當(dāng)我們面臨挑戰(zhàn)和難題時(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)是一種非常重要的方法。如何解決社會(huì)問(wèn)題、減少貧困和不平等是社會(huì)發(fā)展的核心任務(wù)。以下是一些經(jīng)典總結(jié)范文，供大家在寫(xiě)總結(jié)時(shí)參考和借鑒。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇一
    (一)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象;而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則,對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。
    (二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
    (三)對(duì)員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識(shí),這樣也會(huì)造成人才流失。
    (四)激勵(lì)機(jī)制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào),必然會(huì)挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)。
    (五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計(jì)成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。
    (六)盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,人才的作用已越來(lái)越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無(wú)用武之地,他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇二
    1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。
    產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長(zhǎng)期以來(lái)，大家都認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
    但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。
    科學(xué)地劃分“三會(huì)”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機(jī)制;并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專(zhuān)家咨詢作用。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
    2.樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化。
    在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
    3.內(nèi)部管理規(guī)范化。
    企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
    第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃及計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。
    第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。
    第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
    4.建立制度化約束機(jī)制。
    一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。
    首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。
    其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。
    也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓(xùn)員工的誤區(qū)。
    人才流失的影響。
    企業(yè)的代價(jià)。
    對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：
    另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。
    人才流失。
    失是難以估計(jì)的!
    社會(huì)的不安。
    正常的人力資源流動(dòng)是一種社會(huì)的正常現(xiàn)象，是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一，然而中國(guó)中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，而且流動(dòng)的速度過(guò)于頻繁。這樣一來(lái)，人才流失問(wèn)題就會(huì)引發(fā)社會(huì)的不安和對(duì)社會(huì)信用機(jī)制的呼喚。
    個(gè)人的損失。
    跳槽對(duì)于跳槽者個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果出現(xiàn)頻繁跳槽，企業(yè)就不得不對(duì)其忠誠(chéng)度、責(zé)任心和工作能力有所懷疑了。同時(shí)，過(guò)于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇三
    常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)者之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題卻是緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
    員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。
    企業(yè)中都是什么人要離開(kāi)？他們?yōu)槭裁匆x開(kāi)？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開(kāi)？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類(lèi)人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較“危險(xiǎn)”的。三類(lèi)人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年后的升遷危機(jī)、在職5年后的工作厭倦危機(jī)。
    北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說(shuō)：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒(méi)有機(jī)會(huì)了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級(jí)，“我有錢(qián)我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當(dāng)工作環(huán)境不如意時(shí)，他會(huì)跳槽；而中層干部，干不好就摔下來(lái)，干好了就上去了，“掛在半空是最危險(xiǎn)的”。這三類(lèi)人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過(guò)所有的企業(yè)，最難面對(duì)的都是中層，最難解決的問(wèn)題是中層。中層的人相對(duì)來(lái)說(shuō)他是在一個(gè)邊緣，我跳一跳是不是能好一點(diǎn)？我留下來(lái)是不是還有發(fā)展機(jī)會(huì)？?jī)蛇叾际敲舾械貛?。?BR>    一般而言，員工進(jìn)入企業(yè)有3個(gè)離職高峰期，漢尼根企管顧問(wèn)解釋說(shuō)：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對(duì)企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會(huì)立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機(jī)，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時(shí)進(jìn)入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)；在職5年后的工作厭倦危機(jī)，當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來(lái)越慢，而機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì)。
    困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性越來(lái)越強(qiáng)，而現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候打出了“只招有用人才，不要高級(jí)人才”的口號(hào)，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動(dòng)下，集體出走或是在一部分人的帶動(dòng)下，分批從企業(yè)離開(kāi)，這一點(diǎn)就很象我們經(jīng)常所說(shuō)的“多米諾骨牌效應(yīng)”。
    一個(gè)企業(yè)如果人員流動(dòng)率過(guò)高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的“習(xí)慣性流動(dòng)”，即員工看多了同事的“來(lái)來(lái)往往”，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先或一下子想到的便是離開(kāi)，而不會(huì)考慮從加強(qiáng)溝通等方面來(lái)解決問(wèn)題。所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。一個(gè)人員流動(dòng)率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動(dòng)的企業(yè)。
    研究這些高級(jí)人才的流失對(duì)于一企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說(shuō)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
    美國(guó)企管顧問(wèn)史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋?BR>    1、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班。
    2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專(zhuān)人負(fù)責(zé)，以致專(zhuān)業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
    3、當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
    4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。
    5、企業(yè)不斷重整部門(mén)、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。
    6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。
    7、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。
    8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。
    9、企業(yè)升遷沒(méi)有能力的員工，真正的人才卻沒(méi)有受到重視。
    10、企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門(mén)或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。
    史密斯研究揭示的雖然主要是美國(guó)背景之下的員工流動(dòng)狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈?guó)企業(yè)員工流動(dòng)與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì),中國(guó)it企業(yè)人才年平均流動(dòng)率為60%，也就是說(shuō)一年之中,每十個(gè)人里就可能有六個(gè)人更換其工作。這樣的流動(dòng)比率肯定對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識(shí)積累帶來(lái)非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開(kāi),一般可能有以下幾種原因:。
    1.對(duì)自己的薪資待遇不滿意。
    2.對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣。
    3.對(duì)企業(yè)的管理方式不滿。
    4.對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同。
    5.缺乏個(gè)人成就感。
    企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認(rèn)為的那樣。人們對(duì)企業(yè)人才流失的原因的認(rèn)識(shí)一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。這些認(rèn)識(shí)和看法也的確反映的是實(shí)際情況。
    可是有一個(gè)關(guān)鍵的起點(diǎn)，或者叫做轉(zhuǎn)折點(diǎn)、觸發(fā)點(diǎn)的問(wèn)題往往被人們所忽視。這就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題。認(rèn)同是很多后續(xù)事項(xiàng)的基礎(chǔ)和前提。如果人們對(duì)一件事情不能認(rèn)同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺(jué)配合和主動(dòng)行動(dòng)了。非自愿而被動(dòng)狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績(jī)效根本無(wú)法與自覺(jué)自愿、積極主動(dòng)狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績(jī)效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過(guò)來(lái)影響工作績(jī)效?？峙聸](méi)有哪個(gè)老板真正會(huì)從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績(jī)效不佳的員工。老板對(duì)績(jī)效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
    認(rèn)同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。
    現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒(méi)有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對(duì)這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對(duì)于調(diào)查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。
    這么高的員工認(rèn)同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻(xiàn)，同樣注重給員工回饋。
    在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長(zhǎng)壽命”之外，還有一個(gè)非常重要的內(nèi)容，就是尊重個(gè)人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗(yàn)、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說(shuō)：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實(shí)上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進(jìn)行了很多投入，如：為員工及其配偶免費(fèi)進(jìn)行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場(chǎng)兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國(guó)員工擁有企業(yè)股票，有專(zhuān)門(mén)的財(cái)政計(jì)劃小組幫助員工管理財(cái)政。
    在中國(guó)，因?yàn)橄M(fèi)和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國(guó)總部一致，但是也有很多在中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境里具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國(guó)醫(yī)保制度下不能報(bào)銷(xiāo)，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會(huì)提供極大的折扣以減輕員工的負(fù)擔(dān)；每個(gè)員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。
    除了待遇之外，員工對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同還來(lái)自于企業(yè)管理者的自律。臺(tái)灣的葉祖堯教授在自己的管理專(zhuān)著《商道》一書(shū)中介紹說(shuō)：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒(méi)有特殊待遇。企業(yè)高管沒(méi)有專(zhuān)用飛機(jī)，總經(jīng)理和董事長(zhǎng)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的停車(chē)位，如果上班來(lái)晚了，就要把車(chē)停得遠(yuǎn)一點(diǎn)。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴(yán)格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國(guó)知名的優(yōu)秀管理者?！按_認(rèn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對(duì)工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實(shí)際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
    在企業(yè)發(fā)展順利的時(shí)候?yàn)閱T工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當(dāng)企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時(shí)候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過(guò)這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因?yàn)槠髽I(yè)在愛(ài)爾蘭有一個(gè)同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個(gè)制造部門(mén)。那么怎樣來(lái)告訴這些員工他們的工作要沒(méi)了？“快刀斬亂麻”、“長(zhǎng)痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類(lèi)似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對(duì)企業(yè)的影響降到最低?！岸覀儾皇恰Ｎ覀兲崆?個(gè)月就召開(kāi)員工大會(huì)告訴他們6個(gè)月后我們計(jì)劃裁掉這個(gè)工廠，讓他們提前做好準(zhǔn)備?！蓖瑫r(shí)美敦力也幫助員工們尋找新的工作機(jī)會(huì)。雖然不是一對(duì)一的單獨(dú)面談，但在大會(huì)上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會(huì)受到一定的影響，尤其是對(duì)那些工作很長(zhǎng)時(shí)間的老員工來(lái)說(shuō)。而且有些員工可能會(huì)先于我們的計(jì)劃離開(kāi)企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險(xiǎn)，也要保持對(duì)員工的誠(chéng)實(shí)?！?BR>    事實(shí)證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開(kāi)而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒(méi)時(shí)間決定、沒(méi)余地選擇要好得多。無(wú)論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個(gè)人。
    物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨(dú)厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長(zhǎng)壽命。
    “我們的工作造福了500萬(wàn)人，在全球每6秒鐘就有一個(gè)美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱?dāng)員工理解了美敦力產(chǎn)品對(duì)人類(lèi)貢獻(xiàn)有多大時(shí)，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)使命的認(rèn)同感。”
    《財(cái)富》雜志每年評(píng)選“美國(guó)100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開(kāi)的。有了這三點(diǎn)，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
    美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，就沒(méi)有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對(duì)大量人才的流失和越來(lái)越嚴(yán)重的人才危機(jī)問(wèn)題。我們不禁要問(wèn)到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來(lái)，企業(yè)留不住人，常見(jiàn)的原因和問(wèn)題主要有如下一些：
    1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問(wèn)題。
    企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。
    2、員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題。
    在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。
    3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。
    員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。
    4、企業(yè)文化方面問(wèn)題。
    很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。
    5、其他方面的因素。
    員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。
    在分析完員工流動(dòng)的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。再進(jìn)一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動(dòng)率過(guò)高就是人崗適配程度過(guò)低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯(cuò)誤雇用，錯(cuò)誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯(cuò)誤雇用通常至少使得20%的員工成為績(jī)效低下或微不足道的員工。
    實(shí)際上要獲得員工流動(dòng)的真實(shí)原因并不很容易。許多經(jīng)理沒(méi)有考慮到員工通常會(huì)經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評(píng)估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時(shí)，員工可能會(huì)花時(shí)間考慮找新工作，接著付諸行動(dòng)，找到合適的職位，進(jìn)行評(píng)估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
    在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”。他不愿開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì)。
    優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。
    如果員工的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個(gè)必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績(jī)效好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔(dān)工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會(huì)對(duì)這項(xiàng)工作越滿意或更覺(jué)得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項(xiàng)確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對(duì)于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計(jì)劃和方式。員工對(duì)如何達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)的個(gè)人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過(guò)程中時(shí)刻獲知工作效果，獲得滿足感。
    前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。
    能力分為三種：才智、知識(shí)和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說(shuō)過(guò)：“你可以教火雞學(xué)爬樹(shù)，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，牢記人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智，實(shí)現(xiàn)部門(mén)的整體目標(biāo)。第二種能力是實(shí)現(xiàn)工作成果所需的知識(shí)。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)才能達(dá)到所期望的成果。知識(shí)能夠教授或通過(guò)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得，這一點(diǎn)與才智不同。自我管理特性是關(guān)鍵的“適應(yīng)因素”，在很多情況下是確定兩個(gè)同事間能否相處融洽或新員工能否為團(tuán)隊(duì)其他成員所接納的關(guān)鍵要素。
    20世紀(jì)60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個(gè)概念。心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠(chéng)。與經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的等特征。
    心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個(gè)人與組織間達(dá)成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當(dāng)雙方的期望相匹配時(shí)，雙方都會(huì)感到滿意。
    近年來(lái)，在全球化競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、重組和兼并、組織結(jié)構(gòu)扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國(guó)企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭(zhēng)先恐后地通過(guò)削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來(lái)追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對(duì)組織忠誠(chéng)，組織提供工作安定性和長(zhǎng)久性的保證，在越來(lái)越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對(duì)于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來(lái)越大，正因?yàn)槿绱?，在沉寂了二十多年后，?0世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，管理領(lǐng)域中對(duì)心理契約的研究又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。
    心理契約的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。由于存在信息不對(duì)稱，組織成員對(duì)組織的承諾只有通過(guò)建立心理契約，形成內(nèi)在激勵(lì)才能達(dá)到。構(gòu)建心理契約的過(guò)程，也是一個(gè)充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過(guò)程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間，愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過(guò)程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過(guò)程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運(yùn)作、成員發(fā)展與生活的場(chǎng)所，更為重要的是成員實(shí)現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長(zhǎng)和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
