針對當(dāng)前面臨的問題，我們需要提出一份可行的方案來解決。制定方案時(shí)，需要預(yù)測可能的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，并制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。安排合理的方案可以提高工作效率和成果，以下是一些經(jīng)典案例。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇一
    所謂醫(yī)院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標(biāo)，一同參與績效計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效目標(biāo)提升等過程。在新時(shí)期，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)與信息的完美結(jié)合，在實(shí)際使用中取得積極成效，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的共同提升。
    醫(yī)院進(jìn)行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年，隨著醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的增多，使得醫(yī)院財(cái)務(wù)部門管理工作加重。由于醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在進(jìn)行醫(yī)院績效管理時(shí)往往需要依靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進(jìn)行績效評估，這顯然會對醫(yī)院績效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財(cái)務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。
    (一)系統(tǒng)概述。
    基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾個(gè)功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個(gè)人績效情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)?；谛畔⒒ㄔO(shè)的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)完成，這使得考核周期大大縮短，考核結(jié)果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時(shí)提供可靠的依據(jù)。
    (二)系統(tǒng)架構(gòu)。
    績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動(dòng)收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個(gè)人的整體情況，這為醫(yī)院考核部門進(jìn)行職位升遷提供了幫助?？偟膩碚f，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理、考評決策，使這些內(nèi)容相互聯(lián)系。
    (三)管理數(shù)據(jù)中心。
    醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時(shí)，數(shù)據(jù)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性非常重要?；谛畔⒒脚_建設(shè)的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運(yùn)營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值，使得數(shù)據(jù)與實(shí)際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加，更應(yīng)突出其整合與分析的功能，實(shí)際使用上，該技術(shù)應(yīng)有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合與分析，為醫(yī)院運(yùn)營管理部門提供各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設(shè)過程中存在的“異構(gòu)現(xiàn)象”，在實(shí)際建設(shè)過程中，應(yīng)遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合數(shù)據(jù)融合技術(shù)，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進(jìn)行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應(yīng)進(jìn)行整合，在整合時(shí)可以采用主題分類的方式，這樣既方便數(shù)據(jù)整合，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實(shí)現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化存儲、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應(yīng)信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務(wù)。
    績效管理的信息化系統(tǒng)構(gòu)建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標(biāo)的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中，考核指標(biāo)主要是反應(yīng)醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況?？冃гu估可以簡化為幾個(gè)關(guān)鍵工作內(nèi)容的結(jié)果評價(jià)，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估結(jié)果。實(shí)際使用中，績效考核指標(biāo)需要遵循同質(zhì)性原則、獨(dú)立性原則?？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構(gòu)建良好的工作氛圍，所以考核指標(biāo)的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無規(guī)律的進(jìn)行。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)種類的提升，醫(yī)院績效考核評價(jià)內(nèi)容不斷增多，就拿住院營運(yùn)業(yè)務(wù)來說，評價(jià)指標(biāo)包含病患平均住院日、出院病人構(gòu)成、住院單病種費(fèi)用、住院所獲得的盈利收入等，這些項(xiàng)目若使用傳統(tǒng)的評價(jià)考核進(jìn)行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構(gòu)建績效考核體系，可以做到事先對考核內(nèi)容進(jìn)行分類，在相應(yīng)業(yè)務(wù)開展時(shí)，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復(fù)的整理過程，使得整個(gè)考核工作更加高效、合理、準(zhǔn)確。
    總之，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇二
    在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，打造穩(wěn)步推進(jìn)公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設(shè)與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務(wù)人員的獲得感和滿意度。
    加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報(bào)表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時(shí)報(bào)送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報(bào)項(xiàng)目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行橫向、縱向分析，用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
    成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)工作組、專家組、聯(lián)絡(luò)員組，領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成如下：
    （名單見附件）。
    （一）工作組。
    在區(qū)衛(wèi)健委指導(dǎo)下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔(dān)具體工作職責(zé)：
    1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點(diǎn)，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報(bào)表格和公立醫(yī)院運(yùn)行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報(bào)數(shù)據(jù)和自評報(bào)告，定期收集一覽表所列指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。
    2.每月對衛(wèi)統(tǒng)報(bào)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對各醫(yī)院上報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，對于不合格數(shù)據(jù)及時(shí)反饋醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組，及時(shí)收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當(dāng)前考核指標(biāo)情況進(jìn)行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點(diǎn)和注意事項(xiàng)。
    3.每個(gè)季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進(jìn)行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報(bào)告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。
    4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結(jié)當(dāng)年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務(wù)要求。
    5.構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進(jìn)行績效考核交流學(xué)習(xí)，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機(jī)制，帶動(dòng)區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。
    6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報(bào)、反饋等各項(xiàng)工作，及時(shí)推動(dòng)公立醫(yī)院績效考核的信息化建設(shè)。推動(dòng)區(qū)域內(nèi)外同級同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院間的相互賦能。
    （二）醫(yī)院聯(lián)絡(luò)組。
    1.熟練掌握各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)含義和開展路徑，按時(shí)參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓(xùn)活動(dòng)，配合專家組開展專項(xiàng)工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項(xiàng)通知及時(shí)反饋并按要求開展執(zhí)行。
    2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運(yùn)行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評報(bào)告按時(shí)上傳，對反饋的不相符數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，并報(bào)整改情況。對每月例會的工作要求，及時(shí)反饋給醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人。
    3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報(bào)告及時(shí)上報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)按照要求對存在問題制定改進(jìn)措施。
    4.及時(shí)向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項(xiàng)目中的短板，便于后期針對性地參加培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)活動(dòng)。
    5.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，主動(dòng)溝通和參與方案討論，并在后期開展上報(bào)和抓取數(shù)據(jù)工作。
    （三）專家督導(dǎo)組。
    由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。
    1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò)員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參加的專項(xiàng)培訓(xùn)班時(shí)，擔(dān)任授課師資。
    2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導(dǎo)工作，對績效考核方面存在的問題進(jìn)行檢查指導(dǎo)，并提出整改意見。
    3.對每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對分析報(bào)告進(jìn)行指導(dǎo)，分析相關(guān)問題的根源，提出對策和可行性整改建議。
    4.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設(shè)規(guī)劃。
    1、每月5日前上報(bào)隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報(bào)送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評報(bào)告。上報(bào)至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@。
    2、每月召開績效考核工作例會，通報(bào)績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
    3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)。請各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)通知要求及時(shí)參加學(xué)習(xí)。
    4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導(dǎo)工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導(dǎo)后2周內(nèi)反饋整改方案。
    1．高度重視，落實(shí)責(zé)任。
    區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績效考核工作，按時(shí)完成數(shù)據(jù)上報(bào)。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實(shí)有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個(gè)科室主導(dǎo)，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。
    2．狠抓落實(shí)，通力合作。
    區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責(zé)強(qiáng)化管理措施，狠抓落實(shí)，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，將績效考核與醫(yī)院工作自動(dòng)關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運(yùn)行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。
    3．強(qiáng)化溝通，上下同力。
