我們要保持積極的心態(tài)去面對生活中的挑戰(zhàn)和困難。提高寫作表達的技巧。閱讀總結(jié)范文可以開拓視野，了解不同領域的經(jīng)驗和教訓。
    團隊建設管理論文篇一
    一、企業(yè)文化：
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構(gòu)成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    第一章總則
    第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
    第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
    第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。
    第四條團隊建設工作包括：
    （一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
    （二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
    （三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
    （四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
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    隊，培養(yǎng)后備力量。
    第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
    第二章人才引進
    第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
    （二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關(guān)注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
    第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
    第三章工作督導
    第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
    第九條合理安排布置工作
    （一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
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    （二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉(zhuǎn)，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
    （三）布置工作應內(nèi)容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
    第十條問題糾正和工作方法指導
    （一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
    （二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
    （三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
    第十一條客觀公正評價
    （一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
    （二）管理者應在員工轉(zhuǎn)正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
    第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，進入工作狀態(tài)。
    第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
    （一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
    （二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
    第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
    第四章溝通談話
    第十五條管理者要定期與員工談話。
    （一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
    （二）轉(zhuǎn)正談話：轉(zhuǎn)正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉(zhuǎn)正后工作提出要求。
    （三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
    （四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結(jié)、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
    （五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
    談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
    （六）績效面談：考核期結(jié)束后，對考核期的工作進行總結(jié)評價，肯定成績、指出不足。
    （七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
    第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關(guān)領導查閱。
    第五章梯隊建設
    第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
    第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關(guān)經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
    第六章人力資源在團隊建設中的責任
    第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結(jié)合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
    第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
    （一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
    （二）新員工轉(zhuǎn)正后的第一年，應每季度安排一次談話。
    第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權(quán)重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關(guān)部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
    第七章附則
    第二十二條
    第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附件：談話情況記錄表
    附件：
    談話情況記錄表
    部門：談話日期談話主題
    （入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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    我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
    首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
    1、 團隊的構(gòu)成
    2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
    3、 團隊的日常管理
    4、 團隊的業(yè)績考核機制
    下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
    一、團隊的構(gòu)成高于一切
    一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
    成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
    1. 選擇復合型人才
    我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關(guān)心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
    2. 招聘過程結(jié)構(gòu)化
    因人設事！
    3. 問題的解決能力是最重要因素
    團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
    二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵
    有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法。客戶首先接觸和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?BR>    關(guān)于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
    質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術(shù)分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
    2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關(guān)門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
    3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
    和方法。
    （
    （5）
    接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
    的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
    售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關(guān)心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關(guān)心引起他的反感！
    三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
    好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
    團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關(guān)注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關(guān)注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
    總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
    四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
    團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
    最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
    順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
    夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。?！
    李華 二〇〇八年七月二十四夜
    團隊建設方案（一）
    一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
    團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術(shù)研究、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
    二、創(chuàng)新團隊的特點
    有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術(shù)道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
    有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化研究等。
    有較為深厚的學術(shù)積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿?，以重大科研項目為載體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術(shù)成就。
    有結(jié)構(gòu)合理的學術(shù)梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，甚至包括個性結(jié)構(gòu)，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
    有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
    寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
    三、創(chuàng)新團隊建設的核心內(nèi)容
    1、依托單位（申報單位）
    從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術(shù)企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術(shù)中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高校科研機構(gòu)開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
    2、團隊組成
    創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)。從事研究開發(fā)的工程技術(shù)人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)。
    首席專家（職稱、學術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學術(shù)造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
    其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術(shù)資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)等科研不端行為。
    3、創(chuàng)新能力
    創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
    取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
    4、研究方向和目標
    方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關(guān)鍵共性技術(shù)攻關(guān)和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重大現(xiàn)實意義。
    目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術(shù)實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權(quán)和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
    5、創(chuàng)新基礎和條件
    創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術(shù)中心等創(chuàng)新載體緊密結(jié)合。
    四、建設要點及條件
    1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。
    5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
    6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術(shù)水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
    7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術(shù)成就的內(nèi)容?，F(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內(nèi)：
    10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術(shù)等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內(nèi)外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
    標需要開展的研究。研究內(nèi)容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關(guān)鍵技術(shù)：關(guān)鍵技術(shù)也就是該項目技術(shù)上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關(guān)鍵技術(shù)必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術(shù)路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術(shù)路線與研究目標、研究內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)之間是緊密相關(guān)的，技術(shù)路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
    11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結(jié)束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預算要合理、科學，實事求是。
    12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應該涉及）
    各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
    13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
    14、項目申報單位在項目經(jīng)費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關(guān)證明材料。
    團隊建設方案（二）
    為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關(guān)于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結(jié)合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
    一、指導思想
    以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術(shù)委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
    二、實施目標
    1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結(jié)和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
    2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
    3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
    為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
    4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
    三、建設原則
    1、學校需要與教師需求相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
    2、自主修煉與團隊集訓相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
    3、個性發(fā)展與差異成長相結(jié)合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結(jié)合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關(guān)懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