    在這種新的契約中，每個(gè)員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績(jī)，并承擔(dān)在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中保持持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)，作為交換，企業(yè)確保每個(gè)員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)以保障和提高員工在企業(yè)外求職機(jī)遇的靈活性。同時(shí)在這種新契約下運(yùn)作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機(jī)勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機(jī)會(huì)另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂(lè)于為之競(jìng)爭(zhēng)的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展資源，我們所營(yíng)造的企業(yè)環(huán)境能為個(gè)人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機(jī)遇?！边@種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價(jià)值的一項(xiàng)資源。人們對(duì)這種新契約的接納反映了對(duì)雇傭合同中長(zhǎng)期存在的家長(zhǎng)作風(fēng)的拋棄。新契約認(rèn)為只有市場(chǎng)能為就業(yè)提供保障，并且在市場(chǎng)中所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)并非來(lái)源于高層管理者的全能智慧，而是來(lái)自于有能動(dòng)性、有創(chuàng)造力及專(zhuān)業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對(duì)員工負(fù)有長(zhǎng)期保障及改善其生活的道德義務(wù)，并且有義務(wù)幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中最優(yōu)秀的員工。
    這種新契約對(duì)員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的動(dòng)力，并抓住個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇。事實(shí)上，來(lái)自市場(chǎng)業(yè)績(jī)的保證會(huì)比由家長(zhǎng)作風(fēng)式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
    令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達(dá)成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因，在員工進(jìn)入企業(yè)以后會(huì)有意無(wú)意地違背當(dāng)初對(duì)員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強(qiáng)烈的變化往往會(huì)導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對(duì)企業(yè)的看法和對(duì)待工作的態(tài)度，不知不覺(jué)中會(huì)發(fā)生巨大的變化。也正是因?yàn)闆](méi)有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無(wú)法正常宣泄，心理上的反應(yīng)和變化也就更為強(qiáng)烈。這種反應(yīng)和變化很快就會(huì)具體落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。他們認(rèn)為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR>    “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問(wèn)笪開(kāi)源先生說(shuō)，“我們不是常說(shuō)這是一個(gè)快速變革的時(shí)代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵(lì)的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對(duì)待員工流動(dòng)或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時(shí)也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
    我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問(wèn)題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開(kāi)源說(shuō)：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來(lái)滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對(duì)于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，要有適宜的成長(zhǎng)空間和生存土壤?！?BR>    企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個(gè)樂(lè)園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹(shù)，只有這樣才可能真正引來(lái)金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長(zhǎng)，勢(shì)不可擋。
    六、結(jié)束語(yǔ)。
    員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。
    人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門(mén)。（姜榮國(guó)）。
    來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng)。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇四
    指在一個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中起著重要甚至關(guān)鍵作用的人才在沒(méi)有單位意愿的情況下流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
    摘要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會(huì)對(duì)企業(yè)自身帶來(lái)不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過(guò)一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人這三個(gè)層面入手，分析可能會(huì)造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。
    關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機(jī)制;激勵(lì)機(jī)制。
    人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護(hù)人才。因此下文中將從幾個(gè)方面詳細(xì)分析人才流失的原因。
    （一）人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
    自我國(guó)加入wto后，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國(guó)內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。但往往機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，同時(shí)對(duì)人才的渴求也越來(lái)越強(qiáng)烈。再加上外企加入中國(guó)市場(chǎng)后，競(jìng)相爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可以看出，現(xiàn)代社會(huì)背景下，人才流動(dòng)率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
    （二）發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件。
    科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制獲得咨詢，同時(shí)交通也更加便捷。這也讓人們?cè)诰蜆I(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，而應(yīng)聘者通過(guò)網(wǎng)上瀏覽和了解應(yīng)聘公司的招聘信息及公司其他相關(guān)信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的選擇影響越來(lái)越小。所以一旦員工對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會(huì)隨時(shí)考慮離職，導(dǎo)致公司人才流失。
    綜上所述，社會(huì)對(duì)人才的強(qiáng)烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達(dá)的科技手段為應(yīng)聘者拓寬了求職道路，讓?xiě)?yīng)聘者在求職過(guò)程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機(jī)或是筆記本在網(wǎng)絡(luò)上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門(mén)溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。
    （一）個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)。
    每位員工都有自己的理想和追求，當(dāng)員工滿足基本的生理需求后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。此時(shí)如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對(duì)企業(yè)的期待和需求，那么員工的個(gè)人價(jià)值就無(wú)法通過(guò)工作獲得，那么員工就會(huì)選擇離職。
    （二）對(duì)工作本身不感興趣。
    如果員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無(wú)法從工作中感受到樂(lè)趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機(jī)會(huì)，員工必然會(huì)選擇離職。這是因?yàn)?，只有員工熱愛(ài)工作時(shí)，才更愿意鉆研，也更愿意學(xué)習(xí)和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無(wú)形中也會(huì)對(duì)員工的工作效率帶來(lái)提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會(huì)懈怠，并在日常生活中不斷擴(kuò)大這種負(fù)面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時(shí)也會(huì)影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會(huì)離開(kāi)企業(yè)。
    （三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因。
    企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個(gè)人因素，如個(gè)人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因?yàn)槿鄙賾?yīng)有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴(yán)重紕漏致使公司造成損失。
    （四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望。
    企業(yè)員工在工作過(guò)程中十分注重個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競(jìng)爭(zhēng)的情況，就會(huì)讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對(duì)企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會(huì)讓公司陷入人才危機(jī)中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。
    對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無(wú)法對(duì)員工起到真正的激勵(lì)作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標(biāo)，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的理想和個(gè)人價(jià)值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不一致，那么員工就會(huì)離開(kāi)公司選擇到別處尋找工作機(jī)會(huì)。
    （一）企業(yè)高管人員思想觀念錯(cuò)誤。
    企業(yè)管理者的決策往往會(huì)影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運(yùn)。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會(huì)更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應(yīng)有的人力資源管理知識(shí)，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，繼而導(dǎo)致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最終導(dǎo)致人才外流。
    （二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳。
    根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上部分企業(yè)管理情況來(lái)看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運(yùn)用上缺乏科學(xué)的方法，且托關(guān)系、走后門(mén)的情況屢見(jiàn)不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵(lì)和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關(guān)系、走后門(mén)的現(xiàn)象會(huì)對(duì)其他員工帶來(lái)不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識(shí)和認(rèn)可，這樣的現(xiàn)象對(duì)于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。
    企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關(guān)鍵點(diǎn)就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一，也是促進(jìn)企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時(shí)也要了解員工對(duì)工作的滿意程度，并及時(shí)根據(jù)反饋?zhàn)龀龇桨刚{(diào)整，這樣才可以實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，最大限度減少人才流失。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]陳曉紅.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的思考[j].中國(guó)商貿(mào)：銷(xiāo)售與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，2018.
    [3]王曉麗.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[j].經(jīng)濟(jì)師，2018.
    摘要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎每個(gè)中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開(kāi)出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀(jì)最寶貴而又最稀缺的資源，是一個(gè)企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動(dòng)，有利于帶來(lái)新思想、新戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側(cè)重于我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略。
    在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每一個(gè)企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)綜合實(shí)力以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而中小企業(yè)不單是要拼技術(shù)和業(yè)務(wù)，人力資源才是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，因?yàn)槿肆Y源具有稀缺性、能動(dòng)性、社會(huì)性，同時(shí)也具有可變性。也正是因?yàn)槿司哂锌勺冃裕攀沟弥行∑髽I(yè)的員工流動(dòng)存在不合理性。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達(dá)25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關(guān)鍵員工。本文則對(duì)人員流失這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應(yīng)的對(duì)策。
    1.商業(yè)機(jī)密泄露，客源流失。
    在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術(shù)的核心人員以及掌握重要銷(xiāo)售渠道和客戶的一線銷(xiāo)售人員，甚至有的是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等，這些人具備獨(dú)特的強(qiáng)項(xiàng)，具有管理經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類(lèi)人辭職，不但帶走了技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團(tuán)隊(duì)和忠實(shí)客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，重則直接關(guān)系到企業(yè)的存亡。
    2.成本增加。
    員工流失會(huì)讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來(lái)說(shuō)，需要做招聘的準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟(jì)成本，而且還間接地增加時(shí)間、機(jī)會(huì)等成本，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量。
    3.影響在職員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。
    員工頻繁的離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)槊總€(gè)員工在離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)讓三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個(gè)企業(yè)員工離職率為10%，則這個(gè)企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個(gè)員工的離職，其他員工將不會(huì)安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。
    根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點(diǎn)原因。
    1.崗位描述不清晰，分工不明確。
    大部分中小企業(yè)內(nèi)部對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并對(duì)工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴(yán)密，疏忽了一些比較隱蔽的問(wèn)題，缺乏明確、完善的書(shū)面說(shuō)明，從而導(dǎo)致職責(zé)不明確，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)互相推卸、無(wú)人處理，嚴(yán)重時(shí)還引起內(nèi)訌;然而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，使有的員工超時(shí)和超強(qiáng)度工作，負(fù)擔(dān)過(guò)重，難以承受。有時(shí)員工還會(huì)出現(xiàn)為難的心理，特別是當(dāng)兩個(gè)對(duì)立的上級(jí)指揮工作時(shí)，不知道怎么做，到底該聽(tīng)誰(shuí)的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟(jì)損失。按照這個(gè)局勢(shì)長(zhǎng)此以往，一方面員工身體超支過(guò)度，壓力過(guò)大，很難堅(jiān)持繼續(xù)工作;另一方面，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰(shuí)都不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會(huì)忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。
    2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷。
    中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無(wú)制度。雖然有的企業(yè)花很長(zhǎng)時(shí)間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因?yàn)槔碚撌呛侠淼模瑢?shí)際沒(méi)用，也就是說(shuō)理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，但是并沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無(wú)所適從，得不到認(rèn)同。然而有的企業(yè)更是“無(wú)制度可依”，員工們沒(méi)有統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中各自為政，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)企業(yè)處罰更是隨機(jī)的，并沒(méi)有科學(xué)合理可言，最常見(jiàn)的做法就是肆意地扣工資。當(dāng)然適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。
    3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。
    中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒(méi)有穩(wěn)固的市場(chǎng)地位，不論是技術(shù)、資金，還是人力的缺乏，都會(huì)使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開(kāi)始應(yīng)聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當(dāng)工作穩(wěn)固后，就會(huì)思索個(gè)人的發(fā)展空間和前程問(wèn)題。這時(shí)都會(huì)情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務(wù)向高端的崗位或職務(wù)晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺(jué)得留在目前任職企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行職務(wù)輪換，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長(zhǎng)此以往，員工必定對(duì)此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實(shí)則是把此工作作為未來(lái)的“跳板”，以便于更好地實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了以上原因，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問(wèn)題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時(shí)察覺(jué)并作出反應(yīng)，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
    根據(jù)對(duì)中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。
    1.進(jìn)行崗位分析，撰寫(xiě)崗位規(guī)范說(shuō)明書(shū)。
    崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理，是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個(gè)重要問(wèn)題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰(shuí)來(lái)完成（who）？什么時(shí)候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項(xiàng)工作（how）？為什么要做此項(xiàng)工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個(gè)崗位的不同性質(zhì)，崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來(lái)制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法;調(diào)查分析的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應(yīng)靈活地應(yīng)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體談?wù)摰确椒?，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務(wù)、責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況等。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率做詳細(xì)記錄;總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、認(rèn)識(shí)規(guī)范等人事說(shuō)明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、職位性原則，應(yīng)用性原則。當(dāng)然，時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，人也隨著變，并不是進(jìn)行一次崗位分析得出崗位說(shuō)明書(shū)就可以一勞永逸，它還具有動(dòng)態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動(dòng)。
    2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化。
    有俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應(yīng)該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實(shí)際，有可操作性;第二，管理者應(yīng)和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認(rèn)可的制度;第三，制度涉及到各個(gè)方面，例如，人事與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等。另外，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，保障企業(yè)文化的建設(shè)，形成本企業(yè)的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工的榮譽(yù)感。
    3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃。
    精神上的贊揚(yáng)，物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，固然能煥發(fā)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺(jué)得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對(duì)員工個(gè)人有著非常重要的意義，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對(duì)迷茫、不知所措的員工應(yīng)幫助制定一份科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進(jìn)的動(dòng)力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營(yíng)造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達(dá)到共贏的目的。從企業(yè)的角度來(lái)看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動(dòng)態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長(zhǎng)期性原則。動(dòng)態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的變化隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長(zhǎng)期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個(gè)方面做起：首先，理解員工的價(jià)值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢(shì)，明確自己的職業(yè)定位;其次，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設(shè)定目標(biāo)，確立員工短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)采用員工同上級(jí)主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標(biāo)是具體的，可實(shí)現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達(dá)到已設(shè)目標(biāo);最后，行動(dòng)規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達(dá)到設(shè)定的短期目標(biāo)與未來(lái)的長(zhǎng)期目標(biāo)，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
    在全球經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)一體化的今天，人才的流失關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)從更深層次上認(rèn)識(shí)到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅(jiān)力量，切實(shí)樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過(guò)建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
    [2]張喬杰.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及其優(yōu)化對(duì)策[j].西部皮革，2018，40（22）：58.
