方案是指為解決問(wèn)題或達(dá)成某一目標(biāo)而制定的一系列行動(dòng)步驟。在制定方案的過(guò)程中，我們應(yīng)該從整體和局部?jī)蓚€(gè)角度去考慮，注意平衡各種因素的關(guān)系。想要了解更多關(guān)于方案制定的內(nèi)容，以下是小編為您整理的一些相關(guān)書(shū)籍和參考資料，供您參考和學(xué)習(xí)。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇一
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿(mǎn)一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話(huà)請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話(huà)聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專(zhuān)業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇二
1、負(fù)責(zé)本部門(mén)的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門(mén)（部分檢驗(yàn)由本部門(mén)自行制定）制定各類(lèi)來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門(mén)分析和評(píng)審形成各類(lèi)檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門(mén)相互溝通，共同解決各類(lèi)質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門(mén)及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠(chǎng)、出廠(chǎng)等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類(lèi)，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門(mén)
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
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倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇三
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。
二、考核分類(lèi)。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇四
鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門(mén)員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門(mén)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專(zhuān)員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇五
熟悉各種物料的材質(zhì)、規(guī)格及用途
堅(jiān)持物料先進(jìn)先出原則
工作熟練程度和技能提高情況
服從公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)
是否有其他部門(mén)或同事的投訴記錄
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倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇六
為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的.考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象。
本方案適用于本公司所有電商客服人員。
五、考核周期。
實(shí)行月度考核（每月1日至31日）。
六、有效接待客戶(hù)數(shù)判定。
1、客服與買(mǎi)家最少聊天語(yǔ)句數(shù)不能少于3句；
2、當(dāng)買(mǎi)家等待賣(mài)家回復(fù)時(shí)長(zhǎng)超過(guò)60秒時(shí)，終止本次接待；
3、買(mǎi)家咨詢(xún)有效期為1天，買(mǎi)家拍下并付款，然后買(mǎi)家再去聯(lián)系客服，該訂單算客服的；4、買(mǎi)家拍下并付款，然后客服再去聯(lián)系買(mǎi)家，該客戶(hù)不算有效接待客戶(hù)。
七、客服績(jī)效提成計(jì)算方法客服提成=銷(xiāo)售額*績(jī)效提成比例*綜合考評(píng)比例。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇七
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉(cāng)庫(kù)人員績(jī)效考核方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇八
本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費(fèi)福利。
電商倉(cāng)庫(kù)編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天。
部門(mén)負(fù)責(zé)人每月底需要提報(bào)次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門(mén)。
崗位1：打單、售后問(wèn)題處理及和潤(rùn)美辦公室對(duì)接1人。
崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人。
這兩崗位每月盤(pán)點(diǎn)結(jié)束輪崗一次，盤(pán)點(diǎn)由倉(cāng)庫(kù)自行組織。
（方案1）。
1、人均超出150單后的單量獎(jiǎng)金為0.2元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，超出50單，獎(jiǎng)金就是人圴50單*0.2元=人均獎(jiǎng)金10元）。
4、部門(mén)獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門(mén)當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎(jiǎng)金的分配。
（方案2）。
1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎(jiǎng)金為0.1元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，獎(jiǎng)金就是人圴200單*0.1元=人均獎(jiǎng)金20元）。
4、部門(mén)獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門(mén)當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇九
4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。
3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。
1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；
2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；
4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則。
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;。
2、考核分?jǐn)?shù)在60—89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十一
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話(huà)內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車(chē)的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機(jī)修車(chē)間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車(chē)間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
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倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十二
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十三
鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門(mén)員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門(mén)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專(zhuān)員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。
3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。
1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；
2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；
4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十四
銷(xiāo)售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷(xiāo)策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷(xiāo)售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷(xiāo)售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷(xiāo)組織功能還不完善，銷(xiāo)售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷(xiāo)售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)功能不斷完善，銷(xiāo)售人員更多是的按著成熟的銷(xiāo)售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶(hù)的.開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷(xiāo)售人員個(gè)體對(duì)銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷(xiāo)售人員充滿(mǎn)斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員的基本需求，否則將造成銷(xiāo)售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷(xiāo)能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷(xiāo)售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷(xiāo)售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷(xiāo)售模式
不同的行業(yè)銷(xiāo)售模式，對(duì)銷(xiāo)售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷(xiāo)售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶(hù)銷(xiāo)售的解決方案營(yíng)銷(xiāo)(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式(如，廣告公司、咨詢(xún)培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶(hù)的解決方案營(yíng)銷(xiāo)
解決方案營(yíng)銷(xiāo)，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷(xiāo)售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷(xiāo)售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷(xiāo)售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷(xiāo)為主。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷(xiāo)售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷(xiāo)費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷(xiāo)售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡?？?jī)效考核指標(biāo)以銷(xiāo)售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式
銷(xiāo)售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷(xiāo)售底線(xiàn)、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷(xiāo)售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如，銷(xiāo)售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話(huà)，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核，銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十五
