方案的制定需要考慮當前的條件和資源。了解問題的背景和現(xiàn)狀是制定方案的重要前提。以下是一些經(jīng)過驗證的行之有效的方案實例。
高校管理人員績效考核方案篇一
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據(jù)教學需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調(diào)整。
1.輔導員津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學校以學院為單位、以學生數(shù)為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導向制訂實施細則，經(jīng)學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。
(一)學?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準后在本單位組織實施。
(三)學校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學?？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學校績效工資發(fā)放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇二
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
高校管理人員績效考核方案篇三
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿胀瓿杀壤艘栽露泉劷鸹鶖?shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務數(shù)/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
高校管理人員績效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
高校管理人員績效考核方案篇五
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
高校管理人員績效考核方案篇六
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結(jié)，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
高校管理人員績效考核方案篇七
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關于“建設高素質(zhì)的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質(zhì)、提升能力、增強特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓，促進新教師全面了解教師的崗位職責要求、學校的規(guī)章制度和育人責任，實現(xiàn)新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》以及《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的有關規(guī)定，結(jié)合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標是使新進教職工初步了解學校的辦學理念、辦學歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進新進教職工樹立正確的教育教學觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強新教師對當代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務能力模塊：科研業(yè)務能力提升，學術團隊配合等；教育教學基本技能、現(xiàn)代教育技術應用、教育教學藝術、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學生管理能力水平，大學生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學示范模塊：教學名師的教學示范觀摩，并安排相關學科經(jīng)驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導。全面指導新進教工進行崗位基本功訓練以及指導新進教工提高教學科研及管理工作的能力。
新進教師培訓共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學校和學院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓的主要形式有新教工崗前培訓開班儀式、“師德師風”專題報告、學校和學院有關政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關政策，進一步合理規(guī)劃開展教學和科研活動。此階段培訓的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務、項目成果申報、流程等，增強學術能力。
3、教學培訓：旨在使新師了解有關政策與工作流程，提高教學水平，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位。此階段培訓的主要形式采用觀摩、講座、學習、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學習心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會上發(fā)言交流。
第二階段培訓以導師制為主，著重對新教師的教學工作進行實際的指導，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學?！赌贤ù髮W青年教師培養(yǎng)導師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓由院辦負責，英語系、日語系和大外部具體負責培訓、組織和管理工作。
2、新教師培訓結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓成績將記入業(yè)務檔案。崗前培訓合格將作為職務評聘和申請高等學校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓的人員，原則上不安排其他培訓任務，包括選派國內(nèi)外進修。
4、新教師培訓實行考勤制，每次培訓簽到。
培訓階段時間主持人或參加者培訓形式與內(nèi)容地點。
2、學校和學院有關政策與工作流程介紹。
3、教學名師講座。
4、“師德師風”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學院領導、各教研室主任、指導教師結(jié)業(yè)儀式。
高校管理人員績效考核方案篇八
