方案的制定需要團(tuán)隊(duì)合作，通過(guò)集思廣益可以得到更多創(chuàng)新和高效的解決方案。在制定方案時(shí)，我們需要考慮各種可能的情況，以確保方案的完備性和可行性。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能給大家提供一些啟發(fā)和幫助。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇一
    目的：
    制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的。工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
    制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
    考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。
    負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
    薪酬與績(jī)效的關(guān)系。
    1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
    2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
    3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
    保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
    1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
    員工薪酬由以下幾部分組成：
    基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
    基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
    考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
    補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
    福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
    其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
    提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
    非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
    內(nèi)部方案。
    薪酬計(jì)算與發(fā)放。
    每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）。
    全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
    季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
    其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
    提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
    年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
    項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則。
    考核內(nèi)容。
    績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
    參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度。
    具體實(shí)施辦法。
    由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
    員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
    每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
    綜合部在次季度初5—10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
    年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
    考核分值確定。
    采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
    員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
    考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
    有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
    1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
    2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
    3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
    4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
    6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
    7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇二
    1、根據(jù)銷售部銷售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。
    3）三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
    2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。
    3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。
    4、銷售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：
    1）對(duì)突破銷售目標(biāo)的`班組成，每得一分增加xx元；
    2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加xx元；
    3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。
    5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：
    3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
    （一）。
    1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。
    2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)。
    （二）。
    1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。
    2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。
    （三）提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
    （四）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
    （五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
    （六）。
    1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
    2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
    3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。
    （七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。
    （八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
    （一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
    （二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。
    （三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。
    （四）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。
    （五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。
    （六）涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。
    （七）。
    1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次。
    2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次。
    （八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。
    （九）不服從上司指揮者：
    1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。
    2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。
    （十）私自使用營(yíng)業(yè)車輛者，記小過(guò)一次。
    （十一）公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者每次記小過(guò)一次。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇三
    1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
    2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
    3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
    1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
    2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
    3、效益工資：全員營(yíng)銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
    4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
    1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
    2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇四
    為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。
    資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。
    3.1遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購(gòu)科具體情況的原則；
    3.2貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；
    3.3按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則；
    3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
    4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資。
    4.2提成：
    4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：
    因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的'比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
    4.4確定原材料采購(gòu)單價(jià)：原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次，由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。
    4.5創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
    4.5.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。
    4.5.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為5個(gè)月。
    4.5.3若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
    4.5.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
    4.6創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購(gòu)數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
    4.7確定考核周期：材料采購(gòu)單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。
    4.8提交報(bào)表：由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》。
    起草部門：資材部審核部門：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦執(zhí)行部門：資材部、財(cái)務(wù)部。
    《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》。
    本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇五
    在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
