無論是個人生活還是工作組織，制定一個明晰的方案都是取得成功的關(guān)鍵之一。在制定方案時，一定要結(jié)合實(shí)際情況和可行性進(jìn)行合理的規(guī)劃。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。請大家根據(jù)實(shí)際情況選擇適合自己的方案，進(jìn)行具體操作。這些范例涵蓋了各個領(lǐng)域和問題類型，希望能夠為大家提供一些靈感和啟發(fā)。當(dāng)然，這些范例只是供參考，具體的方案需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。希望大家能夠通過科學(xué)合理的方案制定，解決問題并取得良好的效果。祝大家工作順利，事事順心！
員工年終獎金分配方案篇一
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責(zé)。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
員工年終獎金分配方案篇二
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。
在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)。
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機(jī)修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團(tuán)廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
員工年終獎金分配方案篇三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補(bǔ)充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
員工年終獎金分配方案篇四
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎金分配方案篇五
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
員工年終獎金分配方案篇六
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
員工年終獎金分配方案篇七
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，方案如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇八
1.保證基本激勵。
2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。
3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎;b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。
3.2團(tuán)隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團(tuán)隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻(xiàn)獎。
3.4長期獎項：(例)a、團(tuán)隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費(fèi)使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報銷使用)。
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放。
6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發(fā)放時間：201×年2月10日前。
員工年終獎金分配方案篇九
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇十
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護(hù)理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工年終獎金分配方案篇十一
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的`.一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算），匯總。
員工年終獎金分配方案篇十二
引導(dǎo)語：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，物質(zhì)激勵是員工激勵的重要內(nèi)容，而獎金激勵又是員工物質(zhì)激勵內(nèi)容的重中之重。下面是小編為你帶來的年終獎金怎么分配才能有效激勵員工，希望對大家有所幫助。
。一套公開、公正、公平的績效管理制度是保證員工激勵有效實(shí)施的基礎(chǔ)條件，績效與獎金、晉升掛鉤是員工有效激勵的保證。在實(shí)際操作中，員工激勵往往與員工績效管理緊密聯(lián)系。
從原來國有農(nóng)場開始，我在農(nóng)業(yè)單位工作了近十八年。十幾年前，農(nóng)場公司實(shí)施的還是具有計劃經(jīng)濟(jì)烙印的管理模式。進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以后，原有模式顯然不再適用，但市場經(jīng)濟(jì)下先進(jìn)合理的內(nèi)部管理還沒有有效建立和形成，許多優(yōu)秀管理理論和工具還沒引進(jìn)，人力資源管理的許多方面，包括績效管理與員工激勵都尚處于摸索期。
那時，公司的員工激勵和績效管理的概念、意識還不是很強(qiáng)，大家經(jīng)常用的還是“年終分配”這個概念。具體做法一般是：公司高層在年初搞一個責(zé)任書形式的文件下發(fā)到各分部(公司管理分部，分部管理大隊，大隊有四五名職工，屬于三級管理結(jié)構(gòu))，但文件沒經(jīng)各級的充分討論，也沒有具體落實(shí)績效評估的詳細(xì)內(nèi)容和獎金計算等細(xì)節(jié)，只是概念性的，導(dǎo)向性的陳述。年底將近，則由公司班子根據(jù)全年實(shí)際完成情況，進(jìn)行討論，再確定獎金分配具體方案，這個方案的主要內(nèi)容：一是確定各分部和部門的獎金總額，二是指導(dǎo)各分部制定各個大隊內(nèi)部員工分配系數(shù)。
于是年關(guān)將近，基層大隊員工開始對年終獎進(jìn)行憧憬與猜測，并不斷地在隊長面前嘀咕，要求隊長到分部去打聽分配信息，保證本部門的利益。隊長終于頂不住員工的要求，總是跑到分部打聽信息，分部領(lǐng)導(dǎo)也不清楚具體分配方案，于是隊長慫恿分部領(lǐng)導(dǎo)到公司總部打聽消息。得到片言只語后，則加以猜測分析，如有對本部門不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。所以年底，是一場獎金爭奪大戰(zhàn)。
等獎金分配方案一出來，不管這個方案是合理還是不合理，都是一樣的結(jié)果：一片嘩然。獎金高的員工，不滿意，還想要更多，而且總能找到公司還沒有合理考慮照顧的依據(jù);獎金少的當(dāng)然更是爭得面紅耳赤。于是，獎金分配只能重新再訂方案。領(lǐng)導(dǎo)層的對策無一例外均采用 “安撫獎金高的單位，調(diào)高獎金低的部門”。如果公司領(lǐng)導(dǎo)操作多年，經(jīng)驗豐富，他們往往事先在總盤子里留一點(diǎn)，這時拿出來，正好用上;如果領(lǐng)導(dǎo)是新手，沒有預(yù)留，則會向上級單位要求擴(kuò)一點(diǎn)盤子，從而解決這個問題。
兩三年下來，員工終于形成了一種認(rèn)識：“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子多吃奶”，于是出現(xiàn)了有的分部領(lǐng)導(dǎo)，暗中放任自己部門的員工到公司去找領(lǐng)導(dǎo)要獎金，沒理由也找理由去鬧一鬧，總能要到一些。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)也被搞得太煩了，于是也有了新對策，即獎金方案一公布，主要領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)晚就溜之大吉，說是去開會了，要三四天才回來，而三天以后，公司就春節(jié)放假了。獎金既成事實(shí)，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到明年的工作中了，從而形成了一道奇特的風(fēng)景線。
在以上的過程中，我曾擔(dān)任過兩年分部負(fù)責(zé)人，即公司的中層。期間，我的第一個感覺是一到年關(guān)，如臨大敵，二是覺得不應(yīng)當(dāng)將工作的精力用在爭取獎金上，三是每年的獎金發(fā)放，不管是獎金多的年份，還是少的年份，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應(yīng)因為不適當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。
