總結(jié)可以幫助我們保持積極的心態(tài)，面對挑戰(zhàn)和困難?？偨Y(jié)的內(nèi)容要客觀真實，避免夸大和虛假。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，供大家參考。
績效承諾書篇一
姓名：
部門：
崗位：承諾周期：年月日至年月日1、承諾績效工資。
績效工資=現(xiàn)行工資(元)×%=元。
2、承諾績效評估方案。
備注：績效總權(quán)重為100%，按實際扣罰規(guī)則計算實際績效得分率。
3、承諾績效獎罰方案。
3.1實得績效工資=應(yīng)得績效工資×實際績效得分率。
3.2當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)小于60分，行政上記過失一次。
3.3連續(xù)三個月績效分?jǐn)?shù)小于60分，愿接受降職或調(diào)職或辭退處理。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
績效承諾書篇二
1、20xx年年度經(jīng)營營業(yè)計劃：銷售計劃由店完成x萬元的營業(yè)總額業(yè)績。平均每月完成x萬元。平均每日營業(yè)額為x萬元。每年年初總結(jié)上年工作時制定下年全年的營業(yè)計劃，并細分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈送促銷活動，產(chǎn)生營業(yè)額與實際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。
2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財務(wù)分析報表制定店1月必須完成x萬元的營業(yè)收;2月必須完成x萬元的營業(yè)收。3月必須完成x萬元的營業(yè)收;4月必須完成x萬元的營業(yè)收。5月必須完成x萬元的營業(yè)收;6月必須完成x萬元的營業(yè)收。7月必須完成x萬元的營業(yè)收;8月必須完成x萬元的營業(yè)收。9月必須完成x萬元的營業(yè)收;10月必須完成x萬元的營業(yè)收。11月必須完成x萬元的營業(yè)收;12月必須完成x萬元的營業(yè)收。
(此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與述職報告一起上交)。
3、有關(guān)店面實際運作過程中的制度及細節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。
4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在x%;下降不超過5%年平均每月。
5、店長參與享受店面當(dāng)月完成業(yè)績獎金分配;。
6、每月任務(wù)完成的績效獎勵分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎勵的方案每月隨店長的述職報告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。
7、店長休息時間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任)申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。
8、管理績效：
【底薪】3000(占總薪資的25%);。
地址：
承諾人：xx。
時間：20xx年xx月xx日。
績效承諾書篇三
為進取響應(yīng)支部開展的“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動，不斷提高自身素養(yǎng)，進一步規(guī)范教育教學(xué)管理行為，努力爭做讓人民滿意的教師，特作承諾如下：
二、加強學(xué)習(xí)，努力提高自身的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，做到用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹涡B(tài)度去影響教師，用高尚的人格魅力去凝聚教師，用務(wù)實的工作作風(fēng)去帶動教師。
三、堅持以人為本，率先垂范，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用;。
五、經(jīng)常深入課堂教學(xué)第一線，指導(dǎo)教師的教育教學(xué)工作;。
六、堅持勤政廉政，嚴(yán)于律已，自覺理解教職工的監(jiān)督，樹立良好的教育行風(fēng);。
七、求真務(wù)實，樹立良好的工作作風(fēng)。本著“老老實實做人，踏踏實實做事”的原則，腳踏實地地想問題、做工作，進取深入群眾，關(guān)注黨員教師的思想動態(tài)和生活需要，努力做教職員工思想引領(lǐng)者與專業(yè)發(fā)展的貼心人。
八、開拓創(chuàng)新，不斷提升創(chuàng)新本事。緊密結(jié)合學(xué)校和黨員實際，進取活化黨支部組織生活形式，以生動活潑的形式，抓好黨員教育活動，努力做到思想與時俱進，進一步激發(fā)黨員、教師工作進取性和主動性。
承諾人：
承諾時間：
績效承諾書篇四
作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起著基礎(chǔ)的作用,它給人力資源管理各個方面提供反饋信息,是人員招聘、薪酬管理、晉升、培訓(xùn)的主要依據(jù),也是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。下面本站小編為大家精心整理了績效考核。
承諾書。
范文，以供參考。
承諾方：之和企業(yè)跳三跳田雞火鍋店;店長(以下簡稱x店)。
公司：總經(jīng)理辦公室、云南片區(qū)經(jīng)理(以下簡稱公司)。
一、經(jīng)過雙方共同研究決定協(xié)商，并根據(jù)20xx年之和企業(yè)跳三跳的發(fā)展要求達成下列承諾條款店(代表人：)承諾：
上年工作時制定下年全年的營業(yè)計劃，并細分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈送促銷活動，產(chǎn)生營業(yè)額與實際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。
2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財務(wù)分析報表制定店1月必須完成萬元的營業(yè)收;2月必須完成萬元的營業(yè)收。3月必須完成萬元的營業(yè)收;4月必須完成萬元的營業(yè)收。5月必須完成萬元的營業(yè)收;6月必須完成萬元的營業(yè)收。7月必須完成萬元的營業(yè)收;8月必須完成萬元的營業(yè)收。9月必須完成萬元的營業(yè)收;10月必須完成萬元的營業(yè)收。11月必須完成萬元的營業(yè)收;12月必須完成萬元的營業(yè)收。
(此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與。
述職報告。
一起上交)。
3、有關(guān)店面實際運作過程中的制度及細節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。
4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在%;下降不超過5%年平均每月。
5、店長參與享受店面當(dāng)月完成業(yè)績獎金分配;。
6、每月任務(wù)完成的績效獎勵分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎勵的方案每月隨店長的述職報告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。
7、店長休息時間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任)申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。
8、管理績效：
【底薪】3000(占總薪資的25%);。
地址：昆明市北京路985號時光俊園2棟1單元1705室。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
本人身份證號目前擔(dān)任部門。
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
績效承諾書篇五
本人身份證號：
目前擔(dān)任部門：
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的.部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：
時間：x年xx月xx日。
績效承諾書篇六
提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進行管理。
