總結(jié)是對我們學(xué)習(xí)和工作生活的一種重要評估與反思?？偨Y(jié)要具備實用性和可操作性，對讀者有一定的指導(dǎo)和幫助作用。這些總結(jié)范文可以幫助我們發(fā)現(xiàn)總結(jié)的特點和規(guī)律，并借鑒其中的優(yōu)秀表達方法。
人力資源主管年度總結(jié)篇一
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面。
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長。
人力資源主管年度總結(jié)篇二
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI(lǐng)部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責(zé)任感，我?guī)ьI(lǐng)大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎(chǔ)工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。
人力資源主管年度總結(jié)篇三
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。
人力資源主管年度總結(jié)篇四
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發(fā)紀要30期,周報10期。
(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作。
(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。
(二)反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干。
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20__年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題__生活會。
(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認真做好班子及成員__生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。
(三)精細服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題__生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用。
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預(yù)算。
按照化學(xué)總部的工作安排，我們對20__年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20__年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20__年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升。
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)。
(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新員工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。
(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓(xùn)，充分準備試車技術(shù)力量。
(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
時光荏苒，20__年即將與我們告別，天津分公司成立已半年，回首這半年，是分公司奠定基礎(chǔ)的半年，也是分公司所有員工探路和摸索的半年，這段時間雖然沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算一段不平凡的磨練，對于我們要求進步的一代，不免在年終歲末之際對自己進行“盤點”，也算是對自己的一種“鞭策”。
第一部分：下面就對20__年近半年的工作情況進行總結(jié)：
一、行政方面。
1、證照的辦理：6月初加入天津項目這個小組，著手辦理分公司注冊登記事宜，在用時近三個月的時間里，工商、稅務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局登記注冊，外埠物業(yè)進津備案，分公司基本戶開立，社保、公積金登記。
2、走訪咨詢相關(guān)職能部門：工商、稅務(wù)、勞動局、社保、銀行，以至后期對外工作更順暢。
3、對內(nèi)做好辦公用品采購工作，審查各部門初期辦公用品的使用情況，并做好登記工作，降低節(jié)約成本為第一原則，合理的采購辦公用品。
二、人事方面。
1、根據(jù)總公司人員配置要求，合理對分公司所需崗位人員招聘。
2、規(guī)范各部門員工檔案信息，并建立電子文檔，嚴格審查員工檔案，對資料不全者補齊。
3、為分公司員工簽訂勞動合同、購買社險、公積金，保證員工的福利。
三、公司方面。
1、根據(jù)總公司組織架構(gòu)逐步完善分公司體制機構(gòu)，沉淀分公司企業(yè)文化。
2、配合其他部門做好管理工作。
四、對工作的感悟及對自身的評價。
1、行政人事部職能介紹：從以上工作就可以看出，行政人事部工作繁雜，既要求具有專業(yè)人力資源工作職能，又要求具有統(tǒng)管整個后勤工作的細致。這就更要求自己不管是人力資源專業(yè)知識、還是溝通協(xié)調(diào)的能力、服務(wù)一線部門的意識等都要同樣出色。
2、對自身的評價：在工作半年的時間里，我經(jīng)常對自己開展“批評與自我批評”，人事行政部是公司的樞紐部門，目前處在開辦期，尚未真正起到樞紐的作用，經(jīng)總結(jié)本人有以下不足：
2.1人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結(jié)合，我還有所欠缺。
2.2在工作中有時容易脾氣急躁，心態(tài)不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。
2.3行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
2.4和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。
第二部分：新的一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。隨著新大樓即將在20__年竣工投入使用，分公司正式與客戶入伙，行政人事部工作也會有一個嶄新的開頭，展望20__年，行政工作著手從以下幾點開展：
一、完善分公司制度、宣傳企業(yè)文化。
1、根據(jù)總公司組織架構(gòu)，逐步建立健全分公司管理制度，從而使分公司“有章可詢，有據(jù)可依”，為了實現(xiàn)分公司管理規(guī)范化，行政部把此項工作列為重點。
2、“至誠服務(wù)、有序高效、務(wù)實創(chuàng)新、求真求情”是公司經(jīng)營的理念，我分公司本著以加強共同理念為核心、以提高員工整體素質(zhì)為目標、以樹立企業(yè)良好形象為標準，繼續(xù)沉淀、繼續(xù)深化，更好的宣傳我公司的企業(yè)文化。
二、協(xié)助部門工作，加強團隊建設(shè)。
繼續(xù)配合各部門的工作，協(xié)助各部門解決各種突發(fā)事件。20__年是開拓進取的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是開展各項工作的保障。所以加強團隊建設(shè)也是新一年工作的重心。
三、20__年工作展望。
1、加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)物業(yè)專業(yè)知識，加強對同行業(yè)的了解，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數(shù)。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領(lǐng)導(dǎo)的助手。
3、注重本部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的工作氛圍。
4遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向部門領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協(xié)助才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能使我的個人發(fā)展更上一個臺階。
工作之中存在的不足。
在這半年的工作中自己有很多不足的地方，并且很多是不能重復(fù)犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長具體如下：
1、西點執(zhí)行力的學(xué)習(xí)只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。
2、自己的專業(yè)知識學(xué)的很不扎實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學(xué)習(xí)。
3、任何事情不懂的去做記錄，分析問題的原因，避免類似事情在發(fā)生時很寬的去解決。
4、每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。
5、工作檢查不到位發(fā)現(xiàn)問題不懂的及時記錄下來并通知到責(zé)任人避免類似問題的再次發(fā)生。
6、解決問題頭腦不冷靜，往往容易先沖動。
7、工作無條理性并且第二天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順后再去做，而是想起一件做一件。
8、工作不懂得分清輕重緩急，不清楚先做什么后做什么。
目標未完成原因分析。
自己在工作中對于每件事情都不是說很嚴格的去要求自己，往往是抱著應(yīng)付的心態(tài)去工作。
1、執(zhí)行力不到位，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作總覺得可以往后拖，完不成由領(lǐng)導(dǎo)善后。
2、工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯解。
3、專業(yè)知識學(xué)的不牢固、不扎實往往依賴心太重，即便是自己不能解決還有領(lǐng)導(dǎo)，還有相關(guān)人士可以解決。
4、不懂得把質(zhì)量的重要性灌輸?shù)杰囬g每一位生產(chǎn)員工的思想意識里，往往把自己搞的很被動。
5、對車間員工工要求的不到位，質(zhì)量的重要性還只是掛在嘴上，并沒有真正的實現(xiàn)到工作當中去。
6、領(lǐng)導(dǎo)教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋到底。
7、工作中不能很好的以身作則。
8、各種異常情況不懂的做標樣在例會上向每個質(zhì)檢員講到，類似事情再發(fā)生時有很好的解決方法。
眨眼，一個學(xué)期過去了，回想起當初緊張的面試，仿佛就是昨天的事。在人力的這一學(xué)期，我學(xué)到了很多，收獲了很多，也讓自己成長了不少。
一、聯(lián)系會長。
這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調(diào)要注重禮貌。但聯(lián)系會長時遇到了一點問題，我負責(zé)的社團會長都已經(jīng)全換了，后來再收到的通訊錄，但我負責(zé)的三個社團上面依然是老會長的聯(lián)系方式。其中有一位老會長還說，早已經(jīng)把新會長的聯(lián)系方式發(fā)給了社聯(lián)，為什么我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好。自己所在的部門收到批評，心里真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導(dǎo)致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節(jié)，細節(jié)上的失誤，也可能將為日后的工作帶來很多不必要的麻煩。
二、hr系列培訓(xùn)。
承上啟下的過渡語不說了。直奔問題：要發(fā)給會長的資料未提前準備好，在會議開始后還在匆忙地印刷和派發(fā)資料——突發(fā)狀況無法預(yù)料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據(jù)所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。
三、鷹翔計劃。
這次工作我們干事也是負責(zé)通知會長，而我則太過于心急，在例會結(jié)束后就忙著去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急著通知會長，活動的各種細節(jié)還沒落實。因為我的心急，而導(dǎo)致每更改一次活動的時間，內(nèi)容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓(xùn)，以后做事要沉著，要聽清主管的話，不能急于求成。
四、社團換屆。