后來，我也進(jìn)入過公司的領(lǐng)導(dǎo)班子干了三年，了解到了班子制定年終獎金的全過程和細(xì)節(jié)，也接待過年底到公司提要求的員工。平心而論，每次班子制定的獎金方案，基本是合理，與各部門的實(shí)際績效相對應(yīng)的，沒有明顯的不公。但盡管我們盡了合力，方案是公正公平，但大家就是不認(rèn)可，總要吵。雖然每年勉強(qiáng)應(yīng)付過去，但總能聽到員工一年比一年多的怨言，公司業(yè)績也在下降。
通過這個問題，我進(jìn)行了深入的思考，并總結(jié)了一些對以后工作有重要意義的經(jīng)驗。
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什么員工還是不認(rèn)可呢?主要原因還是沒有進(jìn)行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內(nèi)容公平來得更加重要。
那如何實(shí)行公開呢?首先要保證公開的內(nèi)容范圍、公布對象范圍和公開的后續(xù)措施即時到位。一是不能單局限于結(jié)果的公開，重要是全部流程和環(huán)節(jié)都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數(shù)據(jù)收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事后績效最終結(jié)果要公開，最后績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開;二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結(jié)果，對每一個員工都要公開;三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應(yīng)用，不能采納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規(guī)模的企業(yè)來說，顯然是個系統(tǒng)工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關(guān)的制度流程，以規(guī)范和確定職能部門與業(yè)務(wù)部門在考核和激勵過程中的責(zé)任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、客觀情況變化、上年方案實(shí)行的情況總結(jié)和員工討論結(jié)果進(jìn)行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進(jìn)行了解，討論，提出意見，修改補(bǔ)充，實(shí)施，總結(jié)的過程。工作量很大，不是領(lǐng)導(dǎo)班子或其他兼職崗位能獨(dú)立完成的事情，所以要設(shè)立專門的職能部門，并制定合理的制度流程。
對于以前公司的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們中絕大多數(shù)人，根據(jù)計劃經(jīng)濟(jì)時代多年的工作經(jīng)驗，都認(rèn)為制定公司員工的獎金分配方案的權(quán)利，屬于公司高層的權(quán)利，是公司領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)威的表現(xiàn)，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻(xiàn)，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)層意識和理念沒有到位，物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系也要正確認(rèn)識。一般情況下，企業(yè)員工激勵措施中，物質(zhì)激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來并作為一種常態(tài)。
由于績效管理和員工激勵是系統(tǒng)工程，是一件涉及到企業(yè)各個層次的'大事，不調(diào)動各個層次干部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權(quán)利不能完全集中在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而是要根據(jù)具體情況，授權(quán)到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權(quán)利，同時承擔(dān)對等責(zé)任，接受對等的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)層工作的重點(diǎn)是如何進(jìn)一步關(guān)注在總部、職能部門、業(yè)務(wù)部門三者之間進(jìn)行職責(zé)的合理分配、約束與監(jiān)督，如何進(jìn)行責(zé)、權(quán)、利的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。
一旦一個方案經(jīng)過多方討論公布實(shí)施以后，就要有效實(shí)施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實(shí)施后，就不能再討價還價，否則就浪費(fèi)時間與人力物力，更會形成不好風(fēng)氣，降低公司執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅強(qiáng)有力，公司的政策執(zhí)行能力才能得以提高。
當(dāng)我成為了公司的負(fù)責(zé)人后，經(jīng)過前些年的深思熟慮后，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負(fù)責(zé)考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細(xì)的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責(zé)進(jìn)行合理的授權(quán)與制約，考核結(jié)果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細(xì)且具有可操作性，并且事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴(yán)格執(zhí)行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據(jù)公布的計算考核評分的規(guī)則及績效數(shù)據(jù)，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實(shí)施和結(jié)果都經(jīng)過公開討論，員工的認(rèn)可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現(xiàn)員工到公司群訪的現(xiàn)象。同時，恰當(dāng)?shù)募罘绞奖３趾吞岣吡藛T工的積極性，公司業(yè)績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進(jìn)，我逐漸形成了一些工作作風(fēng)或是工作特點(diǎn)：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復(fù)雜，涉及面是不是很廣?這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權(quán)公司相關(guān)部門進(jìn)行處理?在此過程中，我也逐步形成了自己授權(quán)管理，民主管理的工作習(xí)慣;二是對經(jīng)過討論并進(jìn)入實(shí)施的公司政策和方案，一定要嚴(yán)格實(shí)施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當(dāng)期游戲規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴(yán)格管理，堅強(qiáng)堅韌的工作特征。
員工年終獎金分配方案篇十三
為進(jìn)一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正、有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實(shí)我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進(jìn)本學(xué)區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
1、小教負(fù)責(zé)宏觀指導(dǎo)，各校具體考核，實(shí)行校長負(fù)責(zé)制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標(biāo)，各校根據(jù)《教師考核細(xì)則》對本校教師進(jìn)行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費(fèi)將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補(bǔ)助津貼。