（一）知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價（知其所長）。
1、建立一套科學(xué)先進的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）善任——追求高度的人崗匹配（用其所長）。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
（三）激勵——采取科學(xué)的激勵手段（促長發(fā)揮）。
構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標(biāo)的'制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴(yán)格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進的方式。
（四）培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制（促長更長）。
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工學(xué)習(xí)的主動性。
加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績效？
由huc于12月12日09：36。
“主管”是什么？
為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進入社會工作，在同學(xué)會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是。
看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
管理者激勵員工五大技巧。
“主管”到底是什么？要如何才會被老板認(rèn)為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)。
一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對；遇到應(yīng)出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當(dāng)我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為？這可是主管的一大挑戰(zhàn)！
主管是什么？“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ摺?BR> 因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one—manshow”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。
主管用人，從“尊重”出發(fā)。
“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)常“傾聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：
（1）以客為尊；
（2）重視服務(wù)與品質(zhì)；
（3）積極、正面、創(chuàng)新思考；
（4）樂于溝通、組織合作。
（5）勇于承擔(dān)責(zé)任；
（6）重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”。
激勵×能力=績效。
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！
主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略。
主管的挑戰(zhàn)：
對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會帶來更負(fù)面的作用。
激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標(biāo)準(zhǔn)：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時達成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中。
5、訂定獎勵辦法。
針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理，是透過他人完成目標(biāo)”
“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數(shù)成長。
全面績效管理——考核機制的四大熱點問題。
由xxx于20xx年xx月xx日09：30。
量化指標(biāo)vs非量化指標(biāo)。
n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標(biāo)都能量化。
n以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。
結(jié)果排序vs結(jié)果不排序。
n根據(jù)考核結(jié)果，先進行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。
n如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進行等級內(nèi)排序。
n等級名稱要人性化。
n根據(jù)統(tǒng)計學(xué)，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。
n末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計學(xué)原理。
結(jié)果導(dǎo)向vs過程導(dǎo)向。
n片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。
n根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導(dǎo)向。
n業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向為主，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向為主。
n以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。
n績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。
與獎金掛鉤vs不與獎金掛鉤。
n獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。
n以結(jié)果導(dǎo)向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導(dǎo)向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n不恰當(dāng)?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機取巧的現(xiàn)象。
n獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團隊關(guān)系的緊張，特別是在團隊內(nèi)排序的情況。
n建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。
績效承諾書篇七
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的`降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：xx。
時間：20xx年xx月xx日。
績效承諾書篇八
但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會，由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的.批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
績效承諾書篇九
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標(biāo)和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效承諾書篇十
為進一步強化廉政建設(shè)，提高廉潔自律意識，從思想源頭上杜絕違規(guī)違紀(jì)事件的發(fā)生，樹立良好的形象，特向處紀(jì)委做出如下承諾，并隨時隨地理解監(jiān)督檢查。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守黨紀(jì)政紀(jì)和國家的法律法規(guī)、物資供應(yīng)處的各項管理規(guī)章制度和操作規(guī)程，不斷提高法律意識和法制觀念。
