演講稿是一種口頭表達方式，可以通過言語來傳達思想和觀點。在撰寫演講稿的過程中，演講者可以通過添加引人入勝的故事或個人經(jīng)歷來增強表達的感染力。以下是小編為大家收集的演講稿范文，僅供參考。希望通過閱讀這些范文，大家能夠了解到寫作演講稿的技巧和方法，從而提高自己的寫作水平和演講能力。同時，也希望大家能夠積極參與演講活動，不斷鍛煉和提升自己的口頭表達能力。讓我們一起來看看這些精彩的演講稿吧！
    績效考核演講稿篇一
    各位領(lǐng)導和同志們：
    你們好！
    績效考核工作是公司人才管理的一項重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標桿，績效考核工作開展順利與否、實際效果的.好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認知度、參與度，就公司的實際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
    績效考核讓所有員工感覺適時有事做，事事有目標?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標，以及將這些目標分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個人的工作指標。績效考核是檢查這些指標完成情況，反映每位員工的工作成效。
    因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。讓我們攜起手來，為xxx的明天而共同努力。
    我的演講完畢，謝謝大家！
    績效考核演講稿篇二
    以員工為基石。
    尊敬的戴總、來總，各位領(lǐng)導大家下午好！
    我是來自餐飲部的王歆，很高興在這里向大家做匯報演講。
    關(guān)于卓越績效我的理解是：運用我們的管理模式以戴總、來總為組織核心使每位管理者的管理能力能夠最大化的發(fā)揮以及使員工在自我實現(xiàn)中超越性的完成工作任務，二者融合后所產(chǎn)生的良好績效，并使這種績效持續(xù)發(fā)展，構(gòu)成卓越績效。
    眾所周知績效管理中員工管理是重點之一，我們的效益、利潤和品質(zhì)是否能夠得到有效地提升并且使他達到一定的高度，這都與我們的員工息息相關(guān)，尤其是作為一名基層管理者在與組織領(lǐng)導目標一致、憂患意識統(tǒng)一的同時切身實際的對員工進行績效管理。所以今天我的演講題目是《卓越績效之員工管理“軍事化”》。
    說到員工管理我們會想到對他們責任感、歸屬感、使命感以及忠誠度的確立。員工自動自發(fā)的工作這是責任感；結(jié)果和過程同樣重要，關(guān)心過程就是在關(guān)心員工本人這是歸屬感的一部分；將個人發(fā)展目標和酒店戰(zhàn)略相統(tǒng)一就會形成使命感。這三個主觀感觸相融合構(gòu)成忠誠度。這就是組織的情感力量推動個人能量以強化團隊執(zhí)行力。
    當然，這些道理大家比我更專業(yè)。他是需要通過具體系統(tǒng)的培訓使其充分認同的一個過程。也就是說不管是新員工還是老員工，我們不僅要得到他們的身體，還要得到他們的靈魂。
    關(guān)于這些有一個非常強大的案例值得我們借鑒，那就是我們的中國人民解放軍。大家知道軍隊中有一項軍魂的塑造。當新兵入伍除了軍事紀律的培養(yǎng)，還有系統(tǒng)的思想教育培訓體系。就是軍事訓練融合思想熏陶。軍事訓練培養(yǎng)官兵們的意志力和作戰(zhàn)能力。思想熏陶方面不僅有政治文化的學習還包括文工團的一些輔助式加強作用，其中以《軍中綠花》為代表的一首首振奮軍心、鼓舞士氣的軍歌讓我們的官兵們寧愿拋頭顱，撒熱血以報效祖國。這就是很低的思想成本培養(yǎng)出的一大批軍事人才；這就是思想教育培養(yǎng)出的忠誠意識。
    把這種“軍事化”覆蓋到酒店員工績效管理中，制定規(guī)范的忠誠度思想教育培訓體系塑造個人意志和使命感；改編振奮人心的歌曲輔助式加強并與服務技能知識相結(jié)合的培訓方式讓新員工在步入工作崗位之前就可以熱情高漲。很多時候我們不是招不到人而是留不住人。強烈的歸屬感和使命感可以掩蓋在工作中的壓力和對后勤保障的些許不滿。新員工在工作一段時間后會有懷才不遇的心理，所以老員工同樣需要季節(jié)性的思想教育鞏固。懷才有時候就像懷孕，時間久了才能被人看出來。所以，厚積薄發(fā)在自我實現(xiàn)中是一種堅持信念的一個過程。在這個過程中我們管理者的角色不是裁判而是教練。就像戴總所說：關(guān)鍵時間、關(guān)鍵地點要有關(guān)鍵的人在。道理非常深刻。
    每個基層管理者都是員工的后勤保障主管和心理輔導師。始終準備為員工提供必要的后勤幫助和思想疏通；始終貫徹組織的核心目標；推動酒店整體績效管理。酒店在員工心目中的地位折射出它在顧客心目中的地位；顧客心目中的地位決定市場地位。
    良好的員工績效管理影響著酒店整體績效，讓我們以顧客為核心，以組織為先導以員工為基石提高我們的效益、利潤和品質(zhì)并持續(xù)發(fā)展。讓我們的人性化管理融合“軍事化”以完成我們績效卓越的目的。
    績效考核演講稿篇三
    各位領(lǐng)導、同事大家好！
    我叫****，此次競聘的崗位是績效管理專員。
    一、我所競聘的崗位主要工作職責如下：
    1、負責起草績效管理方案。
    2、負責組織修訂、完善、確認關(guān)鍵績效指標并歸檔。
    3、負責收集、核對、匯總績效數(shù)據(jù)。
    4、負責各部門目標任務完成結(jié)果驗證、考核。
    5、負責組織績效考核、匯總考核結(jié)果并反饋，監(jiān)督考核結(jié)果的運用。
    6、負責組織績效分析，匯總分析結(jié)果；根據(jù)績效分析結(jié)果，對相關(guān)單位制定的改進措施跟蹤驗證并組織評價。
    7、負責匯總各系統(tǒng)旬月總結(jié)，匯編生產(chǎn)經(jīng)營月總結(jié)。
    8、負責組織監(jiān)督工作會議、匯編監(jiān)督工作總結(jié)。
    9、監(jiān)督制度落實；審核考勤、工資造冊。
    10、監(jiān)督各項工程驗收。
    11、完成上級交辦的各項臨時性工作并及時回復。
    二、我競聘的優(yōu)勢和理由：
    我在考核崗位已經(jīng)工作4年多。熟悉績效考核流程，熟悉生產(chǎn)流程，了解生產(chǎn)經(jīng)營。對數(shù)據(jù)的異常變化能做出迅速的反映，能簡單判斷出數(shù)據(jù)異常變化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。再次我敢于堅持原則，工作態(tài)度嚴謹，踏實做事，愛崗敬業(yè)。
    如果領(lǐng)導給我機會，我會給自己一個明確的定位，充分發(fā)揮自身的
    優(yōu)勢，讓績效管理工作健康開展，促進績效改進，提高整體績效目標。如果這次競聘成功，我將圍繞以下的思路去開展工作。
    三、工作思路（分五方面）
    一）加強自身學習并學以應用
    首先要學會、透徹領(lǐng)會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁作用，做好上通下達。
    其次學習掌握公司的各項規(guī)章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。
    第三敢于堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產(chǎn)生。
    二）完善績效管理措施
    完善績效管理措施，首先確認目標及完成的目標辦法，設(shè)定考核周期，數(shù)據(jù)采集時期，考核辦法，結(jié)果的應用。
    其次是建立健全關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)庫，分類考核，主要是分流程和層次考核，流程考核包括：客戶關(guān)系、新產(chǎn)品研發(fā)、訂單執(zhí)行、供應關(guān)系、客戶服務五大業(yè)務流程；層次考核包括：高層、流程、部室、崗位等。依據(jù)績效管理方案，考核分數(shù)與當月工資和獎金直接掛鉤，并完善績效檔案，做到一人一檔，確保有數(shù)可查，有據(jù)可依。