5、負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)、常規(guī)管理人員得400元補(bǔ)助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實(shí)時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細(xì)。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實(shí)際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4、獎勵性績效工資實(shí)施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準(zhǔn)利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎金和實(shí)物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
1、對于進(jìn)入一類的教師，在中心校教學(xué)質(zhì)量檢測中，成績必須位于同類學(xué)科中等以上；
5、對不搞團(tuán)結(jié)，散布謠言，在社會上造成學(xué)校負(fù)面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
員工年終獎金分配方案篇十四
員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，物質(zhì)激勵是員工激勵的重要內(nèi)容，而獎金激勵又是員工物質(zhì)激勵內(nèi)容的重中之重，一套公開、公正、公平的績效管理制度是保證員工激勵有效實(shí)施的基礎(chǔ)條件，績效與獎金、晉升掛鉤是員工有效激勵的保證。在實(shí)際操作中，員工激勵往往與員工績效管理緊密聯(lián)系。
“年終獎金”變身“年關(guān)大戰(zhàn)”
從原來國有農(nóng)場開始，我在農(nóng)業(yè)單位工作了近十八年。十幾年前，農(nóng)場公司實(shí)施的還是具有計劃經(jīng)濟(jì)烙印的管理模式。進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以后，原有模式顯然不再適用，但市場經(jīng)濟(jì)下先進(jìn)合理的內(nèi)部管理還沒有有效建立和形成，許多優(yōu)秀管理理論和工具還沒引進(jìn)，人力資源管理的許多方面，包括績效管理與員工激勵都尚處于摸索期。
那時，公司的員工激勵和績效管理的概念、意識還不是很強(qiáng)，大家經(jīng)常用的還是“年終分配”這個概念。具體做法一般是：公司高層在年初搞一個責(zé)任書形式的文件下發(fā)到各分部（公司管理分部，分部管理大隊，大隊有四五名職工，屬于三級管理結(jié)構(gòu)），但文件沒經(jīng)各級的充分討論，也沒有具體落實(shí)績效評估的詳細(xì)內(nèi)容和獎金計算等細(xì)節(jié)，只是概念性的，導(dǎo)向性的陳述。年底將近，則由公司班子根據(jù)全年實(shí)際完成情況，進(jìn)行討論，再確定獎金分配具體方案，這個方案的主要內(nèi)容：一是確定各分部和部門的獎金總額，二是指導(dǎo)各分部制定各個大隊內(nèi)部員工分配系數(shù)。
于是年關(guān)將近，基層大隊員工開始對年終獎進(jìn)行憧憬與猜測，并不斷地在隊長面前嘀咕，要求隊長到分部去打聽分配信息，保證本部門的利益。隊長終于頂不住員工的要求，總是跑到分部打聽信息，分部領(lǐng)導(dǎo)也不清楚具體分配方案，于是隊長慫恿分部領(lǐng)導(dǎo)到公司總部打聽消息。得到片言只語后，則加以猜測分析，如有對本部門不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。所以年底，是一場獎金爭奪大戰(zhàn)。
等獎金分配方案一出來，不管這個方案是合理還是不合理，都是一樣的結(jié)果：一片嘩然。獎金高的員工，不滿意，還想要更多，而且總能找到公司還沒有合理考慮照顧的依據(jù)；獎金少的當(dāng)然更是爭得面紅耳赤。于是，獎金分配只能重新再訂方案。領(lǐng)導(dǎo)層的對策無一例外均采用“安撫獎金高的單位，調(diào)高獎金低的部門”。如果公司領(lǐng)導(dǎo)操作多年，經(jīng)驗豐富，他們往往事先在總盤子里留一點(diǎn)，這時拿出來，正好用上；如果領(lǐng)導(dǎo)是新手，沒有預(yù)留，則會向上級單位要求擴(kuò)一點(diǎn)盤子，從而解決這個問題。
兩三年下來，員工終于形成了一種認(rèn)識：“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子多吃奶”，于是出現(xiàn)了有的分部領(lǐng)導(dǎo)，暗中放任自己部門的員工到公司去找領(lǐng)導(dǎo)要獎金，沒理由也找理由去鬧一鬧，總能要到一些。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)也被搞得太煩了，于是也有了新對策，即獎金方案一公布，主要領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)晚就溜之大吉，說是去開會了，要三四天才回來，而三天以后，公司就春節(jié)放假了。獎金既成事實(shí)，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到明年的工作中了，從而形成了一道奇特的風(fēng)景線。
在以上的過程中，我曾擔(dān)任過兩年分部負(fù)責(zé)人，即公司的中層。期間，我的第一個感覺是一到年關(guān)，如臨大敵，二是覺得不應(yīng)當(dāng)將工作的精力用在爭取獎金上，三是每年的獎金發(fā)放，不管是獎金多的年份，還是少的年份，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應(yīng)因為不適當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。
后來，我也進(jìn)入過公司的領(lǐng)導(dǎo)班子干了三年，了解到了班子制定年終獎金的全過程和細(xì)節(jié)，也接待過年底到公司提要求的員工。平心而論，每次班子制定的獎金方案，基本是合理，與各部門的實(shí)際績效相對應(yīng)的，沒有明顯的不公。但盡管我們盡了合力，方案是公正公平，但大家就是不認(rèn)可，總要吵。雖然每年勉強(qiáng)應(yīng)付過去，但總能聽到員工一年比一年多的怨言，公司業(yè)績也在下降。
由**引發(fā)的思考。
通過這個問題，我進(jìn)行了深入的思考，并總結(jié)了一些對以后工作有重要意義的經(jīng)驗，
公正、公平，離不開公開。
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什么員工還是不認(rèn)可呢？主要原因還是沒有進(jìn)行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內(nèi)容公平來得更加重要。
那如何實(shí)行公開呢？首先要保證公開的內(nèi)容范圍、公布對象范圍和公開的后續(xù)措施即時到位。一是不能單局限于結(jié)果的公開，重要是全部流程和環(huán)節(jié)都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數(shù)據(jù)收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事后績效最終結(jié)果要公開，最后績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開；二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結(jié)果，對每一個員工都要公開；三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應(yīng)用，不能采納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。
健全職能部門，完善制度流程。
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規(guī)模的企業(yè)來說，顯然是個系統(tǒng)工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關(guān)的制度流程，以規(guī)范和確定職能部門與業(yè)務(wù)部門在考核和激勵過程中的責(zé)任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、客觀情況變化、上年方案實(shí)行的情況總結(jié)和員工討論結(jié)果進(jìn)行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進(jìn)行了解，討論，提出意見，修改補(bǔ)充，實(shí)施，總結(jié)的過程。工作量很大，不是領(lǐng)導(dǎo)班子或其他兼職崗位能獨(dú)立完成的事情，所以要設(shè)立專門的職能部門，并制定合理的制度流程。
適當(dāng)集權(quán)與授權(quán)。
