方案的實施需要有明確的時間安排和責(zé)任分工。如何制定一個合理的方案，是一個需要我們認(rèn)真思考和探索的問題。通過學(xué)習(xí)以下案例，我們可以了解到一些失敗方案的教訓(xùn)和原因。
    采購部績效考核方案篇一
    1.1制定目的：
    為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
    1.2適用范圍：
    1.3權(quán)責(zé)單位：
    （1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
    （2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
    1.4考核獎懲依據(jù)：
    本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
    （1）確保采購目標(biāo)達(dá)成；
    （2）提供改進(jìn)績效的依據(jù)；
    （3）作為本部門的獎懲參考之一；
    （4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
    （5）提高采購人員的積極性和主動性。
    2.2采購人員職責(zé)概述：
    （1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
    （2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
    （3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
    （4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
    （5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；
    （6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
    （7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；
    （10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
    （11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
    2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
    （2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
    （5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
    （6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
    （7）采購員要及時完成采購報表。
    采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
    2.4.1紀(jì)律績效。
    由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：
    （1）個人出勤表現(xiàn)；
    （2）遵章守紀(jì)情況。
    2.4.2管理績效。
    2.4.2.1采購物料的程序管理。
    （1）采購數(shù)量不能超出上下限；
    （2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
    （3）采購記錄、erp錄入正確及時性。
    2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
    （1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；
    （2）物料使用的不良率或退貨率。
    2.4.2.3采購物料及時性。
    （1）新品打樣時間及完成時間。
    （2）合同交貨期和實際交貨期的差額。
    （3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。
    （4）采購?fù)瓿陕省?BR>    （5）錯誤采購次數(shù)。
    （6）訂單處理的時間。
    （7）其它指標(biāo)。
    2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
    （1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
    （2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
    （3）采購產(chǎn)品配套率。
    （4）特殊采購（急需品）的及時率。
    2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。
    （1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
    （2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；
    （3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
    2.4.2.6采購物料價格合理性。
    （1）實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
    （2）實際價格與過去平均價格的差額。
    （3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
    2.4.2.7采購原則。
    （1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
    （2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
    （3）采購立場是否站在本公司角度上。
    2.4.2.8個人管理有效性。
    （1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；
    （2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
    （3）供應(yīng)商付款處理情況；
    （4）問題記錄、解決及溝通；
    （5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
    （6）呆料和退貨及時處理；
    （7）合理庫存量控制；
    （8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
    2.4.3其它考核績效。
    2.4.3.1執(zhí)行力。
    （1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
    （2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
    2.4.3.2協(xié)作性。
    （1）部門內(nèi)部配合情況；
    （2）和其它部門配合情況；
    （3）和供應(yīng)客戶配合情況。
    2.4.4獎勵。
    2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵。
    （1）采購成本大幅降低；
    （2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
    （2）對公司發(fā)展有益的合理化建議。
    本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
    2.5.1績效評估說明。
    （1）每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；
    （2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
    （3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進(jìn)行匯總。
    2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
    （3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
    采購部績效考核方案篇二
    1.1 制定目的:
    為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.
    1.2 適用范圍:
    本公司采購人員之績效評估依本辦法辦理.
    1.3 權(quán)責(zé)單位:
    (1) ? ? ? ?總經(jīng)理室負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
    (2) ? ? ? ?總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除之核準(zhǔn)。
    2：采購績效評估辦法
    2.1 采購績效評估的目的
    本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
    (1) ? ? ? ?確保采購目標(biāo)達(dá)成.
    (2) ? ? ? ?提供改進(jìn)績效之依據(jù).
    (3) ? ? ? ?作為個或部門的獎懲參考之一.
    (4) ? ? ? ?作為升遷、培訓(xùn)的參考。
    (5) ? ? ? ?提高采購人員的士氣。
    2.2 采購績效評估的指標(biāo)
    采購人員績效評估應(yīng)以“5r”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標(biāo)作為考核之尺度。
    2.2.1 時間績效
    由以下指標(biāo)考核時間管理績效:
    (1) ? ? ? ?停工斷料,影響工時.
    (2) ? ? ? ?緊急采購(如空運)的費用差額.
    2.2.2 品質(zhì)績效
    由以下指標(biāo)考核品質(zhì)管理績效:
    (1) ? ? ? ?進(jìn)料品質(zhì)合格率
    (2) ? ? ? ?物料使用的不良率或退貨率.
    2.2.3 數(shù)量績效
    由如下指標(biāo)考核數(shù)量管理績效:
    (1) ? ? ? ?呆料物料金額.
    (2) ? ? ? ?呆料處理損失金額.
    (3) ? ? ? ?庫存金額.
    (4) ? ? ? ?庫存周轉(zhuǎn)率.
    2.2.4 價格績效
    由如下指標(biāo)考核價格管理績效:
    (1) ? ? ? ?實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額.
    (2) ? ? ? ?實際價格與過去平均價格的差額.
    (3) ? ? ? ?比較使用時之價格和采購時之價格的差額..