    [摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進(jìn)，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問(wèn)題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒(méi)有系統(tǒng)化的人才管理，導(dǎo)致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重，針對(duì)此問(wèn)題應(yīng)提出對(duì)策，進(jìn)而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
    [關(guān)鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對(duì)策。
    [中圖分類(lèi)號(hào)]f426.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]a。
    古人云：“人才世所稀。”人才是行業(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個(gè)行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進(jìn)人才，不管是管理人才還是技術(shù)人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進(jìn)行人才管理，有管理并且促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是就我國(guó)建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來(lái)看，管理人員缺少管理的意識(shí)，沒(méi)有把管理真正地重視起來(lái)，同時(shí)管理人員并沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)管理方面存在的問(wèn)題做出相應(yīng)的改變，在開(kāi)展各項(xiàng)工作時(shí)也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來(lái)對(duì)這些問(wèn)題做出相應(yīng)的對(duì)策，促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識(shí)，因?yàn)樵诮ㄖ袠I(yè)中管理不是簡(jiǎn)單的事情?，F(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時(shí)還對(duì)建筑行業(yè)知識(shí)有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?shí)，管理的意識(shí)和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。
    除了制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關(guān)治理的一系列任務(wù)。所以人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會(huì)直接導(dǎo)致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關(guān)系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過(guò)自己的智慧，為企業(yè)的社會(huì)發(fā)展和利潤(rùn)做出自己的貢獻(xiàn)。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個(gè)人生活的需要。追求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是人才的最高要求。實(shí)現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實(shí)生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競(jìng)爭(zhēng)性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。
    不少建筑行業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重問(wèn)題，在運(yùn)用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關(guān)系戶、靠背景等。人才能夠到賞識(shí)的機(jī)會(huì)很少，也浪費(fèi)了人力資源。同時(shí)，建筑行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有把人才的資源開(kāi)發(fā)作為重中之重，不鼓勵(lì)人才的自我進(jìn)修，只看重人才對(duì)本企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而無(wú)視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，感到個(gè)人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
    加強(qiáng)建筑行業(yè)人力資源管理的對(duì)策有如下幾點(diǎn)。
    （1）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場(chǎng)的基本前提，建筑行業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟(jì)和信息化的全球化，世界已悄然進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。著名管理學(xué)家彼得·德魯克所說(shuō)：“不創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，比創(chuàng)新高很多?！迸c時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造出適應(yīng)時(shí)代的能力，成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人通過(guò)日積月累的經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展中的社會(huì)需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)資源。建筑行業(yè)管理過(guò)程中，管理人員管理知識(shí)缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時(shí)候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，部分建筑企業(yè)也沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運(yùn)行中，這項(xiàng)工作就成了公司應(yīng)該有的部門(mén)，形同虛設(shè)，管理無(wú)重點(diǎn)，很懈怠，也沒(méi)有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒(méi)有跟上建筑行業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候就處處面臨棘手的問(wèn)題，同時(shí)也受到限制，所以加強(qiáng)建筑企業(yè)的管理工作，首先要強(qiáng)化管理者管理的意識(shí)，讓管理者深刻意識(shí)到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應(yīng)該有與時(shí)俱進(jìn)的觀念，因受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應(yīng)該引入新的管理理念進(jìn)入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時(shí)應(yīng)將新理念與公司文化相結(jié)合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。
    （2）致力于人才挖掘和培訓(xùn)，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯(cuò)誤的認(rèn)為，一談到人才，首先想到的是大學(xué)生。大學(xué)生是企業(yè)人才的主要來(lái)源，但是新畢業(yè)生嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和探索，將自己課本學(xué)過(guò)的理論與實(shí)際相結(jié)合。其次，從建筑行業(yè)一線的實(shí)際情況來(lái)講，大多數(shù)都是學(xué)歷不高但是有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，在某種條件上來(lái)講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場(chǎng)，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識(shí)的缺乏，急需彌補(bǔ)，建筑行業(yè)的經(jīng)營(yíng)及人力資源管理者在對(duì)人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應(yīng)該善于招收和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認(rèn)為建筑行業(yè)不是需要更多技術(shù)，也不需要更多高科技，沒(méi)有大學(xué)生或研究生，也能建出房子。對(duì)一些有著高學(xué)歷的學(xué)生來(lái)說(shuō)，沒(méi)有放到應(yīng)有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費(fèi)和經(jīng)營(yíng)管理乃至技術(shù)人才培養(yǎng)不出來(lái)。所以，要給年輕科技人員相應(yīng)的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機(jī)制，建立健全以能力說(shuō)話的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高業(yè)務(wù)能力、職稱教育、學(xué)歷教育、崗位技能培訓(xùn)等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)，中國(guó)的建筑行業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國(guó)建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。
    （3）工資福利機(jī)制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長(zhǎng)期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機(jī)制不合理、平均主義盛行、人才價(jià)值缺失、公平價(jià)值分配等方面來(lái)看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動(dòng)價(jià)值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵(lì)方式的“新敵人”。亞當(dāng)斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個(gè)因素：1.由于經(jīng)營(yíng)困難、骯臟、尊嚴(yán)和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專(zhuān)業(yè)的難度和成本而變化。2.每個(gè)行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責(zé)任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責(zé)而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎(chǔ)工資的同時(shí)，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)和美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，非貨幣激勵(lì)在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化、價(jià)值觀、提高團(tuán)隊(duì)合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。
    （4）建設(shè)與信息時(shí)代同步的建筑業(yè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的形成和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強(qiáng)人員的管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿Γ岣咂髽I(yè)的發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)形成和團(tuán)隊(duì)精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開(kāi)發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)相一致。所有的人為一個(gè)目標(biāo)而努力，依靠眾人的智慧、勞動(dòng)和力量，就會(huì)無(wú)懈可擊。
    在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒(méi)有重視人力資源管理，沒(méi)有得到人員的及時(shí)回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行受阻，無(wú)法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領(lǐng)先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應(yīng)的措施，相關(guān)的企業(yè)應(yīng)該給予重視，對(duì)存在不足的應(yīng)該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。
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    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇五
    中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素,主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個(gè)人因素,主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會(huì)因素與組織因素作用于個(gè)人因素,對(duì)人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個(gè)人看,往往是幾個(gè)因素綜合起作用。
    (一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
    目前,成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國(guó)中小企業(yè)總體來(lái)看,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下,44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。
    (二)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素。
    目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡,欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū),在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
    (三)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。
    中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門(mén)制定不同的業(yè)績(jī)考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(lèi)(如稀缺人才、特殊的無(wú)人代替人才等),不能對(duì)不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
    (四)缺乏良好的企業(yè)文化。
    大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
    雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn),并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:。
    (一)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。
    提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
    2.對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
    3.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò):員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò)。可見(jiàn),對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋,你就會(huì)發(fā)覺(jué),培訓(xùn)可以無(wú)處不在,可以隨時(shí)隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
    (二)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
    1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外,對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會(huì)崗位水平。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低,即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。
    2.對(duì)骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說(shuō),普通員工流失,隨時(shí)可以(下轉(zhuǎn)第50頁(yè))(上接第56頁(yè))信手拈來(lái),但重要的、核心的員工一旦流失,對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。
    3.獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工,不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會(huì)計(jì)算收入),另一方面,對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用,因?yàn)閱T工知道,只要有付出有貢獻(xiàn),就一定會(huì)有好的回報(bào),于是在以后的工作中,將會(huì)更加賣(mài)力。
    (三)運(yùn)用企業(yè)文化。
    一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的',他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),自然就有生命力。
    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合性的持續(xù)的激烈競(jìng)爭(zhēng),出類(lèi)拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。
    一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化,就會(huì)重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準(zhǔn)繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
    企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感;激勵(lì)作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人,相信每一個(gè)人,凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念,對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)趨于一致,增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力,經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則,實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇六
    經(jīng)過(guò)1992年到、到兩次針對(duì)外貿(mào)企業(yè)開(kāi)展的試點(diǎn)改革，以及20后再度開(kāi)展的政企分離，青島市外貿(mào)企業(yè)開(kāi)始走向獨(dú)立化，迎來(lái)自我發(fā)展的時(shí)代，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里起伏，相應(yīng)的人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有動(dòng)態(tài)性，而處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)必然也會(huì)出現(xiàn)人員的流動(dòng)，而人員流動(dòng)是企業(yè)員工在綜合考慮自身及環(huán)境的基礎(chǔ)上決定去留的一個(gè)過(guò)程，是員工依據(jù)工作的性質(zhì)、地點(diǎn)等因素實(shí)現(xiàn)工作狀態(tài)間調(diào)整的過(guò)程。行業(yè)內(nèi)部小范圍的人員流動(dòng)式可以接受也是符合規(guī)律的，但是當(dāng)這種流動(dòng)超過(guò)一定的限度，無(wú)論是對(duì)企業(yè)本身，還是對(duì)所處的行業(yè)來(lái)說(shuō)，都將造成嚴(yán)重的破壞性，甚至阻礙企業(yè)與行業(yè)的壯大發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才流動(dòng)保持在15%才屬于健康、良性流動(dòng)。而現(xiàn)下我國(guó)外貿(mào)企業(yè)人才流失率已經(jīng)完全超出正常水平，迫切需要得到重視。
    1.增加成本投入。
    人才頻頻外流無(wú)形中會(huì)增加外貿(mào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，加重企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，使企業(yè)發(fā)展滯后。
    一是人才投入成本的增加。一般企業(yè)在招聘一個(gè)員工之后，需要為員工負(fù)責(zé)各種人工成本、組織各種培訓(xùn)，這些都是企業(yè)的運(yùn)行成本，如果員工被培養(yǎng)出來(lái)之后離職并沒(méi)有為企業(yè)服務(wù)，投入得不到回報(bào)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。
    二是增加人才重置成本。員工離職后，企業(yè)需要重新進(jìn)行新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等過(guò)程，而離職技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，離職銷(xiāo)售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題等，都會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，無(wú)形中增加人才重置成本。
    2.泄漏商業(yè)機(jī)密。
    每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的商業(yè)機(jī)密，涉及到企業(yè)生產(chǎn)的核心技術(shù)或者商業(yè)洽談的內(nèi)部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能會(huì)危及企業(yè)自身，而人才流動(dòng)卻使企業(yè)的秘密遭到泄露的幾率增大，容易給企業(yè)造成毀滅性打擊。
    3.重創(chuàng)企業(yè)文化。
    信息高度發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失，很快就會(huì)被媒體進(jìn)行聚焦報(bào)道，引發(fā)社會(huì)對(duì)企業(yè)的各種猜測(cè)，破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)的聲望，嚴(yán)重的話還會(huì)降低企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
    1.企業(yè)內(nèi)部原因。
    （1）缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人員資源規(guī)劃涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、入職，到職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等，能最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，使員工各得其所，在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，有利于員工的積極性的發(fā)揮。但是目前外貿(mào)企業(yè)中對(duì)人力資源規(guī)劃的作用并沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)，依舊沿用傳統(tǒng)的老舊的人力資源管理模式，不利于員工個(gè)人發(fā)展。