對于以前公司的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們中絕大多數(shù)人，根據(jù)計劃經(jīng)濟(jì)時代多年的工作經(jīng)驗，都認(rèn)為制定公司員工的獎金分配方案的權(quán)利，屬于公司高層的權(quán)利，是公司領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)威的表現(xiàn)，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻(xiàn)，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)層意識和理念沒有到位，物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系也要正確認(rèn)識。一般情況下，企業(yè)員工激勵措施中，物質(zhì)激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來并作為一種常態(tài)。
由于績效管理和員工激勵是系統(tǒng)工程，是一件涉及到企業(yè)各個層次的大事，不調(diào)動各個層次干部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權(quán)利不能完全集中在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而是要根據(jù)具體情況，授權(quán)到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權(quán)利，同時承擔(dān)對等責(zé)任，接受對等的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)層工作的重點(diǎn)是如何進(jìn)一步關(guān)注在總部、職能部門、業(yè)務(wù)部門三者之間進(jìn)行職責(zé)的合理分配、約束與監(jiān)督，如何進(jìn)行責(zé)、權(quán)、利的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。
公司政策的嚴(yán)肅性不能缺失。
一旦一個方案經(jīng)過多方討論公布實(shí)施以后，就要有效實(shí)施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實(shí)施后，就不能再討價還價，否則就浪費(fèi)時間與人力物力，更會形成不好風(fēng)氣，降低公司執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅強(qiáng)有力，公司的政策執(zhí)行能力才能得以提高。
全新激勵方案。
當(dāng)我成為了公司的負(fù)責(zé)人后，經(jīng)過前些年的深思熟慮后，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負(fù)責(zé)考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細(xì)的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責(zé)進(jìn)行合理的授權(quán)與制約，考核結(jié)果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細(xì)且具有可操作性，并且事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴(yán)格執(zhí)行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據(jù)公布的計算考核評分的規(guī)則及績效數(shù)據(jù)，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實(shí)施和結(jié)果都經(jīng)過公開討論，員工的認(rèn)可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現(xiàn)員工到公司群訪的現(xiàn)象。同時，恰當(dāng)?shù)募罘绞奖３趾吞岣吡藛T工的積極性，公司業(yè)績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進(jìn)，我逐漸形成了一些工作作風(fēng)或是工作特點(diǎn)：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復(fù)雜，涉及面是不是很廣？這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權(quán)公司相關(guān)部門進(jìn)行處理？在此過程中，我也逐步形成了自己授權(quán)管理，民主管理的工作習(xí)慣；二是對經(jīng)過討論并進(jìn)入實(shí)施的公司政策和方案，一定要嚴(yán)格實(shí)施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當(dāng)期游戲規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴(yán)格管理，堅強(qiáng)堅韌的工作特征。
員工年終獎金分配方案篇十五
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20__年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20__年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇十六
為進(jìn)一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正、有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實(shí)我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進(jìn)本學(xué)區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
1、小教負(fù)責(zé)宏觀指導(dǎo)，各校具體考核，實(shí)行校長負(fù)責(zé)制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標(biāo)，各校根據(jù)《教師考核細(xì)則》對本校教師進(jìn)行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費(fèi)將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補(bǔ)助津貼。
5、負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)、常規(guī)管理人員得400元補(bǔ)助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實(shí)時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細(xì)。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實(shí)際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4、獎勵性績效工資實(shí)施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準(zhǔn)利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎金和實(shí)物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
5、對不搞團(tuán)結(jié)，散布謠言，在社會上造成學(xué)校負(fù)面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
員工年終獎金分配方案篇十七
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
1-將公司各個部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營利性部門和消費(fèi)性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。
1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。
2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。
4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）。
1-采用科學(xué)的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實(shí)幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。
缺點(diǎn)：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點(diǎn)集中、
5-上下同欲、快速反應(yīng)、
暫無。
總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。
員工年終獎金分配方案篇十八
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的`目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
獎金分配與績效掛鉤的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎金分配方案篇一