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇一
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿(mǎn)一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話(huà)請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話(huà)聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專(zhuān)業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇二
1、負(fù)責(zé)本部門(mén)的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門(mén)（部分檢驗(yàn)由本部門(mén)自行制定）制定各類(lèi)來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門(mén)分析和評(píng)審形成各類(lèi)檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門(mén)相互溝通，共同解決各類(lèi)質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門(mén)及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠(chǎng)、出廠(chǎng)等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類(lèi)，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門(mén)
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇三
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。
二、考核分類(lèi)。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇四
鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門(mén)員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門(mén)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專(zhuān)員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇五
熟悉各種物料的材質(zhì)、規(guī)格及用途
堅(jiān)持物料先進(jìn)先出原則
工作熟練程度和技能提高情況
服從公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)
是否有其他部門(mén)或同事的投訴記錄
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉(cāng)庫(kù)人員績(jī)效考核。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇六
為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的.考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象。
本方案適用于本公司所有電商客服人員。
五、考核周期。
實(shí)行月度考核（每月1日至31日）。
六、有效接待客戶(hù)數(shù)判定。
1、客服與買(mǎi)家最少聊天語(yǔ)句數(shù)不能少于3句；
2、當(dāng)買(mǎi)家等待賣(mài)家回復(fù)時(shí)長(zhǎng)超過(guò)60秒時(shí)，終止本次接待；
3、買(mǎi)家咨詢(xún)有效期為1天，買(mǎi)家拍下并付款，然后買(mǎi)家再去聯(lián)系客服，該訂單算客服的；4、買(mǎi)家拍下并付款，然后客服再去聯(lián)系買(mǎi)家，該客戶(hù)不算有效接待客戶(hù)。
七、客服績(jī)效提成計(jì)算方法客服提成=銷(xiāo)售額*績(jī)效提成比例*綜合考評(píng)比例。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇七
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉(cāng)庫(kù)人員績(jī)效考核方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇八
本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費(fèi)福利。
電商倉(cāng)庫(kù)編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天。
部門(mén)負(fù)責(zé)人每月底需要提報(bào)次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門(mén)。
崗位1：打單、售后問(wèn)題處理及和潤(rùn)美辦公室對(duì)接1人。
崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人。
這兩崗位每月盤(pán)點(diǎn)結(jié)束輪崗一次，盤(pán)點(diǎn)由倉(cāng)庫(kù)自行組織。
（方案1）。
1、人均超出150單后的單量獎(jiǎng)金為0.2元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，超出50單，獎(jiǎng)金就是人圴50單*0.2元=人均獎(jiǎng)金10元）。
4、部門(mén)獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門(mén)當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎(jiǎng)金的分配。
（方案2）。
1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎(jiǎng)金為0.1元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，獎(jiǎng)金就是人圴200單*0.1元=人均獎(jiǎng)金20元）。
4、部門(mén)獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門(mén)當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇九
4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。
3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。
1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；
2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；
4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車(chē)司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車(chē)司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則。
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;。
2、考核分?jǐn)?shù)在60—89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十一
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話(huà)內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車(chē)的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機(jī)修車(chē)間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車(chē)間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
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倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十二
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十三
鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門(mén)員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門(mén)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專(zhuān)員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。
3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。
1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；
2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；
4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十四
銷(xiāo)售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷(xiāo)策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷(xiāo)售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷(xiāo)售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷(xiāo)組織功能還不完善，銷(xiāo)售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷(xiāo)售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)功能不斷完善，銷(xiāo)售人員更多是的按著成熟的銷(xiāo)售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶(hù)的.開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷(xiāo)售人員個(gè)體對(duì)銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷(xiāo)售人員充滿(mǎn)斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員的基本需求，否則將造成銷(xiāo)售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷(xiāo)能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷(xiāo)售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷(xiāo)售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷(xiāo)售模式
不同的行業(yè)銷(xiāo)售模式，對(duì)銷(xiāo)售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷(xiāo)售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶(hù)銷(xiāo)售的解決方案營(yíng)銷(xiāo)(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式(如，廣告公司、咨詢(xún)培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶(hù)的解決方案營(yíng)銷(xiāo)
解決方案營(yíng)銷(xiāo)，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷(xiāo)售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷(xiāo)售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷(xiāo)售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷(xiāo)為主。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷(xiāo)售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷(xiāo)費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷(xiāo)售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡?？?jī)效考核指標(biāo)以銷(xiāo)售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式
銷(xiāo)售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷(xiāo)售底線(xiàn)、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷(xiāo)售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如，銷(xiāo)售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話(huà)，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核，銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案。
倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效考核方案篇十五
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。