    4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
    四、強化學習組織系統(tǒng)
    1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關(guān)于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構(gòu)建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
    2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
    團隊建設管理論文篇二
    通過2天團隊建設與溝通課程的學習，我獲得了一些適用的新知識，印正了某些觀念，并給予我一個很好的機會客觀的觀察自己以及自己的工作。下面就團隊建設的一些體會和大家探討交流。
    高績效團隊建設是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，高績效團隊建設是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是一個現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素。
    （一）團隊的建設和目標確立
    高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現(xiàn)在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。
    第一，團隊核心成員要深入認識自我，明確團隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等，通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目標的看法，以建立起團隊運行的游戲規(guī)則。
    第二、每一個團隊都有其優(yōu)勢和弱點，而團隊要取得目標成功即面臨外部的挑戰(zhàn)又面臨機會，通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避風險、提高迎接挑戰(zhàn)的能力。
    第三，要以團隊的目標為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，強化執(zhí)行力。
    第四，合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關(guān)鍵，團隊任務的啟動，團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決，以及團隊面對內(nèi)、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除等都必須因勢利導。
    第五，行動涉及到團隊運行問題。即團隊內(nèi)部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權(quán)力、協(xié)調(diào)與溝通等，因此，團隊內(nèi)部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
    （二）多方位溝通，確立互信
    我認為團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環(huán)境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。
    第一，隨著團隊的建設和發(fā)展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。把情況了解上來，把影響施加下去，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，進而使團隊成員更多地參與目標的決策過程，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
    第二，領導要做好服務，這是團隊建設的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領導，有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼壓下去，更多地想的是對團隊的責任，目的是把工作做好，工作最終要整個團隊，而不是某個人來完成，要立足于服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
    第三，團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，所以團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調(diào)整彼此心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
    第四，團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調(diào)。在學習和工作過程中，團隊與其他團隊之間的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關(guān)系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。
    （三）充分發(fā)揮團隊凝聚力，引領團隊向前進
    第一，團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識??的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。
    第二，團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標，以較高的工作目標引領團隊向前進，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，領導者要引導團隊成員個人目標與工作目標統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。
    第三，團隊凝聚力在內(nèi)部表現(xiàn)為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
    總之，要建立一支高績效團隊，不僅僅是團隊領導的事，而是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發(fā)展，大膽創(chuàng)新、不斷進取，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和-諧、高效的團隊。
    有幸參加公司第三期后備干部培訓班，感覺收獲很多，在此首先感謝集團公司，感謝一直為這次培訓班默默奉獻的同事。通過3天短暫而又充實的學習培訓，我不禁更新了知識，開闊了事業(yè)，鍛煉了意志，也學到了不少東西。以下是我的感觸，愿與大家一起分享。
    企業(yè)發(fā)展靠人才，人才作用在團隊。一個人的作用是有限的，只有融入一個有共同目標、有大局意識、有合作精神、有職業(yè)操守與專業(yè)技能的團隊，才能象一滴水融入大海，共同為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻，并創(chuàng)造輝煌人生。正所謂“只有完美的團隊，沒有完美的個人”。因此，我們必須堅持以人為本，努力打造優(yōu)秀的團隊，以增強企業(yè)活力，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。
    那么如何加強團隊建設？提高團隊凝聚力？通過蔣小華老師的講解，我認為從以下幾方面開展：
    一、建立信任
    要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。以人性脆弱為基礎的信任就是如團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。 以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產(chǎn)生直率的建設性沖突。
    二、良性的沖突?
    團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。????領導者和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和-諧，引導和鼓勵適當?shù)?、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
    三、堅定不移地行動?
    要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關(guān)鍵的行為之一。
    需要再次強調(diào)的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。
    四、無怨無悔才有彼此負責?
    卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的'問題遲遲得不到辦理。
    承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。????團隊合作并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經(jīng)成功的領導時，它極其難以實現(xiàn)。團隊合作并非不值得經(jīng)歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊合作所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。
    達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發(fā)送者清晰地表達信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。有效溝通主要指組織內(nèi)人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。
    1.信息的透明程度。當一則信息應該作為公共信息時就不應該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息并不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內(nèi)涵。如果以一種模棱兩可的、含糊不清的文字語言傳遞一種不清晰的，難以使人理解的信息。對于信息接收者而言沒有任何意義。另一方面，信息接收者也有權(quán)獲得與自身利益相關(guān)的信息內(nèi)涵。否則有可能導致信息接收者對信息發(fā)送者的行為動機產(chǎn)生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是一種動態(tài)的雙向行為，而雙向的溝通對信息發(fā)送者來說應得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
    時間管理就是用技巧、技術(shù)和工具幫助人們完成工作，實現(xiàn)目標。時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。時間管理的目的除了要決定你該做些什么事情之外，另一個很重要的目的也是決定什么事情不應該做；時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性。時間管理最重要的功能是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。
    團隊建設管理論文篇三
    當今世界，市場競爭很大方面是人才的競爭，因為企業(yè)的目標需要人去達成，熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。今年是公司管理團隊建設年，借此機會，為進一步增強全體管理人員的大局意識，服務意識、危機意識、市場意識和團隊意識，努力錘煉自身品質(zhì)并讓自己成為公司德才兼?zhèn)洹Ｗ?、專業(yè)、專精的人才，成為公司二次創(chuàng)業(yè)的排頭兵、領軍者，影響并帶動部門員工隊伍完成公司的各項目標而制定本方案。
    一、管理團隊建設的目標
    1、團隊成員思想品德得以修煉、工作能力得以增強；
    2、團隊成員工作勤懇始終如一、銷售績效大幅提升；
    門店所有管理人員（含副主管、管理部組長）
    三、管理團隊建設主要內(nèi)容
    1、團隊建設的重要性
    2、公司文化、公司重要規(guī)章制度，服務禮儀以及安全知識
    3、管理團隊集中交流兩本書《魚》、《做最好的中層》
    四、管理團隊建設實施方法與時間進度安排
    五、門店團隊建設的要求
    1、要求管理人員思想上統(tǒng)一認識，提升觀念，端正工作心態(tài)
    2、要求管理人員能夠認清自己崗位職能職責，具備培訓下屬的能力；
    3、全體管理人員綜合素養(yǎng)進一步提升，管理的執(zhí)行力進一步提高，門店管理工作流程化、制式化、制度化。
    4、門店全體管理人員嚴格團隊建設計劃方案安排好自己的作息時間，遇特殊情況向店長請假，經(jīng)批準后方可。
    一、團隊的愿景和目標
    市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。
    二、團隊構(gòu)建
    （一）團隊角色能力勝任分析
    市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。對團隊成員的選擇要注意以下三個原則：
    1.選擇復合型人才。
    2.招聘過程結(jié)構(gòu)化。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力。
    （二）團隊組織類型
    我們打造真正獨立自主的團隊，成員不僅自己探討問題解決的方法，并且親自執(zhí)行解決問題的方案，并對工作承擔全部責任。
    （三）團隊精神構(gòu)建
    團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
    1、確立明確的目標。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。
    2、培育共同的企業(yè)價值觀。
    3、公司的管理層起表率作用。
    4、要激發(fā)員工的參與熱情。
    5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領域。
    6、喚醒危機意識和憂患意識。
    7、要保持經(jīng)常性的溝通。
    （四）團隊培育 團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的.團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內(nèi)進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：
    1、明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。
    2、給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。
    3、提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內(nèi)情況、人員培訓信息、培訓最新動態(tài)等。
    4、不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。
    5、定期的技術(shù)和方法的指導。
    團隊管理
    （一）團隊績效管理
    項目團隊的績效是由團隊核心素質(zhì)以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內(nèi)在一定的費用、預算和資源下所創(chuàng)造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預期的產(chǎn)品。以團隊銷售的總體業(yè)績按照各業(yè)務員的績效比例來進行獎金發(fā)放。
    （二）團隊溝通管理
    作為管理者，成功解決沖突的目的應是使沖突有意義：通過與爭執(zhí)者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質(zhì)，據(jù)此采取相應的策略，求大同、存小異，并使同樣性質(zhì)的沖突不再出現(xiàn)，同時加強了工作關(guān)系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標;對各種不同意見的發(fā)表，應該在團隊中創(chuàng)造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發(fā)。
    （三）團隊文化管理
    所有杰出團隊的一個共同特色，就是每一個團隊都有一個強有力的團隊文化。而團隊文化之所以能夠促進團隊協(xié)作，在效率上提高獲得結(jié)果的能力和速度，并降低團隊成員間的內(nèi)耗，主要在于它是在團隊成員共同遵守的價值觀念上形成的,是所有團隊成員都心悅誠服接受的行事準則。所以，從這個角度，我們不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成團隊文化的核心在于共同的價值觀。
    （四）團隊創(chuàng)新管理
    只有能夠解決問題、滿足用戶需求的創(chuàng)意才是真正的創(chuàng)新。對創(chuàng)新團隊而言，與其說團隊創(chuàng)造力體現(xiàn)為一種天賦，不如說創(chuàng)造力體現(xiàn)在一個目標明確的過程中。創(chuàng)新就是讓創(chuàng)意實現(xiàn)價值的過程，沒有價值的創(chuàng)意毫無意義。價值可以體現(xiàn)為新的產(chǎn)品、服務或管理方式，總之是實實在在地產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益的東西。因此有創(chuàng)造力或創(chuàng)意的人不一定是懂創(chuàng)新的人。
    良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
    團隊建設管理論文篇四
    一、各單位負責人要注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊建設與管理的"頭"。
    我們每個營業(yè)處的負責人，應該是負責營業(yè)處的各項目標的實現(xiàn)，并帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。
    要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業(yè)處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
    作為公司大團隊中的一員，各單位負責人應該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經(jīng)濟效益，忽視了單位間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。
    二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
    打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。
    因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
    凡事預則立，不預則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標。
    在團隊品牌招商建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各單位負責人負責單位的整體業(yè)務，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時完成貨物運輸任務?？赡芷胀▎T工是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業(yè)務能學到新知識新技能就更好了。
    團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負責人應善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
    三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行，營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍
    我們的員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的工作行為，使之步調(diào)一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
    衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。
    事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
    四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍
    溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術(shù)。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。
    溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造"人和"的環(huán)境。
    一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺;每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定;每天一次的晨會制度，都能使員工在學習中達到溝通和提高。