    （2）薪酬待遇不具競(jìng)爭(zhēng)力，勞動(dòng)關(guān)系不和諧。薪酬是指職工在從事勞動(dòng)、履行崗位職責(zé)并且達(dá)成任務(wù)后應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬和回報(bào)，廣義的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報(bào)，它是構(gòu)成工作報(bào)酬的一個(gè)重要方面。由于勞動(dòng)關(guān)系的日益復(fù)雜，加之我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)尚不明確，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也逐年增多。員工參加工作首先是為了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。
    2.企業(yè)外部因素。
    （1）行業(yè)方面因素。人才流動(dòng)主要表現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部之間的流動(dòng)，同一個(gè)行業(yè)中不同企業(yè)在薪資待遇，工作環(huán)境等方面都在在差異，使人員流動(dòng)表現(xiàn)出優(yōu)秀企業(yè)優(yōu)秀人才越來(lái)越集中。
    （2）經(jīng)濟(jì)和政治因素。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)決定政治，政治反作用于經(jīng)濟(jì)，政治環(huán)境的穩(wěn)定性與先進(jìn)性是保證優(yōu)秀人力資源合理流動(dòng)配置的.最重要因素。經(jīng)濟(jì)因素主要通過(guò)宏觀和微觀兩個(gè)方面產(chǎn)生影響，造成人才流失現(xiàn)象。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的差異表現(xiàn)為地區(qū)性的人力資源向市場(chǎng)化程度高、人力資源和智力因素活躍、具有生命力的地區(qū)或行業(yè)集中。所以經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人員趨向于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，內(nèi)陸地區(qū)則傾向于東部沿海地區(qū)。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境表現(xiàn)在因企業(yè)形態(tài)、企業(yè)活力、發(fā)展前景等方面影響人力資源在企業(yè)間的流動(dòng)。
    1.不斷健全員工招聘相關(guān)制度，從入口把控。
    員工招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)補(bǔ)充新鮮血液的入口，其作用不言而喻。招聘的員工如果綜合素質(zhì)不過(guò)關(guān)，很容易發(fā)生離職現(xiàn)象，所以需要把好員工入職關(guān)口。外貿(mào)企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要關(guān)注人員的業(yè)務(wù)能力，更不能忽視其人品和心態(tài)的考評(píng)。對(duì)業(yè)務(wù)能力不足，但人品和心態(tài)非常好的人員，可以給予機(jī)會(huì)進(jìn)行試用，進(jìn)行企業(yè)人才儲(chǔ)備。
    2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
    員工在從事一個(gè)崗位后，還需要不斷的進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和知識(shí)的強(qiáng)化，比如說(shuō)英語(yǔ)的應(yīng)用、進(jìn)出口相關(guān)的法律知識(shí)等，而企業(yè)需要盡可能地為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，幫助其實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。同時(shí)外貿(mào)企業(yè)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，了解關(guān)注員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作才干，適時(shí)地提升其職位，以留住人才。
    3.重視激勵(lì)機(jī)制的作用。
    企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，在實(shí)施激勵(lì)措施上應(yīng)多法并用，不能過(guò)于單一呆板，要具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和員工個(gè)人特質(zhì)采取針對(duì)性的激勵(lì)措施。但需要特別注意的是：激勵(lì)必須堅(jiān)持公平原則，要有針對(duì)性，有目的性，否則會(huì)適得其反，甚至造成負(fù)面影響，可以嘗試績(jī)效工資或者實(shí)行員工持股的方式對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激。
    4.針對(duì)企業(yè)因素要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
    員工在企業(yè)工作的氛圍與整體感受，無(wú)形中都將對(duì)員工產(chǎn)生巨大的刺激作用，甚至比單純的物質(zhì)的激勵(lì)更有用，這也是很多企業(yè)都注重企業(yè)文化塑造的原因。企業(yè)有必要根據(jù)員工的需求從工作環(huán)境和條件上不斷改進(jìn)，盡力給員工提供一個(gè)舒心的環(huán)境，從內(nèi)心與身體幫助其釋放壓力；應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動(dòng)合同、完善勞動(dòng)保障體制，給員工以安全的雇傭感；將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，使其能安心留下來(lái)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
    5.人力資源管理理念應(yīng)與國(guó)際接軌。
    用人理念正確與否對(duì)外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)重要，外貿(mào)企業(yè)需要不斷解放思想，加深對(duì)人力資源的正確認(rèn)識(shí)，把人力資源作為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力組成部分，樹(shù)立能滿足現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需求、符合人才成長(zhǎng)規(guī)律、并與國(guó)際接軌的人力資源管理新理念，積極主動(dòng)向微軟、蘋(píng)果等優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)其先進(jìn)的人力資源管理理念。
    在對(duì)外貿(mào)易不斷發(fā)展的過(guò)程中，外貿(mào)涉及到的行業(yè)呈現(xiàn)多元化特征，不同外貿(mào)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在人力資源方面互挖墻腳的事時(shí)常發(fā)生。外貿(mào)企業(yè)需要建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織企業(yè)構(gòu)架、實(shí)施和控制公司營(yíng)運(yùn)，根據(jù)外貿(mào)企業(yè)自身的特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、主要從事的外經(jīng)貿(mào)活動(dòng)、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環(huán)境，科學(xué)地選用人才，使企業(yè)健康有序、可持續(xù)發(fā)展。
    青島外貿(mào)企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，成長(zhǎng)為世界第二大經(jīng)濟(jì)體后，迎來(lái)了更多的發(fā)展機(jī)遇，可是也存在危機(jī)。目前的人才流失就是一個(gè)發(fā)展危機(jī)，在一定程度上會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要外貿(mào)企業(yè)及時(shí)意識(shí)到人才流失帶來(lái)的問(wèn)題并采取相應(yīng)的措施，減少人才流失帶來(lái)的破壞性，為企業(yè)健康發(fā)展保駕護(hù)航。
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    [3]德曉晴.企業(yè)人才流失狀況與分析[j].中外企業(yè)家，（28）。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇七
    摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競(jìng)爭(zhēng)能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開(kāi)發(fā)人才等方面還存在許多問(wèn)題，尤其是人才流失問(wèn)題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門(mén)紛紛把中小企業(yè)的系列問(wèn)題提上日程。如何積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，控制人才流失，防范和化解人才危機(jī)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴(yán)肅課題。
    改革開(kāi)放以來(lái)，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到7000多萬(wàn)戶（含個(gè)體工商戶），占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已達(dá)1023萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說(shuō)，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。
    鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門(mén)紛紛把中小企業(yè)的系列問(wèn)題提上日程。通過(guò)分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問(wèn)題而言。是因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開(kāi)發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
    1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制。
    鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長(zhǎng)特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
    相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
    1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
    目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
    所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    2.1企業(yè)方面。
    2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國(guó)的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
    2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國(guó)的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。
    2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來(lái)人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。
    2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學(xué)。在管理過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。
    2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺(jué)；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒(méi)有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇八
    摘要：自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個(gè)金融體制的問(wèn)題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
    本文首先了解了我國(guó)中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)進(jìn)行的研究，在此基礎(chǔ)上分析了導(dǎo)致這種狀態(tài)的原因，通過(guò)將羅列的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，我認(rèn)為最根本的問(wèn)題是中小企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個(gè)方面提出建議，希望能對(duì)我國(guó)中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
    關(guān)鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
    現(xiàn)今，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定已經(jīng)成為一個(gè)重要衡量因素，而就我國(guó)來(lái)說(shuō)，在gdp指標(biāo)的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來(lái)看，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問(wèn)題，針對(duì)中小企業(yè)建立有效的融資制度，對(duì)加快我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重大的意義。
    一、我國(guó)中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
    (1)我國(guó)的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)失衡。我國(guó)的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，中小企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致了諸多問(wèn)題的存在。我國(guó)的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，基本依靠?jī)?nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠?jī)?nèi)源融資遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請(qǐng)貸款為主，如天使融資、風(fēng)險(xiǎn)基金等的股權(quán)融資渠道較少，中小企業(yè)從國(guó)有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張。
    (2)我國(guó)中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
    1.較高的融資成本。融資成本由用資費(fèi)用以及籌資費(fèi)用組成，因?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)信譽(yù)較低，所以在融資過(guò)程中需要支付的籌資費(fèi)用便相對(duì)較高，所以隨之而來(lái)的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對(duì)中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時(shí)候采用擔(dān)保的形式，就需要支付給擔(dān)保公司一定比例的擔(dān)保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進(jìn)行反擔(dān)保，這更加重了我國(guó)中小企業(yè)融資難的困境。
    2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國(guó)對(duì)企業(yè)有諸多嚴(yán)格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導(dǎo)致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國(guó)的中小企業(yè)縱使項(xiàng)目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進(jìn)行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時(shí)較長(zhǎng)、費(fèi)用較高，使得間接融資也十分困難。
    3.單一的銀行金融服務(wù)。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對(duì)中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務(wù)的金融服務(wù)，而且在這些存貸業(yè)務(wù)中又以短期流動(dòng)資金的貸款為主，這樣單一的金融服務(wù)不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)長(zhǎng)期資金的需求。
    4.滯后的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。目前，關(guān)于中小企業(yè)的擔(dān)保，我國(guó)的很多地區(qū)成立了一些相關(guān)機(jī)構(gòu)，但沒(méi)有能夠取得顯著的成效，主要因?yàn)楦鞯劂y行對(duì)中小企業(yè)的信用貸款提出了過(guò)高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際需求無(wú)法得到滿足。
    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述。
    中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對(duì)于這項(xiàng)問(wèn)題國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認(rèn)為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的融資問(wèn)題，認(rèn)為銀行的激勵(lì)問(wèn)題、銀行手續(xù)、抵押擔(dān)保條件、信息問(wèn)題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時(shí)提到兩點(diǎn)：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點(diǎn)，導(dǎo)致通過(guò)向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風(fēng)險(xiǎn)的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認(rèn)為我國(guó)應(yīng)該大力發(fā)展中小型的金融機(jī)構(gòu)，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國(guó)的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機(jī)構(gòu)體系[4]。曹鳳岐認(rèn)為政府應(yīng)該對(duì)于擔(dān)保機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制和信用評(píng)級(jí)制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系[5]。
    (1)根本原因是中小企業(yè)自身特點(diǎn)。中小企業(yè)自身實(shí)力薄弱，難以滿足擔(dān)保條件。銀行等金融機(jī)構(gòu)在為企業(yè)提供融資時(shí)，通常都會(huì)要求提供擔(dān)保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身?yè)碛械目晒?dān)保的資產(chǎn)并不多。而且，我國(guó)的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理機(jī)制，財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)報(bào)表可信度低，增加了貸款風(fēng)險(xiǎn)。
    (2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權(quán)融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對(duì)公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場(chǎng)目前基本上是沒(méi)有對(duì)中小企業(yè)開(kāi)放的。中小企業(yè)想要進(jìn)行公募股權(quán)融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無(wú)法得到有效融資。
    (3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運(yùn)行機(jī)制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復(fù)雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式矛盾;信用評(píng)級(jí)系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠(yuǎn)小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國(guó)缺少專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)服務(wù)的小型金融機(jī)構(gòu)。國(guó)有銀行設(shè)立之初的出發(fā)點(diǎn)是為國(guó)有大中型企業(yè)服務(wù)的。中小商業(yè)銀行雖然其服務(wù)主要面向中小企業(yè)，但它的組織結(jié)構(gòu)的'設(shè)置上也受到了很?chē)?yán)格的限制。民間金融機(jī)構(gòu)雖然其運(yùn)作模式對(duì)中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
    (1)自身經(jīng)營(yíng)改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導(dǎo)中小企業(yè)向資本社會(huì)化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對(duì)家族式的管理方式予以改善;財(cái)務(wù)制度予以規(guī)范化，財(cái)務(wù)予以透明化;以誠(chéng)信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國(guó)中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機(jī)構(gòu)投入更多的資金，是一個(gè)良性循環(huán)的開(kāi)始。
    (2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國(guó)直接融資的資本市場(chǎng)融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢(shì)，首先要建立多層次的資本市場(chǎng)。另外，積極發(fā)展債券市場(chǎng)，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場(chǎng)的開(kāi)放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
    (3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國(guó)融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點(diǎn)和融資特點(diǎn)與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴(yán)重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時(shí)，應(yīng)對(duì)銀行融資體系進(jìn)行改革。首先，股份制大銀行可以設(shè)立小企業(yè)服務(wù)部門(mén)。另外，可以建立專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)服務(wù)的小金融機(jī)構(gòu)。世界各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)都證明小金融機(jī)構(gòu)在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應(yīng)該合理利用這筆資金，使其流入小金融機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
    五、結(jié)論。
