寫心得體會(huì)可以幫助我們總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后的發(fā)展提供參考。寫心得體會(huì)時(shí)，我們要注重細(xì)節(jié)和事實(shí)，用真實(shí)的例子和細(xì)致的描述來增強(qiáng)可信度和說服力。這里有一些優(yōu)秀的心得體會(huì)范文，希望能給大家提供一些寫作思路和靈感。
    如何管理人員心得體會(huì)篇一
    5、倉庫現(xiàn)場管理工作必須嚴(yán)格按照6s要求、iso9000標(biāo)準(zhǔn)及各事業(yè)部分廠的具體規(guī)定執(zhí)行。
    作為企業(yè)管理者，有一個(gè)倉庫管理方面的難題也許會(huì)經(jīng)常困擾著我們，這就是：倉庫里面弄得亂七八糟，貨物分類非常不準(zhǔn)確，以至于混亂的倉庫影響到了正常的銷售工作，當(dāng)我們不得不去整理倉庫的時(shí)候，才發(fā)覺整理起來麻煩的頭皮發(fā)麻，根本無處下手。往往，在我們費(fèi)盡九牛二虎之力整理好之后，由于又忙著搞銷售管理，過不了多長時(shí)間，倉庫又恢復(fù)了原來的樣子，周而復(fù)始，既浪費(fèi)了時(shí)間，又耗費(fèi)了精力。筋疲力盡的我們，不是不想管理好倉庫，是真的方法想過了，功夫下完了，結(jié)果總是白費(fèi)勁。那么究竟有沒有好的辦法一次解決這個(gè)問題呢？這里我們就拿企業(yè)管理顧問專家、象過河?倉庫管理軟件?所給出的完整的方案給大家好好支點(diǎn)招，讓我們更加科學(xué)的、一次性的將倉庫管理難題徹底解決。
    此方案以科學(xué)的倉庫管理軟件為支撐點(diǎn)，以庫存管理制度為主要線索，囊括了一套完整的庫存管理方案。下面具體分析一下：
    首先，制定倉庫管理制度。?其實(shí)任何企業(yè)的管理都離開不了制度的約束，尤其是在倉庫管理這方面，程序多，項(xiàng)目繁雜，小到貨物的擺放，大到全部貨物的'采購，都應(yīng)該有一個(gè)可以遵循的制度，這樣才能井井有條的來做，井井有條就是倉庫姑那里制度的核心內(nèi)容，以條例管理，以制度執(zhí)行，倉庫管理才有效果。
    其次，建立倉庫管理平臺(tái)?。僅有倉庫管理制度還不行，倉庫的亂是我們都不愿意看到的，最終結(jié)果的造成，都是來源于我們在亂之前沒有暢通的信息流，如果我們清清楚楚的知道，哪些貨物應(yīng)該多進(jìn)，什么貨物有破損應(yīng)該何時(shí)交誰處理，那么倉庫管理就不在盲目，所以，建立一個(gè)以倉庫管理軟件?為支撐點(diǎn)的科學(xué)的管理平臺(tái)對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，倉庫管理軟件具備以下管理優(yōu)勢：
    1?，快速出入庫管理、盤點(diǎn)、調(diào)撥，實(shí)時(shí)庫存呈現(xiàn)；
    從形象的角度來說，它就是一個(gè)智能的網(wǎng)上倉庫，貨物的進(jìn)出貨不再需要人工手工記錄，操作軟件就可以完美的將倉庫情況實(shí)時(shí)呈現(xiàn)處理，做到科學(xué)而有效率。
    2?，支持一種貨品多個(gè)型號、多個(gè)倉庫情況的管理；
    可以在軟件上建立多個(gè)倉庫，倉庫間數(shù)據(jù)暢通無阻，貨物可以多型號管理，并且分類清晰，簡潔而整齊。
    3?，具有很強(qiáng)大的查詢檢索功能。
    一旦我們將倉庫貨物錄入?倉庫管理軟件?之中，我們就可以能隨時(shí)查詢倉庫的各種數(shù)據(jù)，不會(huì)影響的物品的采購和銷售，更不會(huì)因?yàn)橐淮呜浳锊樵兌儋M(fèi)力的將整個(gè)倉庫翻騰了一邊，既省了事又省了力。
    最后，強(qiáng)化倉庫管理執(zhí)行力?。有了制度，有了倉庫管理軟件?，剩下最重要的就是執(zhí)行力了，強(qiáng)化執(zhí)行力，對于倉庫管理工作至關(guān)重要，畢竟制度事實(shí)和平臺(tái)操作都是靠人來完成的，人不操作或者隨意操作，一切都是白搭，執(zhí)行者根據(jù)倉庫管理軟件上的倉庫信息，嚴(yán)格按制度執(zhí)行，這樣再亂的倉庫，都會(huì)管理好的。
    如果我們細(xì)心分析總結(jié)，我們可以看出這一整套的方案其實(shí)是圍繞著一個(gè)詞來說的：科學(xué)。不錯(cuò)，不管是制定倉庫管理制度也好，還是建立以倉庫管理軟件為依托的平臺(tái)也罷，只要我們依靠這套方案，做到了科學(xué)化管理，不愁倉庫管理不好。而有了科學(xué)的管理制度和適合自己企業(yè)倉庫管理的倉庫管理軟件?，相信我們一定會(huì)把自己的倉庫管理好的。
    如何管理人員心得體會(huì)篇二
    在高校行政部門中有效地實(shí)施知識(shí)管理，可以提高管理水平、管理規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。本文通過尋找影響知識(shí)管理在高校行政管理中應(yīng)用的因素，提出高校可以從建設(shè)知識(shí)共享的組織文化、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和建立有效的激勵(lì)機(jī)制入手，促進(jìn)知識(shí)共享以及知識(shí)創(chuàng)新，從而達(dá)到提高行政管理部門的創(chuàng)新能力和管理人員業(yè)務(wù)技能和工作效率的目的。
    知識(shí)管理是一種人對資源的動(dòng)態(tài)管理，是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看做是一種可開發(fā)資源的管理思想。高校作為知識(shí)的生產(chǎn)源和集散地，迫切需要知識(shí)管理的支持, 而保障和服務(wù)高校各項(xiàng)正?；顒?dòng)的高校行政管理也必須面向知識(shí)管理。
    高校行政管理必須面向知識(shí)管理
    教育行政管理是對教育事務(wù)的管理, 其目的在于實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)。高校行政管理是高校實(shí)施教育、科研的前提條件, 也是貫徹黨的教育方針、保證社會(huì)主義辦學(xué)方向和實(shí)施依法治校的必要保障。它在高校管理體系中既處于領(lǐng)導(dǎo)組織地位, 又處于保障和服務(wù)的基礎(chǔ)地位，所以我們有必要重視高校行政管理工作，努力提高管理效率和效果。縱觀知識(shí)經(jīng)濟(jì)，目前高校行政管理面臨著適應(yīng)以下三項(xiàng)變化的任務(wù)：
    1. 環(huán)境的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)。在這種情況下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，增強(qiáng)知識(shí)持續(xù)創(chuàng)新的能力，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
    2. 競爭焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，高校的競爭靠內(nèi)涵、質(zhì)量，而非單一的規(guī)模和數(shù)量，不是看學(xué)校有多少師生，開多少專業(yè)，而是看高校能培養(yǎng)多少高質(zhì)量的人才。為此，高校的行政管理必須圍繞如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一中心任務(wù)。
    3. 戰(zhàn)略的調(diào)整。目前，高校面臨的任務(wù)是要深化辦學(xué)體制改革，不斷拓寬辦學(xué)渠道；分配戰(zhàn)略上要打破“平均主義”，向做出知識(shí)創(chuàng)新的人員傾斜，重視實(shí)際能力；成長戰(zhàn)略上注重向管理要效益，不斷挖掘內(nèi)部潛力，要集約化辦學(xué)、知識(shí)化管理。因此，高校行政管理必須面向知識(shí)管理，這是由高校行政管理的使命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和決定的。
    高校行政部門知識(shí)管理的任務(wù)
    1. 隱性知識(shí)本身的特點(diǎn)隱性知識(shí)具有個(gè)體性、非正式性、非系統(tǒng)性、情境性、整體性、實(shí)踐性等特點(diǎn)，通常很難用文字語言來表述，一般都是像師傅教授徒弟一樣進(jìn)行隱性知識(shí)向隱形知識(shí)的轉(zhuǎn)化，速度慢、成本高。
    2. 知識(shí)主體的排他性人們一般會(huì)這樣認(rèn)為，如果我知道一些別人不知道的東西，我就有了優(yōu)勢, 如果別人也知道了，我就失去了這些優(yōu)勢，所以不論個(gè)體、還是組織，對于自己所掌握的隱性知識(shí)都不自覺地具有排他性。這種排他性帶來的是知識(shí)主體對知識(shí)的壟斷，造成知識(shí)共享困難，隱性知識(shí)不能順利轉(zhuǎn)化。
    3. 本位主義目前我國高校行政部門多按照職能劃分，各自都有自己的知識(shí)領(lǐng)域和職責(zé)范圍，不同部門員工之間接觸和交流的機(jī)會(huì)較少，每個(gè)人的工作被限定在狹窄的范圍里，無法突破崗位對個(gè)人的約束。長期被制度約束的員工，其工作能力和思維方式被禁錮在一個(gè)小圈子里，不能超越，對知識(shí)創(chuàng)新造成很大的障礙。
    4. 缺乏激勵(lì)知識(shí)共享的措施由于上述原因，一般行政人員不愿主動(dòng)把自己掌握的隱性知識(shí)拿出來與同事分享，對這些成員的知識(shí)不能強(qiáng)行索要，而要引導(dǎo)他們自覺奉獻(xiàn)給組織或與他人交流，讓奉獻(xiàn)的成員覺得共享自己的隱性知識(shí)比讓它永遠(yuǎn)存儲(chǔ)在自己的頭腦中更實(shí)惠。但目前對高校行政人員的考評多流于形式，考核內(nèi)容多是“德能勤技廉” 五方面，對于知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新的考核比重較小。很多高校行政人員的超工作量獎(jiǎng)金都是取教師超工作量獎(jiǎng)金的平均值。這就造成了很多行政人員認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣。這樣，他們或是根本不鉆研業(yè)務(wù)，或者將自己掌握的隱性知識(shí)限制起來，不主動(dòng)傳播與共享。
    促進(jìn)知識(shí)管理在高校行政部門中運(yùn)用的建議
    1. 建設(shè)知識(shí)共享的組織文化組織文化在組織內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識(shí)的行為環(huán)境，是開展知識(shí)管理的基本條件。首先，高校行政領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，突破固有的思維模式，平時(shí)多鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，并把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，由監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵(lì)，由命令轉(zhuǎn)為指導(dǎo)，自上而下形成一種共享學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境。其次，通過加強(qiáng)部門內(nèi)外的交流、教育和培訓(xùn)，使每一位成員都能找到對自己有用的知識(shí)，從而逐漸認(rèn)識(shí)到貢獻(xiàn)知識(shí)和與人共享是一種對自己和他人都互利的行為，而且共享的知識(shí)越多，挖掘越深，創(chuàng)造的新知識(shí)也就越多，獲得的增值就越高，也就更有利于自身和學(xué)校的發(fā)展。
    2. 努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。善于不斷學(xué)習(xí)是其本質(zhì)特征。這里的學(xué)習(xí)不是單純的看書、培訓(xùn)，而是有系統(tǒng)的全員學(xué)習(xí)和全過程學(xué)習(xí)。在高校行政部門創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)應(yīng)注意：
    （1）學(xué)習(xí)是經(jīng)過認(rèn)真計(jì)劃的，每學(xué)期初就規(guī)劃出本學(xué)期的學(xué)習(xí)時(shí)間和內(nèi)容。
    （2）學(xué)習(xí)包括個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、全部門的學(xué)習(xí)和部門間的學(xué)習(xí)等。
    （3）所有人員樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，自覺地將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)終生任務(wù)和一種生活方式。
