每一次總結(jié)都是一個(gè)機(jī)會，讓我們反思自己的所作所為，找到進(jìn)步的方向?？偨Y(jié)是一個(gè)推敲和精細(xì)化的過程，需要經(jīng)過不斷的修改和調(diào)整，才能最終達(dá)到完美。以下是一些總結(jié)范文的匯編，其中包含著豐富的寫作思路和技巧，供您參考。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇一
    (一)不遵守誠實(shí)守信原則。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時(shí)甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。
    (二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會,而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
    (三)對員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。
    (四)激勵(lì)機(jī)制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對值,還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報(bào),必然會挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
    (五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計(jì)成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。
    (六)盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二
    摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應(yīng)對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機(jī)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴(yán)肅課題。
    改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到7000多萬戶（含個(gè)體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達(dá)1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會穩(wěn)定。
    鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨(dú)特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
    1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制。
    鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
    相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
    1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
    目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
    所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
    2.1企業(yè)方面。
    2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
    2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。
    2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。
    2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學(xué)。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。
    2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇三
    中小企業(yè)融資難的原因包括員工素質(zhì)水平不高、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差、財(cái)務(wù)制度不健全等。
    1、中小企業(yè)的員工素質(zhì)水平不高。我國中小企業(yè)技術(shù)水平低，人員素質(zhì)有待提高。
    2、中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。中小企業(yè)的初始資本小，可抵押的資產(chǎn)少，多數(shù)企業(yè)由于處于初創(chuàng)期，用于投資和研發(fā)新產(chǎn)品以及拓展新市場的費(fèi)用占比大，導(dǎo)致企業(yè)的盈利水平低下，同時(shí)也導(dǎo)致了企業(yè)的現(xiàn)金流不穩(wěn)定、資金鏈脆弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦遇到問題，資金鏈斷裂，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動將會受到沉重打擊。
    3、中小企業(yè)的財(cái)務(wù)制度不健全。由于多數(shù)中小企業(yè)處于初創(chuàng)期，在財(cái)務(wù)管理上普遍存在著問題：在存貨管理方面缺乏必要的內(nèi)部控制，隨意性較強(qiáng);缺乏健全的財(cái)務(wù)管理體系及制度;將運(yùn)營資金盲目用于固定資產(chǎn)投資;重視利潤而忽視現(xiàn)金流量的管理等。這些問題導(dǎo)致了財(cái)務(wù)管理的乏力，進(jìn)而了加大企業(yè)融資的困難程度。
    破解“融資難、融資貴”的對策。
    通過以上分析，我們可以看到“融資難、融資貴”的現(xiàn)象是由多方面原因造成的，仍然需要全社會多方協(xié)作，形成合力，破解這一難題。
    一是完善全社會信用體系，加大違約成本。黨的十八大報(bào)告提出“加強(qiáng)政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)”，維護(hù)社會信用，除了正面激勵(lì)，還需對失信人應(yīng)給予嚴(yán)厲懲戒，加大對金融案件的執(zhí)行力度，加快對已訴案件的執(zhí)行進(jìn)度，嚴(yán)厲打擊非法集資、詐騙和地下錢莊，充分發(fā)揮法律的震懾作用，創(chuàng)造良好的社會信用環(huán)境。
    二是圍繞“精、準(zhǔn)、幫、扶、促”五個(gè)方面發(fā)力，加快推進(jìn)農(nóng)商銀行金融服務(wù)的轉(zhuǎn)型升級。一要精，打造一支專精于中小企業(yè)服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，持續(xù)完善中小企業(yè)融資服務(wù)機(jī)制，提高服務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率;二要準(zhǔn)，準(zhǔn)確定位自身，準(zhǔn)確了解客戶，準(zhǔn)確把握市場，量身定做符合客戶實(shí)際和需求的產(chǎn)品;三要幫，依靠銀行優(yōu)勢，打造包括咨詢、管理、經(jīng)營等在內(nèi)的服務(wù)平臺，切實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息共享，優(yōu)勢互補(bǔ)，減輕成本，練好內(nèi)功;四要扶，在經(jīng)濟(jì)下行周期中，部分企業(yè)出現(xiàn)資金困難，應(yīng)充分分析成因，不懼貸、惜貸，敢于擔(dān)當(dāng)，幫助企業(yè)爬坡過坎，雪中送炭，抱團(tuán)取暖，共渡難關(guān);五要促，從信息、資金、產(chǎn)品、服務(wù)等方面促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，不斷增強(qiáng)企業(yè)盈利能力、提高企業(yè)創(chuàng)新能力、努力打造核心競爭力。
    三是拓寬企業(yè)融資渠道，進(jìn)一步完善金融組織體系。大型銀行都應(yīng)建立專門的中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，形成合力，共同助推中小企業(yè)的健康發(fā)展。加快建立新型金融機(jī)構(gòu)的步伐，在統(tǒng)一監(jiān)管下，規(guī)范運(yùn)作如融資平臺、投資公司等，規(guī)范民間借貸，從“地下轉(zhuǎn)入地上”，暢通社會資金流通渠道，推動村鎮(zhèn)銀行等中小金融機(jī)構(gòu)健康發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)積極上市融資，完善金融服務(wù)體系。
    四是不斷健全中小企業(yè)融資擔(dān)保體系。政府應(yīng)通過稅收減免、資本金注入、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、無償資助等方式，加大對政策性擔(dān)保機(jī)構(gòu)的扶持力度，充分發(fā)揮政策性擔(dān)保公司的主導(dǎo)作用。同時(shí)，社會應(yīng)加強(qiáng)對商業(yè)性擔(dān)保公司的管理，適當(dāng)進(jìn)行剛性約束，建立并完善商業(yè)性擔(dān)保公司預(yù)警、退出機(jī)制。
    五是建立中小企業(yè)融資服務(wù)體系。制定科學(xué)有效的中小企業(yè)信用評級制度，建立和培育大型信用評級機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)融資和銀行貸款提供專業(yè)、權(quán)威、統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)。引導(dǎo)中小企業(yè)主樹立誠信經(jīng)營、穩(wěn)健發(fā)展的理念，練好“內(nèi)功”，直面融資問題;完善企業(yè)信息披露制度，解決金融機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)信息不對稱的問題，構(gòu)建良好的銀企關(guān)系。
    六是多途徑鼓勵(lì)縣域銀行加大對中小企業(yè)支持力度。有針對性適度放寬監(jiān)管政策，提高不良貸款容忍度，降低存貸比，充分釋放流動性，擴(kuò)大向中小企業(yè)投放貸款的資金來源。建立由政府主導(dǎo)，銀行、企業(yè)共同合作的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制，合理化解投向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)貸款的潛在風(fēng)險(xiǎn)，提高支持中小企業(yè)的積極性。成立以政府資金為主的資產(chǎn)管理公司，通過資產(chǎn)證券化、置換等手段處置因支持中小企業(yè)產(chǎn)生的不良貸款，讓縣域銀行“輕裝上陣”。采取減免稅收、財(cái)政貼息或擔(dān)保的辦法，引導(dǎo)和鼓勵(lì)銀行增加對有核心競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)的信貸支持。
    中小企業(yè)融資的方式。
    (一)銀行借款融資：
    銀行貸款是一種最為正規(guī)的融資方式。由于中小企業(yè)的市場淘汰率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大中型企業(yè)，銀行貸款給中小企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。因此選擇這種方式來貸款的話可行性不是很大。在這個(gè)時(shí)候良好的銀企關(guān)系可能會提供一定的便利之處。
    其次，由于銀行貸款手續(xù)繁復(fù)，審批時(shí)間過長，許多中小企業(yè)為求發(fā)展不得不退而求其次從民間融資。
    (二)民間融資：
    同正規(guī)融資相比，民間融資的供給者更了解借款人的信用和收益狀況，從而克服了信息不對稱帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。這種籌資方式能夠最大限度的資金將其貸放到生產(chǎn)流通領(lǐng)域，在一定程度上緩解了銀行信貸資金不足的壓力。同時(shí)其利率杠桿靈敏度高，資金滯留現(xiàn)象少，手續(xù)簡便，提高了資金使用率，是一有效集資途徑。
    但該方式的利率相對較高，一旦企業(yè)出現(xiàn)重大的問題使得無法償付時(shí)，出現(xiàn)的問題將會是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性質(zhì)，因此能夠使中小企業(yè)在獲得融資的同時(shí)保持其經(jīng)營的私密性。因此民間融資能夠成為中小企業(yè)外部融資的一個(gè)重要渠道。
    但是，民間集資有一定的消極性，首先由予法律的不明確、體制的不完善，以及認(rèn)識的不統(tǒng)一，致使一些地方的民間借貸處予非法狀態(tài)或放任失控狀態(tài)，這就是溫州出現(xiàn)多起非法集資的案件。所以對于民間進(jìn)行的融資活動，我們不宜簡單地禁止，而應(yīng)加以規(guī)范，將其納入正式的金融體系。
    (三)融資租賃：
    融資租賃是一種中長期固定資產(chǎn)融資，時(shí)間一般是3至5年，并且由于融資租賃有允許承租人提前歸還租金的便利，因此融資租賃又兼具短期融資的優(yōu)點(diǎn)。此外，融資租賃還具有效率高、風(fēng)險(xiǎn)小，設(shè)備、服務(wù)和融資的一攬子解決等優(yōu)點(diǎn)。我國目前中小企業(yè)多數(shù)技術(shù)設(shè)備落后，又無自身積累且難以從銀行獲得貸款去更新，發(fā)展融資租賃業(yè)，企業(yè)就可以在資金短缺或不愿動用經(jīng)營資金的情況下，添置或更新設(shè)備，提高產(chǎn)品競爭力。
    目前融資租賃的金融杠桿作用基本沒有得到發(fā)揮，我國的租賃公司的資產(chǎn)規(guī)模最多是幾百億元，因此發(fā)展的空間很大。對于這種方式我們可以做的是解決政策上的一些制約因素：一應(yīng)在有效監(jiān)管的前提下，放開金融祖賃公司的準(zhǔn)入(由于金融租賃公司屬于非銀行金融機(jī)構(gòu)，目前實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，受銀監(jiān)會監(jiān)管，難以批準(zhǔn));二是適當(dāng)降低資本金門檻。(目前規(guī)定新設(shè)的內(nèi)資租賃企業(yè)最低注冊資本金要達(dá)到17000萬元)。
    (四)“金貝殼”貸款：
    “金貝殼”是一項(xiàng)為無抵押、無擔(dān)保的小額貸款借款保險(xiǎn)產(chǎn)品。寧波市的城鄉(xiāng)小額保證保險(xiǎn)貸款為全國首創(chuàng)，這種由政府、銀行、保險(xiǎn)相互合作解決中小企業(yè)、農(nóng)戶及城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者抵押擔(dān)保不足的融資模式目前已在全省推廣?！敖鹭悮ぁ庇辛Φ刂С至诵∑髽I(yè)與城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者生產(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)業(yè)發(fā)展，而“金貝殼”業(yè)務(wù)只是寧波市推出的眾多緩解中小企業(yè)融資難的舉措之一。這種融資方式支持的對象包括申請小額貸款用于生產(chǎn)經(jīng)營的農(nóng)業(yè)種植養(yǎng)殖大戶、初創(chuàng)期小企業(yè)和城鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者。
    (五)存貨融資：
    存貨融資具體地來講是提供了一種機(jī)制，通過該機(jī)制，出借方可以接收更多與倉儲的存貨有關(guān)的信息，并且對倉儲的存貨進(jìn)行更高級的控制。其中，倉儲的存貨擔(dān)保了融資安排，在借入方違約的情況下可以為出借方提供了可以得到抵押品的擔(dān)保。
    目前，國際上比較常用的存貨質(zhì)押融資方式主要有三種：倉儲融資、信托收據(jù)融資和抵押單存貨融資。這種方式的融資資金數(shù)量具有靈活性。中小企業(yè)將其原材料、在制品和產(chǎn)成品等存貨作為擔(dān)保物向金融機(jī)構(gòu)融通資金。但是，考慮到銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險(xiǎn)，通過存貨擔(dān)保來獲得的資金相對較少，不過這可以用來緩解短期的資金缺乏。
    (六)應(yīng)收賬款融資：
    應(yīng)收賬款的籌資是一種具有鮮明特色的融資方式。主要是中小企業(yè)將其應(yīng)收賬款有條件地轉(zhuǎn)入專門的融資機(jī)構(gòu)，由其為企業(yè)提供資金、債款回收、銷售分戶管理、信用銷售控制以及壞賬擔(dān)保等金融服務(wù)，使企業(yè)獲得所需資金進(jìn)行周轉(zhuǎn)。這是一種融資來源彈性的彈性較大。當(dāng)企業(yè)因銷售額增加而需要更多的資金時(shí)，其發(fā)票金額也將逐日增加，從而使以此為基礎(chǔ)而獲得的資金額也日漸成長。
    其次，應(yīng)收賬款提供了企業(yè)以其他方式可能極難獲得的借款擔(dān)保。最后，當(dāng)應(yīng)收賬款予以代理或出售時(shí)，企業(yè)可以獲得在其他情況下無法獲得或獲得時(shí)成本較高的信用部門服務(wù)。但是這種籌資方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果發(fā)票很多，面額又很小，則可能使這種方法顯得非常麻煩。在某些西方工業(yè)發(fā)達(dá)國家，應(yīng)收賬款籌資出現(xiàn)大幅增長的趨勢。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇四
    1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。
    產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
    但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。
    科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的約束機(jī)制;并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
    2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化。
    在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
    3.內(nèi)部管理規(guī)范化。
    企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
    第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃及計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。
    第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
    第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
    4.建立制度化約束機(jī)制。
    一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。
    首先，可以實(shí)行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
    其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。
    也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。
    人才流失的影響。
    企業(yè)的代價(jià)。
    對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：
    另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。
    人才流失。
    失是難以估計(jì)的!
