在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文，僅供參考，一起來看看吧
杰克·韋爾奇管理學院
我搖搖頭，“一個問題?什么樣的問題?”我說，“我答不上來，您有什么主意嗎?”
“這正是我向您請教的原因!”她答道。
觀眾們大笑起來，當然是因為我被考住了，此外，也因為這個話題讓他們產(chǎn)生了共鳴。
招聘到好的員工是件困難的事情。
招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。
要讓企業(yè)能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進的技術都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實踐它。
嚴格的考驗
在考慮某個人有沒有承擔工作的可能之前，必須讓他們通過三種考驗。請記住，這些考驗應當在招聘程序開始之前就進行，而不是等到你最后準備簽字的時候。
第一種考驗—正直。
你怎樣考驗一個人是否正直呢?如果應試者來自你的公司內部，那就相當容易。你曾在工作中看見過他的實際表現(xiàn)，或者知道該找什么人去了解。如果是從公司以外來的，那就需要參考他們的名聲，以及別人的推薦。但那些材料不是萬能的，你還必須依賴自己的直覺：這個人看上去誠實嗎?她愿意公開承認自己的錯誤嗎?他在談論自己的生活時，是否顯示出了與工作中同樣的坦誠精神和謹慎態(tài)度?
第二種考驗—智慧。
我不是說，應試者必須讀過莎士比亞的作品，或者能夠解答復雜的物理學問題。而是指他們有一種強烈的求知欲，有寬廣的知識面，可以在今天這個復雜的世界里與其他優(yōu)秀的人一起工作，或者領導他們。
有時，人們會把智慧和學歷混淆起來。在自己職業(yè)生涯的初期，我也同樣如此。但隨著經(jīng)驗的增長，我發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的人才，他們來自各種不同的學校。我認識了許多來自哈佛和耶魯這樣的名校的聰明人，但是其他一些同我合作的杰出的高層經(jīng)理人則來自不太知名的地方，例如羅得島州普羅維登斯鎮(zhèn)的布賴恩特大學(Bryant University)、艾奧瓦州的迪比克大學(University of Dubuque)等。GE很幸運，它擁有具備各種背景的人。
我要強調的是，應試者的教育程度只說明了一部分問題，尤其在智慧方面。
游戲的第三關是成熟。
順便提一句，任何年齡的人，都可能很成熟，也有可能還不夠成熟。但無論怎么說，都有些可以標志一個人是否長大的特征：能夠控制怒火、承受壓力和挫折，或者反過來，在自己功成名就的美妙時刻，能夠喜悅但不失謙遜地享受成功的樂趣。成熟的人知道尊重別人的情感，他們充滿自信但并不傲慢無禮。
實際上，成熟的人通常都有一種幽默感，特別是對自己!
“4E(和1P)”計劃
“4E”計劃是我花了好幾年的時間才確立下來的。毫無疑問，其他人也有自己的打造成功團隊的好方法，不過我還是發(fā)現(xiàn)自己的計劃是非常有效的，年復一年，它經(jīng)歷了不同行業(yè)和國別的考驗。
第一個“E”是積極向上的活力(Energy)。
它是有所作為的精神、渴望行動、喜歡變革。有活力的人通常都是外向的、樂觀的。他們善于與人交流、結交朋友。他們總是滿懷熱情地開始一天的工作，同樣充滿熱情地結束一天的辛勞，很少會在中途顯出疲憊。他們不抱怨工作的辛苦，熱愛工作也熱愛享受。
總之，充滿活力的人熱愛生活。
第二個“E”是指激勵別人的能力(Energize)。
激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務有精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。
我知道一位出色的激勵者的例子，那就是沙琳·貝格利女士。1988年，她以財務管理學員的身份開始了在GE的工作。在從事各種工作幾年以后，沙琳被選拔出來，負責管理GE交通運輸產(chǎn)業(yè)的六西格瑪品質改善計劃，那是她的領導才能真正開始展現(xiàn)的地方。在她的熱情激勵下，該部門的六西格瑪計劃得以順利開展，受到了公司各方面的關注。