    從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創(chuàng)新。
    由于每個人的知識結(jié)構(gòu)和能力的區(qū)別，導致對于同一問題的認識出現(xiàn)相應的偏差。所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。
    五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步
    績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。
    聞名的辦理大師彼得.德魯克說過："現(xiàn)代公司不只是老板和部屬的公司，而應該是一個團隊。"咱們應該采納切實有用的辦法，抓好團隊建設，凝集團隊的力氣，推進公司不斷向前展開。
    直銷的本質(zhì)就是建立通路，通路要靠團隊建設來實現(xiàn)。這不是口號，是直銷事業(yè)不變的真理。這個觀念或許大家都知道，但在實踐的過程中很少有人能堅持做到，這也就是為何直銷是個倍增的事業(yè)，但真正能做到市場倍增的團隊有限。問題出在什么地方？就是本文想探討的。
    首先，我們來看一下什么是團隊？團隊形成的要素有四：成員、指揮者、目標與信念、游戲規(guī)則，這四個要素缺一不可。成員是由認同這個團隊的人組成；指揮者是由團隊成員認同某人擔任這個角色；目標與信念是發(fā)揮團隊的力量；游戲規(guī)則就是倫理規(guī)范，避免團隊因為內(nèi)耗而瓦解。
    “認同”是團隊建設的第一個考驗，我們只要問自己，在什么情況下你會認同一個人？認同一家公司？認同一個團隊？顯然，每個人要認同一個團隊需要一個過程，這不是靠口號或說服，是由每位成員個人感知與團隊互動而產(chǎn)生。
    直銷團隊的內(nèi)容是什么？直銷團隊是由眾多個小團隊組合形成的較大的市場團隊，以建設一個大家認同事業(yè)的市場通路為目標。如何形成直銷的最小團隊，其實是團隊建設最重要的`工程，因為我們定義的市場倍增或復制，指的都是一線團隊形成的過程。直銷的一線團隊就是獨立經(jīng)銷商小組，小組如同家庭，是直銷最基層的團隊，這個小組的形成需要小組的指揮者（獨立經(jīng)銷商）像家長帶家庭成員一樣的付出，塑造生活化、關(guān)懷的氛圍。
    其次，是地區(qū)市場團隊的建立，地區(qū)市場團隊是由一位地區(qū)團隊領導人帶領當?shù)氐膸讉€獨立經(jīng)銷商小組，在當?shù)刂饾u建立消費市場與經(jīng)營團隊。一般直銷的規(guī)律是如果開拓一個新市場，必須是有一位當?shù)氐氖袌鲱I導人出現(xiàn)，并且獲得系統(tǒng)及公司的良好支持，這個市場才算初步的建立。
    建立團隊需要花多長的時間呢？培育一個最小的作戰(zhàn)團隊（獨立經(jīng)銷商小組）需要一到三個月，建立一個地區(qū)團隊需要一到兩年，建立一個系統(tǒng)需要五年以上。所以直銷事業(yè)初期跑得快不算快，真正的快是指具備培育市場倍增與復制的單位的能力，也就是市場作戰(zhàn)的團隊。在這個過程中最需要的是耐心，根據(jù)我觀察直銷產(chǎn)業(yè)二十年的經(jīng)驗，能夠成為直銷真正的成功者，往往不是能力最強的人，而是對這個事業(yè)最認同的人。
    近幾年，借用直銷模式拓展業(yè)務的企業(yè)眾多，其中不乏非法集資公司，有人誤用直銷的手法，過于簡化市場倍增的觀念，只強調(diào)個人的加入時機，完全忽視團隊的重要性，我認為這些都是胡扯八道，妖言惑眾的害人勾當。
    直銷人的夢想是建立一支龐大而穩(wěn)健的市場團隊，從而實現(xiàn)“長期而穩(wěn)定的高收入”，享受非凡自由的人生。這個夢想在許多直銷公司和市場團隊的努力下都已實現(xiàn)，也讓更多人認識到“團隊經(jīng)營重于一切”的真諦。
    團隊建設管理論文篇五
    大家好！
    中國有句古話：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用，”意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，如果一萬個人離心離譜，恐怕連一個人的力量也比不上！這就是團隊的力量，這就是我們需要的團隊精神。今天，隨著市場規(guī)則的日益規(guī)范和市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，靠什么？靠企業(yè)家的個人英雄主義？靠少數(shù)人的單打獨斗？不，那已經(jīng)是夕陽挽歌，風光不再了！
    因為我們所從事的工作，是只有通過團隊協(xié)作才能完成好，因為現(xiàn)在的市場競爭是團隊協(xié)作能力的綜合競爭！今天，齊都藥業(yè)在藥品行業(yè)中遙遙，面對機遇和挑戰(zhàn)，我們有理由追問，我們應該記住些什么？我們應該發(fā)揚些什么？我們應該記住，為了齊都藥業(yè)的發(fā)展披荊斬棘，殫精竭慮，奮戰(zhàn)在一線，保質(zhì)保量；我們應該發(fā)揚團隊協(xié)作的戰(zhàn)斗力，團隊協(xié)作的精神。翻看當代企業(yè)的榮辱興衰史，我們不難發(fā)現(xiàn)：一千個不成功的企業(yè)可能有一千個不成功的理由，但是一千個成功的企業(yè)，必然會有一個重要的因素，那就是上下同欲，精誠合作的團隊精神！
    對于xx藥業(yè)來說，影響企業(yè)發(fā)展的陰霾已逐漸遠去，推動企業(yè)發(fā)展的有利因素仍在不斷增長，對工作我們應同心同德，勇敢面對不懈努力。親愛的朋友們，我們齊都藥業(yè)就是一個完整的團隊，個人與團隊的關(guān)系，就像小溪與大海，個人只有完全融入團隊，才能充分發(fā)揮個人的作用。團隊發(fā)展離不開個人，個人的發(fā)展更離不開團隊，只有將個人追求與團隊追求緊密結(jié)合，樹立與團隊風雨同舟的信念，才能實現(xiàn)個人更大的發(fā)展！沒有完美的個人，只有完美的團隊。
    謝謝大家！
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    團隊建設管理論文篇六
    在團隊建設中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
    要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
    目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
    沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業(yè)績上我領悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
    激發(fā)人的潛能。
    內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
    要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖藞F隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
    3、善于授權(quán)，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
    激發(fā)團隊的潛能。
    團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
    1、團隊管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
    2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
    3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
    （一）容納個人的不同和集體的一致和目標
    第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
    （二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
    如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談論的內(nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務或決策相關(guān)人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
    （三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
    第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
    （四）在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
    第四個矛盾就是在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權(quán)威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的`團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
    一、要有目標
    對于絕大多數(shù)商業(yè)和業(yè)余團隊來說，擁有一個目標并不是太困難，以數(shù)量龐大的?“?業(yè)余游戲研發(fā)團隊?”為例，產(chǎn)生并擁有一個共同的目標是一件很容易達成共識的事情，也是許多團隊都認可的重要工作。
    從?04?年到?07?年，我也加入了不少類似的?“?業(yè)余開發(fā)團隊?”，親歷了不少團隊目標從無到有的確立過程，許多工作，還是很有借鑒價值的，不過在這里，我所要說的目標，會比這樣的目標定義略廣泛些。
    我認為，?任何一個團隊要建立，都必須確立一個明確的發(fā)展目標，并且將這個目標，分解為不同的、可達成的階段?，然后將這些階段目標明確地寫下來，放進團隊說明文檔中。
    明確目標是很多團隊都會去做的事情，但將目標進行階段分解，就不太常見了，多數(shù)團隊只會有一個目標，如“?做一款風靡華人世界的武俠?mmorpg?”?、?“?打造世界一流的游戲研發(fā)團隊?”?或是?“?做擁有?mm?最多的研發(fā)團隊?”之類，這些目標看上去都很富有激-情，但在沒有進行分解的時候，成員更多看到的，是目標的不切實際，進而挫傷團隊成員的信心。
    將目標進行分解是一個很關(guān)鍵的過程，以我最近在凝聚的團隊為例，團隊目標是主導未來?3-5?年后的中國游戲產(chǎn)業(yè)，但當將這個目標進行分解后，第一件要做的事情和里程碑，卻只是構(gòu)建一個開放式的游戲交流平臺和wiki?，看上去顯得很無厘頭，但其實卻是行之有效的方法，?不積跬步，無以致千里?，踏穩(wěn)每一步，才是關(guān)鍵。
    二、要有旗幟
    很多團隊并不明白旗幟的重要，一些年輕的團隊尤其如此，不少年輕人總是以?“?打-倒?”業(yè)內(nèi)名人，來希望達到提升自身層次的目的，而許多年輕的團隊，總是會堅持認為，憑借自己的才華和努力，可以獲得遠超前人的成就。
    誠然，這樣的信心和勇氣，是可嘉的，但在做團隊建設的過程中，必要的旗幟?(?代表性人物或事務?)?，卻是必不可少的東西，因為?旗幟是整個團隊凝聚力的核心?。在這里之所以用旗幟這個詞，原因正是如此。這跟解放時期，我們堅持要走國際共-產(chǎn)主義路線，是類似的，其實我們那個時候的革命事業(yè)，跟什么馬克思列寧之類的人，屁關(guān)系沒有，更沒有必要在他們的指導下來進行我們的解放事業(yè)。。。
    三、要有戰(zhàn)略
    很多年輕的團隊，總以為有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以獲得成功，但其實這只是年輕人的想法，年輕人總以為靠自己的努力，就可以將事情做完做好，而實際上，?任何一個事情(?如項目和泡?mm)?的成功，真正起到主導作用的，并不是執(zhí)行面的努力或創(chuàng)意，而是決策面的計劃和導向。
    以泡?mm?為例，能不能將一個?mm?泡到手，跟和這個?mm?的具體相處細節(jié)，當然有很大關(guān)系，但起到主導作用的，卻是你對所選擇對像的定位和你對?mm?的整體態(tài)度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你請她吃再多回哈根達斯，也解決不了問題。。。。而有些女人，你卻必須要拿出男人的氣度，說一不二，如果哄個不停或低聲下氣，只會有相反的效果。
    項目也是如此，當?你的項目出現(xiàn)戰(zhàn)略面的失誤時，戰(zhàn)術(shù)面再強大，也只能做到延緩項目出問題的時間而已，不可能讓你的項目起死回生?，著名的銥星計劃，就是最經(jīng)典的案例，而盛大的《三國豪俠傳》，也是另一個領域的典型。
    當然，強調(diào)戰(zhàn)略面并不是說戰(zhàn)術(shù)就不重要，只是說，在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)這兩個方面，我們更多時候，要先確定戰(zhàn)略，因為即使戰(zhàn)術(shù)失敗，只要戰(zhàn)略成功，最終是不會慘到哪去的。。。以盛大的《夢幻國度》為例，戰(zhàn)略清晰有效，但前期戰(zhàn)術(shù)敗到一蹋糊涂，雖然如此，但正因為戰(zhàn)略很正確，所以在不斷彌補戰(zhàn)術(shù)失誤之后，現(xiàn)在的《夢幻國度》仍然是可圈可點。金山的《封神榜》也是如此。
    四、要有?leader
    雖然與?leader?這個詞相比，我更喜歡用?“?核心?”?這個詞，但在這里，我仍然用?leader?來說明在一個團隊中，團隊中堅力量和團隊不同事務負責人的重要性。
    看到過很多在職和在野的游戲研發(fā)團隊，多數(shù)團隊往往在?leader?這個問題的處理上，顯得隨意和無奈，或者隨隨便便招一個?leader?，又或者將不具備領導才能的人，放在了這樣的職位上，這應當是很多游戲研發(fā)公司無法做大做強的最根本原因。
    我們最容易看到的?leader?人員提拔和確定，是按照中國式習慣進行的，貢獻大的做?leader?，權(quán)責重的做leader?，而實際上，這些人卻根本無法勝任?leader?的崗位。
    以我以前曾工作過的一家公司為例，公司里有一個非常強大的美術(shù)團隊，當時美術(shù)人員超過?50?人，有主美，有原畫組?(?真的有一個組，超級強的組?)?，當然也有建模和貼圖組。。。因為特殊原因，主美離職，于是原畫組的組長無奈地成為主美術(shù)，只有天才曉得這位有著最專業(yè)美術(shù)知識和能力，但卻幾乎沒有協(xié)調(diào)溝通管理能力的原畫在那短短的兩個月里，承受了多大的工作壓力。
    放不具備相關(guān)能力的人在需要相關(guān)能力的崗位上，幾乎是每一個團隊在建設過程中都會遇到的問題，而同時這往往也是最關(guān)鍵和最頭痛的問題。
    因此，?leader?的選擇和確認，是團隊建設中最主體的部分?，只要leader?能夠提綱起一攤子事情，團隊就不需要為穩(wěn)定性和未來操心。
    五、要有執(zhí)行
    執(zhí)行其實是一個動詞，對團隊來說，有具體的業(yè)務動作，是團隊建設之所以能夠進行的唯一推動力，這對一些業(yè)余的團隊和非商業(yè)化的團隊來說，是最關(guān)鍵的。
    團隊建設過程中，最怕遇到的就是一潭死水?，沒有具體的業(yè)務動作，雖然安逸的生活，每天睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋的工作是每個人期待的，但一旦團隊陷入這種狀況，哪怕團隊不存在生存危機，也會遇到極大的麻煩，因為團隊成員在松散和安逸中，喪失了很多與成功有直接聯(lián)系的內(nèi)容。
    一個團隊在建設過程中，必須保持足夠的執(zhí)行效果，并且不斷規(guī)范團隊成員的執(zhí)行力，養(yǎng)兵、練兵、用兵，練兵是團隊最核心的事務。項目也是如此，?一個項目最怕的不是犯錯誤，而是項目本身停滯不前，?沒有任何變化。
    因此在團隊建設的過程中，即使團隊本身并沒有太多具體的可執(zhí)行的事務內(nèi)容，做為團隊建設的核心人員，也必須通過一些事情，來保證團隊的活力和執(zhí)行動作，這是很多小公司和許多新公司所沒有想過的。
    六、要有激-情
    特別注釋：這里的激-情和床上的激-情是兩個完全不同的概念。
    一個團隊必須要有激-情，激-情的意思，并不是說做事情有多沖動，做事情有多賣命，許多研發(fā)團隊，往往把激-情和?“?免費加班?”等同起來，以為員工樂意加班到凌晨兩點，就是具備工作激-情的表現(xiàn)，而許多小團隊，也把團隊成員樂意通宵趕寫文檔，做為團隊有激-情的表現(xiàn)，但事實卻并非如此。
    員工加班到凌晨兩點，可能只是想換取第二天睡個懶覺，而他之所以加班到凌晨兩點，只是因為他在下副本。
    這里所謂的激-情，是指?你的團隊成員對已經(jīng)制訂的方向和目標，有著極大的工作積極性，可以在不需督導的情況下，完成他的工作，甚至可以很主動地將工作做到他能做到的最好。
    這樣的工作效果、心態(tài)和激-情，是一個團隊難得的財富，因此?在團隊建設過程中，如何保持、引導和維系這樣的激-情，是每一名執(zhí)行和協(xié)調(diào)者必須去慎重考慮的。
    經(jīng)?？梢钥吹揭恍﹫F隊?leader?做這樣一些看上去很正確，但其實效果卻很糟糕的事情，如下：
    a?員工，非常認真地做自己的本職工作，并且對工作中某個環(huán)節(jié)的事情，很仔細地考慮和分析，他在寫劇本，非常用心地將劇本的背景設定，寫了三萬字，而這個劇本背景本身，并不在他的工作權(quán)責范圍內(nèi)。
    b?領導是?a?員工的直屬上線，他開始考察?a?的工作，發(fā)現(xiàn)?a?的劇本寫得?“?馬馬虎虎?”?，并不符合他的要求，然后他對?a?員工不把劇本修正好，而去寫背景設定的行為，批評了一通。。。
    很常見對不對？?b?領導做得非常正確，甚至可以說，?b?領導是在為項目成果所做的一件很有必要的事情，但這種事情的結(jié)果是什么呢？?a?員工的工作激-情，被打壓了，而這種工作激-情，原本可以獲得更好的發(fā)揮，產(chǎn)生更大的能量。
    中國式管理里，曾仕強先生有一句最知名的話，只有七個字，寫在這里，共勉之：?在中國，對，沒有用。。。
    因此，任何一個團隊的負責人，都要考慮好如何引導員工的工作激-情，以及如何保持和維系這種工作激-情的存在，哪怕有的時候，工作激-情會給你的團隊管理和協(xié)調(diào)帶來麻煩。。。
    這和泡?mm?是一個道理，雖然激-情有的時候，會給你帶來一些麻煩?(?例如?mm?受不了你在公車上的動作，或者有人告你非禮之類?)?，但如果你沒有激-情，你肯定會遇到更大的麻煩。。。例如?mm?無奈地離你而去。
    七、要有文化、規(guī)則和夢想
    任何一個團隊，都要有自己的團隊文化，團隊文化和企業(yè)文化不同，團隊文化可以更加活潑和生動，例如我現(xiàn)在正凝聚的團隊，喜歡?yy?是私底下溝通交流時的最明顯文化風格。。。
    團隊文化的目的，是讓新加入團隊的成員，有一個更迅速和有效的方式，加入到團隊當中，同時建議團隊合作溝通的規(guī)則基礎。?值得注意的是，構(gòu)建團隊文化的過程，同時也應當是構(gòu)建團隊規(guī)則的過程，因為有的時候，文化與規(guī)則是格格不入的，而對于一個團隊來說，?文化和規(guī)則必須共存?，只有規(guī)則，會讓團隊顯得死板，而只有活潑的文化，則可能導致團隊處事時的散亂和無序，不利于團隊的管理和成長。
    夢想也同樣重要，你絕對沒有辦法拉一個只想著在老家開個小賣部的人，加入到你的游戲制作團隊中，因為即使加入了，他也很快會離開，因為他的夢想是開個小店，然后跟老婆一起種種地。
    當然，每個人的夢想是不同的，正如?6?月?1?日?去世的楊威利提督一生只想著做個歷史學家，但最終卻成為同盟最有聲望的智將那一樣，每個人都有自己的夢想，而每個人都在用他的方式去實現(xiàn)。
    對團隊來說，如何讓大家的夢想具備交集，并且將這個交集放大，是團隊穩(wěn)定的基礎。?因此，了解你的每一名成員，協(xié)助他們引導他們了解他們的夢想，然后將這些夢想放在一起，將交集放大，是每一名團隊管理協(xié)調(diào)者必須做的事情。
    其實還有更多的東西，是我所沒有表述到的，?團隊建設?是一個復雜漫長的過程，我比較喜歡用一個詞來形容團隊建設，四個字：?大浪淘沙。。。
    團隊的風格、規(guī)則和?leader?是浪，不斷加入到團隊中的成員，是沙。。。淘盡黃沙始得金，這個金，是團隊的金。。。
    做團隊建設的人，不過是在慢慢篩選適合自己團隊成員罷了，近朱者赤，人以群分，其實我們要做的事情，很簡單。
    團隊建設管理論文篇七
    —11—福建江夏學院科研創(chuàng)新團隊建設管理辦法第一章總則第一條為進一步提升學校的科研創(chuàng)新能力和綜合競爭實力，創(chuàng)新科研人才隊伍建設和管理機制，建設一支結(jié)構(gòu)合理、綜合實力強的研究隊伍，特制定本辦法。
    第二條科研創(chuàng)新團隊（以下簡稱為“創(chuàng)新團隊”）建設的主要目標是凝練學術(shù)方向，提升研究水平，逐步建設一批充滿活力的科研創(chuàng)新學術(shù)群體，培育和爭創(chuàng)標志性科研成果，促進學科建設與發(fā)展，增強社會服務能力，能為經(jīng)濟社會發(fā)展解決重大問題和熱點、難點問題，為學校實現(xiàn)辦學目標定位提供有力的人才保障。
    第三條創(chuàng)新團隊實行公開遴選，堅持“扶優(yōu)扶強”和“擇優(yōu)汰劣”原則，突出特色，強化優(yōu)勢，目標考核，動態(tài)管理。
    —11—依托，以優(yōu)秀科研人才為核心，形成優(yōu)秀人才團隊，實現(xiàn)科研資源的有機整合。
    第五條創(chuàng)新團隊應是在長期合作基礎上形成的研究集體，或是圍繞某一重大研究方向、由1個或幾個學科有效整合的學術(shù)團隊。團隊年齡結(jié)構(gòu)合理、科學思維活躍、專業(yè)優(yōu)勢互補，有相對集中和穩(wěn)定的研究方向2～3個，有共同研究的學術(shù)問題。學校鼓勵團隊根據(jù)研究工作需要跨學科、跨院部進行組建。
    第六條創(chuàng)新團隊的研究方向，必須緊密圍繞國家和福建aa省中長期科技發(fā)展規(guī)劃確定的重點發(fā)展領域、地方社會經(jīng)濟發(fā)展中的重大現(xiàn)實問題、學科前沿問題與多學科交叉的新的學科增長點，以及學校重點發(fā)展的學科方向和研究領域，開展創(chuàng)新性研究。