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責(zé)。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
員工年終獎金分配方案篇二
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。
在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)。
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機(jī)修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團(tuán)廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
員工年終獎金分配方案篇三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補(bǔ)充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
員工年終獎金分配方案篇四
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎金分配方案篇五
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
員工年終獎金分配方案篇六
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
員工年終獎金分配方案篇七
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，方案如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇八
1.保證基本激勵。
2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。
3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎;b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。
3.2團(tuán)隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團(tuán)隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻(xiàn)獎。
3.4長期獎項：(例)a、團(tuán)隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費(fèi)使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報銷使用)。
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放。
6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發(fā)放時間：201×年2月10日前。
員工年終獎金分配方案篇九
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇十
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護(hù)理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工年終獎金分配方案篇十一
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的`.一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算），匯總。
員工年終獎金分配方案篇十二
引導(dǎo)語：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，物質(zhì)激勵是員工激勵的重要內(nèi)容，而獎金激勵又是員工物質(zhì)激勵內(nèi)容的重中之重。下面是小編為你帶來的年終獎金怎么分配才能有效激勵員工，希望對大家有所幫助。
。一套公開、公正、公平的績效管理制度是保證員工激勵有效實(shí)施的基礎(chǔ)條件，績效與獎金、晉升掛鉤是員工有效激勵的保證。在實(shí)際操作中，員工激勵往往與員工績效管理緊密聯(lián)系。
從原來國有農(nóng)場開始，我在農(nóng)業(yè)單位工作了近十八年。十幾年前，農(nóng)場公司實(shí)施的還是具有計劃經(jīng)濟(jì)烙印的管理模式。進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以后，原有模式顯然不再適用，但市場經(jīng)濟(jì)下先進(jìn)合理的內(nèi)部管理還沒有有效建立和形成，許多優(yōu)秀管理理論和工具還沒引進(jìn)，人力資源管理的許多方面，包括績效管理與員工激勵都尚處于摸索期。
那時，公司的員工激勵和績效管理的概念、意識還不是很強(qiáng)，大家經(jīng)常用的還是“年終分配”這個概念。具體做法一般是：公司高層在年初搞一個責(zé)任書形式的文件下發(fā)到各分部(公司管理分部，分部管理大隊，大隊有四五名職工，屬于三級管理結(jié)構(gòu))，但文件沒經(jīng)各級的充分討論，也沒有具體落實(shí)績效評估的詳細(xì)內(nèi)容和獎金計算等細(xì)節(jié)，只是概念性的，導(dǎo)向性的陳述。年底將近，則由公司班子根據(jù)全年實(shí)際完成情況，進(jìn)行討論，再確定獎金分配具體方案，這個方案的主要內(nèi)容：一是確定各分部和部門的獎金總額，二是指導(dǎo)各分部制定各個大隊內(nèi)部員工分配系數(shù)。
于是年關(guān)將近，基層大隊員工開始對年終獎進(jìn)行憧憬與猜測，并不斷地在隊長面前嘀咕，要求隊長到分部去打聽分配信息，保證本部門的利益。隊長終于頂不住員工的要求，總是跑到分部打聽信息，分部領(lǐng)導(dǎo)也不清楚具體分配方案，于是隊長慫恿分部領(lǐng)導(dǎo)到公司總部打聽消息。得到片言只語后，則加以猜測分析，如有對本部門不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。所以年底，是一場獎金爭奪大戰(zhàn)。
等獎金分配方案一出來，不管這個方案是合理還是不合理，都是一樣的結(jié)果：一片嘩然。獎金高的員工，不滿意，還想要更多，而且總能找到公司還沒有合理考慮照顧的依據(jù);獎金少的當(dāng)然更是爭得面紅耳赤。于是，獎金分配只能重新再訂方案。領(lǐng)導(dǎo)層的對策無一例外均采用 “安撫獎金高的單位，調(diào)高獎金低的部門”。如果公司領(lǐng)導(dǎo)操作多年，經(jīng)驗豐富，他們往往事先在總盤子里留一點(diǎn)，這時拿出來，正好用上;如果領(lǐng)導(dǎo)是新手，沒有預(yù)留，則會向上級單位要求擴(kuò)一點(diǎn)盤子，從而解決這個問題。
兩三年下來，員工終于形成了一種認(rèn)識：“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子多吃奶”，于是出現(xiàn)了有的分部領(lǐng)導(dǎo)，暗中放任自己部門的員工到公司去找領(lǐng)導(dǎo)要獎金，沒理由也找理由去鬧一鬧，總能要到一些。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)也被搞得太煩了，于是也有了新對策，即獎金方案一公布，主要領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)晚就溜之大吉，說是去開會了，要三四天才回來，而三天以后，公司就春節(jié)放假了。獎金既成事實(shí)，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到明年的工作中了，從而形成了一道奇特的風(fēng)景線。
在以上的過程中，我曾擔(dān)任過兩年分部負(fù)責(zé)人，即公司的中層。期間，我的第一個感覺是一到年關(guān)，如臨大敵，二是覺得不應(yīng)當(dāng)將工作的精力用在爭取獎金上，三是每年的獎金發(fā)放，不管是獎金多的年份，還是少的年份，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應(yīng)因為不適當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。
后來，我也進(jìn)入過公司的領(lǐng)導(dǎo)班子干了三年，了解到了班子制定年終獎金的全過程和細(xì)節(jié)，也接待過年底到公司提要求的員工。平心而論，每次班子制定的獎金方案，基本是合理，與各部門的實(shí)際績效相對應(yīng)的，沒有明顯的不公。但盡管我們盡了合力，方案是公正公平，但大家就是不認(rèn)可，總要吵。雖然每年勉強(qiáng)應(yīng)付過去，但總能聽到員工一年比一年多的怨言，公司業(yè)績也在下降。
通過這個問題，我進(jìn)行了深入的思考，并總結(jié)了一些對以后工作有重要意義的經(jīng)驗。
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什么員工還是不認(rèn)可呢?主要原因還是沒有進(jìn)行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內(nèi)容公平來得更加重要。