    組長(zhǎng)：
    成員：
    負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
    負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
    負(fù)責(zé)合成匯總。
    1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
    1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
    1月20日：上報(bào)教育局。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇六
    1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。
    2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。
    3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。
    4、人才資料庫(kù)的.建立與更新維護(hù)。
    5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。
    1、招聘崗位系數(shù)。
    崗位層級(jí)系數(shù)。
    普工2。
    職員1。
    主管2。
    工程師2。
    經(jīng)理3。
    總監(jiān)6。
    副總10。
    總經(jīng)理15。
    2、招聘任務(wù)。
    招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
    3、有效系數(shù)概念。
    新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
    4、特殊情況。
    如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
    5、工資組成。
    3000（a4）150015006。
    3500（a3）175017507。
    4000（a2）200020009。
    4500（a1）2250225012。
    月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
    附件一：月招聘任務(wù)需求表。
    月招聘任務(wù)需求表。
    用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。
    附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。
    月招聘任務(wù)完成情況表。
    用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇七
    將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：
    1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
    2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
    3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
    (一)保障線條。
    1、工資福利。
    保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
    2、客源界定。
    (2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
    (3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
    3、任務(wù)指標(biāo)。
    酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
    單位：萬(wàn)元。
    項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。
    小計(jì)部門。
    134871681921831722222131551421711772016。
    銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。
    備注：以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
    4、獎(jiǎng)懲辦法。
    (1)當(dāng)部門沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
    (2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
    a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
    b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷售人員不獎(jiǎng)不罰；
    d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
    5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    (1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
    (2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
    (4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
    (二)拓展線條。
    除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下：
    1、工資福利。
    按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。
    2、任務(wù)指標(biāo)。
    銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
    3、獎(jiǎng)懲辦法。
    (1)超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
    (2)未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
    (3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
    4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    (1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
    (2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
    (4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
    5、其他。
    拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
    (三)內(nèi)控線條。
    內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。
    為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施：
    3、會(huì)員卡銷售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。
    2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
    3、本考核辦法為試行版本。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇八
    目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。
    1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)
    “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
    1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)
    績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。
    1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)
    “混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
    1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)
    年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
    不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
    2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒
    2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)
    “以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。management by objective、key staff management(重要員工管理)以及比較率(comparative rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。
    2.2 啟示與借鑒
    2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度
    諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為iip(invest in people人力投資)的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo);第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本;第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。
    諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺(jué)受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。
    “諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國(guó)慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無(wú)疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。
    2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒(méi)有終點(diǎn)
    目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺(jué)不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。
    3 建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
    具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢?必須要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
    3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度
    一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問(wèn)題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。
    3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施
    3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
    公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
    具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
    薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問(wèn)題。
    3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目
    薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
    3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
    單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的'績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間;整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有，有些人員沒(méi)有;公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
    3.2.4 把握薪酬支付的透明度
    薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。
    3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通
    3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論)，巧付薪酬
    需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。
    總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度的激勵(lì)作用。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇九