    第七條每個創(chuàng)新團隊設負責人1名，應具有高級職稱，或是具有博士學位，年齡一般不超過55周歲。團隊負責人應具有創(chuàng)新性學術(shù)思想，有較高的學術(shù)造詣和良好的組織協(xié)調(diào)能力，在團隊中有較強的凝聚力、號召力；具有從事國家項目的科研能力和經(jīng)驗，近5年應至少主持1項國家基金項目或2項省級項目。
    第八條創(chuàng)新團隊成員5～8人，團隊成員平均年齡一般不超過45周歲。其中，40周歲以下中青年教師的比例應不低于50％，成員專業(yè)學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)應包括博士、碩士、教授、副教授、講師等。每位成員只能加入1個創(chuàng)新團隊。
    第三章申報與審批第九條創(chuàng)新團隊采取自由申報、專家評審、學校審批的方式，原則上每3年遴選1次，建設期為3年。每期不超過5個創(chuàng)新團隊。
    —11—方向的先進性、人員構(gòu)成的合理性、預期目標的可行性以及科研條件、科研環(huán)境等進行審核、審批。
    （一）團隊負責人填寫《福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊申請書》，所在二級學院（部）整合資源，擇優(yōu)推薦；（二）科研處核實申報團隊申請書內(nèi)容的真實性、有效性和可靠性；（三）科研處組織專家答辯評審，依據(jù)團隊科研實力和完成任務的可靠性，擇優(yōu)選擇；（四）評審確定的擬資助創(chuàng)新團隊經(jīng)公示無異議的，報校長辦公會議批準后，正式發(fā)文公布獲得資助的創(chuàng)新團隊名單。
    第十一條獲得立項的創(chuàng)新團隊應按照要求規(guī)劃建設目標，明確人員分工，預算經(jīng)費分配，報送《創(chuàng)新團隊任務書》，審查確認后簽訂任務合同，有序推進目標任務的落實。
    第四章建設與管理第十二條創(chuàng)新團隊實行團隊負責人負責制，承擔團隊任務的策劃和組織的職責。團隊應探索和建立運轉(zhuǎn)靈活、高效有序、效率優(yōu)先的內(nèi)部管理制度。
    第十三條創(chuàng)新團隊負責人由校長聘任，團隊成員由團隊負責人自行聘任。團隊負責人不能完成和履行合同職責，學校有權(quán)提前解除其聘任合同，并在聘期內(nèi)不得申請或加入新團隊。
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    —11—第十四條團隊負責人和成員原則上不得變更。如因調(diào)離學校或其他客觀原因，確實需要變更，需報科研處批準后執(zhí)行。
    第十五條學校對立項的工科類創(chuàng)新團隊給予每期50萬元建設經(jīng)費，社科類創(chuàng)新團隊給予每期30萬元建設經(jīng)費。資助經(jīng)費一次核定，按初期立項的40%、中期考核的30%、末期結(jié)項的30%的比例分期撥付，于每期期初依據(jù)考核結(jié)果正式下達。鼓勵二級學院（部）為創(chuàng)新團隊進行配套資助。
    第十六條創(chuàng)新團隊帶頭人根據(jù)研究計劃編制團隊年度經(jīng)費預算，并負責經(jīng)費的管理使用。經(jīng)費預算和開支范圍按照學?？v向科研經(jīng)費管理有關(guān)規(guī)定使用（不列支間接費用）。主要用于重大（重點）科研項目的預研，重要標志性成果的論證，主辦較高水平的學術(shù)會議，參加國際學術(shù)會議，必需的關(guān)鍵設備儀器的購置等，學校有關(guān)部門對經(jīng)費使用情況進行審核與監(jiān)督。
    第五章目標與考核第十七條創(chuàng)新團隊培育旨在發(fā)揮學校科研骨干傳、幫、帶的作用，通過以國家基金項目創(chuàng)新研究群體為主要任務，不斷匯集高層次人才，構(gòu)建高層次平臺，產(chǎn)出高水平成果。考核以團隊整體業(yè)績以及團隊負責人引領作用為主要內(nèi)容。要求每個團隊的負責人或成員以第一完成人、且以“福建aa江夏學院”為第一單位，在建設期內(nèi)須取得標志性的研究成果，主要包括：
    創(chuàng)新團隊須至少獲得國家基金一般以上項目立項1項；同時考核創(chuàng)新團隊整體入選省部級以上團隊計劃、在學校認定的二級以上期刊發(fā)表論文、政策咨詢成果被省部級以上政府采納、獲得省社科、科技成果三等獎以上獎勵、出版學校認定高水平專著、組織高端學術(shù)會議等內(nèi)容，作為團隊考核驗收、評定檔次的業(yè)績加分內(nèi)容。
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    —11—具體目標任務在《創(chuàng)新團隊任務書》中確定。
    第十八條科研處按建設計劃任務書中簽訂的建設目標對創(chuàng)新團隊定期進行檢查、評估與考核。
    第十九條創(chuàng)新團隊負責人于資助中期向?qū)W校提交《創(chuàng)新團隊中期進展報告》。科研處進行中期階段性考核評估，達標的進入下一階段建設；評估不達標的或經(jīng)費使用未達60%的凍結(jié)經(jīng)費并限期整改。3年后進行終期驗收，完成任務的團隊可以提前申請驗收。
    第二十條創(chuàng)新團隊成員發(fā)表、出版與本資助有關(guān)的論文、著作、學術(shù)報告，以及申報成果獎勵等，均應標注“福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊支持計劃資助”字樣。
    第二十一條創(chuàng)新團隊終期考核評估結(jié)果分優(yōu)良、達標和不達標3類。對于優(yōu)良類的團隊給予優(yōu)先推薦申報校級以上的科研創(chuàng)新團隊建設計劃；對于優(yōu)良類和達標類的團隊，如果繼續(xù)申請下批次團隊，在符合條件的情況下將給予優(yōu)先支持；對于不達標類的團隊停止資助，并收回剩余經(jīng)費；不達標類的團隊可申請延期，如果在延期時間內(nèi)完成任務，學校補足原定經(jīng)費，延期最多不超過1年。
    第二十二條同一科研成果只能歸屬于1個校級創(chuàng)新團隊或科研機構(gòu)。
    第六章附則第二十三條創(chuàng)新團隊統(tǒng)一命名為“福建aa江夏學院***創(chuàng)新團隊”。
    帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
    —11—第二十四條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
    第二十五條本辦法由科研處負責解釋。
    —11—帶格式的:兩端對齊,不允許標點溢出。
    —11—。
    —11—福建江夏學院黨、政辦公室2019年7月日印發(fā)。
    團隊建設管理論文篇八
    摘要：家庭美德教育是家庭和諧的基礎，一個人如果接受了良好的家庭美德教育，并具備良好的家庭美德，在處理家庭生活的問題時就能得心應手，有利于家庭生活的和諧穩(wěn)定。家庭美德是社會成員在家庭生活中的行為規(guī)范。但是不可否認的是，現(xiàn)在家庭美德教育中還存在著一些問題，本文將對這些問題進行探討，并提出相應的解決方法。
    關(guān)鍵詞：大學生家庭美德教育。
    1前言。
    家庭是人類社會的基礎，每一個大的國家都是由一個個小的家庭組成的，家庭生活的和諧與否不僅關(guān)系到個人的幸福與否，也關(guān)系到國家的長治久安。家庭美德在社會主義道德體系中占據(jù)著重要的一部分，因此，加強家庭美德教育，是一個非常重要的內(nèi)容，也越來越引起人們的重視。
    2大學生家庭美德教育的現(xiàn)狀。
    目前大學生整體的家庭美德觀念是好的，他們作為新一代的年輕人，很多具備高度的社會責任感，能清楚地認識到自己對家庭和國家應負的責任。很多大學生在學校都表現(xiàn)得很好，在認真完成學習任務的同時，在課余時間勤工助學，減輕家庭負擔。但是不可否認的是，還有一部分大學生責任感欠佳，存在揮霍時光，不努力學習，有時甚至會出現(xiàn)傷害親人的現(xiàn)象。下面將對這些問題具體闡述。
    2.1言行不一，欺騙親人。
    很多人都明白家庭的重要性，作為一名大學生，很多同學都是來自于外省，離父母比較遠，大多數(shù)學生都能體會到親情的可貴，也越來越能明白親情的重要性。但是，也有很多同學不能做到經(jīng)常和父母打電話，甚至一兩個月都不會和家人聯(lián)系，這樣很不利于家庭生活的和諧。更嚴重的是，很多同學進入大學后虛度光陰，沒有一定的目標和計劃，揮霍時光，很多人都不怎么去上課。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在男生身上，很多男生在應該上課的時候卻呆在寢室或者網(wǎng)吧打游戲，一些同學存在著攀比現(xiàn)象，虛榮心太強，別人有的自己也想擁有，卻忽略了自己家庭的實際情況。目前很多青少年的消費宗旨是：“飲食消費跟著廣告走，服裝消費跟著名牌走，娛樂消費跟著新潮走，文化消費跟著時尚走?！边@時部分同學就會欺騙父母，告訴父母自己需要一筆錢來學習或者報補習班，父母為了孩子通常是有求必應。當然，這種現(xiàn)象只發(fā)生在少數(shù)人身上，大多數(shù)學生都是踏實好學的，孝敬父母，珍惜時光。而且，很多高校對家庭美德教育都不重視，很多時候，只要給學生點撥一二，就能讓他們迷途知返。
    2.2美德教育流于形式，不重視內(nèi)在修養(yǎng)。
    道德修養(yǎng)貴在自覺，大學生自覺加強家庭道德修養(yǎng)，就是在家庭道德意識、行為方面，自覺地按照國家提出的家庭美德要求所進行的自我審度、自我教育、自我鍛煉、自我改造和自我完善的活動，但是部分同學在這方面都做得不夠好。他們在給父母打電話時通常會大喊大叫，只要父母不能滿足他們的愿望或者提出了什么質(zhì)疑，就惡言相對，傷害父母。雖然很多學校開設了思想道德課程，但基本上都是流于形式，學生學習也只是應付考試，不能把這種美德深入心中。家庭美德教育也是社會美德教育的反應，因此家庭美德缺失的大學生，社會責任感也不是特別強，他們不能團結(jié)同學，以自我為中心，這樣就太容易與同學產(chǎn)生矛盾。因此，為了提升同學之間的凝聚力，為了維護社會和諧，學校要加強大學生的家庭美德的教育。
    2.3沒有正確的家庭觀和戀愛觀。
    現(xiàn)代社會物欲橫流，人們的價值觀發(fā)生了很大變化，這種價值觀已經(jīng)深深影響到了大學生。很多大學生在戀愛時最看重的是對象的財富狀況，據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，很多女生都特別希望和高富帥交往，結(jié)婚時也是，對方必須要有房子、車子才會同意結(jié)婚[1]。可能由于當前大學生就業(yè)壓力大、崗位競爭激烈等原因，導致一部分大學生的婚戀觀也進一步社會化、世俗化。其實，一個家庭中最主要的就是愛與溫暖，兩個人之間能互相包容、理解與支持才是最主要的。
    3加強大學生美德教育的對策。
    3.1加強大學生的親情觀念教育。
    對大學生進行親情教育首先就是孝敬父母、尊敬長輩的傳統(tǒng)美德的教育，使他們明白尊老是中華民族的傳統(tǒng)美德，是每一個家庭成員必須遵守的一種道德規(guī)范和行為準則。要通過這些教育，讓他們更能深刻體會到父母的良苦用心和父母對子女的愛。古人有云：誰言寸草心，報得三春暉，孩子無論走到哪里都會是父母的牽掛。父母在子女身上付出了巨大的心血，甚至是青春，也給予了深刻的厚望，因此，作為子女的大學生，應對我們的父母心懷感恩之情，要經(jīng)常拿起手中的電話給父母報個平安[2]。一個人如果連自己的父母都不愛，那他一定不愛自己的親戚朋友。要在自己空閑的時候多多陪陪自己的父母，不要等到“子欲養(yǎng)而親不待”的那一天，給自己留下遺憾。
    3.2培養(yǎng)正確的消費觀。
    隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平發(fā)生了很大提高，生活需求也越來越大。在這種社會形勢下，很多大學生就盲目消費。從不斷推動社會經(jīng)濟發(fā)展和繁榮市場這個角度看，需要鼓勵人們積極、合理消費，但如果不考慮個人經(jīng)濟狀況和支付能力，盲目追求奢侈的消費模式卻是十分有害的。大學生本身沒有賺錢的本領，他們需要父母的血汗錢來支撐自己的生活，如果大學生之間存在著攀比心理，就會出現(xiàn)嚴重的后果，他們會把錢花在不必要的地方，而影響正常的學習生活。因此，學校要使大學生樹立正確的消費理念，要踏踏實實的學習，在大學期間多學習真本領，用知識武裝自己，把自己的大腦豐富起來，使大學生樹立一個科學、合理、適度的消費理念，克服攀比心理，不盲目追求高消費。除此之外，還要讓大學生學會理財，多多鼓勵大學生走出課堂，進行勤工助學活動，既豐富了自己的人生經(jīng)驗，又能減輕家庭負擔。
    4結(jié)束語。
    總之，大學生是國家的未來，家庭美德教育又是社會美德教育的基礎，因此相關(guān)部門要重視起來，讓大學生們樹立正確的人生觀、價值觀，養(yǎng)成良好的生活習慣，這樣在進入社會之后就能經(jīng)受住各種誘惑，在社會的浪潮中披荊斬棘，取得成功!
    團隊建設管理論文篇九
    第一條為了規(guī)范檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定工作，加強對檢驗檢測機構(gòu)的監(jiān)督管理，根據(jù)《中華人民共和國計量法》及其實施細則、《中華人民共和國認證認可條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱檢驗檢測機構(gòu)，是指依法成立，依據(jù)相關(guān)標準或者技術(shù)規(guī)范，利用儀器設備、環(huán)境設施等技術(shù)條件和專業(yè)技能，對產(chǎn)品或者法律法規(guī)規(guī)定的特定對象進行檢驗檢測的專業(yè)技術(shù)組織。
    本辦法所稱資質(zhì)認定，是指省級以上質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和標準、技術(shù)規(guī)范的規(guī)定，對檢驗檢測機構(gòu)的基本條件和技術(shù)能力是否符合法定要求實施的評價許可。
    資質(zhì)認定包括檢驗檢測機構(gòu)計量認證。
    第三條檢驗檢測機構(gòu)從事下列活動，應當取得資質(zhì)認定：
    (一)為司法機關(guān)作出的裁決出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (二)為行政機關(guān)作出的行政決定出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (三)為仲裁機構(gòu)作出的仲裁決定出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (四)為社會經(jīng)濟、公益活動出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (五)其他法律法規(guī)規(guī)定應當取得資質(zhì)認定的。
    第四條在中華人民共和國境內(nèi)從事向社會出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結(jié)果的檢驗檢測活動以及對檢驗檢測機構(gòu)實施資質(zhì)認定和監(jiān)督管理，應當遵守本辦法。
    法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
    第五條國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局主管全國檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定工作。
    國家認證認可監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國家認監(jiān)委)負責檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定的統(tǒng)一管理、組織實施、綜合協(xié)調(diào)工作。
    縣級以上人民政府質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門負責所轄區(qū)域內(nèi)檢驗檢測機構(gòu)的監(jiān)督管理工作。
    第六條國家認監(jiān)委依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和標準、技術(shù)規(guī)范的規(guī)定，制定檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定基本規(guī)范、評審準則以及資質(zhì)認定證書和標志的式樣，并予以公布。
    第七條檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定工作應當遵循統(tǒng)一規(guī)范、客觀公正、科學準確、公平公開的原則。
    第二章資質(zhì)認定條件和程序。
    第八條國務院有關(guān)部門以及相關(guān)行業(yè)主管部門依法成立的檢驗檢測機構(gòu)，其資質(zhì)認定由國家認監(jiān)委負責組織實施;其他檢驗檢測機構(gòu)的資質(zhì)認定，由其所在行政區(qū)域的省級資質(zhì)認定部門負責組織實施。
    第九條申請資質(zhì)認定的檢驗檢測機構(gòu)應當符合以下條件：
    (一)依法成立并能夠承擔相應法律責任的法人或者其他組織;。
    (二)具有與其從事檢驗檢測活動相適應的檢驗檢測技術(shù)人員和管理人員;。
    (三)具有固定的工作場所，工作環(huán)境滿足檢驗檢測要求;。
    (四)具備從事檢驗檢測活動所必需的檢驗檢測設備設施;。
    (五)具有并有效運行保證其檢驗檢測活動獨立、公正、科學、誠信的管理體系;。
    (六)符合有關(guān)法律法規(guī)或者標準、技術(shù)規(guī)范規(guī)定的特殊要求。
    (四)資質(zhì)認定部門應當自收到技術(shù)評審結(jié)論之日起20個工作日內(nèi)，作出是否準予許可的書面決定。準予許可的，自作出決定之日起10個工作日內(nèi)，向申請人頒發(fā)資質(zhì)認定證書。不予許可的，應當書面通知申請人，并說明理由。
    第十一條資質(zhì)認定證書有效期為6年。
    需要延續(xù)資質(zhì)認定證書有效期的，應當在其有效期屆滿3個月前提出申請。
    資質(zhì)認定部門根據(jù)檢驗檢測機構(gòu)的申請事項、自我聲明和分類監(jiān)管情況，采取書面審查或者現(xiàn)場評審的方式，作出是否準予延續(xù)的決定。
    第十二條有下列情形之一的，檢驗檢測機構(gòu)應當向資質(zhì)認定部門申請辦理變更手續(xù)：
    (一)機構(gòu)名稱、地址、法人性質(zhì)發(fā)生變更的;。
    (二)法定代表人、最高管理者、技術(shù)負責人、檢驗檢測報告授權(quán)簽字人發(fā)生變更的;。
    (三)資質(zhì)認定檢驗檢測項目取消的;。
    (四)檢驗檢測標準或者檢驗檢測方法發(fā)生變更的;。
    (五)依法需要辦理變更的其他事項。
    檢驗檢測機構(gòu)申請增加資質(zhì)認定檢驗檢測項目或者發(fā)生變更的事項影響其符合資質(zhì)認定條件和要求的，依照本辦法第十條規(guī)定的程序?qū)嵤?BR>    第十三條資質(zhì)認定證書內(nèi)容包括：發(fā)證機關(guān)、獲證機構(gòu)名稱和地址、檢驗檢測能力范圍、有效期限、證書編號、資質(zhì)認定標志。
    檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定標志，由chinainspectionbodyandlaboratorymandatoryapproval的英文縮寫cma形成的圖案和資質(zhì)認定證書編號組成。式樣如下：
    第十四條外方投資者在中國境內(nèi)依法成立的檢驗檢測機構(gòu)，申請資質(zhì)認定時，除應當符合本辦法第九條規(guī)定的資質(zhì)認定條件外，還應當符合我國外商投資法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。
    第十五條檢驗檢測機構(gòu)依法設立的從事檢驗檢測活動的分支機構(gòu)，應當符合本辦法第九條規(guī)定的條件，取得資質(zhì)認定后，方可從事相關(guān)檢驗檢測活動。
    資質(zhì)認定部門可以根據(jù)具體情況簡化技術(shù)評審程序、縮短技術(shù)評審時間。
    第三章技術(shù)評審管理。
    第十六條資質(zhì)認定部門根據(jù)技術(shù)評審需要和專業(yè)要求，可以自行或者委托專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)組織實施技術(shù)評審。
    資質(zhì)認定部門或者其委托的專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)組織現(xiàn)場技術(shù)評審時，應當指派兩名以上與技術(shù)評審內(nèi)容相適應的評審員組成評審組，并確定評審組組長。必要時，可以聘請相關(guān)技術(shù)專家參加技術(shù)評審。
    第十七條評審組應當嚴格按照資質(zhì)認定基本規(guī)范、評審準則開展技術(shù)評審活動，在規(guī)定時間內(nèi)出具技術(shù)評審結(jié)論。
    專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)、評審組應當對其承擔的技術(shù)評審活動和技術(shù)評審結(jié)論的真實性、符合性負責，并承擔相應法律責任。
    第十八條評審組在技術(shù)評審中發(fā)現(xiàn)有不符合要求的，應當書面通知申請人限期整改，整改期限不得超過30個工作日。逾期未完成整改或者整改后仍不符合要求的，相應評審項目應當判定為不合格。
    評審組在技術(shù)評審中發(fā)現(xiàn)申請人存在違法行為的，應當及時向資質(zhì)認定部門報告。
    第十九條資質(zhì)認定部門應當建立并完善評審員專業(yè)技能培訓、考核、使用和監(jiān)督制度。
    第二十條資質(zhì)認定部門應當對技術(shù)評審活動進行監(jiān)督，建立責任追究機制。
    資質(zhì)認定部門委托專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)組織開展技術(shù)評審的，應當對專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)及其組織的技術(shù)評審活動進行監(jiān)督。
    第二十一條專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)、評審員在評審活動中有下列情形之一的，資質(zhì)認定部門可以根據(jù)情節(jié)輕重，作出告誡、暫?；蛘呷∠鋸氖录夹g(shù)評審活動的處理：