    本文通過(guò)將我國(guó)中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問(wèn)題是我國(guó)中小企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對(duì)雙方分別進(jìn)行改革。一方面是對(duì)中小企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行改革，另一方面便是對(duì)直接融資與間接融資兩個(gè)渠道進(jìn)行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專(zhuān)門(mén)服務(wù)中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對(duì)中小企業(yè)的服務(wù)效率。相信通過(guò)多方面的改革，我國(guó)中小企業(yè)融資難的問(wèn)題一定會(huì)逐漸得到解決。
    參考文獻(xiàn)：
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    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇九
    什么是民營(yíng)企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類(lèi)型的，主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類(lèi)型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。人力資源的流動(dòng)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流失率竟達(dá)到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長(zhǎng)也不過(guò)5年。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營(yíng)企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見(jiàn)不鮮。如何看待中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個(gè)問(wèn)題，也需要我們進(jìn)行深入探討和研究。
    二、中小民營(yíng)企業(yè)管理上存在的問(wèn)題。
    (一)民營(yíng)企業(yè)管理制度不健全。
    民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的'雙重標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)民營(yíng)企業(yè)保障制度不完善。
    大多數(shù)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議;另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有33.8%的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
    (三)民營(yíng)企業(yè)的管理方式落后。
    對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會(huì)采取不同的管理方式。有的中小民營(yíng)企業(yè)采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動(dòng)中，對(duì)所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
    (四)民營(yíng)企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
    目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十
    中小企業(yè)融資難的原因包括員工素質(zhì)水平不高、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差、財(cái)務(wù)制度不健全等。
    1、中小企業(yè)的員工素質(zhì)水平不高。我國(guó)中小企業(yè)技術(shù)水平低，人員素質(zhì)有待提高。
    2、中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。中小企業(yè)的初始資本小，可抵押的資產(chǎn)少，多數(shù)企業(yè)由于處于初創(chuàng)期，用于投資和研發(fā)新產(chǎn)品以及拓展新市場(chǎng)的費(fèi)用占比大，導(dǎo)致企業(yè)的盈利水平低下，同時(shí)也導(dǎo)致了企業(yè)的現(xiàn)金流不穩(wěn)定、資金鏈脆弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦遇到問(wèn)題，資金鏈斷裂，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)將會(huì)受到沉重打擊。
    3、中小企業(yè)的財(cái)務(wù)制度不健全。由于多數(shù)中小企業(yè)處于初創(chuàng)期，在財(cái)務(wù)管理上普遍存在著問(wèn)題：在存貨管理方面缺乏必要的內(nèi)部控制，隨意性較強(qiáng);缺乏健全的財(cái)務(wù)管理體系及制度;將運(yùn)營(yíng)資金盲目用于固定資產(chǎn)投資;重視利潤(rùn)而忽視現(xiàn)金流量的管理等。這些問(wèn)題導(dǎo)致了財(cái)務(wù)管理的乏力，進(jìn)而了加大企業(yè)融資的困難程度。
    破解“融資難、融資貴”的對(duì)策。
    通過(guò)以上分析，我們可以看到“融資難、融資貴”的現(xiàn)象是由多方面原因造成的，仍然需要全社會(huì)多方協(xié)作，形成合力，破解這一難題。
    一是完善全社會(huì)信用體系，加大違約成本。黨的十八大報(bào)告提出“加強(qiáng)政務(wù)誠(chéng)信、商務(wù)誠(chéng)信、社會(huì)誠(chéng)信和司法公信建設(shè)”，維護(hù)社會(huì)信用，除了正面激勵(lì)，還需對(duì)失信人應(yīng)給予嚴(yán)厲懲戒，加大對(duì)金融案件的執(zhí)行力度，加快對(duì)已訴案件的執(zhí)行進(jìn)度，嚴(yán)厲打擊非法集資、詐騙和地下錢(qián)莊，充分發(fā)揮法律的震懾作用，創(chuàng)造良好的社會(huì)信用環(huán)境。
    二是圍繞“精、準(zhǔn)、幫、扶、促”五個(gè)方面發(fā)力，加快推進(jìn)農(nóng)商銀行金融服務(wù)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。一要精，打造一支專(zhuān)精于中小企業(yè)服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，持續(xù)完善中小企業(yè)融資服務(wù)機(jī)制，提高服務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率;二要準(zhǔn)，準(zhǔn)確定位自身，準(zhǔn)確了解客戶，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)，量身定做符合客戶實(shí)際和需求的產(chǎn)品;三要幫，依靠銀行優(yōu)勢(shì)，打造包括咨詢、管理、經(jīng)營(yíng)等在內(nèi)的服務(wù)平臺(tái)，切實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，減輕成本，練好內(nèi)功;四要扶，在經(jīng)濟(jì)下行周期中，部分企業(yè)出現(xiàn)資金困難，應(yīng)充分分析成因，不懼貸、惜貸，敢于擔(dān)當(dāng)，幫助企業(yè)爬坡過(guò)坎，雪中送炭，抱團(tuán)取暖，共渡難關(guān);五要促，從信息、資金、產(chǎn)品、服務(wù)等方面促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)盈利能力、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、努力打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    三是拓寬企業(yè)融資渠道，進(jìn)一步完善金融組織體系。大型銀行都應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，形成合力，共同助推中小企業(yè)的健康發(fā)展。加快建立新型金融機(jī)構(gòu)的步伐，在統(tǒng)一監(jiān)管下，規(guī)范運(yùn)作如融資平臺(tái)、投資公司等，規(guī)范民間借貸，從“地下轉(zhuǎn)入地上”，暢通社會(huì)資金流通渠道，推動(dòng)村鎮(zhèn)銀行等中小金融機(jī)構(gòu)健康發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)積極上市融資，完善金融服務(wù)體系。
    四是不斷健全中小企業(yè)融資擔(dān)保體系。政府應(yīng)通過(guò)稅收減免、資本金注入、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、無(wú)償資助等方式，加大對(duì)政策性擔(dān)保機(jī)構(gòu)的扶持力度，充分發(fā)揮政策性擔(dān)保公司的主導(dǎo)作用。同時(shí)，社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)商業(yè)性擔(dān)保公司的管理，適當(dāng)進(jìn)行剛性約束，建立并完善商業(yè)性擔(dān)保公司預(yù)警、退出機(jī)制。
    五是建立中小企業(yè)融資服務(wù)體系。制定科學(xué)有效的中小企業(yè)信用評(píng)級(jí)制度，建立和培育大型信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)融資和銀行貸款提供專(zhuān)業(yè)、權(quán)威、統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)。引導(dǎo)中小企業(yè)主樹(shù)立誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、穩(wěn)健發(fā)展的理念，練好“內(nèi)功”，直面融資問(wèn)題;完善企業(yè)信息披露制度，解決金融機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)信息不對(duì)稱的問(wèn)題，構(gòu)建良好的銀企關(guān)系。
    六是多途徑鼓勵(lì)縣域銀行加大對(duì)中小企業(yè)支持力度。有針對(duì)性適度放寬監(jiān)管政策，提高不良貸款容忍度，降低存貸比，充分釋放流動(dòng)性，擴(kuò)大向中小企業(yè)投放貸款的資金來(lái)源。建立由政府主導(dǎo)，銀行、企業(yè)共同合作的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制，合理化解投向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)貸款的潛在風(fēng)險(xiǎn)，提高支持中小企業(yè)的積極性。成立以政府資金為主的資產(chǎn)管理公司，通過(guò)資產(chǎn)證券化、置換等手段處置因支持中小企業(yè)產(chǎn)生的不良貸款，讓縣域銀行“輕裝上陣”。采取減免稅收、財(cái)政貼息或擔(dān)保的辦法，引導(dǎo)和鼓勵(lì)銀行增加對(duì)有核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)的信貸支持。
    中小企業(yè)融資的方式。
    (一)銀行借款融資：
    銀行貸款是一種最為正規(guī)的融資方式。由于中小企業(yè)的市場(chǎng)淘汰率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大中型企業(yè)，銀行貸款給中小企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。因此選擇這種方式來(lái)貸款的話可行性不是很大。在這個(gè)時(shí)候良好的銀企關(guān)系可能會(huì)提供一定的便利之處。
    其次，由于銀行貸款手續(xù)繁復(fù)，審批時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，許多中小企業(yè)為求發(fā)展不得不退而求其次從民間融資。
    (二)民間融資：
    同正規(guī)融資相比，民間融資的供給者更了解借款人的信用和收益狀況，從而克服了信息不對(duì)稱帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。這種籌資方式能夠最大限度的資金將其貸放到生產(chǎn)流通領(lǐng)域，在一定程度上緩解了銀行信貸資金不足的壓力。同時(shí)其利率杠桿靈敏度高，資金滯留現(xiàn)象少，手續(xù)簡(jiǎn)便，提高了資金使用率，是一有效集資途徑。
    但該方式的利率相對(duì)較高，一旦企業(yè)出現(xiàn)重大的問(wèn)題使得無(wú)法償付時(shí)，出現(xiàn)的問(wèn)題將會(huì)是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性質(zhì)，因此能夠使中小企業(yè)在獲得融資的同時(shí)保持其經(jīng)營(yíng)的私密性。因此民間融資能夠成為中小企業(yè)外部融資的一個(gè)重要渠道。
    但是，民間集資有一定的消極性，首先由予法律的不明確、體制的不完善，以及認(rèn)識(shí)的不統(tǒng)一，致使一些地方的民間借貸處予非法狀態(tài)或放任失控狀態(tài)，這就是溫州出現(xiàn)多起非法集資的案件。所以對(duì)于民間進(jìn)行的融資活動(dòng)，我們不宜簡(jiǎn)單地禁止，而應(yīng)加以規(guī)范，將其納入正式的金融體系。
    (三)融資租賃：
    融資租賃是一種中長(zhǎng)期固定資產(chǎn)融資，時(shí)間一般是3至5年，并且由于融資租賃有允許承租人提前歸還租金的便利，因此融資租賃又兼具短期融資的優(yōu)點(diǎn)。此外，融資租賃還具有效率高、風(fēng)險(xiǎn)小，設(shè)備、服務(wù)和融資的一攬子解決等優(yōu)點(diǎn)。我國(guó)目前中小企業(yè)多數(shù)技術(shù)設(shè)備落后，又無(wú)自身積累且難以從銀行獲得貸款去更新，發(fā)展融資租賃業(yè)，企業(yè)就可以在資金短缺或不愿動(dòng)用經(jīng)營(yíng)資金的情況下，添置或更新設(shè)備，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。
    目前融資租賃的金融杠桿作用基本沒(méi)有得到發(fā)揮，我國(guó)的租賃公司的資產(chǎn)規(guī)模最多是幾百億元，因此發(fā)展的空間很大。對(duì)于這種方式我們可以做的是解決政策上的一些制約因素：一應(yīng)在有效監(jiān)管的前提下，放開(kāi)金融祖賃公司的準(zhǔn)入(由于金融租賃公司屬于非銀行金融機(jī)構(gòu)，目前實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，受銀監(jiān)會(huì)監(jiān)管，難以批準(zhǔn));二是適當(dāng)降低資本金門(mén)檻。(目前規(guī)定新設(shè)的內(nèi)資租賃企業(yè)最低注冊(cè)資本金要達(dá)到17000萬(wàn)元)。
    (四)“金貝殼”貸款：
    “金貝殼”是一項(xiàng)為無(wú)抵押、無(wú)擔(dān)保的小額貸款借款保險(xiǎn)產(chǎn)品。寧波市的城鄉(xiāng)小額保證保險(xiǎn)貸款為全國(guó)首創(chuàng)，這種由政府、銀行、保險(xiǎn)相互合作解決中小企業(yè)、農(nóng)戶及城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者抵押擔(dān)保不足的融資模式目前已在全省推廣?！敖鹭悮ぁ庇辛Φ刂С至诵∑髽I(yè)與城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)業(yè)發(fā)展，而“金貝殼”業(yè)務(wù)只是寧波市推出的眾多緩解中小企業(yè)融資難的舉措之一。這種融資方式支持的對(duì)象包括申請(qǐng)小額貸款用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的農(nóng)業(yè)種植養(yǎng)殖大戶、初創(chuàng)期小企業(yè)和城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者。
    (五)存貨融資：
    存貨融資具體地來(lái)講是提供了一種機(jī)制，通過(guò)該機(jī)制，出借方可以接收更多與倉(cāng)儲(chǔ)的存貨有關(guān)的信息，并且對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)的存貨進(jìn)行更高級(jí)的控制。其中，倉(cāng)儲(chǔ)的存貨擔(dān)保了融資安排，在借入方違約的情況下可以為出借方提供了可以得到抵押品的擔(dān)保。
    目前，國(guó)際上比較常用的存貨質(zhì)押融資方式主要有三種：倉(cāng)儲(chǔ)融資、信托收據(jù)融資和抵押?jiǎn)未尕浫谫Y。這種方式的融資資金數(shù)量具有靈活性。中小企業(yè)將其原材料、在制品和產(chǎn)成品等存貨作為擔(dān)保物向金融機(jī)構(gòu)融通資金。但是，考慮到銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)存貨擔(dān)保來(lái)獲得的資金相對(duì)較少，不過(guò)這可以用來(lái)緩解短期的資金缺乏。
    (六)應(yīng)收賬款融資：
    應(yīng)收賬款的籌資是一種具有鮮明特色的融資方式。主要是中小企業(yè)將其應(yīng)收賬款有條件地轉(zhuǎn)入專(zhuān)門(mén)的融資機(jī)構(gòu)，由其為企業(yè)提供資金、債款回收、銷(xiāo)售分戶管理、信用銷(xiāo)售控制以及壞賬擔(dān)保等金融服務(wù)，使企業(yè)獲得所需資金進(jìn)行周轉(zhuǎn)。這是一種融資來(lái)源彈性的彈性較大。當(dāng)企業(yè)因銷(xiāo)售額增加而需要更多的資金時(shí)，其發(fā)票金額也將逐日增加，從而使以此為基礎(chǔ)而獲得的資金額也日漸成長(zhǎng)。
    其次，應(yīng)收賬款提供了企業(yè)以其他方式可能極難獲得的借款擔(dān)保。最后，當(dāng)應(yīng)收賬款予以代理或出售時(shí)，企業(yè)可以獲得在其他情況下無(wú)法獲得或獲得時(shí)成本較高的信用部門(mén)服務(wù)。但是這種籌資方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果發(fā)票很多，面額又很小，則可能使這種方法顯得非常麻煩。在某些西方工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，應(yīng)收賬款籌資出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十一
    目前我國(guó)的中小企業(yè)存在三個(gè)方面的特征。
    第一，我國(guó)兩級(jí)分的化現(xiàn)象較為明顯，勞動(dòng)密集型的企業(yè)占大多數(shù)，于是就導(dǎo)致中小企業(yè)的的工作重點(diǎn)在于二次創(chuàng)業(yè)。
    第二，投資的主體與所有制的結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)，一些私營(yíng)等非國(guó)有制企業(yè)的發(fā)展十分迅速，這就決定了中小企業(yè)的工作中心是促進(jìn)自身的進(jìn)步與發(fā)展。
    第三，中小企業(yè)地域和規(guī)模的限制使其缺乏法強(qiáng)有力的發(fā)展基礎(chǔ)，使得中小企業(yè)呈現(xiàn)出為大型企業(yè)配套的的必然發(fā)展趨勢(shì)。
    一、中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算方面存在的問(wèn)題。
    1.會(huì)計(jì)核算制度與管理制度不夠完善。
    目前，很多中小企業(yè)的成本核算制度，稽核制度，財(cái)務(wù)清查制度等不夠完善，因此缺乏會(huì)計(jì)核算的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
    有些企業(yè)在這些制度的建立方面做得很好，但是在落實(shí)方面卻存在不到位的現(xiàn)象。
    此外，會(huì)計(jì)的管理制度若果也不夠健全，則勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)資產(chǎn)浪費(fèi)的嚴(yán)重后果，甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理混亂現(xiàn)象的發(fā)生。
    為了促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展，中小企業(yè)要在平衡技術(shù)資金問(wèn)題的基礎(chǔ)上，努力完善會(huì)計(jì)管理制度，確保企業(yè)在遇到問(wèn)題時(shí)有據(jù)可循。
    2.財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)。
    財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。
    主要體現(xiàn)在以下幾方面。
    首先，收款周期較長(zhǎng)。
    這種現(xiàn)象極易引起企業(yè)周循環(huán)資金不足的問(wèn)題，進(jìn)而引起壞賬。
    其次，資金管理不嚴(yán)謹(jǐn)。
    資金管理不到位，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)資金的合理利用，資金閑置或者資金不足的問(wèn)題也會(huì)隨之而來(lái)。
    最后，對(duì)存貨和固定資產(chǎn)的管理不夠重視。
    存貨管理不得當(dāng)會(huì)導(dǎo)致資金流轉(zhuǎn)不暢，對(duì)固定資產(chǎn)的管理若不夠重視，則會(huì)造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。
    3.制作假賬和偷稅漏稅情況嚴(yán)重。
    目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在財(cái)務(wù)方面至少擁有兩到三套賬本。
    一套是用來(lái)給相關(guān)稅務(wù)部門(mén)檢查用的。
    為了繳納更少的稅款，賬本的內(nèi)容根據(jù)稅務(wù)部門(mén)的規(guī)定而編寫(xiě)。
    一套則是關(guān)于內(nèi)部的管理。
    還有一套則用于銀行融資方面。
    這套賬本基本上都是制造的假賬，主要目的是為銀行突出自身企業(yè)的實(shí)力，從而獲得銀行資金上的幫助。
    面對(duì)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了減少成本，很多中小企業(yè)利用稅務(wù)規(guī)劃而避稅，然而，這種行為如果違反了有關(guān)規(guī)定，則會(huì)演變?yōu)槁┒惵┒?，?yán)重危害國(guó)家利益。
    4.會(huì)計(jì)檔案保存不合理。
    出于節(jié)約成本的目的，很多中小企業(yè)存在不按檔案管理要求管理保管會(huì)計(jì)檔案資料的現(xiàn)象。
    此外，部分中小企業(yè)缺少相關(guān)的管理部門(mén)，會(huì)計(jì)資料無(wú)法實(shí)現(xiàn)妥善管理，從而導(dǎo)致會(huì)計(jì)資料丟失或損壞的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
    5.會(huì)計(jì)主體界限較為模糊。
    現(xiàn)階段，中小企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)主體的重要性非常忽視，存在個(gè)人財(cái)產(chǎn)和企業(yè)產(chǎn)權(quán)界限模糊現(xiàn)象，其所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩者的分離明顯比不上大公司做的好，特別的對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者即為投資者，一些把企業(yè)的錢(qián)拿到自己家中用，或干脆把家庭開(kāi)支納入企業(yè)的費(fèi)用下賬，為實(shí)現(xiàn)開(kāi)支的增加，甚至部分老板為沒(méi)有在企業(yè)工作的親戚開(kāi)工資等一系列不良現(xiàn)象，導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作中存在很大成分的虛假核算。
    二、解決中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算問(wèn)題的對(duì)策。
    1.完善核算制度，健全會(huì)計(jì)法規(guī)。
    會(huì)計(jì)法規(guī)是企業(yè)核算制度建立以及核算工作進(jìn)行的根本依據(jù)。
    因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的會(huì)計(jì)法規(guī)，進(jìn)一步加強(qiáng)會(huì)計(jì)法的宣傳力度和執(zhí)法力度，嚴(yán)格處理會(huì)計(jì)核算中存在的違法違規(guī)行為，充分確保這些法律法規(guī)的操作性，可靠性，真實(shí)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
    會(huì)計(jì)法規(guī)的建立與完善，可以使這些中小企業(yè)無(wú)論是在核算制度的制定或完善方面，還是在執(zhí)法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
    2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
    監(jiān)督機(jī)制缺乏有效性，崗位設(shè)置缺乏牽制性，會(huì)計(jì)核算薄弱，內(nèi)部控制無(wú)力，未能有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)等都是中小企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷的具體體現(xiàn)。
    因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步建立和加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制制度，從而提高自身對(duì)會(huì)計(jì)信息，企業(yè)資產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的控制力度，確保會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性，及時(shí)性和有效性。
    此外，業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)管。
