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    地方高校教師激勵管理的論文篇一
    摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
    關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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    地方高校教師激勵管理的論文篇二
    論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
    當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
    一、動力場中的高校教師。
    與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
    學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
    高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
    （一)市場經(jīng)濟負面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
    市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
    市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
    (二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
    勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
    盡管大學精神承諾提供良好的學術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術(shù)質(zhì)量急劇下降;學術(shù)造假叢生，學術(shù)垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
    (三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
    對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權(quán)利，致使學術(shù)人員對學術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
    (四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
    雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
    大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
    (一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
    市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
    一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
    另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
    (二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
    首先，大學作為學術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術(shù)氛圍，從制度上保證教師學術(shù)創(chuàng)新的活力。
    其次，大學作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
    最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結(jié)合。
    (三)羊重學術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
    行政權(quán)力逐漸泛化，學術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學術(shù)帶頭人官本位、學術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
    因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構(gòu)建中，對學術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學術(shù)工作建立起充分尊重學術(shù)的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術(shù)發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
    (四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
    一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
    在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
    地方高校教師激勵管理的論文篇三
    管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
    （1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
    （2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
    （3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
    （4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
    建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
    （1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
    （2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
    （3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
    （4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
    三、小結(jié)。
    平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
    地方高校教師激勵管理的論文篇四
    馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
    地方高校教師激勵管理的論文篇五
    總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構(gòu)成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
    參考文獻：
    [2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.
    [3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[j].赤子(上中旬),2016,15:51.
    地方高校教師激勵管理的論文篇六
    高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
    針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
    (一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標與指標。
    (二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
    (三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
    (四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
    1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
    2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
    3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
    4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
    5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確保績效信息得到充分的應(yīng)用。
    績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
    地方高校教師激勵管理的論文篇七
    由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
    (一)教師付出與薪酬不成比例。
    在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務(wù)之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
    (二)激勵存在滯后性及短期性。
    激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術(shù)研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
    (三)激勵方式單一。
    就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
    (四)職務(wù)激勵普遍存在。
    時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
    在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
    地方高校教師激勵管理的論文篇八
    高校教師的激勵機制是一項復雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
    2.1科學性原則。
    高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學合理。
    2.2公平性原則。
    人們總是習慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
    2.3競爭性原則。
    這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
    2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
    物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
    高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發(fā)展服務(wù)。因此，完善學校教師激勵機制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
    3.1強化對教師進行激勵重要性的認識。
    人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學改革的不斷深化，教學過程的日趨復雜化，以及教學目標的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學校辦學質(zhì)量和辦學效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
    3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進行有針對性的激勵。
    樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現(xiàn)科學管理的重要方法。高等學校教師需求的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學校領(lǐng)導和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