    (一)未按照資質(zhì)認定基本規(guī)范、評審準則規(guī)定的要求和時間實施技術(shù)評審的;。
    (二)對同一檢驗檢測機構(gòu)既從事咨詢又從事技術(shù)評審的;。
    (四)透露工作中所知悉的國家秘密、商業(yè)秘密或者技術(shù)秘密的;。
    (五)向所評審的檢驗檢測機構(gòu)謀取不正當利益的;。
    (六)出具虛假或者不實的技術(shù)評審結(jié)論的。
    第四章檢驗檢測機構(gòu)從業(yè)規(guī)范。
    第二十二條檢驗檢測機構(gòu)及其人員從事檢驗檢測活動，應當遵守國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循客觀獨立、公平公正、誠實信用原則，恪守職業(yè)道德，承擔社會責任。
    第二十三條檢驗檢測機構(gòu)及其人員應當獨立于其出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果所涉及的利益相關(guān)各方，不受任何可能干擾其技術(shù)判斷因素的影響，確保檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果的真實、客觀、準確。
    第二十四條檢驗檢測機構(gòu)應當定期審查和完善管理體系，保證其基本條件和技術(shù)能力能夠持續(xù)符合資質(zhì)認定條件和要求，并確保管理體系有效運行。
    第二十五條檢驗檢測機構(gòu)應當在資質(zhì)認定證書規(guī)定的檢驗檢測能力范圍內(nèi)，依據(jù)相關(guān)標準或者技術(shù)規(guī)范規(guī)定的程序和要求，出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果。
    檢驗檢測機構(gòu)出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果時，應當注明檢驗檢測依據(jù)，并使用符合資質(zhì)認定基本規(guī)范、評審準則規(guī)定的用語進行表述。
    檢驗檢測機構(gòu)對其出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果負責，并承擔相應法律責任。
    第二十六條從事檢驗檢測活動的人員，不得同時在兩個以上檢驗檢測機構(gòu)從業(yè)。
    檢驗檢測機構(gòu)授權(quán)簽字人應當符合資質(zhì)認定評審準則規(guī)定的能力要求。非授權(quán)簽字人不得簽發(fā)檢驗檢測報告。
    第二十七條檢驗檢測機構(gòu)不得轉(zhuǎn)讓、出租、出借資質(zhì)認定證書和標志;不得偽造、變造、冒用、租借資質(zhì)認定證書和標志;不得使用已失效、撤銷、注銷的資質(zhì)認定證書和標志。
    第二十八條檢驗檢測機構(gòu)向社會出具具有證明作用的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果的，應當在其檢驗檢測報告上加蓋檢驗檢測專用章，并標注資質(zhì)認定標志。
    第二十九條檢驗檢測機構(gòu)應當按照相關(guān)標準、技術(shù)規(guī)范以及資質(zhì)認定評審準則規(guī)定的要求，對其檢驗檢測的樣品進行管理。
    檢驗檢測機構(gòu)接受委托送檢的，其檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果僅證明樣品所檢驗檢測項目的符合性情況。
    第三十條檢驗檢測機構(gòu)應當對檢驗檢測原始記錄和報告歸檔留存，保證其具有可追溯性。
    原始記錄和報告的保存期限不少于6年。
    第三十一條檢驗檢測機構(gòu)需要分包檢驗檢測項目時，應當按照資質(zhì)認定評審準則的規(guī)定，分包給依法取得資質(zhì)認定并有能力完成分包項目的檢驗檢測機構(gòu)，并在檢驗檢測報告中標注分包情況。
    具體分包的檢驗檢測項目應當事先取得委托人書面同意。
    第三十二條檢驗檢測機構(gòu)及其人員應當對其在檢驗檢測活動中所知悉的國家秘密、商業(yè)秘密和技術(shù)秘密負有保密義務，并制定實施相應的保密措施。
    第五章監(jiān)督管理。
    第三十三條國家認監(jiān)委組織對檢驗檢測機構(gòu)實施監(jiān)督管理，對省級資質(zhì)認定部門的資質(zhì)認定工作進行監(jiān)督和指導。
    省級資質(zhì)認定部門自行或者組織地(市)、縣級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門對所轄區(qū)域內(nèi)的檢驗檢測機構(gòu)進行監(jiān)督檢查，依法查處違法行為;定期向國家認監(jiān)委報送年度資質(zhì)認定工作情況、監(jiān)督檢查結(jié)果、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關(guān)信息。
    地(市)、縣級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門對所轄區(qū)域內(nèi)的檢驗檢測機構(gòu)進行監(jiān)督檢查，依法查處違法行為，并將查處結(jié)果上報省級資質(zhì)認定部門。涉及國家認監(jiān)委或者其他省級資質(zhì)認定部門的，由其省級資質(zhì)認定部門負責上報或者通報。
    第三十四條資質(zhì)認定部門根據(jù)檢驗檢測專業(yè)領域風險程度、檢驗檢測機構(gòu)自我聲明、認可機構(gòu)認可以及監(jiān)督檢查、舉報投訴等情況，建立檢驗檢測機構(gòu)誠信檔案，實施分類監(jiān)管。
    第三十五條檢驗檢測機構(gòu)應當按照資質(zhì)認定部門的要求，參加其組織開展的能力驗證或者比對，以保證持續(xù)符合資質(zhì)認定條件和要求。
    鼓勵檢驗檢測機構(gòu)參加有關(guān)政府部門、國際組織、專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)組織開展的檢驗檢測機構(gòu)能力驗證或者比對。
    第三十六條資質(zhì)認定部門應當在其官方網(wǎng)站上公布取得資質(zhì)認定的檢驗檢測機構(gòu)信息，并注明資質(zhì)認定證書狀態(tài)。
    國家認監(jiān)委應當建立全國檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定信息查詢平臺，以便社會查詢和監(jiān)督。
    第三十七條檢驗檢測機構(gòu)應當定期向資質(zhì)認定部門上報包括持續(xù)符合資質(zhì)認定條件和要求、遵守從業(yè)規(guī)范、開展檢驗檢測活動等內(nèi)容的年度報告，以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關(guān)信息。
    檢驗檢測機構(gòu)應當在其官方網(wǎng)站或者以其他公開方式，公布其遵守法律法規(guī)、獨立公正從業(yè)、履行社會責任等情況的自我聲明，并對聲明的真實性負責。
    第三十八條資質(zhì)認定部門可以根據(jù)監(jiān)督管理需要，就有關(guān)事項詢問檢驗檢測機構(gòu)負責人和相關(guān)人員，發(fā)現(xiàn)存在問題的，應當給予告誡。
    第三十九條檢驗檢測機構(gòu)有下列情形之一的，資質(zhì)認定部門應當依法辦理注銷手續(xù)：
    (一)資質(zhì)認定證書有效期屆滿，未申請延續(xù)或者依法不予延續(xù)批準的;。
    (二)檢驗檢測機構(gòu)依法終止的;。
    (三)檢驗檢測機構(gòu)申請注銷資質(zhì)認定證書的;。
    (四)法律法規(guī)規(guī)定應當注銷的其他情形。
    第四十條對檢驗檢測機構(gòu)、專業(yè)技術(shù)評價機構(gòu)或者資質(zhì)認定部門及相關(guān)人員的違法違規(guī)行為，任何單位和個人有權(quán)舉報。相關(guān)部門應當依據(jù)各自職責及時處理，并為舉報人保密。
    第六章法律責任。
    第四十一條檢驗檢測機構(gòu)未依法取得資質(zhì)認定，擅自向社會出具具有證明作用數(shù)據(jù)、結(jié)果的，由縣級以上質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門責令改正，處3萬元以下罰款。
    第四十二條檢驗檢測機構(gòu)有下列情形之一的，由縣級以上質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門責令其1個月內(nèi)改正;逾期未改正或者改正后仍不符合要求的，處1萬元以下罰款：
    (一)違反本辦法第二十五條、第二十八條規(guī)定出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (三)未按照本辦法規(guī)定對原始記錄和報告進行管理、保存的;。
    (四)違反本辦法和評審準則規(guī)定分包檢驗檢測項目的;。
    (五)未按照本辦法規(guī)定辦理變更手續(xù)的;。
    (六)未按照資質(zhì)認定部門要求參加能力驗證或者比對的;。
    (七)未按照本辦法規(guī)定上報年度報告、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關(guān)信息或者自我聲明內(nèi)容虛假的;。
    (八)無正當理由拒不接受、不配合監(jiān)督檢查的。
    第四十三條檢驗檢測機構(gòu)有下列情形之一的，由縣級以上質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門責令整改，處3萬元以下罰款：
    (三)出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果失實的;。
    (四)接受影響檢驗檢測公正性的資助或者存在影響檢驗檢測公正性行為的;。
    (五)非授權(quán)簽字人簽發(fā)檢驗檢測報告的。
    前款規(guī)定的整改期限不超過3個月。整改期間，檢驗檢測機構(gòu)不得向社會出具具有證明作用的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果。
    第四十四條檢驗檢測機構(gòu)違反本辦法第二十七條規(guī)定的，由縣級以上質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門責令改正，處3萬元以下罰款。
    第四十五條檢驗檢測機構(gòu)有下列情形之一的，資質(zhì)認定部門應當撤銷其資質(zhì)認定證書：
    (一)未經(jīng)檢驗檢測或者以篡改數(shù)據(jù)、結(jié)果等方式，出具虛假檢驗檢測數(shù)據(jù)、結(jié)果的;。
    (三)以欺騙、賄賂等不正當手段取得資質(zhì)認定的;。
    (四)依法應當撤銷資質(zhì)認定證書的其他情形。
    被撤銷資質(zhì)認定證書的檢驗檢測機構(gòu)，三年內(nèi)不得再次申請資質(zhì)認定。
    第四十六條檢驗檢測機構(gòu)申請資質(zhì)認定時提供虛假材料或者隱瞞有關(guān)情況的，資質(zhì)認定部門不予受理或者不予許可。檢驗檢測機構(gòu)在一年內(nèi)不得再次申請資質(zhì)認定。
    第四十七條從事資質(zhì)認定和監(jiān)督管理的人員，在工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法予以處理;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
    第七章附則。
    第四十八條資質(zhì)認定收費，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第四十九條本辦法由國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局負責解釋。
    第五十條本辦法自8月1日起施行。國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局于2月21日發(fā)布的《實驗室和檢查機構(gòu)資質(zhì)認定管理辦法》同時廢止。
    團隊建設管理論文篇十
    201月26日，國家能源局向各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)改委(能源局)、新疆生產(chǎn)建設兵團發(fā)改委，各派出機構(gòu)，國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)公司，內(nèi)蒙古電力公司，陜西地方電力公司，水電規(guī)劃總院、電力規(guī)劃總院下發(fā)《國家能源局綜合司關(guān)于征求2015年光伏發(fā)電建設實施方案意見的函》：
    國家能源局稱：根據(jù)全國光伏發(fā)電中長期規(guī)劃、各省(區(qū)、市)太陽能資源、電力市場消納和光伏發(fā)電年度計劃執(zhí)行情況，提出了2015年光伏發(fā)電建設實施方案，征求以上各單位意見，并要求于2015年2月6日前將書面意見反饋至國家能源局新能源司。
    根據(jù)光伏發(fā)電項目建設管理有關(guān)規(guī)定，綜合考慮全國光伏發(fā)電發(fā)展規(guī)劃、各地區(qū)建設情況，編制了光伏發(fā)電建設實施方案。
    一,為穩(wěn)定擴大光伏發(fā)電應用市場，2015年全國新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量目標為1500萬千萬(15gw)左右，其中集中式光伏電站800萬千萬，分布式光伏700萬千萬。綜合考慮屋頂分布式光伏發(fā)電項目的特點和各地區(qū)的建設條件，對各地區(qū)提出最低任務指標，但不設年度規(guī)模上限。
    二,下達各省(自治區(qū)、直轄市)的新增并網(wǎng)規(guī)模是指本年度當年完成的新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量，包括上年度結(jié)轉(zhuǎn)在建項目本年度新備案開工項目。并網(wǎng)的標志以電網(wǎng)公司出具的并網(wǎng)驗收報告為準。各地區(qū)應結(jié)合上年度結(jié)轉(zhuǎn)項目情況合理指導新增開工項目。新增備案開工的光伏電站項目規(guī)模不得超過年度實施方案中集中式光伏電站并網(wǎng)規(guī)模指標;分布式光伏應優(yōu)先建設屋頂分布式光伏發(fā)電項目，新增備案開工的分布式光伏電站項目不得超過年度實施方案中分布式光伏并網(wǎng)規(guī)模指標。
    三,請各省(自治區(qū)、直轄市)能源主管部門加強年度實施方案執(zhí)行的管理。在2015年一季度內(nèi)應確定當年光伏發(fā)電新開工項目名單，連同上年度結(jié)轉(zhuǎn)的在建項目名單以及與電網(wǎng)企業(yè)銜接電網(wǎng)接入條件的情況報國家能源局，作為本地區(qū)年度光伏發(fā)電建設實施方案，并通過可再生能源信息管理平臺填報信息，同時抄送派出機構(gòu)和所在省電網(wǎng)企業(yè)(屋頂分布式光伏項目可暫緩報送和填報信息)，項目名單應包括項目容量、投資主體及建設進度計劃安排等內(nèi)容。
    四,鼓勵地方能源主管部門采取招標等競爭性方式選擇接入條件好、具備市場消納的空間、能夠盡快開工建設以及采用新技術(shù)新產(chǎn)品的項目，優(yōu)先納入新增開工建設規(guī)模。鼓勵地方能源主管部門通過競爭性方式進行項目資源配置，促進光伏發(fā)電上網(wǎng)電價下降。對上網(wǎng)電價降低幅度10%以上的項目，國家能源局將按擴大1倍調(diào)增規(guī)模指標;上網(wǎng)電價降低幅度10%以內(nèi)的，按比例相應擴大規(guī)模。
    五,各級電網(wǎng)企業(yè)要配合做好光伏發(fā)電項目建設工作，對各地年度光伏發(fā)電計劃實施方案內(nèi)的'項目及時出具項目接網(wǎng)意見并開展配套送出工程建設，按月銜接光伏電站和配套電網(wǎng)建設進度，報送所在省(區(qū)、市)能源主管部門，同時抄送相關(guān)國家能源局派出機構(gòu)，具體報送內(nèi)容及格式見附件。電網(wǎng)企業(yè)要簡化內(nèi)部審批程序，縮短內(nèi)部管理流程，簡化項目并網(wǎng)接入前置性條件，確保項目建成后及時并網(wǎng)。
    六,建立按月檢測、按季調(diào)整、年度考核的動態(tài)管理機制。各級項目備案機關(guān)和電網(wǎng)企業(yè)應按照《國家能源局綜合司關(guān)于加強光伏發(fā)電項目信息統(tǒng)計及報送工作的通知》(國能綜新能[2014]389號)要求，通過國家可再生能源信息管理系統(tǒng)填報相關(guān)信息。第一季度末，對各地區(qū)未落實到具體項目的規(guī)模指標將調(diào)整給落實情況好的地區(qū)。第二季度末，根據(jù)各省(區(qū)、市)發(fā)展改革委(能源局)向國家能源局報告項目建設信息情況，對工作進度快的地區(qū)適度追加規(guī)模指標。第三季度末，對年度計劃完成情況進行預考核，開工未及80%或者建成并網(wǎng)規(guī)模未達50%的，將以此為依據(jù)調(diào)減下一年度規(guī)模指標。第四季度，向各地區(qū)下達下一年度預安排規(guī)模，各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)展改革委(能源局)提前開展下一年度計劃的編制工作。
    七,各派出機構(gòu)要加強項目建設運行情況的監(jiān)管，及時通過信息管理平臺，跟蹤了解各地年度計劃執(zhí)行情況，按照有關(guān)規(guī)定，通過核實信息及現(xiàn)場檢查等手段，對電網(wǎng)企業(yè)辦理電網(wǎng)接入各環(huán)節(jié)的服務以及全額保障性收購情況進行監(jiān)督。國家太陽能發(fā)電技術(shù)歸口管理單位負責信息管理平臺的運行維護，充分利用信息管理平臺等信息化手段，加強光伏發(fā)電項目建設、運行情況的監(jiān)測和信息統(tǒng)計。
    團隊建設管理論文篇十一
    創(chuàng)業(yè)團隊的人員流失率之高已經(jīng)是一個普遍的現(xiàn)象，據(jù)國外一家研究機構(gòu)對100家成長最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團隊無法在公司頭五年中順利存活，而chandler＆hanks（1998）在他們所研究的12個創(chuàng)業(yè)團隊的個案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團隊還保持創(chuàng)立初期般的完整。劉先生是青島a公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場的領頭羊，2002年全年銷售額三千多萬元，市場占有率穩(wěn)居第一。不過劉總最近的心情非常郁悶，因為和他一塊從江西老區(qū)出來打天下的幾個公司元老級人物離開了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當年是你把我和文濤（公司銷售部經(jīng)理）、劉慶（公司技術(shù)部經(jīng)理）從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個人5萬塊錢做到現(xiàn)在的三百多個人三千多萬，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來越寒，這幺多年了，每年分紅就憑你一時的高興，想給誰多少就多少，大家心里都不踏實啊。我們都覺得干活沒盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會走的。”
    創(chuàng)業(yè)團隊的構(gòu)成可以分為兩大類，第一類稱之為有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊一般是有一個人想到了一個商業(yè)點子或有了一個商業(yè)機會，他就去開始組成所需要的團隊。例如太陽微系統(tǒng)公司（sunmicrosystem）創(chuàng)業(yè)當初就是由維諾德·科爾斯勒（vinodkhmla）確立了多用途開放工作站的概念，接著他找了joy和bechtolsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實際制造經(jīng)驗和人際技巧的麥克尼里（mcneary），于是，sun的創(chuàng)業(yè)團隊誕生了。
    第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊的建立主要來自于因為經(jīng)驗、友誼和共同興趣的關(guān)系而結(jié)緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會，例如yahoo！的楊致遠和斯坦福電機研究所博士班的同學大衛(wèi)費羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，hp的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學的同學比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關(guān)系和結(jié)識，基于一些互動激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。
    簡單地來說，有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團隊，而群體性的創(chuàng)業(yè)團隊則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團隊的結(jié)識才有創(chuàng)業(yè)點子的提出；此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊比有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊更強調(diào)人際關(guān)系在創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成中所扮演的角色。從中國的創(chuàng)業(yè)團隊類型來看，由于中國特有的文化特征和數(shù)千年來形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊數(shù)量遠遠超過了有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對所服務的七十多家民營企業(yè)客戶做過分析，發(fā)現(xiàn)80％以上的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團隊。