    (4) ? ? ? ?將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.
    2.2.5 效率指標(biāo)
    其采購績效評估指標(biāo)有:
    (1) ? ? ? ?采購金額
    (2) ? ? ? ?采購金額占銷售收入的百分比
    (3) ? ? ? ?采購部門的`費用
    (4) ? ? ? ?新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
    (5) ? ? ? ?采購?fù)瓿陕?BR>    (6) ? ? ? ?錯誤采購次數(shù)
    (7) ? ? ? ?訂單處理的時間
    (8) ? ? ? ?其它指標(biāo)
    2.3 采購績效評估的方式
    本公司采購人員之績效評估方式,集用目標(biāo)管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進(jìn)行.
    2.3.1 績效評估說明
    (1) 目標(biāo)管理考核占采購人員總績效評估的70%.
    (2) 公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.
    (3) 兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:
    績效分?jǐn)?shù)=目標(biāo)管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%
    2.3.2 目標(biāo)管理考核規(guī)定
    (1) 每年分兩次,公司制定年度目標(biāo)與預(yù)算.
    (2) 采購部根據(jù)公司營業(yè)目標(biāo)與預(yù)算,提出本部門的次年度之工作目標(biāo).
    (3) 采購部各級人員根據(jù)部門工作目標(biāo),制訂個人次年度之工作目標(biāo).
    (4) 采購部個人次年度之工作目標(biāo)經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.
    (5) 采購部依《采購目標(biāo)管理表》,對采購人員進(jìn)行績效評估.
    2.3.3 工作表現(xiàn)考核規(guī)定
    (1) 依公司有關(guān)績效考核之方式進(jìn)行,參照《員工績效考核管理辦法》.
    (2) 工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進(jìn)行考核,并報上一級主管核準(zhǔn).
    2.3.4 績效評估獎懲規(guī)定
    (1) 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.
    (2) 年度考核分?jǐn)?shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.
    (3) 擬晉升職務(wù)等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應(yīng)高于85分.
    (4) 年度考核分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位.
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    采購部績效考核方案篇三
    為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司xx年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
    1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
    2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
    3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
    4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
    5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
    1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
    2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
    3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
    4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
    5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）。
    6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。
    7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
    8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
    9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
    （一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定。
    1、銷售開發(fā)公司。
    部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
    中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
    一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
    2、制造部。
    部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
    中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
    一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
    部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
    一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
    4、質(zhì)管部。
    部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
    一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
    5、電鍍廠。
    廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
    電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
    一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
    （二）、考核指標(biāo)。
    1、公司總體目標(biāo)。
    單位：萬元。
    （1）、銷售開發(fā)公司。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。
    b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)。
    c、貨款回收完成率。
    按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
    d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
    產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算。
    應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
    e、不良資產(chǎn)。
    產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的'老不良資產(chǎn)的處理）。
    應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
    f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
    g、三包退貨率1.7%。
    h、主機(jī)廠一次交驗合格率98%。
    a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值。
    b、貨款回收完成率。
    c、資金占用定額。
    產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算。
    應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計算。
    d、不良資產(chǎn)。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上。
    g、公司規(guī)定的其它考核項目。
    （2）、制造部。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)。
    b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
    c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）。
    2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計算。
    d、不良資產(chǎn)及處理損失。
    年末不良資產(chǎn)總額考核。
    全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）。
    f、白坯一次交驗合格率98.5%。
    g、制造部白坯加工過程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）。
    屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
    h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
    a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值。
    b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
    c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
    占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算。
    d、不良資產(chǎn)。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    f、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失500元。
    g、公司規(guī)定的其它考核項目。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)。
    b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
    注：以制造部或計調(diào)中心下達(dá)的物資領(lǐng)用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進(jìn)度領(lǐng)用時，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計劃實際領(lǐng)用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計劃批次之比即為當(dāng)月未完成率。
    c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬）。
    物資占用目標(biāo)340萬元，按月平均占用計算。
    d、不良資產(chǎn)及處理損失。
    年末不良資產(chǎn)總額考核。
    全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    屬采購責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
    f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率99%。
    g、物資對外調(diào)撥（外賣）利潤萬元以上。
    a、內(nèi)部利潤目標(biāo)月均值。
    b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
    c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
    占用目標(biāo)同年占用目標(biāo)，按旬平均占用計算。
    d、不良資產(chǎn)及處理損失。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    f、當(dāng)月未完物資入庫計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失500元。
    g、公司規(guī)定的其它考核項目。
    （4）、質(zhì)管部。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、公司各內(nèi)部利潤中心利潤總目標(biāo)。
    b、主機(jī)廠一次交驗合格率98%。
    c、三包退貨率1.7%。
    d、峽口產(chǎn)品綜合合格率95%。
    e、公司及峽口責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
    f、制造部白坯加工過程報廢損失。
    屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
    g、xx以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入。
    非公司內(nèi)部及xx廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。
    h、iso90012000復(fù)審，一次復(fù)審合格。
    i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年2萬元。
    a、公司各內(nèi)部利潤中心內(nèi)部利潤總目標(biāo)月均值。
    b、主機(jī)廠一次交驗合格率98%。
    c、三包退貨率1.7%。
    d、公司及xx責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及xx責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
    e、主機(jī)廠對本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款。
    f、質(zhì)量判定時，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實后對責(zé)任人、部長分別進(jìn)行處罰。
    g、公司規(guī)定的其它考核項目。
    （5）、xx電鍍廠。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。
    b、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤。
    c、資金占用定額。
    占用目標(biāo)155萬，按月平均占用計算。
    d、不良資產(chǎn)及處理損失。
    年末不良資產(chǎn)總額考核。
    全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