那如何實(shí)行公開呢?首先要保證公開的內(nèi)容范圍、公布對象范圍和公開的后續(xù)措施即時到位。一是不能單局限于結(jié)果的公開，重要是全部流程和環(huán)節(jié)都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數(shù)據(jù)收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事后績效最終結(jié)果要公開，最后績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開;二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結(jié)果，對每一個員工都要公開;三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應(yīng)用，不能采納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規(guī)模的企業(yè)來說，顯然是個系統(tǒng)工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關(guān)的制度流程，以規(guī)范和確定職能部門與業(yè)務(wù)部門在考核和激勵過程中的責(zé)任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、客觀情況變化、上年方案實(shí)行的情況總結(jié)和員工討論結(jié)果進(jìn)行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進(jìn)行了解，討論，提出意見，修改補(bǔ)充，實(shí)施，總結(jié)的過程。工作量很大，不是領(lǐng)導(dǎo)班子或其他兼職崗位能獨(dú)立完成的事情，所以要設(shè)立專門的職能部門，并制定合理的制度流程。
對于以前公司的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們中絕大多數(shù)人，根據(jù)計劃經(jīng)濟(jì)時代多年的工作經(jīng)驗，都認(rèn)為制定公司員工的獎金分配方案的權(quán)利，屬于公司高層的權(quán)利，是公司領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)威的表現(xiàn)，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻(xiàn)，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)層意識和理念沒有到位，物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系也要正確認(rèn)識。一般情況下，企業(yè)員工激勵措施中，物質(zhì)激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來并作為一種常態(tài)。
由于績效管理和員工激勵是系統(tǒng)工程，是一件涉及到企業(yè)各個層次的'大事，不調(diào)動各個層次干部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權(quán)利不能完全集中在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而是要根據(jù)具體情況，授權(quán)到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權(quán)利，同時承擔(dān)對等責(zé)任，接受對等的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)層工作的重點(diǎn)是如何進(jìn)一步關(guān)注在總部、職能部門、業(yè)務(wù)部門三者之間進(jìn)行職責(zé)的合理分配、約束與監(jiān)督，如何進(jìn)行責(zé)、權(quán)、利的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。
一旦一個方案經(jīng)過多方討論公布實(shí)施以后，就要有效實(shí)施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實(shí)施后，就不能再討價還價，否則就浪費(fèi)時間與人力物力，更會形成不好風(fēng)氣，降低公司執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅強(qiáng)有力，公司的政策執(zhí)行能力才能得以提高。
當(dāng)我成為了公司的負(fù)責(zé)人后，經(jīng)過前些年的深思熟慮后，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負(fù)責(zé)考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細(xì)的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責(zé)進(jìn)行合理的授權(quán)與制約，考核結(jié)果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細(xì)且具有可操作性，并且事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴(yán)格執(zhí)行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據(jù)公布的計算考核評分的規(guī)則及績效數(shù)據(jù)，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實(shí)施和結(jié)果都經(jīng)過公開討論，員工的認(rèn)可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現(xiàn)員工到公司群訪的現(xiàn)象。同時，恰當(dāng)?shù)募罘绞奖３趾吞岣吡藛T工的積極性，公司業(yè)績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進(jìn)，我逐漸形成了一些工作作風(fēng)或是工作特點(diǎn)：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復(fù)雜，涉及面是不是很廣?這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權(quán)公司相關(guān)部門進(jìn)行處理?在此過程中，我也逐步形成了自己授權(quán)管理，民主管理的工作習(xí)慣;二是對經(jīng)過討論并進(jìn)入實(shí)施的公司政策和方案，一定要嚴(yán)格實(shí)施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當(dāng)期游戲規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴(yán)格管理，堅強(qiáng)堅韌的工作特征。
員工年終獎金分配方案篇十三
為進(jìn)一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正、有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實(shí)我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進(jìn)本學(xué)區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
1、小教負(fù)責(zé)宏觀指導(dǎo)，各校具體考核，實(shí)行校長負(fù)責(zé)制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標(biāo)，各校根據(jù)《教師考核細(xì)則》對本校教師進(jìn)行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費(fèi)將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補(bǔ)助津貼。
5、負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)、常規(guī)管理人員得400元補(bǔ)助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實(shí)時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細(xì)。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實(shí)際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4、獎勵性績效工資實(shí)施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準(zhǔn)利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎金和實(shí)物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