    外部監(jiān)管是中小企業(yè)規(guī)范會(huì)計(jì)核算的重要力量，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)規(guī)范化。
    加強(qiáng)外部監(jiān)管可分為三個(gè)方面。
    第一，相關(guān)部門(mén)應(yīng)指導(dǎo)和督促中小企業(yè)按照會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范的要求來(lái)建立和完善賬簿體系，對(duì)違規(guī)者則進(jìn)行及時(shí)和嚴(yán)肅的處理。
    第二，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的監(jiān)督。
    第三，有關(guān)財(cái)政部門(mén)應(yīng)該督促中小企業(yè)盡快建立和完善會(huì)計(jì)內(nèi)部核算制度和內(nèi)部控制制度。
    3.提高中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
    我國(guó)會(huì)計(jì)界的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任就是加強(qiáng)職業(yè)道德素質(zhì)教育。
    會(huì)計(jì)知識(shí)最大的特點(diǎn)是更新快，每年都會(huì)有新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度產(chǎn)生。
    因此，會(huì)計(jì)人員的后續(xù)職業(yè)教育和業(yè)務(wù)技術(shù)能力的培訓(xùn)就顯得尤為重要。
    首先，中小企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)培訓(xùn)，從而逐漸提高會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)水平。
    其次，對(duì)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)要進(jìn)行定期的考核，使其順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。
    4.優(yōu)化會(huì)計(jì)檔案的保管制度。
    優(yōu)化會(huì)計(jì)檔案的保管制度，要求對(duì)于那些有條件和能力卻未建立相關(guān)的檔案保管部門(mén)或管理小組的中小企業(yè)，要盡快完成這一工作，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)資料的妥善保存。
    對(duì)于已經(jīng)建立檔案保管部門(mén)或制度的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要不斷優(yōu)化檔案保管的結(jié)構(gòu)和制度，確保會(huì)計(jì)資料的保存科學(xué)有序。
    5.明確會(huì)計(jì)責(zé)任主體并嚴(yán)格處理各種違法行為。
    首先，應(yīng)當(dāng)將會(huì)計(jì)責(zé)任主體及其責(zé)任明確。
    《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》之中指出會(huì)計(jì)責(zé)任主體是單位負(fù)責(zé)人。
    負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任與法律意識(shí)，嚴(yán)格管理工期的會(huì)計(jì)工作，認(rèn)真履行自身職責(zé)。
    其次，應(yīng)當(dāng)加大懲治力度。
    政府財(cái)政、稅務(wù)等機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)密切合作，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助他們解決具體問(wèn)題，并且加大力度懲罰會(huì)計(jì)作假行為，增加違法成本，有效防止該類(lèi)行為的發(fā)生。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    綜上所述，現(xiàn)階段，因廣大中小企業(yè)規(guī)模實(shí)力相對(duì)較差，領(lǐng)導(dǎo)綜合能力相對(duì)較低，同時(shí)會(huì)計(jì)工作者素質(zhì)有待提高，使得中小企業(yè)在會(huì)計(jì)核算工作質(zhì)量和效率相對(duì)較低。
    因此，今后應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)管，完善制度，加大懲處力度，這樣才能將上述問(wèn)題妥善解決，做好中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作，推動(dòng)其不斷向前發(fā)展。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十二
    一、小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。
    （一）資金短缺，融資難度大，流動(dòng)性不足。
    資金短缺一直是小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。小微企業(yè)成立大多是合伙人出資，出資有限且資金補(bǔ)充不足。小微企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)不足、信用評(píng)級(jí)不高，無(wú)法提供有分量的可抵押物，在貸款融資、民間融資方面很難通過(guò)貸款審核。小微企業(yè)在業(yè)務(wù)洽談方面很難有話語(yǔ)權(quán)，前期支付以及后期結(jié)算拖拉，嚴(yán)重影響資金流動(dòng)。資金流動(dòng)性不足增加資金缺口，影響業(yè)務(wù)開(kāi)展、公司運(yùn)營(yíng)。
    （二）財(cái)務(wù)管理制度不健全。
    小微企業(yè)大多成立時(shí)間較短，財(cái)務(wù)管理制度不健全，財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)不足，造成財(cái)務(wù)工作的混亂局面。很多小微企業(yè)都缺少比較齊全的內(nèi)部財(cái)務(wù)制約制度、審核制度、定額管理制度、會(huì)計(jì)清查制度、財(cái)務(wù)成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等較為基本的財(cái)務(wù)管理制度。財(cái)務(wù)管理受合伙人影響較大，隨意性大，經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程比較松散和主觀，權(quán)責(zé)不明確。
    （三）財(cái)會(huì)人員職業(yè)素質(zhì)偏低。
    小微企業(yè)專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)人員配置不足甚至不配置，已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)合伙人財(cái)務(wù)管理一把抓，或者把全部的財(cái)務(wù)工作委托給會(huì)計(jì)師事務(wù)所，或者啟用管理層的親屬，或者找兼職會(huì)計(jì)員做賬。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)比較專(zhuān)門(mén)化、系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)，不具備會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱，不持證件上崗的現(xiàn)象非常普遍。財(cái)務(wù)人員無(wú)能力從事深層次的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作。
    （四）財(cái)務(wù)信息化建設(shè)不夠完善。
    現(xiàn)代企業(yè)管理注重信息化建設(shè),注重在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，通過(guò)科學(xué)的分析為決策提供依據(jù)。小微企業(yè)低成本運(yùn)營(yíng)，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)信息化、互聯(lián)網(wǎng)工具運(yùn)用軟硬件投資不足，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)、科學(xué)分析不足，與外部更深層次的信息交流有限。財(cái)務(wù)信息化建設(shè)的不足也影響到企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作。
    二、解決小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題對(duì)策分析。
    （一）多種融資方式結(jié)合，解決資金缺口。
    首先，完善內(nèi)部管理，專(zhuān)研產(chǎn)品，開(kāi)拓市場(chǎng)，獲取更多的投資支持。小微企業(yè)要從根本上走出資金困局還是得靠企業(yè)自身盈利，為企業(yè)發(fā)展不斷補(bǔ)充資金。而只有這樣的企業(yè)才能獲得更多的外部投資。其次，小微企業(yè)自身應(yīng)加強(qiáng)信用意識(shí)。企業(yè)信用是企業(yè)發(fā)展的重要擔(dān)保。加強(qiáng)自身信用建設(shè)，不去故意拖欠銀行的貸款，按時(shí)償還貸款本息，維護(hù)企業(yè)信用才能贏得銀行等金融機(jī)構(gòu)的信任，從而得到及時(shí)有效地金融支持。最后，充分了解國(guó)家小微企業(yè)扶持政策，爭(zhēng)取國(guó)家融資、擔(dān)保政策支持。小微企業(yè)應(yīng)主動(dòng)建立與中小企業(yè)局、金融辦公室、金融超市等相關(guān)部門(mén)聯(lián)系，了解相關(guān)政策，最大化利用政策支持。
    （二）完善財(cái)務(wù)制度。
    小微企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在國(guó)家會(huì)計(jì)法規(guī)規(guī)定基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)規(guī)章制度。完善投資制度、結(jié)算制度、報(bào)銷(xiāo)制度、票據(jù)印章管理制度、權(quán)責(zé)制度。通過(guò)健全的法規(guī)制度促進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化，明確權(quán)責(zé)，降低財(cái)務(wù)管理受管理層主觀意識(shí)影響。在規(guī)定制度面前人人平等，公開(kāi)公正，不講私情。小微企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)從企業(yè)利益角度考慮問(wèn)題，以身作則。
    （三）提高管理者財(cái)務(wù)管理意識(shí)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。
    財(cái)務(wù)管理工作的好壞，直接影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，影響企業(yè)信譽(yù)和未來(lái)發(fā)展，影響經(jīng)營(yíng)決策和資金籌集使用。小微企業(yè)管理者應(yīng)看到科學(xué)專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的作用，注重財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人員培養(yǎng)，引進(jìn)高素質(zhì)財(cái)務(wù)人員，保證各項(xiàng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)規(guī)章制度的落實(shí)。財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍建設(shè)也可通過(guò)與專(zhuān)業(yè)化第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)合作。小微企業(yè)在選擇第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)的時(shí)候應(yīng)選擇專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)全面，溝通順暢，所提供數(shù)據(jù)科學(xué)、真實(shí)、有價(jià)值的財(cái)務(wù)管理公司，在簽訂外包協(xié)議時(shí)候明確財(cái)務(wù)外包公司的權(quán)責(zé)。
    （四）、加強(qiáng)信息化建設(shè)，為投資提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。
    小微企業(yè)應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的決策支持系統(tǒng)，通過(guò)信息化分析，得到專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、及時(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。通過(guò)專(zhuān)業(yè)數(shù)據(jù)分析方法體現(xiàn)問(wèn)題、查找原因，為制定工作目標(biāo)、做出正確決策提供依據(jù)。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    小微企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要性，通過(guò)多種方式解決財(cái)務(wù)管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題。財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的解決為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理順暢進(jìn)行提供有力保障，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十三
    中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來(lái)講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開(kāi)本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開(kāi)。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢(qián)的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
    3.1環(huán)境留人，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境?
    3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
    (1)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估，要將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡(jiǎn)單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。
    3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?
    4結(jié)束語(yǔ)?
    【參考文獻(xiàn)】?
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    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十四
    目前，我國(guó)中小企業(yè)的管理層大多數(shù)都缺少財(cái)務(wù)管理意識(shí)，僅僅認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)記賬和核算，遠(yuǎn)沒(méi)有上升到管理會(huì)計(jì)的高度，這也是目前大多數(shù)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題之一。企業(yè)的管理層對(duì)財(cái)務(wù)管理意識(shí)的缺失，會(huì)影響到企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)信息的掌握和運(yùn)用，從而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法動(dòng)態(tài)監(jiān)控現(xiàn)金流的走向。就現(xiàn)階段而言，我國(guó)有很多中小企業(yè)都是由企業(yè)主或者企業(yè)主的親信、子女、親戚、朋友等企業(yè)主認(rèn)為可靠的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)會(huì)計(jì)這一職位。而這樣的結(jié)果往往是導(dǎo)致會(huì)計(jì)對(duì)財(cái)務(wù)管理有自己的觀點(diǎn)，很容易受到企業(yè)主主觀的思維模式影響，無(wú)法從專(zhuān)業(yè)角度為企業(yè)主提供獨(dú)立的財(cái)務(wù)建議。
    (二)中小企業(yè)對(duì)于財(cái)冬控制力度較分薄弱。
    中小企業(yè)對(duì)于財(cái)務(wù)控制較為薄弱這一現(xiàn)象，是指企業(yè)在賬務(wù)處理以及流動(dòng)資金這一方面的控制。目前我國(guó)大部分的中小企業(yè)對(duì)流動(dòng)資金有很大的需求，但在平時(shí)的交易過(guò)程中，賬務(wù)處理的過(guò)程相對(duì)緩慢，很多中小企也沒(méi)有一個(gè)正規(guī)的收款規(guī)程和制度。大多數(shù)都是依靠主觀意識(shí)，匆忙的進(jìn)行收賬。若是收不到帳，則會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，更甚者，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，資金周轉(zhuǎn)困難，是極其不利于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。
    (三)中小企業(yè)對(duì)于財(cái)冬管理缺少有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)奮。
    中小企業(yè)、尤其是私有企業(yè)想要對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督，一般來(lái)說(shuō)，是不容易做到的，很大因素是由于企業(yè)財(cái)務(wù)管理的負(fù)責(zé)人本身就是企業(yè)的決策者或者是管理者，很少有人能夠?qū)ζ溥M(jìn)行監(jiān)督。還有的就是目前我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督力度遠(yuǎn)不如國(guó)外中小企業(yè)監(jiān)管到位。而缺乏這樣有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)大問(wèn)題，因?yàn)闀?huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者沒(méi)辦法得知企業(yè)發(fā)展存在著那些問(wèn)題，往往是等到企業(yè)出現(xiàn)了問(wèn)題，企業(yè)管理者才會(huì)從財(cái)務(wù)管理這方面尋找問(wèn)題。所以說(shuō)，中小企業(yè)若是想更好的發(fā)展，就一定要正確的面對(duì)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)督。
    二、解決措施。
    中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理問(wèn)題并不是不可以解決的，只要找對(duì)應(yīng)對(duì)措施，便可以徹底解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理引發(fā)的連鎖反應(yīng)，根據(jù)對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的分析，我們提出幾套有效的防范方法，具體操作措施如下:。
    (一)提高財(cái)冬管理人員的財(cái)冬管理意識(shí)。
    企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員是設(shè)計(jì)到企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基層隊(duì)伍，需要不斷完善和提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理的意識(shí)，提高自身關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)處理能力。
    (二)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)冬的管理和控制。
    企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)的合理管理是杜絕一切財(cái)務(wù)漏洞的基本，只有從根源上切除造成企業(yè)財(cái)務(wù)漏洞的風(fēng)險(xiǎn)，才能真正杜絕企業(yè)財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問(wèn)題。第一，對(duì)于財(cái)務(wù)管理的原始憑證要開(kāi)展嚴(yán)格的核對(duì)，要確保原始憑證的合法性以及真實(shí)性，還要保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)和有效性。不僅要仔細(xì)核對(duì)財(cái)務(wù)上的每一條賬目，還要盤(pán)點(diǎn)財(cái)務(wù)賬目的明細(xì)以及數(shù)據(jù)，進(jìn)一步的落實(shí)各項(xiàng)資產(chǎn)的清查工作，確保賬目信息以及企業(yè)實(shí)際資產(chǎn)的相符度。第。，對(duì)于企業(yè)資產(chǎn)的使用必須申請(qǐng)一系列報(bào)批手續(xù)，這樣才能確保每一筆企業(yè)資金的流動(dòng)走同，不會(huì)造成資金的流失。
    (三)提高對(duì)企業(yè)財(cái)冬的監(jiān)奮管理。
    企業(yè)要是想確保企業(yè)財(cái)務(wù)管理的合法性，就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)工作以及部門(mén)的監(jiān)督力度，進(jìn)一步的確保財(cái)務(wù)部門(mén)各項(xiàng)工作的合法性。第一，企業(yè)應(yīng)該成立一個(gè)具有專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)的監(jiān)督部門(mén)，并且還要委托高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員定期對(duì)企業(yè)的整體財(cái)務(wù)管理部門(mén)開(kāi)展監(jiān)督，特別是對(duì)于企業(yè)流動(dòng)資金、財(cái)務(wù)的使用情況以及投資風(fēng)險(xiǎn)等等展開(kāi)實(shí)時(shí)監(jiān)督。第。，企業(yè)還必須加強(qiáng)企業(yè)各級(jí)部門(mén)之間的財(cái)務(wù)溝通以及交流合作關(guān)系，每一個(gè)部門(mén)之間都要定期的展示財(cái)務(wù)方面業(yè)務(wù)的使用情況。第三，企業(yè)還能夠不斷的加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)的職能和權(quán)利，通過(guò)單獨(dú)成立的企業(yè)的審計(jì)監(jiān)督部門(mén)，進(jìn)一步的讓審計(jì)監(jiān)督成為給企業(yè)服務(wù)的杠桿。審計(jì)監(jiān)督人員能夠隨時(shí)隨地的對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的賬目以及數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，了解到企業(yè)內(nèi)部資金的.走向。
    (四)做好企業(yè)內(nèi)部財(cái)冬管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)側(cè)功能。
    企業(yè)的財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)是為了防止企業(yè)財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問(wèn)題的最佳防范措施。在企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的問(wèn)題之前，若是企業(yè)能夠采用有效的預(yù)測(cè)邊能夠在最大程度上防止企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)的產(chǎn)生。
    所以企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理人員要了解市場(chǎng)的動(dòng)向以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化方向，要能夠及時(shí)的收集到市場(chǎng)上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化信息和趨勢(shì)，并且還要根據(jù)最新的變化信息來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行調(diào)整和整頓。這樣才能做到符合市場(chǎng)的需求。企業(yè)必須要建立和市場(chǎng)發(fā)展一體化的檢測(cè)體系，這樣才能將專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一到一起，從而運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析技巧和意識(shí)，及時(shí)的找出企業(yè)對(duì)于重大風(fēng)險(xiǎn)投資規(guī)劃中的出現(xiàn)的錯(cuò)誤問(wèn)題。從而減少企業(yè)投資的風(fēng)險(xiǎn)程度，并且還能夠根據(jù)得出的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)做出相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步的消除財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的發(fā)展護(hù)航。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    通過(guò)以上對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨的問(wèn)題的研究，我們不難發(fā)覺(jué)，企業(yè)財(cái)務(wù)管理直接決定了企業(yè)的命脈，要想讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，必須采取相應(yīng)的解決措施，從根本解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨的問(wèn)題。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十五