    電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度基本上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下工資制度的延續(xù)，薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制。雖然已經(jīng)開始有部分電力企業(yè)實(shí)行年薪制和股票期權(quán)制度，但總的來(lái)看，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度仍然與企業(yè)改革和發(fā)展要求相脫節(jié)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)不足以及淡化個(gè)人物質(zhì)利益，極大的挫傷了他們經(jīng)營(yíng)企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。
    當(dāng)前經(jīng)營(yíng)者薪酬缺乏主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬整體水平偏低。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)(1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平較低，而且國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬相比較而言更低。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與低層級(jí)人員的薪酬差距小。楊河清等(2014)的研究顯示，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者平均年薪與一般員工的平均薪酬差距僅為2.52倍。三是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者較其他所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬待遇明顯偏低。2014年非國(guó)企經(jīng)營(yíng)者層與國(guó)企經(jīng)營(yíng)者層薪酬差距為2.1倍。
    1.2隱形激勵(lì)無(wú)效
    隨著我國(guó)國(guó)有電力企業(yè)改革的不斷深入，經(jīng)營(yíng)者薪酬?duì)顩r出現(xiàn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重疊的現(xiàn)象，即國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬?duì)顩r既與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以前的隱性激勵(lì)密不可分，也與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的薪酬激勵(lì)有一定的聯(lián)系，因此陷入了雙重的境地。
    雖然國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平相較于其他所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低，但是，經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有出現(xiàn)大量流失的狀況，其中一個(gè)重要的原因就在于他們擁有較大的控制權(quán)收入?？刂茩?quán)收入來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的控制而產(chǎn)生的收益，降低了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的公開化程度和貨幣化程度。其中，源于企業(yè)控制權(quán)的灰色在職消費(fèi)問(wèn)題表現(xiàn)最為明顯。在職消費(fèi)的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營(yíng)者因?yàn)槿温毜脑蚨鸬母鞣N支出，包括公務(wù)用車、公務(wù)接待、出差、會(huì)務(wù)、辦公等費(fèi)用支出。由于在職消費(fèi)具有使用目的模糊的特點(diǎn)，使得對(duì)在職消費(fèi)的有效管理是一件十分困難的工作，因而大多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將之作為其低水平薪酬的一個(gè)補(bǔ)償性的收入來(lái)源。
    1.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理
    第一，目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2014年國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者采用最多的薪酬模式為：基本工資+獎(jiǎng)金/分紅，占被調(diào)查者的75.7%;其次是年薪制，占5.13%;實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)最少，僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權(quán)激勵(lì)作為體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的`業(yè)績(jī)，更好地增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感、激勵(lì)強(qiáng)度的工具得到了經(jīng)營(yíng)者個(gè)體的廣泛認(rèn)同。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)和中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)進(jìn)行的1999年千家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者調(diào)查顯示，企業(yè)家最認(rèn)同激勵(lì)方式是較高年薪，占76.51%，其次是股票期權(quán)，占48.86%。楊河清等(2002)的調(diào)查也支持此結(jié)論，43.3%認(rèn)為年薪制是最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬方式，32.7%認(rèn)為是股權(quán)激勵(lì)，選擇工資+獎(jiǎng)金的僅占9.3%。
    第二，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明，我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)數(shù)量不多，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無(wú)幾。這說(shuō)明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。
    第三，保障機(jī)制不健全。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)的薪酬激勵(lì)上，往往忽視了經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮。如退位后獎(jiǎng)金，崗位津貼等都沒(méi)有了，經(jīng)營(yíng)者的消費(fèi)水平下降很多，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了59歲現(xiàn)象等以及諸如此類的其他腐-敗行為。我們應(yīng)將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個(gè)人品質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)沒(méi)有滿足經(jīng)營(yíng)者安全需要也是一個(gè)外因。
    1.4薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高
    作為工作價(jià)值、個(gè)人素質(zhì)等各因素外顯特征的薪酬理應(yīng)在一定程度上體現(xiàn)工作者的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)貢獻(xiàn)，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬要與企業(yè)整體業(yè)績(jī)高度相關(guān)才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。諸多證據(jù)都證實(shí)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者的低工作動(dòng)力、推卸責(zé)任甚至于腐-敗墮落。樊炳清(2014)的研究表明，樣本公司高管人員年度貨幣收入總數(shù)僅占樣本公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)的0.00001%付出了健康和精力、學(xué)識(shí)和能力等代價(jià)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只分得了企業(yè)凈盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起經(jīng)營(yíng)和管理風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任喪失。
    業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者未能獲得合理的薪酬回報(bào)，但有些業(yè)績(jī)的降低并未導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的薪酬縮水。業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不一定獲得與之貢獻(xiàn)相符的收入，而效益不佳企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵(lì)作用必大打折扣"建議通過(guò)將企業(yè)業(yè)績(jī)狀況與經(jīng)營(yíng)者薪酬掛鉤起來(lái)的手段，形成兩者之間的互動(dòng)機(jī)制，達(dá)到良性循環(huán)，創(chuàng)造企業(yè)高效益的目標(biāo)。
    2國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)設(shè)計(jì)
    要對(duì)國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效的激勵(lì)，達(dá)到最好的激勵(lì)效果，就必須兼顧到對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及退位后的養(yǎng)老金問(wèn)題。因此，應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取多元化的薪酬激勵(lì)方案。根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬現(xiàn)狀的實(shí)踐總結(jié)，針對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)方式的現(xiàn)實(shí)選擇，提出以下綜合薪酬激勵(lì)模式:薪酬結(jié)構(gòu)=基本年薪+股權(quán)收入+特殊津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十
    1.1可變薪酬的概念。
    可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
    1.2自我效能感的概念。
    自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
    2以it行業(yè)為例的分析。
    2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
    2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
    一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
    2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
    滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
    根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
    在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
    3it行業(yè)薪酬制度。
    3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
    自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
    目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
    3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
    3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
    在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
    基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
    績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
    3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
    由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
    根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
    目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
    3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
    3.3.1it行業(yè)的特殊性。
    由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
    3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
    薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
    保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
    薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十一
    科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：
    1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