    3. 建立有效的激勵(lì)機(jī)制有研究證明，在適當(dāng)?shù)募?lì)因素存在的情況下，知識(shí)的轉(zhuǎn)移更為有效。為了鼓勵(lì)行政人員之間知識(shí)的共享，高校應(yīng)當(dāng)制定一些激勵(lì)措施，對在促進(jìn)知識(shí)共享方而做出成績的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，學(xué)校要提供知識(shí)共享和創(chuàng)新所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持和人力的調(diào)配。其次，在考核時(shí)應(yīng)加大對員工知識(shí)創(chuàng)新方面的考核，并將此方面的工作業(yè)績與獎(jiǎng)金、晉升或評先掛鉤，從而充分調(diào)動(dòng)員工知識(shí)共享及創(chuàng)新的熱情。第三，在激勵(lì)方式上，學(xué)校應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，這樣可以才可以充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。第四，知識(shí)創(chuàng)新過程伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，對于創(chuàng)新的失敗，如果不從實(shí)際出發(fā)而只是追究責(zé)任就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的創(chuàng)新熱情。所以，對于適度損失范圍內(nèi)的失敗創(chuàng)新，學(xué)校應(yīng)采取寬容的態(tài)度, 并幫助創(chuàng)新人員和部門進(jìn)行分析，找尋失敗原因，為今后的成功奠定基礎(chǔ)。
    21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是以“知識(shí)”論實(shí)力的時(shí)代。隨著科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,財(cái)富增長方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,以“知識(shí)”論實(shí)力的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代已經(jīng)到來。在這個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中,缺少的不再是貨幣?,而是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維,誰善于學(xué)習(xí)、敢于探索、敢于創(chuàng)新,誰就是這個(gè)時(shí)代的財(cái)富擁有者。
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然協(xié)調(diào),可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是以知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟(jì);經(jīng)濟(jì)效益的提高主要靠技術(shù)創(chuàng)新、靠擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)、靠把科技?成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、是在世界經(jīng)濟(jì)?一體化條件下的經(jīng)濟(jì);是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)主要靠掌握知識(shí)的人, 以創(chuàng)新能力和終身教育?為主要目標(biāo)。無憂論文?網(wǎng)http://也就是說,對人類的生存、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)?的進(jìn)步,起主導(dǎo)決定作用的是知識(shí)和智力。例如,以技術(shù)立國的日本?,進(jìn)入80 年代后,經(jīng)濟(jì)增長減慢,國際競爭力下降,在多數(shù)科技領(lǐng)域落后于歐美發(fā)達(dá)國家,而注重知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的歐美發(fā)達(dá)國家,特別是美國?,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?卻實(shí)現(xiàn)了持續(xù)的增長。因此, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的活力源于知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新等各種創(chuàng)新的相互組合,成為生存發(fā)展的訣竅,經(jīng)濟(jì)增長的引擎。
    二、創(chuàng)新精神的內(nèi)涵知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新精神主要包括創(chuàng)新意識(shí),創(chuàng)新思維以及具有科學(xué)的探索精神和獻(xiàn)身精神。只要具備了創(chuàng)新的意識(shí),創(chuàng)新的渴望才能激發(fā)起創(chuàng)新激-情,為創(chuàng)新活動(dòng)提供動(dòng)力。濃厚的興趣,是創(chuàng)新意識(shí)的基礎(chǔ);獨(dú)立性和批判性是創(chuàng)新意識(shí)的重要特征。創(chuàng)新活動(dòng)是開拓未來知識(shí)的活動(dòng),要培養(yǎng)檔案工作者創(chuàng)新精神就必須首先培養(yǎng)科學(xué)的探索精神。因此,檔案工作必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,走出創(chuàng)新之路,檔案工作者必須作為創(chuàng)新主體,主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)。
    三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的特點(diǎn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的今天,檔案工作將有形的物資世界向較高層次方式存在的相對無形的世界的轉(zhuǎn)變。主要有以下特點(diǎn): 1. 檔案工作將是一種產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心是信息產(chǎn)業(yè),如何把檔案事業(yè)發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè),這是我們檔案工作面臨的問題。實(shí)際上,檔案的收集、整理、存儲(chǔ)和利用,就是信息的生產(chǎn)、加工、傳播和利用。檔案信息是人類知識(shí)的結(jié)晶,是一種特殊的知識(shí)產(chǎn)品。 2. 信息化建設(shè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作發(fā)展的主線。信息是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)和支柱。信息技術(shù)的發(fā)展最終把人類聯(lián)系在一起,構(gòu)成一個(gè)全球人和機(jī)器的共同體。在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是:檔案基礎(chǔ)工作與檔案現(xiàn)代化兼顧,傳統(tǒng)的管理與現(xiàn)代化并進(jìn),這樣我們就能掌握進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作主動(dòng)權(quán)。 3. 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)。由于檔案的憑證作用可以有效證明知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有者,所以,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)必然是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。
    四、創(chuàng)新精神是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的基礎(chǔ)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一切競爭都是反映在人才競爭上,檔案工作的創(chuàng)新需要大量“?！迸c“博”相結(jié)合的新型人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的檔案工作,無論在理論上還是在方法上,必須與傳統(tǒng)的檔案工作有著很大的不同,創(chuàng)新應(yīng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的切入點(diǎn)。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:檔案管理?和技術(shù)的創(chuàng)新要依賴于檔案知識(shí)的發(fā)展。沒有檔案理論的進(jìn)步,檔案工作就只停留在傳統(tǒng)的.水平上,檔案知識(shí)的創(chuàng)新、檔案理論的創(chuàng)新是檔案工作創(chuàng)新的先決條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的創(chuàng)新可以借用信息網(wǎng)絡(luò)去開拓新局面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案創(chuàng)新不僅有廣泛的社會(huì)效益,也將產(chǎn)生可觀的經(jīng)濟(jì)效益。檔案工作的創(chuàng)新,需要有嚴(yán)格的法制體系去規(guī)范檔案知識(shí)產(chǎn)品的市場活動(dòng)。
    五、檔案工作創(chuàng)新精神的主體內(nèi)容創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂,是國家興旺發(fā)達(dá)的動(dòng)力。創(chuàng)新是人類社會(huì)極富內(nèi)涵的基本活動(dòng)之一。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,檔案工作的地位和作用也越來越重要,但相對于國民經(jīng)濟(jì)?和社會(huì)發(fā)展的客觀要求,檔案工作還需要改進(jìn)和加強(qiáng),只有不斷更新知識(shí)才能不斷適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,更為關(guān)鍵的是要培養(yǎng)合格的高素質(zhì)的檔案人才,既熟悉檔案現(xiàn)代化管理和現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù),又具備社會(huì)科學(xué)?及經(jīng)營管理方面的知識(shí),既熟練掌握計(jì)算機(jī)?應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代化管理手段,同時(shí)又精通外語知識(shí),以便了解國內(nèi)外檔案發(fā)展趨勢,開展對外交流,培養(yǎng)具有雄厚基礎(chǔ)、知識(shí)面寬、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型檔案人才應(yīng)該成為檔案工作創(chuàng)新知識(shí)結(jié)構(gòu)的目的。因此,檔案工作者要不懈的努力,與時(shí)俱進(jìn), 勇于開拓創(chuàng)新。檔案創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。檔案工作的創(chuàng)新,來自對檔案管理的創(chuàng)新想法和欲念,沒有創(chuàng)新意識(shí),檔案創(chuàng)新就無從談起。但人的懶惰性,使檔案工作人員習(xí)慣于以往的工作方式、工作經(jīng)驗(yàn),難以接受新事物、新方法,運(yùn)用新技術(shù),解決新問題。然而,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一種全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作要適應(yīng)這種新時(shí)代的要求,應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新的意識(shí)和思想。充分理解創(chuàng)新工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,在檔案信息資源開發(fā)方面, 滲透創(chuàng)新思想,開展創(chuàng)新實(shí)踐。培養(yǎng)知識(shí)的創(chuàng)新能力。誰擁有更多的創(chuàng)造性知識(shí)的技術(shù),誰就更有力量。檔案工作者應(yīng)努力優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),持有懷疑、求變的態(tài)度和綜合選擇的能力,使自己成為適應(yīng)符合時(shí)代要求的復(fù)合型人才。培養(yǎng)信息的處理能力。充分掌握信息學(xué)的有關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)和方法, 檔案工作者應(yīng)掌握如何使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)?;如何從計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫?中貯存、檢索?所需的檔案信息,如何利用計(jì)算機(jī)處理檔案信息等,使計(jì)算機(jī)操作和網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用逐漸成為每一位檔案工作者的基本功。培養(yǎng)檔案人才的各種能力。