    [摘要]在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這對(duì)旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒(méi)有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當(dāng)務(wù)之急。
    [關(guān)鍵詞]人才人才流失心理需求。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，已演變成對(duì)人才的“爭(zhēng)奪”。由于旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這對(duì)旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對(duì)旅行社人力資源的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
    旅行社是智力密集型企業(yè)，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重地影響了旅行社的正常經(jīng)營(yíng)。
    導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個(gè)人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒(méi)有得到滿足所致。心理學(xué)認(rèn)為，人的一切有意識(shí)的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動(dòng)機(jī)下發(fā)生的。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級(jí)到高級(jí)劃分為五個(gè)層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的需要得不到滿足時(shí)，人就會(huì)產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時(shí)機(jī)成熟，有些人就會(huì)義無(wú)反顧的選擇離職。可見(jiàn)人才流失，都與自身需要沒(méi)有得到滿足有關(guān)。
    1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足。
    在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們會(huì)追求更高的個(gè)人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動(dòng)。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價(jià)值。特別是有些旅行社未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會(huì)在外單位獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，有能力、有魄力的人才就可能會(huì)為追求個(gè)人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。“良禽擇木而棲”。這是造成人才流失的主要原因。
    2.缺乏基本的安全保障。
    安全需要是人的第二層次需要，俗話說(shuō)“安居樂(lè)業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財(cái)產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國(guó)中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒(méi)有給員工購(gòu)買(mǎi)人身意外險(xiǎn)和交納失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險(xiǎn)金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。
    3.社交、尊重需要得不到滿足。
    社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們?cè)谌粘Ｉ詈吐殬I(yè)生涯中需要滿足的。對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國(guó)有句古語(yǔ)：“士為知己者死”，意思是說(shuō)能人異士可以為一知己做出最大的.犧牲。說(shuō)明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個(gè)人見(jiàn)解得不到重視，個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂(lè)趣，進(jìn)而失去了對(duì)企業(yè)的信任和留戀。
    4.自我實(shí)現(xiàn)需要不能得到滿足。
    自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過(guò)工作能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，能發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤(rùn)，忽略了員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負(fù)難以在此實(shí)現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
    上述這些都是人才的正常心理需求，當(dāng)其中某一個(gè)點(diǎn)發(fā)生了問(wèn)題，并變得無(wú)法忍受時(shí)，那么這個(gè)人才就會(huì)離去。
    二、人才流失的損失。
    人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無(wú)疑是企業(yè)貴重資源的流失，它會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響。它所造成的損失很難以數(shù)量來(lái)計(jì)算的。
    1.人才危機(jī)。
    企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等。可以說(shuō)，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。
    2.信息危機(jī)。
    旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導(dǎo)致旅行社的信息資源落入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)本旅行社生存造成威脅。
    3.心理危機(jī)。
    旅行社人才流失，會(huì)給現(xiàn)有員工帶來(lái)心理上的沖擊。他們的離去會(huì)給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心浮動(dòng)，精神不振，工作熱情下降。
    4.形象危機(jī)。
    人才流失給旅行社形象帶來(lái)了許多負(fù)面影響。企業(yè)形象是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及客人帶來(lái)整體印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給旅行社整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，使旅行社信譽(yù)降低，被認(rèn)可程度下降。
    人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動(dòng)規(guī)律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據(jù)。
    針對(duì)人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應(yīng)采取有效措施，實(shí)施對(duì)人才的有效管理。真正將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。
    1.建立合理薪金制度形成磁鐵效應(yīng)。
    建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類(lèi)人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。還應(yīng)改善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒(méi)有后顧之憂。從而調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)旅行社的吸引力。
    2.培育良好企業(yè)文化增強(qiáng)凝聚力。
    良好的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬(wàn)富翁，他們?cè)讷@得經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達(dá)到60小時(shí)。原因在于微軟公司是一個(gè)情深似海的大家庭，這個(gè)家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時(shí)也為生活增添了新的價(jià)值。
    可見(jiàn)，旅行社的管理必須要以人為本，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。
    3.樹(shù)立人才培養(yǎng)新理念加強(qiáng)培訓(xùn)力度。
    旅行社應(yīng)樹(shù)立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要的理念；人力資本投資是回報(bào)率最高的投資的理念；培訓(xùn)是最大福利、最高獎(jiǎng)賞、最有營(yíng)養(yǎng)豐富大餐的理念；培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念；培訓(xùn)要以人為本的理念；能力比知識(shí)更重要的理念；能力提升是現(xiàn)代培訓(xùn)核心內(nèi)容的理念；能力通過(guò)建設(shè)才能提高的理念。通過(guò)切實(shí)有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長(zhǎng)、發(fā)展需要，從而提高旅行社的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)雙贏。
    4．重視人本管理，提供發(fā)展空間。
    從人才的需要發(fā)現(xiàn)，他們不僅僅有對(duì)薪金提高的需要，還有職位提升、被尊重、成就感及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。
    因此，旅行社要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)人才的能力、個(gè)性需要、對(duì)旅行社的貢獻(xiàn)等，安排合適的職位、提供晉升的機(jī)會(huì)，設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯。使其明確自己的努力方向，明確自己未來(lái)的奮斗目標(biāo)，形成向上的動(dòng)力。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十六
    近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平提高，我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)逐步擴(kuò)大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長(zhǎng)。2006年我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到6361.90億元，同比增長(zhǎng)了35.94％。我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)的同時(shí)，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國(guó)生產(chǎn)的化學(xué)藥品97%都是仿制藥，我國(guó)自主開(kāi)發(fā)獲得國(guó)際承認(rèn)的創(chuàng)新藥物只有2個(gè)：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國(guó)家醫(yī)藥企業(yè)注冊(cè)了專(zhuān)利。隨著跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來(lái)華投資生產(chǎn)和我國(guó)對(duì)新藥申請(qǐng)審批的進(jìn)一步嚴(yán)格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來(lái)越大的發(fā)展阻力。
    目前，國(guó)內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)集中度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等因素都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側(cè)重于研究中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個(gè)方面分析我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
    （一）創(chuàng)新主體：我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者對(duì)創(chuàng)新的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
    根據(jù)美國(guó)醫(yī)藥協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)醫(yī)藥企業(yè)開(kāi)發(fā)成功一個(gè)新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷(xiāo)售總額的15％以上。通常，一個(gè)新藥需要從5000至10000個(gè)化合物中篩選出來(lái)，從立項(xiàng)到上市大約需要10年左右的時(shí)間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場(chǎng)效益。制藥已經(jīng)成為一個(gè)典型的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷(xiāo)售收入的3%。2007年，我國(guó)800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國(guó)輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達(dá)到74億美元，我國(guó)全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國(guó)一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國(guó)一家大型醫(yī)藥企業(yè)對(duì)一個(gè)新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進(jìn)行新藥研發(fā)時(shí)在資金上捉襟見(jiàn)肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無(wú)法吸引高級(jí)研發(fā)人才。
    （二）創(chuàng)新資源條件：我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
    醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)科技活動(dòng)人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學(xué)家和工程師占科技活動(dòng)人員比重為67.9％，應(yīng)該說(shuō)我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢(shì)的。我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結(jié)還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來(lái)看，2007年年底，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對(duì)照，2007年，僅美國(guó)輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達(dá)1152.7億美元，我國(guó)規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國(guó)最大的醫(yī)藥公司相當(dāng)。我國(guó)企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當(dāng)一部分企業(yè)自身實(shí)力不足，沒(méi)有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進(jìn)行新藥研發(fā)。同時(shí)，由于新藥研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)巨大，可能遭遇失敗，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)研發(fā)新藥的動(dòng)力不足。
    我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問(wèn)題。2007年，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費(fèi)總額的90.38%，企業(yè)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)主要依靠自給自足。在美國(guó)，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風(fēng)險(xiǎn)投資、政府擔(dān)保貸款、通過(guò)代理融通公司融資、初級(jí)股票市場(chǎng)融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)高，所以對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風(fēng)險(xiǎn)投資還能對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理支持。風(fēng)險(xiǎn)資本家大多是經(jīng)驗(yàn)豐富的投資理財(cái)專(zhuān)家，他們能夠幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計(jì)，2006年全世界風(fēng)險(xiǎn)資本的45％集中于美國(guó)，50％以上的美國(guó)創(chuàng)新企業(yè)接受過(guò)風(fēng)險(xiǎn)投資資助。2006年前三季度，美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對(duì)照，2006年全年中國(guó)的風(fēng)險(xiǎn)投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對(duì)于中國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，獲得的風(fēng)險(xiǎn)投資額連美國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國(guó)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)投資在促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。
    （三）創(chuàng)新激勵(lì)：政府對(duì)對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
    目前，國(guó)家已從科技投入、稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購(gòu)、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)等多方面提出具體措施，推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國(guó)家已經(jīng)建立的中國(guó)科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目通過(guò)撥款或是貸款利息補(bǔ)貼的方式獲得資助，平均下來(lái)每個(gè)項(xiàng)目?jī)H獲得59.45萬(wàn)元左右的撥款或貸款利息補(bǔ)貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會(huì)審查時(shí)主要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團(tuán)隊(duì)、實(shí)施項(xiàng)目的基本資金條件等硬性指標(biāo)，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)前景等軟性指標(biāo)反而權(quán)重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
    （一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)投入，設(shè)立研發(fā)專(zhuān)項(xiàng)基金；在研發(fā)運(yùn)作機(jī)制上，可以采用研發(fā)小組領(lǐng)導(dǎo)者的承包責(zé)任制制，嚴(yán)格對(duì)照承包方案按研發(fā)進(jìn)度給予結(jié)算承包獎(jiǎng)勵(lì)，讓科?研人員收入同其所付出的勞動(dòng)及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過(guò)創(chuàng)新獲取科研承包獎(jiǎng)金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門(mén)管理行為，可以對(duì)下屬部門(mén)考核采用目標(biāo)考核與過(guò)程考核并行的考核體系,把目標(biāo)任務(wù)分解到每個(gè)月作為過(guò)程考核指標(biāo)；在考核方法上,將目標(biāo)考核與承包獎(jiǎng)掛鉤，將過(guò)程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國(guó)內(nèi)一流高等院校和科研機(jī)構(gòu)人才密集，研究條件良好，企業(yè)應(yīng)與國(guó)內(nèi)高等院校和科研機(jī)構(gòu)密切聯(lián)系、加強(qiáng)合作，尋找我國(guó)具有獨(dú)特資源優(yōu)勢(shì)的，或被跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場(chǎng)前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
    （二）政府要推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展，鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進(jìn)一步完善風(fēng)險(xiǎn)投資相關(guān)法律體系，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險(xiǎn)公司等金融機(jī)構(gòu)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)投資領(lǐng)域，促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資資金主體多元化；嚴(yán)格執(zhí)行g(shù)mp認(rèn)證，淘汰無(wú)法達(dá)到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴(yán)格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請(qǐng)，鼓勵(lì)醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對(duì)醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴(yán)格限制，便于風(fēng)險(xiǎn)投資出售其股份以退出；鼓勵(lì)高校和研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術(shù)、金融、管理的復(fù)合型人才，保障風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識(shí)的人才供給。
    （三）政府要增加對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進(jìn)一步加大對(duì)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財(cái)政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔(dān)保，提高科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標(biāo)的重點(diǎn)放在創(chuàng)新性和未來(lái)市場(chǎng)前景上；建立信息中心，免費(fèi)或者低價(jià)向國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務(wù)和咨詢服務(wù)，組織全國(guó)醫(yī)藥、管理行業(yè)的專(zhuān)家和技術(shù)人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行咨詢培訓(xùn)，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵(lì)尚未建立研發(fā)機(jī)構(gòu)的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，組織有科研實(shí)力的國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場(chǎng)前景的國(guó)家重大醫(yī)藥科研項(xiàng)目。