    社會的不安。
    正常的人力資源流動是一種社會的正?，F(xiàn)象，是勞動力市場成熟的標(biāo)志之一，然而中國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，而且流動的速度過于頻繁。這樣一來，人才流失問題就會引發(fā)社會的不安和對社會信用機(jī)制的呼喚。
    個(gè)人的損失。
    跳槽對于跳槽者個(gè)人來說，如果出現(xiàn)頻繁跳槽，企業(yè)就不得不對其忠誠度、責(zé)任心和工作能力有所懷疑了。同時(shí)，過于頻繁的跳槽對于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇五
    摘要：響應(yīng)國家號召，鼓勵(lì)“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”，打造中國經(jīng)濟(jì)新引擎。
    內(nèi)蒙古地區(qū)憑借先天的地理經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，區(qū)內(nèi)中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，成為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。
    在推動經(jīng)濟(jì)增長，增加城鄉(xiāng)就業(yè)及稅收等方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。
    關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古;中小企業(yè);融資。
    一、內(nèi)蒙古中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
    內(nèi)蒙古中小企業(yè)貢獻(xiàn)了區(qū)內(nèi)高達(dá)55%的稅收、64%的gdp、76%的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果、85%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，奠定了推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、擴(kuò)大社會就業(yè)、改善民生和推動工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化的重要地位。
    伴隨中小企業(yè)發(fā)展的不斷壯大，市場競爭也愈發(fā)激烈，企業(yè)發(fā)展面臨著創(chuàng)新不足、人才流失、經(jīng)營不善等非經(jīng)濟(jì)因素的問題，容易造成企業(yè)資金層面上的斷裂，融資成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
    20內(nèi)蒙古社會融資現(xiàn)狀顯示企業(yè)70%的融資依賴于銀行。
    而銀行通常青睞于有一定資產(chǎn)規(guī)模的大型企業(yè)，多數(shù)中小企業(yè)的資金需求得不到滿足，即便通過嚴(yán)格的審批獲得銀行借款，但也只能滿足企業(yè)資金需求量的不足15%。
    二、內(nèi)蒙古中小企業(yè)融資問題。
    中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有不可或缺的位置，對國民經(jīng)濟(jì)蓬勃健康的發(fā)展具有不可估量的作用。
    然而中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局中的位置并不能與其獲取資金支持的方式來源相匹配。
    而中小企業(yè)融資問題把握著企業(yè)乃至國民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的命脈。
    內(nèi)蒙古作為資源大省享譽(yù)全國，卻同其他地區(qū)一樣，面臨著中小企業(yè)融資的困難。
    更為關(guān)鍵的是，無論是技術(shù)創(chuàng)新，還是規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的發(fā)展都離不開資金的支持。
    融資是判斷一個(gè)企業(yè)發(fā)展活力的重要標(biāo)志。
    通常中小企業(yè)融資難有兩方面因素：
    (一)內(nèi)部因素。
    一部分中小企業(yè)自身創(chuàng)新發(fā)展能力不足、經(jīng)營管理水平較低、公司治理結(jié)構(gòu)混亂，造成企業(yè)融資吸引能力弱。
    另一部分企業(yè)資信水平較低，企業(yè)信譽(yù)造成銀行貸款困難。
    中小企業(yè)融資方式單一，主要通過內(nèi)部融資(留存收益和折舊)，和外部融資(股權(quán)融資和債券融資)。
    其中內(nèi)部融資金額有限，而外部融資成本高，使得中小企業(yè)陷入融資難的困境。
    (二)外部因素。
    中小企業(yè)融資難的外部因素包括市場運(yùn)行機(jī)制的不完善和相關(guān)法律環(huán)境的不健全等問題。
    市場運(yùn)行機(jī)制上存在價(jià)格體系失調(diào)、信息不對稱、資金配置效率低下、社會服務(wù)體系有漏洞等問題，導(dǎo)致企業(yè)喪失調(diào)整融資結(jié)構(gòu)的資格。
    而法律環(huán)境方面，國家出臺了《關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》、《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》等相關(guān)政策文件，但實(shí)踐太淺，對中小企業(yè)融資益處不明顯，融資依舊困難。
    中小企業(yè)普遍存在發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、風(fēng)險(xiǎn)高等問題，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏合理有效的融資渠道，融資結(jié)構(gòu)不平衡。
    因此，我們需要借助社會各界的力量，如金融機(jī)構(gòu)、政府和企業(yè)等，共同創(chuàng)新進(jìn)步，改善內(nèi)蒙古融資結(jié)構(gòu)，提高融資渠道的合理化，進(jìn)而保障經(jīng)濟(jì)和社會平穩(wěn)快速的發(fā)展。
    (一)引入私募股權(quán)投資，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)。
    私募股權(quán)基金起源自美國，通過股權(quán)投資于未上市企業(yè)，提供經(jīng)營管理服務(wù)，是一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的投資形式，是一種投融資制度創(chuàng)新。
    引入私募股權(quán)資本有助于拓寬內(nèi)蒙古自治區(qū)融資渠道，改善融資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)新鮮的血液。
    1、發(fā)展民間資本進(jìn)入私募股權(quán)資本。
    內(nèi)蒙金融機(jī)構(gòu)本外幣各項(xiàng)存款余額達(dá)18077.60億元，且保持良好的增長勢頭。
    因此，在充裕的民間資本基礎(chǔ)上，配合政府政策支持，培養(yǎng)專業(yè)人才，內(nèi)蒙古自治區(qū)可以發(fā)展不同類型的私募股權(quán)投資基金。
    2、鼓勵(lì)建立私募股權(quán)投資的中介機(jī)構(gòu)。
    發(fā)展私募股權(quán)投資，需要培育一批合格的機(jī)構(gòu)投資者，建立靈活有效的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為內(nèi)蒙古投融資市場提供金融、稅收、會計(jì)、評估、仲裁等多方面高效快捷的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新金融與內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)的雙贏。
    3、有效控制私募股權(quán)投資風(fēng)險(xiǎn)。
    加強(qiáng)對投資者的范圍限制和風(fēng)險(xiǎn)教育，避免不必要風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。
    可以從管理學(xué)的角度介入，分別采取同步控制和反饋控制的方法對私募股權(quán)市場風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行綜合控制。
    最大程度降低私募投資風(fēng)險(xiǎn)，幫助私募股權(quán)投資可以順利開展。
    (二)加強(qiáng)內(nèi)蒙古企業(yè)自身建設(shè)，增強(qiáng)核心競爭力。
    當(dāng)前我國大多數(shù)中小企業(yè)存在產(chǎn)權(quán)不分、責(zé)任不明等問題，容易造成資金配置效率低下。
    為此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒現(xiàn)代化大企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)，更好的改善自身管理水平。
    首先，設(shè)立健全的權(quán)利責(zé)任機(jī)制，提高企業(yè)信息透明度。
    學(xué)習(xí)探索有效的風(fēng)險(xiǎn)管理方法，合理配置資金。
    其次，保持企業(yè)核心競爭力，包括人才的競爭力和管理水平的競爭。
    可以與高校合作，保障企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的.活力。
    最后，提高企業(yè)形象和樹立誠信觀念。
    建立企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃，注重經(jīng)營管理水平的提高，增加留存收益，變化企業(yè)格局，改善企業(yè)融資結(jié)構(gòu)。
    總之，企業(yè)融資結(jié)構(gòu)的影響因素是多方面、多層次、多變量的，具體應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的資本結(jié)構(gòu)，合理配置資金，完善企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
    (三)加強(qiáng)政府職能建設(shè)，保障中小企業(yè)健康發(fā)展。
    政府與市場的發(fā)展具有密不可分的關(guān)系，既是市場的監(jiān)督者也是市場的服務(wù)者。
    金融市場的發(fā)展離不開政府的支持，加強(qiáng)政府職能的建設(shè)，對優(yōu)化市場融資結(jié)構(gòu)，拓寬融資渠道具有重要作用。
    一是嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施有關(guān)法律法規(guī)。
    保證做到中小企業(yè)發(fā)展有法可依的良好法律環(huán)境。
    通過學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，在完善的法律環(huán)境下明確市場各方的權(quán)利和義務(wù)，保障中小企業(yè)的健康發(fā)展。
    健康的發(fā)展環(huán)境可以促進(jìn)中小企業(yè)迅速占領(lǐng)市場份額，發(fā)展壯大。
    政府通過設(shè)立專門服務(wù)于中小企業(yè)的融資機(jī)構(gòu)或發(fā)展投資基金，配合實(shí)施寬松的融資政策，為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
    三是維護(hù)中小企業(yè)的市場發(fā)展秩序。
    中小企業(yè)在市場中占有一定地位，合理的市場秩序有助于中小企業(yè)健康成長。
    合理配置公共資源，加強(qiáng)反壟斷法執(zhí)行、放寬中小企業(yè)投資的各類行政審批程序，為中小企業(yè)融資創(chuàng)新營造更為寬松的外部環(huán)境。
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    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇六
    經(jīng)過1992年到、到兩次針對外貿(mào)企業(yè)開展的試點(diǎn)改革，以及20后再度開展的政企分離，青島市外貿(mào)企業(yè)開始走向獨(dú)立化，迎來自我發(fā)展的時(shí)代，在市場經(jīng)濟(jì)里起伏，相應(yīng)的人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。
    市場經(jīng)濟(jì)具有動態(tài)性，而處在市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)必然也會出現(xiàn)人員的流動，而人員流動是企業(yè)員工在綜合考慮自身及環(huán)境的基礎(chǔ)上決定去留的一個(gè)過程，是員工依據(jù)工作的性質(zhì)、地點(diǎn)等因素實(shí)現(xiàn)工作狀態(tài)間調(diào)整的過程。行業(yè)內(nèi)部小范圍的人員流動式可以接受也是符合規(guī)律的，但是當(dāng)這種流動超過一定的限度，無論是對企業(yè)本身，還是對所處的行業(yè)來說，都將造成嚴(yán)重的破壞性，甚至阻礙企業(yè)與行業(yè)的壯大發(fā)展。一般來說，企業(yè)人才流動保持在15%才屬于健康、良性流動。而現(xiàn)下我國外貿(mào)企業(yè)人才流失率已經(jīng)完全超出正常水平，迫切需要得到重視。
    1.增加成本投入。
    人才頻頻外流無形中會增加外貿(mào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，加重企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，使企業(yè)發(fā)展滯后。
    一是人才投入成本的增加。一般企業(yè)在招聘一個(gè)員工之后，需要為員工負(fù)責(zé)各種人工成本、組織各種培訓(xùn)，這些都是企業(yè)的運(yùn)行成本，如果員工被培養(yǎng)出來之后離職并沒有為企業(yè)服務(wù)，投入得不到回報(bào)，對企業(yè)來說是一種損失。
    二是增加人才重置成本。員工離職后，企業(yè)需要重新進(jìn)行新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等過程，而離職技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，離職銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題等，都會給企業(yè)造成巨大的損失，無形中增加人才重置成本。
    2.泄漏商業(yè)機(jī)密。
    每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的商業(yè)機(jī)密，涉及到企業(yè)生產(chǎn)的核心技術(shù)或者商業(yè)洽談的內(nèi)部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能會危及企業(yè)自身，而人才流動卻使企業(yè)的秘密遭到泄露的幾率增大，容易給企業(yè)造成毀滅性打擊。
    3.重創(chuàng)企業(yè)文化。
    信息高度發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失，很快就會被媒體進(jìn)行聚焦報(bào)道，引發(fā)社會對企業(yè)的各種猜測，破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)的聲望，嚴(yán)重的話還會降低企業(yè)的綜合競爭力。
    1.企業(yè)內(nèi)部原因。
    （1）缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人員資源規(guī)劃涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、入職，到職位調(diào)動、培訓(xùn)等，能最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，使員工各得其所，在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，有利于員工的積極性的發(fā)揮。但是目前外貿(mào)企業(yè)中對人力資源規(guī)劃的作用并沒有充分的認(rèn)識，依舊沿用傳統(tǒng)的老舊的人力資源管理模式，不利于員工個(gè)人發(fā)展。
    （2）薪酬待遇不具競爭力，勞動關(guān)系不和諧。薪酬是指職工在從事勞動、履行崗位職責(zé)并且達(dá)成任務(wù)后應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬和回報(bào)，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報(bào)，它是構(gòu)成工作報(bào)酬的一個(gè)重要方面。由于勞動關(guān)系的日益復(fù)雜，加之我國有關(guān)法律法規(guī)尚不明確，企業(yè)的勞動爭議也逐年增多。員工參加工作首先是為了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。
    2.企業(yè)外部因素。
    （1）行業(yè)方面因素。人才流動主要表現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部之間的流動，同一個(gè)行業(yè)中不同企業(yè)在薪資待遇，工作環(huán)境等方面都在在差異，使人員流動表現(xiàn)出優(yōu)秀企業(yè)優(yōu)秀人才越來越集中。
    （2）經(jīng)濟(jì)和政治因素。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)決定政治，政治反作用于經(jīng)濟(jì)，政治環(huán)境的穩(wěn)定性與先進(jìn)性是保證優(yōu)秀人力資源合理流動配置的.最重要因素。經(jīng)濟(jì)因素主要通過宏觀和微觀兩個(gè)方面產(chǎn)生影響，造成人才流失現(xiàn)象。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的差異表現(xiàn)為地區(qū)性的人力資源向市場化程度高、人力資源和智力因素活躍、具有生命力的地區(qū)或行業(yè)集中。所以經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人員趨向于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，內(nèi)陸地區(qū)則傾向于東部沿海地區(qū)。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境表現(xiàn)在因企業(yè)形態(tài)、企業(yè)活力、發(fā)展前景等方面影響人力資源在企業(yè)間的流動。
    1.不斷健全員工招聘相關(guān)制度，從入口把控。
    員工招聘對于企業(yè)來說是一個(gè)補(bǔ)充新鮮血液的入口，其作用不言而喻。招聘的員工如果綜合素質(zhì)不過關(guān)，很容易發(fā)生離職現(xiàn)象，所以需要把好員工入職關(guān)口。外貿(mào)企業(yè)在招聘過程中不僅要關(guān)注人員的業(yè)務(wù)能力，更不能忽視其人品和心態(tài)的考評。對業(yè)務(wù)能力不足，但人品和心態(tài)非常好的人員，可以給予機(jī)會進(jìn)行試用，進(jìn)行企業(yè)人才儲備。
    2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
    員工在從事一個(gè)崗位后，還需要不斷的進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和知識的強(qiáng)化，比如說英語的應(yīng)用、進(jìn)出口相關(guān)的法律知識等，而企業(yè)需要盡可能地為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，幫助其實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。同時(shí)外貿(mào)企業(yè)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，了解關(guān)注員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作才干，適時(shí)地提升其職位，以留住人才。
    3.重視激勵(lì)機(jī)制的作用。
    企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，在實(shí)施激勵(lì)措施上應(yīng)多法并用，不能過于單一呆板，要具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和員工個(gè)人特質(zhì)采取針對性的激勵(lì)措施。但需要特別注意的是：激勵(lì)必須堅(jiān)持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負(fù)面影響，可以嘗試績效工資或者實(shí)行員工持股的方式對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激。
    4.針對企業(yè)因素要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