為調(diào)動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學?？己祟I導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
高校管理人員績效考核方案篇九
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學生，歸根結(jié)底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標準設置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學性原則。
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎上，設計了《某高校經(jīng)濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結(jié)合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學權(quán)重占絕對主導地位，就體現(xiàn)了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權(quán)重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設置評價權(quán)重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計。
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索高等學校績效考核方案。
高校管理人員績效考核方案篇十
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿?、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十一
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展狀況及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責任感：
1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
4、具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的`責任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負責
3、將決策權(quán)和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核內(nèi)容。
高校管理人員績效考核方案篇十二
主動迎客問好，引導客人進入前更，每日交接班要清理衛(wèi)生，參加例會。
2、收銀員(隸屬財務部)。
向客人問好，負責并管理好更衣箱鑰匙，做好收銀工作。
前更。
1、例會(檢查儀容、儀表，做工作總結(jié)、下達任務。一般由主管主持)。
2、清掃衛(wèi)生：查看室溫(要保持在23-26攝氏度)。清掃地面，鏡面及邊角衛(wèi)生。檢查更衣柜內(nèi)物品放置情況，查看設施運轉(zhuǎn)情況(照明、空調(diào)、通風等設備的完好度)。
3、備品清點(布草等核對、更換、易耗品的準備、各物品擺放、服務員向領班報上所需物品的數(shù)量)。
4、查看交班日記(包括客流量、物品、設施有無損壞，工作中出現(xiàn)的問題等)。
5、按要求在規(guī)定崗位上迎接客人：
(1)主動問好，接鑰匙，確定人數(shù)，請客人入內(nèi)坐好;。
(2)開衣箱、取拖鞋、拿衣架為客人更衣，然后為客人圍大浴巾、遞手巾、鎖衣柜，請客人檢查后送到浴區(qū)由浴區(qū)服務員招待客人，然后準備迎接下一位客人。
6、送客：客人浴完后，主動走近問好，詢問客人是否再沖淋，若不需要，馬上取地巾、開衣箱為客人更衣，客人要走時請客人檢查是否遺留物品，再引導客人到梳理區(qū)，后送各收銀處，與禮儀交接，交鑰匙于收銀如，并歡迎客人下次光臨。然后歸位準備迎接下一位客人。
7、下班后：清掃衛(wèi)生，核對物品、布草、備品的數(shù)量并填寫日耗表，寫交接日記，關閉水、電源并檢查有無危險隱患。
浴區(qū)。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫，調(diào)整水溫(熱水池35——45攝氏度、涼水池10——12攝氏度)清掃地面、蒸房、墻壁、衛(wèi)生潔具、衛(wèi)生間、池區(qū)、淋浴間等處的衛(wèi)生。
3、檢查設施設備(照明、空調(diào)、電視、水循環(huán)和水質(zhì)等)。
4、備品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的擺放，如需補充列詳細清單報給領班)。
5、查看交接班日記。
6、按要求在規(guī)定崗位迎接客人：
(1)問好。
(2)為客人掛浴巾、手巾、調(diào)試水溫，介紹使用方法。
(3)為客人介紹水池溫度，提醒客人小心地滑，為客人放好毛巾、拖鞋。
(5)問客人是否需要搓背，洗浴完畢后，引導客人至二更，為客人更衣后歸位，準備迎接下一位客人。
7、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
二更。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查備品布草(如浴巾、浴衣、浴袍)，責任區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生清掃干凈，布草擺放整齊。
3、按要求迎接客人：
(1)主動問好。
(2)為客人擦背后干身，取干拖鞋，為客人穿浴服。
(3)引客至梳理區(qū)，請客人選化妝品。
(4)送客人至休閑廳服務人員交接，然后歸位準備迎接下一位客人。
4、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
休閑廳。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫、地面及邊角和吧臺等處的衛(wèi)生，休閑椅擺放是否整齊，檢查設施運行情況(如照明、空高、電視、果汁機等)。
3、備品清點：酒水、小吃、香煙等物品的準備，常用物品的擺放向領班報上所需的物品數(shù)量。
4、查看交接班記錄，核對物品、報上所需數(shù)量。
5、按規(guī)定迎接客人：
(1)主動問好;。
(3)為客人提供服務(要熟悉本部門所有服務項目的價位)。
6、下班：
(1)清掃衛(wèi)生核試驗對物品備品數(shù)量，填好日耗品帳目表(酒水銷售情況)寫交班日記;。
(2)檢查有無危險隱患，關閉水、電源。
上述為桑拿部門基本的服務要領和工作行為規(guī)范，望部門員工嚴格遵守。
前更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后，清掃分擔衛(wèi)生，察看管轄地區(qū)的設施。向領班上報當日所需物品數(shù)量，清點核對布草。
2、服從領導，領班按排，做好本崗位的日常服務，確保自身服務工作的質(zhì)量。