    在檔案實(shí)體管理、研究和檔案信息檢索、傳遞過程中,大量運(yùn)用了光學(xué)掃描復(fù)制、文字圖像壓縮、計(jì)算機(jī)高智能檢索、通信網(wǎng)絡(luò)、遠(yuǎn)程信息傳輸?shù)认冗M(jìn)技術(shù)。無憂論文?網(wǎng)http://因此,檔案人才應(yīng)具備相關(guān)的知識(shí)和技能,面向信息時(shí)代。培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案人才以適應(yīng)時(shí)代潮流,是檔案事業(yè)發(fā)展的要求?？傊?科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,社會(huì)事業(yè)的進(jìn)步,就要不斷地創(chuàng)新,而創(chuàng)新就要靠人才。檔案工作者只有不斷地創(chuàng)新,不斷地完善,才能不斷地提高檔案工作整體水平,提高適應(yīng)新形勢發(fā)展的能力,使之更好地為廣大人民群眾服務(wù),為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇三
    一般來說，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細(xì)閱讀那些大部頭的管理學(xué)經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書籍專業(yè)術(shù)語成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專家所寫，書里所寫很多管理背景、案例遠(yuǎn)離中國企業(yè)的社會(huì)文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來，可能遇到一些疑問就很難繼續(xù)看下去。即使是中國本土專家所寫的管理學(xué)著作，雖然大量采用中國企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會(huì)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，閱讀起來就很乏味。如果是實(shí)戰(zhàn)專家寫的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實(shí)戰(zhàn)性著作具有明顯的時(shí)間特征，過了三五年，再看這些書，就感到很落后了，這些管理著作就像時(shí)裝一樣過時(shí)了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒有合適的書可看，這是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)的最大問題所在。
    其實(shí)比較好的學(xué)習(xí)辦法，是到幾所名牌大學(xué)舉辦的總裁班、mba研修班去聽課?？偛冒嘁灿胁涣钊藵M意的地方，但是相比其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目還是要正規(guī)多了，教學(xué)體系也很全面，課程和師資每年都會(huì)根據(jù)市場反應(yīng)作出適當(dāng)調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學(xué)來聽課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來聽課，所以，到大學(xué)總裁班學(xué)習(xí)一般能學(xué)到知識(shí)、認(rèn)識(shí)到一批管理專家、結(jié)交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長期培訓(xùn)項(xiàng)目，大學(xué)總裁班具有非常顯著的競爭優(yōu)勢。而知名培訓(xùn)公司舉辦的一些2-4天的短期培訓(xùn)項(xiàng)目，如果這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)舉辦十次以上，說明師資和課程得到了社會(huì)認(rèn)可，也是值得推薦的。
    聽課還有一個(gè)好處，老師講課都是采用最新的案例來討論，就是同一門課程，每次都會(huì)有很多新的內(nèi)容，換句話說，都是最新的知識(shí)、信息和案例，這比看書要更好。
    聽的問題解決了，看書主要看管理人員的問題點(diǎn)或興趣所在，如果有興趣時(shí)間又許可，適當(dāng)看書還是很有收獲的。至于講課和寫作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢和時(shí)尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見就是明證。當(dāng)然，對于高學(xué)歷的管理人員，經(jīng)過一段學(xué)習(xí)，講幾個(gè)課程片段，寫個(gè)短文，都不是難題。對于學(xué)歷不高的.管理人員，也不是難題，關(guān)鍵是要打破這種講課和寫作的畏懼心理，勇敢地開始嘗試。
    企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責(zé)所在，只是用得好與壞、多與少的問題，管理人員在管理實(shí)踐中嘗到了好處，得到了效益，就會(huì)更加激起他們的學(xué)習(xí)欲望來，這樣就形成了一個(gè)學(xué)習(xí)——應(yīng)用?——產(chǎn)生效益——再學(xué)習(xí)——不斷應(yīng)用——更大效益的良性循環(huán)。
    筆者總結(jié)提煉的企業(yè)管理人員五步學(xué)習(xí)法，希望有助于促進(jìn)企業(yè)人員學(xué)好管理理論知識(shí)，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動(dòng)起來，從聽課開始，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，真正改進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)在職人員學(xué)習(xí)的話題很多，目前比較熱點(diǎn)的還有成功學(xué)、國學(xué)與傳統(tǒng)文化、戶外拓展、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、咨詢式培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)地考察、出國實(shí)地考察等，本文受篇幅限制，沒有涉及，有機(jī)會(huì)另文探討。
    學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)的核心競爭力，不斷聽課、看書、講課、寫作、將所學(xué)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中去，這樣的過程不斷進(jìn)行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復(fù)興作出我們的貢獻(xiàn)！
    酒店管理三分靠學(xué)，七分靠悟
    酒店管理有它自身的理論體系，但是學(xué)習(xí)了書本上的酒店管理理論就會(huì)管理了嗎?答案肯定是否定的。因?yàn)槔碚撝v的是普遍性事物，而實(shí)踐更多的是特殊性事物。中國人學(xué)習(xí)不是問題，只要我們肯學(xué)，普遍都很快，更何況服務(wù)并不是高科技工作。廣州酒店預(yù)訂學(xué)了之后如何使用得合理恰當(dāng)，這就需要自己去體悟，很多情形是語言、文字所無法表達(dá)得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學(xué)習(xí)操作流程沒有錯(cuò)，但是在對客服務(wù)時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)明白，流程是對我們服務(wù)人員規(guī)范化的要求，不能因?yàn)橥瓿伤^的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整的。
    留心處處皆學(xué)問，利用各種手段學(xué)習(xí)提高
    人有層次高低，學(xué)問也是一樣。作為基層員工，應(yīng)該著重于技能、技巧的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，作為管理者，則應(yīng)該更加側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流。留心處處皆學(xué)問，在服務(wù)和管理之中，我們更多地是通過培訓(xùn)、看書、探討等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。于此同時(shí)，我們也可依靠先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，例如借助視頻教學(xué)、借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。除此之外，在工作中留意每一個(gè)細(xì)節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點(diǎn)子，多探討、多思考、多總結(jié)，到處都有可以學(xué)習(xí)的地方。
    如何提升管理能力，學(xué)習(xí)力是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)習(xí)是一種心態(tài)，同時(shí)也是一種能力。不論何時(shí)都要有學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。
    如何管理人員心得體會(huì)篇四
    做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個(gè)目的去服務(wù)的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個(gè)目標(biāo)去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標(biāo)，不去關(guān)心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應(yīng)該去關(guān)心他們，了解他們的一個(gè)工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會(huì)做人了，大家都愿意跟著你干，那么達(dá)成目標(biāo)也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標(biāo)去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時(shí)他們也是不樂意在工作上，可能目標(biāo)不但沒有達(dá)成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機(jī)會(huì)也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
    管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標(biāo)努力的路上，對于員工的要求是要嚴(yán)格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關(guān)心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時(shí)候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進(jìn)步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會(huì)更加的有動(dòng)力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個(gè)員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時(shí)的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動(dòng)力，又不會(huì)被壓力壓垮了。
    管理的工作并不好做，這次的學(xué)習(xí)也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個(gè)工作中，我會(huì)將這次的所學(xué)運(yùn)用到我的管理當(dāng)中去，只有去實(shí)踐了，那么我的這次培訓(xùn)才算是真的學(xué)到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費(fèi)了培訓(xùn)的這個(gè)機(jī)會(huì)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇五
    廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績?，F(xiàn)總結(jié)如下：
    一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。
    加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬站作為現(xiàn)場管理標(biāo)桿等，并開展現(xiàn)場管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過比、學(xué)、趕、超，牢固樹立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。