    三）工作務實、跟蹤工作過程
    蹤整改效果的驗證，促進工作持續(xù)改進。
    二是盯結(jié)果：目標任務完成的結(jié)果，是驗證一個人工作能力的高與低，工作績效的好與差重要體現(xiàn)。
    四）堅持原則，做好績效考評并組織分析
    績效考核要遵循目標一致、實事求是、結(jié)果與過程并重、績效與利益掛鉤、持續(xù)改進的原則。我將以高度的責任心，嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，采集、匯總每一個數(shù)據(jù)，精心核對，忙而有序，確?？冃?shù)據(jù)無差錯。
    績效考評的'關(guān)念是做好績效評價，按時組織績效考評，認真匯總考評結(jié)果并及時溝通、反饋。組織做好月度、季度、年度績效分析。根據(jù)績效考評結(jié)果，認真組織分析，對存在的問題，督促制訂針對性的改進措施，改進目標。跟蹤、驗證并組織評價改進效果，以此促進工作的良性循環(huán)，確保組織績效和個人績效的逐步提升。
    五）深入實際、高效溝通
    無論哪個崗位，工作質(zhì)量的好與壞，完全取決于人的思想認識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答所提出的疑問，問題若在自己職權(quán)范圍的，及時處理并反饋。
    因為績效專員崗位的特殊性，在工作中做到換位思考很關(guān)鍵。由于每個工作崗位不同，每個人工作的出發(fā)點和績效結(jié)果也不會相同，個別時候有的人，有點本位主義是難免的。因此要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認識，促進工作的持續(xù)改進。
    無論這次競聘成功與否，我都會以端正的心態(tài)，接受領(lǐng)導的安排，無愧于崗位，無愧于自己，盡職盡責的干好領(lǐng)導安排的工作！說得好不如做的好，敬請大家對我監(jiān)督。謝謝！
    績效考核演講稿篇四
    尊敬的領(lǐng)導，同志們：
    你們好！
    剛開始施行績效的時候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強;考核多，說明犯錯多，業(yè)務能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚他，不錯，有進步，起碼能認識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報不要當著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯誤發(fā)生。同時我又表揚他，有進步!有什么進步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個人的心態(tài)，在規(guī)范一個人的行為，在促使一個人在進步。
    最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
    績效考核演講稿篇五
    同志們：
    對干部嚴格管理、嚴格考核，是我們黨的一貫要求，是做好選拔任用干部和干部管理工作、加強領(lǐng)導班子建設(shè)的重要基礎(chǔ)。沒有科學、規(guī)范的考核，選人用人就沒有依據(jù)，對干部的管理就沒有抓手，領(lǐng)導班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)也就失去了基礎(chǔ)。
    （一）績效考核是貫徹落實*精神和“三個代表”重要思想的迫切需要。黨的*明確提出，“完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”，“擴大干部工作民-主，增強民-主推薦、民-主測評的科學性和真實性”，這對我們干部考核評價工作提出了更高的要求。對黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進行績效考核，就是對領(lǐng)導干部學習貫徹落實*精神和“三個代表”重要思想過程及效果的考核。干部的績效是干部德才素質(zhì)的集中表現(xiàn)和執(zhí)政能力的綜合反映，是檢驗干部是否優(yōu)秀的試金石，是使用干部的基本依據(jù)。我們這次進行的年度績效考核，就是要對黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部在全面建設(shè)小康社會的表現(xiàn)和業(yè)績作出公正、客觀、準確的評價，把正確的用人導向落到實處，引導領(lǐng)導干部認真貫徹科學發(fā)展觀，充分調(diào)動全區(qū)廣大干部工作熱情，提高工作效率，促進我區(qū)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
    （二）績效考核是全面深化干部人事制度改革的有效手段。要把群眾公認的堅決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清政廉潔的干部及時選拔到領(lǐng)導崗位上來，必須全面深化干部人事制度改革，加大領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績效考核工作力度，把干部實績考核與干部的升降獎懲有機結(jié)合起來，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，進一步加強領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)，改進和完善干部考核評價工作。去年，中央組織部印發(fā)并實施了《體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價試行辦法》，這是著眼于選準用好干部，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用，為建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措。通過科學合理、標準規(guī)范的考核評價體系，使管人與管事相結(jié)合，通過管事實現(xiàn)管人，通過管人促進管事,從而實現(xiàn)干部選拔任用工作的科學化、規(guī)范化和制度化。
    （三）績效考核是建立健全干部激勵約束機制的重要措施。通過對全區(qū)黨政領(lǐng)導班子績效考核和領(lǐng)導干部實績分類考核，對全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直經(jīng)濟職能部門和非經(jīng)濟職能部門的黨政正職領(lǐng)導和副職領(lǐng)導分別排名，作風正派、工作扎實、實績突出、群眾公認的領(lǐng)導干部和領(lǐng)導班子考核綜合得分一定高，排名靠前；作風飄浮、搞形象政績、不為群眾辦實事、政績平平的考核綜合得分必然低，排名靠后。根據(jù)《*區(qū)績效考核辦法》和《*區(qū)領(lǐng)導干部實績分類考核辦法》，區(qū)委、區(qū)政府對綜合排名在前的給予表彰獎勵，對綜合排名在最后的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部要做相應的組織處理，把考核結(jié)果作為今后領(lǐng)導干部升降去留的重要依據(jù)。這樣，在全區(qū)領(lǐng)導干部中形成良好的用人導向，讓作風踏實、不跑不要、埋頭苦干的干部不吃虧，使那些善于做表面文章，喜好假政績的干部沒市場；把敢于負責、勇于創(chuàng)新、實績突出的干部用起來，使那些在其位、不謀其政、不顯其能、不稱其職的干部受到懲處，從而進一步提高-干部工作水平，真正建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的干部工作機制。同時年度考核有利于增強領(lǐng)導干部的責任感和緊迫感?？己私Y(jié)果的反饋，使領(lǐng)導干部本人能了解到本地、本單位干部群眾對自己在德、能、勤、績、廉等方面的評價，有利于干部本人對本年度的工作情況進行深入的思考和認真的總結(jié)，從而進一步激發(fā)其工作激-情，增強履行崗位職責的責任感和緊迫感。