3、下班清點布草將臟布草送到指定地點，統(tǒng)計物品消耗量，如實向領班匯報，并在交接記錄本上寫清名稱及數(shù)量。
4、對區(qū)域進行徹底清掃，接受領班的衛(wèi)生檢查。
5、協(xié)助領班檢查分擔區(qū)是否有火災隱患，拔掉所有電源開關后方可下班。
前更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、在大堂更衣室之間迎接客人，主動向客人打招呼問好，雙手接過客人的鑰匙牌，引導客人至更衣柜前為客人開更衣柜，協(xié)助客人更衣，同時把拖鞋交給客人，請客人換鞋，用浴巾圍住客人。
2、在客人視線內(nèi)將更衣柜鎖好，向外拉一拉檢查是否已經(jīng)鎖好，請客人檢查，用雙手將鑰匙牌套在客人的手腕上，將客人引至浴區(qū)并通知浴區(qū)服務員迎接，回來后將客人的皮鞋送到鞋房。
3、當客人回到更衣室，服務基本如上，當客人離開時要打開柜門讓客人檢查柜內(nèi)物品是否已全部拿走，引領客人至收銀臺結(jié)帳。
浴區(qū)崗位職責。
1、開業(yè)前服務員必須清掃場地，準備好洗浴用品待客人來到時隨時使用。
2、按照服務要求熱情為客人服務，完成當班工作。
3、客人洗浴后及時清理場地，收拾好客人用過的物品和洗浴用品。
4、保證高質(zhì)量的服務，堅定崗位，提高警惕，防止各類意外事項的發(fā)生。
5、每周對桑拿的設備進行一次維護和保養(yǎng)，清洗沖浪浴池。
浴區(qū)服務規(guī)范。
1、當客人進入浴區(qū)時，服務員應立即主動招呼客人，向客人介紹所有設施，引導至淋浴處，替客人調(diào)好水溫，將客人毛巾掛好。
2、當客人進入桑拿房，及時遞送毛巾，冰水，并隨時注意桑拿房的溫度調(diào)節(jié)。
3、如遇客人年老，身體欠佳或醉酒，應加倍注意，在可能情況下要跟蹤服務，在營業(yè)中巡視。
4、在營業(yè)中多巡神色確?？腿说陌踩?，防止意外事項的發(fā)生。
后更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后做好衛(wèi)生清潔，向領班匯報當日所需物品數(shù)量清點，領取核對布草。
2、協(xié)肋客人更換浴袍、浴褲、拖鞋。
3、下班清點布草，及時將客人用過的布草送到洗衣房清洗。
后更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、客人進入后更衣區(qū)時，用浴巾為客人擦干身體，特別是后身。
2、選一套合適的浴袍、浴褲為客人穿上。
3、請客人選用化妝品。
4、后更衣區(qū)布草必須一客一換。
休閑廳崗位職責。
1、按照服務要求，熱情為客人服務，高質(zhì)量的完成各項服務。
2、按照衛(wèi)生標準做好休閑廳的衛(wèi)生工作。
3、協(xié)助領班檢查場地的安全工作。
休閑廳服務規(guī)范。
1、服務人員站立門口一側(cè)，每位客人進入休閑廳時，服務員主動上前招呼客人，用好敬語，詢問客人人數(shù)，引導客人進入不同的區(qū)域椅位，幫助客人打開腳凳請客人坐下，替客人蓋上大浴巾，把客用拖鞋放在沙發(fā)與腳凳之間。
2、取兩只棉棒交給客人，打開煙盒，問客人吸何種品牌的香煙，并為客人點煙，取下耳機調(diào)節(jié)好后交給客人。
3、詢問客人需要何種類型飲品，通知吧臺，在吧臺出品過程中用托盤裝好一條小方巾，并同酒水送至客人。
4、每隔十五分鐘必須詢問客人是否換飲品或添加飲料，隨時清潔臺面物品，更換煙缸。
5、如遇客人揮手示意時，服務員應立即到客人面前詢問客人有何需要并及時服務。
6、當客人需做特業(yè)服務項目時，應請客人稍等，馬上通知技師領班。
7、客人需用做按摩而離開休閑廳時，應及時清理臺面，疊好浴巾，為客人保留坐位。
領班崗位職責。
1、落實主管下達的各項指示，管理好所屬員工。
2、監(jiān)督員工為客人服務，組織員工現(xiàn)場調(diào)配，確保服務質(zhì)量。
3、檢查下屬員工的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、工作態(tài)度，并帶領下屬員工做好衛(wèi)生清潔，嚴格記錄本班員工考勤。
4、負責本班組的物品領用，填寫領用單交主管審核后，領取保管。
5、每日開好班前例會，傳達本店及各部門的指示及通知，總結(jié)上個班次工作情況及注意事項，提出各崗位的服務要求。
6、對所屬區(qū)域的設備設施經(jīng)常檢查，確保經(jīng)營區(qū)的設施、設備保證良好的狀態(tài)。
高校管理人員績效考核方案篇十三
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習員工。
b.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應加減：
a、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
高校管理人員績效考核方案篇十四
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十五
第一條 為激勵崗位責任目標履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門、科室負責人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績 四個方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀守法，工作中敢于負責，辦事公正、公道，大公無私，作風正派，團結(jié)同志，精誠協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務能力。要求對分管、負責的工作業(yè)務具有較強的協(xié)調(diào)能力，工作的關鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務工作，注重信息知識，有較強的分析預見能力。
(三)勤：即勤于政務，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。
(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責，圓滿完成工作任務，各種生產(chǎn)業(yè)務指標完成情況以量化的方式標明，事關全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責任目標考核的內(nèi)容以及考核的標準，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。
第五條 考核績效的兌現(xiàn)
每月按照績效考核的累計分數(shù)與個人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核。
高校管理人員績效考核方案篇十六
為進一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強工作責任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團隊凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標準