    e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    屬xx電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
    f、蘭坯一次交驗合格率98%。
    g、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
    h、工傷事故損失。
    在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
    a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值。
    b、資金占用定額。
    占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計算。
    c、不良資產(chǎn)及處理損失。
    d、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
    e、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
    f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元。
    g、公司規(guī)定的其它考核項目。
    （6）、金工車間。
    a、年度考核指標(biāo)。
    a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)。
    b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
    g、資金占用定額。
    占用目標(biāo)待定，按月平均占用計算。
    h、工傷事故損失。
    在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
    a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值。
    b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
    c、資金占用定額。
    占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計算。
    d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計劃。
    i、公司規(guī)定的其它考核項目。
    （一）、月度考核。
    1、連續(xù)二個月不能完成內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計月均值也完成時取消下浮。
    2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達(dá)到目標(biāo)時取消下浮。
    3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標(biāo)值，且累計平均值也大于目標(biāo)值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月?lián)p失低于目標(biāo)值且累計平均損失也低于目標(biāo)值時，取消下浮。
    4、未按不良資產(chǎn)處理進(jìn)度計劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下浮。
    5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財務(wù)處理時取消下浮。
    6、由于本部門責(zé)任未完成主機(jī)廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任，考核減半。
    7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標(biāo)值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達(dá)到目標(biāo)值時取消下浮。
    8、質(zhì)管部連續(xù)二個月主機(jī)廠一次交驗合格率97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月一次交驗合格率98%時，取消下浮。
    9、質(zhì)管部連續(xù)二個月三包退貨率1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月三包退貨率1.5%時，取消下浮。
    10、當(dāng)月產(chǎn)品交付市場后，因質(zhì)量問題而被主機(jī)廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額）。
    1、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    （二）、年度考核。
    達(dá)到年度考核指標(biāo)標(biāo)的，按考核指標(biāo)項目分別給予一定獎勵。
    五、20xx年經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)標(biāo)的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃。
    1、20xx年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。
    2、20xx年12月4日前，由公司財務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及20xx年實際運行指標(biāo)和20xx年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標(biāo)標(biāo)的，并報總經(jīng)理審批。
    3、20xx年12月5日前，由總經(jīng)理與各部第一負(fù)責(zé)人就其所分管部門的各項考核指標(biāo)標(biāo)的及獎懲辦法分別交流。
    4、20xx年12月6~7日，完成20xx年績效責(zé)任任務(wù)書的簽訂。
    采購部績效考核方案篇四
    (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
    扣分細(xì)則。
    1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
    2、工作內(nèi)容：
    采購員和采購計劃員管理：
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
    備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
    倉管擅自離崗扣5-10分。
    所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
    所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    采購部績效考核方案篇五
    營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標(biāo)60分：
    營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標(biāo)50分：
    營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標(biāo)50分：
    營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標(biāo)50分：
    （3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
    后廚：
    綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
    財務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）。
    采購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
    保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
    營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
    3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）。
    部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀(jì)律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
    客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰。
    采購部績效考核方案篇六
    1.1 制定目的：
    為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
    1.2 適用范圍：
    供應(yīng)部采購人員的績效。
    1.3 權(quán)責(zé)單位：
    （1） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
    （2） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
    1.4考核獎懲依據(jù)：
    2.1 采購績效評估的目的
    本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
    （1） 確保采購目標(biāo)達(dá)成；
    （2） 提供改進(jìn)績效的依據(jù)；
    （3） 作為本部門的獎懲參考之一；
    （4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
    （5） 提高采購人員的積極性和主動性。
    2.2采購人員職責(zé)概述：
    （1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
    （2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
    （3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
    （4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
    （5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；
    （6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
    （7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；
    （10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
    （11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
    2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
    （2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
    （5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
    （6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
    （7）采購員要及時完成采購報表。
    2.4 采購績效評估的指標(biāo)
    采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
    2.4.1 紀(jì)律績效
    由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：
    （1） 個人出勤表現(xiàn)；
    （2） 遵章守紀(jì)情況。
    2.4.2 管理績效
    2.4.2.1采購物料的程序管理
    （1）采購數(shù)量不能超出上下限；
    （2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
    （3）采購記錄、erp錄入正確及時性。
    2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
    （1） 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ；
    （2） 物料使用的不良率或退貨率。
    2.4.2.3采購物料及時性
    （1） 新品打樣時間及完成時間
    （2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
    （3） 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
    （4） 采購?fù)瓿陕?BR>    （5） 錯誤采購次數(shù)
    （6） 訂單處理的時間
    （7） 其它指標(biāo)
    2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
    （1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
    （2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
    （3）采購產(chǎn)品配套率。
    （4）特殊采購（急需品）的及時率。
    2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
    （1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
    （2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；
    （3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
    2.4.2.6采購物料價格合理性
    （1） 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
    （2） 實際價格與過去平均價格的差額。
    （3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
    2.4.2.7采購原則
    （1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
    （2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
    （3）采購立場是否站在本公司角度上。
    2.4.2.8個人管理有效性
    （1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；
    （2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
    （3）供應(yīng)商付款處理情況；
    （4）問題記錄、解決及溝通；
    （5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
    （6）呆料和退貨及時處理；
    （7）合理庫存量控制；
    （8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
    2.4.3 其它考核績效
    2.4.3.1執(zhí)行力
    （1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
    （2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
    2.4.3.2協(xié)作性
    （1）部門內(nèi)部配合情況；
    （2）和其它部門配合情況；
    （3）和供應(yīng)客戶配合情況。
    2.4.4獎勵