    （四）績效考核是加強干部隊伍作風建設(shè)的重要途徑。黨政領(lǐng)導干部必須大力弘揚求真務實精神，切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現(xiàn)好、發(fā)展好。年度績效考核就是要以求真務實的作風考核干部一年來在履行崗位職責過程中的效果怎么樣，就是要全面系統(tǒng)地考核評價全區(qū)各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部貫徹執(zhí)行區(qū)委、區(qū)政府決策決定情況，通過聽取工作匯報、述職述廉、民-主測評、個別談話、查看記錄、走訪群眾、實地核實等方式，考評了解各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部是否在政治上、思想上和行動上與黨中央保持高度一致；是否堅決貫徹了區(qū)委、區(qū)政府的各項決策決定；是否堅持了實事求事，做到情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀；是否貫徹了民-主集中制的組織制度和工作制度；是否創(chuàng)造性地開展工作，業(yè)績一流；是否嚴格要求自己，在“八小時之內(nèi)”和“八小時之外”都能執(zhí)行領(lǐng)導干部廉潔自律的規(guī)定等等。同時通過全體干部職工、下屬單位負責人，本轄區(qū)人大代表、政協(xié)委員和工商界人士參與對領(lǐng)導干部的民-主測評和個別談話，進一步落實群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過這些措施辦法，實現(xiàn)對領(lǐng)導干部全程監(jiān)督和全面考評，在干部中營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍，促進各級干部工作作風的轉(zhuǎn)變和各項工作任務的落實。
    年度績效考核工作是我區(qū)當前的重要工作，也是績效考核中心的本職工作。這次年度績效考核工作共抽調(diào)16人分4個組參與進行?？己私M的主要職責是依據(jù)區(qū)委區(qū)政府確定的年度績效考核工作項目、目標任務，結(jié)合19個考核職能部門和歸口牽頭單位提供的業(yè)務考評成績及效能投訴中心提供的投訴辦理結(jié)果，全面、客觀、公正、準確地對全區(qū)黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部一年來貫徹落實黨的各項方針政策、履行崗位職責、目標管理責任制的完成情況及取得的實效進行考核評價，并填好各種考核表冊，撰寫考核材料，向區(qū)委做好匯報，為區(qū)委全面系統(tǒng)地掌握全區(qū)黨政領(lǐng)導班子運行情況和干部隊伍建設(shè)情況提供第一手資料，為區(qū)委選拔任用領(lǐng)導干部提供準確依據(jù)。
    今年的年度績效考核是在總結(jié)往年考核工作好的經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，在堅持原來考核內(nèi)容體系基本不變的基礎(chǔ)上，又按照*的精神和要求，對個別地方進行了補充完善。參與考核工作的同志要認真學習研究“兩個《辦法》”和一個《工作方案》，熟悉各種表冊的填寫要求，做到心中有數(shù)，規(guī)范操作。
    這次考核要堅持黨管干部、以人為本、注重實際、群眾公認的原則。今年考核的范圍是除“四辦”之外的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、單位和部門，共114個，其中：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）20個，經(jīng)濟職能部門30個，非經(jīng)濟職能部門40個，雙管單位24個。
    在考核內(nèi)容上，領(lǐng)導班子主要從目標任務、黨建工作、精神文明建設(shè)、綜合測評、創(chuàng)新工作、責任制落實情況，效能建設(shè)情況等七個方面進行考核；領(lǐng)導班子成員主要從思想政治素質(zhì)、工作作風、廉潔自律、工作能力、工作實績等五個方面考核。這里所指的領(lǐng)導班子成員主要指擔任實職的科級領(lǐng)導干部，包括在科級崗位上的縣級干部；雙管單位主要考核支援配合地方經(jīng)濟建設(shè)工作情況。
    在考核的方法和程序上，采取平時考核與年度考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合的方法進行，考核的程序主要是：召開考核動員大會、聽取工作匯報和述職述廉、民-主測評、個別談話、調(diào)查核實、評定分值、交換反饋意見、撰寫考核材料、匯報考核情況，最后是綜合評價，審定結(jié)果。這些考核的程序和步驟，考核方案上己作了明確的說明。
    這次考核工作程序性強，涉及到的環(huán)節(jié)和表冊較多，表冊間邏輯關(guān)系嚴密，只有把“一個方案、兩個辦法”搞清楚了，弄明白了，把考核工作的內(nèi)容、方法、程序和要求理解透徹了，精神實質(zhì)掌握了，才能更加明確自己肩負的責任，高效順利地開展工作。三、嚴格要求，狠抓落實，確?？己斯ぷ魅蝿請A滿完成區(qū)委、區(qū)政府非常重視這次績效考核，這次年度績效工作方案也給蔣書記和張區(qū)長作了匯報。關(guān)于考核業(yè)務的具體操作，考核中心隨后還要給大家全面講解。在這里，我就考核工作中要注意的幾個方面給大家提個醒：
    （一）要把握好幾種關(guān)系。
    一是處理好班子考核與班子成員考核的關(guān)系。班子考核是班子成員考核的前提和基礎(chǔ)，只有把班子考核工作程序完成了，班子考核成績匯總出來，才能開展班子成員考核工作。要正確處理集體實績與個人實績的關(guān)系，一個班子工作上能夠取得好成績，往往是班子集體努力的結(jié)果，要根據(jù)領(lǐng)導干部在班子中所處的位置，承擔的責任和發(fā)揮的作用，通過細致準確的考核，客觀公正把握分解好每個領(lǐng)導干部的個人業(yè)務得分，決不能搞大鍋飯和平均主義，更不能搞分數(shù)分解一邊倒的作法，確保分解業(yè)務分值客觀公正、實事求是。
    二是考核職能部門與各被考核單位之間關(guān)系。考核職能部門既是年度績效考核實施細則的制定者和操作者，是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和區(qū)直有關(guān)部門業(yè)務內(nèi)容的考核者，也是被考核的對象，因此要顧全大局，擺正位置、不能厚彼薄此，一切要向區(qū)委和區(qū)考核領(lǐng)導小組負責。
    三是考核組與雙管單位的關(guān)系。雙管單位側(cè)重考核支援地方經(jīng)濟建設(shè)及社會公益事業(yè)等方面的情況。24個被考核的雙管單位最后也要排名，區(qū)委將考核結(jié)果抄送其上級主管部門。因此考核組既要全面真實地考核好雙管單位的各項工作內(nèi)容，也要調(diào)動其積極性，參與配合好績效考核工作。特別是參與雙管單位考核的同志要對這一精神吃透、吃準，考核組要把區(qū)委的意圖和這次年度績效考核的精神全面?zhèn)鬟_給雙管單位。
    四是正確處理好各考核組之間的關(guān)系。在以《考核工作實施方案》和兩個《考核辦法》為根本操作依據(jù)的同時，各考核組要口徑一致，打分評分標準一致，做到一個標準嚴要求，一把尺子量到底，從而便于客觀、公正、準確地對被考核單位和領(lǐng)導考核評價和排名，決不能出現(xiàn)人為因素造成評分標準不一的問題。
    （二）要做到準確、公正、嚴格。這次抽調(diào)的參與考核工作的人員都是經(jīng)過精心挑選的，多數(shù)以往參與過年度績效考核工作，具有較高的思想政治素質(zhì)，熟悉領(lǐng)導干部思想政治工作，有較高政策水平、業(yè)務知識和綜合分析能力。因此，每個考核成員更要嚴格要求自己，明確責任，珍惜榮譽，把績效考核工作應堅持的原則不折不扣地貫徹到各自的具體工作中。