    其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。
    二、加強(qiáng)制度建設(shè)。
    工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對各崗位的崗位操作書進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過程建立了計(jì)量核對機(jī)制，定期校驗(yàn)、對數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異常現(xiàn)象的趨勢預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評活動(dòng)。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購過程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。
    三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。
    工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問題展開思想大討論，以形勢任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問題，倡導(dǎo)更加陽光坦誠的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰意識(shí)和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級的資源去解決所有的問題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問題。
    如何管理人員心得體會(huì)篇六
    相由心生，改變內(nèi)在，才能改變面容。一顆陰暗的心托不起一張燦爛的臉。有愛心必有和氣；有和氣必有愉色；有愉色必有婉容。
    口乃心之門戶。口里說出的話，代表心里想的事。心和口是一致的。
    一個(gè)境界低的人，講不出高遠(yuǎn)的話；一個(gè)沒有使命感的人，講不出有責(zé)任感的話；一個(gè)格局小的人，講不出大氣的話。
    企業(yè)跟企業(yè)最后的競爭，是企業(yè)家胸懷的競爭，境界的競爭。
    看別人不順眼，是自己的修養(yǎng)不夠。
    有恩才有德，有德才有福，這就是古人說的“厚德載物”。
    人的一生就是體道，悟道，最后得道的過程。
    好人——就是沒有時(shí)間干壞事的人。
    同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。
    同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。
    二、關(guān)于成功
    要想成功首先要學(xué)會(huì)“變-態(tài)”——改變心態(tài)、狀態(tài)、態(tài)度等。
    成功之道=思考力×行動(dòng)力×表達(dá)力。
    許多不成功不是因?yàn)闆]有行動(dòng)前的計(jì)劃而是缺少計(jì)劃前的行動(dòng)。
    功是百世功，利是千秋利，名是萬世名。
    三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)
    什么是團(tuán)隊(duì)，看這兩個(gè)字就知道，有口才的人對著一群有耳朵的人說話，這就是團(tuán)隊(duì)。
    四、關(guān)于溝通
    溝通必須從正見、正思維、正語、正精進(jìn)、正念出發(fā)，才能取得一致有效的合作。中國人的溝通總是從家里開始的。
    高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開始。
    溝通有3個(gè)要素：文字語言、聲音語言、肢體語言。文字語言傳達(dá)信息，聲音語言傳達(dá)感覺，肢體語言傳達(dá)態(tài)度。
    影響溝通效果有3個(gè)要素：場合、氣氛和情緒。
    溝通的3個(gè)特征：行為的主動(dòng)性，過程的互動(dòng)性，對象的多樣性。
    溝通的.5個(gè)基本步驟：點(diǎn)頭、微笑、傾聽、回應(yīng)、做筆記。
    溝通的5個(gè)心：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛心。
    溝通是情緒的轉(zhuǎn)移,信息的轉(zhuǎn)移,感情的互動(dòng)。溝通沒有對錯(cuò)，只有立場。
    人際溝通,最忌諱的就是一臉?biāo)老?。要學(xué)習(xí)《亮-劍》中李云龍的笑。笑能改變自己，笑能給人以力量，笑能創(chuàng)造良好氣氛，笑能帶給他人愉悅，笑是成功的階梯。
    五、關(guān)于得失
    殺生是為了放生，吃肉是為了給植物放生。
    六、關(guān)于人才
    用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。
    人才不一定有口才，但有口才的人一定是人才。在美國誰會(huì)講話，誰口才好誰就當(dāng)總統(tǒng)。
    懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會(huì)被看出來。有人懷才不遇，是因?yàn)閼训貌粔虼蟆?BR>    七、關(guān)于學(xué)習(xí)成長
    知識(shí)是學(xué)來的，能力是練出來的，胸懷是修來的。
    不怕念起，就怕覺遲。
    我們要做到花錢三不眨眼：孝敬老人花錢不眨眼；為鐵哥們花錢不眨眼；為了學(xué)習(xí)成長花錢不眨眼。
    說過精通的目的全在于應(yīng)用。不是知識(shí)就是力量，而是使用知識(shí)才是力量。
    還說，三天不學(xué)習(xí)就趕不上劉少奇同志了。
    別人身上的不足，就是自己存在的價(jià)值。
    思考力是萬力之源，
    一個(gè)人心智模式不好的話，就容易知識(shí)越多越*。
    一個(gè)人成不了大事，是因?yàn)榕笥烟?，朋友質(zhì)量不高。
    你把經(jīng)-文放進(jìn)腦子里，那是你給自己開光。
    最好的投資地方，是脖子以上。我們有多少人一生都把錢花在了脖子以下了。
    你把《道德經(jīng)》背下來，老子跟你一輩子。
    你把《孫子兵法》背下來，武圣人跟你一輩子。
    你把《論語》背下來，孔子曾子跟你一輩子。
    你把《心經(jīng)》、《金剛經(jīng)》背下來，佛菩薩跟你一輩子。
    一個(gè)不懂傳統(tǒng)文化的管理者能成為億萬身價(jià)的富豪，但永遠(yuǎn)不會(huì)成為真正的企業(yè)家。
    多花時(shí)間成長自己，少花時(shí)間去苛責(zé)別人嫉妒別人;
    如果你認(rèn)為命不好，想改變命運(yùn)最好的方法就是找個(gè)好命的人交朋友。
    八、關(guān)于聰明和愚笨
    最笨的人，就是出色的完成了根本不需要干的事。
    了解別人是精明，了解自己才是智慧。
    一個(gè)人心態(tài)要是不好的話，就容易聰明反被聰明誤。
    九、關(guān)于孝道
    小孝治家，中孝治企，大孝治國。
    明天道，了人道，開啟商道，你的人生才能帶來圓融。
    種下一個(gè)善念，收獲一種良知；種下一種良知，收獲一種道德；種下一種道德，收獲一種習(xí)慣；種下一種習(xí)慣，收獲一種性格；種下一種性格，收獲一種人生。
    十、關(guān)于營銷
    銷售不是賣，是幫助顧客買。
    所有營銷在中國可用一個(gè)字“儒”來代替：儒{人 + 需}；佛{人+ $}。
    企業(yè)只有營銷才能實(shí)現(xiàn)利潤，其他的都是成本，企業(yè)最大的成本就是不懂得營銷的員工。
    讓顧客連續(xù)認(rèn)同你你就成功了。
    顧客不僅關(guān)心你是誰，他更關(guān)心你能給他帶來什么好處。
    顧客不拒絕產(chǎn)品，他也不拒絕服務(wù)，他只拒絕平庸。
    拒絕是一種慣性，當(dāng)顧客拒絕我們時(shí)，我們的工作才剛剛開始。
    十一、關(guān)于金錢與財(cái)富
    不要活反了，生活本身就是財(cái)富。
    財(cái)散人聚，人聚財(cái)來。
    掙錢只有一個(gè)目的：就是花。錢少，自家的，多了，就是大家的，再多了，就是人民的，所以叫人民幣。
    老說沒有時(shí)間空間的人，這些人是最貧窮的人，最傻的人就知道把錢存在銀行，銀行是把不愛花錢的人的錢拿來，給愛花錢的人去花。
    十二、關(guān)于茶和酒
    鄭板橋說：酒能亂性，所以佛戒之。酒能養(yǎng)性，所以仙家飲之。所以，有酒時(shí)學(xué)佛，沒酒時(shí)學(xué)仙。
    萬丈紅塵三杯酒，千秋大業(yè)一壺茶。
    一、榜樣激勵(lì)——為員工樹立一根行為標(biāo)桿
    1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
    2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
    3、要讓下屬高效，自己不能低效
    4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
    5、做到一馬當(dāng)先，身先士卒
    6、用自己的熱情引燃員工的熱情
    7、“你們干不了的，讓我來”
    8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一位員工
    9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
    二、目標(biāo)激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
    10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
    11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
    12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
    13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
    14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
    15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
    16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
    17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
    18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
    三、授權(quán)激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性
    19、不要成為公司里的“管家婆”
    20、權(quán)利握在手中只是一件死物
    21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
    22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
    23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
    24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
    25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
    26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
    27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
    四、尊重激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
    28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
    29、懂得尊重可得“圣賢歸”
    30、對有真本事的大賢更要尊崇
    31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
    32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
    33、不妨用請求的語氣下命令
    34、越是地位高，越是不能狂傲自大
    35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
    36、不要總是端著一副官架子
    37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
    38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
    五、溝通激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來的
    39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
    40、溝通帶來理解，理解帶來合作
    41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
    42、消除溝通障礙，確保信息共享
    43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