    2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵
    （1）采購成本大幅降低；
    （2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
    （2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
    2.5 采購績效評估的方式
    本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
    2.5.1 績效評估說明
    2.5.2 績效管理考核規(guī)定
    （1） 每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；
    （2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
    （3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進(jìn)行匯總。
    2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
    （3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
    采購部績效考核方案篇七
    為加強(qiáng)采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。
    （二）適用范圍
    采購部
    （三）考核指標(biāo)及考核周期
    針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進(jìn)行考核。
    考核周期分布表
    （四） 績效考核原則
    1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
    2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)
    果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
    4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
    二、考核內(nèi)容設(shè)計
    （一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》
    三、考核實施
    采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
    （一）計劃溝通階段
    1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
    （二）計劃實施階段
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
    （三）考核階段
    考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
    1、績效評估
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核
    總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談
    考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
    （二）績效結(jié)果運用
    采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應(yīng)得績效工資）：
    五 績效申訴
    （一）申請受理
    行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
    行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。 六 其他
    （一）本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。
    員工績效申訴表
    一、總體設(shè)計思路
    幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
    （二）適用范圍
    采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫）
    （三）考核指標(biāo)及考核周期
    針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
    1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR>    2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
    4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
    （五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
    績效獎為300元
    2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
    （六）、考核關(guān)系
    由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
    二、考核內(nèi)容設(shè)計
    （一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
    扣分細(xì)則
    1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
    2、工作內(nèi)容：
    采購員和采購計劃員管理：
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
    備品備件倉庫管理：
    物品分類不清2分，
    錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
    倉管擅自離崗扣5-10分。
    所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
    所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    外購板材倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    加分細(xì)則：
    2、 出勤：超勤30分/天
    （二）工作態(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）
    （三）工作能力指標(biāo)（考評小組考核，總分100分）
    基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
    三、考核實施
    采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
    （一）計劃溝通階段
    1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
    （二）計劃實施階段
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
    （三）考核階段
    考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
    1、績效評估
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核
    人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    3、結(jié)果反饋
    人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的.結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
    四、績效結(jié)果運用
    （一）績效面談
    考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
    （二）績效結(jié)果運用
    1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
    （1）采購部每月的績效考核工資是300元
    （2）考核總分300分
    （3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
    （4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
    2、培訓(xùn)
    年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
    采購員薪酬組成薪酬 = 基本工資 + 獎金 – 處罰
    1 增加新品種數(shù)量=獎金
    2獎金是根據(jù)業(yè)績完成達(dá)到指定要求后對采購人員的獎勵，獎金分兩部分。
    代品種和二級協(xié)議品種可減免其滯庫處罰，代銷的廠家協(xié)議品種可免予滯庫處罰。
    績效考核評分：
    (2)商業(yè)組績效考核評分：
    第 1 頁 共 7 頁
    （4）、業(yè)務(wù)內(nèi)勤、計劃員的績效考核:績效獎500元，按工作表現(xiàn)由采購部經(jīng)理打分
    6、單項獎勵 指為公司額外爭取的利潤，包括廣告費、贊助費、供應(yīng)商特殊獎勵等（沒有貼到價格中的部分），原則上按爭取金額的10%進(jìn)行獎勵；采購因囤貨后漲價的品種，給公司帶來高毛利的，酌情給于采購員貢獻(xiàn)獎此部分獎金按季度由采購部經(jīng)理提起申請，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際情況批準(zhǔn)后發(fā)放。
    第 2 頁 共 7 頁
    一、總體設(shè)計思路
    幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
    （二）適用范圍
    采購部及下屬各倉庫人員
    （三）考核指標(biāo)及考核周期
    針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
    1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR>    2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
    4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
    （五）績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
    2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
    （六）、考核關(guān)系
    由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
    二、考核內(nèi)容設(shè)計
    （一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）扣分細(xì)則
    1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
    2、工作內(nèi)容：
    采購員和采購計劃員管理：
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
    備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
    錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    采購部績效考核方案篇八
    一.采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
    績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
    指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
    采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
    上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
    同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
    下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
    自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
    外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
    流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;。
    3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
    以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
    指標(biāo)體系：
    1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。
    2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
    3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
    4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
    采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
    五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
    根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
    采購部績效考核方案篇九
    一、考核目的：
    二、考核范圍：
    xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
    三、考核原則：
    以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;。
    四、考核組織和責(zé)任。
    1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;。
    2、各部門。
    2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
    根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
    1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
    2*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
    六、考核程序。
    七、績效結(jié)果反饋與申訴。
    1.被考核人的'考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
    2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
    八、其他。
    1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
    2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
    3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
    采購部績效考核方案篇十
    如果您是采購人員，你是不是也要學(xué)習(xí)關(guān)于采購部績效考核方案方面的知識呢?
