guān)的設(shè)計內(nèi)容。在設(shè)計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現(xiàn)實情況中，設(shè)計者會不時腦中靈光乍現(xiàn)，這時設(shè)計者會徒手畫出相應(yīng)的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設(shè)計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設(shè)計者通過這種方法能夠保持設(shè)計的激情，能夠整理出一條完善的設(shè)計思路，構(gòu)思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質(zhì)量。所以在建筑方案的設(shè)計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設(shè)計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設(shè)計的靈感，并且進行組合和構(gòu)思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產(chǎn)品可以不斷重復(fù)地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術(shù)屬性，藝術(shù)品是不能重復(fù)的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結(jié)構(gòu)等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構(gòu)成是否合理，線性是否符合設(shè)計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調(diào)，在適應(yīng)周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經(jīng)過努力一定會得到合理的解決。
設(shè)計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設(shè)計者的設(shè)計思路，設(shè)計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現(xiàn)他們的設(shè)計方案。設(shè)計者利用豐富的知識、對結(jié)構(gòu)的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構(gòu)建設(shè)計思路。
結(jié)語。
建筑方案設(shè)計是建筑設(shè)計中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設(shè)計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現(xiàn)過程。