    從團隊的穩(wěn)定性來看，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊不如有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。主要原因在于有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是由一個核心主導來組成所需要的團隊，他在挑選成員的時候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個性、能力、技術(shù)以及未來的價值分配模式，這保證了團隊成員的能力不會因為公司規(guī)模的擴張而不適應經(jīng)營的要求，同時不會出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因為自身性格、興趣不合，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散的情況。
    而從組織生命周期理論來看，一個企業(yè)從產(chǎn)生、成長到最終衰落或擴張，一般有四個階段。組織結(jié)構(gòu)、領導體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發(fā)展的四個主要階段。創(chuàng)業(yè)團隊分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期。
    創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場的技術(shù)活動中，以求得在市場中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時間較長，大家為了生存而奮斗，不太計較個人的得失。
    而集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過了生存期，組織獲得有利的領導并開始提出明確的目標。
    和方向。部門也隨著權(quán)力層級、工作分派及勞動分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的這段時間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團隊中的很多矛盾很容易暴露出來，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團隊分裂的主要原因。筆者總結(jié)了一下，歸納為四大因素：
    一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長，有些成員因其能力已經(jīng)不適應更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營。
    管理的需要。
    這一點在我國眾多的中小鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中體現(xiàn)得非常明顯。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老文化程度不高，當初的成功往往是因為敢拼敢干，吃別人不能吃的苦，干別人不敢做的事而發(fā)展起來，但隨著企業(yè)進入一個規(guī)范發(fā)展的時期，自身素質(zhì)和能力的制約反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，在這種情況下，創(chuàng)業(yè)團隊很有可能走向分裂。
    二、創(chuàng)業(yè)團隊成員的經(jīng)營理念與方式不一致，團隊思想沒有統(tǒng)一，有些成員不認可公司的目標和策略價值觀有沖突，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。
    這種情況是非常普遍的，一個典型的例子就是聯(lián)想的倪光南和柳傳志。柳傳志是一位有科技背景的企業(yè)管理者，而倪光南是一名科學家，他們的分歧是經(jīng)營理念的不一致，柳是市場導向，而倪光南是技術(shù)導向，這一根本的分歧導致了曾被譽為“中關(guān)村最佳拍檔”的聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂。當然，聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂并不是發(fā)生在聯(lián)想從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期，而是發(fā)生在聯(lián)想從集體化階段向規(guī)范化階段過渡的時期。
    三、創(chuàng)業(yè)成員之間因為性格、個性、興趣不合，導致磨合出現(xiàn)問題，創(chuàng)業(yè)活動難以正常。
    群體性的創(chuàng)業(yè)團隊中容易出現(xiàn)這種情況。群體性的創(chuàng)業(yè)團隊是由一些因為私交很好而在一起的伙伴來共同創(chuàng)業(yè)，例如朋友、同事、同學、校友、親戚等，多是由人際關(guān)系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術(shù)研發(fā)背景的人，基于對某一技術(shù)的狂熱而結(jié)合?？梢哉f，在人際上的交集是成為群體性創(chuàng)業(yè)團隊成員最重要的條件。在這種情況下，團隊成員在性格上的差異和處理問題的不同態(tài)度就容易被掩蓋，有些團隊從表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到兩個人，同時團隊內(nèi)又缺乏真正的溝通，那幺該團隊實際上并未形成真正的團隊，充其量只是幾個人力量的加總而已。若團隊成員間目標不一致，則造成的結(jié)果就是1＋1＜2了。這種情況必定會導致創(chuàng)業(yè)團隊的解散。
    四、團隊在創(chuàng)立初期沒有確定一個明確的利潤分配方案，隨著企業(yè)的發(fā)展，利潤的增加，在利潤分配時出現(xiàn)爭議導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。
    這種情況在民營企業(yè)中是非常普遍的，很多的中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展初期，或者是沒有考慮到，或者是礙于面子，沒有明確提出未來具體的利潤分配方案，等到企業(yè)規(guī)模擴大的時候就開始為利潤怎幺分配而爭執(zhí)了。青島的a公司就是這樣的一個例子，王副總和劉總在創(chuàng)業(yè)初期沒有確定利潤分配的方案和比例，等到企業(yè)發(fā)展壯大了，由于利潤分配的原因最終導致團隊的解散。
    從人力資源管理的角度來看，建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是保持創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定的關(guān)鍵。在創(chuàng)建一個團隊的時候，不僅僅要考慮相互之間的關(guān)系，最重要的是考慮成員之間的能力或技術(shù)上的互補性。太陽微系統(tǒng)公司就是一個非常值得借鑒的例子，創(chuàng)業(yè)期初維諾德·科爾斯勒找來的三個人分別是軟件專家、硬件專家和管理專家，sun的創(chuàng)業(yè)團隊非常穩(wěn)定，穩(wěn)定的團隊為太陽微系統(tǒng)公司帶來了穩(wěn)定的發(fā)展。
    判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的領導者還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對團隊項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多幺高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應創(chuàng)業(yè)的需求。
    在團隊已經(jīng)組建以后，無論是有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊還是群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，要保持項目團隊的穩(wěn)定性，筆者以為，要注意以下幾點。
    一、創(chuàng)業(yè)團隊一定要有碰撞后形成的一致的創(chuàng)業(yè)思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設問題了。
    二、以法律文本的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權(quán)利界定清楚，尤其是股權(quán)、期權(quán)和分紅權(quán)，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關(guān)的事宜。
    三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續(xù)不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發(fā)展的事情。
    當你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場的產(chǎn)品或這僅僅是一個點子的后，你最重要的任務就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個“規(guī)則”，有兩個哈佛mba和mit的博士組成的創(chuàng)業(yè)團隊幾乎就是獲得風險投資人青睞的保證。當然這只是一個故事而已，但是里面我們可以看到一個優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性，技術(shù)、市場、融資等各個方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。
    正在凸現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)時代可以肯定不是一個大批出產(chǎn)個人英雄的時代，盡管我們在媒體上已經(jīng)看到把丁磊等同與網(wǎng)易和把王志東等同于新浪，但這只不過是一種吸引注意力和宣傳企業(yè)的需要而已。這個創(chuàng)業(yè)時代將是一個人類開始合作共存的時代。
    建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是人力資源管理的關(guān)鍵。團隊是人力資源的核心，“主內(nèi)”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰(zhàn)略眼光的“領袖”，技術(shù)與市場兩方面的人才都是不可偏廢。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊里能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷的發(fā)現(xiàn)問題的批判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。
    作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的首席執(zhí)行官還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多么高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應創(chuàng)業(yè)的需求，而這樣一種消極的因素，對創(chuàng)業(yè)團隊所有成員產(chǎn)生的負面影響可能是致命的。創(chuàng)業(yè)初期整個團隊可能需要每天工作十六個小時在不停的工作，甚至在做夢的時候也會夢見工作。
    過一百個優(yōu)秀得程序員，對于數(shù)量極少的這種人才，應當在薪酬、員工期權(quán)等方面盡可能予以優(yōu)厚待遇。
    企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，就要建立一套有效的員工考核方案，對員工的工作業(yè)績定期進行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面對面交流的方式，各有其長，各企業(yè)可以參考其實際情況采取不同方式。只有考核方案還不夠，還要有一個員工能力發(fā)展計劃，幫助員工在工作中、企業(yè)內(nèi)部培訓中以及自學中不斷提高自己的能力。這樣一個發(fā)展計劃有時候比豐厚的薪酬更能吸引高素質(zhì)的員工，對于高科技企業(yè)尤甚。
    創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團隊的成員大都是朋友，但是經(jīng)過一段時間的磨合之后，創(chuàng)業(yè)團隊都要經(jīng)過一個痛苦“洗牌”，或許有的人不能認同理念，或許有的人有其它的打算，或許有的人不稱職。事實上即使對最富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人他們最怕的事也是解雇員工。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期這個人員變更是很大的問題，即使很難也要換，要有果斷換人和“洗牌”的勇氣。有個辦法，就是堅持一種理念：公司不是私人的，是大家的，不能顧及私情，要出于公心換人，這個道理不一定行得通，但是能否堅持這種理念，決定了能否正確貫徹換人的決策。
    對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三還是人。
    團隊建設管理論文篇十二
    檢測機構(gòu)對建設工程的設備管理能夠有效提高檢測數(shù)據(jù)的準確性、代表性、完整性與精密性，確保機械設備能處于正常運行的狀態(tài)。與生產(chǎn)制造類的企業(yè)對設備儀器管理的方式相比，建設工程檢測機構(gòu)對于設備管理就占有很大的優(yōu)勢地位，在管理方面有自己特有的模式與手段。
    1設備儀器管理的意義與目的。
    建設工程的設備儀器是構(gòu)成質(zhì)量檢測機構(gòu)的重要物質(zhì)基礎，更是工程企業(yè)培養(yǎng)擁有高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗人才的重要保障與資源。通過對設備儀器進行科學化、規(guī)范化的有效管理，才能確保設備儀器處于正常運行的完好狀態(tài)，充分發(fā)揮出其最大的效能，提供工程建設的效率與精準度。質(zhì)量檢測機構(gòu)切實有效的做好設備儀器的管理工作，有利于防止工程企業(yè)的固定資產(chǎn)的浪費、損失，控制建設成本，有利于為施工企業(yè)帶來經(jīng)濟效益與社會效益，有利于提高員工的技術(shù)水平，保障建設過程中的安全性[1]。質(zhì)量檢測機構(gòu)對建設工程的設備儀器進行管理，主要內(nèi)容包括對設備儀器的安全運輸、處置、使用、存放與維護等。用來保障設備儀器的使用功能正常，并提高其運行的準確度與精準度。從而達到檢測試驗數(shù)據(jù)的科學性、準確性與有效性的管理目的。
    2健全設備儀器的管理制度。
    2.1設備儀器的配備。
    檢測時應該要對樣品制備、數(shù)據(jù)分析與處理進行正確的配備，將包括軟件在內(nèi)的檢測設備與標準物質(zhì)進行合理的配備專業(yè)的設備儀器，并且要求技術(shù)與功能性能夠必須要符合國家的標注與規(guī)定的相關(guān)要求。但凡沒有對專用的檢測儀器設備進行定型，應該要提供給相關(guān)的技術(shù)單位的驗證證明[2]。
    2.2設備儀器的使用。
    在公司永久固定資產(chǎn)清單之外的設備儀器，比如說借用、租用與使用的客戶設備，這其中也包括一些價格昂貴、使用頻率低或者是特定的質(zhì)量檢測設備儀器，應該要滿足國家對其的相關(guān)要求，并檢驗合格之后方可投入建設。與此同時還要制訂一份周期的檢定或者校準計劃，從而測量影響最終檢測結(jié)果的設備儀器的關(guān)鍵值或量。其設備儀器的管理人員也應該完善開展檢測工作時所需要的標準物資與監(jiān)測設備的《周期檢定或者校準計劃一覽表》、《設備檢測一覽表》并且有專門的部門與技術(shù)負責人進行審核與批準。其次對于全部需要檢測的設備而言，比如說一些修復設備、新購設備、借出又返還的.設備、停用時間過久的設備等，在進行檢測工作時應該要對其采取嚴格的核查與校準的工作，以保證其能符合質(zhì)量檢測機構(gòu)的規(guī)范要求與標準[3]。另一方面，使用設備儀器的人員應該要在操作前后對檢測的環(huán)境條件與運行狀態(tài)做好記錄。
    2.3設備儀器的管理。
    設備儀器的管理應該要派專人負責量值溯源與保管，并確保其正常運行。對于貴重的、精密度高的、操作流程復雜的、技術(shù)難度系數(shù)大的設備儀器的操作管理，應該制定一份安全設備儀器使用的說明書與安全操作與維護的規(guī)范要求，并交由達到規(guī)范化操作標準的人進行操作。而設備儀器的維護與使用說明書應該要及時更新，包括設備儀器的供應商提供的有關(guān)操作手冊與注意事項，都要讓相關(guān)的技術(shù)人員熟悉與掌握。對于那些需要檢測并且結(jié)果收到檢測影響的設備與軟件，應當對其進行分類編號管理與唯一標識性的標記[4]。一切正在運行的設備儀器應該在其使用的部門上貼上相對應的標識。并且結(jié)合檢測結(jié)果，用顏色來分類，如果是綠色就代表檢測合格，如果是黃色就代表準用，如果是紅色就是檢測不合格已停用，來增強設備儀器的受控性能。而技術(shù)管理人員應當根據(jù)設備儀器的移動或者固定使用的特點，制定安全運輸、處置、使用、存放、有計劃的進行設備儀器的維護與檢測的程序，繼而確保其運行各功能的正常，并避免性能老化與設備儀器的污染與破壞等情況。如果設備儀器脫離了質(zhì)量檢測機構(gòu)的直接控制，公司應當及時制定相應的措施，對被退回的設備儀器進行嚴格的核查，并保障其校準狀態(tài)與功能能夠合理有效的顯示滿意結(jié)果。而對于那些長期的穩(wěn)定性較差、使用頻次較高的主要檢測設備與儀器，應該定期核查與檢測。但是如果校準某些設備時，產(chǎn)生了一組修正因子，要求使部門的監(jiān)督員與負責人責成設備儀器的使用人員，并勒令他及時更新修正因子。建設工程的技術(shù)負責人還應當制定包括軟件與硬件的設備儀器的采購、研制、驗收、保管、使用、維護、修理與淘汰等環(huán)節(jié)的檢測管理程序，尤其要注意防止出現(xiàn)沒有授權(quán)的人員隨意使用設備而致使檢測結(jié)果失靈，操作失效的情況。而對設備儀器的周期檢定、溯源都應當讓管理人員通知各質(zhì)量檢測部門安排有序的送檢工作。并將檢定的報告證書及時上報到個質(zhì)量檢測部門，并及時更新需要修正值的所有資料。其質(zhì)量檢測機構(gòu)應當對設備的維護、使用、修理、溯源、標準設備的周期核查與監(jiān)測狀態(tài)以及考核穩(wěn)定性的結(jié)果進行記錄存檔，以便后續(xù)的經(jīng)驗累積與查閱。
    2.4設備儀器的保養(yǎng)。
    對于設備儀器的保養(yǎng)也是質(zhì)量檢測機構(gòu)實施管理主要內(nèi)容之一。其中要注意以下幾個方面：（1）設備儀器的存放點要保持干燥、清潔、整齊排列，周圍不得堆放影響操作或者正在正常保養(yǎng)的其他設備儀器，存放點的環(huán)境條件要符合國家的相關(guān)規(guī)定。（2）設備儀器應當按照相關(guān)的規(guī)章制度進行每日的清潔、保養(yǎng)與維護。（3）對于長期不適用的設備儀器，要對其實施每季度或每月通電措施，做好設備儀器的檢測狀態(tài)的記錄工作。一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時檢修與保養(yǎng)。如果使用的是直流電，需要將電池取出再保養(yǎng)[5]。每年度按照公司的設備儀器的計劃進行維護與保養(yǎng)工作，并做好記錄。
    3.1提高重視程度。
    工程企業(yè)的領導層應該對設備儀器的檢測、維修、保養(yǎng)等管理工作重視起來，明確設備就是產(chǎn)出生產(chǎn)力的管理理念，提高檢測機構(gòu)的管理意識。圍繞“以人為本、全員管理”，貫徹落實好設備是基礎、技術(shù)是動力、管理是關(guān)鍵、人員是根本的管理方針。
    3.2培養(yǎng)高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才。
    設備儀器只有在高技術(shù)、高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才的手中，才能不斷發(fā)揮出設備儀器的最大效能，為企業(yè)提供源源不斷的生產(chǎn)力。隨著越來越高端、先進的設備被引進質(zhì)量檢測中，需要不斷提高高新技術(shù)人才的設備使用、保管、維修與保養(yǎng)的技術(shù)水平，制定“請進來，走出去，集中培訓”的培訓策略。
    3.3健全設備管理制度。
    健全設備使用責任制度、設備申購報廢制度、設備維修保養(yǎng)制度、設備檢定與校準制度、設備點檢制度、外出設備借用制度、設備定期核查制度、設備檔案管理制度、設備租賃制度等[6]。建立設備檢測的各級管理機構(gòu)，將設備的管理落實到人、責任到人，健全激勵機制、獎懲機制、監(jiān)督機制，從而充分調(diào)動起檢測機構(gòu)人員的工作積極性與主動性，將公司的發(fā)展理念與自身發(fā)展目標有效結(jié)合起來。此外還要重視前期的設備管理工作，避免存在“檔次越高、型號越新、價格越貴”就越好的思維，應該結(jié)合實際工程建設的需要，選購那些高指標、高規(guī)格的精密性的設備儀器，并提前做好設備的安裝、試運行、調(diào)試等工作。
    4結(jié)束語。
    綜上所述，設備管理對于提高檢測機構(gòu)的管理水平，提升工程的建設質(zhì)量，推動建設工程的穩(wěn)步發(fā)展，增強工程企業(yè)的核心競爭力有著重要的現(xiàn)實意義。
    參考文獻。
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    [5]王維.建設工程檢測實驗室測量設備管理問題的探討[j].電子技術(shù)，，10：76~78.