    .....
    采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也概括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
    采購部績效考核方案范例
    目錄
    一. 采購部績效考核的目的：
    二. 采購部績效考核的主體組成
    三. 年度績效考核流程及指標(biāo)體系
    四. 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
    五. 考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)
    正文
    一.采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
    績 效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員 工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用， 并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
    指 導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則， 結(jié)合公司的.生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營 風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
    二.采購部績效考核的主體組成
    采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
    上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
    同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
    下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
    自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
    外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
    三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系
    流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
    3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
    以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
    指標(biāo)體系：
    1、 工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考 核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。
    2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
    3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
    4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
    四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
    采 購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等 級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度 來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
    五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部績效考核。
    采購部績效考核方案篇十一
    采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
    績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
    指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
    采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
    上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
    同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
    下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
    自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
    外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
    流程：1、年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；
    3、一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
    以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
    指標(biāo)體系：
    1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。
    2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
    3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
    4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
    采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
    五、考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
    根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
    1、價格與成本指標(biāo)。
    采購的價格與成本指標(biāo)包括參考性指標(biāo)及控制性指標(biāo)。參考性指標(biāo)主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額及供應(yīng)商年平均采購額、各采購物品年度采購基價（也稱預(yù)算價或標(biāo)準(zhǔn)價）及年平均采購基價等。它一般是作為計算采購相關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)，同時也是展示采購規(guī)模，了解采購人員及供應(yīng)商負(fù)荷的參考依據(jù)，是進(jìn)行采購過程控制的依據(jù)和出發(fā)點，常提供給公司管理層參考。而控制性指標(biāo)則是展示采購改進(jìn)過程及其成果的指標(biāo)，如平均付款周期、采購降價、本地化比率等。列舉如下：
    1）年采購額。
    年采購額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購總額、非生產(chǎn)性采購總額（包括設(shè)備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務(wù)等）、原材料采購總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的`材料進(jìn)一步細(xì)分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購付款的幣種細(xì)分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比例。原材料采購總額按采購成本結(jié)構(gòu)又可劃分為基本價值額、運輸費用及保險額、稅額等。此外，年采購額還可分解到各個采購員及供應(yīng)商，算出每個采購人員的年采購額、年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額、供應(yīng)商年平均采購額等。