    2、績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的'差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。
    3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
    4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十二
    每個(gè)人工作都是為了薪資，然而一說(shuō)起薪資人們通常會(huì)想起在我們所知道的那種按等級(jí)分布的一層一層的薪酬分配。在傳統(tǒng)上，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。
    但是，讓人感到悲哀的是，很多的員工覺(jué)得只要自己努力，還有企業(yè)的制度下，自己最后會(huì)得到今生的機(jī)會(huì)，但是同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常尷尬的“彼德高地”。結(jié)果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級(jí)別卻較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來(lái)，一方面使得它們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的這種傳統(tǒng)晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見不鮮。
    也就是因?yàn)檫@樣，在上世紀(jì)90年代后，在各國(guó)企業(yè)界把傳統(tǒng)的薪酬模式改造成寬帶薪酬模式。傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。比如，ibm公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級(jí)一共有24個(gè)，后來(lái)被合并為10個(gè)浮動(dòng)范圍更大的薪酬等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或更高。一種典型的.寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%一300%(如同薪酬等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍可能從1000元到200o元甚至3000元)——而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有40%一50%。
    寬帶薪酬體系究竟有什么好，它他提高了工作效率，使人盡其才物盡其用。寬帶薪酬體系盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜，因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都是非常有利的。最后，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索寬帶薪酬制度的激勵(lì)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十三
    一、激勵(lì)時(shí)間段：
    201x年1月1日-2月28日。
    二、激勵(lì)范圍：
    各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門店。
    三、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
    2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
    3、誠(chéng)實(shí)銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
    2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
    3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。
    4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
    5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
    五、各組織單位可比增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。
    說(shuō)明：
    a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
    b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
    c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
    d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度。
    七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
    八、其他事項(xiàng)：
    競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十四
    薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
    一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
    企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
    1.工資體系管理不健全。
    在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
    2.企業(yè)員工福利體系不健全。
    員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
    3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
    當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
    二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
    1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
    企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
    2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
    薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
    保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
    4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
    5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
    實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
    6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
    在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
    7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
    為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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    薪酬激勵(lì)制度方案篇十五
    企業(yè)高管高薪，是一個(gè)世界性的問(wèn)題，華爾街可以說(shuō)就是美國(guó)金融業(yè)的代名詞，無(wú)疑也是高薪高獎(jiǎng)的代名詞。華爾街五大投行過(guò)去5年向其首席執(zhí)行官支付的薪酬總額超過(guò)30億美元。金融海嘯襲來(lái)，大多數(shù)公司遭受了巨額損失，而這些金融機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響，高薪高獎(jiǎng)?wù)张f持股將再次啟動(dòng)。
    高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長(zhǎng)，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。
    組合運(yùn)用激勵(lì)工具。
    企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體系頗為復(fù)雜，在西方國(guó)家稱其為薪酬包(compensationpackage)，其中各個(gè)要素結(jié)構(gòu)合理化，乃是高管薪酬激勵(lì)性合理化的重要內(nèi)容。
    薪酬激勵(lì)工具多種多樣，各有功能和針對(duì)性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
    就貨幣激勵(lì)而言，主要分為基本年薪和績(jī)效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。提供日常經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬，是對(duì)人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國(guó)平均工資等因素來(lái)確定。
    績(jī)效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)成果。這是一種短期激勵(lì)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。
    股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。
    至于福利計(jì)劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補(bǔ)貨幣激勵(lì)的不足。
    對(duì)于不同層級(jí)的人，激勵(lì)工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵(lì)，而企業(yè)高管的激勵(lì)，不僅需要績(jī)效年薪這種貨幣激勵(lì)，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。
    要注重長(zhǎng)期激勵(lì)。
    長(zhǎng)期激勵(lì)主要是考查基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如前所述，股權(quán)激勵(lì)著眼于未來(lái)，把高管收益與對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來(lái)盡可能的高收益。
    與基本年薪和績(jī)效年薪這種短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤?。?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系不強(qiáng)，但高管持股所起的作用相當(dāng)重要?；魻柡屠畈治隽?980年至1994年近美國(guó)最大的上市公司ceo薪酬情況，發(fā)現(xiàn)1980年以來(lái)ceo薪酬與對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感性的顯著性增加，主要應(yīng)歸于ceo股票期權(quán)價(jià)值的變化。
    我國(guó)上市公司的實(shí)證分析也有類似的發(fā)現(xiàn)，唯有高管持股尚未達(dá)到預(yù)期效果。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，還僅僅是一種福利制度安排。另有研究表明，較低的持股比例不會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定數(shù)量后，股權(quán)激勵(lì)的影響就會(huì)表現(xiàn)明顯。
    其實(shí)，貨幣薪酬中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng)，亦可發(fā)揮中長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題在于將其等同于績(jī)效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績(jī)工程”或者“面子工程”，追求短期績(jī)效，最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十六
    企業(yè)保持旺盛生命力的關(guān)鍵在于不斷提高創(chuàng)新能力，而其關(guān)鍵在于能否很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識(shí)型員工的積極性。
    他們是群什么樣的人?
    科技知識(shí)員工是一群從事科技活動(dòng)的具有專業(yè)知識(shí)背景的群體，他們的個(gè)性特征與他們所從事的工作性質(zhì)密切相關(guān)。科技活動(dòng)的特性包括：初期階段方向的不確定性、探索性和創(chuàng)造性;活動(dòng)過(guò)程的長(zhǎng)期性和合作性;科技活動(dòng)結(jié)果的不可知性以及科技活動(dòng)的成果與努力不完全成正比性。
    這些特性使得企業(yè)的科技型知識(shí)員工具有如下個(gè)性特征：自我價(jià)值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)多樣化、混合化趨勢(shì);有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí);具有獨(dú)立的價(jià)值觀，追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步;具有突出的團(tuán)隊(duì)意識(shí);具有較強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望。
    科技知識(shí)員工特有的個(gè)性特征決定了他們的需求特征：第一，他們具有獲得高薪酬和獲得良好福利待遇的需求;第二，他們具有自主工作的需要和參與管理的需要;第三，他們具有強(qiáng)烈的業(yè)務(wù)成就需要;第四，他們渴望有良好、和-諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系;第五，他們對(duì)組織忠誠(chéng)度低，崗位流動(dòng)性大，流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。
    他們的薪酬該怎樣設(shè)計(jì)?