    區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點(diǎn)數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導(dǎo)小組及各工作組的聯(lián)絡(luò)機(jī)制，及時(shí)開展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機(jī)制，構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，確保團(tuán)隊(duì)建設(shè)的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進(jìn)楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇三
    以公益性為導(dǎo)向，堅(jiān)持“實(shí)事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報(bào)相結(jié)合的辦法，落實(shí)“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個(gè)維度的醫(yī)院績效考核機(jī)制，落實(shí)三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設(shè)任務(wù)。
    石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
    （一）成立機(jī)構(gòu)。成立由市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理委員會成員單位組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方案制定，結(jié)果審核、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等事宜。市醫(yī)管辦負(fù)責(zé)考核工作的日常管理和組織實(shí)施等具體事宜。
    （二）材料報(bào)送。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報(bào)送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標(biāo)完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財(cái)務(wù)決算報(bào)表、成本報(bào)表、衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標(biāo)完成情況自評表；5.各項(xiàng)工作總結(jié)，包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關(guān)主要工作總結(jié)?？己瞬牧?、各類報(bào)表、各類數(shù)據(jù)和工作總結(jié)如存在弄虛作假和虛報(bào)瞞報(bào)等情況，考核結(jié)果實(shí)行一票否決。
    （三）述職報(bào)告。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報(bào)告（ppt匯報(bào)）。
    （四）組織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結(jié)果折算等方式進(jìn)行評價(jià)考核。
    （五）等級評定。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組按各自分工進(jìn)行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結(jié)果，報(bào)市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
    （六）考核獎(jiǎng)懲。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進(jìn)緊密型醫(yī)共體建設(shè)實(shí)施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
    考核結(jié)果為b等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的5-6倍；
    考核結(jié)果為c等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的4-5倍；
    考核結(jié)果為d等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進(jìn)行誡勉談話，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
    市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理委員會關(guān)于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補(bǔ)充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    1.定性指標(biāo)（占20%）。
    主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、基本公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
    2.定量指標(biāo)（占80%）。
    指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項(xiàng)工作、資產(chǎn)運(yùn)營、職工認(rèn)可、發(fā)展持續(xù)、附加項(xiàng)等。
    （二）石獅市婦幼保健院考核內(nèi)容。
    1.定性指標(biāo)（占20%）。
    主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、文秘工作和電子病歷應(yīng)用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
    2.定量指標(biāo)（占80%）。
    指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項(xiàng)工作、資產(chǎn)運(yùn)營、職工認(rèn)可、發(fā)展持續(xù)、附加項(xiàng)等。
    （三）9家基層分院考核內(nèi)容。
    市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報(bào)市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結(jié)合的年度目標(biāo)績效考核體系，指標(biāo)框架由定性指標(biāo)和定量指標(biāo)組成?？己私Y(jié)果與基層分院院長（主任）任免、獎(jiǎng)懲、年薪（含領(lǐng)導(dǎo)班子待遇）、醫(yī)保支付、財(cái)政補(bǔ)助及單位工資總量等掛鉤。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇四
    一、考核目標(biāo)：
    為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
    二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
    (一)考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
    (二)職責(zé)：
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
    客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    三、考核依據(jù)：
    國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
    四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：
    以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
    (一)、臨床科室：
    工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
    1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
    2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標(biāo)：
    說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
    c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
    (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
    質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
    當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
    (一)行政執(zhí)行：配分：100分。
    1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
    2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
    3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
    4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    (三)、科室管理：配分：100分。
    (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
    (3)會議活動(dòng)：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
    (4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
    (7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    (四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
    1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇五
    為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
    (一)考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
    (二)職責(zé)：
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
    客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
    以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
    (一)、臨床科室：
    工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
    按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。
    1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
    2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
    a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
    b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標(biāo)：
    說明：
    a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
    c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
    (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
    當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
    (一)行政執(zhí)行：配分：100分。
    1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
    2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
    3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
    4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    (三)、科室管理：配分：100分。
    (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
    (3)會議活動(dòng)：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
    (4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
    (7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    (四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
    1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的`先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇六
    1、堅(jiān)持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
    2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
    3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
    4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此，獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
    二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤計(jì)算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。
    2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。
    3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
    4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。
    5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。
    6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式。
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例。
    7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
    (1)直接收入。
    包括：掛號費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。科室直接收入100%記入本科室。
    射費(fèi)的30%計(jì)入開單科室，材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開單科室。
    (3)臨床科室提成比例。
    8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
    三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    1、門診、病房護(hù)士。
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
    科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
    科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
    2、處置室護(hù)士。
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
    1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
    科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
    2、醫(yī)技科室提成比例。
    四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    (科室收入-科室支出)×6%。
    科室收入：藥品純收入15%計(jì)算。
    科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
    五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    (科室收入-科室支出)×13%。
    科室收入：制劑純收入按照20%計(jì)算。
    科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
    制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元，人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。
    給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室，醫(yī)院收取30%。
    六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    科室收入：獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