    44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
    45、與下屬談話要注意先“暖身”
    46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
    47、正確對待并妥善處理抱怨
    48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
    六、信任激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
    49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
    50、用人不疑是馭人的基本方法
    51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
    52、信任年輕人，開辟新天地
    53、切斷自己懷疑下屬的后路
    54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
    55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
    56、既要信任，也要激起其自信
    七、寬容激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
    57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
    58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
    59、原諒別人就是在為自己鋪路
    60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
    61、得理而饒人更易征服下屬
    62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
    63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
    64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
    65、要能容人之短，用人所長
    66、敢于容人之長更顯得自己高明
    八、贊美激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法
    67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
    68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
    69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
    70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
    71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
    72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
    73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
    74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
    九、情感激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
    75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
    76、征服了“心”就能控制住“身”
    77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
    78、“知遇之恩”也是可以制造的
    79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
    80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)
    81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
    82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
    83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
    十、競爭激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
    84、競爭能快速高效的激發(fā)士氣
    85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
    86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
    87、建立競爭機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
    88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
    89、用“鲇魚式”人物制造危機(jī)感
    90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
    91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
    十一、文化激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工
    92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
    93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵(lì)
    94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
    95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
    96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
    97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
    98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
    99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
    十二、懲戒激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式
    100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
    101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
    102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場
    103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
    104、對于奸邪者要做到除惡必盡
    105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
    106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
    107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
    108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
    如何管理人員心得體會(huì)篇七
    每個(gè)人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
    了解中小企業(yè)員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
    第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
    第二階段：當(dāng)手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對中小企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。
    第三階段：知人善任。能使每個(gè)中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
    總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
    二、聆聽中小企業(yè)員工的心聲
    中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
    在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)中小企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中小企業(yè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
    三、中小企業(yè)員工管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
    管理中小企業(yè)員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
    管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
    四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)洌坎攀褂?BR>    “尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)中小企業(yè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)中小企業(yè)員工的長處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、中小企業(yè)員工淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
    對中小企業(yè)員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。
    一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
    六、允許中小企業(yè)員工犯錯(cuò)誤
    現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。
    冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則中小企業(yè)員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?BR>    因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)中小企業(yè)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許中小企業(yè)員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
    七、引導(dǎo)中小企業(yè)員工合理競爭
    在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。
    作為一名管理者，關(guān)注中小企業(yè)員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評估其能力，不要根據(jù)中小企業(yè)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價(jià)中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
    八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能
    每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
    醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。
    一、充分了解企業(yè)的員工?
    了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：?
    二、聆聽員工的心聲?
    三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?
    四、德才兼?zhèn)?，量才使?
    在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
    五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?
    六、允許員工犯錯(cuò)誤?
    七、引導(dǎo)員工合理競爭?
    八、激發(fā)員工的潛能?