    員工在企業(yè)工作的氛圍與整體感受，無形中都將對員工產(chǎn)生巨大的刺激作用，甚至比單純的物質(zhì)的激勵(lì)更有用，這也是很多企業(yè)都注重企業(yè)文化塑造的原因。企業(yè)有必要根據(jù)員工的需求從工作環(huán)境和條件上不斷改進(jìn)，盡力給員工提供一個(gè)舒心的環(huán)境，從內(nèi)心與身體幫助其釋放壓力；應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感；將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，使其能安心留下來，主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
    5.人力資源管理理念應(yīng)與國際接軌。
    用人理念正確與否對外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)重要，外貿(mào)企業(yè)需要不斷解放思想，加深對人力資源的正確認(rèn)識，把人力資源作為提升企業(yè)核心競爭力組成部分，樹立能滿足現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需求、符合人才成長規(guī)律、并與國際接軌的人力資源管理新理念，積極主動向微軟、蘋果等優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)其先進(jìn)的人力資源管理理念。
    在對外貿(mào)易不斷發(fā)展的過程中，外貿(mào)涉及到的行業(yè)呈現(xiàn)多元化特征，不同外貿(mào)企業(yè)間競爭越來越激烈，在人力資源方面互挖墻腳的事時(shí)常發(fā)生。外貿(mào)企業(yè)需要建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織企業(yè)構(gòu)架、實(shí)施和控制公司營運(yùn)，根據(jù)外貿(mào)企業(yè)自身的特點(diǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品、主要從事的外經(jīng)貿(mào)活動、中長期發(fā)展規(guī)劃、面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環(huán)境，科學(xué)地選用人才，使企業(yè)健康有序、可持續(xù)發(fā)展。
    青島外貿(mào)企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，成長為世界第二大經(jīng)濟(jì)體后，迎來了更多的發(fā)展機(jī)遇，可是也存在危機(jī)。目前的人才流失就是一個(gè)發(fā)展危機(jī)，在一定程度上會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要外貿(mào)企業(yè)及時(shí)意識到人才流失帶來的問題并采取相應(yīng)的措施，減少人才流失帶來的破壞性，為企業(yè)健康發(fā)展保駕護(hù)航。
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    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇七
    什么是民營企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達(dá)到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著民營經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個(gè)問題，也需要我們進(jìn)行深入探討和研究。
    二、中小民營企業(yè)管理上存在的問題。
    (一)民營企業(yè)管理制度不健全。
    民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的'雙重標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)民營企業(yè)保障制度不完善。
    大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議;另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
    (三)民營企業(yè)的管理方式落后。
    對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
    (四)民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。
    目前，成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇八
    摘要：自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個(gè)金融體制的問題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
    本文首先了解了我國中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國內(nèi)外學(xué)者針對這個(gè)問題已經(jīng)進(jìn)行的研究，在此基礎(chǔ)上分析了導(dǎo)致這種狀態(tài)的原因，通過將羅列的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，我認(rèn)為最根本的問題是中小企業(yè)自身經(jīng)營特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個(gè)方面提出建議，希望能對我國中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
    關(guān)鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
    現(xiàn)今，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的發(fā)展對于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定已經(jīng)成為一個(gè)重要衡量因素，而就我國來說，在gdp指標(biāo)的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來看，我國的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，針對中小企業(yè)建立有效的融資制度，對加快我國中小企業(yè)的發(fā)展，推動國民經(jīng)濟(jì)具有十分重大的意義。
    一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
    (1)我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)失衡。我國的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，中小企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致了諸多問題的存在。我國的中小企業(yè)融資結(jié)構(gòu)相對單一，基本依靠內(nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠內(nèi)源融資遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請貸款為主，如天使融資、風(fēng)險(xiǎn)基金等的股權(quán)融資渠道較少，中小企業(yè)從國有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張。
    (2)我國中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
    1.較高的融資成本。融資成本由用資費(fèi)用以及籌資費(fèi)用組成，因?yàn)槲覈行∑髽I(yè)信譽(yù)較低，所以在融資過程中需要支付的籌資費(fèi)用便相對較高，所以隨之而來的融資成本也有所增加。考慮到抵押貸款方面，銀行對中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時(shí)候采用擔(dān)保的形式，就需要支付給擔(dān)保公司一定比例的擔(dān)保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進(jìn)行反擔(dān)保，這更加重了我國中小企業(yè)融資難的困境。
    2.單一的融資渠道。現(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國對企業(yè)有諸多嚴(yán)格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導(dǎo)致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國的中小企業(yè)縱使項(xiàng)目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進(jìn)行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時(shí)較長、費(fèi)用較高，使得間接融資也十分困難。
    3.單一的銀行金融服務(wù)。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務(wù)的金融服務(wù)，而且在這些存貸業(yè)務(wù)中又以短期流動資金的貸款為主，這樣單一的金融服務(wù)不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過程中對長期資金的需求。
    4.滯后的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。目前，關(guān)于中小企業(yè)的擔(dān)保，我國的很多地區(qū)成立了一些相關(guān)機(jī)構(gòu)，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因?yàn)楦鞯劂y行對中小企業(yè)的信用貸款提出了過高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的實(shí)際需求無法得到滿足。
    二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述。
    中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對于這項(xiàng)問題國內(nèi)外的專家學(xué)者進(jìn)行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認(rèn)為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對中國民營企業(yè)的融資問題，認(rèn)為銀行的激勵(lì)問題、銀行手續(xù)、抵押擔(dān)保條件、信息問題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時(shí)提到兩點(diǎn)：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點(diǎn)，導(dǎo)致通過向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風(fēng)險(xiǎn)的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認(rèn)為我國應(yīng)該大力發(fā)展中小型的金融機(jī)構(gòu)，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機(jī)構(gòu)體系[4]。曹鳳岐認(rèn)為政府應(yīng)該對于擔(dān)保機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制和信用評級制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔(dān)保體系[5]。
    (1)根本原因是中小企業(yè)自身特點(diǎn)。中小企業(yè)自身實(shí)力薄弱，難以滿足擔(dān)保條件。銀行等金融機(jī)構(gòu)在為企業(yè)提供融資時(shí)，通常都會要求提供擔(dān)保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身擁有的可供擔(dān)保的資產(chǎn)并不多。而且，我國的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理機(jī)制，財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)報(bào)表可信度低，增加了貸款風(fēng)險(xiǎn)。
    (2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權(quán)融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場目前基本上是沒有對中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進(jìn)行公募股權(quán)融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無法得到有效融資。
    (3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運(yùn)行機(jī)制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復(fù)雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營方式矛盾;信用評級系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠(yuǎn)小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國缺少專門為中小企業(yè)服務(wù)的小型金融機(jī)構(gòu)。國有銀行設(shè)立之初的出發(fā)點(diǎn)是為國有大中型企業(yè)服務(wù)的。中小商業(yè)銀行雖然其服務(wù)主要面向中小企業(yè)，但它的組織結(jié)構(gòu)的'設(shè)置上也受到了很嚴(yán)格的限制。民間金融機(jī)構(gòu)雖然其運(yùn)作模式對中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
    (1)自身經(jīng)營改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導(dǎo)中小企業(yè)向資本社會化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對家族式的管理方式予以改善;財(cái)務(wù)制度予以規(guī)范化，財(cái)務(wù)予以透明化;以誠信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機(jī)構(gòu)投入更多的資金，是一個(gè)良性循環(huán)的開始。
    (2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國直接融資的資本市場融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢，首先要建立多層次的資本市場。另外，積極發(fā)展債券市場，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
    (3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點(diǎn)和融資特點(diǎn)與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴(yán)重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時(shí)，應(yīng)對銀行融資體系進(jìn)行改革。首先，股份制大銀行可以設(shè)立小企業(yè)服務(wù)部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務(wù)的小金融機(jī)構(gòu)。世界各國的經(jīng)驗(yàn)都證明小金融機(jī)構(gòu)在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應(yīng)該合理利用這筆資金，使其流入小金融機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
    五、結(jié)論。
    本文通過將我國中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進(jìn)行歸納總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問題是我國中小企業(yè)自身經(jīng)營特點(diǎn)與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對雙方分別進(jìn)行改革。一方面是對中小企業(yè)自身的經(jīng)營進(jìn)行改革，另一方面便是對直接融資與間接融資兩個(gè)渠道進(jìn)行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務(wù)中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對中小企業(yè)的服務(wù)效率。相信通過多方面的改革，我國中小企業(yè)融資難的問題一定會逐漸得到解決。
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    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇九
    常言道，市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進(jìn)行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
    員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
    企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較“危險(xiǎn)”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年后的升遷危機(jī)、在職5年后的工作厭倦危機(jī)。
    北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機(jī)會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當(dāng)工作環(huán)境不如意時(shí)，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險(xiǎn)的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個(gè)邊緣，我跳一跳是不是能好一點(diǎn)？我留下來是不是還有發(fā)展機(jī)會？兩邊都是敏感地帶?！?BR>    一般而言，員工進(jìn)入企業(yè)有3個(gè)離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機(jī)，員工經(jīng)過一段時(shí)間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機(jī)會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時(shí)進(jìn)入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會時(shí)，他會急切地尋找外面的機(jī)會；在職5年后的工作厭倦危機(jī)，當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來越慢，而機(jī)會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會。
    困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強(qiáng)，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點(diǎn)就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”。
    一個(gè)企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會造成人員的“習(xí)慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強(qiáng)溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。一個(gè)人員流動率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。
    研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
    美國企管顧問史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋?BR>    1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
    2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
    3、當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
    4、企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。
    5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。