很難詳細拆分沙琳的激勵能力包含哪些具體因素，這種能力是一種綜合，混合了各種技能。她是一位出色的交流者，能夠把各種目標清晰地表達出來。她對工作絕對認真，但是并不過分在乎自己。實際上，她還有一種不錯的幽默感，善于與別人建立互信。她的態(tài)度總是樂觀向上——無論工作有多么困難，都能做好。
對于自己的六西格瑪項目團隊的出色激勵，是沙琳表現(xiàn)出的杰出才能之一，也使她從眾人當中脫穎而出，登上了GE的人才快車道。在負責了六西格瑪以及其他幾個項目之后，她被任命為GE總部審計部門的領導，并最終成為GE自動化事業(yè)部的CEO。如今，38歲的沙琳成了有30億美元銷售額的GE鐵路事業(yè)部的董事長兼CEO。
第三個“E”是決斷力(Edge)，即對麻煩的是非問題做出決定的勇氣。
請看吧，這個世界充滿灰色的氣氛。對于同一件事情，任何人都有自己不同的角度。有決斷力的人卻知道什么時候應該停止評論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要做出堅決的決定。
在任何層次的經(jīng)理人中間，最糟糕的那種類型就是遲疑不決的人，他們總是說：“把事情推遲一個月，我們再好好地、認真地考慮一下?！边€有另外一類人，他們明明同意了你的建議，但是等其他人來到他們的房間以后，他們的想法又改變了。我們把這些缺乏主見的人叫做“首鼠兩端的老板”。
在多年的管理實踐中，我也用過一些非常精明的人——他們中許多人是從咨詢業(yè)過來的。不過，我發(fā)現(xiàn)其中有的人在做決斷的時候遇到了較大的困難，尤其是在他們進入業(yè)務部門以后。因為在許多情況下，他們都能想到太多的備選方案，這反而妨礙了他們下決心。這種優(yōu)柔寡斷的性格把他們的團隊帶進了不安定的狀態(tài)，最后甚至成了自己的致命傷。
上面的問題自然把我們引導到第四個“E”上面，那就是執(zhí)行力(Execute)——落實工作任務的能力。
第四個“E”似乎是顯而易見的事情，但是好些年以來，我們在GE只關注到了前三個“E”。我們以為，具備前三個“E”的人就已經(jīng)不錯了，由此選拔出了幾百名員工，并把大多數(shù)人歸為“很有潛力”的類型。然后，很多人走上了管理崗位。
在那個時期，我常到業(yè)務現(xiàn)場去參加人事評議，同行的還有GE負責人力資源管理的老板比爾·康納狄(Bill Conaty)。在評議會上，我們會查閱一張單頁資料，那上面有每一位經(jīng)理人的照片、他的老板所做的業(yè)績評定，此外還有三個圈，分別代表上面的一個“E”。這些圓圈會被涂上一定面積的顏色，以代表該員工在相應的指標上所展示出來的實力。例如，有的人在“活力”上面可能得到半個圈，在“激勵”上面得了一個圈，在“決斷力”上面得到1/4個圈。
然后，在為期一周的中西部地區(qū)視察結束后，乘著星期五晚上的月色，比爾和我飛回總部。他一頁頁翻看那些“很有潛力”的員工的資料，發(fā)現(xiàn)它們大都有三個被涂滿的圓圈。于是，比爾轉向我。“你知道，杰克，我們肯定遺漏了某些重要的指標，”他說，“以現(xiàn)有的指標來看，這些人都非常出色，但他們中的一些人業(yè)績卻很不好?！?BR> 被我們遺漏的東西正是執(zhí)行力。執(zhí)行力是一種專門的、獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或者意外的干擾。有執(zhí)行力的人非常明白，“贏”才是結果。
如果某位應試者具備了以上所有的“E”，那你最后還需要看一點，他有沒有那個“P”—激情(Passion)。
所謂激情，我的意思是指對工作有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感。充滿激情的人特別在乎別人——發(fā)自內心地在乎——同事、員工和朋友們是否取得了成功。他們熱愛學習、熱愛進步，當周圍的人跟他們一樣時，他們會感到極大的興奮。有趣的一點是，那些富有激情的人并不是僅僅對工作感到興奮，他們常常對周圍的一切都充滿激情。