2、嚴(yán)格執(zhí)行物資供應(yīng)處的各項規(guī)章制度和操作規(guī)程。
3、“做好自我該做的事”，不讓別人（異常是供應(yīng)商）代替自我去做應(yīng)當(dāng)自我親自做的事。
4、工作中不弄虛作假，按規(guī)定收集整理好各類基礎(chǔ)資料，不做假帳或帳外賬。
5、不利用職權(quán)上的影響和便利條件為配偶、子女或其他親友經(jīng)商辦企業(yè)供給便利和優(yōu)惠條件。
6、不理解有關(guān)單位和個人的現(xiàn)金、有價證券、支付憑證或其他實物，不到與自我行使職權(quán)有關(guān)系的單位或個人報銷應(yīng)由本人及配偶、子女支付的個人費用。
7、不借出差、考察、學(xué)習(xí)之機利用公款進行旅游娛樂活動，或理解可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請、禮品饋贈或其他服務(wù)。
8、不利用職務(wù)上的便利，占用公物歸個人使用或進行營利性活動。
9、遵守社會公德，不參加賭博等與職務(wù)、身份不相稱的活動。
承諾人：
承諾時間：
績效承諾書篇十一
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準(zhǔn)備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復(fù)雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準(zhǔn)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準(zhǔn)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不出現(xiàn)絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查出現(xiàn)的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢準(zhǔn)備中，我們在站領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標(biāo)的堅決整改，已達標(biāo)的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分準(zhǔn)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械牟蛔恪φ赵u審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平時工作細節(jié)開始，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力準(zhǔn)備，20xx年績效考核順利檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效承諾書篇十二
通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)“打造高績效團隊”，感悟如下：
一、團隊精神凝聚力的作用。
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風(fēng)云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
二、正確的角色定位。
在每一個團隊中，人必須認(rèn)清自己的職責(zé)定位，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責(zé)體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認(rèn)同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認(rèn)同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
三、有效的團隊的打造。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔(dān)責(zé)任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認(rèn)識到我的責(zé)任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案?！?BR> 綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。
首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。
第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。
第三，要明確團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效承諾書篇十三
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因。
員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法。
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃。
首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式。
通常可以采取培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
5、設(shè)定達到目標(biāo)的期限。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。
5.列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
四、績效改進計劃實例。
王xx是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王xx也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。
績效承諾書篇十四
在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以創(chuàng)新教育方針為指導(dǎo)，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，先將本人在這一年來的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下。
一、思想上。
一年來，我時時處處不忘加強思想政治學(xué)習(xí)。嚴(yán)格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上。
一年來，我服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的分配，認(rèn)真完成學(xué)校交給的各項工作任務(wù)。在教學(xué)中，我虛心向老教師請教，認(rèn)真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學(xué)思路，把一些先進的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進現(xiàn)代教學(xué)手段靈活運用于課堂教學(xué)中，努力培養(yǎng)學(xué)生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新等能力。另外，本人在搞好教學(xué)工作的同時，還很注重教學(xué)經(jīng)驗的積累。發(fā)表教學(xué)論文1篇。
在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結(jié)，尊敬領(lǐng)導(dǎo)及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，教師們及學(xué)生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：一是理論知識的學(xué)習(xí)還是欠缺，還存在有懶惰思想；二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學(xué)生成績進步不是很快。今后，我一定在校領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們的幫助下，加強學(xué)習(xí)，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!