    一是要突出“細”。準確把握考核工作的每個環(huán)節(jié)，不能圖省事，走過場，憑主觀臆斷評分。同時，被考單位參與考核工作干部職工人數(shù)也要達到規(guī)定要求，決不能將就著測評，湊和著談話。
    二是要堅持“公”，就是要做到公道正派。考核組必須客觀公正，堅持原則，實事求是，注重實績，突出群眾認可，做到對人公正，對事公正，客觀公正地考察、評價干部，按規(guī)定程序辦事，不唯權(quán)，不唯人，不唯親，只要人家工作干了，群眾認可，該給的分不能少。
    三是要體現(xiàn)“嚴”，主要是嚴于律己。各考核組的同志都要嚴格要求自己，嚴肅工作紀律，在考核工作中不亂“伸”手，不亂“動”嘴，嚴于律已，正確行使自己的職權(quán)。要很好地堅持執(zhí)行《考核工作實施方案》中提出的“八不準”。要嚴格實行考核工作責任制，組長是績效考核工作的第一責任人，成員是直接責任人。考核人員要認真履行考核職責，對考核結(jié)果的客觀性、真實性負責。如果在考核工作中評分不準，有不公正的舉動，人家隨時可以到區(qū)投訴中心投訴，投訴中心派人調(diào)查，一經(jīng)查實，誰的問題誰承擔，區(qū)委決不姑息遷就，要嚴肅處理，追究相關(guān)人員的責任。造成考核結(jié)果失實的，宣布考核結(jié)果無效。
    （三）要加強溝通聯(lián)系。各考核組要與區(qū)績效中心及時溝通，對《工作方案》和《考核辦法》中不明白的內(nèi)容，或把握不準的問題，隨時與績效考核中心聯(lián)系，不能妄加臆斷。在考核工作中遇到重大問題或事項，要請示分管領(lǐng)導或主要領(lǐng)導。各考核組之間也要及時溝通和聯(lián)系，確保打分標準統(tǒng)一，口徑一致。區(qū)績效考核中心和各考核組要隨時與各被考核單位聯(lián)系，提前通知考核的時間及其有關(guān)事項，確保被考核單位準備充分，參與人數(shù)和參與面達到規(guī)定要求。結(jié)合考核工作，各考核組要主動聽取和征求被考核單位對《績效考核辦法》、《領(lǐng)導干部實績分類考核辦法》的意見建議，以便進一步完善。我相信，在區(qū)委的堅強領(lǐng)導下，在同志們的積極參與和共同努力下，今年的績效考核工作一定能夠做得更好。
    同志們：
    今天，我們召開績效考核工作會議，進一步安排部署教育系統(tǒng)績效考核工作。剛才，自強同志作了個很好的主題報告，正祥同志解讀了相關(guān)文件，我完全同意。等下，戴縣長還將作重要指示?，F(xiàn)在，我先講三點意見。
    1、績效考核是一種科學的管理手段。有利于增強教育行政干部的憂患意識和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，有利于提高干部自身素質(zhì)，有利于加強內(nèi)部管理，有利于推動工作作風的轉(zhuǎn)變，有利于增強教育行政領(lǐng)導班子和干部隊伍戰(zhàn)斗力。
    2、績效考核是一條必然的發(fā)展途徑。一段時間以來，從中央到地方對構(gòu)建干部績效考核評價體系的探索與實踐層出不窮。在中央有要求、外地有榜樣、社會在期望的形勢下，不是我們主觀上愿不愿搞、想不想搞的問題，而是勢在必行。我們推行績效管理制度，是大勢所趨。
    3、績效考核是一個優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的長效機制。推行績效考核，建立激勵機制，推動發(fā)揮創(chuàng)造性作用，有利于形成一種促進工作的長效機制。通過績效考核將各項工作層層分解落實，明確責任領(lǐng)導、責任部門和責任人，自上而下地構(gòu)筑起“一級抓一級、一級對一級負責”的責任體系。用制度約束和目標考核，能促使教育行政干部自覺成為目標落實的主體，成為抓落實的直接責任者和推動者。使全體教育行政干部的心思和精力凝聚到教育事業(yè)上來，確保各項工作目標和任務的完成，實現(xiàn)教育事業(yè)的全面發(fā)展。
    按照績效考核的總體要求和工作部署，各單位要精心組織，狠下功夫.確保全系統(tǒng)績效考核工作順利推進。一是要在加強思想教育上下功夫。開展績效考核畢竟涉及到利益的調(diào)整。必須把思想教育作為基礎(chǔ)、擺在首位，并貫穿于始終。思想教育工作要明確目標，使我們每個干部都能夠擺正位置，積極參與，自加壓力，從而形成自覺，形成合力。二是要在規(guī)范行政行為上下功夫。要求群眾做到的，干部首先要做到;要求班子成員做到的，“一把手”首先要做到。
    各級領(lǐng)導干部一定要切實負好責任，工作只能主動，不能被動;只能做在前面，不能做在后面;只能細中又細，不能有絲毫馬虎。三是要在促進發(fā)展上下功夫。我們抓績效考核，最終是為了促進桃江教育又好又快地發(fā)展。要把抓好績效考核與當前各項中心工作結(jié)合起來，與促進本單位全面協(xié)調(diào)發(fā)展結(jié)合起來，明確體現(xiàn)到提高工作效率、管理效益和社會效果上來。四是要在改革創(chuàng)新制度上下功夫?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”,只有認真抓好制度建設(shè)，用制度管人.用制度管事，使管理制度化、規(guī)范化，才能解決好“職責不清、效率不高、工作不實”的問題。制度不在于多，而在于精，在于管用，在于抓好落實。
    要把實踐證明行之有效的做法及時上升為規(guī)章制度。把制度建設(shè)貫穿于決策、執(zhí)行、監(jiān)督和考核等各個環(huán)節(jié)，貫穿于崗位目標績效考核全過程：通過制度建設(shè)，達到從源頭上解決問題、從制度上規(guī)范崗位目標績效考核的目的，建立起良性互動的長效機制。五是要在狠抓落實上下功夫?？冃Э己耸恰椚中?、整體性的工作，事關(guān)各單位的利益和我縣教育的發(fā)展，必須硬碰硬、實打?qū)崳荒芨阈问街髁x，不能走過場，要以實績說話，解決實際問題。各單位一定要認真分析工作中存在的問題,采取有力措施加以解決，以此推動各項工作的開展。各單位一定要在真抓實干上下功夫，要嚴格對照績效考核工作的要求，緊密結(jié)合群眾反映集中的問題，特別是群眾關(guān)心、社會關(guān)注的熱點、難點問題，明確目標、進度和標準，進一步加大工作力度，進一步落實工作措施。積極進取，奮勇爭先。
    績效考核是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期而艱巨的任務，各部門各單位必須在務求實效上下功夫。
    1、抓好績效考核，領(lǐng)導帶頭是前提。各單位一定要高度重視，認真對待。各級領(lǐng)導干部一定要端正態(tài)度。革命就要從自己頭上革起，我們的領(lǐng)導干部要敢于喊“向我看齊”，以自己的實際行動，發(fā)揮好表率作用。
    2、抓好績效考核，促進發(fā)展是根本。我們抓崗位目標績效考核，最終是為了促進桃江教育又好又快地發(fā)展。找準結(jié)合點，明確落腳點、使績效考核的成果在本單位全新的精神風貌、扎實的工作作風、濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍中得到鞏固和提升。扎實推進本單位的各項工作，以全新的面貌、全新的姿態(tài)、全新的斗志，全力以赴地完成好各項工作目標任務。
    3、抓好績效考核，嚴格紀律是保證。我們把績效考核與年度考核、黨風廉政建設(shè)責任制考核等結(jié)合起來。做到抓住一點，帶動一片。要不斷完善監(jiān)督制約機制，充分發(fā)揮民主監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的作用，不斷推動績效考核深入開展。
    同志們，隨著改革的深入，全系統(tǒng)各項工作有了很大的進展，教育發(fā)展取得了可喜的成績。然而，教育事業(yè)任重道遠，每個部門、每個人的工作，肩負榮譽使命卻又面臨艱辛挑戰(zhàn)。我希望大家認真對待績效考核工作，把它當作一次自我審視、自我提高的好機會，讓績效考核工作收到明顯的效果，達到預期的目的!