    七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
    出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?jiǎng)，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng)，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元，300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。
    八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)。
    1、院長和副院長提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。
    2、各科主任提取法。
    醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財(cái)會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。
    九、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法：
    全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門診。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇七
    考核對象為市人民醫(yī)院、第二人民醫(yī)院、中醫(yī)院?？己藘?nèi)容詳見《井岡山市縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（試行）》。
    （一）公立醫(yī)院自評?？h級公立醫(yī)院按照績效考核方案，認(rèn)真開展自評工作，對20xx年運(yùn)營情況進(jìn)行總結(jié)分析，于20xx年1月10日前將自評報(bào)告（參考格式）報(bào)市衛(wèi)健委。自評報(bào)告中的所有數(shù)據(jù)要確保真實(shí)，否則直接定為不合格等次。
    （二）縣級績效考核。縣公立醫(yī)院管理委員會抽調(diào)市衛(wèi)健委、財(cái)政局、醫(yī)保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報(bào)、查閱資料、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、召開座談會等方式進(jìn)行考核，于20xx年1月底前將績效考核結(jié)果形成報(bào)告報(bào)市政府。
    （三）考核結(jié)果反饋。根據(jù)績效考核的情況，市衛(wèi)健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫(yī)院反饋與溝通，提出改進(jìn)建議，督促整改落實(shí)。
    （四）確定考核等次。根據(jù)考核得分情況，將考核分為四個(gè)等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格?？冃Э己私Y(jié)果以適當(dāng)方式公布。
    縣級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果將與各縣級公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、項(xiàng)目立項(xiàng)、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。
    本辦法由井岡山市公立醫(yī)院管理委員會負(fù)責(zé)解釋。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇八
    香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質(zhì)的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。
    香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當(dāng)然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價(jià)指標(biāo)了。
    他們主要是制定主要表現(xiàn)指標(biāo)，然后緊密聯(lián)系和匯報(bào)，再制定周年計(jì)劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計(jì)劃和方案。
    醫(yī)管局利用“主要表現(xiàn)指標(biāo)”協(xié)助機(jī)構(gòu)量度重點(diǎn)工作的進(jìn)度，讓聯(lián)網(wǎng)相互知道彼此的工作進(jìn)度，以達(dá)致機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。醫(yī)管局整體“主要表現(xiàn)指標(biāo)”均衡地兼顧臨床服務(wù)的表現(xiàn)，還有人力資源管理和財(cái)政管理的表現(xiàn)?！爸饕憩F(xiàn)指標(biāo)”亦可作為體現(xiàn)問責(zé)的工具、驅(qū)動(dòng)改善改革的工具和追蹤工作表現(xiàn)的管理工具，數(shù)據(jù)可透過醫(yī)管局的中央計(jì)算機(jī)系統(tǒng)搜集?！爸饕憩F(xiàn)指標(biāo)”的特質(zhì)是提供量化指標(biāo)，有清晰定義及意義，以便評估。例如:病人輪候?qū)？崎T診的時(shí)間或病人平均住院日數(shù)等可作為臨床服務(wù)的.指標(biāo)。這個(gè)做法可以比較既定標(biāo)準(zhǔn)，比較個(gè)別醫(yī)院的表現(xiàn)或與國際表現(xiàn)比較。
    “主要表現(xiàn)指標(biāo)”可幫助醫(yī)管局檢討聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的成效，包括確保服務(wù)達(dá)標(biāo)、目標(biāo)范疇的服務(wù)得以改善和驅(qū)動(dòng)臨床實(shí)踐及行為改變。
    臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)的監(jiān)察包括服務(wù)量、便捷程度、質(zhì)素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關(guān)負(fù)責(zé)人員、參考海外經(jīng)驗(yàn)、已有清晰個(gè)案定義、參數(shù)及計(jì)算公式挑選臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)。
    人力資源主要表現(xiàn)指標(biāo)可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標(biāo)重點(diǎn)檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個(gè)項(xiàng)目，為醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)提供清晰的人力資源數(shù)據(jù)，以便作出合適的工作規(guī)劃。
    財(cái)政主要表現(xiàn)指標(biāo)是透過可量化的量度方式，加強(qiáng)有效使用資源以達(dá)致預(yù)定財(cái)政目標(biāo)。財(cái)政主要表現(xiàn)指針重點(diǎn)監(jiān)察預(yù)算表現(xiàn)和運(yùn)作，醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財(cái)政情況的預(yù)算差異分析，伴以實(shí)際結(jié)果及預(yù)計(jì)結(jié)算，加強(qiáng)醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財(cái)政預(yù)算表現(xiàn)的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強(qiáng)收入管理，例如:醫(yī)管局的應(yīng)收醫(yī)療費(fèi)用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務(wù)人分析、聯(lián)網(wǎng)的豁免及撇帳情況報(bào)告、聯(lián)網(wǎng)的主要潛在問題個(gè)案報(bào)告。
    緊密聯(lián)系和匯報(bào)是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)每周舉行定期會議商討運(yùn)作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務(wù)運(yùn)作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)亦舉行定期會議，體現(xiàn)高度透明問責(zé)的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。
    周年計(jì)劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內(nèi)人士積極主動(dòng)參與，也邀請大陸醫(yī)療機(jī)構(gòu)和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務(wù)發(fā)展的路向及策略。此外，聯(lián)網(wǎng)根據(jù)機(jī)構(gòu)方向及可撥資源制定周年計(jì)劃。聯(lián)網(wǎng)向醫(yī)管局總辦事處定期提交進(jìn)度報(bào)告，若計(jì)劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結(jié)前完成目標(biāo)。
    醫(yī)管局的周年計(jì)劃書掛在機(jī)構(gòu)網(wǎng)頁隨時(shí)查閱，也公開讓市民參考與質(zhì)詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務(wù)與使命簡要如下：
    醫(yī)院管理局是一個(gè)法定機(jī)構(gòu)，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：
    1，提供醫(yī)院服務(wù)與為政府掌管公立醫(yī)院。
    2，就公眾對醫(yī)院服務(wù)的需求所需的資源向政府提出意見。
    3，達(dá)下列目標(biāo)：有效率地運(yùn)用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務(wù)；改善醫(yī)院服務(wù)效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵(lì)和留用合格職員；鼓勵(lì)公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運(yùn)作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負(fù)責(zé)。
    4，就公眾使用醫(yī)院服務(wù)恰當(dāng)?shù)氖召M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當(dāng)醫(yī)療的原則。
    5，根據(jù)群眾需求設(shè)立新的公立醫(yī)院。
    6，促進(jìn)、協(xié)助、參與醫(yī)院服務(wù)人員的教育和培訓(xùn)及醫(yī)院服務(wù)有關(guān)的研究。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公立醫(yī)院績效考核方案。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇九
    大多數(shù)民營醫(yī)院，特別是珠三角的民營醫(yī)院，因主要消費(fèi)人群為外來務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，醫(yī)院往往不會注重品牌建設(shè)；同時(shí)，由于經(jīng)營管理者受老板對醫(yī)院業(yè)績的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績增長，讓老板對經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績，在績效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考核與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對門診醫(yī)生只考核門診收入。
    考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因?yàn)樗幤酚休^高的成本按3%計(jì)提；檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提；手術(shù)、治療等利潤較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營路徑，提高單體消費(fèi)；適合短期拉升業(yè)績和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想，逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績提成法。
    由于只考核經(jīng)營業(yè)績?nèi)菀自斐啥唐谛袨?，出現(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費(fèi)，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營管理者逐漸認(rèn)識到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費(fèi)控制在一個(gè)合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計(jì)入分配指標(biāo)；同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。
    即：每一個(gè)門診量50元；藥品按1%、檢查、化驗(yàn)按3%、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量?，F(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營醫(yī)院，所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門診量一般按掛號費(fèi)的全額和診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生；藥品按0.2%，檢查、化驗(yàn)按1%，手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點(diǎn)：單次消費(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。
    隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對初診病人的來源進(jìn)行了較好的規(guī)范，對各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
    以頸肩腰腿痛為例，博愛集團(tuán)長沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過病人需要復(fù)診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級為6天；二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復(fù)診的，一般消費(fèi)在4500元，按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此，一級的提成比為6%，二級的提成比為5%，三級的提成比為4%，四級的提成比為3%，五級的提成比為2%。優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營業(yè)績，是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十
    年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
    醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
    年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
    為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
    某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w（k-100%）]，x為實(shí)際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：
    臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核k值上下浮動(dòng)。例：k值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十一
    為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
    （一）考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
    （二）職責(zé)：
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
    客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
    以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
    （一）、臨床科室：
    工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
    1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
    2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標(biāo)：
    說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