    3.3建立科學合理的績效考評體系。
    科學合理的績效考評制度是對教師進行科學管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學的考評標準，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學態(tài)度、教學水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學生考評結(jié)合起來。
    3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
    在商品經(jīng)濟條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
    3.5運用恰當?shù)募钍侄?，采取多種激勵形式。
    對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領(lǐng)導與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
    地方高校教師激勵管理的論文篇九
    首先，高校教學管理陳舊與落后的理念呼喚激勵理論的介入。管理理念在整個高校的管理過程中起著支配與主導的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認同和采用。但是，由于高校的管理長期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動教師的主體地位，實現(xiàn)教師參與教學管理的共贏局面。對于當前高校教學管理理念落后所造成的不足，激勵理論具有天然的修補性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對信息時代給高校管理工作帶來的各種挑戰(zhàn)。激勵理論名為“激勵”，暗含其是一種能夠調(diào)動主體積極性的理論。而當下正是“以人為本”的時代，激勵理論作為一種對個人主體性尊重的理論，作為一種弘揚人性的理論，能夠充分調(diào)動人們在高校教學管理工作中的積極主動性，進而為解決當前教學管理中存在問題提供保障。其次，過于注重行政化管理的高校教學管理模式呼喚激勵理論對實踐的指導。一些高校教學管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學管理的過程中行政指令過強，教師參與管理的程度低；在教學方式與方法的管理上，過于強調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學管理過程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對激發(fā)教師內(nèi)在動力的激勵與獎勵措施則較輕視。高校教學管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學校教學管理工作的實效，使高校廣大教師的高效教學大打折扣。而激勵理論作為一種彰顯個人權(quán)益、倡導滿足個chinaadulteducation/8中國成人教育人需求的理論，對于調(diào)動人們在教學管理工作的積極主動性，提高教學服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵理論可以解決目前高校教學管理考核中存在的很多問題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學術(shù)與教學的平衡等。其中，最后一點尤為嚴重。部分高校教學管理過程對行政的管理重于對學術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導致教學受輕視，科研成績被過于強調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學，同時，高校對教師的績效考核過于簡單容易，高校學生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考壓力的大學生過于放松，也導致教師沒有教學的壓力，疏于對教學任務(wù)以及重難點的鉆研。作為一種以倡導滿足個人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵理論對于平衡教學管理工作、引導教師妥善處理教學與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價值。
    （一）以人為本：樹立現(xiàn)代化的高校教學與管理理念。
    人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學的激勵機制為基礎(chǔ)，充分激勵和調(diào)動被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達到工作目標。首先，高校教學管理應(yīng)有一個最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學生至上的管理理念相反，它超越了學生至上的管理思想。在激勵理論以人為本的理念指導下，高校教學管理具有前瞻性，激勵教職員工通過學習和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實現(xiàn)學生至上。其次，激勵原則是高校教學管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟時代要充分發(fā)揮和調(diào)動人的工作動能，必須建立適當?shù)募顧C制，激勵制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點和目標。高校教學管理在踐行以人為本的管理理念過程中，應(yīng)該以促進和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點與歸宿，將教師放在教學管理的重要地位，因此高校管理工作要樹立這樣的思想：要使學生得到發(fā)展與成長，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對象與重點，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導思想，而且在實行以人為本的管理理念過程中應(yīng)該在高校從上至下在教學管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
    （二）剛?cè)嵯酀航⑷嵝耘c剛性結(jié)合的教學管理機制。
    柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動工作，而不是通過硬性的制度與政策來實現(xiàn)目標。高校教師具有較高的知識水平，對事物有著成熟與獨到的見解，他們思維活躍，對管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動特點相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對教師柔性化的管理，對教師的管理中融進關(guān)愛之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長遠發(fā)展的管理之路。
    （三）“教”“研”平衡：處理好教學與科學研究之間的關(guān)系。
    首先，高校應(yīng)該堅持教學為主導，科研為教學服務(wù)的原則?？蒲幸瓿尚б孓D(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學效率的提高，在教學的過程中滲透科研，將科學研究的過程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個統(tǒng)一的過程。一方面，教學過程中，尤其是師生在進行討論的時候展開科研；另一方面，教師和學生要善于將科研的思維與態(tài)度運用在教學中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進教師與學生雙方共同的發(fā)展與進步。
    （四）全面科學：建立和健全教學工作的考核與評價體制。
    對教學工作的考核包括對教學結(jié)果的考核、對教學行為的考核以及對教學質(zhì)量的考核三個方面。首先，對教學結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績效掛鉤，包括對教師日常教學的計劃制定、對教學方法的設(shè)計與使用等。其次，對教學行為的考核，主要是對教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒有絕對科學的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過聽課、學生的反饋，對教師的工作行為直接給予評價與評估；二是通過教師的備課本、學生的作業(yè)本或者出勤等情況進行考核，也可以通過學生的學習成績對教師的教學行為進行適當?shù)脑u估。最后，對教學工作質(zhì)量的考核。一是對考核的對象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進行評估；二是對考核內(nèi)容的選擇要恰當與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學內(nèi)容的濃縮與重點，考核要抓住教學工作的本質(zhì)準確評價；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過程中應(yīng)該不斷地進行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵制度。但是，在設(shè)計的過程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵制度的實施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學原則下進行實施激勵行為，能更好地去滿足教師的需求。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十
    論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
    1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
    高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
    2．能強化教師的角色意識和角色行為。
    在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學習、取長補短的教師隊伍氛圍。
    3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
    有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
    1．目標激勵機制。
    從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學?；蛘?在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學校目標的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學校的總體目標轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標，并賦予他們相當?shù)淖灾鳈?quán)。學校的總目標要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標設(shè)置要明確、具體、有層次，將學?？偰繕嘶疄殡A段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。
    2．自主靈活的工資激勵制度。
    工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
    根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學校的工資標準提出具體建議，學?？筛鶕?jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。
    為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學效果、獲得突出的學術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
    3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