這次換屆大會，我們干事主要負責(zé)到現(xiàn)場監(jiān)督，我監(jiān)督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長發(fā)言，老會長發(fā)言，候選人發(fā)言，投票，驗票，宣布結(jié)果，表彰，大會總結(jié)等各種環(huán)節(jié)應(yīng)有盡有)，也有十分隨便的(來到現(xiàn)場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的.差別。同時，大家也在糾結(jié)同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對于一些會員已經(jīng)屈指可數(shù)的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流于形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯(lián)不規(guī)定同一換屆，我們對社團的管理就會出現(xiàn)很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們?nèi)ニ伎迹鉀Q。
五、會長任命大會。
這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我說穿正裝會很冷，不太想穿。到現(xiàn)場，也看見很多會長都是里面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內(nèi)，才硬著頭皮脫下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不愿意在這么冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄說的，我們應(yīng)該試著了解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視頻，回味一下社團走過的點點滴滴，現(xiàn)場的氣氛或許會變得熱鬧，溫馨而不會不斷出現(xiàn)冷場。
還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最后捧著一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悅和小潔生日，大家一起在飯?zhí)贸缘案?全員大會我們上演了一場難忘的舞臺劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經(jīng)典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)。到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓(xùn)時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們。因為人力是一家人，才有這么多值得回憶的點點滴滴。雖然，這一家人里面總是有人分不清靖雯和靜雯。
很感謝，我的大學(xué)生活里有了你們。
人力資源主管年度總結(jié)篇五
1.加強勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生5人，本科101人，大專199人，中專36人，技校25人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2.加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3.規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料2578份，轉(zhuǎn)進檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面。
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面。
一是規(guī)范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強信息化建設(shè)。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面。
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費306萬，完成培訓(xùn)項目70個，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266人次)。公司各四級安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
二是完成各類職稱申報及培訓(xùn)工作。完成8名員工申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的推薦、239名員工的專業(yè)考試、219名煤炭工程專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)、xx年度東部四礦及公司機關(guān)的殘疾人年審等工作，辦理安全資格證書2人、xx年資格證書92本、注冊助理安全工程師25本，高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書共計64本。
公司實現(xiàn)了xx年度生產(chǎn)經(jīng)營指標提供了堅實的基礎(chǔ)保障。
人力資源主管年度總結(jié)篇六
進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責(zé)任、務(wù)實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關(guān)制度進行，嚴格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人力資源資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責(zé)任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學(xué)習(xí)、積極向部門同事請教，學(xué)習(xí)他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的人力資源工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔(dān)?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的成功。
德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習(xí)，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源主管年度總結(jié)篇七
健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：
年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動。
今年，中隊在交警大隊安排下，繼續(xù)抓好“三基”工程硬件建設(shè)相關(guān)前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建設(shè)上來，進一步提升“三基”工程建設(shè)的層次，質(zhì)量和效果，以“抓基層、打基礎(chǔ)、苦練基本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規(guī)化建設(shè)，為交通管理工作打下堅實基礎(chǔ)。
在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規(guī)化建設(shè)。抓好中隊隊基本管理制度和基礎(chǔ)資料的建設(shè)。今年年初，結(jié)合實際完善了績效考核標準、獎懲辦法，進一步建立健全了接處警、交通警衛(wèi)、突發(fā)事件處置、隊伍會、車輛管理、網(wǎng)絡(luò)信息流程管理制度等基本制度，實現(xiàn)了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛?cè)说谋Ｓ辛俊⑤爡^(qū)道路狀況、事故隱患點段等基礎(chǔ)臺帳，實現(xiàn)了基礎(chǔ)工作信息化和信息共享。
加強內(nèi)務(wù)管理，認真落實xx部長“四要”規(guī)范要求，嚴格執(zhí)行《公安機關(guān)察內(nèi)務(wù)條令》，強化養(yǎng)成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學(xué)習(xí)騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責(zé)制，負責(zé)接待群眾咨詢、辦事引導(dǎo)和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。
支部明確分工，每個支委負責(zé)管理不同分隊，指導(dǎo)班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現(xiàn)親情的大家庭。
人力資源主管年度總結(jié)篇八
1.加強勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生5人，本科101人，大專199人，中專36人，技校25人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2.加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3.規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料2578份，轉(zhuǎn)進檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
人力資源主管年度總結(jié)篇九
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化所有和人力資源管理制度建設(shè)，下面是為大家準備的。
一、
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的'業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源主管年度總結(jié)篇十
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關(guān)于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少校”，因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應(yīng)未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權(quán)以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構(gòu)，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權(quán)不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構(gòu)要關(guān)掉，這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織，應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務(wù)，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責(zé)任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設(shè)，將來如果我們擔(dān)負起700億美元銷售收入，不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總?cè)藬?shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關(guān)注到搶糧食，關(guān)注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關(guān)于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。
1、保持金字塔的基本架構(gòu)，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W(xué)家進來，因為較少涉及人際關(guān)系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關(guān)系，再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了，整個行業(yè)轉(zhuǎn)變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣帧⒊源笈艡n。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn)，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關(guān)于激勵：
“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設(shè)，你們來看是否正確。