    6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。
    7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會等。
    8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。
    9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
    10、企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
    史密斯研究揭示的雖然主要是美國背景之下的員工流動狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì),中國it企業(yè)人才年平均流動率為60%，也就是說一年之中,每十個(gè)人里就可能有六個(gè)人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
    1.對自己的薪資待遇不滿意。
    2.對所承擔(dān)的工作缺乏興趣。
    3.對企業(yè)的管理方式不滿。
    4.對企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同。
    5.缺乏個(gè)人成就感。
    企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認(rèn)為的那樣。人們對企業(yè)人才流失的原因的認(rèn)識一般可以歸結(jié)為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認(rèn)識和看法也的確反映的是實(shí)際情況。
    可是有一個(gè)關(guān)鍵的起點(diǎn)，或者叫做轉(zhuǎn)折點(diǎn)、觸發(fā)點(diǎn)的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。認(rèn)同是很多后續(xù)事項(xiàng)的基礎(chǔ)和前提。如果人們對一件事情不能認(rèn)同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效?？峙聸]有哪個(gè)老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。員工對企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
    認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個(gè)程度問題。簡單講就是認(rèn)同的程度高低問題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。
    現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。
    這么高的員工認(rèn)同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻(xiàn)，同樣注重給員工回饋。
    在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長壽命”之外，還有一個(gè)非常重要的內(nèi)容，就是尊重個(gè)人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗(yàn)、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實(shí)上，作為醫(yī)療技術(shù)企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進(jìn)行了很多投入，如：為員工及其配偶免費(fèi)進(jìn)行預(yù)防性篩選檢查，在全球總部設(shè)置現(xiàn)場兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財(cái)政計(jì)劃小組幫助員工管理財(cái)政。
    在中國，因?yàn)橄M(fèi)和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設(shè)備在中國醫(yī)保制度下不能報(bào)銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負(fù)擔(dān)；每個(gè)員工每年都享有幾千元人民幣的培訓(xùn)基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓(xùn)課程，以提高自身能力等等。
    除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認(rèn)同還來自于企業(yè)管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機(jī)，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠(yuǎn)一點(diǎn)。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴(yán)格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國知名的優(yōu)秀管理者?！按_認(rèn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實(shí)際的貫徹，因此而得到的結(jié)果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
    在企業(yè)發(fā)展順利的時(shí)候?yàn)閱T工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當(dāng)企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時(shí)候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關(guān)閉了，因?yàn)槠髽I(yè)在愛爾蘭有一個(gè)同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個(gè)制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低?！岸覀儾皇?。我們提前6個(gè)月就召開員工大會告訴他們6個(gè)月后我們計(jì)劃裁掉這個(gè)工廠，讓他們提前做好準(zhǔn)備。”同時(shí)美敦力也幫助員工們尋找新的工作機(jī)會。雖然不是一對一的單獨(dú)面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時(shí)間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計(jì)劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險(xiǎn)，也要保持對員工的誠實(shí)?！?BR>    事實(shí)證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時(shí)間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個(gè)人。
    物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨(dú)厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長壽命。
    “我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個(gè)美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示。“當(dāng)員工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻(xiàn)有多大時(shí)，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強(qiáng)了他們對企業(yè)使命的認(rèn)同感?！?BR>    《財(cái)富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點(diǎn)，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
    美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴(yán)重的人才危機(jī)問題。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：
    1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問題。
    企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
    2、員工的薪金與福利保障方面的問題。
    在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。
    3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。
    員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí)，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會考慮離開企業(yè)。
    4、企業(yè)文化方面問題。
    很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個(gè)重要原因。
    5、其他方面的因素。
    員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。
    在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。再進(jìn)一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯(cuò)誤雇用，錯(cuò)誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯(cuò)誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下或微不足道的員工。
    實(shí)際上要獲得員工流動的真實(shí)原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時(shí)，員工可能會花時(shí)間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進(jìn)行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
    在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會。
    優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡單。人們覺得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。
    如果員工的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個(gè)必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績效好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔(dān)工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會對這項(xiàng)工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項(xiàng)確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計(jì)劃和方式。員工對如何達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)的個(gè)人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過程中時(shí)刻獲知工作效果，獲得滿足感。
    前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。
    能力分為三種：才智、知識和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，牢記人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智，實(shí)現(xiàn)部門的整體目標(biāo)。第二種能力是實(shí)現(xiàn)工作成果所需的知識。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識和經(jīng)驗(yàn)才能達(dá)到所期望的成果。知識能夠教授或通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得，這一點(diǎn)與才智不同。自我管理特性是關(guān)鍵的“適應(yīng)因素”，在很多情況下是確定兩個(gè)同事間能否相處融洽或新員工能否為團(tuán)隊(duì)其他成員所接納的關(guān)鍵要素。
    20世紀(jì)60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個(gè)概念。心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會、職業(yè)培訓(xùn)的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠。與經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺式的等特征。
    心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個(gè)人與組織間達(dá)成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當(dāng)雙方的期望相匹配時(shí)，雙方都會感到滿意。
    近年來，在全球化競爭導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、重組和兼并、組織結(jié)構(gòu)扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭先恐后地通過削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長久性的保證，在越來越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來越大，正因?yàn)槿绱?，在沉寂了二十多年后，?0世紀(jì)80年代中期開始，管理領(lǐng)域中對心理契約的研究又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。
    心理契約的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵(lì)才能達(dá)到。構(gòu)建心理契約的過程，也是一個(gè)充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時(shí)間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運(yùn)作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實(shí)現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
    在這種新的契約中，每個(gè)員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔(dān)在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)，作為交換，企業(yè)確保每個(gè)員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)機(jī)會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機(jī)遇的靈活性。同時(shí)在這種新契約下運(yùn)作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機(jī)勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機(jī)會另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個(gè)人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機(jī)遇?！边@種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價(jià)值的一項(xiàng)資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風(fēng)的拋棄。新契約認(rèn)為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負(fù)有長期保障及改善其生活的道德義務(wù)，并且有義務(wù)幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中最優(yōu)秀的員工。
    這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的動力，并抓住個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇。事實(shí)上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風(fēng)式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
    令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達(dá)成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因?yàn)楦鞣N各樣的原因，在員工進(jìn)入企業(yè)以后會有意無意地違背當(dāng)初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強(qiáng)烈的變化往往會導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因?yàn)闆]有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應(yīng)和變化也就更為強(qiáng)烈。這種反應(yīng)和變化很快就會具體落實(shí)到實(shí)際行動上，即準(zhǔn)備離職。他們認(rèn)為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR>    “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長與發(fā)展的土壤。”明基逐鹿軟件企業(yè)的hr顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個(gè)快速變革的時(shí)代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵(lì)的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時(shí)也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
    我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個(gè)良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤?！?BR>    企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個(gè)樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。
    六、結(jié)束語。
    員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
    人才流失最終都會歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國）。
    來源：中國管理傳播網(wǎng)。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十
    摘要：新常態(tài)下，我國的中小企業(yè)得到了飛速發(fā)展，但融資難的問題制約著我國中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
    分析中小企業(yè)融資難的原因，探究解決中小企業(yè)融資難對策，破解中小企業(yè)的融資難題，促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：中小企業(yè);融資。
    一、分析我國中小企業(yè)融資難的原因。
    (一)從企業(yè)自身尋找原因。
    1、中小企業(yè)的自身資產(chǎn)較少，經(jīng)營的時(shí)間不長，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱。
    中小企業(yè)的啟動資金通常較少，能夠用來抵押的資產(chǎn)也較少。
    不少中小企業(yè)在發(fā)展的前期階段所需的成本較高，甚至有些投資金額比企業(yè)自身收入還高，這就導(dǎo)致企業(yè)處于負(fù)盈利狀態(tài)，現(xiàn)金流也不穩(wěn)定。