    c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
    （二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
    當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
    （一）行政執(zhí)行：配分：100分。
    1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
    2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
    3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
    4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    （二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    （三）、科室管理：配分：100分。
    （2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
    （3）會議活動(dòng)：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
    （4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    （5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
    （6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
    （7）勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    （四）、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    （1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    （2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    （3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    （4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    （5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    （6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
    1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    5、采取日?？己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十二
    為了實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定我?？冃ЧべY考核實(shí)施方案。
    實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
    1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
    2.以德為先、注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
    3.激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
    4.客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
    5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅(jiān)持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。
    6.兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實(shí)踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)校考核制度應(yīng)當(dāng)修訂完善。
    績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。
    學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
    對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
    1.師德方面存在嚴(yán)重問題（進(jìn)行有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的；以非法方式表達(dá)訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其認(rèn)識及改進(jìn)情況，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核中體現(xiàn)。
    2.根據(jù)《共青團(tuán)路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認(rèn)定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時(shí)列入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核。
    3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
    4.因病或因其他原因不能正常上班達(dá)半月以上的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
    5.對編制為專任教師，因?yàn)椴荒苈男袑Ｈ谓處煹膷徫宦氊?zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
    1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的組成。主要包含以下部分：
    （1）教師工作常規(guī)考核、補(bǔ)貼類：月崗位考核獎(jiǎng)（含月考勤獎(jiǎng)），月誤餐補(bǔ)貼等。
    （2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
    （3）工作量考核類：超課時(shí)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
    （4）階段性成果考核獎(jiǎng)?lì)悾航逃虒W(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、教科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、年終考核獎(jiǎng)等。
    （5）其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻(xiàn)或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎(jiǎng)勵(lì)。
    即根據(jù)學(xué)?；A(chǔ)性績效工資總量核定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資時(shí)，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎(jiǎng)和補(bǔ)貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補(bǔ)貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎(jiǎng)等項(xiàng)目。每年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核的各組成項(xiàng)目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實(shí)行。
    教職工月誤餐補(bǔ)貼為每人每月70月。
    4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
    班主任每月基本津貼400元，全年按照十個(gè)月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎(jiǎng)，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
    校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個(gè)月發(fā)放。
    骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學(xué)科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
    5．超課時(shí)補(bǔ)貼和加班補(bǔ)貼：
    教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)8元/次，超課時(shí)費(fèi)為30元/課時(shí)（語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科，其他學(xué)科據(jù)周課時(shí)比例測算），因?yàn)閷W(xué)校工作安排課時(shí)不足的，每課時(shí)扣20元。其他超課時(shí)內(nèi)容認(rèn)定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視具體情況學(xué)校研究決定加班補(bǔ)貼。
    6.階段性成果考核獎(jiǎng)的發(fā)放：
    教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎(jiǎng)考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎(jiǎng)與年終考核獎(jiǎng)合并發(fā)放。
    每年度進(jìn)行一次教科研成果獎(jiǎng)勵(lì)，依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎(jiǎng)勵(lì)方法，考核后發(fā)放。
    1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實(shí)施方案，實(shí)施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。
    2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時(shí)了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時(shí)溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十三
    核是評定價(jià)值的高低，醫(yī)院績效考核是評定醫(yī)院績效的價(jià)值，醫(yī)院績效的價(jià)值主要有兩種表現(xiàn)形式。一是可以計(jì)算的價(jià)值量，二是難以計(jì)算的價(jià)值量。醫(yī)院績效考核就是對運(yùn)用正確的價(jià)值觀，科學(xué)的方法和手段，比較和判斷其績效率和效益的大小和高低。
    1、醫(yī)院績效考核理論體系
    （1）創(chuàng)新求是理論。醫(yī)院績效管理是新形勢下提出的新問題，加上醫(yī)院自身的特殊經(jīng)營性、合理性、社會性和復(fù)雜性，面對這些情況，必須解放思想，實(shí)事求是，適應(yīng)新形勢的發(fā)展需求，大膽創(chuàng)新地開展工作。
    （2）社會主義初級理論。在解放思想、實(shí)事求是思想的引導(dǎo)下，醫(yī)院考核指標(biāo)體系的數(shù)據(jù)和考核考核工作，應(yīng)堅(jiān)持社會主義初級階段理論，立足我國國情，適應(yīng)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)效率，把有關(guān)患者滿意度、業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)和社會效益納入考核內(nèi)容。
    （3）市場經(jīng)濟(jì)理論。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)在我國的醫(yī)院作為公益性單位，但同時(shí)又是獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體的特殊性質(zhì)，這是決定醫(yī)院績效考核體系極為重要的根據(jù)，考核側(cè)重醫(yī)院的公益性，不是醫(yī)院的趨利性。
    （4）相關(guān)學(xué)科理論。相關(guān)學(xué)科理論包括大系統(tǒng)理論，技術(shù)經(jīng)濟(jì)考核理論、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)理論、經(jīng)濟(jì)控制、規(guī)劃論和決策理論、財(cái)務(wù)會計(jì)理論、統(tǒng)計(jì)理論等。
    2、醫(yī)院績效考核的主要內(nèi)容
    （4）部門滿意度考核：主要考核病人滿意度以及醫(yī)院各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。
    3、醫(yī)院績效考核的作用
    醫(yī)院績效考核，是全面、系統(tǒng)、科學(xué)地對員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程?？冃Э己说闹饕饔茫?BR>    （2）有利于員工改進(jìn)工作：認(rèn)識到自己在工作中的成績和不足之處，不斷改進(jìn)。
    （5）作為員工獎(jiǎng)懲的依據(jù) ：薪酬中的動(dòng)態(tài)工資都是依據(jù)績效考核的結(jié)果來發(fā)放的，制定績效工資等獎(jiǎng)懲措施。
    4、醫(yī)院績效考核實(shí)施步驟
    （1）考核對象的確認(rèn)和分類：確認(rèn)考核的科室或人員，人員分為：高層管理人員：醫(yī)院的經(jīng)營決策層，包括院長、副院長等人員。中層管理人員：醫(yī)院的中間管理層，包括醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人等。普通員工：醫(yī)院基層的管理、技術(shù)人員，包括各科室的主管和科員等。
    （2）?確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)與方法：工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：定量、客觀的指標(biāo)，主要因素。工作能力、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ：定性化的指標(biāo) 、參考因素。
    （3）設(shè)定培訓(xùn)考核人員：確定考核人員：被考核者的直接上級擔(dān)當(dāng)，當(dāng)被考核人對考核的結(jié)果有異議時(shí)，則由更高一級的領(lǐng)導(dǎo)再來考核。培訓(xùn)考核人員：培訓(xùn)內(nèi)容：績效考核制度的結(jié)構(gòu)、相關(guān)規(guī)定、考核內(nèi)容與項(xiàng)目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)等。目的：理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用；把握績效考核的實(shí)施方式和規(guī)則；統(tǒng)一不同考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與水平；理解考核內(nèi)容和考核要素；消除失誤和偏見，盡量做到科學(xué)、合理、客觀。
    ；工作中表現(xiàn)優(yōu)異：晉升或加薪，不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要：解聘、辭退處理。
    5、醫(yī)院考核層級
    （1）院級績效考核：績效管理是管理者確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又起到重要的支撐作用，因此為了地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效管理的目標(biāo)，醫(yī)院必須能夠在準(zhǔn)確、清晰地確定醫(yī)院的目標(biāo)與戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行績效考核體系的設(shè)計(jì)，而醫(yī)院組織績效考核指標(biāo)，垢設(shè)計(jì)、方法以及績效考核方法是醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵所在。
    建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的外部公眾評價(jià)機(jī)制是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理體制未來重要的發(fā)展方向,是突破醫(yī)療衛(wèi)生體制改革諸多難題的一項(xiàng)重要舉措。盡管目前還沒有就醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該提供哪些具體的外部信息達(dá)成一致,但隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理體制改革的不斷深入,社會公眾監(jiān)督和醫(yī)療機(jī)構(gòu)信息公開的呼聲將越來越高,越來越多的壓力將迫使醫(yī)療機(jī)構(gòu)改變目前滿足于自我監(jiān)督和行業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的現(xiàn)狀。
    考核方式的改革：我國公立醫(yī)院績效考核的.方式主要包括二種:內(nèi)部的考核方式、外部的考核方式。但立足長遠(yuǎn)來看,外部公眾考核,特別是專家學(xué)者考核應(yīng)是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理績效考核未來重要的發(fā)展方向。