第一個假設(shè)：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設(shè)：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設(shè)：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設(shè)成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ)，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級，每三年轉(zhuǎn)一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結(jié)果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權(quán)的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源工作的階段性匯報和結(jié)構(gòu)性思想，后續(xù)可以定期討論，下次也要把財務(wù)叫過來。財務(wù)要告訴我們，利潤率到底是否預(yù)測準確沒有。
人力資源主管年度總結(jié)篇十一
市政務(wù)公開辦：20xx年，我局政務(wù)公開工作按照市委、市政府政務(wù)公開工作要求，緊密結(jié)合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務(wù)群眾、方便群眾，便于民主監(jiān)督和民主管理的原則，大力推進政務(wù)公開，使我局政務(wù)公開工作步入日?；?、制度化、規(guī)范化、絡(luò)化軌道，有效地方便了群眾辦事，促進各項工作的`順利開展。
現(xiàn)將我局今年第三季度政務(wù)公開工作小結(jié)如下：
第3季度“x人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結(jié)、報告、通知等其他37條，轉(zhuǎn)載絡(luò)信息80條。
二是豐富政府信息公開內(nèi)容，推進政府信息公開。第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中計劃總結(jié)13條、工作動態(tài)29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送，推進政務(wù)公開。
按照信息報送要求，今年第3季度，積極向x人事、市委辦刊物、市政府政務(wù)信息、瀘州管中心、市直機關(guān)工委機關(guān)信息、市紀委紀檢監(jiān)察信息累計近100條，及時對人事編制工作動態(tài)、人事編制工作政策進行宣傳，并按照進度完成了相關(guān)部門下達了信息目標任務(wù)。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《x日報》、《x晚報》投人事編制信息稿，并有多篇信息被采用。五是開展絡(luò)互動欄目咨詢回復(fù)。加強對“x人事在線”的“留言咨詢”回復(fù)，第3季度共回留言231條；受理“12345”市長熱線13件，辦結(jié)12件，有1件正在辦理中。
工作有序進行為適應(yīng)新形勢下人事編制工作的需要，扎實推進x省政務(wù)公開工作四項制度，我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責(zé)任追究制度》等制度，嚴格執(zhí)行《瀘州市人事局計算機絡(luò)與信息安全保密管理暫行辦法》、《絡(luò)管理暫行辦法》、《黨政信息上傳規(guī)定》、《互聯(lián)新聞信息服務(wù)管理規(guī)章制度》等工作制度，使政務(wù)公開工作規(guī)范有序進行。并緊密結(jié)合機關(guān)行政效能建設(shè)，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責(zé)任制等，進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)，提高行政效能，廣泛接受社會的監(jiān)督，進一步推進政務(wù)公開。
人力資源主管年度總結(jié)篇十二
一年的時間悄悄從手指間流走?；仡?0**年的工作生活，我感受到了公司和身邊人這一年發(fā)生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級，身邊的同事也在不斷進步，朝著同一個目標奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰(zhàn)。當我們準備以全新的面貌迎接新年的到來時，我們不忘回顧和總結(jié)過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結(jié):。
收集和管理公司員工的人事檔案等資料，使其更加完善，保持公司檔案的完整性，為以后的分析提供更準確的信息。由于檔案內(nèi)容涉及公司相關(guān)機密，在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填寫和分析各種人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃提供準確的信息。
負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動就業(yè)及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽訂并不是特別順利，主要是因為營銷部業(yè)務(wù)人員分散，集中機會少，往往來去匆匆，導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會，完成合同的簽訂。
根據(jù)公司制度和國家規(guī)定，管理員工考勤和休假，每月準確出具考勤報表。其中，員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經(jīng)一年半了。由于部分員工未能適應(yīng)新的考勤方式，效果一直不太好。
今年人力資源部專門對這個問題進行了考勤重申，與綜合管理部技術(shù)人員討論后，考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質(zhì)的不同，員工的工作時間往往需要靈活的管理，仍然無法很好的交出滿意的考勤數(shù)據(jù)。但為了防止部分員工言過其實，考勤體系需要完善。
執(zhí)行各種公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對部分員工不遵守公司規(guī)章制度，造成工作失誤或較大。
錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。
幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。
人力資源主管年度總結(jié)篇十三
總結(jié)是對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧。那么總結(jié)有什么格式呢？下面是小編精心整理的人力資源年度總結(jié)，希望能夠幫助到大家。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二。負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二。公司充分考慮員工的.福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三。進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。
五。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動；
此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
人力資源主管年度總結(jié)篇十四
依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和進展規(guī)劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本規(guī)劃。
20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司制定的20xx導(dǎo)思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，詳細工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
20xx源部將依據(jù)公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員構(gòu)造狀況來合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。由于組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本根底。
2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書。
x公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將依據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內(nèi)部考核。
3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作。
2xx司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。
員的培訓(xùn)，全面提高課長治理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再實行崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性。
人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并專心和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。
人力資源主管年度總結(jié)篇十五
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關(guān)于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應(yīng)未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權(quán)以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構(gòu)，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權(quán)不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構(gòu)要關(guān)掉，這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織，應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務(wù)，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責(zé)任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設(shè)，將來如果我們擔(dān)負起700億美元銷售收入，不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總?cè)藬?shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關(guān)注到搶糧食，關(guān)注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關(guān)于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。
1、保持金字塔的基本架構(gòu)，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間?，F(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W(xué)家進來，因為較少涉及人際關(guān)系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關(guān)系，再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了，整個行業(yè)轉(zhuǎn)變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣帧⒊源笈艡n。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn)，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關(guān)于激勵：
“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設(shè)，你們來看是否正確。