    鄭州海源營銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營銷策劃的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在中國首先實(shí)現(xiàn)了為中小企業(yè)低成本，無風(fēng)險(xiǎn)營銷策劃的公司理念。我們所有的營銷策劃工作都能達(dá)到或超過中國一流水準(zhǔn)，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當(dāng)于營銷策劃費(fèi)用10-100倍的經(jīng)濟(jì)效益，是海源營銷策劃公司永遠(yuǎn)不變的鄭重承諾。
    如何管理人員心得體會(huì)篇八
    人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會(huì)有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會(huì)爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說，尊嚴(yán)可以產(chǎn)生生產(chǎn)力。由于傳統(tǒng)文化、觀念等因素的影響，目前總體來看，餐飲店?員工的社會(huì)地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內(nèi)部能夠受到尊重就顯得非常重要。
    如何肯定員工的尊嚴(yán)，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動(dòng)，店慶期間讓所有的部門經(jīng)理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務(wù)，包括點(diǎn)菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當(dāng)一次客人，讓管理人員體會(huì)一次做服務(wù)員的感覺。通過角色轉(zhuǎn)換，來體現(xiàn)飯店對人的重視，肯定員工的尊嚴(yán)。有的飯店每年春節(jié)，高級管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務(wù)員”。確實(shí)，每個(gè)飯店管理人員都要知道：員工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。
    尊重員工的勞動(dòng)
    勞動(dòng)不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會(huì)的一切發(fā)展和進(jìn)步最終都要靠勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。對飯店而言，沒有員工的勞動(dòng)，就不會(huì)有飯店的經(jīng)營與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動(dòng)是基礎(chǔ)。尊重員工的勞動(dòng)，既包括體力勞動(dòng)也包括腦力勞動(dòng)，既包括簡單勞動(dòng)也包括復(fù)雜勞動(dòng)。
    尊重員工的勞動(dòng)，首先要保護(hù)員工合法的勞動(dòng)所得，員工收入體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對員工說“一個(gè)月給了你多少錢!”之類的話。因?yàn)槿魏螁T工的工資是自己的勞動(dòng)所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個(gè)員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動(dòng)!”，這八個(gè)字充分反映了飯店的勞動(dòng)理念，讓員工感覺到自己的勞動(dòng)得到了尊重。
    尊重員工的勞動(dòng)，還要求飯店管理人員對為企業(yè)奉獻(xiàn)多年的老員工給予更多的關(guān)心與照顧，并通過各種形式的活動(dòng)，讓他們在飯店里風(fēng)風(fēng)光光地享受著勞動(dòng)者的尊榮。同時(shí)，還要求管理人員給員工布置任務(wù)時(shí)要科學(xué)決策，周到安排，以免工作反復(fù)，讓員工做無用工。
    讓員工不斷進(jìn)步
    以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對企業(yè)的基本要求。要知道，面對日益激烈的就業(yè)競爭和職業(yè)競爭，當(dāng)員工尤其是那些有能力的員工不能進(jìn)步，看不到發(fā)展的前途，他們就會(huì)尋找機(jī)會(huì)盡快離開。
    現(xiàn)在不少餐飲店舍不得在員工培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，而主要靠挖人過日子?；蛘呒词雇顿Y于員工培訓(xùn)，也總是給受訓(xùn)員工設(shè)立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會(huì)因?yàn)楣ぷ髅Φ纫蛩囟貌坏脚嘤?xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其實(shí)，這對于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因?yàn)槭菍?shí)踐中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及較為自由的成長空間。有一份調(diào)查報(bào)告顯示，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”，而并不是管理者常認(rèn)為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，讓員工不斷進(jìn)步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。
    店長作為餐廳?的管理者，不僅要對餐廳的業(yè)績負(fù)責(zé)，還要對所管理的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。只有把團(tuán)隊(duì)建設(shè)好了，餐廳業(yè)績才有提升的可能性。中國吃網(wǎng)?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會(huì)說話。
    說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會(huì)使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會(huì)向你反饋的，也不會(huì)問問題，而是會(huì)仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開展和問題解決，有六句話是作為領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常對部屬講，并且要常掛在觜邊說：
    第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。
    這句話是鼓勵(lì)員工多向你反饋問題，更能夠自己主動(dòng)解決問題。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵(lì)員工自己解決問題。（如果他們犯了錯(cuò)，給出反饋和知道意見，但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚(yáng)員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。
    第2句：“你后要多提醒我”。
    以這句話是鼓勵(lì)員工在你忘記一些重要工作或重要會(huì)議時(shí)候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會(huì)誤了事情。如果你沒有時(shí)間對一個(gè)問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn)，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。
    第3句：“對不起，我錯(cuò)了”。
    作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定有犯錯(cuò)的時(shí)候，有錯(cuò)誤不可怕，可怕的是不敢承認(rèn)錯(cuò)誤，不能面對錯(cuò)誤，甚至掩蓋問題。這樣的領(lǐng)導(dǎo)是不能讓員工信服的，同時(shí)也造成不良的團(tuán)隊(duì)氛圍。好領(lǐng)導(dǎo)做錯(cuò)事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯(cuò)了”，這樣會(huì)引導(dǎo)員工都能自己主動(dòng)找自己的錯(cuò)誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團(tuán)隊(duì)問題的解決。
    第4句：“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。
    作為領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定難盡如人意，總會(huì)有處理不妥的時(shí)候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為領(lǐng)導(dǎo)好的工作態(tài)度，同時(shí)也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對你更信任和心悅誠服。
    第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的?！?BR>    這句話是你經(jīng)常對員工卓越工作表現(xiàn)的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人工作成就的時(shí)候，不要只是說，“哦，了不起”，你應(yīng)該繼續(xù)下去。問問細(xì)節(jié)。問問整個(gè)情況，而不是急著結(jié)束面談。你這樣做會(huì)提高員工的自信，并且激勵(lì)他們獲得更多更好的業(yè)績。因此，領(lǐng)導(dǎo)要善于激勵(lì)部屬，而這句話真的很有激勵(lì)性。
    第6句：“謝謝你?！?BR>    這句話是職場常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調(diào)要真誠。對員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務(wù)，每一個(gè)努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！
    如何管理人員心得體會(huì)篇九
    自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應(yīng)成為我們的追求目標(biāo)，盡管我們都在以各種方式推進(jìn)這項(xiàng)工作，但從公司目前的管理情況來看，在認(rèn)識(shí)上和落實(shí)上還各有不同，堅(jiān)持以人為本、人為核心應(yīng)該是我們的中心，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际强咳藖硗瓿傻摹Ｍㄟ^三天的學(xué)習(xí)和提高，自己對自主管理也有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，作為生產(chǎn)計(jì)劃科科長，結(jié)合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作，談?wù)勛约旱目捶ǎ?BR>    認(rèn)同感就是員工在長期從事某種職業(yè)活動(dòng)過程中，努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，要使員工對自己的崗位從內(nèi)心認(rèn)可，認(rèn)識(shí)到本崗位的重要性，認(rèn)識(shí)到自己在本崗位對生產(chǎn)上的貢獻(xiàn)，把對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)作為激勵(lì)員工不斷努力的動(dòng)力；另一方面要充分使員工認(rèn)識(shí)到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力，在安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會(huì)使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負(fù)擔(dān)，為員工更好履行安全職責(zé)提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