    同志們：
    一年365天，濃縮為今天一上午，確實個個講得很精彩，沒有發(fā)言的同樣精彩。正是由于我們大家在這一年里共同的努力，我們湘潭環(huán)保局在09年取得了非常顯著的成績。所以，作為我們每一個班子成員，尤其是我，對大家充滿感激之情，感謝大家辛勤的工作，在你們中間涌現(xiàn)了很多值得表揚、總結(jié)、推廣的事情。你們中有舍小家為大家的代表，有政績突出、腰椎間盤突出的代表。你們在一線沖鋒陷陣，風里來雨里去，白加黑，五加二。你們在后方、在家里兢兢業(yè)業(yè)，默默無聞。
    我為這個團隊而自豪。那一天績效考核組到我們局來，他們這個組考察14個單位，考察我們是第13個單位，最后一個是城管局。他們跟我講，走到環(huán)保局的院子，進入這幢大樓，接觸我們每一位同志，令他們感到很欣慰，跟我反復的講環(huán)保局確實不錯。那么，這一年我們圍繞三件大事，推出了一系列的亮點，湘潭環(huán)保的地位進一步提升，湘潭環(huán)保的品牌也開始樹立，成績是有目共睹的。因此，在這里，代表局黨委向大家表示衷心的感謝，成績屬于大家，榮譽屬于我們集體。
    雖然我在市委、市政府已經(jīng)代表大家述了職，在今天這個大會上面，我還是要簡單的把我一年來的工作向大家作一個匯報。這一年，我主要是在四個方面開展了我的一些工作：
    一是出思路、定目標。
    作為我來講，主要是集思廣益，群策群力，把大家的智慧集中起來，所以我們提出來“一、二、三”的工作目標，同時提出來“突出民生抓環(huán)保，服務經(jīng)濟抓環(huán)保，走出湘潭抓環(huán)保，”面向農(nóng)村抓環(huán)保的工作思路。這些思路和目標應該講凝聚了我們?nèi)值闹腔?，統(tǒng)一了大家的思想，同時，使我們大家心往一處想、勁往一處使，這一年，是非常扎實的一年，也是非常辛苦的一年。
    二是抓班子、帶隊伍。
    我始終認為一個單位工作，關(guān)鍵是我們的班子，怎么成為團結(jié)帶領(lǐng)我們環(huán)保事業(yè)的火車頭。我可以欣慰的講我們提出了“創(chuàng)五好班子”的目標，我們在實踐學習科學發(fā)展觀活動中開展大討論，開展民主生活會，開展平常的交心、談心，班子是團結(jié)的，是務實的。每一個成員都圍繞自己分管的工作，出色的完成了09年的工作任務。同時，我清楚的認識到，一個單位要有一支好的隊伍，尤其是我們?nèi)ツ?2月5日搬到這個大樓以后，我們提出了大家庭、大環(huán)保、大合唱，調(diào)動方方面面的積極性。
    注重中層干部建設(shè)，上傳下達，政令暢通，富有戰(zhàn)斗力。注重老干部建設(shè)，我們贏得了老同志的支持，其實是贏得了單位的穩(wěn)定。昨天老同志開支部大會，對我們局里的工作情況，對環(huán)保蒸蒸日上都很高興，表示了充分的肯定。同時，抓好年輕人的培養(yǎng)，年初我們干部的交流，競聘上崗，我們引進了一批年輕人，我們一直認為贏得了年輕人，就贏得了未來，我們環(huán)保是后繼有人。同時我們注意發(fā)揮女同志的作用，我們環(huán)保局有一批非常不錯的女同志，這些我們男同志都是深刻感受到了的，贏得了女同志，就是贏得了和諧和幸福。
    三是抓重點、推亮點。
    我們的工作千頭萬緒，但是我們的重點是三大任務，我們落腳點是服務民生。所以，圍繞今年的三大任務，始終突出了這些工作重點，同時適時的推出一個單位工作亮點。今年以來我們是亮點多多，每一個部門都有一個自己的工作亮點，這些亮點就匯成了我們環(huán)保局的工作亮點，現(xiàn)在無論是上面還是市里面，湘潭環(huán)保都是兩型社會當中的一個窗口。我們環(huán)保局做事認真，口碑比較好，我們從全省減排現(xiàn)場會到污水處理廠提早建成的報喜，省長兩次批示要推廣湘潭經(jīng)驗。我們的在線監(jiān)控中心，先后接待了30多批人，我們的監(jiān)測站，我們的科研所，我們的支隊執(zhí)法，我們的環(huán)境管理、我們的后勤服務都有很多亮點，而且我們強化了宣傳，媒體上面經(jīng)常有我們的聲音。
    四是爭支持、解難題。
    這一年來，主要是爭取上面領(lǐng)導的支持，提升環(huán)保的地位，解決人財物等實際問題。人的問題，我們?nèi)ツ瓿闪⒘藴p排辦，今年新增了信息中心，還招聘了合同工。財?shù)膯栴}，今年我們增收節(jié)支、策劃包裝項目，建設(shè)了辦公大樓之后，今年基本上還清基建債，建一棟大樓，沒有背一個包袱。我們提出來，今年基建賬要清零，明年要進入一個新的發(fā)展時期。為了營造嚴格執(zhí)法的環(huán)境，我多次向市委、市政府主要領(lǐng)導匯報，今年我們嚴格執(zhí)法，保水安全，先后六批處罰曝光了那么多企業(yè)，沒有領(lǐng)導來和我們打招呼，老百姓叫好，領(lǐng)導給予充分的肯定。
    回顧我過去的一年，應該說心里還是比較踏實的。包括在廉政建設(shè)方面，堅守了一條底線，把握了基本的準則。時刻保持清醒的頭腦，經(jīng)常跟我們班子成員交心通氣，接受監(jiān)督，建立機制，大家也都知道。湘潭09年也是一個反腐倡廉的關(guān)鍵之年。市里面發(fā)生了很多的事情。對此，我們班子成員互相勉勵，警鐘長鳴，我們環(huán)保局不能出事。我們個人不能出事。我們要對得起組織，對得起自己，對得起家人。在這一年中間，跟大家交心、溝通的時間確實也有限。對同志們的關(guān)心還是有一些不周到的地方，包括我們對基層的環(huán)保，包括我們一些管理的服務都有待加強。
    展望明年，局黨委初步的考慮了一些設(shè)想。明年繼續(xù)圍繞三件大事，立足兩個基本點，即突出民生抓環(huán)保、優(yōu)化經(jīng)濟抓環(huán)保。狠抓五個方面，一是要抓精細化的管理；二是人性化的關(guān)懷；三是嚴格的執(zhí)法；四是真誠的合作；五是創(chuàng)造性的工作。這些都需要我們共同的行動。
    再次感謝大家的信任，我們本屆班子明年是第三年，按照頭兩年打基礎(chǔ)，第三年應該大有作為。同樣還是要依靠大家，要調(diào)動大家的積極性，要強化以人為本、團隊意識。我希望我們各級領(lǐng)導班子成員要強化這個理念，把工作搞好了，大家各得其所。腰間盤突出的可以出去療養(yǎng)，干部的可以去培訓，愛活動的可以經(jīng)常經(jīng)常組織文體活動，包括一些參觀旅游。元旦過后，我們初步安排了一下，第一周，搞調(diào)研，搞評比。班子成員，包括科室負責人，抽調(diào)下到相關(guān)的企業(yè)，縣市區(qū)。領(lǐng)導也要和相關(guān)的科室來商量一些工作。與此同時我們在今年基礎(chǔ)上，要對一些部門進行評比，當然評先畢竟名額有限，他只是我們集體中的代表，無論是哪種方式，它都不可能非常非常準確的、客觀的反映這些情況，相信大家會正確對待。第二周或者第三周，我們就在韶山開20xx年的工作會議。接下來就是春節(jié)了，在春節(jié)以前，我們就要全面啟動20xx的所有工作，要實現(xiàn)我們的開門紅。明天就是我們新的一年，在這里，我再一次向所有環(huán)保系統(tǒng)的干部職工表示最美好的祝愿。祝大家開門紅，萬事順，樣樣好。
    謝謝！
    績效考核演講稿篇六
    各位領(lǐng)導和同志們：
    你們好！
    首先，我們要充分認識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項工作，而是一個有效的輔助管理工具，一個“人情化”的領(lǐng)導不僅對企業(yè)來說是一個不好的領(lǐng)導者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
    推行績效考核工作是激發(fā)員工隊伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感;有的干部員工責任心不強，工作不求進取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵和約束力度。
    推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘某尚А?BR>    我的演講完畢，謝謝大家！
    績效考核演講稿篇七
    各位領(lǐng)導和同志們：
    你們好！
    正確的看待績效考核，要多從正面去理解，多用發(fā)展眼光看待，績效考核是一種激勵積極向上，創(chuàng)新工作的考核辦法。推行教職員工的績效考核，就是對每個人的工作進行全面的評價考核，績效考核講究的是全面科學，追求的是客觀公正，強調(diào)激勵為主，獎勵為主，適度給予懲戒。
    在考核中，充分考核每個人工作的各個方面，力求量化細致，自下而上，自上而下，反復論證，最后達成共識，形成一致性的評價意見，完成考核。這樣的`考核結(jié)果應該比較準確，具有一定的權(quán)威性和說服力。
    嚴格的來說，現(xiàn)在大家都感到工作緊張有壓力，其實這是工作的氛圍帶來的一種壓力。與以往相比，現(xiàn)在的工作量和工作時間并沒有更多的增加，只是要求的標準和質(zhì)量比以往提高了，更規(guī)范了。在這樣的情況下，學校給大家增加了課時費和獎金，比例上比原來普遍增加一倍以上。
    我們現(xiàn)在工作略有氣色，以后還要根據(jù)貢獻大小和學校的發(fā)展不斷地增加和完善績效考核，同時逐步提高獎金福利待遇。
    希望大家要正確理性地評價考核體系，正確理性地對待績效考核結(jié)果。
    所以希望大家一定要做好準備，調(diào)整好狀態(tài)，做好現(xiàn)在的每件小事情，去迎接未來的大發(fā)展。
    我的演講完畢，謝謝大家！
    績效考核演講稿篇八
    第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
    第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
    第二章指標設(shè)定與考核方式
    第三條設(shè)定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
    杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
    ：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
    共考核六個項目，41個小項。
    考核項目分值表
    1
    hse責任制落實
    25
    安全環(huán)保處
    2
    hse培訓教育
    30
    安全環(huán)保處
    3
    危害辨識與風險管理
    35
    安全環(huán)保處
    4
    隱患排查治理
    25
    安全環(huán)保處
    5
    現(xiàn)場安全監(jiān)督
    20
    安全環(huán)保處
    6
    hse自主管理
    35
    安全環(huán)保處
    7
    基礎(chǔ)管理工作
    30
    安全環(huán)保處
    注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
    第四條考核方式分為兩種：
    1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結(jié)果。
    2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結(jié)果考核。
    第三章績效考核
    第五條對于管理性指標的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
    第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
    第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
    第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
    1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
    2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
    第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
    綜合考核包含三個方面的指標：
    占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
    占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
    占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