第一個假設(shè)：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設(shè)：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設(shè)：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設(shè)成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ)，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級，每三年轉(zhuǎn)一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結(jié)果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”。現(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權(quán)的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源主管年度總結(jié)篇十六
xx年，我部緊密圍繞公司中心任務(wù)，認真落實部門工作職責(zé)和目標，團結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務(wù)。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo)，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會，積極推進司務(wù)公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實事。
年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務(wù)多而重的實際，我們加強本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。
要全面履行職責(zé)，完成各項工作任務(wù)，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重擔(dān)，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
師資隊伍的.建設(shè)是學(xué)校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設(shè)放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
建立、完善、落實有關(guān)師資隊伍建設(shè)管理制度，進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結(jié)合學(xué)校學(xué)校實際和制定“麗水學(xué)院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與學(xué)?！皒x”規(guī)劃制定工作，初步制定了“xx”學(xué)校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)評價、教師業(yè)績考核及日常管理結(jié)合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學(xué)年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學(xué)歷(學(xué)位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關(guān)二級學(xué)院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學(xué)年我校接受了24位具有碩士以上學(xué)位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學(xué)位、學(xué)歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才擔(dān)任二級學(xué)院負責(zé)人、學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學(xué)歷高職稱人員擔(dān)任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務(wù)院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學(xué)科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓(xùn)管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學(xué)位，努力提高教師的學(xué)歷層次，進一步落實《麗水學(xué)院“博士工程”有關(guān)規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學(xué)位、80多人在攻讀碩士學(xué)位、國內(nèi)訪問學(xué)者3人、單科進修20余人。本學(xué)年有6位教師考取攻讀博士學(xué)位。
人力資源主管年度總結(jié)篇一
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面。
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長。
人力資源主管年度總結(jié)篇二
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI(lǐng)部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責(zé)任感，我?guī)ьI(lǐng)大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎(chǔ)工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。
人力資源主管年度總結(jié)篇三
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。
人力資源主管年度總結(jié)篇四
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發(fā)紀要30期,周報10期。
(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作。
(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。
(二)反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干。
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20__年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題__生活會。
(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認真做好班子及成員__生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。
(三)精細服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題__生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用。
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預(yù)算。
按照化學(xué)總部的工作安排，我們對20__年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20__年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20__年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升。
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)。
(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新員工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。
(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓(xùn)，充分準備試車技術(shù)力量。
(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
時光荏苒，20__年即將與我們告別，天津分公司成立已半年，回首這半年，是分公司奠定基礎(chǔ)的半年，也是分公司所有員工探路和摸索的半年，這段時間雖然沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算一段不平凡的磨練，對于我們要求進步的一代，不免在年終歲末之際對自己進行“盤點”，也算是對自己的一種“鞭策”。
第一部分：下面就對20__年近半年的工作情況進行總結(jié)：
一、行政方面。
1、證照的辦理：6月初加入天津項目這個小組，著手辦理分公司注冊登記事宜，在用時近三個月的時間里，工商、稅務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局登記注冊，外埠物業(yè)進津備案，分公司基本戶開立，社保、公積金登記。
2、走訪咨詢相關(guān)職能部門：工商、稅務(wù)、勞動局、社保、銀行，以至后期對外工作更順暢。
3、對內(nèi)做好辦公用品采購工作，審查各部門初期辦公用品的使用情況，并做好登記工作，降低節(jié)約成本為第一原則，合理的采購辦公用品。
二、人事方面。
1、根據(jù)總公司人員配置要求，合理對分公司所需崗位人員招聘。
2、規(guī)范各部門員工檔案信息，并建立電子文檔，嚴格審查員工檔案，對資料不全者補齊。
3、為分公司員工簽訂勞動合同、購買社險、公積金，保證員工的福利。
三、公司方面。
1、根據(jù)總公司組織架構(gòu)逐步完善分公司體制機構(gòu)，沉淀分公司企業(yè)文化。
2、配合其他部門做好管理工作。
四、對工作的感悟及對自身的評價。
1、行政人事部職能介紹：從以上工作就可以看出，行政人事部工作繁雜，既要求具有專業(yè)人力資源工作職能，又要求具有統(tǒng)管整個后勤工作的細致。這就更要求自己不管是人力資源專業(yè)知識、還是溝通協(xié)調(diào)的能力、服務(wù)一線部門的意識等都要同樣出色。
2、對自身的評價：在工作半年的時間里，我經(jīng)常對自己開展“批評與自我批評”，人事行政部是公司的樞紐部門，目前處在開辦期，尚未真正起到樞紐的作用，經(jīng)總結(jié)本人有以下不足：
2.1人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結(jié)合，我還有所欠缺。
2.2在工作中有時容易脾氣急躁，心態(tài)不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。
2.3行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
2.4和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。
第二部分：新的一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。隨著新大樓即將在20__年竣工投入使用，分公司正式與客戶入伙，行政人事部工作也會有一個嶄新的開頭，展望20__年，行政工作著手從以下幾點開展：
一、完善分公司制度、宣傳企業(yè)文化。
1、根據(jù)總公司組織架構(gòu)，逐步建立健全分公司管理制度，從而使分公司“有章可詢，有據(jù)可依”，為了實現(xiàn)分公司管理規(guī)范化，行政部把此項工作列為重點。
2、“至誠服務(wù)、有序高效、務(wù)實創(chuàng)新、求真求情”是公司經(jīng)營的理念，我分公司本著以加強共同理念為核心、以提高員工整體素質(zhì)為目標、以樹立企業(yè)良好形象為標準，繼續(xù)沉淀、繼續(xù)深化，更好的宣傳我公司的企業(yè)文化。
二、協(xié)助部門工作，加強團隊建設(shè)。
繼續(xù)配合各部門的工作，協(xié)助各部門解決各種突發(fā)事件。20__年是開拓進取的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是開展各項工作的保障。所以加強團隊建設(shè)也是新一年工作的重心。
三、20__年工作展望。
1、加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)物業(yè)專業(yè)知識，加強對同行業(yè)的了解，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數(shù)。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領(lǐng)導(dǎo)的助手。
3、注重本部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的工作氛圍。
4遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向部門領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協(xié)助才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能使我的個人發(fā)展更上一個臺階。
工作之中存在的不足。