    安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來工作性質(zhì)所決定的，這種根深蒂固的觀念對參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產(chǎn)管理人員，要改變固有觀念認(rèn)識(shí)，讓大家認(rèn)識(shí)到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性，各個(gè)生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機(jī)、物、環(huán)四個(gè)方面，它需要在日常管理中，通過生產(chǎn)的科學(xué)管理讓員工對本崗位設(shè)備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個(gè)清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責(zé)，規(guī)范操作，促進(jìn)安全生產(chǎn)，確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行。
    責(zé)任感是一個(gè)人對自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對公司承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度，有責(zé)任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作，主動(dòng)解決問題，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任，對于煤礦供電而言，安全責(zé)任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關(guān)礦井的安全生產(chǎn)，這也是我們在日常管理中一直重視的責(zé)任意識(shí)，在培養(yǎng)員工責(zé)任意識(shí)方面應(yīng)抓好三個(gè)方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產(chǎn)計(jì)劃科的每一名同志都直接參與到各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個(gè)人都要目標(biāo)明確、注重細(xì)節(jié)、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé)，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴(yán)格的工作流程，要保證員工盡職盡責(zé)，就必須合理設(shè)計(jì)工作流程，從領(lǐng)取工作任務(wù)到完成任務(wù)，都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務(wù)，就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機(jī)制，共同促進(jìn)員工在崗位上自覺履行安全職責(zé)的意識(shí)。
    成就感是指一個(gè)人做完一件事情或者做一件事情時(shí)，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)帶來的良好感覺，有時(shí)小目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同樣會(huì)有成就感。對于生產(chǎn)計(jì)劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長做出不同的貢獻(xiàn)，而對于所做貢獻(xiàn)的肯定，都是我們生產(chǎn)計(jì)劃科的無形財(cái)富。我們生產(chǎn)管理者還應(yīng)通過各種方式增強(qiáng)基層車間員工的自信心和責(zé)任心，使員工認(rèn)識(shí)自我，堅(jiān)定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時(shí)，員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，大家來工作在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也需要用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來衡量，每個(gè)員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結(jié)果。因此，生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考核，做到獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，杜絕濫獎(jiǎng)濫罰，以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。
    總之，培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個(gè)人努力，更重要的是還需要管理者堅(jiān)持不懈的引導(dǎo)，我個(gè)人也存在很多不足之處，今后將著重在計(jì)劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，達(dá)到人盡其才，知人善用，同時(shí)注重在團(tuán)隊(duì)中工作，在團(tuán)隊(duì)中成長，提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)自主管理，推動(dòng)公司安全生產(chǎn)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十
    現(xiàn)在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務(wù)對我是個(gè)挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實(shí)踐，更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談，楊志老師的講解，有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實(shí)中的訴求，工作中出現(xiàn)的問題，分析得相當(dāng)透徹?？吹贸鰜?，這是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累，很是珍貴。
    對一個(gè)船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的，但我仍對于引航員的調(diào)度、技能要求、長江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解，通過這次培訓(xùn)，我對此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，確保引航過程安全順利。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十一
    管理和領(lǐng)導(dǎo)是不同的。管理人員不一定可以稱得上領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)一定是一個(gè)出色的管理者。管理者只是運(yùn)用科學(xué)的管理方法來保證自己在專署領(lǐng)域正確的做事；領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)用科學(xué)的管理方法與人格魅力構(gòu)成的影響力來感召身邊的人主動(dòng)的去做事，從而協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者做正確的事。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差別在于影響力的大??！
    我經(jīng)常講每個(gè)管理人員周圍都有一個(gè)“氣場”，如果你的這個(gè)氣場能夠影響你身邊越來越多的人，讓他們樂意和你一起奮斗，一起創(chuàng)造，同甘共苦，你們的目標(biāo)、愿景已經(jīng)形成了共識(shí)，融入到每一個(gè)人的血液，即使你不給他們發(fā)一分錢工資他們也愿意和你在一起，有這樣的感召力與影響力你就可以被尊稱為“領(lǐng)導(dǎo)”。
    依靠獎(jiǎng)單、罰單、任免等權(quán)力管理太容易了，這樣的管理人員到處都是，然而成功的有幾人？只有一種評語叫“小人得志”，也只有一種結(jié)果“落架的鳳凰不如雞”。
    一個(gè)管理人員應(yīng)該努力的成長為一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”！
    作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，必須具備以下素質(zhì)：
    一、藍(lán)天、大海一樣的胸懷；
    一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須有寬廣的胸襟。你可以容人：
    1、容得下比自己強(qiáng)的人。不能把比自己強(qiáng)的人“一刀切”，全部剃“平頭”，只用能力不足的人。否則你的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)不可能組建起來，永遠(yuǎn)只是一群男人與女人而已，不用再談戰(zhàn)斗力或者共同創(chuàng)造美好未來。
    2、容得逆耳之言與逆身之事；怪才必有怪癖，有才能的人一般是個(gè)性比較強(qiáng)的人，他們執(zhí)著甚至固執(zhí)，往往說一些你不愿聽的話或一些你不愿見得事，領(lǐng)導(dǎo)需要需要設(shè)定一個(gè)“行為高壓線”與“道德底線”，不是原則性錯(cuò)誤就原諒他們；這樣才能給他們一個(gè)各顯神通的'環(huán)境，才可能讓人才的個(gè)性張揚(yáng)起來、創(chuàng)造力、想象力豐富起來，這樣的團(tuán)隊(duì)才有活力與激-情，更有創(chuàng)造。只因?yàn)轫斪惨幌虏门芯捅怀鍪尽凹t牌”罰下場的，往往是能力很強(qiáng)的隊(duì)員，這樣只能削減這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，落下罵名的永遠(yuǎn)是這個(gè)裁判，輸?shù)舯荣惖挠肋h(yuǎn)是你自己。
    二、合理的分工能力；
    1、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分工；我喜歡給我的團(tuán)隊(duì)成員說：“兄弟姐妹們辛苦了，你們在各自的領(lǐng)域你們都是專家，都比我強(qiáng)，你們做得比我想得要好；我只是組織協(xié)調(diào)能力好一點(diǎn)，放開手大膽干，需要我的時(shí)候請到我辦公室。但是如果有一天我提出來比你更好的方法，大家請我吃飯。”我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)被同事評為“最有激-情，最有活力、最團(tuán)結(jié)、最有戰(zhàn)斗力”的團(tuán)隊(duì)，我們像一群饑?yán)丘I虎一樣戰(zhàn)斗。
    z經(jīng)理曾經(jīng)有過這樣一件事：早上8：30分，z經(jīng)理把我叫到辦公室布置任務(wù)，一、二、三、四、五……如何做一步步交代的十分清楚，一直到11點(diǎn)20多，我剛從他辦公室里面出來5分鐘左右，他又把我叫了過去問：“剛才給你布置的事情11點(diǎn)30必須完成，你完成了沒有？”我笑了，又忍不住的回了一句：“你剛剛給我布置完這個(gè)任務(wù)?！?BR>    還有一次出差去設(shè)計(jì)一個(gè)tm單，從8：00交代如何設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)，一口氣囑咐到12：00，讓我的這個(gè)同事吃著燒餅搭車去了，結(jié)果也沒有設(shè)計(jì)好。我想：是不是應(yīng)該讓他到鄭州后，讓設(shè)計(jì)公司拿出個(gè)樣稿來修改一下更方便，或者自己開個(gè)設(shè)計(jì)公司，自己當(dāng)設(shè)計(jì)師好了。
    我的思考：
    1）如果管理者把所有的事都要親自安排好如何去做，他肯定是天才，樣樣都比員工強(qiáng)；
    4）布置任務(wù)要簡單明了，不能耽誤員工落實(shí)工作的時(shí)間。
    5）如果自己沒有合理分工造成工作沒有完成好，主動(dòng)給員工道歉，不能再責(zé)怪員工沒有盡心盡力。