招聘高層人士
前面介紹了三個嚴格考驗和“4E(和1P)”計劃，它們對于招聘一個組織里任何層次的人都是適用的。但有時侯，你還需要招聘高層領導者—將要負責一個主要部門或整個公司的人。在這種情況下，還有4個特征需要考慮到，而它們也都是非常關鍵的因素。
第一個特征是真誠。
我在GE工作的時候，偶爾會遇到一些非常成功的高級經(jīng)理人，可是他們到達一定層次之后便很難被提升到更高的職位。起初，我們也對此感到迷惑。這些經(jīng)理人表現(xiàn)出了正確的價值觀，拿出來的報告也無可挑剔，但是手下的人卻常常同他們缺乏交流。是哪里不對呢?最終，我們發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理人的行為總是帶有一定的虛偽成分。他們裝出不符合自己本色的模樣——與他們的實際水平相比，他們表現(xiàn)得更有控制力、更樂觀向上、更機智聰明。他們不愿意讓別人看見自己冒汗，不愿意聲張。他們扮演著自己虛構的角色，內心里有種局促不安。
領導者不能夠有一絲一毫的偽裝，他們必須清楚自己的本色——從而能直面眾人，激勵自己的追隨者，以真誠帶來的威信去開展領導工作。
第二個特征是對變化來臨的敏感性。
每個領導者都得有遠大目標以及預知未來的能力，不過優(yōu)秀的領導者還必須有一種預見意外變化的特殊才能。在商業(yè)生活中，那些最出色的領導者在殘酷的競爭環(huán)境中對市場變化有第六感，也能感知現(xiàn)有的競爭者和后來者的動向。
GE的前副董事長保羅·福雷斯科(Paolo Fresco)先生是一位天才的國際象棋手。30多年來，他把自己的棋技嫻熟地運用到自己經(jīng)手的每一項全球性業(yè)務中。不知為何，憑借自己的直覺和機智，他總能讓自己從對手的角度上去思考，這讓他在每次談判過程中都占盡了先機。令人驚異的是，保羅總能夠看到下一步會發(fā)生的事情。沒有人能比他做得更出色——因為他知道自己的“敵人”在思考什么，甚至比對手自己都要先想到。
可以說，這樣的敏感性就是想像出不可想像的事物的能力。
第三個特征是愛才，那是一種強烈的傾向，領導者希望周圍的人能夠比自己更優(yōu)秀、更聰明。
每當GE遇到危機的時刻，我都會迅速召集一群最精明、最勇敢的人，我會從公司內部的各層次發(fā)掘他們，甚至有時從公司外面去請，然后充分利用他們的知識和建議。我要確定，房間里的每個人都會從一個不同的角度來看待需要解決的問題，接著，大家會了解所有的相關信息，并就解決方案展開熱烈討論。這樣的會議幾乎總是爭執(zhí)不休，給我提出的意見都很有說服力，又各不相同。可正是從這些爭論中，我找到了最好的決策。爭論可以使有意義的問題浮出水面，迫使我們去向原來的假設挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷了這樣的辯論之后，大家都長了見識，等下一次危機來臨的時候，我們的準備就更加充分了。
一位優(yōu)秀的領導者就要有這樣的勇氣，他敢于把最優(yōu)秀的人集中到自己的團隊里，而不怕把自己變成會議室里看上去最傻的人!我知道這聽上去有點違背常理。人們都希望自己的領導是會議室里表現(xiàn)最出色的人——但如果他真的是那樣表現(xiàn)的話，他就不能得到做出最佳決策所需要的員工的支持。
第四個特征是堅韌的彈性。
每一位領導都會犯錯誤，都會跌倒、摔跤。對于高層領導者而言，一個重要的問題是，他能從自己的錯誤中得到教訓嗎?他能否重新振作起來，以全新的速度、理想和自信心繼續(xù)前進?
我把這種特征稱之為彈性，它非常重要。作為一個領導者你必須學會把它貫徹到自己的工作當中，否則，到危機來臨的時候再去領會就太遲了。也正是出于這樣的考慮，在任命新的領導者時，我總是愿意找那些有過一次或兩次挫折經(jīng)歷的候選人。我特別喜歡那些曾經(jīng)被完全擊倒，卻又能站起來，并且在下一個回合里能以更強的姿態(tài)出現(xiàn)的人。
文檔下載《杰克·韋爾奇管理學院》
杰克·韋爾奇管理學院
我搖搖頭，“一個問題?什么樣的問題?”我說，“我答不上來，您有什么主意嗎?”