在這半年的工作中自己有很多不足的地方，并且很多是不能重復(fù)犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長具體如下：
1、西點執(zhí)行力的學(xué)習(xí)只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。
2、自己的專業(yè)知識學(xué)的很不扎實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學(xué)習(xí)。
3、任何事情不懂的去做記錄，分析問題的原因，避免類似事情在發(fā)生時很寬的去解決。
4、每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。
5、工作檢查不到位發(fā)現(xiàn)問題不懂的及時記錄下來并通知到責(zé)任人避免類似問題的再次發(fā)生。
6、解決問題頭腦不冷靜，往往容易先沖動。
7、工作無條理性并且第二天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順后再去做，而是想起一件做一件。
8、工作不懂得分清輕重緩急，不清楚先做什么后做什么。
目標未完成原因分析。
自己在工作中對于每件事情都不是說很嚴格的去要求自己，往往是抱著應(yīng)付的心態(tài)去工作。
1、執(zhí)行力不到位，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作總覺得可以往后拖，完不成由領(lǐng)導(dǎo)善后。
2、工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯解。
3、專業(yè)知識學(xué)的不牢固、不扎實往往依賴心太重，即便是自己不能解決還有領(lǐng)導(dǎo)，還有相關(guān)人士可以解決。
4、不懂得把質(zhì)量的重要性灌輸?shù)杰囬g每一位生產(chǎn)員工的思想意識里，往往把自己搞的很被動。
5、對車間員工工要求的不到位，質(zhì)量的重要性還只是掛在嘴上，并沒有真正的實現(xiàn)到工作當中去。
6、領(lǐng)導(dǎo)教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋到底。
7、工作中不能很好的以身作則。
8、各種異常情況不懂的做標樣在例會上向每個質(zhì)檢員講到，類似事情再發(fā)生時有很好的解決方法。
眨眼，一個學(xué)期過去了，回想起當初緊張的面試，仿佛就是昨天的事。在人力的這一學(xué)期，我學(xué)到了很多，收獲了很多，也讓自己成長了不少。
一、聯(lián)系會長。
這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調(diào)要注重禮貌。但聯(lián)系會長時遇到了一點問題，我負責(zé)的社團會長都已經(jīng)全換了，后來再收到的通訊錄，但我負責(zé)的三個社團上面依然是老會長的聯(lián)系方式。其中有一位老會長還說，早已經(jīng)把新會長的聯(lián)系方式發(fā)給了社聯(lián)，為什么我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好。自己所在的部門收到批評，心里真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導(dǎo)致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節(jié)，細節(jié)上的失誤，也可能將為日后的工作帶來很多不必要的麻煩。
二、hr系列培訓(xùn)。
承上啟下的過渡語不說了。直奔問題：要發(fā)給會長的資料未提前準備好，在會議開始后還在匆忙地印刷和派發(fā)資料——突發(fā)狀況無法預(yù)料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據(jù)所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。
三、鷹翔計劃。
這次工作我們干事也是負責(zé)通知會長，而我則太過于心急，在例會結(jié)束后就忙著去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急著通知會長，活動的各種細節(jié)還沒落實。因為我的心急，而導(dǎo)致每更改一次活動的時間，內(nèi)容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓(xùn)，以后做事要沉著，要聽清主管的話，不能急于求成。
四、社團換屆。
這次換屆大會，我們干事主要負責(zé)到現(xiàn)場監(jiān)督，我監(jiān)督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長發(fā)言，老會長發(fā)言，候選人發(fā)言，投票，驗票，宣布結(jié)果，表彰，大會總結(jié)等各種環(huán)節(jié)應(yīng)有盡有)，也有十分隨便的(來到現(xiàn)場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的.差別。同時，大家也在糾結(jié)同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對于一些會員已經(jīng)屈指可數(shù)的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流于形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯(lián)不規(guī)定同一換屆，我們對社團的管理就會出現(xiàn)很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們?nèi)ニ伎迹鉀Q。
五、會長任命大會。
這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我說穿正裝會很冷，不太想穿。到現(xiàn)場，也看見很多會長都是里面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內(nèi)，才硬著頭皮脫下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不愿意在這么冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄說的，我們應(yīng)該試著了解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視頻，回味一下社團走過的點點滴滴，現(xiàn)場的氣氛或許會變得熱鬧，溫馨而不會不斷出現(xiàn)冷場。
還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最后捧著一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悅和小潔生日，大家一起在飯?zhí)贸缘案?全員大會我們上演了一場難忘的舞臺劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經(jīng)典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)。到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓(xùn)時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們。因為人力是一家人，才有這么多值得回憶的點點滴滴。雖然，這一家人里面總是有人分不清靖雯和靜雯。
很感謝，我的大學(xué)生活里有了你們。
人力資源主管年度總結(jié)篇五
1.加強勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生5人，本科101人，大專199人，中專36人，技校25人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2.加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3.規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料2578份，轉(zhuǎn)進檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面。
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面。
一是規(guī)范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強信息化建設(shè)。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面。
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費306萬，完成培訓(xùn)項目70個，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266人次)。公司各四級安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
二是完成各類職稱申報及培訓(xùn)工作。完成8名員工申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的推薦、239名員工的專業(yè)考試、219名煤炭工程專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)、xx年度東部四礦及公司機關(guān)的殘疾人年審等工作，辦理安全資格證書2人、xx年資格證書92本、注冊助理安全工程師25本，高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書共計64本。
公司實現(xiàn)了xx年度生產(chǎn)經(jīng)營指標提供了堅實的基礎(chǔ)保障。
人力資源主管年度總結(jié)篇六
進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責(zé)任、務(wù)實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關(guān)制度進行，嚴格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人力資源資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責(zé)任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學(xué)習(xí)、積極向部門同事請教，學(xué)習(xí)他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的人力資源工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔(dān)?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的成功。
德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習(xí)，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源主管年度總結(jié)篇七
健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：
年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動。
今年，中隊在交警大隊安排下，繼續(xù)抓好“三基”工程硬件建設(shè)相關(guān)前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建設(shè)上來，進一步提升“三基”工程建設(shè)的層次，質(zhì)量和效果，以“抓基層、打基礎(chǔ)、苦練基本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規(guī)化建設(shè)，為交通管理工作打下堅實基礎(chǔ)。
在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規(guī)化建設(shè)。抓好中隊隊基本管理制度和基礎(chǔ)資料的建設(shè)。今年年初，結(jié)合實際完善了績效考核標準、獎懲辦法，進一步建立健全了接處警、交通警衛(wèi)、突發(fā)事件處置、隊伍會、車輛管理、網(wǎng)絡(luò)信息流程管理制度等基本制度，實現(xiàn)了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛?cè)说谋Ｓ辛俊⑤爡^(qū)道路狀況、事故隱患點段等基礎(chǔ)臺帳，實現(xiàn)了基礎(chǔ)工作信息化和信息共享。
加強內(nèi)務(wù)管理，認真落實xx部長“四要”規(guī)范要求，嚴格執(zhí)行《公安機關(guān)察內(nèi)務(wù)條令》，強化養(yǎng)成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學(xué)習(xí)騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責(zé)制，負責(zé)接待群眾咨詢、辦事引導(dǎo)和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。