    = 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
    注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
    第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。
    1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
    2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
    第四章其它考核
    第十三條領(lǐng)導干部安全聯(lián)系點及風險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產(chǎn)風險抵押金管理辦法》。
    第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
    第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
    第五章hse績效獎金發(fā)放指導意見
    第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
    1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
    2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
    3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
    4.用于支付hse培訓師津貼。
    5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
    第十七條hse績效獎金發(fā)放應做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
    第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
    第六章附則
    第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
    第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
    第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
    第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
    附表：hse績效檢查考核評分表
    hse績效檢查考核評分表
    被考核單位：考核日期：
    各級領(lǐng)導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
    8
    直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。
    6
    各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。
    8
    單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
    3
    編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
    6
    新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
    8
    員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風險崗位轉(zhuǎn)向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
    8
    是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。
    4
    從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復審/換證。
    4
    強化危害辨識與
    風險管理工作（20）
    是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。
    3
    8
    獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
    3
    pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
    3
    各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
    3
    作業(yè)許可（15）
    業(yè)務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權(quán)是否明確。
    5
    是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
    5
    施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
    5
    是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
    5
    對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。
    5
    對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。
    5
    是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。
    5
    隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。
    5
    “反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
    5
    是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
    10
    對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
    5
    對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
    hse自主審核（25）
    在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
    3
    審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
    3
    檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。
    5
    現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
    5
    不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
    6
    自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
    3
    “安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
    員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
    5
    是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
    5
    應急演練是否按計劃實施。
    3
    員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
    2
    2
    2
    3
    班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
    3
    在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
    3
    運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
    2
    4
    2
    是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
    2
    是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
    2
    200
    以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質(zhì)量檢測部。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
    績效考核演講稿篇九
    一、設(shè)計一套考核的指標體系。
    僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。
    1、 銷售計劃完成率（40分）。
    指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
    也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。
    2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分）。
    營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導手下的業(yè)務員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務，不管業(yè)務員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。
    這項指標就是考核他領(lǐng)導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
    具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90％以上，就可以得到20分。
    3、 銷售費用使用率（20分）。??
    所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。
    4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
    這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
    5、 工作態(tài)度（5分）。
    即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
    二、結(jié)果和過程并重
    銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
    第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
    第二種方式，電話會議。
    第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。
    不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
    比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
    三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合
    把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
    比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)？沒有實現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
    對銷售員的績效考核?