    評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學的有效性；把教學、科研、服務(wù)指定為大學教師的專業(yè)職責，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學生的評價。我國大學普遍實行學分制，由學生自己選課。任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學生選教師的買方市場。如果選課學生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學校要發(fā)給聽課學生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學質(zhì)量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學術(shù)評價。學術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學技術(shù)的發(fā)展，影響著學術(shù)的繁榮。學術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學術(shù)評價由校學術(shù)委員會分學科每年舉行一次，根據(jù)教師教學、科研、服務(wù)等情況進行分級評價。
    4．情感管理激勵機制。
    麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學術(shù)氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
    要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學環(huán)境。社會心理學表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
    綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學校永恒的主題，是學校生存發(fā)展的生命線。教師是教學的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學校的教育目標，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學校的知名度。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十一
    論文摘要:激勵機制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
    1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
    需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
    2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。
    在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
    3、激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
    激勵無論從教師追求的目標，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
    目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
    1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
    現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標應(yīng)不只是教學和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
    2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學。
    目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學的量化指標。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的業(yè)績指標作為考核評價的依據(jù)。這些指標包括:承擔的教學任務(wù)(教學工作量)、承擔科研項目及完成經(jīng)費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細化和絕對化的量化考核指標會導致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神下降。
    3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
    高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴謹?shù)膶W風和良好的學術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
    基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進行細致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓力度，提供更多的人才培訓發(fā)展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學校人力資源的整體開發(fā)。
    2、建立多元的考核評價體系。
    教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學校發(fā)展目標的根本保證，也是學校學科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導、專家、同行和學生，分別從相關(guān)的指標內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
    3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
    高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學術(shù)環(huán)境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十二
    我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對教職工隊伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對“事”，而非動態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩(wěn)，但是長期如此，會導致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:。
    (一)人事管理機制傳統(tǒng)，理念落后。
    我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經(jīng)濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當作一種建設(shè)性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵手段來開發(fā)這一資源。
    (二)教職工職業(yè)期望值降低。
    高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級別上的變動，然而在當前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動力。
    (三)績效考評結(jié)果模糊，公平性難以界定。
    高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標準沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
    (一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念。
    當前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵?，F(xiàn)代管理則強調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當作一種“潛力股”，以動態(tài)的激勵措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認為教師應(yīng)當根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
    (二)建立和完善考評指標體系。
    高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標準，以公平性的環(huán)境去激勵教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學的考評指標體系，在考評指標中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實地記錄，同時應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學、合理地確定各級指標，使人事考評建立在科學與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高校考評指標透明，并且要廣泛征求教師的.意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
    (三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵措施。
    有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。
    (四)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。
    在現(xiàn)代高校人事管理的激勵措施中，物質(zhì)激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，明確激勵標準與目標，創(chuàng)建一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵效果。
    (五)強化人事管理人員培訓，提升其管理素質(zhì)與能力。
    高校人事管理在運用激勵措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動性，是決策更加科學、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵措施指定的合理性，以充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十三
    激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動力，以最大程度來調(diào)動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預定目標。激勵的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
    總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展狀態(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
    促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟效益能力，而激勵理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
    1.建立合理公平的競爭平臺。
    公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當?shù)厥侄我廊辉谖弧?BR>    2.為員工提供身心保障。
    隨著時代的進步和社會經(jīng)濟水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
    3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
    在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
    4.加強對員工的情感激勵。
    企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
    四、總結(jié)。
    綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。而激勵理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
    參考文獻。
    [2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.