    采購價格包括各類原材料的年度基價（或稱標(biāo)準(zhǔn)價、預(yù)算價）、所有原材料的年平均采購基價（或折算的采購價格指數(shù)）、各原材料的目標(biāo)價格、所有原材料的年平均目標(biāo)價格（或折算成采購目標(biāo)價格指數(shù)）、各原材料的降價幅度及平均降價幅度、降價總金額、各供應(yīng)商的降價目標(biāo)（降價比例金額）、本地化目標(biāo)（金額與比例）、與兄弟公司聯(lián)合采購額及比例（尤其適合于大型工業(yè)集團(tuán)、跨國公司、下屬企業(yè)）、聯(lián)合采購的降價幅度等。
    3）付款。
    付款包括付款方式、平均付款周期、目標(biāo)付款期等。
    2、質(zhì)量指標(biāo)。
    質(zhì)量指標(biāo)主要是指供應(yīng)商的質(zhì)量水平以及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量表現(xiàn)，它包括供應(yīng)商質(zhì)量體系、來料質(zhì)量水平等方面。
    1）來料質(zhì)量。
    來料質(zhì)量包括批發(fā)質(zhì)量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對供應(yīng)商投訴率及處理時間等。
    2）質(zhì)量體系。
    質(zhì)量體系包括通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商比例、實行來料質(zhì)量免檢的物品比例、來料免檢的供應(yīng)商比例、來料免檢的價值比例、開展專項質(zhì)量改進(jìn)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、參與本公司質(zhì)量改進(jìn)小組的供應(yīng)商人數(shù)及供應(yīng)商比例等。
    3、企劃指標(biāo)。
    企劃指標(biāo)是指供應(yīng)商在實現(xiàn)接收訂單過程、交貨過程中的表現(xiàn)及其運作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購運作的表現(xiàn)，如原材料的庫存等。
    1）訂單與交貨。
    訂單與交貨包括各供應(yīng)商以及所有供應(yīng)商平均的準(zhǔn)時交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數(shù)量的準(zhǔn)確率、訂單變化接受率、季節(jié)性變化接受率、訂單確認(rèn)時間、交貨運輸時間、平均報關(guān)時間、平均收貨時間、平均退貨時間、退貨后補(bǔ)貨的時間等。
    2）企劃系統(tǒng)。
    企劃系統(tǒng)包括供應(yīng)商采用企劃系統(tǒng)的程度、實行“即時供應(yīng)”的供應(yīng)商數(shù)目與比例、原材料的庫存量（或庫存周期）、使用周轉(zhuǎn)包裝材料的程度與供應(yīng)商數(shù)量、訂單數(shù)量。平均訂貨量、最小訂購數(shù)量等。
    4、其它采購效果指標(biāo)。
    其它與采購及供應(yīng)商表現(xiàn)相關(guān)的指標(biāo)有供應(yīng)商總體水平、綜合考核以及參與產(chǎn)品或業(yè)務(wù)開支、支持與服務(wù)等方面的指標(biāo)。
    1）技術(shù)與支持。
    技術(shù)與支持包括采用計算機(jī)系統(tǒng)處理行政事務(wù)以及采用e—mail（電子郵件）聯(lián)系處理業(yè)務(wù)的供應(yīng)商數(shù)目錄、采用e—commerce（電子商務(wù)）的供應(yīng)商數(shù)量、參與本公司產(chǎn)品開發(fā)、工藝開發(fā)的供應(yīng)商數(shù)量及程度、能用英文直接溝通的供應(yīng)商數(shù)量等。
    2）綜合指標(biāo)。
    綜合指標(biāo)包括供應(yīng)商總數(shù)、采購的物品種數(shù)及項目數(shù)、供應(yīng)商平均供應(yīng)的物品項目數(shù)、通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商數(shù)目、獨家供應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、伙伴型供應(yīng)商及優(yōu)先型供應(yīng)商的數(shù)目及比例等。
    采購效率指標(biāo)是指與采購能力如采購人員、采購系統(tǒng)等相關(guān)的指標(biāo)。
    1）采購人員。
    采購人員包括采購部總?cè)藬?shù)以及戰(zhàn)略采購前期采購、后期采購人員的比例、采購人員的年齡、工作經(jīng)驗等教育水平結(jié)構(gòu)、采購人員語言結(jié)構(gòu)、采購人員培訓(xùn)目標(biāo)及實施情況、采購部人員流失率等。
    2）管理。
    采購人員的時間利用結(jié)構(gòu)（處理文件、訪問供應(yīng)商等）及比例、采購人員的紀(jì)律執(zhí)行情況（考勤等）、采購人員的工資級別及費用情況、采購行政管理制度的完整性軟合同管理、權(quán)限規(guī)定、行為規(guī)范、供應(yīng)商管理程序的完整性（如供應(yīng)商審核、供應(yīng)商考評、采購系統(tǒng)的審核及評估目標(biāo)與水平等）。
    采購部績效考核方案篇十二
    1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
    2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
    3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的`工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。
    4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
    5、受市場價格波動影響較大的大宗物資(鋼板、焊管)及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。(預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上)。
    6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。
    7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
    8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
    9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
    采購部績效考核方案篇十三
    為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
    一、工資結(jié)構(gòu)
    餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
    二、基礎(chǔ)工資
    餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
    三、法定節(jié)假日工資
    法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
    四、績效工資
    1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
    績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
    2、績效工資基數(shù)
    餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
    3、績效工資系數(shù)
    賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
    4、績效考核得分
    賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
    五、此辦法自**年1月1日起施行。
    采購部績效考核方案篇十四
    績效考核也稱成績或成果測評，它是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
    企業(yè)采購部績效考核手冊專輯主要包括了崗位績效考核、績效考核制度、績效考核指標(biāo)、績效評估系統(tǒng)、績效考核全案、kpi、績效管理、績效考核指標(biāo)量表等相關(guān)內(nèi)容，為采購部制定績效考核手冊提供參考。
    第1條?