    指標(biāo)權(quán)重的改進(jìn)：鑒于醫(yī)院的公益性和經(jīng)營性，對醫(yī)院的考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，召集相關(guān)利益方，對醫(yī)院績效指標(biāo)討論和打分，計(jì)算各個(gè)指標(biāo)的考核權(quán)重，平衡各方的利益訴求。
    績效評價(jià)體系的改進(jìn)：目前對績效評價(jià)體系的研究不多,具有代表性的有:平衡積分卡績效評價(jià)體系,業(yè)務(wù)流程再造(bpr)績效評價(jià)體系。
    （2）科室績效考核：科室以及崗位的設(shè)置目的都是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工績效是組織和科室績效的組成部分，在績效管理的全過程中，要將部門科室績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解，只有組織總體績效獲得提升，員工個(gè)人的績效才能得到充分的肯定，以幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。
    科室不僅要了解組織的目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，而且還要明確將科室及科室成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，并采取實(shí)行行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，因此，在確定科室的績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定?？剖铱冃Э荚u的內(nèi)容包括：任務(wù)績效、周邊績效以及工作績效，任務(wù)績效關(guān)注服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，是對組織的核心技術(shù)過程有所貢獻(xiàn)，而周邊績效和科室績效主要是對任務(wù)績效發(fā)生所處的組織的背景有所貢獻(xiàn)，但可對任務(wù)績效完成的好壞起著非常主要的作用。各部門的主管需要依據(jù)院級kpi?建立部門級kpi?，并對相應(yīng)部門的kpi?進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi?，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的kpi?人員一起再將kpi?進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi?及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。
    （3）員工績效考核：績效考核作為績效管理系統(tǒng)中重要環(huán)節(jié)，是組織和員工真正需要的重要管理手段，醫(yī)院組織績效管理目標(biāo)是在員工績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，可見績效管理系統(tǒng)應(yīng)能夠從組織經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)，對員工的績效情況進(jìn)行考核，通過引導(dǎo)員工的作為，使之有助于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
    員工績效考核在績效管理系統(tǒng)中處于核心地位，服務(wù)于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并受到組織文化的影響，員工績效考核可以正確引導(dǎo)激勵(lì)員工，使個(gè)體的目標(biāo)與整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而確保一個(gè)共同的努力方向。
    現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
    1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
    （1）、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
    （2）、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。
    （3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
    （4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    （5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類人才。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
    4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
    （1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
    （2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
    （3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
    二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
    醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
    1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
    （1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。
    （2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    （3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
    （4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
    也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
    （1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
    （2）、工作分析與工作評價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
    （3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
    （4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
    （5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。
    （6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
    （1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個(gè)部分。
    （2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。
    崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
    技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
    （3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
    （4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十四
    為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
    (一)考核小組：
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
    (二)職責(zé)：
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
    客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
    以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
    (一)、臨床科室：
    工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
    1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
    2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標(biāo)：
    說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
    c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
    (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
    當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
    (一)行政執(zhí)行：配分：100分。
    1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
    2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
    3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
    4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
    按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行！
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    (三)、科室管理：配分：100分。
    (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
    (3)會議活動(dòng)：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
    (4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
    (7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    (四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
    1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    5、采取日常考核和季，集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十五
    任何制度都具有導(dǎo)向性，為達(dá)到某種目的服務(wù)。所謂導(dǎo)向是該制度建立后，制度本身形成的結(jié)果導(dǎo)向員工關(guān)心什么，很少關(guān)心什么或者根本不關(guān)心什么。有什么樣的制度，就有什么樣的員工行為，員工行為是制度導(dǎo)向的結(jié)果。醫(yī)院績效工資分配中存在三種導(dǎo)向：以利潤為導(dǎo)向，以工作量為導(dǎo)向，以工作質(zhì)量為導(dǎo)向。
    目前很多醫(yī)院績效工資分配是以利潤為導(dǎo)向，基本的出發(fā)點(diǎn)是通過利潤擴(kuò)大化，達(dá)到個(gè)人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基數(shù)，這就導(dǎo)致了開藥提成，開單提成這些我們經(jīng)常聽見的名詞。這種分配方式違反了客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫(yī)技手段輔助檢查，治療設(shè)備輔助治療，住院費(fèi)用等方面遠(yuǎn)比兒科、內(nèi)科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計(jì)算科室的績效，那么兒科、內(nèi)科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導(dǎo)向的分配還導(dǎo)致了拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。將這樣的成本核算體制搬到公立醫(yī)院，幾乎將醫(yī)生的種種行為都和利潤掛鉤。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。
    以工作量為導(dǎo)向，基本出發(fā)點(diǎn)是通過增加患者的服務(wù)數(shù)量，達(dá)到個(gè)人收入的增加。典型的公式是實(shí)際工作量-基本工作量=分配基數(shù)，以工作量為導(dǎo)向本質(zhì)上是將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)分解成各個(gè)科室的發(fā)展目標(biāo)，所以極大限度的調(diào)動(dòng)了各個(gè)科室為醫(yī)院發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)各科室對利潤的關(guān)心轉(zhuǎn)變成對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)心，對醫(yī)院發(fā)展會產(chǎn)生極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
    以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，前提條件是醫(yī)院工作量飽滿，醫(yī)療資源得到充分利用?？己说膬?nèi)容以工作質(zhì)量為主，以工作量為輔?？己藘?nèi)容強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等方面，導(dǎo)向員工關(guān)心提高工作質(zhì)量。
    新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務(wù)上來，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過去那種將醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)收費(fèi)掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，在設(shè)計(jì)績效考核制度的時(shí)候要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量在考核中所占的比重。
    二、績效考核制度的設(shè)計(jì)
    確定以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核制度，降低收減支部分在績效工資分配分配基數(shù)中的比例，加入工作量和工作質(zhì)量的考核權(quán)重，可以借鑒平衡計(jì)分卡的原理來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。
    平衡計(jì)分卡的框架體系包括四個(gè)部分：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)結(jié)果指標(biāo)，其他三個(gè)指標(biāo)是推動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果的前置指標(biāo)，也稱驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)，說明已采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，同時(shí)，平衡計(jì)分卡-通過對顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新和提高活動(dòng)進(jìn)行評估的業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的流程是：以財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長這四個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)出包含有關(guān)鍵評估指標(biāo)的公司平衡計(jì)分卡，再把這些指標(biāo)逐層分解、落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)員工。其核心思想在于：企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財(cái)務(wù)收益。
    醫(yī)院建立平衡計(jì)分卡，財(cái)務(wù)維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設(shè)計(jì)如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯(cuò)、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?biāo)，內(nèi)部流程維度可以設(shè)計(jì)醫(yī)療質(zhì)量、院感質(zhì)量、甲級病歷、護(hù)理質(zhì)量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標(biāo)，學(xué)習(xí)成長維度可以設(shè)計(jì)科研教學(xué)、員工成長等指標(biāo)。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數(shù)的考核辦法，顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長的維度體現(xiàn)了工作量和工作質(zhì)量的導(dǎo)向。