    地方高校教師激勵管理的論文篇十四
    馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學校整合后對教師隊伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻策、參與討論學校重大事項的機會。通過校領(lǐng)導接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關(guān)注學校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
    3.2“期望理論”的運用。
    “期望理論”指出，激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應(yīng)加強激勵制度建設(shè)，譬如m學校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學研修；實施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結(jié)合起來，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
    3.3“強化理論”的應(yīng)用。
    強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學校建立健全現(xiàn)代大學建設(shè)制度，進一步構(gòu)建與學校實際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學、科研和管理服務(wù)水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵；對于為學校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學校教育教學改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎勵；積極開展師德師風建設(shè)活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
    4結(jié)語。
    在高校的管理工作中，教職工要為學生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學生學習和生活中的良師益友，在學生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學質(zhì)量。
    【參考文獻】。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十五
    論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒．通過較為科學的研究方法對各類型教師需求進行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應(yīng)的激勵對策。
    高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動力。高校教師從事個性極強的、艱辛復雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復雜，不能簡單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實際并從教師的需求特點人手，進行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達到自我實現(xiàn)與學校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
    1國內(nèi)外學者對激勵理論的探討綜述。
    國際學術(shù)界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內(nèi)、外激勵因素都歸人其中。
    隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經(jīng)濟理論引入高等院校教師激勵機制中，用委托代理、聲譽理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學東運用羅伯特?豪斯綜合型激勵模式探討通過強化內(nèi)激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經(jīng)濟學和心理學的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵機制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
    本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵措施，從而促進高校的發(fā)展。
    2研究問題及研究方法。
    要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機制進行系統(tǒng)的科學的研究。具體的研究方法如下：
    (1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
    目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
    其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學課時津貼和教學成果津貼的力度。對于為學校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調(diào)動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學評估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
    (2)分析先行高校激勵措施的弊端。
    目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進步的責任和動力。
    (3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學的激勵方案。
    首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學習進修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學描繪出高校教師的需要特點。
    其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動高校教師積極性的對策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵機制，具體措施將在第3節(jié)中進一步闡述。
    3結(jié)論和建議。
    3．1研究結(jié)論。
    根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質(zhì)需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級學歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
    重視滿足高校教師需要，科學引導其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進行差別管理，并以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則指導管理。
    (1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標準。
    綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標準。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標準工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者；在評職稱方面，將貢獻和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學科建設(shè)為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學科群體，激勵其多出、快出成果。
    (2)注意為中高學歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強對高校教師的培訓，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機會，增強其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。加強對高校教師的培訓，同時還有助于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進修培訓體系，把使用和培養(yǎng)有機結(jié)合起來，支持教師不斷進取，不斷學習，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術(shù)培訓、教師技能培訓，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進，符合其心理動機，提高對工作的滿意度與對學校的歸屬感，進而提高工作積極性。
    (3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要。
    激勵制度要有層次性?？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學校所作的貢獻等方面存在差異，因此對教師的激勵也應(yīng)適當分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻程度等情況，建立相應(yīng)獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導作用的學術(shù)骨干、學科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔當學科或課題的帶頭人的機會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學型課題的申請。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十六
    摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
    關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
    雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
    一高校教師的需求特點。
    有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。
    （一）物質(zhì)需要。
    物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
    （二）學習與自我發(fā)展的需要。
    隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務(wù)于社會的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
    （三）職務(wù)職稱評聘的需要。
    每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十七
    論文摘要：教師是學校發(fā)展的主體，是教育教學質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點，構(gòu)建一個科學可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵機制，從物質(zhì)、獎懲、環(huán)境、情感、目標、參與等六方面對教師進行激勵。充分調(diào)動教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
    隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵機制成為學校面臨的一個重要現(xiàn)實問題。筆者認為．最佳的激勵機制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵為主導，輔之以精神激勵，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵機制民辦高校教師激勵機制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎金和福利等物質(zhì)激勵方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當?shù)慕涣骱瓦M修機會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵機制，有物質(zhì)激勵、獎懲激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、目標激勵、參與激勵等六個方面內(nèi)容。
    1．物質(zhì)激勵。
    物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內(nèi)外私立學校穩(wěn)定教師隊伍的主要方法民辦高校教師與公辦學校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險．理所當然應(yīng)該得到較高回報．教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學校教師強烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當特別注意教師的物質(zhì)鼓勵。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。要做到這一點．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠遠低于公辦學校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學校教師。例如．民辦高校除實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎勵價值．如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動。對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
    2．獎懲激勵。
    心理學家斯塔西．亞當斯認為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵教師的基本手段。獎勵是一種正激勵．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學校如辦工廠．把教師簡單當成工廠的工人。這樣。老師們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學第一線教師傾斜的原則．設(shè)計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵．這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學嚴謹、教學效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質(zhì)獎勵。同時，配以恰當?shù)木癃剟睿怨奈杵浔救思八藠^發(fā)上進的精神對教學效果差、在學生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任或予以解聘。
    3．環(huán)境激勵。