    企業(yè)缺乏足夠的自身資本儲備，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦資金鏈條斷裂，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動會受到沉重打擊。
    2、企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作缺乏內(nèi)部控制和計(jì)劃管理。
    中小企業(yè)一般比較重視企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量，忽視了財(cái)務(wù)管理的作用，沒有著重培養(yǎng)財(cái)務(wù)管理人才。
    首先，企業(yè)的財(cái)務(wù)機(jī)制有待完善，管理工作人員的財(cái)務(wù)管理意識比較薄弱，企業(yè)的內(nèi)部控制機(jī)制不夠完善，公司賬戶和管理人員的賬戶分工不明確，因此企業(yè)無法及時(shí)提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)報(bào)表;其次，企業(yè)的資金管理方案不合理，沒有制定合理的資金計(jì)劃管理，也不重視資金鏈的穩(wěn)定性，這些問題都會影響企業(yè)的資金穩(wěn)定，增加融資難度。
    (二)從金融角度分析原因。
    1、從銀行方面進(jìn)行分析。
    我國的銀行貸款存在嚴(yán)重的兩級分化問題，尤其是在中小企業(yè)的貸款工作中表現(xiàn)的更為突出。
    對發(fā)展前景良好的中小企業(yè)來說，銀行給予一定的貸款優(yōu)先權(quán)。
    而對初創(chuàng)期、發(fā)展期的企業(yè)資產(chǎn)存量不高，銀行內(nèi)部考核機(jī)制具有一定的限制性，銀行的抵押要求比較高，貸款的流程比較繁瑣，對于中小企業(yè)來說，貸款難度越來越大，甚至一些不得不放棄銀行貸款的方式。
    2、從擔(dān)保公司的角度進(jìn)行分析。
    擔(dān)保公司在解決中小企業(yè)融資難的問題中起到了非常重要的作用，進(jìn)一步推動了我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
    當(dāng)然，現(xiàn)在我國的融資性擔(dān)保公司仍然存在一些問題，比方說擔(dān)保業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)效益較低，擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)較大，不同的擔(dān)保機(jī)構(gòu)之間缺乏良好的合作，缺乏一套科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)分散制度，大部分的融資性擔(dān)保機(jī)構(gòu)無法單純依靠擔(dān)保工作維持機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
    并且隨著我國融資性擔(dān)保企業(yè)代償風(fēng)險(xiǎn)的增加，擔(dān)保業(yè)務(wù)占比逐漸減少，中小企業(yè)的融資越來越難。
    3、從我國的資本市場風(fēng)險(xiǎn)制度分析。
    為了有效提升國內(nèi)金融市場的穩(wěn)定性，我國在主板的基礎(chǔ)上啟動了中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板等，政府針對企業(yè)股權(quán)融資也做了一些限制性規(guī)定，但資本市場風(fēng)險(xiǎn)制度不夠健全，中小企業(yè)的資本市場活躍度較低，投資機(jī)構(gòu)難以轉(zhuǎn)手獲利，從而導(dǎo)致投資機(jī)構(gòu)降低了對中小企業(yè)進(jìn)一步投資的意愿。
    (一)不斷完善我國的資本服務(wù)體系。
    1、從多元化角度完善資本市場，為市場注入新的活力。
    降低金融市場的門檻，通過增強(qiáng)金融市場競爭力為市場發(fā)展注入新的活力，增加正規(guī)金融機(jī)構(gòu)與非正規(guī)金融機(jī)構(gòu)之間的競爭力，從而讓中小銀行及非金融機(jī)構(gòu)更好的支持中小企業(yè)。
    通過不斷調(diào)整準(zhǔn)入門檻、交易機(jī)制以及交易的產(chǎn)品，進(jìn)一步完善創(chuàng)業(yè)板的分層管理制度，創(chuàng)建區(qū)域性的股權(quán)交易市場及全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)，充分發(fā)揮綜合協(xié)議交易平臺的作用推動私募資本市場的發(fā)展，能夠拓展金融機(jī)構(gòu)在市場上的影響范圍，為資本市場注入新的活力，加大對中小企業(yè)的融資支持。
    2、促進(jìn)擔(dān)保公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
    擔(dān)保公司在解決中小企業(yè)融資問題中起著企業(yè)與銀行之間的紐帶作用。
    首先，加強(qiáng)銀行與融資性擔(dān)保公司之間的協(xié)同合作，形成良好的合作默契，進(jìn)一步拓展中小企業(yè)的融資業(yè)務(wù)范圍。
    在新常態(tài)下，銀行需要認(rèn)真看待與擔(dān)保公司之間的合作關(guān)系，注重?fù)?dān)保風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)分散。
    此外，讓擔(dān)保公司朝著專業(yè)化、商業(yè)化的方向發(fā)展。
    更加專業(yè)的擔(dān)保公司有助于擴(kuò)大擔(dān)保公司的業(yè)務(wù)影響范圍，不僅能夠減少擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)，還能有效提升經(jīng)濟(jì)效益。
    經(jīng)過商業(yè)化的合作推動企業(yè)的合并，有利于擔(dān)保公司的合理布局，不僅能夠擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，還能有效節(jié)省交易成本，進(jìn)而降低擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)，擔(dān)保公司的長遠(yuǎn)發(fā)展能夠有效緩解中小企業(yè)的融資難題。
    3、加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展。
    隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的時(shí)代到來，互聯(lián)網(wǎng)金融應(yīng)運(yùn)而生。
    出現(xiàn)了各種融資理念、融資模式和運(yùn)行機(jī)制，如p2p模式的網(wǎng)絡(luò)借貸平臺，眾籌模式的網(wǎng)絡(luò)投資平臺等，資金供求雙方可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺自行完成信息甄別、匹配、定價(jià)和交易，互聯(lián)網(wǎng)金融模式能夠較好的滿足中小企業(yè)的信貸需求。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十一
    中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個(gè)人因素。社會因素,主要指人才流動觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個(gè)人因素,主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個(gè)人因素,對人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個(gè)人看,往往是幾個(gè)因素綜合起作用。
    (一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。
    目前,成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的,家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
    (二)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素。
    目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡,欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū),在同等勞動強(qiáng)度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
    (三)缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。
    中小企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
    (四)缺乏良好的企業(yè)文化。
    大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
    雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn),并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:。
    (一)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。
    提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。
    2.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí),不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
    3.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時(shí)隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
    (二)提供有競爭力的薪酬水平。
    1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會崗位水平。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,即使在行業(yè)中有一定的競爭力,也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
    2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時(shí)可以(下轉(zhuǎn)第50頁)(上接第56頁)信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。
    3.獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工,不妨對之實(shí)行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計(jì)算收入),另一方面,對員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用,因?yàn)閱T工知道,只要有付出有貢獻(xiàn),就一定會有好的回報(bào),于是在以后的工作中,將會更加賣力。
    (三)運(yùn)用企業(yè)文化。
    一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨(dú)樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的',他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力,有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),自然就有生命力。
    企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭,出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨(dú)樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。
    一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化,就會重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準(zhǔn)繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
    企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感;激勵(lì)作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人,相信每一個(gè)人,凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念,對很多問題的認(rèn)識趨于一致,增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項(xiàng)活動更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則,實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十二
    （一）科學(xué)設(shè)置制度，提高制度建設(shè)質(zhì)量。首先，出臺制度前要深入基層認(rèn)真調(diào)研，集思廣益仔細(xì)論證，要密切關(guān)注腐敗現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展的新情況新動向，建立科學(xué)有效的制度評估和反饋機(jī)制，針對制度制定和執(zhí)行過程中存在的問題，不斷改革創(chuàng)新，不斷完善反腐倡廉制度體系，切實(shí)增強(qiáng)制度的系統(tǒng)性、科學(xué)性和適用性。其次，各職能部門建章立制要注意與相關(guān)部門的配套和銜接，提高制度之間的統(tǒng)一性和互補(bǔ)性，增強(qiáng)制度執(zhí)行的合力。再次，要把握好制度的穩(wěn)定性和靈活性，一方面，一項(xiàng)制度出臺后，不能朝令夕改，要能管上一段時(shí)間，大的原則和要求不能輕易改動；另一方面，要認(rèn)識到制度的局限性，對不適應(yīng)、不嚴(yán)密、不配套、不具體和不便執(zhí)行的制度，要及時(shí)補(bǔ)充、修訂和完善；對工作急需、條件成熟但還沒有的制度，要在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上盡快制定，努力做到不留死角；對已經(jīng)過時(shí)、甚至與黨和國家新出臺的有關(guān)規(guī)定相抵觸的制度，要及時(shí)廢止。要廣泛聽取各方面的意見建議，使制度制定的過程成為了解民情、反映民意、集中民智的過程，使制度得到群眾的擁護(hù)和支持。
    （二）加強(qiáng)宣傳教育，保證制度執(zhí)行陽光透明。要把反腐倡廉制度宣傳教育納入反腐倡廉制度建設(shè)整體工作之中，統(tǒng)一安排部署，統(tǒng)籌組織落實(shí)。要依托黨委（黨組）理論中心組學(xué)習(xí)、機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)日、黨支部活動日和干部培訓(xùn)班等，廣泛開展制度學(xué)習(xí)教育活動。要采取多種行之有效的形式，發(fā)揮電視臺、電臺、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體的作用，大力宣傳制度的具體內(nèi)容，通報(bào)制度貫徹執(zhí)行情況。要把制度宣傳教育作為廉政文化建設(shè)的重要內(nèi)容，深入社區(qū)、機(jī)關(guān)、企業(yè)、農(nóng)村、學(xué)校，開展生動活潑、易于接受、面對面的宣傳活動。要重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部中廣泛開展反腐倡廉制度的宣傳教育，增強(qiáng)他們的法制觀念和制度意識，引導(dǎo)他們帶頭學(xué)習(xí)制度，促使他們通曉制度內(nèi)容，掌握精神實(shí)質(zhì)，不斷增強(qiáng)制度意識，牢固樹立嚴(yán)格按制度辦事的觀念，養(yǎng)成自覺執(zhí)行制度的習(xí)慣，把制度轉(zhuǎn)化為黨員干部的行為準(zhǔn)則、自覺行動。在宣傳教育中，既要宣傳制度規(guī)定了什么，又要宣傳制度如何執(zhí)行、如何落實(shí)、怎樣監(jiān)督，最大限度擴(kuò)大制度透明度和影響力，努力營造人人維護(hù)制度、人人執(zhí)行制度的良好氛圍。
    （三）領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部在提升制度執(zhí)行力的示范效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行反腐倡廉制度方面，必須嚴(yán)于律己，以身作則，要求別人做倒的首先自己要做倒。一要帶頭學(xué)習(xí)制度。領(lǐng)導(dǎo)干部要以堅(jiān)強(qiáng)的黨性嚴(yán)格要求自己，切實(shí)領(lǐng)會制度精神、熟知制度內(nèi)容，努力在制度學(xué)習(xí)上先行一步、學(xué)深一些，同時(shí)要把制度學(xué)習(xí)納入黨委中心組學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人自學(xué)和集中輪訓(xùn)內(nèi)容，使領(lǐng)導(dǎo)干部做制度的明白人。二要帶頭執(zhí)行制度?？鬃釉唬骸白訋浺哉?，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行上應(yīng)更加自覺、更加積極，要堅(jiān)持以身作則、身先士卒、率先垂范、身體力行，帶頭尊重制度的權(quán)威，模范接受制度的約束。三要帶頭樹立良好作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)干部在制度執(zhí)行的過程中，要充分發(fā)揮主觀能動性，進(jìn)一步解放思想，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，大力倡導(dǎo)求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，敢于打破陳舊的、固有的思維定勢和行為習(xí)慣的束縛，將執(zhí)行和創(chuàng)造有機(jī)地結(jié)合起來，不斷提升創(chuàng)新能力。
    （四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，加強(qiáng)對制度執(zhí)行全過程的剛性監(jiān)督。一是運(yùn)用科技手段。各級紀(jì)檢監(jiān)察等專門機(jī)構(gòu)要把監(jiān)督制度執(zhí)行作為重要內(nèi)容，與黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、年度目標(biāo)考核、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、作風(fēng)評議等各項(xiàng)工作結(jié)合起來，充分運(yùn)用電子政務(wù)系統(tǒng)，發(fā)揮電子監(jiān)察的職能優(yōu)勢，切實(shí)把科技手段融入到制度執(zhí)行和落實(shí)之中，確保制度執(zhí)行過程的公平、公開和公正。二是建立反饋機(jī)制。要充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)成果，多方面收集執(zhí)行制度的信息，特別要注意通過人大代表、政協(xié)委員、巡視督查、新聞媒體、行風(fēng)熱線、信訪舉報(bào)、網(wǎng)絡(luò)貼議等多種渠道，獲取制度執(zhí)行情況的第一手資料，并及時(shí)將這些信息反饋到有關(guān)部門和單位，確保制度的設(shè)計(jì)者對制度落實(shí)情況時(shí)刻心中有數(shù)。三是強(qiáng)化科學(xué)評估。要定期組織有關(guān)專家對制度發(fā)揮作用的情況和效果開展評估，通過對相關(guān)信息進(jìn)行綜合分析，了解、掌握制度執(zhí)行過程中的問題和制度本身的缺陷，進(jìn)而研究制定矯正措施。
    （五）嚴(yán)格落實(shí)獎懲，正確引導(dǎo)和鼓勵(lì)按制度辦事。首先，要建立對反腐倡廉制度執(zhí)行情況實(shí)行問責(zé)的制度，明確反腐倡廉制度執(zhí)行的責(zé)任人。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門要嚴(yán)肅查處不認(rèn)真執(zhí)行制度、不及時(shí)執(zhí)行制度和拒不執(zhí)行制度的行為，真正把問責(zé)工作落到實(shí)處。凡具有不研究部署、不帶頭執(zhí)行反腐倡廉制度；對管轄范圍內(nèi)拒不執(zhí)行甚至違反反腐倡廉制度的行為放縱不管、不制止糾正、不調(diào)查處理等行為的，將受到不同形式的問責(zé)追究。其次，對認(rèn)真執(zhí)行制度、按規(guī)矩辦事的人要給予表彰和獎勵(lì)，通過示范效應(yīng)引導(dǎo)人們自覺遵守制度、嚴(yán)格執(zhí)行制度。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十三
    中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷τ诠芾碚邅碇v，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
    3.1環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境?