    360度績效評估法是對一般和中層管理人員評估考核應(yīng)用廣泛的一個(gè)方法。它包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己的`評估。在360度評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些評估結(jié)果能夠?qū)T工進(jìn)行較全面、客觀的評價(jià)。360度績效評估法評估方法比較簡單，可操作性強(qiáng)，多方參與評估，使評估更具民-主性。
    醫(yī)院對員工的考核可以實(shí)行360度績效評估法，通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)）、同級、下屬和自己進(jìn)行全方位的評估，評估的指標(biāo)可以從三個(gè)方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果，在這三個(gè)指標(biāo)下再分解成幾個(gè)小指標(biāo)，如工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對病人的態(tài)度、科研積極性、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面，工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科室主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力，行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率和科研成果等方面的量化指標(biāo)。
    總之要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，要進(jìn)一步完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
    隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，特別是公立醫(yī)院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關(guān)注地焦點(diǎn)，嚴(yán)重地影響到了社會和-諧。研究與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和-諧發(fā)展的醫(yī)院績效考核評價(jià)方法，建立以社會公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫(yī)院績效考評評級指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績效工資制度改革的關(guān)鍵。
    1.?? 我國醫(yī)院目前績效評價(jià)指標(biāo)體系
    我國醫(yī)院管理評價(jià)指南（試行），對醫(yī)院工作效率和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)考核指標(biāo)主要有以下幾個(gè)方面。
    1.1工作效率指標(biāo)
    1.1.1醫(yī)院年門診人次、急診人次、急診搶救人次、手術(shù)人次、入出院人次。
    1.1.2醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次，醫(yī)師年均出院人次，醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)住院床日。
    1.1.3平均住院日、平均開放病床數(shù)、實(shí)際開放總床日數(shù)、實(shí)際占用總床日數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。
    1.1.4門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均藥品費(fèi)用、住院患者人均醫(yī)療費(fèi)用、住院患者人均藥品費(fèi)用、住院床日平均費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用，與上年度的比較。
    1.2經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)考核指標(biāo)
    1.2.1藥品收入及占總收入的百分比，藥品進(jìn)銷差價(jià)收入及占總收入的百分比，與上年度的比較。
    1.2.2單價(jià)在２０００元以上的一次性耗材收入占醫(yī)療收入的百分比。
    1.2.3醫(yī)療服務(wù)收入占業(yè)務(wù)收入的百分比及與上年度的比較。
    1.2.4百元業(yè)務(wù)收入的業(yè)務(wù)支出、每職工平均業(yè)務(wù)收入、人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比例。
    1.2.5資產(chǎn)負(fù)債率、固定資產(chǎn)凈值率、固定資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率、流動(dòng)資產(chǎn)收益率。
    1.2.6流動(dòng)比率和速動(dòng)比率。
    1.2.7成本核算。
    2． 醫(yī)院績效的內(nèi)涵
    醫(yī)院管理評價(jià)指南（試行 ）對醫(yī)院績效的內(nèi)涵解釋：醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會效益放在首位，履行社會責(zé)任和義務(wù)。加強(qiáng)科學(xué)、規(guī)范管理，建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，開源節(jié)流，加強(qiáng)成本核算，充分利用現(xiàn)有資源，不斷提高醫(yī)院的效率，保障人民健康。主要評價(jià)指標(biāo)有社會效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)等內(nèi)容。who2003報(bào)告醫(yī)院績效范疇包括，“臨床效果：技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、健康獲得、個(gè)體和人群的健康結(jié)局。以病人為中心；對病人的反應(yīng)性（以病人為導(dǎo)向，即時(shí)關(guān)注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設(shè)施配置）、滿意度、求醫(yī)經(jīng)歷（尊重、保密、自主、交流）；效率:資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)、人員結(jié)構(gòu)。安全性：病人安全和員工的安全、結(jié)構(gòu)、過程。員工：健康、福利、滿意度、發(fā)展。反應(yīng)性：可及性、持續(xù)性、健康促進(jìn)、公平、對人群需要變化的調(diào)整適應(yīng)能力。醫(yī)院文化及其他?！贬t(yī)院績效即表現(xiàn)，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫(yī)院績效指醫(yī)院所提供的醫(yī)療保健服務(wù)的質(zhì)量、效率和效果方面。廣義醫(yī)院績效指醫(yī)院完成預(yù)期綜合目標(biāo)的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫(yī)療質(zhì)量—技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、臨床路徑、健康獲得、個(gè)體和人群的健康結(jié)局，服務(wù)質(zhì)量—病人滿意度，業(yè)務(wù)量—工作量，反應(yīng)性—持續(xù)、公平、適應(yīng)能力，可及性—病人負(fù)擔(dān)費(fèi)用等指標(biāo)。
    3．探索研究“8c”醫(yī)院績效管理模式的背景
    隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，人民生活水平的提高，醫(yī)療需求升級，要求服務(wù)理念人性化，醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)化，醫(yī)療市場競爭的激烈使醫(yī)院運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)加大，收益日趨下降。政府、財(cái)政、衛(wèi)生主管部門關(guān)注投入產(chǎn)出，醫(yī)保部門關(guān)注醫(yī)療費(fèi)用的效果，人們希望醫(yī)院能夠提供服務(wù)的費(fèi)用與效果信息而選擇，醫(yī)院管理者也需要能及時(shí)清晰了解對醫(yī)院價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況并診斷經(jīng)營中的問題，并集中精力采取行動(dòng)解決，醫(yī)院員工更關(guān)注績效薪酬。因此必須重新思考醫(yī)院的價(jià)值觀和效益觀，正確處理現(xiàn)實(shí)的矛盾與呼換，調(diào)整醫(yī)院運(yùn)營管理思路。筆者針對目前醫(yī)改對公立醫(yī)院提出的挑戰(zhàn)，借鑒各類醫(yī)院績效管理方法之優(yōu)點(diǎn)，針對醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，從過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)面，綜合考慮病人滿意的需求、成本、溝通、方便等因素轉(zhuǎn)變，追求效益合理化，走與社會和-諧發(fā)展的永續(xù)經(jīng)營之路，只有共贏，才可長久。
    4．“8c”醫(yī)院績效考核評價(jià)模式
    醫(yī)院推行績效管理開始時(shí)，醫(yī)院主管部門與各級醫(yī)院管理者溝通，達(dá)成績效考核辦法，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，包括工作要項(xiàng)、內(nèi)容目的、重要性、權(quán)重、潛在障礙、績效目標(biāo)、業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃等，建立科學(xué)合理量化考核的指標(biāo)體系最為重要。
    例如醫(yī)院績效采取考核評價(jià)，結(jié)合醫(yī)院級別層級設(shè)定不同的分值，以三級醫(yī)院為例，服務(wù)效率指標(biāo)占10%、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占20%、成本效益指標(biāo)占20%、病人負(fù)擔(dān)水平指標(biāo)占10%、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)占15%。二級及一級醫(yī)院，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行合理調(diào)整。主管部門年初根據(jù)預(yù)算計(jì)劃，下達(dá)醫(yī)院績效總額指標(biāo)及考核評估辦法，各醫(yī)院參照考核評估指導(dǎo)辦法，根據(jù)各醫(yī)院實(shí)際制定本單位績效工資制度上報(bào)批準(zhǔn)后執(zhí)行，所有員工每人績效工資預(yù)留20%年底考核評估兌現(xiàn)。
    5．“8c”公立醫(yī)院績效指標(biāo)評價(jià)體系
    公立醫(yī)院績效指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定量權(quán)重一般60-80%，定性權(quán)重一般20-40%。kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是醫(yī)院價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即醫(yī)院級kpi。然后，各部門的主管需要依據(jù)醫(yī)院級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
    醫(yī)院績效評價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。
    5.1工作效率kpi指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。
    5.2醫(yī)療質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。
    5.3服務(wù)質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。
    5.4經(jīng)濟(jì)效益kpi指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費(fèi)用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、償債能力（包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率）、資產(chǎn)運(yùn)營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。
    5.5病人負(fù)擔(dān)kpi指標(biāo)有：門診人均費(fèi)用、住院人（日）均費(fèi)用，單病種收費(fèi)水平等。
    5.6發(fā)展創(chuàng)新kpi指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、人均發(fā)表論文數(shù)、人均獲得成果數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項(xiàng)目數(shù)、高級（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。
    6．醫(yī)院績效考核評價(jià)分析
    醫(yī)院績效考核評價(jià)包括組織層面、業(yè)務(wù)流程層面和員工層面三方面，醫(yī)院組織層面績效評價(jià)指標(biāo)體系包含管理指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量與持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等醫(yī)院績效指標(biāo)。這些指標(biāo)體系由衛(wèi)生主管部門制定，確保醫(yī)院的公益性。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程層面績效考核為使醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，獲得運(yùn)營成功，提供能夠切實(shí)反映真實(shí)情況的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)正常運(yùn)行，指標(biāo)體系是從醫(yī)院指標(biāo)分解而來的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、工作（醫(yī)療）質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)等。對醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)可以以下幾種類型：管理團(tuán)隊(duì)指管理部門科室，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)指醫(yī)療、醫(yī)技、藥品科室，服務(wù)團(tuán)隊(duì)指后勤、輔助科室。醫(yī)院員工個(gè)體層面的考核，必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對員工對團(tuán)隊(duì)的績效貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向?？冃Э荚u權(quán)重的確定，第一，首先決定在100%的權(quán)重多少比重分配給團(tuán)隊(duì)業(yè)績，將多少比例分配給團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人業(yè)績。第二，再把所有團(tuán)隊(duì)權(quán)重在團(tuán)隊(duì)業(yè)績范圍內(nèi)進(jìn)行分配，把所有個(gè)人權(quán)重在個(gè)人績效考評范圍內(nèi)進(jìn)行分配。第三，權(quán)重分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)各項(xiàng)業(yè)績對組織的重要性而并非所花費(fèi)的時(shí)間來分配權(quán)重。第四，通常情況下最高權(quán)重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權(quán)重的增量，相同重要性的業(yè)績具有相同的權(quán)重，所有的權(quán)重相比為100%。第五，權(quán)重分配完成后，能確保反映團(tuán)隊(duì)對各項(xiàng)考評相對重要性的看法一致。
    醫(yī)院績效考評分值的比例，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)各項(xiàng)考核得分，按照權(quán)重系數(shù)計(jì)算綜合考核分：綜合考核得分=業(yè)務(wù)量考核分+醫(yī)療質(zhì)量考核分+服務(wù)質(zhì)量考核分+經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核分+病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核分+發(fā)展創(chuàng)新考核得分，醫(yī)院（科室）績效工資=績效額度x綜合考核得分。這種績效考評模式，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，可以較好地解決醫(yī)院績效管理過分側(cè)重財(cái)務(wù)面帶來的負(fù)面影響，正確處理經(jīng)濟(jì)效益與社會效益、長期效益與短期效益、醫(yī)院利益與病人利益之間的關(guān)系，促使醫(yī)院平衡、和-諧發(fā)展。
    總之，公立醫(yī)院績效考核評價(jià)，是醫(yī)院管理的一個(gè)永恒的話題，必須兼顧社會、病人、醫(yī)院與員工各方利益，才能使醫(yī)院與社會和-諧一致，才能適應(yīng)社會環(huán)境變化，才能實(shí)現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十六