    一、工作任務考核書的考核要求。
    1．工作任務與目標
    按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務；公司上級領(lǐng)導下達的任務；日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標)；本崗位應建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
    2．工作步驟與措施
    針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。
    3．完成時間
    體現(xiàn)工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。
    4．設(shè)定分值
    按工作的重要程度對各項工作劃分分值?？偡种禐?00分。
    二、工作任務書的審核
    銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。
    三、工作任務書的實施與控制
    銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。
    四、工作任務書的評議
    考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。??
    指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。
    表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?
    一、表揚加分。
    鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。
    1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；
    2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。
    表揚加10分，由部門領(lǐng)導報公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務部兌現(xiàn)。
    二、差錯扣分
    為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準；二是違反公司規(guī)章制度。
    1．嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
    2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
    3．違反管理標準、規(guī)章制度的，扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
    4．工作任務書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務偏離崗位說明書規(guī)定；任務目標沒有量化；任務措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務的分值平均化。
    填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務部兌現(xiàn)。
    一、相對評價法
    （1）序列比較法
    序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
    （2）相對比較法
    相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
    （3）強制比例法
    強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
    二、絕對評價法
    （1）目標管理法
    目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
    （2）關(guān)鍵績效指標法
    關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
    （3）等級評估法
    等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
    （4）平衡記分卡
    平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
    三、描述法
    （1）全視角考核法
    全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
    （2）重要事件法
    重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
    績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
    四、目標績效考核法
    考核指標的smart原則
    t：（time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
    如何設(shè)定目標
    目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
    從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
    目標不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
    目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
    通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
    常見的指標
    銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
    采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）
    管理成本（運營成本節(jié)約率）
    營銷成本（費銷比）
    人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
    稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
    商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
    生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
    業(yè)務系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    財務體系建設(shè)（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
    事業(yè)單位的績效考核方法
    以績效改進為中心
    績效管理是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。
    程序公平
    所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
    第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
    實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
    標準公平
    所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
    事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：
    首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
    其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
    第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
    績效考核方法的特征
    縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
    （1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分；
    （2）關(guān)系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現(xiàn)形式；
    （4）強業(yè)務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，職能部門往往形式化；
    其中，輕計劃重考核型、強業(yè)務弱職能型、指標業(yè)務化型、指標量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導向問題。
    績效技術(shù)在大學中就是教育技術(shù)，是以提高教與學的質(zhì)量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來。
    績效考核的計分方法
    1、層差法
    層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。
    例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。
    如果設(shè)定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種：
    a、25日以內(nèi)完成，得15分；
    b、25～30日之間完成，得10分；
    c、30日以后完成，得0分；
    2、減分法
    減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
    3、比率法
    比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
    計算公式：a/b*100%*相應的分數(shù)。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
    例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
    4、非此即彼法
    非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
    例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
    假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。
    假如是100%完成，得10分；
    假如沒有100%完成，得0分；
    5、說明法
    說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應的計分方法。
    例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
    績效考核方法的特征
    縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
    （1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分；
    （2）關(guān)系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現(xiàn)形式；
    （4）強業(yè)務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，職能部門往往形式化；
    其中，輕計劃重考核型、強業(yè)務弱職能型、指標業(yè)務化型、指標量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導向問題。
    績效技術(shù)在大學中就是教育技術(shù)，是以提高教與學的質(zhì)量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來。
    績效考核的計分方法
    1、層差法
    層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。
    例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。
    如果設(shè)定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種：
    a、25日以內(nèi)完成，得15分；
    b、25～30日之間完成，得10分；
    c、30日以后完成，得0分；
    2、減分法
    減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
    3、比率法
    比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
    計算公式：a/b*100%*相應的分數(shù)。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
    例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
    4、非此即彼法
    非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
    例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
    假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。
    假如是100%完成，得10分；
    假如沒有100%完成，得0分；
    5、說明法
    說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應的計分方法。
    例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
    績效考核演講稿篇十
    第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
    第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責任。
    第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
    第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
    第二章 考核機構(gòu)
    第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責檢查、指導、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
    第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導為辦公室成員。負責組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
    監(jiān)獄應于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
    第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
    監(jiān)區(qū)應于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
    第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
    第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
    第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
    第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧獜闹乜鄯?同一違規(guī)行為不得重復扣分。
    第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
    前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
    第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
    (一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
    (二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
    (三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
    第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
    第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
    (一)服從警-察管理教育的;
    (二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
    (三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
    第十四條 監(jiān)獄應當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
    第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
    (一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
    (二)參加自學考試的;
    (三)積極參加興趣小組活動的;
    (五)主動接受社會幫教的。
    第十六條 監(jiān)獄應根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
    “有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
    “培訓期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓的罪犯。
    第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
    (一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務的;
    (二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
    (三)培訓期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
    第二節(jié) 獎罰辦法
    第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
    第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
    第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
    第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
    第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
    第四章 行政獎勵
    第一節(jié) 獎勵種類
    第二十三條 獎勵的種類如下：
    (一)嘉獎;
    (二)表揚;
    (三)記功;
    (四)改造積極分子;
    (五)立功;
    (六)重大立功。
    第二節(jié) 嘉 獎
    第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
    (一)認罪服法考核合格的;
    (二)行為規(guī)范考核合格的;
    (三)教育改造考核合格的;
    (四)勞動改造考核合格的;
    (五)無扣分或受到行政處罰的。
    第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
    (一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
    (二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務部門核實的;
    (三)思想、文化、技術(shù)學習考試成績95分以上的;
    (四)自學考試單科成績及格的;
    (五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
    (六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
    (七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
    (八)超額完成生產(chǎn)任務20%以上的;
    (九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
    第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
    第三節(jié) 表 揚
    第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
    (一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
    (二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
    第四節(jié) 記 功
    第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
    (一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
    (二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
    (三)年度參加自學考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
    (四)參加職業(yè)資格培訓并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
    (六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
    (七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
    (八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
    (九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
    (十)對國家和社會有其他貢獻的。
    其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
    第五節(jié) 改造積極分子
    第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
    (三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
    第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
    第六節(jié) 立 功
    第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
    (一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
    (二)阻止他人犯罪活動的;
    (三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
    (四)在搶險救災或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
    (五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
    第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
    第七節(jié) 重大立功
    第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
    (一)阻止他人重大犯罪活動的;
    (三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
    (四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
    (五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
    (六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
    第五章 行政處罰
    第一節(jié) 處罰種類
    第三十四條 處罰種類如下：
    (一)警告;
    (二)記過;
    (三)禁閉。
    第二節(jié) 警 告
    第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
    (一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
    (二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批的其它情形的。
    第三節(jié) 記 過
    第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
    (一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
    (二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
    (三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
    (四)其它情形的。
    第四節(jié) 禁 閉
    第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
    (一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
    (二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
    (三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
    (四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
    (五)其它情形的。
    第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
    (二)持毒或吸毒的;
    (三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
    (四)無故不參加學習、勞動的;
    (五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
    (六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
    (七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
    第五節(jié) 處罰的考核期限
    第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
    (一)警告的，三個月;
    (二)記過的，六個月;
    (三)禁閉的，九個月。
    第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
    第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
    第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
    第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
    (一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
    扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
    扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
    扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核，監(jiān)區(qū)長審批。
    (二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
    扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
    扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
    扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導審批。
    第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
    嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導審核;
    表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
    立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
    重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導審批。
    第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
    記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導審批。
    第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
    第二節(jié) 監(jiān)督
    第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關(guān)責任人的責任。
    第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
    上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)?，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
    撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
    第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
    (一)不符合規(guī)定條件的;
    (二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
    (三)材料與事實不符的;
    (四)其它情形的。
    第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復議。可以書面申請，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復查，并作出復議決定。
    對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
    對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
    第二編 分 則
    第一章 違反認罪服法方面的扣分
    第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
    (二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
    (三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
    (四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
    (五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
    (六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
    (七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
    (八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
    (九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