1、對于進(jìn)入一類的教師，在中心校教學(xué)質(zhì)量檢測中，成績必須位于同類學(xué)科中等以上；
5、對不搞團(tuán)結(jié)，散布謠言，在社會上造成學(xué)校負(fù)面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
員工年終獎金分配方案篇十四
員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，物質(zhì)激勵是員工激勵的重要內(nèi)容，而獎金激勵又是員工物質(zhì)激勵內(nèi)容的重中之重，一套公開、公正、公平的績效管理制度是保證員工激勵有效實(shí)施的基礎(chǔ)條件，績效與獎金、晉升掛鉤是員工有效激勵的保證。在實(shí)際操作中，員工激勵往往與員工績效管理緊密聯(lián)系。
“年終獎金”變身“年關(guān)大戰(zhàn)”
從原來國有農(nóng)場開始，我在農(nóng)業(yè)單位工作了近十八年。十幾年前，農(nóng)場公司實(shí)施的還是具有計劃經(jīng)濟(jì)烙印的管理模式。進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以后，原有模式顯然不再適用，但市場經(jīng)濟(jì)下先進(jìn)合理的內(nèi)部管理還沒有有效建立和形成，許多優(yōu)秀管理理論和工具還沒引進(jìn)，人力資源管理的許多方面，包括績效管理與員工激勵都尚處于摸索期。
那時，公司的員工激勵和績效管理的概念、意識還不是很強(qiáng)，大家經(jīng)常用的還是“年終分配”這個概念。具體做法一般是：公司高層在年初搞一個責(zé)任書形式的文件下發(fā)到各分部（公司管理分部，分部管理大隊，大隊有四五名職工，屬于三級管理結(jié)構(gòu)），但文件沒經(jīng)各級的充分討論，也沒有具體落實(shí)績效評估的詳細(xì)內(nèi)容和獎金計算等細(xì)節(jié)，只是概念性的，導(dǎo)向性的陳述。年底將近，則由公司班子根據(jù)全年實(shí)際完成情況，進(jìn)行討論，再確定獎金分配具體方案，這個方案的主要內(nèi)容：一是確定各分部和部門的獎金總額，二是指導(dǎo)各分部制定各個大隊內(nèi)部員工分配系數(shù)。
于是年關(guān)將近，基層大隊員工開始對年終獎進(jìn)行憧憬與猜測，并不斷地在隊長面前嘀咕，要求隊長到分部去打聽分配信息，保證本部門的利益。隊長終于頂不住員工的要求，總是跑到分部打聽信息，分部領(lǐng)導(dǎo)也不清楚具體分配方案，于是隊長慫恿分部領(lǐng)導(dǎo)到公司總部打聽消息。得到片言只語后，則加以猜測分析，如有對本部門不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。所以年底，是一場獎金爭奪大戰(zhàn)。
等獎金分配方案一出來，不管這個方案是合理還是不合理，都是一樣的結(jié)果：一片嘩然。獎金高的員工，不滿意，還想要更多，而且總能找到公司還沒有合理考慮照顧的依據(jù)；獎金少的當(dāng)然更是爭得面紅耳赤。于是，獎金分配只能重新再訂方案。領(lǐng)導(dǎo)層的對策無一例外均采用“安撫獎金高的單位，調(diào)高獎金低的部門”。如果公司領(lǐng)導(dǎo)操作多年，經(jīng)驗豐富，他們往往事先在總盤子里留一點(diǎn)，這時拿出來，正好用上；如果領(lǐng)導(dǎo)是新手，沒有預(yù)留，則會向上級單位要求擴(kuò)一點(diǎn)盤子，從而解決這個問題。
兩三年下來，員工終于形成了一種認(rèn)識：“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子多吃奶”，于是出現(xiàn)了有的分部領(lǐng)導(dǎo)，暗中放任自己部門的員工到公司去找領(lǐng)導(dǎo)要獎金，沒理由也找理由去鬧一鬧，總能要到一些。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)也被搞得太煩了，于是也有了新對策，即獎金方案一公布，主要領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)晚就溜之大吉，說是去開會了，要三四天才回來，而三天以后，公司就春節(jié)放假了。獎金既成事實(shí)，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到明年的工作中了，從而形成了一道奇特的風(fēng)景線。
在以上的過程中，我曾擔(dān)任過兩年分部負(fù)責(zé)人，即公司的中層。期間，我的第一個感覺是一到年關(guān)，如臨大敵，二是覺得不應(yīng)當(dāng)將工作的精力用在爭取獎金上，三是每年的獎金發(fā)放，不管是獎金多的年份，還是少的年份，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應(yīng)因為不適當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。
后來，我也進(jìn)入過公司的領(lǐng)導(dǎo)班子干了三年，了解到了班子制定年終獎金的全過程和細(xì)節(jié)，也接待過年底到公司提要求的員工。平心而論，每次班子制定的獎金方案，基本是合理，與各部門的實(shí)際績效相對應(yīng)的，沒有明顯的不公。但盡管我們盡了合力，方案是公正公平，但大家就是不認(rèn)可，總要吵。雖然每年勉強(qiáng)應(yīng)付過去，但總能聽到員工一年比一年多的怨言，公司業(yè)績也在下降。
由**引發(fā)的思考。
通過這個問題，我進(jìn)行了深入的思考，并總結(jié)了一些對以后工作有重要意義的經(jīng)驗，
公正、公平，離不開公開。
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什么員工還是不認(rèn)可呢？主要原因還是沒有進(jìn)行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內(nèi)容公平來得更加重要。
那如何實(shí)行公開呢？首先要保證公開的內(nèi)容范圍、公布對象范圍和公開的后續(xù)措施即時到位。一是不能單局限于結(jié)果的公開，重要是全部流程和環(huán)節(jié)都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數(shù)據(jù)收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事后績效最終結(jié)果要公開，最后績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開；二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結(jié)果，對每一個員工都要公開；三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應(yīng)用，不能采納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。
健全職能部門，完善制度流程。
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規(guī)模的企業(yè)來說，顯然是個系統(tǒng)工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關(guān)的制度流程，以規(guī)范和確定職能部門與業(yè)務(wù)部門在考核和激勵過程中的責(zé)任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、客觀情況變化、上年方案實(shí)行的情況總結(jié)和員工討論結(jié)果進(jìn)行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進(jìn)行了解，討論，提出意見，修改補(bǔ)充，實(shí)施，總結(jié)的過程。工作量很大，不是領(lǐng)導(dǎo)班子或其他兼職崗位能獨(dú)立完成的事情，所以要設(shè)立專門的職能部門，并制定合理的制度流程。
適當(dāng)集權(quán)與授權(quán)。
對于以前公司的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們中絕大多數(shù)人，根據(jù)計劃經(jīng)濟(jì)時代多年的工作經(jīng)驗，都認(rèn)為制定公司員工的獎金分配方案的權(quán)利，屬于公司高層的權(quán)利，是公司領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)威的表現(xiàn)，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻(xiàn)，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)層意識和理念沒有到位，物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系也要正確認(rèn)識。一般情況下，企業(yè)員工激勵措施中，物質(zhì)激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來并作為一種常態(tài)。