“這正是我向您請教的原因!”她答道。
觀眾們大笑起來，當然是因為我被考住了，此外，也因為這個話題讓他們產(chǎn)生了共鳴。
招聘到好的員工是件困難的事情。
招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。
要讓企業(yè)能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進的技術都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實踐它。
嚴格的考驗
在考慮某個人有沒有承擔工作的可能之前，必須讓他們通過三種考驗。請記住，這些考驗應當在招聘程序開始之前就進行，而不是等到你最后準備簽字的時候。
第一種考驗—正直。
你怎樣考驗一個人是否正直呢?如果應試者來自你的公司內部，那就相當容易。你曾在工作中看見過他的實際表現(xiàn)，或者知道該找什么人去了解。如果是從公司以外來的，那就需要參考他們的名聲，以及別人的推薦。但那些材料不是萬能的，你還必須依賴自己的直覺：這個人看上去誠實嗎?她愿意公開承認自己的錯誤嗎?他在談論自己的生活時，是否顯示出了與工作中同樣的坦誠精神和謹慎態(tài)度?
第二種考驗—智慧。
我不是說，應試者必須讀過莎士比亞的作品，或者能夠解答復雜的物理學問題。而是指他們有一種強烈的求知欲，有寬廣的知識面，可以在今天這個復雜的世界里與其他優(yōu)秀的人一起工作，或者領導他們。
有時，人們會把智慧和學歷混淆起來。在自己職業(yè)生涯的初期，我也同樣如此。但隨著經(jīng)驗的增長，我發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的人才，他們來自各種不同的學校。我認識了許多來自哈佛和耶魯這樣的名校的聰明人，但是其他一些同我合作的杰出的高層經(jīng)理人則來自不太知名的地方，例如羅得島州普羅維登斯鎮(zhèn)的布賴恩特大學(Bryant University)、艾奧瓦州的迪比克大學(University of Dubuque)等。GE很幸運，它擁有具備各種背景的人。
我要強調的是，應試者的教育程度只說明了一部分問題，尤其在智慧方面。
游戲的第三關是成熟。
順便提一句，任何年齡的人，都可能很成熟，也有可能還不夠成熟。但無論怎么說，都有些可以標志一個人是否長大的特征：能夠控制怒火、承受壓力和挫折，或者反過來，在自己功成名就的美妙時刻，能夠喜悅但不失謙遜地享受成功的樂趣。成熟的人知道尊重別人的情感，他們充滿自信但并不傲慢無禮。
實際上，成熟的人通常都有一種幽默感，特別是對自己!
“4E(和1P)”計劃
“4E”計劃是我花了好幾年的時間才確立下來的。毫無疑問，其他人也有自己的打造成功團隊的好方法，不過我還是發(fā)現(xiàn)自己的計劃是非常有效的，年復一年，它經(jīng)歷了不同行業(yè)和國別的考驗。
第一個“E”是積極向上的活力(Energy)。
它是有所作為的精神、渴望行動、喜歡變革。有活力的人通常都是外向的、樂觀的。他們善于與人交流、結交朋友。他們總是滿懷熱情地開始一天的工作，同樣充滿熱情地結束一天的辛勞，很少會在中途顯出疲憊。他們不抱怨工作的辛苦，熱愛工作也熱愛享受。
總之，充滿活力的人熱愛生活。
第二個“E”是指激勵別人的能力(Energize)。
激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務有精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。
我知道一位出色的激勵者的例子，那就是沙琳·貝格利女士。1988年，她以財務管理學員的身份開始了在GE的工作。在從事各種工作幾年以后，沙琳被選拔出來，負責管理GE交通運輸產(chǎn)業(yè)的六西格瑪品質改善計劃，那是她的領導才能真正開始展現(xiàn)的地方。在她的熱情激勵下，該部門的六西格瑪計劃得以順利開展，受到了公司各方面的關注。