支部明確分工，每個支委負責(zé)管理不同分隊，指導(dǎo)班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現(xiàn)親情的大家庭。
人力資源主管年度總結(jié)篇八
1.加強勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生5人，本科101人，大專199人，中專36人，技校25人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2.加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3.規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料2578份，轉(zhuǎn)進檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
人力資源主管年度總結(jié)篇九
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化所有和人力資源管理制度建設(shè)，下面是為大家準備的。
一、
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的'業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源主管年度總結(jié)篇十
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關(guān)于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少校”，因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應(yīng)未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權(quán)以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構(gòu)，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權(quán)不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構(gòu)要關(guān)掉，這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織，應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務(wù)，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責(zé)任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設(shè)，將來如果我們擔(dān)負起700億美元銷售收入，不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總?cè)藬?shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關(guān)注到搶糧食，關(guān)注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關(guān)于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。
1、保持金字塔的基本架構(gòu)，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W(xué)家進來，因為較少涉及人際關(guān)系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關(guān)系，再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了，整個行業(yè)轉(zhuǎn)變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣帧⒊源笈艡n。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn)，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關(guān)于激勵：
“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設(shè)，你們來看是否正確。
第一個假設(shè)：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設(shè)：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設(shè)：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設(shè)成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ)，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級，每三年轉(zhuǎn)一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結(jié)果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權(quán)的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源工作的階段性匯報和結(jié)構(gòu)性思想，后續(xù)可以定期討論，下次也要把財務(wù)叫過來。財務(wù)要告訴我們，利潤率到底是否預(yù)測準確沒有。
人力資源主管年度總結(jié)篇十一
市政務(wù)公開辦：20xx年，我局政務(wù)公開工作按照市委、市政府政務(wù)公開工作要求，緊密結(jié)合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務(wù)群眾、方便群眾，便于民主監(jiān)督和民主管理的原則，大力推進政務(wù)公開，使我局政務(wù)公開工作步入日?；?、制度化、規(guī)范化、絡(luò)化軌道，有效地方便了群眾辦事，促進各項工作的`順利開展。
現(xiàn)將我局今年第三季度政務(wù)公開工作小結(jié)如下：
第3季度“x人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結(jié)、報告、通知等其他37條，轉(zhuǎn)載絡(luò)信息80條。
二是豐富政府信息公開內(nèi)容，推進政府信息公開。第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中計劃總結(jié)13條、工作動態(tài)29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送，推進政務(wù)公開。
按照信息報送要求，今年第3季度，積極向x人事、市委辦刊物、市政府政務(wù)信息、瀘州管中心、市直機關(guān)工委機關(guān)信息、市紀委紀檢監(jiān)察信息累計近100條，及時對人事編制工作動態(tài)、人事編制工作政策進行宣傳，并按照進度完成了相關(guān)部門下達了信息目標任務(wù)。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《x日報》、《x晚報》投人事編制信息稿，并有多篇信息被采用。五是開展絡(luò)互動欄目咨詢回復(fù)。加強對“x人事在線”的“留言咨詢”回復(fù)，第3季度共回留言231條；受理“12345”市長熱線13件，辦結(jié)12件，有1件正在辦理中。
工作有序進行為適應(yīng)新形勢下人事編制工作的需要，扎實推進x省政務(wù)公開工作四項制度，我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責(zé)任追究制度》等制度，嚴格執(zhí)行《瀘州市人事局計算機絡(luò)與信息安全保密管理暫行辦法》、《絡(luò)管理暫行辦法》、《黨政信息上傳規(guī)定》、《互聯(lián)新聞信息服務(wù)管理規(guī)章制度》等工作制度，使政務(wù)公開工作規(guī)范有序進行。并緊密結(jié)合機關(guān)行政效能建設(shè)，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責(zé)任制等，進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)，提高行政效能，廣泛接受社會的監(jiān)督，進一步推進政務(wù)公開。
人力資源主管年度總結(jié)篇十二
一年的時間悄悄從手指間流走?；仡?0**年的工作生活，我感受到了公司和身邊人這一年發(fā)生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級，身邊的同事也在不斷進步，朝著同一個目標奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰(zhàn)。當我們準備以全新的面貌迎接新年的到來時，我們不忘回顧和總結(jié)過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結(jié):。
收集和管理公司員工的人事檔案等資料，使其更加完善，保持公司檔案的完整性，為以后的分析提供更準確的信息。由于檔案內(nèi)容涉及公司相關(guān)機密，在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填寫和分析各種人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃提供準確的信息。
負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動就業(yè)及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽訂并不是特別順利，主要是因為營銷部業(yè)務(wù)人員分散，集中機會少，往往來去匆匆，導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會，完成合同的簽訂。
根據(jù)公司制度和國家規(guī)定，管理員工考勤和休假，每月準確出具考勤報表。其中，員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經(jīng)一年半了。由于部分員工未能適應(yīng)新的考勤方式，效果一直不太好。
今年人力資源部專門對這個問題進行了考勤重申，與綜合管理部技術(shù)人員討論后，考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質(zhì)的不同，員工的工作時間往往需要靈活的管理，仍然無法很好的交出滿意的考勤數(shù)據(jù)。但為了防止部分員工言過其實，考勤體系需要完善。
執(zhí)行各種公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對部分員工不遵守公司規(guī)章制度，造成工作失誤或較大。
錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。
幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。
人力資源主管年度總結(jié)篇十三
總結(jié)是對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧。那么總結(jié)有什么格式呢？下面是小編精心整理的人力資源年度總結(jié)，希望能夠幫助到大家。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二。負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二。公司充分考慮員工的.福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三。進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。
五。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動；
此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
人力資源主管年度總結(jié)篇十四
依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和進展規(guī)劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本規(guī)劃。
20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司制定的20xx導(dǎo)思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，詳細工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
20xx源部將依據(jù)公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員構(gòu)造狀況來合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。由于組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本根底。
2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書。