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。 計算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)
%
項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關系維護主管績效考核方案
為進一步密切與客戶之間的關系，增強工作責任感，明確工作職責，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺主管當班時，當班期間所發(fā)生的一切事務與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標準與前臺管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計劃(每月6天時間)，報餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當天拜訪客戶時間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會時呈報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時間和要求完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計。
三、分析報告：每月28日之前上交當月市場調(diào)查分析報告，報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務指標8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務與效益工資掛鉤，未完成銷售任務按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務按超額部分的2%進行獎勵(按500元效益工資浮動)，餐飲部預訂處每月進行統(tǒng)計，人事部進行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進行跟蹤服務。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計，并將考核結(jié)果作為年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
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高校管理人員績效考核方案篇十七
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
高校管理人員績效考核方案篇十八
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績效考核制度是工作評價的基本標準。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導。
對行政管理的工作人員進行培訓是實現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學的績效考核指標體系。
行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內(nèi)外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實施分類評估。
在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現(xiàn)分類評估的科學性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
高校管理人員績效考核方案篇一
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據(jù)教學需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調(diào)整。
1.輔導員津貼總額根據(jù)學校年度內(nèi)的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學校以學院為單位、以學生數(shù)為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導向制訂實施細則，經(jīng)學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調(diào)整。
(一)學?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準后在本單位組織實施。
(三)學校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學?？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學校績效工資發(fā)放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇二
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
高校管理人員績效考核方案篇三
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿胀瓿杀壤艘栽露泉劷鸹鶖?shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務數(shù)/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
高校管理人員績效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
高校管理人員績效考核方案篇五
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
高校管理人員績效考核方案篇六
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結(jié)，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
高校管理人員績效考核方案篇七