今年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位，成為了一名護理員。身穿潔白的護士服、頭戴燕尾帽，邁著輕盈的步子，微笑的走向患者，這是護士長教我的第一課。我原本以為“護理”只要對患者耐心，工作認(rèn)真、吃苦耐勞就夠了，可事實并非這樣簡單。這一年來我成長了很多。從科室舉辦的“微笑服務(wù)，打造陽光團隊”活動到醫(yī)院的三甲評審結(jié)束，從簡單的臨床護理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的護士，容易，可要成為一名合格的?？谱o士，真的不易。
做為一名合格的護士，要具有高度的責(zé)任心和良好的職業(yè)道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念，尊重、理解、同情和關(guān)心病人，對病人無論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關(guān)心病人的病情，也要加強對病人的心理護理及健康教育。同時，還有必要對病人在社會適應(yīng)能力的問題上提供幫助，這也是與“現(xiàn)代健康”相適應(yīng)的。
做一名合格的護士，要具有扎實的理論基礎(chǔ)和精湛的技術(shù)，全面發(fā)展，與時俱進。要適應(yīng)新時代整體護理，就要具備多方面知識，如計算機、外語、人文科學(xué)等等。新時代護理理念要求護士不光是一個健康照顧著，還應(yīng)是一個合格的咨詢師、宣教家、教育家，必要的營養(yǎng)師等等。因此，一個合格的護士，在具有了扎實的基本功的前提下，還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷在工作中經(jīng)驗，不斷提高自己。
做為一名合格的護士，不論是正式、招聘、護理員都要具備主人翁精神、團隊協(xié)作能力。護士面對的醫(yī)療環(huán)境和人際關(guān)系較為復(fù)雜，一不小心便會誤入雷區(qū)，造成不愉快。作為一名合格的護士應(yīng)懂得集體的力量才是強大的，斷不可脫離集體，節(jié)外生枝。一滴水只有放進大海才不會干涸，一個人只有將自己的利益與集體溶為一體的時候才有力量。集體是個人智慧的源泉，是陶冶個人才能和品格的大熔爐。一個團結(jié)協(xié)作的集體，會為了病人的健康，科室護理質(zhì)量的提高而奮發(fā)努力、團結(jié)向上。團結(jié)就是力量，協(xié)作是帆，人情如水，只有團結(jié)協(xié)作，人情共濟，船才會開得更穩(wěn)、更遠。
做為一名合格的護士，應(yīng)有高度的法律意識。隨著人們生活水平的提高，病人對護理質(zhì)量的要求也在提高。隨著法制社會的建設(shè)，病人就醫(yī)知情權(quán)和醫(yī)藥知識不斷增長，護理人員很小的疏忽便會引發(fā)病人的不滿或投訴。因此要求護理人員不斷提高自己的法律意識更新觀念，嚴(yán)格要求自己，避免與病人爭吵，認(rèn)真核對并執(zhí)行醫(yī)囑，規(guī)范化操作，各種操作有理有據(jù)，熱情服務(wù)，努力營造一個良好而安全的醫(yī)護環(huán)境。
總之，作為一名合格的護士，要熱愛本職工作，樹立良好道德有高度責(zé)任心，吃苦耐勞、踏踏實實認(rèn)真工作。要不斷學(xué)習(xí)，解放思想，適應(yīng)時代需求不斷提高。
績效承諾書篇十五
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式。
通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
5、設(shè)定達到目標(biāo)的期限。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
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績效承諾書篇十六
20xx年，按照職責(zé)分工，認(rèn)真落實公司部署的各項工作，協(xié)調(diào)政務(wù)，落實事務(wù)，協(xié)助主任完成公司交辦和督辦的日常工作。
一、過去一年的工作。
1.完善企業(yè)人事制度。按照省公司要求和分公司實際，重新制定《員工行為規(guī)范》、《員工出勤管理規(guī)定》和《績效考核辦法》等規(guī)章制度，規(guī)范了員工行為，嚴(yán)肅了隊伍紀(jì)律，發(fā)揮了績效激勵作用。
2.加大了績效考核的廣度和深度。在公司領(lǐng)導(dǎo)的安排和指導(dǎo)下，幾易其稿，修訂了新的《績效考核辦法》，在考核中，以事實為依據(jù)，用數(shù)據(jù)做支撐，體現(xiàn)了考核結(jié)果與工作成果的關(guān)聯(lián)性，發(fā)揮了績效激勵作用。
針對客戶服務(wù)上的不足，研究分析省公司下發(fā)的考核結(jié)果，對用戶投訴和返單超時等影響服務(wù)質(zhì)量的行為進行跟進和處理，推動了服務(wù)措施的改進。
3.按照做好工資發(fā)放和五險一金的辦理。20xx年3月網(wǎng)格化實施之后，及時完成工資測算、崗位調(diào)整、薪金制作和發(fā)放。在五險一金的辦理工作中，克服困難，在準(zhǔn)備好相關(guān)方要求的審計審核資料的同時，注重搞好與當(dāng)?shù)匦姓芾聿块T的關(guān)系，合理規(guī)避過重的繳費。完成社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金、勞動用工年檢備案工作。
4.按照勞動法和省公司相關(guān)規(guī)定，按時辦理員工入職、員工離職、員工退休的相關(guān)手續(xù)，做好勞動法律、法律的貫徹落實。
5.做好文字綜合工作。按照要求，及時撰寫年中、年終工作總結(jié)，撰寫各類通知、通報、決定等。
6.做好員工穩(wěn)定工作。按照規(guī)定辦理涉及退休員工的各項工作，結(jié)合文件，做好政策的解釋和思想的安撫。
7.組織培訓(xùn)教育工作。與相關(guān)部門一道，共同完成雙向業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等考試和驗收。
8.協(xié)助主任督促本部門職工完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù)。
二、工作上的不足。
對自我和員工的約束還不夠。應(yīng)加強對員工行為規(guī)范的引導(dǎo)，倡樹愛崗敬業(yè)、視企如家的精神風(fēng)尚。
缺少對全局特別是職責(zé)業(yè)務(wù)外的了解，局限于點，失寬于面。對于全局性的工作缺少章法。
三、未來一年的工作打算。
1.按時完成工資的審核和發(fā)放，嚴(yán)格執(zhí)行政策，審核準(zhǔn)確無誤，發(fā)放及時。
2.及時辦理五險一金的辦理。與行政管理部門搞好關(guān)系，做好工作銜接。辦理兩名職工的退休和上報備案。
3.完成全體職工的勞動合同備案，完成勞動合同的續(xù)簽。
4.完善績效考核。針對原考核方案不盡人意之處，重新進行修改和完善，集思廣益，精益求精，力求公平、公正，具有導(dǎo)向和激勵作用。
四、建議。
1.工作任務(wù)強化落實。工作任務(wù)包括兩個方面：一個是經(jīng)營指標(biāo)。在指標(biāo)的制定上，有主有次，主為增值指標(biāo)，次為基本用戶的維系。經(jīng)營指標(biāo)不僅落實到部門，更要落實到具體的責(zé)任人，服務(wù)人員長期包保用戶，維系用戶，培育市場。另一個是日常工作，針對協(xié)同、支撐的難點和盲區(qū)，實行例會現(xiàn)場辦公，由相關(guān)部門提交計劃，并經(jīng)調(diào)度例會提交和確認(rèn)，由考核部門記錄在案，把日常工作的考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
2.任務(wù)的分解。以用戶居住區(qū)域為參考，方便用戶。光明路以西為西片，光明路和解放路之間為中片，解放路以東為東片。根據(jù)每片的數(shù)量重新調(diào)配維修人員。迎賓路營業(yè)廳的窗口適當(dāng)增加2-3人。三片之間的維修人員按照人均數(shù)，均衡配備。按照有效繳費戶數(shù)4.9萬、90人參與，人均544戶，（實際繳費4.2萬，但報停的7000戶雖然不使用數(shù)字電視，理論上仍是潛在的寬帶用戶，值得發(fā)展，所以也應(yīng)該涵蓋）。如果按36人參與來計算，每人也僅僅1361戶。全年時間來維系，壓力并不大。
3.考核辦法的完善。按照全員參與營銷和網(wǎng)格營銷兩種方式，確定不同的考核辦法。
全員營銷考核思路是績效獎金基數(shù)采用一個，不分內(nèi)外勤。例如網(wǎng)格與非網(wǎng)格任務(wù)分配比為5：1等，按照完成比例發(fā)放獎金。
網(wǎng)格營銷考核思路是內(nèi)外勤采用不同的績效獎金基數(shù)。完成多少是多大的系數(shù)。如2：1、1.5：1，1：1、0.5：1等。直接采用系數(shù)的辦法是差距可控，平衡各部門之間的積極性。
績效承諾書篇十七
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系七、績效獎金的分配。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
華富洋供應(yīng)鏈有限公司。
二〇xx年七月。
績效承諾書篇一
姓名：
部門：