    為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作進(jìn)取性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
    適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
    根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級工資。
    由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資。
    該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資。
    以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
    1.2.1非計(jì)件制考核工資。
    原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計(jì)件制考核工資。
    (1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
    (2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情景放在次月調(diào)劑。
    (3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點(diǎn)工工資。
    各制造部理解暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
    3.工齡工資。
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
    4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
    4.1全勤獎(jiǎng)。
    為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補(bǔ)貼。
    對各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
    注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元班，凌晨4點(diǎn)后5元班。
    4.5加班補(bǔ)貼。
    該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元小時(shí)。
    4.6病假補(bǔ)貼。
    4.7公假補(bǔ)貼。
    凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補(bǔ)貼。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進(jìn)廠試用的情形除外。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十七
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    為落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2015〕38號）、《石家莊市人民政府關(guān)于印發(fā)石家莊市城市公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案的通知》（石政發(fā)〔2017〕26號）等文件精神，進(jìn)一步深化我市城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，切實(shí)抓好醫(yī)療、服務(wù)、管理、運(yùn)行等工作，推進(jìn)全市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，有效保障人民群眾的身體健康，特制定本方案。
    以國家、省、市城市公立醫(yī)院綜合改革文件精神為指導(dǎo)，以“公益性質(zhì)和運(yùn)行效率”為核心，以量化考核、動(dòng)態(tài)監(jiān)管為手段，以“政府放心、患者認(rèn)可、職工滿意”為標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核制度的全面落實(shí)，建立責(zé)任明確、考核到位、管理規(guī)范、公正有效、獎(jiǎng)懲分明的公立醫(yī)院績效考核管理體系，促進(jìn)公立醫(yī)院進(jìn)一步挖掘潛力，加強(qiáng)內(nèi)涵和外延建設(shè)，努力使服務(wù)能力、技術(shù)水平、就醫(yī)條件、服務(wù)態(tài)度、績效管理、行業(yè)形象得到全面改善和提升。
    （一）堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性質(zhì)。立足公益，著眼社會效益，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向，促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)全面發(fā)展。
    （二）堅(jiān)持公平、公正、公開原則。根據(jù)公立醫(yī)院的功能，科學(xué)合理地確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價(jià)，合理量化?？己顺绦颉?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)向被考核對象公開，并在一定范圍內(nèi)公布考核結(jié)果。
    （三）堅(jiān)持年度考核與不定期考核相結(jié)合的原則。將不定期考核結(jié)果作為年度考核的一部分納入年度考核，實(shí)現(xiàn)考核全覆蓋。
    （四）堅(jiān)持考核結(jié)果的導(dǎo)向作用?？己私Y(jié)果與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財(cái)政補(bǔ)助、工資總額核定、領(lǐng)導(dǎo)干部收入和考核任免掛鉤。
    以公立醫(yī)院公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心指標(biāo)，對公立醫(yī)院進(jìn)行考核。公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容主要包括社會效益、醫(yī)療服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等。
    社會效益包括公眾滿意度、政府指令性任務(wù)落實(shí)、費(fèi)用控制、與基本醫(yī)保相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理等。
    醫(yī)療服務(wù)提供包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)適宜、改善醫(yī)療服務(wù)、落實(shí)分級診療制度、中醫(yī)藥發(fā)展利用等。
    綜合管理包括人力效率、床位效率、成本效率、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、支出結(jié)構(gòu)、節(jié)能降耗、黨建工作和行風(fēng)建設(shè)等。
    可持續(xù)發(fā)展包括人才隊(duì)伍建設(shè)、臨床?？瓢l(fā)展、科研、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等。
    城市公立醫(yī)院績效考核工作由市衛(wèi)生計(jì)生部門牽頭，與財(cái)政部門共同組織實(shí)施，或采取聘請第三方機(jī)構(gòu)等方式,按照既定的城市公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)開展公立醫(yī)院績效考核工作。若聘請第三方機(jī)構(gòu)做為具體的實(shí)施方，可通過查閱資料、采集核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)、實(shí)地考察、征求意見等方式獨(dú)立完成考核。
    根據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》《醫(yī)院管理評價(jià)指南》《等級醫(yī)院評審評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》等醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章、診療護(hù)理規(guī)范、指南，采取定量為主、兼顧定性的原則，制定《石家莊市城市公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)（試行）》，基礎(chǔ)分值指標(biāo)為4類24項(xiàng)，總分為100分。同時(shí)，根據(jù)政策要求和公立醫(yī)院整體運(yùn)行情況的變化，市衛(wèi)生計(jì)生部門將按年度對該指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
    考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級，90分以上為優(yōu)秀，85—90分為良好，70—85(不含85)分為一般，70分以下為較差?？己说梅旨芭琶麜娣答佒粮麽t(yī)院，并在一定范圍內(nèi)公布?？己私Y(jié)果與醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助、工資總額核定、先進(jìn)評比掛鉤，并作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部考核任免的重要參考。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十八
    為了充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學(xué)校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施意見(試行)》文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本分配方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    根據(jù)上級指示精神和本校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校再安排適量的經(jīng)費(fèi)(以上級有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn))，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性。
    二、分配原則。
    1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
    2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
    3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實(shí)做到公平公正。
    三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
    組長：徐德順。
    副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?BR>    成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
    四、發(fā)放對象。
    本校在編且在職、在崗的教職工。
    績效工資由月績效工資，專項(xiàng)津貼和期末質(zhì)量獎(jiǎng)三部分構(gòu)成。
    六、資金來源及分配。
    1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
    2、學(xué)校在可用財(cái)力中按每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)安排資金用于期末質(zhì)量獎(jiǎng)及工會活動(dòng)的開支。其中期末質(zhì)量獎(jiǎng)每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動(dòng)每人安排100元，春節(jié)前工會活動(dòng)每人安排200元。
    3、學(xué)校在可用財(cái)力中另安排專項(xiàng)資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學(xué)校管理層干部津貼等。
    七、考核及發(fā)放方式。
    2、專項(xiàng)津貼按月考核、按月發(fā)放。
    3、期末質(zhì)量獎(jiǎng)按學(xué)?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W(xué)期末發(fā)放。
    八、考核責(zé)任單位：教導(dǎo)處、教科室。
    1、資金：學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
    2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
    月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎(jiǎng)勵(lì)，課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成，其中出勤部分占30%，課時(shí)部分占60%，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)占10%。
    4、發(fā)放辦法：表格略。
    出勤獎(jiǎng)勵(lì)。
    現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
    課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十九
    為進(jìn)一步加強(qiáng)對臨床醫(yī)技科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平的監(jiān)督考核、動(dòng)態(tài)監(jiān)管和科學(xué)評價(jià)，建立健全并深化落實(shí)系統(tǒng)、規(guī)范的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)控制體系和評價(jià)辦法，不斷提升醫(yī)院規(guī)范化和科學(xué)化管理水平，在《醫(yī)療質(zhì)量管理規(guī)定的基礎(chǔ)上制定本方案。
    （一）建立質(zhì)量與安全管理的長效管理和考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理的持續(xù)改進(jìn)，逐步形成醫(yī)院質(zhì)量文化。
    （二）根據(jù)醫(yī)院質(zhì)量與安全監(jiān)控指標(biāo)，加強(qiáng)對重點(diǎn)部門、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)的質(zhì)量與安全監(jiān)督與評價(jià)，不斷提升質(zhì)量與安全管理水平。
    （三）建立質(zhì)量與安全管理的院科兩級管理體系，加強(qiáng)科室間溝通協(xié)作，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量與安全管理信息的有效傳遞。
    （四）督促各科室醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全管理小組認(rèn)真履行崗位職責(zé)，全面落實(shí)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理目標(biāo)。
    醫(yī)院質(zhì)量與安全管理指標(biāo)體系，是系統(tǒng)的評價(jià)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理水平的重要依據(jù)。通過對醫(yī)院質(zhì)量與安全相關(guān)指標(biāo)的收集、統(tǒng)計(jì)和分析，充分運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等規(guī)范的質(zhì)量管理手段，全面掌控我院各相關(guān)臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元的質(zhì)量與安全管理和實(shí)施情況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全的科學(xué)化管理和持續(xù)改進(jìn)。
    實(shí)施綜合質(zhì)量目標(biāo)管理，是狠抓醫(yī)院自身建設(shè)，規(guī)范醫(yī)院管理，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量與安全指標(biāo)體系與科室規(guī)范管理有效結(jié)合，切實(shí)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平的重要手段，是切實(shí)落實(shí)“三好一滿意”活動(dòng)的有力舉措。
    我院的綜合質(zhì)量目標(biāo)管理考核體系本著實(shí)事求是、合理規(guī)范、操作性強(qiáng)、便于考核評價(jià)和橫向比較的原則設(shè)計(jì)。
    （一）臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元綜合質(zhì)量考核體系滿分100分，由科室管理與服務(wù)質(zhì)量、質(zhì)量指標(biāo)三方面內(nèi)容組成。
    （二）考核指標(biāo)分三檔賦分，醫(yī)院下達(dá)的相關(guān)質(zhì)量與安全指標(biāo)計(jì)為二檔，上浮一定比例計(jì)為一檔，下降一定比例計(jì)為三檔。賦分比例為：一檔100%、二檔80%、三檔60%。必須達(dá)到的指標(biāo)不分檔，按照一檔計(jì)分；一票否決指標(biāo)不賦予分值，其他相關(guān)內(nèi)容另外設(shè)立加分指標(biāo)。