由于績效管理和員工激勵是系統(tǒng)工程，是一件涉及到企業(yè)各個層次的大事，不調(diào)動各個層次干部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權(quán)利不能完全集中在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而是要根據(jù)具體情況，授權(quán)到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權(quán)利，同時承擔(dān)對等責(zé)任，接受對等的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)層工作的重點(diǎn)是如何進(jìn)一步關(guān)注在總部、職能部門、業(yè)務(wù)部門三者之間進(jìn)行職責(zé)的合理分配、約束與監(jiān)督，如何進(jìn)行責(zé)、權(quán)、利的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。
公司政策的嚴(yán)肅性不能缺失。
一旦一個方案經(jīng)過多方討論公布實(shí)施以后，就要有效實(shí)施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實(shí)施后，就不能再討價還價，否則就浪費(fèi)時間與人力物力，更會形成不好風(fēng)氣，降低公司執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅強(qiáng)有力，公司的政策執(zhí)行能力才能得以提高。
全新激勵方案。
當(dāng)我成為了公司的負(fù)責(zé)人后，經(jīng)過前些年的深思熟慮后，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負(fù)責(zé)考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細(xì)的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責(zé)進(jìn)行合理的授權(quán)與制約，考核結(jié)果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細(xì)且具有可操作性，并且事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴(yán)格執(zhí)行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據(jù)公布的計算考核評分的規(guī)則及績效數(shù)據(jù)，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實(shí)施和結(jié)果都經(jīng)過公開討論，員工的認(rèn)可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現(xiàn)員工到公司群訪的現(xiàn)象。同時，恰當(dāng)?shù)募罘绞奖３趾吞岣吡藛T工的積極性，公司業(yè)績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進(jìn)，我逐漸形成了一些工作作風(fēng)或是工作特點(diǎn)：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復(fù)雜，涉及面是不是很廣？這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權(quán)公司相關(guān)部門進(jìn)行處理？在此過程中，我也逐步形成了自己授權(quán)管理，民主管理的工作習(xí)慣；二是對經(jīng)過討論并進(jìn)入實(shí)施的公司政策和方案，一定要嚴(yán)格實(shí)施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當(dāng)期游戲規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴(yán)格管理，堅強(qiáng)堅韌的工作特征。
員工年終獎金分配方案篇十五
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20__年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;。
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20__年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎。
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎金分配方案篇十六
為進(jìn)一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正、有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。
為落實(shí)我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進(jìn)本學(xué)區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
1、小教負(fù)責(zé)宏觀指導(dǎo)，各校具體考核，實(shí)行校長負(fù)責(zé)制。
2、小教將下發(fā)各校分類指標(biāo)，各校根據(jù)《教師考核細(xì)則》對本校教師進(jìn)行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。
3、班主任費(fèi)將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。
4、科任老師參與班級管理的得400元補(bǔ)助津貼。
5、負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)、常規(guī)管理人員得400元補(bǔ)助津貼。
6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。
7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。
1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資發(fā)放全部工作。
２、小教將實(shí)時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細(xì)。
３、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實(shí)際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4、獎勵性績效工資實(shí)施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準(zhǔn)利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼、獎金和實(shí)物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
5、對不搞團(tuán)結(jié)，散布謠言，在社會上造成學(xué)校負(fù)面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。
本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。
員工年終獎金分配方案篇十七
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
1-將公司各個部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營利性部門和消費(fèi)性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。
1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。
2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。
4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）。
1-采用科學(xué)的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實(shí)幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。
缺點(diǎn)：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點(diǎn)集中、
5-上下同欲、快速反應(yīng)、
暫無。
總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。
員工年終獎金分配方案篇十八
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的`目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
獎金分配與績效掛鉤的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。