崗位：承諾周期：年月日至年月日1、承諾績效工資。
績效工資=現(xiàn)行工資(元)×%=元。
2、承諾績效評估方案。
備注：績效總權(quán)重為100%，按實際扣罰規(guī)則計算實際績效得分率。
3、承諾績效獎罰方案。
3.1實得績效工資=應(yīng)得績效工資×實際績效得分率。
3.2當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)小于60分，行政上記過失一次。
3.3連續(xù)三個月績效分?jǐn)?shù)小于60分，愿接受降職或調(diào)職或辭退處理。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
績效承諾書篇二
1、20xx年年度經(jīng)營營業(yè)計劃：銷售計劃由店完成x萬元的營業(yè)總額業(yè)績。平均每月完成x萬元。平均每日營業(yè)額為x萬元。每年年初總結(jié)上年工作時制定下年全年的營業(yè)計劃，并細分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈送促銷活動，產(chǎn)生營業(yè)額與實際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。
2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財務(wù)分析報表制定店1月必須完成x萬元的營業(yè)收;2月必須完成x萬元的營業(yè)收。3月必須完成x萬元的營業(yè)收;4月必須完成x萬元的營業(yè)收。5月必須完成x萬元的營業(yè)收;6月必須完成x萬元的營業(yè)收。7月必須完成x萬元的營業(yè)收;8月必須完成x萬元的營業(yè)收。9月必須完成x萬元的營業(yè)收;10月必須完成x萬元的營業(yè)收。11月必須完成x萬元的營業(yè)收;12月必須完成x萬元的營業(yè)收。
(此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與述職報告一起上交)。
3、有關(guān)店面實際運作過程中的制度及細節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。
4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在x%;下降不超過5%年平均每月。
5、店長參與享受店面當(dāng)月完成業(yè)績獎金分配;。
6、每月任務(wù)完成的績效獎勵分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎勵的方案每月隨店長的述職報告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。
7、店長休息時間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任)申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。
8、管理績效：
【底薪】3000(占總薪資的25%);。
地址：
承諾人：xx。
時間：20xx年xx月xx日。
績效承諾書篇三
為進取響應(yīng)支部開展的“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動，不斷提高自身素養(yǎng)，進一步規(guī)范教育教學(xué)管理行為，努力爭做讓人民滿意的教師，特作承諾如下：
二、加強學(xué)習(xí)，努力提高自身的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，做到用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹涡B(tài)度去影響教師，用高尚的人格魅力去凝聚教師，用務(wù)實的工作作風(fēng)去帶動教師。
三、堅持以人為本，率先垂范，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用;。
五、經(jīng)常深入課堂教學(xué)第一線，指導(dǎo)教師的教育教學(xué)工作;。
六、堅持勤政廉政，嚴(yán)于律已，自覺理解教職工的監(jiān)督，樹立良好的教育行風(fēng);。
七、求真務(wù)實，樹立良好的工作作風(fēng)。本著“老老實實做人，踏踏實實做事”的原則，腳踏實地地想問題、做工作，進取深入群眾，關(guān)注黨員教師的思想動態(tài)和生活需要，努力做教職員工思想引領(lǐng)者與專業(yè)發(fā)展的貼心人。
八、開拓創(chuàng)新，不斷提升創(chuàng)新本事。緊密結(jié)合學(xué)校和黨員實際，進取活化黨支部組織生活形式，以生動活潑的形式，抓好黨員教育活動，努力做到思想與時俱進，進一步激發(fā)黨員、教師工作進取性和主動性。
承諾人：
承諾時間：
績效承諾書篇四
作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起著基礎(chǔ)的作用,它給人力資源管理各個方面提供反饋信息,是人員招聘、薪酬管理、晉升、培訓(xùn)的主要依據(jù),也是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。下面本站小編為大家精心整理了績效考核。
承諾書。
范文，以供參考。
承諾方：之和企業(yè)跳三跳田雞火鍋店;店長(以下簡稱x店)。
公司：總經(jīng)理辦公室、云南片區(qū)經(jīng)理(以下簡稱公司)。
一、經(jīng)過雙方共同研究決定協(xié)商，并根據(jù)20xx年之和企業(yè)跳三跳的發(fā)展要求達成下列承諾條款店(代表人：)承諾：
上年工作時制定下年全年的營業(yè)計劃，并細分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈送促銷活動，產(chǎn)生營業(yè)額與實際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。
2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財務(wù)分析報表制定店1月必須完成萬元的營業(yè)收;2月必須完成萬元的營業(yè)收。3月必須完成萬元的營業(yè)收;4月必須完成萬元的營業(yè)收。5月必須完成萬元的營業(yè)收;6月必須完成萬元的營業(yè)收。7月必須完成萬元的營業(yè)收;8月必須完成萬元的營業(yè)收。9月必須完成萬元的營業(yè)收;10月必須完成萬元的營業(yè)收。11月必須完成萬元的營業(yè)收;12月必須完成萬元的營業(yè)收。
(此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與。
述職報告。
一起上交)。
3、有關(guān)店面實際運作過程中的制度及細節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。
4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在%;下降不超過5%年平均每月。
5、店長參與享受店面當(dāng)月完成業(yè)績獎金分配;。
6、每月任務(wù)完成的績效獎勵分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎勵的方案每月隨店長的述職報告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。
7、店長休息時間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任)申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。
8、管理績效：
【底薪】3000(占總薪資的25%);。
地址：昆明市北京路985號時光俊園2棟1單元1705室。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
本人身份證號目前擔(dān)任部門。
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：xxx。
時間：xxxx年xx月xx日。
績效承諾書篇五
本人身份證號：
目前擔(dān)任部門：
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的.部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：
時間：x年xx月xx日。
績效承諾書篇六
提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進行管理。
（一）知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價（知其所長）。
1、建立一套科學(xué)先進的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）善任——追求高度的人崗匹配（用其所長）。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