    薪酬從最初的貨幣薪酬發(fā)展到今天的整體薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)在不斷發(fā)生變化。其中直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有：基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)(可變)薪酬、各種津貼或補(bǔ)貼等多種薪酬成分。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括各種福利待遇。直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括受人尊重的社會(huì)地位、和-諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化、工作受領(lǐng)導(dǎo)重視、企業(yè)管理參與度高、優(yōu)越的工作條件等。間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)、工作樂(lè)趣等。
    值得注意的是：薪酬各成分對(duì)于科技知識(shí)員工都具有激勵(lì)作用，因此，科技知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題需要從薪酬的分類角度去思考，探討如何將各薪酬成分設(shè)計(jì)得更加合理。
    1.人力資本因素應(yīng)成為基本薪酬的基礎(chǔ)
    通常企業(yè)在制定基本薪酬時(shí)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，有的企業(yè)是以工作為依據(jù)，有的以績(jī)效為依據(jù)，有的以能力為依據(jù)。由于構(gòu)建結(jié)構(gòu)性基本薪酬，其中所從事的科研工作具有不確定性、探索性和創(chuàng)造性特點(diǎn)，因此很難清晰而準(zhǔn)確地對(duì)各個(gè)科研崗位上科技人員的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)率進(jìn)行界定。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬分配依據(jù)，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)科技人員個(gè)人價(jià)值。
    人力資本理論將人力資源看作是一種資本，認(rèn)為人力資本是由凝聚在勞動(dòng)者身上具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力等素質(zhì)所構(gòu)成的。人力資本存量和工資水平成正比，如果人力資本存量越大，則個(gè)人收入應(yīng)該越高，人力資本投資是決定個(gè)人收入分配的重要因素。因此，在制定企業(yè)科技人員基本薪酬時(shí)，要考慮崗位、技能等多種因素，其中“受教育程度”、“職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷”、“職業(yè)經(jīng)歷”應(yīng)成為確定企業(yè)科技人員基本薪酬的重要影響因素。另外，企業(yè)科技人員的基本薪酬水平應(yīng)高于企業(yè)內(nèi)部其他同層次人員，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上要具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，避免優(yōu)秀人才的流失以及技術(shù)人員趨向行政化。
    2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效應(yīng)納入全面績(jī)效薪酬體系
    科技知識(shí)員工的績(jī)效薪酬應(yīng)能較為靈活地反映他們的實(shí)際勞動(dòng)差別，這樣才能對(duì)個(gè)人具有較好的激勵(lì)作用。但是現(xiàn)如今企業(yè)科技人員的'工作模式正在發(fā)生著改變，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的合作越來(lái)越廣泛，甚至出現(xiàn)虛擬工作團(tuán)隊(duì)。因此，科技知識(shí)員工績(jī)效薪酬的評(píng)定應(yīng)該同時(shí)考慮個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效因素。其中，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是建立企業(yè)科技人員績(jī)效薪酬庫(kù)的依據(jù)，而在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效薪酬二次分配時(shí)，個(gè)人績(jī)效則是分配的主要標(biāo)準(zhǔn)。至于績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的不同做出適當(dāng)?shù)倪x擇。在績(jī)效薪酬的確定過(guò)程中，執(zhí)行嚴(yán)格合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度至關(guān)重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績(jī)效薪酬激勵(lì)作用的關(guān)鍵所在。
    3.構(gòu)建組合式激勵(lì)薪酬
    由于科技知識(shí)員工所從事的科研工作具有長(zhǎng)期性、不可預(yù)知性，有時(shí)在短期內(nèi)無(wú)法對(duì)他們的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、正確的評(píng)價(jià)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬成分，以彌補(bǔ)績(jī)效薪酬的缺陷，通過(guò)激勵(lì)薪酬機(jī)制保證科技人員努力工作的可持續(xù)性。比如：股份制企業(yè)可以通過(guò)采用股權(quán)分享制計(jì)劃，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行技術(shù)(知識(shí))入股和股票分享。值得注意的是，在執(zhí)行激勵(lì)薪酬時(shí)，管理者需要對(duì)科技人員的績(jī)效和個(gè)人價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)，給出與實(shí)際績(jī)效相匹配的激勵(lì)薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。
    4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓(xùn)與進(jìn)修
    企業(yè)在保證提供國(guó)家規(guī)定的各種津貼和福利的情況下，可以根據(jù)工作需要和企業(yè)實(shí)際盈利狀況，在政策允許范圍內(nèi)，自行設(shè)立一些津貼和福利項(xiàng)目，體現(xiàn)科技知識(shí)員工的獨(dú)特價(jià)值，其中要特別重視為科技人員提供良好的在職培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)。
    5.重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬
    管理者要重視滿足企業(yè)科技人員工作上的自主性需要，為科技人員的科研創(chuàng)新活動(dòng)提供政策和條件支持。比如：創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和和-諧的人際關(guān)系;拓寬科技人員參與管理的渠道，注意傾聽科技人員的意見和建議;營(yíng)造技術(shù)創(chuàng)新氛圍，加大技術(shù)創(chuàng)新投入，提升科技人員的工作興趣和挑戰(zhàn)性，使他們獲得成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
    總之，通過(guò)這些措施全面滿足企業(yè)科技人員的各種心理需求，更好地激勵(lì)科技知識(shí)員工，發(fā)揮整體薪酬的激勵(lì)作用。
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    薪酬激勵(lì)制度方案篇十七
    薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。
    薪酬要有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平的基礎(chǔ)上。依據(jù)j·s·adams的“公平理論”，公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)動(dòng)機(jī)。adams研究發(fā)現(xiàn)，公平感來(lái)自比較，引起員工心理反應(yīng)的并不是獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而是可資比較的相對(duì)值。只有在等式“收入(a)/投入(a)=收入(b)/投入(b)”成立時(shí)，a和b才會(huì)感到公平。每個(gè)人都對(duì)自己的工作績(jī)效在組織中的相對(duì)位置有個(gè)估計(jì)，對(duì)周圍員工的能力水平也有一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，因而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。因此，薪酬的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)有很大的影響。本文將從四個(gè)方面對(duì)薪酬發(fā)放方式的效果加以闡釋。
    一、激勵(lì)效果
    公開發(fā)放薪酬增加了企業(yè)管理的透明度，如果獎(jiǎng)酬公正，公平感自會(huì)產(chǎn)生，員工感到自己的成績(jī)得到了承認(rèn)，對(duì)企業(yè)隨之產(chǎn)生信任。這樣，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息：獎(jiǎng)酬與績(jī)效的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠績(jī)效爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬。另外，公開發(fā)放，使員工有權(quán)知道企業(yè)關(guān)于薪酬機(jī)制的運(yùn)行，或多或少可以了解和參與有關(guān)的決策。這些優(yōu)點(diǎn)都是秘密發(fā)放無(wú)法與之相比的。秘密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。
    但公開發(fā)放也有它的局限，其中最難處理的是無(wú)法避免的主觀上的“不公平感”。人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己低估他人，這給工作評(píng)估帶來(lái)了難度。研究表明員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)估平均落在75個(gè)百分點(diǎn)附近。在一個(gè)以800000名高中學(xué)生為調(diào)查對(duì)象的研究中，發(fā)現(xiàn)人們總是認(rèn)為自己的表現(xiàn)高于平均水平。其它一些研究也為這個(gè)結(jié)論提供了有力的支持。在一個(gè)對(duì)500位秘書和技術(shù)工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有58%的人評(píng)定自己的表現(xiàn)應(yīng)處在前10%內(nèi)，81%的人評(píng)定自己在前20%之內(nèi)。
    上列證據(jù)顯示，管理上真實(shí)可依據(jù)的評(píng)估常常低于員工對(duì)自己的知覺(jué)。評(píng)估結(jié)果會(huì)影響組織成員的行為，尤其是對(duì)那些認(rèn)為評(píng)定不公的員工。公開發(fā)放薪酬的確增加了企業(yè)管理的透明度，但它也強(qiáng)化了“他比”的過(guò)程。而且由于認(rèn)知與實(shí)際的差異，加上我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)平均主義思想的影響，使得“他比”過(guò)程經(jīng)常引發(fā)不公平感。當(dāng)然，秘密發(fā)放薪酬雖然可以避免成員在組織內(nèi)的他比，但無(wú) 法杜絕組織外他比，不公平感仍可產(chǎn)生。而且當(dāng)報(bào)酬保密時(shí)人們往往容易高估同他處在同一層次的其它員工所獲得的報(bào)酬量。
    人們對(duì)別人的報(bào)酬量估計(jì)越高，就越不滿意自己的報(bào)酬。而在報(bào)酬保密的時(shí)候，組織是不能夠糾正這種錯(cuò)誤印象的，因?yàn)榻M織本身就沒(méi)有提供糾正這一錯(cuò)誤印象所必要的信息。 特別值得強(qiáng)調(diào)的是獎(jiǎng)酬機(jī)制的完善在客觀上也具有一定的局限，幾乎不可能做到絕對(duì)的公平。因此，秘密發(fā)放為企業(yè)在處理某些分配上的特殊情況提供了余地。
    二、人際影響
    組織中的人際關(guān)系對(duì)其成員的行為、對(duì)生產(chǎn)效率的影響都是不可低估的。組織中成員的相互作用和情感交流是組織的特征之一。組織中積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強(qiáng)組織的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明易于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌。同時(shí)也鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì)。
    但一旦引發(fā)沖突，往往又比秘密發(fā)放更為公開和激烈。秘密發(fā)放似乎維持了表面的和-諧，但更可能引起員工之間，員工對(duì)管理者的猜忌。與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來(lái)的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，沖突在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突。建設(shè)性的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)。
    在決策中，問(wèn)題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì)。沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)，尤其是那些不被大多數(shù)人支持的`意見。而破壞性的沖突會(huì)導(dǎo)致成員之間相互爭(zhēng)斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋建設(shè)性的沖突。就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公開發(fā)放還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的。