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    團隊建設管理論文篇十三
    為保證工程建設管理質(zhì)量，臨夏市有關(guān)部門首先著手對各農(nóng)村飲水工程管理機構(gòu)進行了完善，并按照實際情況，建立起了相應的工程建設領導小組，真正將農(nóng)村飲水安全工程納入到機構(gòu)議事日程之中，以保證各項管理目標的順利實施。同時，對各小組成員工作責任與工作范圍進行了明確，有效增強了組織領導能力，并在水務水電局設置了相應的農(nóng)村飲水安全管理辦公室與管理法人，使工程建設與管理工作都得到了順利開展，為飲水安全工作開展奠定了良好基礎。
    2.2提高規(guī)劃水平，制定科學方案。
    工程管理規(guī)劃是工程順利實施的`前提和保障。臨夏市對轄區(qū)農(nóng)村飲水情況進行了調(diào)查摸底，開始按照科學規(guī)劃以及因地制宜原則實施了農(nóng)戶登記建卡模式。通過這種方式，民眾不僅能夠真實參與到工程建設與管理之中，同時也獲得了一定的監(jiān)督權(quán)與知情權(quán)[1]。同時，加大對工程建設與管理的設計、規(guī)劃力度，通過實地調(diào)查獲得相應的設計參數(shù)，并對工程建設成功經(jīng)驗與做法進行總結(jié)，并將其與用戶實際需求結(jié)合在一起，以保證管理方案科學化水平。此外，還應聘請權(quán)威人士以及專家學者，對建設方案與管理規(guī)劃初稿的可行性與實用性進行審核，有效排除理論階段存在的問題，保證后續(xù)工程建設管理工作的順利開展。
    2.3加大宣傳力度，創(chuàng)建有利環(huán)境。
    在飲水安全工程立項以后，為使民眾真正認識到工程的益處，保證他們對于工程建設的支持與配合，工程項目管理機構(gòu)不僅做好前期規(guī)劃、準備工作，同時加大項目宣傳力度，臨夏市農(nóng)村飲水安全工程各項目區(qū)分別召開了群眾大會以及村組干部會，對飲水安全項目緊迫性、重要性以及必要性進行了宣傳，以達到動員民眾參與到工程之中的目的。同時，在進行工程施工時，管理機構(gòu)還及時組織召開村干部以及民眾代表會議，保證工程開展過程中出現(xiàn)的各個問題都能得到及時解決。此外，還利用報紙、網(wǎng)絡、電視對工程建設情況進行宣傳和公示，創(chuàng)建出良好地環(huán)境氛圍。
    保證工程建設質(zhì)量是開展建設管理工作的主要目標，臨夏市加大了對工程建設項目的管理力度，并建立起政府部門、建設單位、施工單位以及監(jiān)理單位多方聯(lián)合的工程質(zhì)量管理機制。同時，實施合同管理制、項目法人責任制、監(jiān)理制以及招標投標等管理機制，以完成對各項管理工作的規(guī)范。此外，還在施工過程中加大對工程施工質(zhì)量的驗收與管理，對各項安全管理手段進行合理運用，保證質(zhì)量控制與驗收管理水平都能得到切實提升，為工程最終質(zhì)量提供保障。
    2.5加大資金管理力度，?？顚Ｓ谩?BR>    由于資金保證是整體工程順利實施的基礎，因此臨夏市對工程資金進行合理管理，按照地區(qū)管理部門所制定的項目投資規(guī)劃，制定出相應的資金管理模式[2]。同時，實施?？顚Ｓ弥贫?，設立飲水安全項目專項賬戶，實行封閉式管理，以保證工程各項環(huán)節(jié)都能擁有足夠的資金支持，避免出現(xiàn)資金不足以及資金濫用等方面的問題。
    2.6實施建管分離，保證利用持續(xù)性。
    在工程建設中，項目建設主管部門從市供排水公司以及水電局抽調(diào)出專業(yè)技術(shù)人員，使他們可以將自身存在的優(yōu)勢有效發(fā)揮到整體工程建設之中，并幫助管理人員對工程整體布局與管網(wǎng)設置布置以及安裝工作進行明確，將建設工作與管理工作進行分離，有效降低兩項工作相互的影響程度，保證每項工作的開展效果。同時，工程經(jīng)過試運行并完成省州級驗收工作之后，市政府市長辦公會議研究決定，對農(nóng)村飲水安全工程運行與管理權(quán)力委托于市排水公司，使城鄉(xiāng)供水一體化模式得以實現(xiàn)。供排水公司對管理人員進行專業(yè)培訓，對各項管理制度的落實提供保障，并響應社會提倡的節(jié)水號召，對現(xiàn)代化節(jié)水技術(shù)進行合理運用，真正將管理工作落實到實處。
    2.7增加水質(zhì)監(jiān)測，保證水質(zhì)安全。
    由于建設農(nóng)村飲水安全工程的目的是為了對農(nóng)村地區(qū)水質(zhì)等進行優(yōu)化，所以主管部門加大對水質(zhì)的監(jiān)測力度，通過多種手段對當?shù)厮促|(zhì)量進行監(jiān)控與管理。為了實現(xiàn)這一點，臨夏市按照機構(gòu)設置相關(guān)文件，設置了水質(zhì)檢測中心，主要負責對全市飲用水水質(zhì)進行檢測。為保證該中心工作質(zhì)量，臨夏市不僅為該中心配備了專業(yè)的儀器設備與檢測人員，同時還會定期對該中心進行經(jīng)費撥款。該中心會每月對供水管網(wǎng)末梢水、水源以及出廠水質(zhì)量進行監(jiān)督檢測，臨夏市排水公司則負責對水質(zhì)質(zhì)量進行檢測，并始終保持著每日三次以上的頻率，而市衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)會承擔起對水質(zhì)進行監(jiān)督的責任，這三方機構(gòu)會相互合作與溝通，能夠?qū)崿F(xiàn)對飲用水質(zhì)量的層層把關(guān)，為農(nóng)村地區(qū)民眾飲水安全提供了保障。
    3結(jié)束語。
    各地區(qū)應結(jié)合相關(guān)政策要求與當?shù)剞r(nóng)村飲用水實際情況，對當?shù)仫嬎踩こ探ㄔO與管理方案進行制定，并通過完善管理機構(gòu)、提高工程質(zhì)量以及實施?？顚Ｓ玫确绞?，為飲水安全工程的開展與落實提供可靠保障，提升農(nóng)村飲用水安全水平，切實優(yōu)化當?shù)仫嬘盟褂梅奖愣?、水質(zhì)以及水量，為民眾創(chuàng)造出更加理想的飲水環(huán)境，保證當?shù)亟?jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。
    參考文獻。
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    團隊建設管理論文篇十四
    “團隊建設與團隊管理”是一個很老的話題了，在各種管理書籍上屢見不鮮。但落到項目組這樣一個微觀層面上，應該怎么做呢？我一直很困惑。雖然我也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)我所帶領的項目組似乎比別的項目組要好一點點，不能解釋為技術(shù)方面原因造成的，可是又很難描述出來到底好在哪里，為什么績效就是會高一些。直到我目睹一個團隊從無到有，再從齊心協(xié)力到貌合神離，突然有一天有一些領悟，急急忙忙記下了一些想法。今天就在這里跟各位分享這個話題。
    我們知道，組織行為學將團隊建設分為5個階段：形成、震蕩、規(guī)范、成熟、解散。在我們的觀察中可以看到，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規(guī)范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。而如果人員趨于穩(wěn)定，大多數(shù)項目經(jīng)理都有能力使得項目團隊進入一個相對規(guī)范的狀態(tài)。
    但是，“規(guī)范”的狀態(tài)所能達到的只是一般的效率。而我們所力求的，是3-5倍的團隊效率。注意，我指的是團隊的效率，不是個人的效率。團隊效率的構(gòu)成因素當然包括個人的工作效率，但個人效率提高3-5倍是很困難的，而團隊效率則比較容易。我們看到，大一點的團隊，不論其目標是一個項目，或是一個產(chǎn)品，或是一個經(jīng)營目標，都能看到大量人浮于事、官僚主義的現(xiàn)象。
    在我的觀察中，從規(guī)范階段，到成熟階段，大概有以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：
    （1）大部分團隊成員的個人工作績效（效率和質(zhì)量）超出自己的日常平均水平；
    （2）一對一的工作溝通（如無需正式文檔的小接口協(xié)商）一般不需要項目經(jīng)理等人介入。
    （3）團隊的決策速度快，大部分決策可以直接拍板而不發(fā)生錯誤；
    （4）團隊成員一致為了團隊目標而努力工作，互相補位，不計較個人得失（增加工作量等）
    （5）團隊成員之間相互信任，對于工作中的沖突，不懷疑對方的立場（例如是不是為了自己輕松？），而是從團隊階段目標的大局上考慮，（遵從技術(shù)架構(gòu)合理化的要求）該誰做就誰做，不會扯皮。
    對于團隊目標而不是個人目標的認同，是以上幾個轉(zhuǎn)變的核心所在。試想，如果只認同個人目標，每個人的個人目標會有很多差異，談一個內(nèi)部接口，都想著把工作推到別人那邊去。而項目經(jīng)理不得不介入，還得跟雙方協(xié)商；協(xié)商的結(jié)果不一定是最合理的，而往往與三方強勢與否有關(guān)，達成一個妥協(xié)。
    這樣的事情多了以后，團隊的大量精力都被內(nèi)耗光了，而且內(nèi)部的相互信任沒有了，你看我我看你，以上1、2、3、4、5點全部都被推翻。團隊效率差3-5倍并不意外。事實上，我的觀察中，即使同一個團隊（骨干成員穩(wěn)定），在不同階段就可以有3-5倍的效率差異。然而，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規(guī)范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。
    1、為什么說對于“團隊目標”的認同是最重要的？
    我們每個技術(shù)人員（也包括測試、需求等），除了拿一份工資以外，多少還有自己技術(shù)路線的規(guī)劃。一個項目團隊中，有工作年限、背景、經(jīng)歷各不相同的人員。他們對于這個項目的想法也不同。說的直白一些，有的人可能就只想應付工作，有的人則故意把項目的技術(shù)方向往自己喜歡研究的方面去引導，事實上可能是毫無必要的。
    這樣，本來簡單的一件事情，就會弄得很復雜。我見過其他一些很簡單的項目，卻用于復雜的框架或技術(shù)，就是一個這樣的例子。而如果項目成員都被團隊目標認同了，自覺控制自己與團隊目標沖突的部分，希望團隊成功而不是個人的收獲，那么，這個項目及團隊的目標就很容易達成。
    作為知識型員工，我相信其實創(chuàng)造的力量與內(nèi)耗的力量都是非常強大的，把這些潛力挖掘出來非?？陀^。
    2、如何確定團隊目標？
    作為項目經(jīng)理、團隊負責人，我們當然希望每個成員的想法都跟我們一致，跟團隊整體利益一致。但如前所述，總有這樣那樣的原因，使得團隊成員認同團隊目標是很困難的。
    團隊目標大致可以分為短期目標與長期目標（這是我個人的分法，僅供參考）。短期目標可能是完成當前的某個項目，或者將某個產(chǎn)品在某個時間點前發(fā)布等；這往往跟項目目標是一致的。但這不是團隊目標的全部。對于團隊負責人來說，短期目標一般是由公司決定的，沒有商量余地。而團隊的長期目標，才是“團隊管理”的真正工作領域，公司無法限定或設定團隊的長期目標。
    一個團隊是必須有長期目標的，否則，就會出現(xiàn)團隊的重心一直陷在一些“緊急”但并不“重要”的事務上。只有確定了長期目標，制定了長期的里程碑計劃，才能使真正重要的工作浮出水面，成為“緊急且重要”的工作。這樣有明確的發(fā)展思路的團隊，一般來說成長速度和質(zhì)量都會遠遠超過其他團隊。
    我們剛剛說到，要使項目成員對團隊目標認同，才可能進入“成熟階段”，達到一般團隊的3-5倍績效。而要做到這一點，我們需要換位思考，團隊成員為什么不是認同他的個人目標，而卻完全認同團隊的目標呢？我總結(jié)的方法是這樣的：
    (1)制定團隊目標必須高度符合團隊大多數(shù)成員的共同利益；
    (2)告訴團隊成員，只有實現(xiàn)了團隊目標，個人的目標才可能實現(xiàn)；
    (3)傳遞團隊目標必然達成的信念給每一位團隊成員
    只有團隊成員找到了個人目標與團隊目標的契合點，才有可能真正認同團隊的目標。而且只有團隊目標能夠達成的情況下，他們才會支持團隊目標。
    這里凸顯了另外一個問題，即項目經(jīng)理/團隊負責人的信念是非常重要的。這個稍后再說。
    有了共同的工作目標，團隊成員就有可能更大發(fā)揮自己的潛質(zhì)。而且，當上述目標實現(xiàn)的時候，實際上團隊及團隊成員在公司都將有更高的價值，除了技能的提升以外，工資上漲應也不會太意外。
    總結(jié)下剛剛說的這點：我認為，團隊的長期目標，應該與增強團隊的（對企業(yè)）價值，同時也能夠提供更多資源（薪酬、技術(shù)提升機會等）給團隊成員。