（三）激勵——采取科學(xué)的激勵手段（促長發(fā)揮）。
構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標(biāo)的'制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴(yán)格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進的方式。
（四）培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制（促長更長）。
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工學(xué)習(xí)的主動性。
加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績效？
由huc于12月12日09：36。
“主管”是什么？
為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進入社會工作，在同學(xué)會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是。
看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
管理者激勵員工五大技巧。
“主管”到底是什么？要如何才會被老板認(rèn)為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)。
一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對；遇到應(yīng)出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當(dāng)我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為？這可是主管的一大挑戰(zhàn)！
主管是什么？“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ摺?BR> 因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one—manshow”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。
主管用人，從“尊重”出發(fā)。
“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)常“傾聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：
（1）以客為尊；
（2）重視服務(wù)與品質(zhì)；
（3）積極、正面、創(chuàng)新思考；
（4）樂于溝通、組織合作。
（5）勇于承擔(dān)責(zé)任；
（6）重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”。
激勵×能力=績效。
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！
主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略。
主管的挑戰(zhàn)：
對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會帶來更負(fù)面的作用。
激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標(biāo)準(zhǔn)：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時達成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中。
5、訂定獎勵辦法。
針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理，是透過他人完成目標(biāo)”
“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數(shù)成長。
全面績效管理——考核機制的四大熱點問題。
由xxx于20xx年xx月xx日09：30。
量化指標(biāo)vs非量化指標(biāo)。
n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標(biāo)都能量化。
n以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。
結(jié)果排序vs結(jié)果不排序。
n根據(jù)考核結(jié)果，先進行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。
n如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進行等級內(nèi)排序。
n等級名稱要人性化。
n根據(jù)統(tǒng)計學(xué)，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。
n末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計學(xué)原理。
結(jié)果導(dǎo)向vs過程導(dǎo)向。
n片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。
n根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導(dǎo)向。
n業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向為主，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向為主。
n以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。
n績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。
與獎金掛鉤vs不與獎金掛鉤。
n獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。
n以結(jié)果導(dǎo)向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導(dǎo)向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n不恰當(dāng)?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機取巧的現(xiàn)象。
n獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團隊關(guān)系的緊張，特別是在團隊內(nèi)排序的情況。
n建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。
績效承諾書篇七
為了進一步強化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的`降級或辭退等處理方式。
公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。
本人承諾將及時了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個人原因未及時了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。
承諾人：xx。
時間：20xx年xx月xx日。
績效承諾書篇八
但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會，由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的.批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
績效承諾書篇九
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標(biāo)和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效承諾書篇十
為進一步強化廉政建設(shè)，提高廉潔自律意識，從思想源頭上杜絕違規(guī)違紀(jì)事件的發(fā)生，樹立良好的形象，特向處紀(jì)委做出如下承諾，并隨時隨地理解監(jiān)督檢查。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守黨紀(jì)政紀(jì)和國家的法律法規(guī)、物資供應(yīng)處的各項管理規(guī)章制度和操作規(guī)程，不斷提高法律意識和法制觀念。