    所謂環(huán)境激勵．是指在人文、學術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻的良好氛圍對教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。學校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學術(shù)環(huán)境。引導教師提高對教書育人重要性的認識．使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值．產(chǎn)生強烈的自豪感、責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要：創(chuàng)造一種學術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機會．滿足教師提高學術(shù)水平．實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學、趕、超的競爭環(huán)境，激勵教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實現(xiàn)的平臺．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵教師們積極進修碩士、博士，發(fā)表學術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學習．甚至選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學學習、培訓，等等。
    4．情感激勵。
    人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認可民辦高校的領(lǐng)導者應(yīng)該清楚地認識到．教師是知識經(jīng)濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵在實際工作中．情感激勵盡可能做到“兩個結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進展狀況、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個體成長與團隊發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。領(lǐng)導者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導者應(yīng)尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚、獎勵。
    5．目標激勵。
    目標是人們在各種活動中所追求的預期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個人追求的目標越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們．個體對目標看得越重要．實現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標激勵．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對更高目標的追求。因此．科學合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標至關(guān)重要例如．制定教師個體工作目標．把平時工作成績與工資獎金掛鉤．使教師明確自己的責任和應(yīng)達到的目標．激勵教師克服難去完成目標責任。在管理實踐中．通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個教師明確考核標準．職能部內(nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價結(jié)果通知本人或公諸于眾。
    6．參與激勵。
    教師是學校辦學的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學校的教學效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認為自己是“打工者”．與學校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當成是學校的主人民辦高校要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學校管理、教學、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作。有助于增強教師的主人翁意識教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。倡導“學校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強烈的使命感．與學校同榮辱、共命運。二是要保證主人翁的權(quán)利。學校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護主人翁的利益。當教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時，才會調(diào)動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。
    地方高校教師激勵管理的論文篇十八
    摘要:當前高校設(shè)計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應(yīng)運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。
    關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計管理;激勵理論。
    山東工藝美術(shù)學院設(shè)計管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學方面經(jīng)驗豐富，目前設(shè)計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設(shè)計管理專業(yè)伴隨著設(shè)計創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長并沒有帶動質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
    一、當前設(shè)計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。
    (一)學習習慣不適應(yīng)設(shè)計管理專業(yè)的教學模式。
    在步入大學之前，學生接受的為應(yīng)試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設(shè)計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應(yīng)設(shè)計管理專業(yè)的應(yīng)用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。
    (二)功利思維影響設(shè)計管理專業(yè)的教學效果。
    受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設(shè)計管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應(yīng)該進行畢業(yè)設(shè)計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設(shè)計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質(zhì)量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計項目，對日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
    (三)自控力不足影響設(shè)計管理專業(yè)的學習風氣。
    很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經(jīng)歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權(quán)。
    二、運用激勵理論應(yīng)注意的原則。
    激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內(nèi)心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調(diào)動個體自身的主動和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設(shè)計管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設(shè)計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結(jié)了在設(shè)計管理教學中運用激勵理論應(yīng)注意的如下原則:。
    (一)差異性原則。
    因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應(yīng)的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
    (二)公平性原則。
    j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對待每位同學都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
    (三)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。
    人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經(jīng)濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質(zhì)獎勵的政策，用以調(diào)動積極性。設(shè)計管理是一門理論與實踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應(yīng)報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經(jīng)歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設(shè)計管理專業(yè)的興趣。
    (一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
    大學生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術(shù)類考生，大部分學生沒有繪畫和設(shè)計基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設(shè)計基礎(chǔ)，在學習中可能會因為缺乏基礎(chǔ)的設(shè)計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設(shè)計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產(chǎn)生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎(chǔ)。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當多關(guān)注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。
    (二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。
    眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設(shè)置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
    (三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。
    競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設(shè)計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產(chǎn)生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設(shè)計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計管理專業(yè)的教學也應(yīng)跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會的多個領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識，并將相關(guān)理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
    參考文獻:。
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    地方高校教師激勵管理的論文篇十九
    管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。
    通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅(qū)動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關(guān)報道表明，很多大學生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應(yīng)有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
    （一）信任關(guān)懷激勵法。
    人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務(wù)和相關(guān)工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務(wù)，同時師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設(shè)提供了良好的平臺。
    （二）目標激勵法。
    查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素?？尚?、正確的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務(wù)的過程中增強了自信心。
    （三）榮譽激勵法。
    榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。
    （四）榜樣激勵法。
    我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
    （五）物質(zhì)利益激勵法。
    一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應(yīng)公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學生嚴格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質(zhì)利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質(zhì)利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。
    （六）思想教育激勵法。
    思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結(jié)合其他激勵方法，這樣才能避免學生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質(zhì)，促使學生完成目標任務(wù)，進而確保學校順利開展各種教學活動。
    （七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
    挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務(wù)，使得學生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術(shù)和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。