    績效考核目的
    為控制采購的質(zhì)量，滿足產(chǎn)品質(zhì)量的要求，規(guī)范對供應(yīng)商的考核，特制定本制度。
    第2條 ?績效考核適用范圍
    本制度適用于公司采購部的供應(yīng)商管理工作。
    第3條 ?權(quán)責(zé)部門
    1．采購部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的起草工作。
    2．總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。
    第2章 ?績效考核組織與實施
    第4條 ?工作程序
    1．采購部對現(xiàn)有供應(yīng)商通過采用"供應(yīng)商調(diào)查表"的形式對其進(jìn)行調(diào)查，以了解供方質(zhì)量保證能力，并作為評定的依據(jù)。
    2．采購部在調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織技質(zhì)部、生產(chǎn)部對供應(yīng)商進(jìn)行評定。
    3．在評定的.基礎(chǔ)上選擇合格供應(yīng)商，報總經(jīng)理審批。
    4．采購部定期根據(jù)供應(yīng)商的業(yè)績進(jìn)行評價。
    第5條 ?績效考核周期
    對供應(yīng)商的考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。
    第6條 績效考核內(nèi)容
    1．供應(yīng)商月度考核項目及權(quán)重如下（滿分100分）
    （1） 品質(zhì)評價（40分）。采購部及質(zhì)檢部每月統(tǒng)計供應(yīng)商供應(yīng)材料的質(zhì)量合格情況，進(jìn)行評分。
    （2） 交期評價（25分）?？己斯?yīng)商按時交貨的能力以及補(bǔ)貨達(dá)成情況等。
    （3） 價格評價（15分）。采購部對供應(yīng)商同類產(chǎn)品進(jìn)行價格比較從而判定其能力。
    （4） 服務(wù)評價（15分）。采購部對供應(yīng)商的反應(yīng)速度、增值服務(wù)等項目進(jìn)行評價。
    （5） 其他評價（5分）。內(nèi)容包括供應(yīng)商的社會責(zé)任感、供應(yīng)商品牌知名度等。
    第7條 月度績效考核由采購部供應(yīng)商管理主管和專員負(fù)責(zé)。年度考核由供應(yīng)商考核小組進(jìn)行考核，采購部經(jīng)理進(jìn)行審批。
    第8條 ?年度績效考核計分標(biāo)準(zhǔn)
    年度績效考核得分=月度考核平均得分×70%+年終考核×30%。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部統(tǒng)計績效考核。
    采購部績效考核方案篇十五
    為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
    本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
    1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
    2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
    3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。
    4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
    運營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
    1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
    2、考核項目
    （1）銷售計劃完成率
    a、20xx年度銷售目標(biāo)為
    績效方案
    b、業(yè)績提成比例
    （2）管理指標(biāo)：
    3、控制文件
    績效方案
    （1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵
    a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵
    b、運營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵
    （2）工資調(diào)整：
    1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
    2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
    3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
    采購部績效考核方案篇十六
    一、考核時間：
    每年10月
    二、考核適用范圍
    績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
    三、考核目的
    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    四、適用范圍
    績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    五、考評分類及考評內(nèi)容
    1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
    遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
    合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
    2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
    3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
    4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
    星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
    6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
    六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
    4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
    5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
    6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
    七、附則
    1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
    2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
    3、本制度生效時間為**年。
    采購部績效考核方案篇十七
    本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
    (1) 確保采購目標(biāo)達(dá)成。
    (2) 提供改進(jìn)績效之依據(jù)。
    (3) 作為個或部門的獎懲參考之一。
    (4) 作為升遷、培訓(xùn)的參考。
    (5) 提高采購人員的士氣。
    2 采購績效評估的指標(biāo)
    采購人員績效評估應(yīng)以"5r"為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標(biāo)作為考核之尺度。
    時間績效
    由以下指標(biāo)考核時間管理績效：
    (1) 停工斷料，影響工時。
    (2) 緊急采購(如空運)的費用差額。
    品質(zhì)績效
    由以下指標(biāo)考核品質(zhì)管理績效：
    (1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率
    (2) 物料使用的不良率或退貨率。
    數(shù)量績效
    由如下指標(biāo)考核數(shù)量管理績效：
    (1) 呆料物料金額。
    (2) 呆料處理損失金額。
    (3) 庫存金額。
    (4) 庫存周轉(zhuǎn)率。
    價格績效
    由如下指標(biāo)考核價格管理績效：
    (1) 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
    (2) 實際價格與過去平均價格的差額。
    (3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額
    (4) 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較。
    效率指標(biāo)
    其采購績效評估指標(biāo)有：
    (1) 采購金額
    (2) 采購金額占銷售收入的百分比
    (3) 采購部門的費用
    (4) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
    (5) 采購?fù)瓿陕?BR>    (6) 錯誤采購次數(shù)
    (7) 訂單處理的時間
    (8) 其它指標(biāo)
    3 采購績效評估的方式
    本公司采購人員之績效評估方式，集用目標(biāo)管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進(jìn)行。
    績效評估說明
    (1) 目標(biāo)管理考核占采購人員總績效評估的`70%.
    (2) 公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.