2、嚴(yán)格執(zhí)行物資供應(yīng)處的各項規(guī)章制度和操作規(guī)程。
3、“做好自我該做的事”，不讓別人（異常是供應(yīng)商）代替自我去做應(yīng)當(dāng)自我親自做的事。
4、工作中不弄虛作假，按規(guī)定收集整理好各類基礎(chǔ)資料，不做假帳或帳外賬。
5、不利用職權(quán)上的影響和便利條件為配偶、子女或其他親友經(jīng)商辦企業(yè)供給便利和優(yōu)惠條件。
6、不理解有關(guān)單位和個人的現(xiàn)金、有價證券、支付憑證或其他實物，不到與自我行使職權(quán)有關(guān)系的單位或個人報銷應(yīng)由本人及配偶、子女支付的個人費用。
7、不借出差、考察、學(xué)習(xí)之機利用公款進行旅游娛樂活動，或理解可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請、禮品饋贈或其他服務(wù)。
8、不利用職務(wù)上的便利，占用公物歸個人使用或進行營利性活動。
9、遵守社會公德，不參加賭博等與職務(wù)、身份不相稱的活動。
承諾人：
承諾時間：
績效承諾書篇十一
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準(zhǔn)備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復(fù)雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準(zhǔn)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準(zhǔn)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不出現(xiàn)絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查出現(xiàn)的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢準(zhǔn)備中，我們在站領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標(biāo)的堅決整改，已達標(biāo)的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分準(zhǔn)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械牟蛔恪φ赵u審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平時工作細節(jié)開始，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力準(zhǔn)備，20xx年績效考核順利檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效承諾書篇十二
通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)“打造高績效團隊”，感悟如下：
一、團隊精神凝聚力的作用。
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風(fēng)云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
二、正確的角色定位。
在每一個團隊中，人必須認(rèn)清自己的職責(zé)定位，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責(zé)體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認(rèn)同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認(rèn)同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
三、有效的團隊的打造。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔(dān)責(zé)任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認(rèn)識到我的責(zé)任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案?！?BR> 綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。
首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。
第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。
第三，要明確團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效承諾書篇十三
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因。
員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法。
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃。
首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式。
通常可以采取培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
5、設(shè)定達到目標(biāo)的期限。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。
5.列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
四、績效改進計劃實例。
王xx是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王xx也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。
績效承諾書篇十四
在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以創(chuàng)新教育方針為指導(dǎo)，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，先將本人在這一年來的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下。
一、思想上。
一年來，我時時處處不忘加強思想政治學(xué)習(xí)。嚴(yán)格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上。
一年來，我服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的分配，認(rèn)真完成學(xué)校交給的各項工作任務(wù)。在教學(xué)中，我虛心向老教師請教，認(rèn)真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學(xué)思路，把一些先進的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進現(xiàn)代教學(xué)手段靈活運用于課堂教學(xué)中，努力培養(yǎng)學(xué)生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新等能力。另外，本人在搞好教學(xué)工作的同時，還很注重教學(xué)經(jīng)驗的積累。發(fā)表教學(xué)論文1篇。
在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結(jié)，尊敬領(lǐng)導(dǎo)及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，教師們及學(xué)生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：一是理論知識的學(xué)習(xí)還是欠缺，還存在有懶惰思想；二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學(xué)生成績進步不是很快。今后，我一定在校領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們的幫助下，加強學(xué)習(xí)，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!