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關于“建設高素質(zhì)的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質(zhì)、提升能力、增強特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓，促進新教師全面了解教師的崗位職責要求、學校的規(guī)章制度和育人責任，實現(xiàn)新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》以及《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的有關規(guī)定，結(jié)合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標是使新進教職工初步了解學校的辦學理念、辦學歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進新進教職工樹立正確的教育教學觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強新教師對當代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務能力模塊：科研業(yè)務能力提升，學術團隊配合等；教育教學基本技能、現(xiàn)代教育技術應用、教育教學藝術、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學生管理能力水平，大學生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學示范模塊：教學名師的教學示范觀摩，并安排相關學科經(jīng)驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導。全面指導新進教工進行崗位基本功訓練以及指導新進教工提高教學科研及管理工作的能力。
新進教師培訓共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學校和學院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓的主要形式有新教工崗前培訓開班儀式、“師德師風”專題報告、學校和學院有關政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關政策，進一步合理規(guī)劃開展教學和科研活動。此階段培訓的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務、項目成果申報、流程等，增強學術能力。
3、教學培訓：旨在使新師了解有關政策與工作流程，提高教學水平，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位。此階段培訓的主要形式采用觀摩、講座、學習、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學習心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會上發(fā)言交流。
第二階段培訓以導師制為主，著重對新教師的教學工作進行實際的指導，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學?！赌贤ù髮W青年教師培養(yǎng)導師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓由院辦負責，英語系、日語系和大外部具體負責培訓、組織和管理工作。
2、新教師培訓結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓成績將記入業(yè)務檔案。崗前培訓合格將作為職務評聘和申請高等學校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓的人員，原則上不安排其他培訓任務，包括選派國內(nèi)外進修。
4、新教師培訓實行考勤制，每次培訓簽到。
培訓階段時間主持人或參加者培訓形式與內(nèi)容地點。
2、學校和學院有關政策與工作流程介紹。
3、教學名師講座。
4、“師德師風”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學院領導、各教研室主任、指導教師結(jié)業(yè)儀式。
高校管理人員績效考核方案篇八
為調(diào)動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學?？己祟I導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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高校管理人員績效考核方案篇九
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學生，歸根結(jié)底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標準設置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學性原則。
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎上，設計了《某高校經(jīng)濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結(jié)合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學權(quán)重占絕對主導地位，就體現(xiàn)了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權(quán)重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設置評價權(quán)重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計。
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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高校管理人員績效考核方案篇十
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿?、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十一
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展狀況及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責任感：
1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
4、具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的`責任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負責
3、將決策權(quán)和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
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高校管理人員績效考核方案篇十二
主動迎客問好，引導客人進入前更，每日交接班要清理衛(wèi)生，參加例會。
2、收銀員(隸屬財務部)。
向客人問好，負責并管理好更衣箱鑰匙，做好收銀工作。
前更。
1、例會(檢查儀容、儀表，做工作總結(jié)、下達任務。一般由主管主持)。
2、清掃衛(wèi)生：查看室溫(要保持在23-26攝氏度)。清掃地面，鏡面及邊角衛(wèi)生。檢查更衣柜內(nèi)物品放置情況，查看設施運轉(zhuǎn)情況(照明、空調(diào)、通風等設備的完好度)。