    三、員工心理健康
    薪酬發(fā)放的執(zhí)行過(guò)程同時(shí)凝結(jié)著“獎(jiǎng)”和“罰”，因而它產(chǎn)生的效應(yīng)中也包含著兩種激勵(lì)方式所導(dǎo)致的復(fù)雜的心理效應(yīng)。這種讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)獲高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要。在一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示：在不同方式(公開和私下)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。
    當(dāng)然我們也要看到其不良的一面。當(dāng)員工連續(xù)幾次處于高薪位置時(shí)會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是他們擔(dān)心脫離原來(lái)的群體，會(huì)自動(dòng)降低投入，此時(shí)員工對(duì)歸屬的需求超過(guò)了對(duì)金錢的需求;二是優(yōu)秀員工產(chǎn)生一種“自負(fù)”感，即“我就是應(yīng)該拿高薪的”，可一旦失去這種優(yōu)勢(shì)地位，又很難接受。
    對(duì)非優(yōu)秀工來(lái)說(shuō)，這種公開發(fā)放薪金實(shí)際是一種“懲罰”?！皯土P”也是一種激勵(lì)因素，可刺激這些員工的積極性。但“懲罰”用來(lái)激勵(lì)是存在著許多限制的，因?yàn)樗芸赡軙?huì)傷害員工的自尊心，尤其是公開懲罰，它的消極效果在很多時(shí)候是大于積極效果的。這便會(huì)導(dǎo)致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。
    自卑者自暴自棄，處于退縮狀態(tài);嫉妒者阻撓別人的工作，妨礙組織發(fā)展。 在這種環(huán)境下，無(wú)論對(duì)優(yōu)秀員工還是對(duì)非優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，都有一種壓力圍繞心頭，都處在一種應(yīng)激狀態(tài)中，這對(duì)員工的身心健康會(huì)帶來(lái)不良的影響。公開發(fā)放薪酬所帶來(lái)的應(yīng)激是比較高的，而且要求員工長(zhǎng)期處于這樣一種應(yīng)激狀態(tài)下。最極端的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致衰竭狀態(tài)，即生理和心理資源耗竭、身心極度疲乏。這種狀態(tài)無(wú)論對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生極其惡劣的影響。
    最后，這種機(jī)制對(duì)員工的生活焦點(diǎn)也帶來(lái)了沖擊。它很容易把員工的注意力引到錢和自我上來(lái)。因?yàn)樾匠瓴坏俏镔|(zhì)激勵(lì)，它本身就包含了精神內(nèi)涵，而這種機(jī)制又強(qiáng)化了其精神激勵(lì)的作用。會(huì)使“拿高薪”成為不少員工主要甚至唯一目標(biāo)。這大大縮小了員工的思維廣度，把他們的眼光聚焦到了一個(gè)點(diǎn)上。同時(shí)，員工會(huì)更加重視自我，這十分不利于合作，對(duì)于那些要求合作才能完成的工作，不良作用會(huì)更加突出。
    四、管理方式
    公開發(fā)放薪酬可以減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的個(gè)人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快從員工的反饋中得到信息，從而作進(jìn)一步的修正，可見公開發(fā)放對(duì)管理部門自身的發(fā)展，對(duì)發(fā)放制度的完善是有促進(jìn)作用的。
    對(duì)管理者而言，公開的薪酬發(fā)放制度能夠促使他們更好的、更公平的作出獎(jiǎng)勵(lì)決策，贏得職工的信任，確立個(gè)人威信。但自主權(quán)在此種情況下受到了很大的限制。在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，管理者需要具有一種權(quán)變的思想。所謂“權(quán)變”，就是指因時(shí)、因地。因人隨機(jī)變化。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或者工作對(duì)合作的要求很高，就不太適用使用公開發(fā)放制度;如果企業(yè)中員工的績(jī)效普遍不高，而且員工的努力程度相差不多，此時(shí)公開發(fā)放薪酬就不會(huì)起到它獨(dú)特的激勵(lì)作用，若采用其它較為靈活的機(jī)制可能會(huì)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性;在特別要求員工獨(dú)立工作的企業(yè)中，公開發(fā)放薪金可能是一種較好的選擇，因?yàn)檫@時(shí)需要員工發(fā)揮他最大的個(gè)人潛力，平等的對(duì)待每一位員工并不能使那些有專業(yè)特長(zhǎng)的職員感到自身價(jià)值的充分體現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)性的工資制度會(huì)更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
    另外，在管理者個(gè)人素質(zhì)保證的前提下，管理者應(yīng)具有充分的自主權(quán)。這種公開發(fā)放薪酬的機(jī)制在一定程度上限制了管理者能力的發(fā)揮，自主權(quán)的缺乏有時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的整體利益造成影響。
    以上從四個(gè)方面比較了公開與秘密發(fā)放的兩種方式，從綜合評(píng)估來(lái)看，公開發(fā)放更適合現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的要求。但公開發(fā)放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。
    部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時(shí)不公開每一個(gè)職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個(gè)不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請(qǐng)供查詢。一種機(jī)制在一家企業(yè)中創(chuàng)造了財(cái)富，并不意味著在別的企業(yè)中同樣會(huì)帶來(lái)好的效果。尤其在商品經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，只有以一種機(jī)動(dòng)靈活的方式來(lái)管理才能適應(yīng)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。生搬硬套只會(huì)多走彎路，這是那些正在急切尋求新的企業(yè)生機(jī)的國(guó)有企業(yè)尤其應(yīng)該注意的。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十八
    績(jī)效考核對(duì)公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩;對(duì)hr部門來(lái)講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙?lái)薪水、獎(jiǎng)金的增加或職位上的提升。