很難詳細拆分沙琳的激勵能力包含哪些具體因素，這種能力是一種綜合，混合了各種技能。她是一位出色的交流者，能夠把各種目標清晰地表達出來。她對工作絕對認真，但是并不過分在乎自己。實際上，她還有一種不錯的幽默感，善于與別人建立互信。她的態(tài)度總是樂觀向上——無論工作有多么困難，都能做好。
對于自己的六西格瑪項目團隊的出色激勵，是沙琳表現(xiàn)出的杰出才能之一，也使她從眾人當中脫穎而出，登上了GE的人才快車道。在負責了六西格瑪以及其他幾個項目之后，她被任命為GE總部審計部門的領導，并最終成為GE自動化事業(yè)部的CEO。如今，38歲的沙琳成了有30億美元銷售額的GE鐵路事業(yè)部的董事長兼CEO。
第三個“E”是決斷力(Edge)，即對麻煩的是非問題做出決定的勇氣。
請看吧，這個世界充滿灰色的氣氛。對于同一件事情，任何人都有自己不同的角度。有決斷力的人卻知道什么時候應該停止評論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要做出堅決的決定。
在任何層次的經(jīng)理人中間，最糟糕的那種類型就是遲疑不決的人，他們總是說：“把事情推遲一個月，我們再好好地、認真地考慮一下?！边€有另外一類人，他們明明同意了你的建議，但是等其他人來到他們的房間以后，他們的想法又改變了。我們把這些缺乏主見的人叫做“首鼠兩端的老板”。
在多年的管理實踐中，我也用過一些非常精明的人——他們中許多人是從咨詢業(yè)過來的。不過，我發(fā)現(xiàn)其中有的人在做決斷的時候遇到了較大的困難，尤其是在他們進入業(yè)務部門以后。因為在許多情況下，他們都能想到太多的備選方案，這反而妨礙了他們下決心。這種優(yōu)柔寡斷的性格把他們的團隊帶進了不安定的狀態(tài)，最后甚至成了自己的致命傷。
上面的問題自然把我們引導到第四個“E”上面，那就是執(zhí)行力(Execute)——落實工作任務的能力。
第四個“E”似乎是顯而易見的事情，但是好些年以來，我們在GE只關注到了前三個“E”。我們以為，具備前三個“E”的人就已經(jīng)不錯了，由此選拔出了幾百名員工，并把大多數(shù)人歸為“很有潛力”的類型。然后，很多人走上了管理崗位。
在那個時期，我常到業(yè)務現(xiàn)場去參加人事評議，同行的還有GE負責人力資源管理的老板比爾·康納狄(Bill Conaty)。在評議會上，我們會查閱一張單頁資料，那上面有每一位經(jīng)理人的照片、他的老板所做的業(yè)績評定，此外還有三個圈，分別代表上面的一個“E”。這些圓圈會被涂上一定面積的顏色，以代表該員工在相應的指標上所展示出來的實力。例如，有的人在“活力”上面可能得到半個圈，在“激勵”上面得了一個圈，在“決斷力”上面得到1/4個圈。
然后，在為期一周的中西部地區(qū)視察結束后，乘著星期五晚上的月色，比爾和我飛回總部。他一頁頁翻看那些“很有潛力”的員工的資料，發(fā)現(xiàn)它們大都有三個被涂滿的圓圈。于是，比爾轉向我。“你知道，杰克，我們肯定遺漏了某些重要的指標，”他說，“以現(xiàn)有的指標來看，這些人都非常出色，但他們中的一些人業(yè)績卻很不好?！?BR> 被我們遺漏的東西正是執(zhí)行力。執(zhí)行力是一種專門的、獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或者意外的干擾。有執(zhí)行力的人非常明白，“贏”才是結果。
如果某位應試者具備了以上所有的“E”，那你最后還需要看一點，他有沒有那個“P”—激情(Passion)。
所謂激情，我的意思是指對工作有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感。充滿激情的人特別在乎別人——發(fā)自內心地在乎——同事、員工和朋友們是否取得了成功。他們熱愛學習、熱愛進步，當周圍的人跟他們一樣時，他們會感到極大的興奮。有趣的一點是，那些富有激情的人并不是僅僅對工作感到興奮，他們常常對周圍的一切都充滿激情。