3、備品清點(布草等核對、更換、易耗品的準備、各物品擺放、服務員向領班報上所需物品的數(shù)量)。
4、查看交班日記(包括客流量、物品、設施有無損壞，工作中出現(xiàn)的問題等)。
5、按要求在規(guī)定崗位上迎接客人：
(1)主動問好，接鑰匙，確定人數(shù)，請客人入內(nèi)坐好;。
(2)開衣箱、取拖鞋、拿衣架為客人更衣，然后為客人圍大浴巾、遞手巾、鎖衣柜，請客人檢查后送到浴區(qū)由浴區(qū)服務員招待客人，然后準備迎接下一位客人。
6、送客：客人浴完后，主動走近問好，詢問客人是否再沖淋，若不需要，馬上取地巾、開衣箱為客人更衣，客人要走時請客人檢查是否遺留物品，再引導客人到梳理區(qū)，后送各收銀處，與禮儀交接，交鑰匙于收銀如，并歡迎客人下次光臨。然后歸位準備迎接下一位客人。
7、下班后：清掃衛(wèi)生，核對物品、布草、備品的數(shù)量并填寫日耗表，寫交接日記，關閉水、電源并檢查有無危險隱患。
浴區(qū)。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫，調(diào)整水溫(熱水池35——45攝氏度、涼水池10——12攝氏度)清掃地面、蒸房、墻壁、衛(wèi)生潔具、衛(wèi)生間、池區(qū)、淋浴間等處的衛(wèi)生。
3、檢查設施設備(照明、空調(diào)、電視、水循環(huán)和水質(zhì)等)。
4、備品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的擺放，如需補充列詳細清單報給領班)。
5、查看交接班日記。
6、按要求在規(guī)定崗位迎接客人：
(1)問好。
(2)為客人掛浴巾、手巾、調(diào)試水溫，介紹使用方法。
(3)為客人介紹水池溫度，提醒客人小心地滑，為客人放好毛巾、拖鞋。
(5)問客人是否需要搓背，洗浴完畢后，引導客人至二更，為客人更衣后歸位，準備迎接下一位客人。
7、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
二更。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查備品布草(如浴巾、浴衣、浴袍)，責任區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生清掃干凈，布草擺放整齊。
3、按要求迎接客人：
(1)主動問好。
(2)為客人擦背后干身，取干拖鞋，為客人穿浴服。
(3)引客至梳理區(qū)，請客人選化妝品。
(4)送客人至休閑廳服務人員交接，然后歸位準備迎接下一位客人。
4、下班：清掃衛(wèi)生，核對物品、備品數(shù)量，填好日耗表，寫交班記錄，檢查有無危險隱患并關閉水、電源。
休閑廳。
1、例會。
2、清掃衛(wèi)生：檢查室溫、地面及邊角和吧臺等處的衛(wèi)生，休閑椅擺放是否整齊，檢查設施運行情況(如照明、空高、電視、果汁機等)。
3、備品清點：酒水、小吃、香煙等物品的準備，常用物品的擺放向領班報上所需的物品數(shù)量。
4、查看交接班記錄，核對物品、報上所需數(shù)量。
5、按規(guī)定迎接客人：
(1)主動問好;。
(3)為客人提供服務(要熟悉本部門所有服務項目的價位)。
6、下班：
(1)清掃衛(wèi)生核試驗對物品備品數(shù)量，填好日耗品帳目表(酒水銷售情況)寫交班日記;。
(2)檢查有無危險隱患，關閉水、電源。
上述為桑拿部門基本的服務要領和工作行為規(guī)范，望部門員工嚴格遵守。
前更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后，清掃分擔衛(wèi)生，察看管轄地區(qū)的設施。向領班上報當日所需物品數(shù)量，清點核對布草。
2、服從領導，領班按排，做好本崗位的日常服務，確保自身服務工作的質(zhì)量。
3、下班清點布草將臟布草送到指定地點，統(tǒng)計物品消耗量，如實向領班匯報，并在交接記錄本上寫清名稱及數(shù)量。
4、對區(qū)域進行徹底清掃，接受領班的衛(wèi)生檢查。
5、協(xié)助領班檢查分擔區(qū)是否有火災隱患，拔掉所有電源開關后方可下班。
前更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、在大堂更衣室之間迎接客人，主動向客人打招呼問好，雙手接過客人的鑰匙牌，引導客人至更衣柜前為客人開更衣柜，協(xié)助客人更衣，同時把拖鞋交給客人，請客人換鞋，用浴巾圍住客人。
2、在客人視線內(nèi)將更衣柜鎖好，向外拉一拉檢查是否已經(jīng)鎖好，請客人檢查，用雙手將鑰匙牌套在客人的手腕上，將客人引至浴區(qū)并通知浴區(qū)服務員迎接，回來后將客人的皮鞋送到鞋房。
3、當客人回到更衣室，服務基本如上，當客人離開時要打開柜門讓客人檢查柜內(nèi)物品是否已全部拿走，引領客人至收銀臺結(jié)帳。
浴區(qū)崗位職責。
1、開業(yè)前服務員必須清掃場地，準備好洗浴用品待客人來到時隨時使用。
2、按照服務要求熱情為客人服務，完成當班工作。
3、客人洗浴后及時清理場地，收拾好客人用過的物品和洗浴用品。
4、保證高質(zhì)量的服務，堅定崗位，提高警惕，防止各類意外事項的發(fā)生。
5、每周對桑拿的設備進行一次維護和保養(yǎng)，清洗沖浪浴池。
浴區(qū)服務規(guī)范。
1、當客人進入浴區(qū)時，服務員應立即主動招呼客人，向客人介紹所有設施，引導至淋浴處，替客人調(diào)好水溫，將客人毛巾掛好。
2、當客人進入桑拿房，及時遞送毛巾，冰水，并隨時注意桑拿房的溫度調(diào)節(jié)。
3、如遇客人年老，身體欠佳或醉酒，應加倍注意，在可能情況下要跟蹤服務，在營業(yè)中巡視。
4、在營業(yè)中多巡神色確?？腿说陌踩?，防止意外事項的發(fā)生。
后更衣區(qū)崗位職責。
1、上班例會后做好衛(wèi)生清潔，向領班匯報當日所需物品數(shù)量清點，領取核對布草。
2、協(xié)肋客人更換浴袍、浴褲、拖鞋。
3、下班清點布草，及時將客人用過的布草送到洗衣房清洗。
后更衣區(qū)服務規(guī)范。
1、客人進入后更衣區(qū)時，用浴巾為客人擦干身體，特別是后身。
2、選一套合適的浴袍、浴褲為客人穿上。
3、請客人選用化妝品。
4、后更衣區(qū)布草必須一客一換。
休閑廳崗位職責。
1、按照服務要求，熱情為客人服務，高質(zhì)量的完成各項服務。
2、按照衛(wèi)生標準做好休閑廳的衛(wèi)生工作。
3、協(xié)助領班檢查場地的安全工作。
休閑廳服務規(guī)范。
1、服務人員站立門口一側(cè)，每位客人進入休閑廳時，服務員主動上前招呼客人，用好敬語，詢問客人人數(shù)，引導客人進入不同的區(qū)域椅位，幫助客人打開腳凳請客人坐下，替客人蓋上大浴巾，把客用拖鞋放在沙發(fā)與腳凳之間。
2、取兩只棉棒交給客人，打開煙盒，問客人吸何種品牌的香煙，并為客人點煙，取下耳機調(diào)節(jié)好后交給客人。
3、詢問客人需要何種類型飲品，通知吧臺，在吧臺出品過程中用托盤裝好一條小方巾，并同酒水送至客人。
4、每隔十五分鐘必須詢問客人是否換飲品或添加飲料，隨時清潔臺面物品，更換煙缸。
5、如遇客人揮手示意時，服務員應立即到客人面前詢問客人有何需要并及時服務。
6、當客人需做特業(yè)服務項目時，應請客人稍等，馬上通知技師領班。
7、客人需用做按摩而離開休閑廳時，應及時清理臺面，疊好浴巾，為客人保留坐位。