x公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將依據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內(nèi)部考核。
3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作。
2xx司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。
員的培訓(xùn)，全面提高課長治理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再實行崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性。
人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并專心和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。
人力資源主管年度總結(jié)篇十五
堅持聚焦管道的針尖戰(zhàn)略，有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者。業(yè)務(wù)與人力資源政策都應(yīng)支撐這一戰(zhàn)略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰(zhàn)略的發(fā)展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區(qū)，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰(zhàn)略不變化，有可能在這個時代行業(yè)領(lǐng)先，實際就是超越美國。因此戰(zhàn)略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領(lǐng)導(dǎo)者”。將來業(yè)務(wù)政策、人力資源政策等各種政策都應(yīng)支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關(guān)于組織：
在主航道組織中實現(xiàn)“班長戰(zhàn)爭”，一線呼喚炮火，機關(guān)轉(zhuǎn)變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰(zhàn)略貢獻，搶占戰(zhàn)略高地。
1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰(zhàn)》，軍隊的作戰(zhàn)單位已經(jīng)開始從“師”變成“旅”，作戰(zhàn)的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰(zhàn)單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導(dǎo)彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰(zhàn)。
“班長的戰(zhàn)爭”這個理念應(yīng)該這么來看，大規(guī)模人員作戰(zhàn)很笨重，縮小作戰(zhàn)單位，更加靈活，綜合作戰(zhàn)能力提升了,機關(guān)要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應(yīng)未來社會發(fā)展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰(zhàn)方式也應(yīng)該是綜合性的，我們講“班長的戰(zhàn)爭”，強調(diào)授權(quán)以后，精化前方作戰(zhàn)組織，縮小后方機構(gòu)，加強戰(zhàn)略機動部隊的建設(shè)。劃小作戰(zhàn)單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰(zhàn)實力大大增強。
當然，授權(quán)不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內(nèi)把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現(xiàn)端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現(xiàn)讓前方來呼喚炮火，多余的機構(gòu)要關(guān)掉，這樣機關(guān)逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F(xiàn)在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規(guī)模，幾個組織合并成一個組織。如商務(wù)合同評審的專業(yè)組織，應(yīng)該涵蓋運營商bg、企業(yè)網(wǎng)bg，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰(zhàn)隊伍上，是需要一個大規(guī)模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復(fù)雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務(wù)，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養(yǎng)活自己。
內(nèi)服弱矩陣化，就是流程責(zé)任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優(yōu)化，不要等同時發(fā)令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設(shè)，將來如果我們擔(dān)負起700億美元銷售收入，不意味著華為總?cè)藬?shù)會產(chǎn)生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總?cè)藬?shù)增長是有限的，但作戰(zhàn)結(jié)果會有極大提高。811規(guī)劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發(fā)與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2、組織績效：
根據(jù)當期產(chǎn)糧多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造來確定戰(zhàn)略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰(zhàn)略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據(jù)產(chǎn)糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據(jù)對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰(zhàn)略貢獻。比如，根據(jù)銷售收入+優(yōu)質(zhì)交付所產(chǎn)生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰(zhàn)略貢獻，不能被提拔。我們現(xiàn)在的kpi也包含了很多戰(zhàn)略性貢獻，戰(zhàn)略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰(zhàn)略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關(guān)注到搶糧食，關(guān)注到戰(zhàn)略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續(xù)沿用。舉例：我們有68個戰(zhàn)略制高地、200多個戰(zhàn)略機會點，搶占戰(zhàn)略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應(yīng)該的。雖然做了戰(zhàn)略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數(shù)都沒用，因此還是至少要實現(xiàn)薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰(zhàn)略平衡。設(shè)定的戰(zhàn)略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰(zhàn)略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰(zhàn)略高地，是虛擬考核;區(qū)域考核的是盈利和戰(zhàn)略，即使薄利，也是盈利。當bg和區(qū)域的訴求完全不一致時，由區(qū)域說了算。
三、關(guān)于人才：
改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎(chǔ)。
1、保持金字塔的基本架構(gòu)，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領(lǐng)發(fā)展的“蜂子”飛進來。
異化金字塔的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優(yōu)秀的人才。
決定華為公司成敗關(guān)鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數(shù)據(jù)超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎(chǔ)。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結(jié)構(gòu)。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。
需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間?，F(xiàn)在遇到一個問題，世界上有很多優(yōu)秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W(xué)家進來，因為較少涉及人際關(guān)系處理，所以能留下來。
但對于新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關(guān)系，再任命時他已經(jīng)適應(yīng)華為文化。
第二，金字塔內(nèi)部結(jié)構(gòu)要異化。
我們?nèi)肆Y源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現(xiàn)在金字塔架構(gòu)體系不發(fā)生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產(chǎn)品制造去市場上對標，技師只要做到高質(zhì)量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優(yōu)秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來共創(chuàng)未來。
2、適應(yīng)業(yè)務(wù)與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術(shù)、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”的發(fā)展要求改為“洞察市場、洞察技術(shù)、洞察客戶、洞察國際商業(yè)生態(tài)環(huán)境”。我們要從客戶需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣Y(jié)構(gòu)導(dǎo)向了，整個行業(yè)轉(zhuǎn)變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調(diào)一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經(jīng)驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調(diào)回去。
因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們?nèi)ス浣帧⒊源笈艡n。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內(nèi)地的家里人總是很擔(dān)心，天天電話施加壓力。危險地區(qū)可以強調(diào)本地化原則，如果實現(xiàn)不了那么多本地化，可以招聘當?shù)氐拇髮W(xué)畢業(yè)生，送到拉丁美洲等地區(qū)去培訓(xùn)，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內(nèi)部平衡。
四、關(guān)于激勵：
“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。
我提出四個假設(shè)，你們來看是否正確。
第一個假設(shè)：流程組織優(yōu)化，在五年內(nèi)是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。
第二個假設(shè)：針尖戰(zhàn)略是否將增加我們定價和議價的能力?