招聘高層人士
前面介紹了三個嚴格考驗和“4E(和1P)”計劃，它們對于招聘一個組織里任何層次的人都是適用的。但有時侯，你還需要招聘高層領導者—將要負責一個主要部門或整個公司的人。在這種情況下，還有4個特征需要考慮到，而它們也都是非常關鍵的因素。
第一個特征是真誠。
我在GE工作的時候，偶爾會遇到一些非常成功的高級經(jīng)理人，可是他們到達一定層次之后便很難被提升到更高的職位。起初，我們也對此感到迷惑。這些經(jīng)理人表現(xiàn)出了正確的價值觀，拿出來的報告也無可挑剔，但是手下的人卻常常同他們缺乏交流。是哪里不對呢?最終，我們發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理人的行為總是帶有一定的虛偽成分。他們裝出不符合自己本色的模樣——與他們的實際水平相比，他們表現(xiàn)得更有控制力、更樂觀向上、更機智聰明。他們不愿意讓別人看見自己冒汗，不愿意聲張。他們扮演著自己虛構的角色，內心里有種局促不安。
領導者不能夠有一絲一毫的偽裝，他們必須清楚自己的本色——從而能直面眾人，激勵自己的追隨者，以真誠帶來的威信去開展領導工作。
第二個特征是對變化來臨的敏感性。
每個領導者都得有遠大目標以及預知未來的能力，不過優(yōu)秀的領導者還必須有一種預見意外變化的特殊才能。在商業(yè)生活中，那些最出色的領導者在殘酷的競爭環(huán)境中對市場變化有第六感，也能感知現(xiàn)有的競爭者和后來者的動向。
GE的前副董事長保羅·福雷斯科(Paolo Fresco)先生是一位天才的國際象棋手。30多年來，他把自己的棋技嫻熟地運用到自己經(jīng)手的每一項全球性業(yè)務中。不知為何，憑借自己的直覺和機智，他總能讓自己從對手的角度上去思考，這讓他在每次談判過程中都占盡了先機。令人驚異的是，保羅總能夠看到下一步會發(fā)生的事情。沒有人能比他做得更出色——因為他知道自己的“敵人”在思考什么，甚至比對手自己都要先想到。
可以說，這樣的敏感性就是想像出不可想像的事物的能力。
第三個特征是愛才，那是一種強烈的傾向，領導者希望周圍的人能夠比自己更優(yōu)秀、更聰明。
每當GE遇到危機的時刻，我都會迅速召集一群最精明、最勇敢的人，我會從公司內部的各層次發(fā)掘他們，甚至有時從公司外面去請，然后充分利用他們的知識和建議。我要確定，房間里的每個人都會從一個不同的角度來看待需要解決的問題，接著，大家會了解所有的相關信息，并就解決方案展開熱烈討論。這樣的會議幾乎總是爭執(zhí)不休，給我提出的意見都很有說服力，又各不相同。可正是從這些爭論中，我找到了最好的決策。爭論可以使有意義的問題浮出水面，迫使我們去向原來的假設挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷了這樣的辯論之后，大家都長了見識，等下一次危機來臨的時候，我們的準備就更加充分了。
一位優(yōu)秀的領導者就要有這樣的勇氣，他敢于把最優(yōu)秀的人集中到自己的團隊里，而不怕把自己變成會議室里看上去最傻的人!我知道這聽上去有點違背常理。人們都希望自己的領導是會議室里表現(xiàn)最出色的人——但如果他真的是那樣表現(xiàn)的話，他就不能得到做出最佳決策所需要的員工的支持。
第四個特征是堅韌的彈性。
每一位領導都會犯錯誤，都會跌倒、摔跤。對于高層領導者而言，一個重要的問題是，他能從自己的錯誤中得到教訓嗎?他能否重新振作起來，以全新的速度、理想和自信心繼續(xù)前進?
我把這種特征稱之為彈性，它非常重要。作為一個領導者你必須學會把它貫徹到自己的工作當中，否則，到危機來臨的時候再去領會就太遲了。也正是出于這樣的考慮，在任命新的領導者時，我總是愿意找那些有過一次或兩次挫折經(jīng)歷的候選人。我特別喜歡那些曾經(jīng)被完全擊倒，卻又能站起來，并且在下一個回合里能以更強的姿態(tài)出現(xiàn)的人。
文檔下載《杰克·韋爾奇管理學院》