今年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位，成為了一名護理員。身穿潔白的護士服、頭戴燕尾帽，邁著輕盈的步子，微笑的走向患者，這是護士長教我的第一課。我原本以為“護理”只要對患者耐心，工作認(rèn)真、吃苦耐勞就夠了，可事實并非這樣簡單。這一年來我成長了很多。從科室舉辦的“微笑服務(wù)，打造陽光團隊”活動到醫(yī)院的三甲評審結(jié)束，從簡單的臨床護理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的護士，容易，可要成為一名合格的?？谱o士，真的不易。
做為一名合格的護士，要具有高度的責(zé)任心和良好的職業(yè)道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念，尊重、理解、同情和關(guān)心病人，對病人無論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關(guān)心病人的病情，也要加強對病人的心理護理及健康教育。同時，還有必要對病人在社會適應(yīng)能力的問題上提供幫助，這也是與“現(xiàn)代健康”相適應(yīng)的。
做一名合格的護士，要具有扎實的理論基礎(chǔ)和精湛的技術(shù)，全面發(fā)展，與時俱進。要適應(yīng)新時代整體護理，就要具備多方面知識，如計算機、外語、人文科學(xué)等等。新時代護理理念要求護士不光是一個健康照顧著，還應(yīng)是一個合格的咨詢師、宣教家、教育家，必要的營養(yǎng)師等等。因此，一個合格的護士，在具有了扎實的基本功的前提下，還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷在工作中經(jīng)驗，不斷提高自己。
做為一名合格的護士，不論是正式、招聘、護理員都要具備主人翁精神、團隊協(xié)作能力。護士面對的醫(yī)療環(huán)境和人際關(guān)系較為復(fù)雜，一不小心便會誤入雷區(qū)，造成不愉快。作為一名合格的護士應(yīng)懂得集體的力量才是強大的，斷不可脫離集體，節(jié)外生枝。一滴水只有放進大海才不會干涸，一個人只有將自己的利益與集體溶為一體的時候才有力量。集體是個人智慧的源泉，是陶冶個人才能和品格的大熔爐。一個團結(jié)協(xié)作的集體，會為了病人的健康，科室護理質(zhì)量的提高而奮發(fā)努力、團結(jié)向上。團結(jié)就是力量，協(xié)作是帆，人情如水，只有團結(jié)協(xié)作，人情共濟，船才會開得更穩(wěn)、更遠。
做為一名合格的護士，應(yīng)有高度的法律意識。隨著人們生活水平的提高，病人對護理質(zhì)量的要求也在提高。隨著法制社會的建設(shè)，病人就醫(yī)知情權(quán)和醫(yī)藥知識不斷增長，護理人員很小的疏忽便會引發(fā)病人的不滿或投訴。因此要求護理人員不斷提高自己的法律意識更新觀念，嚴(yán)格要求自己，避免與病人爭吵，認(rèn)真核對并執(zhí)行醫(yī)囑，規(guī)范化操作，各種操作有理有據(jù)，熱情服務(wù)，努力營造一個良好而安全的醫(yī)護環(huán)境。
總之，作為一名合格的護士，要熱愛本職工作，樹立良好道德有高度責(zé)任心，吃苦耐勞、踏踏實實認(rèn)真工作。要不斷學(xué)習(xí)，解放思想，適應(yīng)時代需求不斷提高。
績效承諾書篇十五
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式。
通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
5、設(shè)定達到目標(biāo)的期限。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
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績效承諾書篇十六
20xx年，按照職責(zé)分工，認(rèn)真落實公司部署的各項工作，協(xié)調(diào)政務(wù)，落實事務(wù)，協(xié)助主任完成公司交辦和督辦的日常工作。
一、過去一年的工作。
1.完善企業(yè)人事制度。按照省公司要求和分公司實際，重新制定《員工行為規(guī)范》、《員工出勤管理規(guī)定》和《績效考核辦法》等規(guī)章制度，規(guī)范了員工行為，嚴(yán)肅了隊伍紀(jì)律，發(fā)揮了績效激勵作用。
2.加大了績效考核的廣度和深度。在公司領(lǐng)導(dǎo)的安排和指導(dǎo)下，幾易其稿，修訂了新的《績效考核辦法》，在考核中，以事實為依據(jù)，用數(shù)據(jù)做支撐，體現(xiàn)了考核結(jié)果與工作成果的關(guān)聯(lián)性，發(fā)揮了績效激勵作用。
針對客戶服務(wù)上的不足，研究分析省公司下發(fā)的考核結(jié)果，對用戶投訴和返單超時等影響服務(wù)質(zhì)量的行為進行跟進和處理，推動了服務(wù)措施的改進。
3.按照做好工資發(fā)放和五險一金的辦理。20xx年3月網(wǎng)格化實施之后，及時完成工資測算、崗位調(diào)整、薪金制作和發(fā)放。在五險一金的辦理工作中，克服困難，在準(zhǔn)備好相關(guān)方要求的審計審核資料的同時，注重搞好與當(dāng)?shù)匦姓芾聿块T的關(guān)系，合理規(guī)避過重的繳費。完成社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金、勞動用工年檢備案工作。
4.按照勞動法和省公司相關(guān)規(guī)定，按時辦理員工入職、員工離職、員工退休的相關(guān)手續(xù)，做好勞動法律、法律的貫徹落實。
5.做好文字綜合工作。按照要求，及時撰寫年中、年終工作總結(jié)，撰寫各類通知、通報、決定等。
6.做好員工穩(wěn)定工作。按照規(guī)定辦理涉及退休員工的各項工作，結(jié)合文件，做好政策的解釋和思想的安撫。
7.組織培訓(xùn)教育工作。與相關(guān)部門一道，共同完成雙向業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等考試和驗收。
8.協(xié)助主任督促本部門職工完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù)。
二、工作上的不足。
對自我和員工的約束還不夠。應(yīng)加強對員工行為規(guī)范的引導(dǎo)，倡樹愛崗敬業(yè)、視企如家的精神風(fēng)尚。
缺少對全局特別是職責(zé)業(yè)務(wù)外的了解，局限于點，失寬于面。對于全局性的工作缺少章法。
三、未來一年的工作打算。
1.按時完成工資的審核和發(fā)放，嚴(yán)格執(zhí)行政策，審核準(zhǔn)確無誤，發(fā)放及時。
2.及時辦理五險一金的辦理。與行政管理部門搞好關(guān)系，做好工作銜接。辦理兩名職工的退休和上報備案。
3.完成全體職工的勞動合同備案，完成勞動合同的續(xù)簽。
4.完善績效考核。針對原考核方案不盡人意之處，重新進行修改和完善，集思廣益，精益求精，力求公平、公正，具有導(dǎo)向和激勵作用。
四、建議。
1.工作任務(wù)強化落實。工作任務(wù)包括兩個方面：一個是經(jīng)營指標(biāo)。在指標(biāo)的制定上，有主有次，主為增值指標(biāo)，次為基本用戶的維系。經(jīng)營指標(biāo)不僅落實到部門，更要落實到具體的責(zé)任人，服務(wù)人員長期包保用戶，維系用戶，培育市場。另一個是日常工作，針對協(xié)同、支撐的難點和盲區(qū)，實行例會現(xiàn)場辦公，由相關(guān)部門提交計劃，并經(jīng)調(diào)度例會提交和確認(rèn)，由考核部門記錄在案，把日常工作的考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
2.任務(wù)的分解。以用戶居住區(qū)域為參考，方便用戶。光明路以西為西片，光明路和解放路之間為中片，解放路以東為東片。根據(jù)每片的數(shù)量重新調(diào)配維修人員。迎賓路營業(yè)廳的窗口適當(dāng)增加2-3人。三片之間的維修人員按照人均數(shù)，均衡配備。按照有效繳費戶數(shù)4.9萬、90人參與，人均544戶，（實際繳費4.2萬，但報停的7000戶雖然不使用數(shù)字電視，理論上仍是潛在的寬帶用戶，值得發(fā)展，所以也應(yīng)該涵蓋）。如果按36人參與來計算，每人也僅僅1361戶。全年時間來維系，壓力并不大。
3.考核辦法的完善。按照全員參與營銷和網(wǎng)格營銷兩種方式，確定不同的考核辦法。
全員營銷考核思路是績效獎金基數(shù)采用一個，不分內(nèi)外勤。例如網(wǎng)格與非網(wǎng)格任務(wù)分配比為5：1等，按照完成比例發(fā)放獎金。
網(wǎng)格營銷考核思路是內(nèi)外勤采用不同的績效獎金基數(shù)。完成多少是多大的系數(shù)。如2：1、1.5：1，1：1、0.5：1等。直接采用系數(shù)的辦法是差距可控，平衡各部門之間的積極性。
績效承諾書篇十七
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系七、績效獎金的分配。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
華富洋供應(yīng)鏈有限公司。
二〇xx年七月。