    (3) 兩次考核的總和即為采購人員之績效，即：
    績效分?jǐn)?shù)=目標(biāo)管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%
    目標(biāo)管理考核規(guī)定
    (1) 每年分兩次，公司制定年度目標(biāo)與預(yù)算。
    (2) 采購部根據(jù)公司營業(yè)目標(biāo)與預(yù)算，提出本部門的次年度之工作目標(biāo)。
    (3) 采購部各級人員根據(jù)部門工作目標(biāo)，制訂個人次年度之工作目標(biāo)。
    (4) 采購部個人次年度之工作目標(biāo)經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔。
    (5) 采購部依《采購目標(biāo)管理表》，對采購人員進(jìn)行績效評估。
    工作表現(xiàn)考核規(guī)定
    (1) 依公司有關(guān)績效考核之方式進(jìn)行，參照《員工績效考核管理辦法》。
    (2) 工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進(jìn)行考核，并報上一級主管核準(zhǔn)。
    績效評估獎懲規(guī)定
    (1) 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。
    (2) 年度考核分?jǐn)?shù)80分以上的人員，次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。
    (3) 擬晉升職務(wù)等級之采購人員，其年度考核份數(shù)應(yīng)高于85分。
    (4) 年度考核分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部門績效考核。
    采購部績效考核方案篇十八
    本制度的目的為：
    實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
    通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；
    發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
    通過不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
    本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進(jìn) ?員工發(fā)展
    （1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
    （2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
    注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
    (1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；
    (2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
    5.1 流程
    5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
    作目標(biāo)及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標(biāo)應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達(dá)到，實際和有時間限制的。
    5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進(jìn)方面并報管理層批準(zhǔn), 抄送各部門，作為持續(xù)改進(jìn)績效管理實施情況的參考。
    5.2 角色與分工
    績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
    (1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負(fù)責(zé)；
    (2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；
    (3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；
    (4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。
    5.3 評估內(nèi)容
    （1）創(chuàng)利部門
    關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； ?學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。
    （2）職能部門
    工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個崗位的季度月度工作目標(biāo)；
    工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
    注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。
    5.4 評估方法
    目標(biāo)管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
    杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
    （b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
    （c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
    （d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
    （e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
    5.6 評估基數(shù)
    （1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
    （2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
    （3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
    5.7 評估周期
    評估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
    績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
    5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
    年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會，連續(xù)三次月度a級獲
    得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
    年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
    連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計劃，改進(jìn)
    連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
    期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
    每月根據(jù)績效得分將績效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
    員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
    本制度自頒布之日起實行。
    本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
    績效規(guī)劃
    1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行
    2.計劃跟進(jìn)與調(diào)整
    3.過程輔導(dǎo)與激勵
    采購部績效考核方案篇十九
    在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。
    隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個有機(jī)系統(tǒng)。
    績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
    泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
    1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
    2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進(jìn)行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
    3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
    4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標(biāo)設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標(biāo)時較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊保費收入、應(yīng)收保費率、團(tuán)隊新增員工人數(shù)、團(tuán)隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
    5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
    1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
    2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個目標(biāo)與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
    3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。
    4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標(biāo)之前要對每個工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
    5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會責(zé)任，有維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
    泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
    采購部績效考核方案篇二十
    同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
    為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
    (一)公平公開原則
    1.考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
    2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
    3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
    4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)定量化與制度化
    1.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)對受考評人進(jìn)行考評。
    2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
    (三)溝通與反饋
    1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
    2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責(zé)任人提出問詢?？荚u責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
    3.參照考評結(jié)果，考評責(zé)任人可對考評對象提出改進(jìn)建議。
    4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
    1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
    2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
    1.人事部全面負(fù)責(zé)績效考評工作。
    2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
    詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
    (一)7s管理
    7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
    1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
    2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
    3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項實際得分之和。
    4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
    (二)內(nèi)部管理
    內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
    1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。
    2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
    3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
    (三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。
    1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
    2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
    3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
    采購部績效考核方案篇二十一
    堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
    1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
    2、堅持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
    3、堅持考核和補(bǔ)助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
    承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
    （一）公共衛(wèi)生科人員
    1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
    2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
    3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
    1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
    2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
    3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
    具體考核細(xì)則見附件2。
    （一）公共衛(wèi)生科人員
    醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
    （二）行政村衛(wèi)生室
    醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
    （一）公共衛(wèi)生科成員
    作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
    （二）行政村衛(wèi)生室
    1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
    2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
    3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
    4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。
    附件：
    1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
    2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
    采購部績效考核方案篇二十二
    考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
    1、以績效為導(dǎo)向的原則。
    2、公平、公正、公開的原則。
    3、考核、考評相結(jié)合的原則。
    4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
    1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
    2、機(jī)關(guān)全體員工。
    3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
    4、項目部全體員工。
    1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
    (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
    (2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
    (3)確定年終績效考核結(jié)果。
    2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
    (1)制定年終績效考核實施方案。
    (2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
    (3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
    3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
    (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
    (2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
    (3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
    考核分?jǐn)?shù)
    90分以上
    60分以下
    考核等級
    a
    b
    c
    d
    權(quán)重比例
    10%
    40%
    40%
    10%
    3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
    (1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
    (2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
    (3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
    (4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
    (5)其他違反公司規(guī)章制度的。
    4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
    5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
    本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
    1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
    2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
    3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
    4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
    5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
    6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
    董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
    8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
    9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。
    1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
    2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
    3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
    員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
    (1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
    (2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
    (3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
    (4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
    員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
    (1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
    (2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
    (3)造成工程安全責(zé)任事故的。
    (4)造成工程施工返工、延期的。
    (5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
    1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進(jìn)行。
    2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
    3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
    八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。