    3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
    (1)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。在完善多層次獎懲制度的同時(shí)，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。
    3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?
    4結(jié)束語?
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    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十四
    近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平提高，我國醫(yī)藥市場逐步擴(kuò)大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長。2006年我國醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到6361.90億元，同比增長了35.94％。我國醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長態(tài)勢的同時(shí)，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問題。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國生產(chǎn)的化學(xué)藥品97%都是仿制藥，我國自主開發(fā)獲得國際承認(rèn)的創(chuàng)新藥物只有2個(gè)：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國家醫(yī)藥企業(yè)注冊了專利。隨著跨國醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來華投資生產(chǎn)和我國對新藥申請審批的進(jìn)一步嚴(yán)格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來越大的發(fā)展阻力。
    目前，國內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場集中度、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側(cè)重于研究中國醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個(gè)方面分析我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
    （一）創(chuàng)新主體：我國醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營者對創(chuàng)新的重要性認(rèn)識程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
    根據(jù)美國醫(yī)藥協(xié)會統(tǒng)計(jì)，美國醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個(gè)新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個(gè)新藥需要從5000至10000個(gè)化合物中篩選出來，從立項(xiàng)到上市大約需要10年左右的時(shí)間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場效益。制藥已經(jīng)成為一個(gè)典型的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識不強(qiáng)，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達(dá)到74億美元，我國全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)對一個(gè)新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進(jìn)行新藥研發(fā)時(shí)在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無法吸引高級研發(fā)人才。
    （二）創(chuàng)新資源條件：我國醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
    醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國醫(yī)藥企業(yè)科技活動人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學(xué)家和工程師占科技活動人員比重為67.9％，應(yīng)該說我國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢的。我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結(jié)還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對照，2007年，僅美國輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達(dá)1152.7億美元，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國最大的醫(yī)藥公司相當(dāng)。我國企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當(dāng)一部分企業(yè)自身實(shí)力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進(jìn)行新藥研發(fā)。同時(shí)，由于新藥研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)巨大，可能遭遇失敗，我國醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)研發(fā)新藥的動力不足。
    我國醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問題。2007年，我國醫(yī)藥行業(yè)科研活動經(jīng)費(fèi)籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費(fèi)總額的90.38%，企業(yè)科研活動經(jīng)費(fèi)主要依靠自給自足。在美國，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風(fēng)險(xiǎn)投資、政府擔(dān)保貸款、通過代理融通公司融資、初級股票市場融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長，風(fēng)險(xiǎn)高，所以對于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風(fēng)險(xiǎn)投資還能對企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理支持。風(fēng)險(xiǎn)資本家大多是經(jīng)驗(yàn)豐富的投資理財(cái)專家，他們能夠幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計(jì)，2006年全世界風(fēng)險(xiǎn)資本的45％集中于美國，50％以上的美國創(chuàng)新企業(yè)接受過風(fēng)險(xiǎn)投資資助。2006年前三季度，美國風(fēng)險(xiǎn)投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對照，2006年全年中國的風(fēng)險(xiǎn)投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對于中國的醫(yī)藥企業(yè)來說，獲得的風(fēng)險(xiǎn)投資額連美國醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)投資在促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應(yīng)有的作用。
    （三）創(chuàng)新激勵(lì)：政府對對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
    目前，國家已從科技投入、稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)等多方面提出具體措施，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國家已經(jīng)建立的中國科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目通過撥款或是貸款利息補(bǔ)貼的方式獲得資助，平均下來每個(gè)項(xiàng)目僅獲得59.45萬元左右的撥款或貸款利息補(bǔ)貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會審查時(shí)主要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團(tuán)隊(duì)、實(shí)施項(xiàng)目的基本資金條件等硬性指標(biāo)，技術(shù)創(chuàng)新、市場前景等軟性指標(biāo)反而權(quán)重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
    （一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)投入，設(shè)立研發(fā)專項(xiàng)基金；在研發(fā)運(yùn)作機(jī)制上，可以采用研發(fā)小組領(lǐng)導(dǎo)者的承包責(zé)任制制，嚴(yán)格對照承包方案按研發(fā)進(jìn)度給予結(jié)算承包獎勵(lì)，讓科?研人員收入同其所付出的勞動及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過創(chuàng)新獲取科研承包獎金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對下屬部門考核采用目標(biāo)考核與過程考核并行的考核體系,把目標(biāo)任務(wù)分解到每個(gè)月作為過程考核指標(biāo)；在考核方法上,將目標(biāo)考核與承包獎掛鉤，將過程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國內(nèi)一流高等院校和科研機(jī)構(gòu)人才密集，研究條件良好，企業(yè)應(yīng)與國內(nèi)高等院校和科研機(jī)構(gòu)密切聯(lián)系、加強(qiáng)合作，尋找我國具有獨(dú)特資源優(yōu)勢的，或被跨國醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
    （二）政府要推動風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展，鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進(jìn)一步完善風(fēng)險(xiǎn)投資相關(guān)法律體系，對風(fēng)險(xiǎn)投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險(xiǎn)公司等金融機(jī)構(gòu)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)投資領(lǐng)域，促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資資金主體多元化；嚴(yán)格執(zhí)行g(shù)mp認(rèn)證，淘汰無法達(dá)到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴(yán)格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請，鼓勵(lì)醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴(yán)格限制，便于風(fēng)險(xiǎn)投資出售其股份以退出；鼓勵(lì)高校和研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術(shù)、金融、管理的復(fù)合型人才，保障風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識的人才供給。
    （三）政府要增加對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進(jìn)一步加大對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財(cái)政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔(dān)保，提高科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標(biāo)的重點(diǎn)放在創(chuàng)新性和未來市場前景上；建立信息中心，免費(fèi)或者低價(jià)向國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務(wù)和咨詢服務(wù)，組織全國醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術(shù)人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行咨詢培訓(xùn)，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵(lì)尚未建立研發(fā)機(jī)構(gòu)的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，組織有科研實(shí)力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場前景的國家重大醫(yī)藥科研項(xiàng)目。
    注：本文數(shù)據(jù)來源于相關(guān)年份《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《美國統(tǒng)計(jì)年鑒》。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十五
    一、小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程中出現(xiàn)的問題。
    （一）資金短缺，融資難度大，流動性不足。
    資金短缺一直是小微企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的重要問題。小微企業(yè)成立大多是合伙人出資，出資有限且資金補(bǔ)充不足。小微企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)不足、信用評級不高，無法提供有分量的可抵押物，在貸款融資、民間融資方面很難通過貸款審核。小微企業(yè)在業(yè)務(wù)洽談方面很難有話語權(quán)，前期支付以及后期結(jié)算拖拉，嚴(yán)重影響資金流動。資金流動性不足增加資金缺口，影響業(yè)務(wù)開展、公司運(yùn)營。
    （二）財(cái)務(wù)管理制度不健全。
    小微企業(yè)大多成立時(shí)間較短，財(cái)務(wù)管理制度不健全，財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)不足，造成財(cái)務(wù)工作的混亂局面。很多小微企業(yè)都缺少比較齊全的內(nèi)部財(cái)務(wù)制約制度、審核制度、定額管理制度、會計(jì)清查制度、財(cái)務(wù)成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等較為基本的財(cái)務(wù)管理制度。財(cái)務(wù)管理受合伙人影響較大，隨意性大，經(jīng)營管理過程比較松散和主觀，權(quán)責(zé)不明確。
    （三）財(cái)會人員職業(yè)素質(zhì)偏低。
    小微企業(yè)專業(yè)財(cái)務(wù)人員配置不足甚至不配置，已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)合伙人財(cái)務(wù)管理一把抓，或者把全部的財(cái)務(wù)工作委托給會計(jì)師事務(wù)所，或者啟用管理層的親屬，或者找兼職會計(jì)員做賬。財(cái)務(wù)會計(jì)人員沒有經(jīng)過比較專門化、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)，不具備會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱，不持證件上崗的現(xiàn)象非常普遍。財(cái)務(wù)人員無能力從事深層次的財(cái)務(wù)會計(jì)工作。
    （四）財(cái)務(wù)信息化建設(shè)不夠完善。
    現(xiàn)代企業(yè)管理注重信息化建設(shè),注重在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，通過科學(xué)的分析為決策提供依據(jù)。小微企業(yè)低成本運(yùn)營，對于企業(yè)財(cái)務(wù)信息化、互聯(lián)網(wǎng)工具運(yùn)用軟硬件投資不足，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)專業(yè)、科學(xué)分析不足，與外部更深層次的信息交流有限。財(cái)務(wù)信息化建設(shè)的不足也影響到企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作。
    二、解決小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題對策分析。
    （一）多種融資方式結(jié)合，解決資金缺口。
    首先，完善內(nèi)部管理，專研產(chǎn)品，開拓市場，獲取更多的投資支持。小微企業(yè)要從根本上走出資金困局還是得靠企業(yè)自身盈利，為企業(yè)發(fā)展不斷補(bǔ)充資金。而只有這樣的企業(yè)才能獲得更多的外部投資。其次，小微企業(yè)自身應(yīng)加強(qiáng)信用意識。企業(yè)信用是企業(yè)發(fā)展的重要擔(dān)保。加強(qiáng)自身信用建設(shè)，不去故意拖欠銀行的貸款，按時(shí)償還貸款本息，維護(hù)企業(yè)信用才能贏得銀行等金融機(jī)構(gòu)的信任，從而得到及時(shí)有效地金融支持。最后，充分了解國家小微企業(yè)扶持政策，爭取國家融資、擔(dān)保政策支持。小微企業(yè)應(yīng)主動建立與中小企業(yè)局、金融辦公室、金融超市等相關(guān)部門聯(lián)系，了解相關(guān)政策，最大化利用政策支持。
    （二）完善財(cái)務(wù)制度。