    (十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
    (十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
    (十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
    (十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
    第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
    第一節(jié) 基本規(guī)范
    第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
    (二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
    (三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
    (四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
    (六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
    (七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
    (八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
    (九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
    (十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
    (十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
    (十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
    第二節(jié) 生活規(guī)范
    第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
    (二)被服、生活用品、內(nèi)務柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
    (三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
    (四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
    (五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
    (六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
    (七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
    (八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
    (九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
    (十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
    (十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
    (十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω熑螀^(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
    (十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
    (十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
    (十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
    (十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
    (十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責任人2-3分。
    (十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責任人2-3分。
    (十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
    (二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
    (二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
    (二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
    第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
    (二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
    (三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
    (四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
    (五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
    (六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
    (七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
    (八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
    (九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
    第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
    (二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
    (三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
    (四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
    (五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
    (六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
    (七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
    (八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
    (九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
    (十)負責宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
    (十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
    (十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
    (十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
    (十四)不愛護教學設(shè)施和設(shè)備，在教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設(shè)施、設(shè)備和教學用具的，扣3-5分。
    (十五)其他違反教育學習規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
    第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
    第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應當給予扣分：
    (一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
    (二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
    (三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
    (四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
    (五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
    (六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
    (七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
    (八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
    (九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
    (十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
    (十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
    (十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
    (十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
    (十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
    附 則
    第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
    第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
    第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
    第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
    第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責解釋。
    第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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    績效考核演講稿篇十一
    主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負責人、基層人員與
    專業(yè)
    技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
    什么
    樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結(jié)果為導向的績效考核方法。
    績效考核也稱
    成績
    或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
    企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。績效考核包括兩大部分：
    1、業(yè)績考核
    2、行為考核
    如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
    據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。績效考核有以下幾個種類：
    1、按時間劃分
    （1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
    2、按考核的內(nèi)容分
    （1）特征導向型?？己说腵重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
    怎樣
    的人。（2）行為導向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導向型。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
    3、按主觀和客觀劃分
    （1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
    實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
    首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
    近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
    績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
    總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
    績效考核演講稿篇十二
    而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
    1、系統(tǒng)原則。
    績效考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
    績效考核內(nèi)容：綜合指標而不是某些方面的指標。
    2、透明原則。
    3、客觀原則。
    績效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響績效考核結(jié)果的客觀性。
    4、溝通原則。
    績效考核者在對被績效考核者進行員工績效考核的過程中，需要與被績效考核者進行充分溝通，聽取被績效考核者對自己工作的評價與意見，使績效績效考核結(jié)果公正合理。
    5、時效原則。
    員工績效考核是對績效考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本績效考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的績效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效考核期的業(yè)績。
    6、對等原則。
    指標權(quán)重與職責范圍相對等；績效績效考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。
    7、可行原則。
    績效考核者能正確執(zhí)行績效考核；績效考核者能保證績效考核的公正性；
    績效考核演講稿篇十三
    一、 績效考核的目的：
    績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
    二、績效考核范圍：
    商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
    三、績效考核原則：
    1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準繩;
    2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
    四、績效考核的公式：
    1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
    2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
    五、績效考核相關(guān)解釋：
    1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
    2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
    3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
    4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
    六、績效考核細則：
    被考核項目的內(nèi)容(以月計算，總分100分)：
    1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
    其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分數(shù)。
    2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
    3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
    其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
    b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
    c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
    d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
    e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
    f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
    g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
    h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
    4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
    七、績效考核時間：
    1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
    3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
    八、績效考核紀律：
    1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
    2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
    3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
    九、績效考核仲裁：
    1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
    2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
    a、對被考核人的監(jiān)督約束;
    b、對考核的意見處理;
    c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
    d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(由經(jīng)理最終審核決定)。
    3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
    4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效評估與績效考核。
    績效考核演講稿篇十四
    績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
    我們知道：1+12的協(xié)同效應來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
    二
    532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預期的設(shè)想。下面就與實施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
    1.公司概況。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經(jīng)營，自計盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財務部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發(fā)現(xiàn)，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續(xù)性。
    2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
    新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
    三
    532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：
    1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務量適用于自找上門的客戶。
    第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。
    例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
    個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
    這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
    第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務提成的資金無關(guān)。
    例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計算方法如下：
    個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
    部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
    若銷售一部當月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
    第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產(chǎn)品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
    2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
    四
    532績效考核模型有以下特點。
    1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標的實現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。
    2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。當員工預期自己的任務無法完成，而報酬的很大比例又與任務是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務都可獲得因自己努力而應得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務與績效聯(lián)系得更緊。
    3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計的意圖之一。
    532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
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    績效考核演講稿篇十五
    正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設(shè)立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進而由此思考解決之道。
    中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
    其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
    我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
    除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關(guān)注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結(jié)合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術(shù)層面來解決。
    通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
    首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現(xiàn)在大家所談論的種種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術(shù)問題，如設(shè)置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術(shù)，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術(shù)的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
    其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關(guān)懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了?！备猩跽咧v：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
    任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變。績效管理就是明顯的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
    最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術(shù)的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
    《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
    績效考核演講稿篇十六
    本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
    本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
    以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
    1、考核分為自評、初評、復評、審核。
    2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
    3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
    4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
    5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
    6、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
    7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
    8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
    自評
    初核
    復核
    普通員工
    員工自評
    直接主管
    項目經(jīng)理
    主管級員工
    員工自評
    項目經(jīng)理
    副總經(jīng)理/總監(jiān)
    總部人員
    員工自評
    本部門經(jīng)理
    總經(jīng)理
    經(jīng)理級員工
    員工自評
    總經(jīng)理
    1、
    各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
    2、
    考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
    ：。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核表范本。
    績效考核演講稿篇十七
    除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
    pdca分析
    圖1績效考評的pdca過程
    績效管理周期分析
    績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
    戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
    從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)
    方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
    管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導、倡議。
    評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
    績效分析框架
    咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
    ?組織的宗旨等;
    ?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
    ?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
    績效考核演講稿篇十八
    為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    二、考核范圍。
    總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
    三、考核原則。
    4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
    四、考核目的。
    1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；
    2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
    五、考核時間。
    1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
    2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
    六、考核內(nèi)容。
    考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
    （一）部門考核指標包括：
    1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
    3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作；
    4、360°評價；
    （二）職員考核指標包括：
    1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
    2、能力考核：
    3、態(tài)度考核：
    4、紀律考核：
    七、考核形式。
    考核形式有：
    1、上級評定；
    2、各職能部門互評。
    （一）考核指標。
    1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
    2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
    部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
    部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項。