    注：本文數(shù)據(jù)來(lái)源于相關(guān)年份《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《美國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十七
    近兩年，反腐倡廉制度建設(shè)在保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)廉潔從政發(fā)揮了較好的作用，遏制了腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延的勢(shì)頭，倡導(dǎo)了勤廉從政的良好風(fēng)氣，得到了人民群眾的擁護(hù)。但是，我市在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，反腐倡廉工作中制度落實(shí)難、執(zhí)行不力的問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重影響和制約著黨風(fēng)廉政建設(shè)的深入開(kāi)展，是迫切需要解決的一個(gè)重大課題。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十八
    xx年，我國(guó)衛(wèi)生部、財(cái)政部等相關(guān)部門(mén)重新修訂了《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》、《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》，并在在全國(guó)范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)核算，要求提高醫(yī)院財(cái)務(wù)管理能力及財(cái)務(wù)分析能力[1]。
    近幾年，我國(guó)醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務(wù)水平的因素之一。
    在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭(zhēng)以盡可能小的投資為人們提供最佳服務(wù)，最佳配比服務(wù)效益與會(huì)計(jì)支出。
    一、目前我國(guó)醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題。
    1.不重視成本核算，管理制度缺失。
    對(duì)于目前許多醫(yī)院而言，其并沒(méi)有意識(shí)到成本核算的必要性、重要性，沒(méi)有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行問(wèn)題。
    雖然許多醫(yī)院也設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的財(cái)務(wù)管理部門(mén)，但會(huì)計(jì)人員工作集中于財(cái)務(wù)賬目核對(duì)、出納方面，如僅記錄所花費(fèi)的資金費(fèi)用、報(bào)表登記，沒(méi)有對(duì)費(fèi)用用途進(jìn)行分配，沒(méi)有計(jì)算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)。
    同時(shí)，一部分醫(yī)院對(duì)政府資金過(guò)度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
    例如，在成本分析評(píng)價(jià)方面，分析評(píng)價(jià)制度缺失，核算資料僅是各科室獎(jiǎng)金提取的參考，管理制度缺乏實(shí)效性和可行性。
    2.成本核算方法落后，核算科目不全。
    在以前的《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
    原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費(fèi)用，其中間接費(fèi)用主要包括后勤部門(mén)、行政管理部門(mén)等發(fā)生的管理費(fèi)用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門(mén)人員配備比例要求，成本核算缺乏針對(duì)性，不能對(duì)管理成本水平進(jìn)行真實(shí)反映[2]。
    同時(shí)，在原會(huì)計(jì)制度中，沒(méi)有對(duì)醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費(fèi)用減免等支出、費(fèi)用進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的會(huì)計(jì)科目核算，而是將其算在成本中，從而導(dǎo)致結(jié)余情況失真、核算不實(shí)。
    此外，在公立醫(yī)院中，不計(jì)提折舊固定資產(chǎn)，計(jì)提修購(gòu)基金，在報(bào)表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購(gòu)入價(jià)進(jìn)行原值反應(yīng)，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長(zhǎng)現(xiàn)象，違背權(quán)責(zé)制度。
    3.會(huì)計(jì)監(jiān)督不足，全面核算未形成。
    強(qiáng)化會(huì)計(jì)內(nèi)部監(jiān)督制約是會(huì)計(jì)成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會(huì)計(jì)部門(mén)賬面，對(duì)日常財(cái)務(wù)管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
    例如，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)成本核算中，上級(jí)部門(mén)付給會(huì)計(jì)部門(mén)經(jīng)營(yíng)資金，因此，會(huì)計(jì)部門(mén)需及時(shí)向上級(jí)部門(mén)報(bào)告資金運(yùn)營(yíng)、去向。
    但是，會(huì)計(jì)核算中心統(tǒng)一分配會(huì)計(jì)資金，上級(jí)部門(mén)無(wú)法及時(shí)獲取資金運(yùn)用信息，不能全面掌握資金情況。
    同時(shí)，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動(dòng)結(jié)果，但并沒(méi)有根據(jù)具體分析結(jié)果提出改進(jìn)措施，沒(méi)有發(fā)揮降低成本作用。
    二、新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下優(yōu)化成本核算措施。
    1.強(qiáng)化成本核算意識(shí)，完善核算制度。
    在新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識(shí)，需要醫(yī)院每位會(huì)計(jì)工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
    對(duì)于醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領(lǐng)悟新制度的深層次意義、價(jià)值，以此對(duì)員工提出新的要求，指導(dǎo)財(cái)務(wù)工作。
    對(duì)于財(cái)務(wù)管理部門(mén)而言，應(yīng)加強(qiáng)成本核算體系化、制度化建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的成本核算制度、明確會(huì)計(jì)人員工作職能，科學(xué)分工，并制定規(guī)范、完整的行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
    在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運(yùn)行情況、特點(diǎn)，制定具體的內(nèi)外部制度，如評(píng)價(jià)體系、業(yè)務(wù)流程、人員激勵(lì)體制、核算執(zhí)行效果等。
    2.加強(qiáng)科室成本核算，實(shí)現(xiàn)新舊制度過(guò)渡。
    新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類(lèi)、醫(yī)療技術(shù)類(lèi)、臨床服務(wù)類(lèi)、行政后勤類(lèi)[3]。
    這樣，根據(jù)制度對(duì)科室的定義，醫(yī)院應(yīng)重新梳理、分類(lèi)醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應(yīng)。
    同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分?jǐn)偟怯洝?BR>    例如，可利用三級(jí)分?jǐn)偡绞郊?xì)化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔(dān)成本原則，向各臨床科室分?jǐn)偲脚_(tái)科室成本，加強(qiáng)各科室成本管理。
    同時(shí)，針對(duì)目前各科室成本管理存在問(wèn)題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對(duì)成本核算數(shù)據(jù)，堅(jiān)持月末對(duì)賬等。
    此外，新會(huì)計(jì)制度調(diào)整、刪減了會(huì)計(jì)科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應(yīng)熟練掌握新制度標(biāo)準(zhǔn)，如入賬標(biāo)準(zhǔn)、分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立專(zhuān)門(mén)核算部門(mén)，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算。
    3.完善成本核算軟件，加強(qiáng)全過(guò)程核算。
    目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
    因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應(yīng)完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實(shí)物管理庫(kù)、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲(chǔ)、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成成本報(bào)表，提高成本計(jì)劃、分析評(píng)價(jià)、成本控制功能，提高核算效率。
    同時(shí)，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應(yīng)從成本預(yù)算、控制、考核三方面進(jìn)行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預(yù)算目標(biāo)，編制成本預(yù)算，并設(shè)置專(zhuān)門(mén)小組人員監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過(guò)程，建立成本責(zé)任制，控制成本。
    此外，評(píng)價(jià)、考核醫(yī)院運(yùn)行中的成本管理結(jié)果，分析核算存在的問(wèn)題，進(jìn)一步完善核算制度，規(guī)范核算過(guò)程。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識(shí)，制定完善的管理制度，加強(qiáng)科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實(shí)現(xiàn)新舊制度過(guò)渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會(huì)計(jì)工作的順利開(kāi)展。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇十九
    （一）科學(xué)設(shè)置制度，提高制度建設(shè)質(zhì)量。首先，出臺(tái)制度前要深入基層認(rèn)真調(diào)研，集思廣益仔細(xì)論證，要密切關(guān)注腐敗現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展的新情況新動(dòng)向，建立科學(xué)有效的制度評(píng)估和反饋機(jī)制，針對(duì)制度制定和執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷改革創(chuàng)新，不斷完善反腐倡廉制度體系，切實(shí)增強(qiáng)制度的系統(tǒng)性、科學(xué)性和適用性。其次，各職能部門(mén)建章立制要注意與相關(guān)部門(mén)的配套和銜接，提高制度之間的統(tǒng)一性和互補(bǔ)性，增強(qiáng)制度執(zhí)行的合力。再次，要把握好制度的穩(wěn)定性和靈活性，一方面，一項(xiàng)制度出臺(tái)后，不能朝令夕改，要能管上一段時(shí)間，大的原則和要求不能輕易改動(dòng)；另一方面，要認(rèn)識(shí)到制度的局限性，對(duì)不適應(yīng)、不嚴(yán)密、不配套、不具體和不便執(zhí)行的制度，要及時(shí)補(bǔ)充、修訂和完善；對(duì)工作急需、條件成熟但還沒(méi)有的制度，要在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上盡快制定，努力做到不留死角；對(duì)已經(jīng)過(guò)時(shí)、甚至與黨和國(guó)家新出臺(tái)的有關(guān)規(guī)定相抵觸的制度，要及時(shí)廢止。要廣泛聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)建議，使制度制定的過(guò)程成為了解民情、反映民意、集中民智的過(guò)程，使制度得到群眾的擁護(hù)和支持。
    （二）加強(qiáng)宣傳教育，保證制度執(zhí)行陽(yáng)光透明。要把反腐倡廉制度宣傳教育納入反腐倡廉制度建設(shè)整體工作之中，統(tǒng)一安排部署，統(tǒng)籌組織落實(shí)。要依托黨委（黨組）理論中心組學(xué)習(xí)、機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)日、黨支部活動(dòng)日和干部培訓(xùn)班等，廣泛開(kāi)展制度學(xué)習(xí)教育活動(dòng)。要采取多種行之有效的形式，發(fā)揮電視臺(tái)、電臺(tái)、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體的作用，大力宣傳制度的具體內(nèi)容，通報(bào)制度貫徹執(zhí)行情況。要把制度宣傳教育作為廉政文化建設(shè)的重要內(nèi)容，深入社區(qū)、機(jī)關(guān)、企業(yè)、農(nóng)村、學(xué)校，開(kāi)展生動(dòng)活潑、易于接受、面對(duì)面的宣傳活動(dòng)。要重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部中廣泛開(kāi)展反腐倡廉制度的宣傳教育，增強(qiáng)他們的法制觀念和制度意識(shí)，引導(dǎo)他們帶頭學(xué)習(xí)制度，促使他們通曉制度內(nèi)容，掌握精神實(shí)質(zhì)，不斷增強(qiáng)制度意識(shí)，牢固樹(shù)立嚴(yán)格按制度辦事的觀念，養(yǎng)成自覺(jué)執(zhí)行制度的習(xí)慣，把制度轉(zhuǎn)化為黨員干部的行為準(zhǔn)則、自覺(jué)行動(dòng)。在宣傳教育中，既要宣傳制度規(guī)定了什么，又要宣傳制度如何執(zhí)行、如何落實(shí)、怎樣監(jiān)督，最大限度擴(kuò)大制度透明度和影響力，努力營(yíng)造人人維護(hù)制度、人人執(zhí)行制度的良好氛圍。
    （三）領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部在提升制度執(zhí)行力的示范效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行反腐倡廉制度方面，必須嚴(yán)于律己，以身作則，要求別人做倒的首先自己要做倒。一要帶頭學(xué)習(xí)制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要以堅(jiān)強(qiáng)的黨性嚴(yán)格要求自己，切實(shí)領(lǐng)會(huì)制度精神、熟知制度內(nèi)容，努力在制度學(xué)習(xí)上先行一步、學(xué)深一些，同時(shí)要把制度學(xué)習(xí)納入黨委中心組學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人自學(xué)和集中輪訓(xùn)內(nèi)容，使領(lǐng)導(dǎo)干部做制度的明白人。二要帶頭執(zhí)行制度?？鬃釉唬骸白訋浺哉?，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行上應(yīng)更加自覺(jué)、更加積極，要堅(jiān)持以身作則、身先士卒、率先垂范、身體力行，帶頭尊重制度的權(quán)威，模范接受制度的約束。三要帶頭樹(shù)立良好作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行的過(guò)程中，要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步解放思想，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，大力倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，敢于打破陳舊的、固有的思維定勢(shì)和行為習(xí)慣的束縛，將執(zhí)行和創(chuàng)造有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不斷提升創(chuàng)新能力。
    （四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行全過(guò)程的剛性監(jiān)督。一是運(yùn)用科技手段。各級(jí)紀(jì)檢監(jiān)察等專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)要把監(jiān)督制度執(zhí)行作為重要內(nèi)容，與黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、年度目標(biāo)考核、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、作風(fēng)評(píng)議等各項(xiàng)工作結(jié)合起來(lái)，充分運(yùn)用電子政務(wù)系統(tǒng)，發(fā)揮電子監(jiān)察的職能優(yōu)勢(shì)，切實(shí)把科技手段融入到制度執(zhí)行和落實(shí)之中，確保制度執(zhí)行過(guò)程的公平、公開(kāi)和公正。二是建立反饋機(jī)制。要充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)成果，多方面收集執(zhí)行制度的信息，特別要注意通過(guò)人大代表、政協(xié)委員、巡視督查、新聞媒體、行風(fēng)熱線、信訪舉報(bào)、網(wǎng)絡(luò)貼議等多種渠道，獲取制度執(zhí)行情況的第一手資料，并及時(shí)將這些信息反饋到有關(guān)部門(mén)和單位，確保制度的設(shè)計(jì)者對(duì)制度落實(shí)情況時(shí)刻心中有數(shù)。三是強(qiáng)化科學(xué)評(píng)估。要定期組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)制度發(fā)揮作用的情況和效果開(kāi)展評(píng)估，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行綜合分析，了解、掌握制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題和制度本身的缺陷，進(jìn)而研究制定矯正措施。
    （五）嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲，正確引導(dǎo)和鼓勵(lì)按制度辦事。首先，要建立對(duì)反腐倡廉制度執(zhí)行情況實(shí)行問(wèn)責(zé)的制度，明確反腐倡廉制度執(zhí)行的責(zé)任人。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門(mén)要嚴(yán)肅查處不認(rèn)真執(zhí)行制度、不及時(shí)執(zhí)行制度和拒不執(zhí)行制度的行為，真正把問(wèn)責(zé)工作落到實(shí)處。凡具有不研究部署、不帶頭執(zhí)行反腐倡廉制度；對(duì)管轄范圍內(nèi)拒不執(zhí)行甚至違反反腐倡廉制度的行為放縱不管、不制止糾正、不調(diào)查處理等行為的，將受到不同形式的問(wèn)責(zé)追究。其次，對(duì)認(rèn)真執(zhí)行制度、按規(guī)矩辦事的人要給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)示范效應(yīng)引導(dǎo)人們自覺(jué)遵守制度、嚴(yán)格執(zhí)行制度。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇二十
    不要嘲笑鐵樹(shù)。為了開(kāi)一次花，它付出了比別的樹(shù)種更長(zhǎng)久的努力。下面是眾鑫文檔網(wǎng)小編為您推薦領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)于“三重一大”制度落實(shí)方面存在的問(wèn)題及對(duì)策分析建議例文。
    “三重一大”制度指的是重大事項(xiàng)決策、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排和大額度資金使用都必須由領(lǐng)導(dǎo)班子集體作出決定.實(shí)行“三重一大”制度是貫徹民主集中制的重要內(nèi)容，是推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)的重要體現(xiàn)，是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子監(jiān)督的重要途徑.對(duì)加強(qiáng)黨內(nèi)民主與監(jiān)督，促進(jìn)反腐倡廉建設(shè)，增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力具有十分重要的意義.筆者結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)當(dāng)前“三重一大”制度落實(shí)方面存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)對(duì)策建議。
    企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析論文篇二十一
    （一）制度執(zhí)行意識(shí)不強(qiáng)。有的單位和部門(mén)把制度建設(shè)的重心放在建章立制上，對(duì)于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門(mén)把制度建設(shè)用來(lái)裝潢門(mén)面，寫(xiě)在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊(cè)，應(yīng)付上級(jí)檢查考核，而不去認(rèn)真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴(yán)重，執(zhí)行制度時(shí)原則性不強(qiáng)，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標(biāo)準(zhǔn)。有的干部則對(duì)制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
    （二）制度設(shè)置不夠科學(xué)。有的單位制度很多，但制度的設(shè)置脫離本單位、本部門(mén)實(shí)際，搞上下一般粗；有的制度沒(méi)有隨著形勢(shì)發(fā)展變化及時(shí)修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應(yīng)當(dāng)前的管理要求，個(gè)別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門(mén)的工作實(shí)際和特點(diǎn)，而忽視與其他部門(mén)的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
    （三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺(tái)后沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行宣傳和組織學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，導(dǎo)致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對(duì)制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務(wù)，無(wú)暇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
    （四）制度監(jiān)督缺乏引導(dǎo)。有些制度能否得到有效實(shí)施，沒(méi)有具體的監(jiān)督保障，沒(méi)有客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)、反饋等機(jī)制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門(mén)）和干部的自覺(jué)性。有的對(duì)制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題。
    （五）制度失范追究不嚴(yán)。有些制度僅提出“不準(zhǔn)”或“禁止”目標(biāo)要求，缺乏嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時(shí)礙于情面，不作嚴(yán)肅處理。