領班崗位職責。
1、落實主管下達的各項指示，管理好所屬員工。
2、監(jiān)督員工為客人服務，組織員工現(xiàn)場調(diào)配，確保服務質(zhì)量。
3、檢查下屬員工的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、工作態(tài)度，并帶領下屬員工做好衛(wèi)生清潔，嚴格記錄本班員工考勤。
4、負責本班組的物品領用，填寫領用單交主管審核后，領取保管。
5、每日開好班前例會，傳達本店及各部門的指示及通知，總結(jié)上個班次工作情況及注意事項，提出各崗位的服務要求。
6、對所屬區(qū)域的設備設施經(jīng)常檢查，確保經(jīng)營區(qū)的設施、設備保證良好的狀態(tài)。
高校管理人員績效考核方案篇十三
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習員工。
b.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應加減：
a、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
高校管理人員績效考核方案篇十四
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十五
第一條 為激勵崗位責任目標履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門、科室負責人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績 四個方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀守法，工作中敢于負責，辦事公正、公道，大公無私，作風正派，團結(jié)同志，精誠協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務能力。要求對分管、負責的工作業(yè)務具有較強的協(xié)調(diào)能力，工作的關鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務工作，注重信息知識，有較強的分析預見能力。
(三)勤：即勤于政務，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。
(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責，圓滿完成工作任務，各種生產(chǎn)業(yè)務指標完成情況以量化的方式標明，事關全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責任目標考核的內(nèi)容以及考核的標準，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。
第五條 考核績效的兌現(xiàn)
每月按照績效考核的累計分數(shù)與個人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核。
高校管理人員績效考核方案篇十六
為進一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強工作責任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團隊凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標準
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。 計算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)
%
項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關系維護主管績效考核方案
為進一步密切與客戶之間的關系，增強工作責任感，明確工作職責，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺主管當班時，當班期間所發(fā)生的一切事務與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標準與前臺管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計劃(每月6天時間)，報餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當天拜訪客戶時間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會時呈報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時間和要求完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計。
三、分析報告：每月28日之前上交當月市場調(diào)查分析報告，報餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務指標8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務與效益工資掛鉤，未完成銷售任務按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務按超額部分的2%進行獎勵(按500元效益工資浮動)，餐飲部預訂處每月進行統(tǒng)計，人事部進行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進行跟蹤服務。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計，并將考核結(jié)果作為年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細則。
高校管理人員績效考核方案篇十七
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
高校管理人員績效考核方案篇十八
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績效考核制度是工作評價的基本標準。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導。
對行政管理的工作人員進行培訓是實現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學的績效考核指標體系。
行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內(nèi)外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實施分類評估。
在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現(xiàn)分類評估的科學性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。