    （三）重點(diǎn)部門、關(guān)鍵環(huán)節(jié)與薄弱環(huán)節(jié)：作為我院質(zhì)量與安全管理的重點(diǎn)監(jiān)控內(nèi)容，在綜合質(zhì)量管理考核中執(zhí)行更加嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    1.重點(diǎn)部門：麻醉科、手術(shù)室、重癥醫(yī)學(xué)科、急診科、內(nèi)鏡室、血液凈化、產(chǎn)房、新生兒監(jiān)護(hù)室、供應(yīng)室、感染/肝病科。
    2.關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
    2.1急診綠色通道的管理；
    2.2急、危重癥及跌倒壓瘡等患者的管理；
    2.3毒、麻、精藥品管理；
    2.4檢驗(yàn)標(biāo)本的采集以及危急值報(bào)告登記管理；
    2.5影像檢查中患者安全和隱私的防護(hù)管理；
    2.6醫(yī)療、護(hù)理核心制度落實(shí)；
    2.7患者十大安全目標(biāo)的管理；
    2.8手術(shù)前后的護(hù)理管理；
    2.9入院（轉(zhuǎn)科）護(hù)理；
    2.10出院護(hù)理；
    2.11健康教育；
    2.12護(hù)理查對落實(shí)；
    2.13各種管道的管理，如呼吸機(jī)、泌尿道插管、動(dòng)靜脈插管、引流管等；
    2.14手術(shù)切口的管理；
    2.15手衛(wèi)生管理；
    2.16抗菌藥物應(yīng)用管理；
    2.17多重耐藥菌管理；
    3.薄弱環(huán)節(jié)
    3.1節(jié)假日及夜間值班的質(zhì)量與安全管理；
    3.2低年資工作人員的質(zhì)量與安全管理；
    3.3特殊情況下（緊急搶救、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等）的質(zhì)量與安全管理。
    （一）考核
    1.月度考核：各相關(guān)職能部門根據(jù)職責(zé)分工，每月按照《xx縣人民醫(yī)院綜合質(zhì)量管理考核體系》進(jìn)行檢查考核，考核成績和考核具體情況，于每月10日前將各臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元的.最終考核成績報(bào)財(cái)務(wù)科，實(shí)現(xiàn)考核成績與各科室、護(hù)理單元獎(jiǎng)金掛鉤。
    2.季度考核：各相關(guān)職能部門根據(jù)《xx縣人民醫(yī)院質(zhì)量與安全指標(biāo)體系》和《xx縣人民醫(yī)院綜合質(zhì)量管理考核體系》，隨機(jī)抽取相應(yīng)的質(zhì)量指標(biāo)，每季度組織一次全院范圍的專項(xiàng)質(zhì)量考核，考核成績計(jì)入當(dāng)月綜合質(zhì)量管理考核成績。
    3.日?？己耍焊飨嚓P(guān)職能部門不定期根據(jù)醫(yī)院一段時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)，隨機(jī)開展對臨床醫(yī)技科室及護(hù)理單元的抽查工作，被查科室成績計(jì)入當(dāng)月本科室綜合質(zhì)量管理考核成績。
    4.滿意度調(diào)查：將滿意度調(diào)查與綜合質(zhì)量管理考核工作有機(jī)結(jié)合，出院患者滿意率是考核科室和護(hù)理單元醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，滿分為10分，折算公式為：患者滿意率（%）×10。
    （二）反饋
    2.每季度召開醫(yī)院質(zhì)量與安全管理委員會會議，研究分析全院的質(zhì)量與安全問題，探討解決方案，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全持續(xù)改進(jìn)。
    3.質(zhì)量檢查與考核結(jié)果在醫(yī)院辦公網(wǎng)上公布，對發(fā)現(xiàn)的亮點(diǎn)、存在的缺陷、不良事件等在月會通報(bào)。
    4.每季度由各相關(guān)職能部門匯總質(zhì)量與安全管理情況，出一期簡報(bào)。
    （三）獎(jiǎng)懲辦法
    1.臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元綜合質(zhì)量檢查與考核成績作為科主任、護(hù)士長考核的重要依據(jù)。
    2.臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元按照月度考核成績計(jì)算獎(jiǎng)金系數(shù)。
    （1）臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元考核成績在95分（含95分）以上者，獎(jiǎng)金系數(shù)為1。
    （2）臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元考核成績低于95分者，獎(jiǎng)金系數(shù)為考核成績95%。
    （3）當(dāng)該月有質(zhì)控辦組織的檢查時(shí)，臨床醫(yī)技科室、護(hù)理單元月度考核成績計(jì)算公式為：
    月度考核成績=質(zhì)控辦檢查成績×60%＋日常考核成績×40%。
    4.一票否決項(xiàng)目僅否決所在欄目的分值。
    5.年終設(shè)置質(zhì)量與安全管理獎(jiǎng)，對醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)完成好并且質(zhì)量與考核成績前三名的科室、護(hù)理單元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法視年度質(zhì)量與安全管理情況另行規(guī)定。
    6.質(zhì)量檢查考核結(jié)果年度排名后三位的科室、護(hù)理單元，取消其先進(jìn)科室評選資格，同時(shí)取消科主任、護(hù)士長先進(jìn)個(gè)人評選資格。
    公立醫(yī)院績效工資考核方案篇二十
    為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔202-〕4號）精神，推動(dòng)我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進(jìn)一步引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
    （一）指導(dǎo)思想。
    以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院和省委、省政府關(guān)于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動(dòng)三級公立醫(yī)院進(jìn)一步科學(xué)定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標(biāo)和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
    （二）基本原則。
    堅(jiān)持公益性導(dǎo)向，提升醫(yī)療服務(wù)效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點(diǎn)，服務(wù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用，推進(jìn)三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)前業(yè)績和長久運(yùn)營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力。
    堅(jiān)持信息化支撐，確保結(jié)果真實(shí)客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設(shè)和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動(dòng)生成關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實(shí)、客觀。
    堅(jiān)持引導(dǎo)式發(fā)展，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進(jìn)考核結(jié)果有效運(yùn)用，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位、持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運(yùn)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作業(yè)績的科學(xué)評定。
    逐步實(shí)現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個(gè)轉(zhuǎn)變”和“三個(gè)提高”?！叭齻€(gè)轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細(xì)的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎(chǔ)能力與提高醫(yī)務(wù)人員收入水平并重。在“三個(gè)轉(zhuǎn)變”的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“三個(gè)提高”，即提高醫(yī)療服務(wù)效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
    202-年，全面啟動(dòng)三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展成績的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。到202-年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
    從202-年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關(guān)部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊(duì)醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵(lì)社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
    國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個(gè)指標(biāo)，其中26個(gè)指標(biāo)為國家重點(diǎn)監(jiān)測指標(biāo)。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，共包括66個(gè)指標(biāo)。在國家指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件2）。
    （一）國家考核指標(biāo)。共55個(gè)指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為66個(gè)指標(biāo)），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標(biāo)的考核結(jié)果，適時(shí)開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
    （二）省級考核指標(biāo)。共60個(gè)指標(biāo)，含55個(gè)國家考核指標(biāo)和5個(gè)單獨(dú)增加指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為71個(gè)指標(biāo)，含66個(gè)國家考核指標(biāo)和5個(gè)單獨(dú)增加指標(biāo)），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標(biāo)的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個(gè)檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標(biāo)可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實(shí)際，適時(shí)增減或修改。省級考核指標(biāo)的建設(shè)導(dǎo)向、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
    考核程序包括三個(gè)環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
    （一）醫(yī)院自查自評。202-年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（202-年度）考核指標(biāo)（含國家考核指標(biāo)和省級考核指標(biāo)）的自查自評，并將上一年度指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)逐級把關(guān)、嚴(yán)格審核。202-年起，每年1月底前完成上述工作（注：202-年1月底前，需完成202-年度醫(yī)院自查自評工作）。
    省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標(biāo)及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴(yán)格審核后，按時(shí)上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
    （二）省級考核。202-年11月底前，完成上一年度（202-年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。202-年起，每年2月底前完成上述工作（注：202-年2月底前，需完成202-年度省級考核工作）。
    省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報(bào)送指標(biāo)數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗(yàn)等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時(shí)進(jìn)行必要現(xiàn)場查驗(yàn)”的方式，完成省級考核工作。鼓勵(lì)社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
    （三）國家考核。202-年12月底前，完成上一年度（202-年度）國家考核工作。并由國家組織實(shí)施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。202-年起，每年3月底前完成上述工作（注：202-年3月底前，需完成202-年度國家考核工作）。
    （一）省級考核結(jié)果運(yùn)用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報(bào)至各地、各有關(guān)單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預(yù)算/人事管理部門），并以適當(dāng)方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)的關(guān)鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
    （二）國家考核結(jié)果運(yùn)用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時(shí)用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政投入、經(jīng)費(fèi)核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時(shí)與醫(yī)院評審評價(jià)、國家醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項(xiàng)評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
    （一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要充分認(rèn)識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動(dòng)衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設(shè)成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)的基礎(chǔ)上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強(qiáng)化政府對公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的主體指導(dǎo)作用。
    （二）健全支撐體系。各地、各有關(guān)單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化等績效考核支撐體系建設(shè)工作。并重點(diǎn)做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，實(shí)施三級醫(yī)院績效考核。
    （三）明確職責(zé)分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責(zé)任和實(shí)施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導(dǎo)、督導(dǎo)三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負(fù)責(zé)研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，財(cái)政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
    （四）做好示范引導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導(dǎo)，形成正確的輿論導(dǎo)向，及時(shí)回應(yīng)社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關(guān)切，營造良好的社會輿論環(huán)境。