    小微企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，在國家會計(jì)法規(guī)規(guī)定基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)規(guī)章制度。完善投資制度、結(jié)算制度、報(bào)銷制度、票據(jù)印章管理制度、權(quán)責(zé)制度。通過健全的法規(guī)制度促進(jìn)財(cái)務(wù)會計(jì)工作的規(guī)范化，明確權(quán)責(zé)，降低財(cái)務(wù)管理受管理層主觀意識影響。在規(guī)定制度面前人人平等，公開公正，不講私情。小微企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)從企業(yè)利益角度考慮問題，以身作則。
    （三）提高管理者財(cái)務(wù)管理意識，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。
    財(cái)務(wù)管理工作的好壞，直接影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，影響企業(yè)信譽(yù)和未來發(fā)展，影響經(jīng)營決策和資金籌集使用。小微企業(yè)管理者應(yīng)看到科學(xué)專業(yè)的財(cái)務(wù)管理對于企業(yè)發(fā)展帶來的作用，注重財(cái)務(wù)專業(yè)人員培養(yǎng)，引進(jìn)高素質(zhì)財(cái)務(wù)人員，保證各項(xiàng)財(cái)務(wù)會計(jì)規(guī)章制度的落實(shí)。財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍建設(shè)也可通過與專業(yè)化第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)合作。小微企業(yè)在選擇第三方財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)的時(shí)候應(yīng)選擇專業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)全面，溝通順暢，所提供數(shù)據(jù)科學(xué)、真實(shí)、有價(jià)值的財(cái)務(wù)管理公司，在簽訂外包協(xié)議時(shí)候明確財(cái)務(wù)外包公司的權(quán)責(zé)。
    （四）、加強(qiáng)信息化建設(shè)，為投資提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。
    小微企業(yè)應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的決策支持系統(tǒng)，通過信息化分析，得到專業(yè)、科學(xué)、真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、及時(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。通過專業(yè)數(shù)據(jù)分析方法體現(xiàn)問題、查找原因，為制定工作目標(biāo)、做出正確決策提供依據(jù)。
    三、結(jié)束語。
    小微企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到財(cái)務(wù)管理的重要性，通過多種方式解決財(cái)務(wù)管理過程中遇到的問題。財(cái)務(wù)管理問題的解決為企業(yè)運(yùn)營管理順暢進(jìn)行提供有力保障，促進(jìn)企業(yè)長久健康發(fā)展。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十六
    （一）制度執(zhí)行意識不強(qiáng)。有的單位和部門把制度建設(shè)的重心放在建章立制上，對于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設(shè)用來裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊，應(yīng)付上級檢查考核，而不去認(rèn)真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴(yán)重，執(zhí)行制度時(shí)原則性不強(qiáng)，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標(biāo)準(zhǔn)。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
    （二）制度設(shè)置不夠科學(xué)。有的單位制度很多，但制度的設(shè)置脫離本單位、本部門實(shí)際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發(fā)展變化及時(shí)修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應(yīng)當(dāng)前的管理要求，個(gè)別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實(shí)際和特點(diǎn)，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
    （三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺后沒有及時(shí)進(jìn)行宣傳和組織學(xué)習(xí)教育活動，導(dǎo)致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務(wù)，無暇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
    （四）制度監(jiān)督缺乏引導(dǎo)。有些制度能否得到有效實(shí)施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，公開、反饋等機(jī)制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問題。
    （五）制度失范追究不嚴(yán)。有些制度僅提出“不準(zhǔn)”或“禁止”目標(biāo)要求，缺乏嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時(shí)礙于情面，不作嚴(yán)肅處理。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十七
    目前，我國中小企業(yè)的管理層大多數(shù)都缺少財(cái)務(wù)管理意識，僅僅認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是簡單的財(cái)務(wù)記賬和核算，遠(yuǎn)沒有上升到管理會計(jì)的高度，這也是目前大多數(shù)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題之一。企業(yè)的管理層對財(cái)務(wù)管理意識的缺失，會影響到企業(yè)對于會計(jì)信息的掌握和運(yùn)用，從而導(dǎo)致企業(yè)無法動態(tài)監(jiān)控現(xiàn)金流的走向。就現(xiàn)階段而言，我國有很多中小企業(yè)都是由企業(yè)主或者企業(yè)主的親信、子女、親戚、朋友等企業(yè)主認(rèn)為可靠的人來擔(dān)當(dāng)會計(jì)這一職位。而這樣的結(jié)果往往是導(dǎo)致會計(jì)對財(cái)務(wù)管理有自己的觀點(diǎn)，很容易受到企業(yè)主主觀的思維模式影響，無法從專業(yè)角度為企業(yè)主提供獨(dú)立的財(cái)務(wù)建議。
    (二)中小企業(yè)對于財(cái)冬控制力度較分薄弱。
    中小企業(yè)對于財(cái)務(wù)控制較為薄弱這一現(xiàn)象，是指企業(yè)在賬務(wù)處理以及流動資金這一方面的控制。目前我國大部分的中小企業(yè)對流動資金有很大的需求，但在平時(shí)的交易過程中，賬務(wù)處理的過程相對緩慢，很多中小企也沒有一個(gè)正規(guī)的收款規(guī)程和制度。大多數(shù)都是依靠主觀意識，匆忙的進(jìn)行收賬。若是收不到帳，則會影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，更甚者，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，資金周轉(zhuǎn)困難，是極其不利于我國中小企業(yè)的發(fā)展。
    (三)中小企業(yè)對于財(cái)冬管理缺少有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)奮。
    中小企業(yè)、尤其是私有企業(yè)想要對財(cái)務(wù)管理進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督，一般來說，是不容易做到的，很大因素是由于企業(yè)財(cái)務(wù)管理的負(fù)責(zé)人本身就是企業(yè)的決策者或者是管理者，很少有人能夠?qū)ζ溥M(jìn)行監(jiān)督。還有的就是目前我國中小企業(yè)對于財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督力度遠(yuǎn)不如國外中小企業(yè)監(jiān)管到位。而缺乏這樣有效的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制對于企業(yè)財(cái)務(wù)管理來說是一個(gè)大問題，因?yàn)闀?dǎo)致企業(yè)管理者沒辦法得知企業(yè)發(fā)展存在著那些問題，往往是等到企業(yè)出現(xiàn)了問題，企業(yè)管理者才會從財(cái)務(wù)管理這方面尋找問題。所以說，中小企業(yè)若是想更好的發(fā)展，就一定要正確的面對企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)督。
    二、解決措施。
    中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理問題并不是不可以解決的，只要找對應(yīng)對措施，便可以徹底解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理引發(fā)的連鎖反應(yīng)，根據(jù)對中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的分析，我們提出幾套有效的防范方法，具體操作措施如下:。
    (一)提高財(cái)冬管理人員的財(cái)冬管理意識。
    企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員是設(shè)計(jì)到企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基層隊(duì)伍，需要不斷完善和提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理的意識，提高自身關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)處理能力。
    (二)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)冬的管理和控制。
    企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)的合理管理是杜絕一切財(cái)務(wù)漏洞的基本，只有從根源上切除造成企業(yè)財(cái)務(wù)漏洞的風(fēng)險(xiǎn)，才能真正杜絕企業(yè)財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問題。第一，對于財(cái)務(wù)管理的原始憑證要開展嚴(yán)格的核對，要確保原始憑證的合法性以及真實(shí)性，還要保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)和有效性。不僅要仔細(xì)核對財(cái)務(wù)上的每一條賬目，還要盤點(diǎn)財(cái)務(wù)賬目的明細(xì)以及數(shù)據(jù)，進(jìn)一步的落實(shí)各項(xiàng)資產(chǎn)的清查工作，確保賬目信息以及企業(yè)實(shí)際資產(chǎn)的相符度。第。，對于企業(yè)資產(chǎn)的使用必須申請一系列報(bào)批手續(xù)，這樣才能確保每一筆企業(yè)資金的流動走同，不會造成資金的流失。
    (三)提高對企業(yè)財(cái)冬的監(jiān)奮管理。
    企業(yè)要是想確保企業(yè)財(cái)務(wù)管理的合法性，就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)工作以及部門的監(jiān)督力度，進(jìn)一步的確保財(cái)務(wù)部門各項(xiàng)工作的合法性。第一，企業(yè)應(yīng)該成立一個(gè)具有專業(yè)的管理知識的監(jiān)督部門，并且還要委托高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員定期對企業(yè)的整體財(cái)務(wù)管理部門開展監(jiān)督，特別是對于企業(yè)流動資金、財(cái)務(wù)的使用情況以及投資風(fēng)險(xiǎn)等等展開實(shí)時(shí)監(jiān)督。第。，企業(yè)還必須加強(qiáng)企業(yè)各級部門之間的財(cái)務(wù)溝通以及交流合作關(guān)系，每一個(gè)部門之間都要定期的展示財(cái)務(wù)方面業(yè)務(wù)的使用情況。第三，企業(yè)還能夠不斷的加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)部門的職能和權(quán)利，通過單獨(dú)成立的企業(yè)的審計(jì)監(jiān)督部門，進(jìn)一步的讓審計(jì)監(jiān)督成為給企業(yè)服務(wù)的杠桿。審計(jì)監(jiān)督人員能夠隨時(shí)隨地的對企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的賬目以及數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，了解到企業(yè)內(nèi)部資金的.走向。
    (四)做好企業(yè)內(nèi)部財(cái)冬管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)側(cè)功能。
    企業(yè)的財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測是為了防止企業(yè)財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問題的最佳防范措施。在企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的問題之前，若是企業(yè)能夠采用有效的預(yù)測邊能夠在最大程度上防止企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)的產(chǎn)生。
    所以企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理人員要了解市場的動向以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化方向，要能夠及時(shí)的收集到市場上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化信息和趨勢，并且還要根據(jù)最新的變化信息來對企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行調(diào)整和整頓。這樣才能做到符合市場的需求。企業(yè)必須要建立和市場發(fā)展一體化的檢測體系，這樣才能將專業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一到一起，從而運(yùn)用專業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析技巧和意識，及時(shí)的找出企業(yè)對于重大風(fēng)險(xiǎn)投資規(guī)劃中的出現(xiàn)的錯(cuò)誤問題。從而減少企業(yè)投資的風(fēng)險(xiǎn)程度，并且還能夠根據(jù)得出的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)做出相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步的消除財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的發(fā)展護(hù)航。
    三、結(jié)束語。
    通過以上對中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨的問題的研究，我們不難發(fā)覺，企業(yè)財(cái)務(wù)管理直接決定了企業(yè)的命脈，要想讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，必須采取相應(yīng)的解決措施，從根本解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨的問題。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十八
    近兩年，反腐倡廉制度建設(shè)在保障經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、促進(jìn)廉潔從政發(fā)揮了較好的作用，遏制了腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延的勢頭，倡導(dǎo)了勤廉從政的良好風(fēng)氣，得到了人民群眾的擁護(hù)。但是，我市在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，反腐倡廉工作中制度落實(shí)難、執(zhí)行不力的問題，已經(jīng)嚴(yán)重影響和制約著黨風(fēng)廉政建設(shè)的深入開展，是迫切需要解決的一個(gè)重大課題。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十九
    加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子政治建設(shè)和思想建設(shè)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強(qiáng)班子凝聚力。
    認(rèn)真履行好“兩個(gè)責(zé)任”，重點(diǎn)防控相關(guān)部門廉政、廉潔風(fēng)險(xiǎn)。建立和堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責(zé)提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二十
    目前我國的中小企業(yè)存在三個(gè)方面的特征。
    第一，我國兩級分的化現(xiàn)象較為明顯，勞動密集型的企業(yè)占大多數(shù)，于是就導(dǎo)致中小企業(yè)的的工作重點(diǎn)在于二次創(chuàng)業(yè)。
    第二，投資的主體與所有制的結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)多樣化的趨勢，一些私營等非國有制企業(yè)的發(fā)展十分迅速，這就決定了中小企業(yè)的工作中心是促進(jìn)自身的進(jìn)步與發(fā)展。
    第三，中小企業(yè)地域和規(guī)模的限制使其缺乏法強(qiáng)有力的發(fā)展基礎(chǔ)，使得中小企業(yè)呈現(xiàn)出為大型企業(yè)配套的的必然發(fā)展趨勢。
    一、中小企業(yè)會計(jì)核算方面存在的問題。
    1.會計(jì)核算制度與管理制度不夠完善。