第三個假設(shè)：3~5年內(nèi)，有的競爭對手在衰退，我們的商業(yè)生態(tài)環(huán)境是否在改變?
如果這四個假設(shè)成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創(chuàng)造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。
有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創(chuàng)造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎(chǔ)，上面的獲取分享制是一個個的發(fā)動機，兩者確保以后，公司一定會持續(xù)發(fā)展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設(shè)。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價值。只要我們的激勵是導(dǎo)向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎(chǔ)。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設(shè)置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發(fā)展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優(yōu)秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。
2、逐步實施崗位職級循環(huán)晉升，激發(fā)各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。
第二，以崗定級不能僵化。
以后有少部分優(yōu)秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創(chuàng)造力。如果脫崗定級的問題現(xiàn)在找不到合適方法來操作，就把優(yōu)秀人員的崗位職級先調(diào)整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環(huán)晉升”。
如原來20級的組織，其中做得優(yōu)秀的那30%可以轉(zhuǎn)到21級，每三年轉(zhuǎn)一圈，做得好的才動。每年拿30%優(yōu)秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結(jié)果，我們把鈔票發(fā)出去了，而且主要發(fā)給優(yōu)秀單位。
實行全球p50標準工資的人員范圍應(yīng)該還要向下覆蓋。若當公司出現(xiàn)危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規(guī)模，我不知道。
3、差異化管理各類人員薪酬，激發(fā)員工的活力。
特殊專業(yè)人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務(wù)質(zhì)量的提高;法務(wù)、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰(zhàn)隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經(jīng)實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰(zhàn)斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。
若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區(qū)，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們?yōu)榱税⒏缓鼓苋?8個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現(xiàn)在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區(qū)的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4、非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質(zhì)激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”。現(xiàn)在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。
第二，敢于花點錢做一些典禮，發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。
美軍海軍學(xué)院的畢業(yè)典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學(xué)也要構(gòu)思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經(jīng)驗共享，提高作戰(zhàn)隊伍能力。
我支持公司內(nèi)部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導(dǎo)致自己的作戰(zhàn)隊伍能力不行?？梢越⒐緝?nèi)部類似微信的平臺，有授權(quán)的人員才能使用，不對外開放。
如在戰(zhàn)略預(yù)備隊這個圈里，所有內(nèi)容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰(zhàn)場分類，通過內(nèi)部圈聯(lián)絡(luò)起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰(zhàn)圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發(fā)個求助，對他作戰(zhàn)能力提升有幫助。
(胡總：我可以來推動，在公司內(nèi)部招募3~5個人來開發(fā)。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發(fā)人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。
人力資源主管年度總結(jié)篇十六
xx年，我部緊密圍繞公司中心任務(wù)，認真落實部門工作職責(zé)和目標，團結(jié)拼搏、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務(wù)。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務(wù)紀檢、教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務(wù)性、服務(wù)性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領(lǐng)導(dǎo)特別是分管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)常對我部工作及時給予指導(dǎo)，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學(xué)習(xí)計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn);組織召開職代會，積極推進司務(wù)公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，努力為職工辦實事。
年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務(wù)，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務(wù)多而重的實際，我們加強本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結(jié)協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。
要全面履行職責(zé)，完成各項工作任務(wù)，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重擔(dān)，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
師資隊伍的.建設(shè)是學(xué)校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設(shè)放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
建立、完善、落實有關(guān)師資隊伍建設(shè)管理制度，進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結(jié)合學(xué)校學(xué)校實際和制定“麗水學(xué)院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與學(xué)?！皒x”規(guī)劃制定工作，初步制定了“xx”學(xué)校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)評價、教師業(yè)績考核及日常管理結(jié)合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學(xué)年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學(xué)歷(學(xué)位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關(guān)二級學(xué)院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學(xué)年我校接受了24位具有碩士以上學(xué)位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學(xué)位、學(xué)歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才擔(dān)任二級學(xué)院負責(zé)人、學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學(xué)歷高職稱人員擔(dān)任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，認真做好校學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學(xué)術(shù)帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務(wù)院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人，省高校中青年學(xué)科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。
把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓(xùn)管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學(xué)位，努力提高教師的學(xué)歷層次，進一步落實《麗水學(xué)院“博士工程”有關(guān)規(guī)定》，目前教師中有25人在攻讀博士學(xué)位、80多人在攻讀碩士學(xué)位、國內(nèi)訪問學(xué)者3人、單科進修20余人。本學(xué)年有6位教師考取攻讀博士學(xué)位。