    3、項目經(jīng)理如何把“團隊目標必然達成”的信念傳遞給每一位項目成員？
    是不是通過每天大會小會來傳遞呢？顯然不是，it人本來就很善于思考，靠反復說教是沒有用的。這里，就需要項目經(jīng)理的以身作則。自頂向下，要倡導敢于擔當?shù)墓ぷ黠L格。
    在it行業(yè)（主要指軟件和互聯(lián)網(wǎng)），管理成本可以很高，也可以很低。一些方法-論主張降低管理成本（例如敏捷開發(fā)），而把精力集中于“產(chǎn)品”的構(gòu)造活動上，尤其是編碼活動。這些見地有一些參考價值，但我認為還不是最重要的。在我看來，項目管理成本的高昂，并不是體現(xiàn)在開銷了多少個“人日”，占總?cè)巳盏陌俜直榷嗌?，其真正的危害在于，使得團隊的核心人員減少了對產(chǎn)品的感知和判斷，凡事都通過“評審”來決定，意味著凡事都可以不必負責，而通過“討論”或是領導決策來獲得結(jié)果。
    每一個人都應該敢于擔當，對自己的決策失敗負責，模塊負責人，就應該有對整個模塊負責的責任心和勇氣；項目負責人，就應該勇于做出影響項目成敗的決策。如果作為模塊負責人遇事就請示項目經(jīng)理，其實應該把他的位置讓給更有能力有勇氣的人。因為這樣的日常決策是極多的，“評審”只能作為一種風險防御措施，而不是日常工作手段。對于員工技能充分、工作負責的情況下，對于“共同知識”的部分，實際上是不需要評審的，因為一個人的決策與多個人的決策并沒有什么差別。有些項目的評審更是走過場，一個人講，包括項目經(jīng)理在內(nèi)的其他人心不在焉聽著，偶爾發(fā)現(xiàn)問題提兩句。實際上，如果直接去做，出現(xiàn)問題再修改也未為不可?！f明下，這里不包括項目重大里程碑評審。里程碑的評審不但項目組要參與，高層也應當參與，這是一個高層掌握項目進度的“窗口”，今天不展開了。
    因此，對于一個大型項目來說，每個層級的負責人都能真正負責，都能對錯誤的決策承擔責任，并組織修補，這才能給廣大項目成員信心。否則，所有項目的風險都暴露在所有人面前，意味著負面情緒可以很快傳遍整個團隊。"從項目經(jīng)理開始，每個人都要能獨立對決策負責"，這就對團隊負責人（項目經(jīng)理）提出了極高的要求。一旦滿足了這個要求，只要不再出現(xiàn)大的錯誤，就能成為團隊當之無愧的核心，并把團隊凝聚在一起。
    具體的說，項目執(zhí)行過程中，來自客戶及公司領導可能會有很多壓力，這些壓力應當?shù)巾椖拷?jīng)理就截止，而不是透傳給項目組成員。同樣，項目內(nèi)部也會出現(xiàn)各種技術(shù)問題、人員溝通問題等，除了足夠嚴重需要提交到公司的以外，都應當由項目經(jīng)理處理，而不是告訴上級項目組問題多多。只有把積極的信號向客戶、領導、項目組傳遞時，才能引起他們積極的回應，共同把項目做好。這樣，廣大項目成員就會明確的知道，自己的責任是集中精力把手頭的工作做好，專注于自己的工作而不是擔憂項目風險和失敗的后果。
    我再舉一個反面的案例，請大家參閱：由9個人組成的項目組，到客戶那邊開需求溝通會議，去了5個人：項目經(jīng)理，4個主要模塊的開發(fā)人員。我剛好也有事到客戶那里去，看到這種狀況好，回來以后就開了個會，要求一般會議只能1個人參加，重要會議項目經(jīng)理+1個主要技術(shù)人員參加。項目經(jīng)理對任何事情都不能拍板，而是帶著大隊人馬開會，自己的工作是省心了，但給團隊造成了極壞的影響。
    4、項目經(jīng)理應該如何凝聚團隊
    剛剛從目標、信念傳遞等兩個角度著重談了，接下來談談零散總結(jié)的?一些凝聚團隊的經(jīng)驗。當我們說道“團隊凝聚力”的時候，很多人是將它抽象看待的。實際上，也可以非常具體的看待：這個團隊有15人，有幾個人是認同團隊，認同團隊負責人的呢？一個一個爭取過來，實際上就形成了“團隊凝聚力”了。
    所謂“攻城為下，攻心為上”，其實我們做一個大項目的過程，對于項目目標來說是“攻城”（所以項目成員大多數(shù)是“攻城師”），而對于團隊建設來說則是“攻心”。項目經(jīng)理能不能在項目早期階段，把各種來源的項目成員凝聚在一起，讓大家齊心協(xié)力為項目目標努力，而不是各自打著小算盤，這往往決定了項目的成敗。從“攻心”的`角度來看，落實到每一位成員的微觀思考是很有必要的。（我個人認為，這也是各種管理學書籍過于宏觀，而難以把團隊建設管理說清楚的原因。）
    （1）向團隊成員輸出附加價值。在這個團隊中獲得技能成長，是團隊成員的期望之一。如果團隊負責人只是做好“項目管理”工作，而無法幫助團隊成員獲得技能成長，就不利于獲得團隊成員對團隊以及團隊負責人的認同。健康的團隊應當形成金字塔的技能鏈條，每一個成員都能在金字塔中獲得技能成長的支持。團隊負責人所能給予的支持，除了自身的技能外，還有通過合理工作安排，激勵團隊成員的興趣發(fā)揮；從事興趣的工作時，任務完成的效率超出正常水平是比較常見的。
    我一貫主張，項目經(jīng)理應該具有較高的技術(shù)能力，包括編碼能力。這并不是“項目管理”的需要，而是“團隊管理”的需要。當團隊的負責人能夠與大多數(shù)團隊成員進行技術(shù)溝通，給予他們支持的時候，對于技術(shù)人員來說，也更愿意遵從項目目標和技術(shù)架構(gòu)要求工作，而不是誤入歧途或自我陶醉（在開發(fā)人員與項目經(jīng)理無法溝通的團隊中，開發(fā)人員的自我陶醉是有一定普遍性的，例如：表現(xiàn)為堅持認為代碼以外的工作都沒有價值）。
    （2）維持團隊的秩序與平衡，讓每個人都看到希望。如果團隊中存在嚴重的不平衡，例如新員工與老員工、男性與女性、不同派系等造成的收入或?qū)嶋H待遇（例如加班與否）的嚴重差異，必然造成團隊的分-裂。項目經(jīng)理必須足夠強勢，應用自己的控制力，在項目進行過程中，逐漸扭轉(zhuǎn)不平衡現(xiàn)象。隨著平衡逐漸建立，團隊也將慢慢凝聚起來。而如果一味照顧現(xiàn)狀，沒有改變現(xiàn)狀的勇氣，會使團隊無法吸納真正有想法、有能力的人，或者在他做了一些工作后，因為無法看到職業(yè)發(fā)展的希望而離開。
    （3）團隊負責人的以身作則。團隊負責人的利益，必須與團隊利益高度一致，不應該有損害團隊利益而獲得個人利益的表現(xiàn)?！耙粚⒐Τ扇f骨枯”是絕對要不得的。在可能的情況下，物質(zhì)利益什么的，團隊負責人一定不要拿太多，要充分照顧到主力工程師。事實上，對于真正成功的項目團隊，團隊負責人在物質(zhì)利益以外的收益是很多的，包括公司、同行其他公司的認可，管理與技術(shù)水平的提升等等。
    （4）杜絕官僚。項目經(jīng)理如果只是轉(zhuǎn)派任務，或者如前例那樣開會不用說話，那么他的官僚作風，很快就會影響到團隊的技術(shù)骨干，這些人也愿意成為技術(shù)官僚：盡可能把工作分配給小組的成員承擔，是在分配不出去的工作中，難以完成的就拖延在那里，把問題上交項目經(jīng)理。項目組的新成員、技術(shù)水平較差的成員得不到任何支持。在一個項目組（或更大的組織）中，每個人說的話，首先自己要相信。有些項目組形成了一種貌似很有執(zhí)行力的工作氣氛：分配任務時，項目成員說要5天，項目經(jīng)理說，你3天完成，而項目經(jīng)理可能知道實際這個3天是根本可能完成的，也可能是直接打了6折，那么，下次項目成員會怎么說呢？他會說10天，然后項目經(jīng)理該說6天呢，還是該說3天？……這樣，每個人都隱藏著心機，也就談不上什么團隊了。
    以上各個方面，是一些零碎的心得，談不上多系統(tǒng)。接下來談談一個更常見的但也更難處理的問題。
    5、與非正式團體和-諧共處
    團隊負責人是正式組織的領導者，卻不一定能夠成為非正式組織的核心人員，甚至可能在某種程度被不自覺排除在外。例如女性擔任項目經(jīng)理、項目經(jīng)理與大部分成員存在年齡差距、興趣差距等。而當項目團隊人數(shù)較多時，內(nèi)部可能形成2-3個非正式團體。他們可能一起吃飯、一起打球、周末聚會等。有可能團隊成員對非正式團體的認同超過對整個大團隊的認同。
    有些強勢的領導者，非常忌諱團隊中有第2個或第3個核心的存在。這個是有其心理學原因的。一般而言，在it行業(yè)中，選擇走項目經(jīng)理等管理道路的人，控制欲普遍會比走專業(yè)技術(shù)道路的人稍高——具體到每一個人可能不一定正確，但整體來說一定是錯不了的。根據(jù)我的觀察，非正式團體一般情況下不會對團隊構(gòu)成破壞，相反，反而是團隊的粘合劑和緩沖層，有時一些矛盾可以通過非正式途徑解決，而不會一下子反饋到日常工作的層面而缺少回旋余地。
    另外，我希望有女性的項目經(jīng)理能夠有機會總結(jié)一下，在以男性為主的項目團隊中，如何與非正式團體打交道經(jīng)驗。畢竟女性（尤其是已婚有孩子的）不太可能有時間和精力過多的與團隊成員在私下場合相處。
    6、如何面對不可永續(xù)的團隊
    實際上，可能有朋友已經(jīng)看出來，前述的團隊管理思想有一個重大缺陷：團隊只有不斷向前走，才可以使團隊維持在“成熟”狀態(tài)，否則不可避免團隊的退化甚至解散。因為團隊負責人必須不斷把團隊價值做大，才能從客戶、公司那里拿到足夠的獎勵資源，回報給團隊成員。
    而一旦因為客觀原因——例如公司業(yè)務萎縮且轉(zhuǎn)型困難，實際上有想法的員工的離職是不可避免的。即使團隊處于健康狀態(tài)，沒有出現(xiàn)惡劣的環(huán)境，團隊成員也會離開，對團隊建設和項目目標的達成構(gòu)成一定影響。
    團隊有聚有散，應該要相互理解，好聚好散。有些性格比較極端或冷漠的團隊負責人會有一種非常功利的觀點來看問題，會認為人員離開是背棄團隊，或者離開以后就老死不相往來。只要“團隊”還是有效的，項目經(jīng)理對離開的項目成員的態(tài)度，一定會通過非正式群體的溝通體系，回流到項目團隊中。這樣，長此以往也會傷害項目成員對項目經(jīng)理及項目團隊的感情，而造成水滴石穿的后果。
    我個人的建議是：
    （1）對個人定位不清晰或?qū)F隊提供給個人機會不明確，給予明確的承諾（但不是薪酬，否則會破壞團隊的平衡）。
    （2）有良好發(fā)展機會的，不挽留，祝福離開。
    （3）對于已經(jīng)給了他公正待遇，而他本人不認可的情況下，有可能離開團隊（公司）以后做一些有損團隊的事情，例如挖角、損壞團隊或項目聲譽。此時要相信大家都有眼睛，只要能積極發(fā)展團隊，為團隊及其成員創(chuàng)造機會，必然得到足夠的支持。
    本人從事多年的企業(yè)管理，積累了一些團隊管理經(jīng)驗?，接下來就和大家分享分享。
    一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應該怎樣管-理-員工?我覺得最好的辦法就是要給員工創(chuàng)造一個充分利用自己的個性將工作干得最好的條件。不一定什么都要團隊化。雖然現(xiàn)在的企業(yè)也都提倡創(chuàng)新，但如果管理者過分強調(diào)團隊精神，則員工的創(chuàng)新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創(chuàng)新，沒有個性哪來創(chuàng)新?說得極端一點，企業(yè)管理者要謹防團隊建設法西斯化。
    團隊管理指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標。企業(yè)管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內(nèi)部，企業(yè)管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數(shù)服從多數(shù)，要知道，聰明的人在世界上還就占少數(shù)。
    下面說三點比較有用的技巧：
    團隊管理技巧一、共同的愿景是企業(yè)團隊精神建設導航儀，有了共同的愿景才能讓團隊成員知道他們應干什么，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。首先，愿景的設置要切實可行，一個不可能實現(xiàn)的愿景不僅不會讓員工產(chǎn)生工作的激-情，甚至還會打擊員工的積極性;其次，愿景的設置必須遵循大家一致同意的共同規(guī)劃，只有這樣才能夠使所有的人對愿景持認同和肯定的態(tài)度，才能使團隊每一個人愿意盡最大的努力去完成。
    團隊管理技巧二、一個具有良好團隊精神的企業(yè)要有一個卓越的領導一個優(yōu)秀的團隊少不了一名出色的領導，統(tǒng)帥素質(zhì)的好壞很大程度上決定團隊的戰(zhàn)斗力的強弱。首先，企業(yè)領導要有個人魅力，有感召力;其次，領導者要有眼光、魄力和胸懷。
    團隊管理技巧三、有適當?shù)募顧C制人是情緒化動物，在遇到不順心的事情時往往會出現(xiàn)消極態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導，對他們工作和生活都會產(chǎn)生負面影響。這時最為有效的一劑良藥便是激勵。對于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對每一個人作出最合適的安排;盡可能地滿足員工各種合理的愿望。