    “水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘?，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來(lái)看，就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。
    要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。
    實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級(jí)掛鉤的。
    績(jī)效工資占全月工資的40%，績(jī)效結(jié)果為a等的績(jī)效工資100%(如得分超過(guò)100分，每超1分加0.5%)，b等為90%，c等為80%，d等為70%，e等為50%(并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為e等，第2月無(wú)績(jī)效工資)。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。
    績(jī)效工資占全月工資的30%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。
    績(jī)效工資占全月工資的20%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。
    在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得e等，都能拿到績(jī)效工資的50%;而且對(duì)那些能夠超過(guò)100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛，大家對(duì)績(jī)效工資是沒(méi)有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。
    根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。
    各部門績(jī)效考核得分的`第1名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
    每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績(jī)效考核第1名，各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
    按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等)，每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5-10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10-20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20-30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。
    根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見各占15%，每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
    董事長(zhǎng)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長(zhǎng)裁決，每年評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。
    根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。
    以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。
    公司在這類型獎(jiǎng)金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況，還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況，如：市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。
    原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。
    屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。
    屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。
    屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。
    屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。
    加薪，但不減薪。
    從七月開始，月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。
    通過(guò)以上調(diào)薪，公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣，對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上)。
    根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。
    績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒(méi)有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施;更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺(jué)到公平的可能。
    在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說(shuō)好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，hr部門和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。
    在年底預(yù)算時(shí)，hr部門就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算，各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出，包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報(bào)告和申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，hr部門是難以自圓其說(shuō)的。
    在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。
    在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓hr部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過(guò)調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。
    績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來(lái)怨聲載道”。
    總之，考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工薪酬激勵(lì)制度文件。