    目前，很多中小企業(yè)的成本核算制度，稽核制度，財(cái)務(wù)清查制度等不夠完善，因此缺乏會計(jì)核算的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
    有些企業(yè)在這些制度的建立方面做得很好，但是在落實(shí)方面卻存在不到位的現(xiàn)象。
    此外，會計(jì)的管理制度若果也不夠健全，則勢必會給企業(yè)帶來資產(chǎn)浪費(fèi)的嚴(yán)重后果，甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)營管理混亂現(xiàn)象的發(fā)生。
    為了促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展，中小企業(yè)要在平衡技術(shù)資金問題的基礎(chǔ)上，努力完善會計(jì)管理制度，確保企業(yè)在遇到問題時(shí)有據(jù)可循。
    2.財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)。
    財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力不強(qiáng)是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。
    主要體現(xiàn)在以下幾方面。
    首先，收款周期較長。
    這種現(xiàn)象極易引起企業(yè)周循環(huán)資金不足的問題，進(jìn)而引起壞賬。
    其次，資金管理不嚴(yán)謹(jǐn)。
    資金管理不到位，就無法實(shí)現(xiàn)資金的合理利用，資金閑置或者資金不足的問題也會隨之而來。
    最后，對存貨和固定資產(chǎn)的管理不夠重視。
    存貨管理不得當(dāng)會導(dǎo)致資金流轉(zhuǎn)不暢，對固定資產(chǎn)的管理若不夠重視，則會造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。
    3.制作假賬和偷稅漏稅情況嚴(yán)重。
    目前，我國很多中小企業(yè)在財(cái)務(wù)方面至少擁有兩到三套賬本。
    一套是用來給相關(guān)稅務(wù)部門檢查用的。
    為了繳納更少的稅款，賬本的內(nèi)容根據(jù)稅務(wù)部門的規(guī)定而編寫。
    一套則是關(guān)于內(nèi)部的管理。
    還有一套則用于銀行融資方面。
    這套賬本基本上都是制造的假賬，主要目的是為銀行突出自身企業(yè)的實(shí)力，從而獲得銀行資金上的幫助。
    面對市場激烈的競爭，為了減少成本，很多中小企業(yè)利用稅務(wù)規(guī)劃而避稅，然而，這種行為如果違反了有關(guān)規(guī)定，則會演變?yōu)槁┒惵┒?，?yán)重危害國家利益。
    4.會計(jì)檔案保存不合理。
    出于節(jié)約成本的目的，很多中小企業(yè)存在不按檔案管理要求管理保管會計(jì)檔案資料的現(xiàn)象。
    此外，部分中小企業(yè)缺少相關(guān)的管理部門，會計(jì)資料無法實(shí)現(xiàn)妥善管理，從而導(dǎo)致會計(jì)資料丟失或損壞的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
    5.會計(jì)主體界限較為模糊。
    現(xiàn)階段，中小企業(yè)對于會計(jì)主體的重要性非常忽視，存在個(gè)人財(cái)產(chǎn)和企業(yè)產(chǎn)權(quán)界限模糊現(xiàn)象，其所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩者的分離明顯比不上大公司做的好，特別的對于民營企業(yè)，經(jīng)營者即為投資者，一些把企業(yè)的錢拿到自己家中用，或干脆把家庭開支納入企業(yè)的費(fèi)用下賬，為實(shí)現(xiàn)開支的增加，甚至部分老板為沒有在企業(yè)工作的親戚開工資等一系列不良現(xiàn)象，導(dǎo)致會計(jì)工作中存在很大成分的虛假核算。
    二、解決中小企業(yè)會計(jì)核算問題的對策。
    1.完善核算制度，健全會計(jì)法規(guī)。
    會計(jì)法規(guī)是企業(yè)核算制度建立以及核算工作進(jìn)行的根本依據(jù)。
    因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的會計(jì)法規(guī)，進(jìn)一步加強(qiáng)會計(jì)法的宣傳力度和執(zhí)法力度，嚴(yán)格處理會計(jì)核算中存在的違法違規(guī)行為，充分確保這些法律法規(guī)的操作性，可靠性，真實(shí)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
    會計(jì)法規(guī)的建立與完善，可以使這些中小企業(yè)無論是在核算制度的制定或完善方面，還是在執(zhí)法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
    2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
    監(jiān)督機(jī)制缺乏有效性，崗位設(shè)置缺乏牽制性，會計(jì)核算薄弱，內(nèi)部控制無力，未能有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)等都是中小企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷的具體體現(xiàn)。
    因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步建立和加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制制度，從而提高自身對會計(jì)信息，企業(yè)資產(chǎn)以及經(jīng)營活動的控制力度，確保會計(jì)核算的準(zhǔn)確性，及時(shí)性和有效性。
    此外，業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)管。
    外部監(jiān)管是中小企業(yè)規(guī)范會計(jì)核算的重要力量，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)會計(jì)規(guī)范化。
    加強(qiáng)外部監(jiān)管可分為三個(gè)方面。
    第一，相關(guān)部門應(yīng)指導(dǎo)和督促中小企業(yè)按照會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范的要求來建立和完善賬簿體系，對違規(guī)者則進(jìn)行及時(shí)和嚴(yán)肅的處理。
    第二，加強(qiáng)對中小企業(yè)會計(jì)人員的監(jiān)督。
    第三，有關(guān)財(cái)政部門應(yīng)該督促中小企業(yè)盡快建立和完善會計(jì)內(nèi)部核算制度和內(nèi)部控制制度。
    3.提高中小企業(yè)會計(jì)人員的素質(zhì)。
    我國會計(jì)界的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任就是加強(qiáng)職業(yè)道德素質(zhì)教育。
    會計(jì)知識最大的特點(diǎn)是更新快，每年都會有新的會計(jì)準(zhǔn)則和會計(jì)制度產(chǎn)生。
    因此，會計(jì)人員的后續(xù)職業(yè)教育和業(yè)務(wù)技術(shù)能力的培訓(xùn)就顯得尤為重要。
    首先，中小企業(yè)要不斷加強(qiáng)對會計(jì)人員的職業(yè)培訓(xùn)，從而逐漸提高會計(jì)人員的專業(yè)技能和知識水平。
    其次，對會計(jì)人員的綜合素質(zhì)要進(jìn)行定期的考核，使其順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。
    4.優(yōu)化會計(jì)檔案的保管制度。
    優(yōu)化會計(jì)檔案的保管制度，要求對于那些有條件和能力卻未建立相關(guān)的檔案保管部門或管理小組的中小企業(yè)，要盡快完成這一工作，實(shí)現(xiàn)會計(jì)資料的妥善保存。
    對于已經(jīng)建立檔案保管部門或制度的中小企業(yè)來說，要不斷優(yōu)化檔案保管的結(jié)構(gòu)和制度，確保會計(jì)資料的保存科學(xué)有序。
    5.明確會計(jì)責(zé)任主體并嚴(yán)格處理各種違法行為。
    首先，應(yīng)當(dāng)將會計(jì)責(zé)任主體及其責(zé)任明確。
    《中華人民共和國會計(jì)法》之中指出會計(jì)責(zé)任主體是單位負(fù)責(zé)人。
    負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任與法律意識，嚴(yán)格管理工期的會計(jì)工作，認(rèn)真履行自身職責(zé)。
    其次，應(yīng)當(dāng)加大懲治力度。
    政府財(cái)政、稅務(wù)等機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)密切合作，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助他們解決具體問題，并且加大力度懲罰會計(jì)作假行為，增加違法成本，有效防止該類行為的發(fā)生。
    三、結(jié)語。
    綜上所述，現(xiàn)階段，因廣大中小企業(yè)規(guī)模實(shí)力相對較差，領(lǐng)導(dǎo)綜合能力相對較低，同時(shí)會計(jì)工作者素質(zhì)有待提高，使得中小企業(yè)在會計(jì)核算工作質(zhì)量和效率相對較低。
    因此，今后應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)管，完善制度，加大懲處力度，這樣才能將上述問題妥善解決，做好中小企業(yè)會計(jì)核算工作，推動其不斷向前發(fā)展。
    企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二十一
    [摘要]在市場競爭、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當(dāng)務(wù)之急。
    [關(guān)鍵詞]人才人才流失心理需求。
    在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”。由于旅行社之間競爭十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對旅行社人力資源的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
    旅行社是智力密集型企業(yè)，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴(yán)重地影響了旅行社的正常經(jīng)營。
    導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個(gè)人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認(rèn)為，人的一切有意識的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動機(jī)下發(fā)生的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個(gè)層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的需要得不到滿足時(shí)，人就會產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時(shí)機(jī)成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職?？梢娙瞬帕魇?，都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。
    1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足。
    在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個(gè)人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價(jià)值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個(gè)人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹?。這是造成人才流失的主要原因。
    2.缺乏基本的安全保障。
    安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財(cái)產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險(xiǎn)和交納失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險(xiǎn)金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實(shí)力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。
    3.社交、尊重需要得不到滿足。
    社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的.犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個(gè)人見解得不到重視，個(gè)人工作業(yè)績得不到認(rèn)可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進(jìn)而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
    4.自我實(shí)現(xiàn)需要不能得到滿足。
    自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，能發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機(jī)會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負(fù)難以在此實(shí)現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
    上述這些都是人才的正常心理需求，當(dāng)其中某一個(gè)點(diǎn)發(fā)生了問題，并變得無法忍受時(shí)，那么這個(gè)人才就會離去。
    二、人才流失的損失。
    人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，它會給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。它所造成的損失很難以數(shù)量來計(jì)算的。
    1.人才危機(jī)。
    企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等。可以說，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。
    2.信息危機(jī)。
    旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導(dǎo)致旅行社的信息資源落入競爭對手手中，對本旅行社生存造成威脅。
    3.心理危機(jī)。
    旅行社人才流失，會給現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊。他們的離去會給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心浮動，精神不振，工作熱情下降。
    4.形象危機(jī)。
    人才流失給旅行社形象帶來了許多負(fù)面影響。企業(yè)形象是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及客人帶來整體印象和評價(jià)，員工的高流動率和大量人才流失，會給旅行社整體形象和名聲帶來損害，使旅行社信譽(yù)降低，被認(rèn)可程度下降。
    人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動規(guī)律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據(jù)。
    針對人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應(yīng)采取有效措施，實(shí)施對人才的有效管理。真正將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。
    1.建立合理薪金制度形成磁鐵效應(yīng)。
    建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，建立體現(xiàn)人才勞動價(jià)值的酬薪制度。還應(yīng)改善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒有后顧之憂。從而調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)旅行社的吸引力。
    2.培育良好企業(yè)文化增強(qiáng)凝聚力。
    良好的企業(yè)文化會產(chǎn)生尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達(dá)到60小時(shí)。原因在于微軟公司是一個(gè)情深似海的大家庭，這個(gè)家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時(shí)也為生活增添了新的價(jià)值。
    可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。
    3.樹立人才培養(yǎng)新理念加強(qiáng)培訓(xùn)力度。
    旅行社應(yīng)樹立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要的理念；人力資本投資是回報(bào)率最高的投資的理念；培訓(xùn)是最大福利、最高獎賞、最有營養(yǎng)豐富大餐的理念；培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念；培訓(xùn)要以人為本的理念；能力比知識更重要的理念；能力提升是現(xiàn)代培訓(xùn)核心內(nèi)容的理念；能力通過建設(shè)才能提高的理念。通過切實(shí)有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發(fā)展需要，從而提高旅行社的競爭力，實(shí)現(xiàn)雙贏。
    4．重視人本管理，提供發(fā)展空間。
    從人才的需要發(fā)現(xiàn)，他們不僅僅有對薪金提高的需要，還有職位提升、被尊重、成就感及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。
    因此，旅行社要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)人才的能力、個(gè)性需要、對旅行社的貢獻(xiàn)等，安排合適的職位、提供晉升的機(jī)會，設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯。使其明確自己的努力方向，明確自己未來的奮斗目標(biāo)，形成向上的動力。