    創(chuàng)新時(shí)代，人才的重要性毋庸質(zhì)疑。然而，那些真正才華橫溢、創(chuàng)意無限的員工卻讓老板又愛又恨。倫敦商學(xué)院教授羅布?戈菲說：“如果說聰明人有一個(gè)共同特征的話，那就是他們都不想被人領(lǐng)導(dǎo)。他們知道自己的價(jià)值，而且他們希望你也知道。要記住，這些有創(chuàng)造力的員工根本不認(rèn)為自己應(yīng)該被誰領(lǐng)導(dǎo)。只要他們眼里還有你，你就算成功了！”
    天才員工是矛盾的結(jié)合體，他們既強(qiáng)悍又脆弱，既傲慢又自卑；他們期待不同尋常的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)又渴求花樣翻新的反復(fù)贊美；他們追求卓越，卻又缺乏安全感，始終生活在焦慮中。
    那么，如何領(lǐng)導(dǎo)既有才華又難管的創(chuàng)意型員工呢？
    創(chuàng)新工場董事長兼首席執(zhí)行官李開復(fù)談了他對這個(gè)話題的看法。李開復(fù)先后在蘋果、sgi、微軟、谷歌等高科技公司擔(dān)任高管，本身就屬于創(chuàng)意型人才，同時(shí)又有著豐富的管理海內(nèi)外創(chuàng)意型人才的經(jīng)驗(yàn)。尤其是在他從零開始創(chuàng)建微軟中國研究院和谷歌中國公司期間，領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)了不少技術(shù)和管理人才。
    李開復(fù)以自己從技術(shù)人才轉(zhuǎn)型為領(lǐng)導(dǎo)者的心路歷程為例，暢談華人技術(shù)高手如何從技術(shù)工作中脫穎而出，如何提高自己和上下級協(xié)作的能力，怎樣表揚(yáng)和批評員工，怎樣留住優(yōu)秀員工，人的一生應(yīng)該如何選擇機(jī)遇之路等話題，并講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領(lǐng)導(dǎo)人。
    李開復(fù)認(rèn)為，一個(gè)很能干或者聰明的人總認(rèn)為自己可以把別人的工作做得更好，因此喜歡用命令的方法去指揮別人，但糟糕的是，聰明人最不喜歡的就是老板告訴他每個(gè)步驟該怎么做。在李開復(fù)看來，想要留住人才，不外乎“授權(quán)、信任、感情和獎(jiǎng)賞”這四件事。
    心理學(xué)分析：所謂的聰明人比普通人更注重精神獎(jiǎng)賞，也更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)都不能少，在一定物質(zhì)回報(bào)的基礎(chǔ)上，聰明人的自我實(shí)現(xiàn)需求和成就動(dòng)機(jī)比一般人更加強(qiáng)烈，所以，在迎合這些需求的過程中，把握分寸的難度比較大，這也是聰明人難以領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵所在。
    談到什么樣的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，李開復(fù)總結(jié)說，當(dāng)初他第一次被晉升到經(jīng)理崗位時(shí)，覺得是技術(shù)跟運(yùn)氣使然，但是現(xiàn)在想想，可能不止這兩樣。因?yàn)楝F(xiàn)在他選誰來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)更重視這個(gè)人是否情商比較高，人緣比較好，善于溝通，有一定的人格魅力。在上下級意見不一致的時(shí)候要判斷，什么是你應(yīng)該有勇氣去改變的事，什么是你無法改變只能接受的事。
    在總結(jié)自己的成功之路時(shí)，李開復(fù)引用喬布斯的話說“connect the dots”（連點(diǎn)成線），他認(rèn)為人的一輩子做了很多事，然后最后有一天往回看時(shí)才能把它們?nèi)窟B接起來。一個(gè)職業(yè)規(guī)劃師會(huì)說你的每一步應(yīng)該都是計(jì)劃出來的，可是他更偏向喬布斯的看法，就是每個(gè)人的人生走過很多路，做過很多判斷，實(shí)際上都是根據(jù)你的天賦和興趣完成的，把不同領(lǐng)域?qū)W到的東西引入到別的領(lǐng)域，匯集起來，雪球越滾越大。
    在談到創(chuàng)新工場的收益時(shí)，李開復(fù)認(rèn)為自己這幾年的付出很值得，因?yàn)樗词找娌皇强促嵙硕嗌馘X，做了多少事，成立了多少家公司，而是看這些公司因?yàn)橛兴砷L了多少。這就像他以前在大公司一樣，比如在谷歌的時(shí)候，不是看他在谷歌中國做了多大的事，而是看有沒有李開復(fù)的差別。
    談到幸福觀的時(shí)候，李開復(fù)說：“幸福就是看到一件事情因?yàn)橛辛宋遥驗(yàn)橛辛宋覀兌煌?，而成功；讓一批人很開心，讓一批人感覺很有價(jià)值；幸福就是一個(gè)人在成長，今天學(xué)到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周圍有一批在乎關(guān)心自己的人：員工、同事、家人、朋友?！?BR>    如何管理人員心得體會(huì)篇十二
    總之,要成為一名合格的基層管理者,就要時(shí)刻清楚自己的一言一行、一舉一動(dòng)不僅僅只是代表著你個(gè)人的行為,而是代表著整個(gè)公司、整個(gè)企業(yè)的形象,只有當(dāng)你把自身的管理潛能挖掘和發(fā)揮出來,才能為企業(yè)的發(fā)展真真正正地起到促進(jìn)和推動(dòng)作用。
    一、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，凈化思想，增強(qiáng)執(zhí)行力意識(shí)?
    二、完善制度，建章立制，全面提高企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)?
    三、加大科學(xué)執(zhí)行力度，使執(zhí)行能力在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)?
    總之，在提高企業(yè)執(zhí)行力方面，以完善的執(zhí)行力增強(qiáng)職工大局意識(shí)、誠信意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)，努力超越自我，以理性務(wù)實(shí)的態(tài)度、力求完美的精神全力投入企業(yè)建設(shè)，這才是提高企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵！
    如何管理人員心得體會(huì)篇十三
    如何才能做到遵守承諾，按時(shí)實(shí)現(xiàn)你說過要做的事情，必須做到“三步曲”：
    1)在做出任何承諾前都要深思熟慮
    2)按時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的承諾
    2、常和員工交流
    1)以部門為單位，定期舉辦健身活動(dòng)
    2)常對員工問寒問暖
    3)記住每個(gè)員工的生日
    3、一定要為員工謀福利
    4、當(dāng)好“家長”角色
    1)尊重員工
    2)體貼關(guān)懷
    3)精心護(hù)利
    5、常給員工以驚喜
    6、與員工共享榮耀
    1)當(dāng)上司表揚(yáng)時(shí)，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚(yáng)他們
    2)在員工面前，一定要謹(jǐn)慎謙虛，不可張揚(yáng)
    7、一定要為員工撐腰
    1)清除害群之馬
    2)做賢良員工的堅(jiān)強(qiáng)后盾
    3)樹立企業(yè)公平競爭的風(fēng)氣
    8、與員工同甘共苦
    煙草在線專稿引：隨著煙草行業(yè)管理分工越來越細(xì)、管理者“以人為本”的意識(shí)越來越強(qiáng)。那么，管理者如何關(guān)愛員工呢？關(guān)愛，通俗來說就是關(guān)心和愛護(hù)。關(guān)愛是彼此之間相互給予、相互享有的。關(guān)愛不是憐憫，更不是同情，而是快樂地以一己之力幫助他人成長，并讓他人感到快樂的舉動(dòng)。關(guān)愛別人等于關(guān)愛自己，因?yàn)橹挥心汴P(guān)愛了別人，別人才會(huì)在你需要幫助的時(shí)候回報(bào)你。我們在理解關(guān)愛的內(nèi)涵后，作為管理者，應(yīng)該從哪些方面關(guān)愛員工呢？筆者粗淺認(rèn)為要做好“四關(guān)愛”著手。
    一、要在政治上關(guān)愛員工。培養(yǎng)一個(gè)成熟的高素質(zhì)的員工不容易，培養(yǎng)一個(gè)稱職的管理干部更不容易，需要花費(fèi)很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問題，是管理者需要關(guān)愛的重點(diǎn)之一。因此，各級組織、各級領(lǐng)導(dǎo)干部都要從政治上關(guān)愛干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規(guī)范，做一個(gè)有益于社會(huì)的人，成為別人的依靠，成為愛的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。
    二、要在工作上關(guān)愛員工。對于管理人員來說，在工作上關(guān)愛員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責(zé)分工上要科學(xué)對口，要優(yōu)質(zhì)高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業(yè)科技發(fā)展的不斷進(jìn)步，員工在應(yīng)用新技術(shù)、新手段、新方法開展工作中，會(huì)遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動(dòng)性，影響整體工作質(zhì)量和工作效率。為此，各級管理者要信任下級、支持下級，堅(jiān)持深入基層，及時(shí)了解員工工作狀況，遇到問題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關(guān)鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發(fā)揮其聰明才智。
    三、要在生活上關(guān)愛員工。人的.生活包括職業(yè)生活、個(gè)人生活、家庭生活和社會(huì)生活，涵蓋了衣食住行、社交、學(xué)習(xí)等諸多方面。對于一個(gè)員工來說，在生活上給予關(guān)愛的范圍很廣、內(nèi)容很多，關(guān)鍵在于各級管理者關(guān)愛員工生活的認(rèn)識(shí)要到位。要著力改善各類生活設(shè)施，解決好員工的實(shí)際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和-諧的人際關(guān)系氛圍，加強(qiáng)員工情感關(guān)懷。在日常生活中，員工總是會(huì)遇到這樣、那樣的困難，作為他們的上級或者同事，要及時(shí)關(guān)注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動(dòng)就無從談起。
    四、要在心理上關(guān)愛員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下，必然會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況，如果壓力過大，就必須要通過一定方式進(jìn)行緩解和釋放。要精簡和整合各類績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核體系，強(qiáng)化關(guān)鍵性指標(biāo)的目標(biāo)牽引，加強(qiáng)指標(biāo)的過程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過開辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調(diào)適、自我減壓等方面知識(shí)，幫助員工進(jìn)行心態(tài)和情緒管理，努力塑造員工的陽光心態(tài)，幫助員工預(yù)防、應(yīng)對和緩解各類職業(yè)心理健康以及危機(jī)事件，解決好員工的心理健康問題。同時(shí)，要利用微信、短信等虛擬平臺(tái)，保持管理人員與一線人員的密切聯(lián)系，保證員工的心靈訴求得到及時(shí)回應(yīng)和合理解決，提高員工“心理免疫力”。
    綜上所訴，管理者只有通過關(guān)愛員工，增強(qiáng)員工在單位主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和進(jìn)取心，培養(yǎng)員工全局觀念、大局意識(shí)，在員工職業(yè)生涯上促其健康成長，更有出彩的機(jī)會(huì)，我們煙草行業(yè)就會(huì)蒸蒸日上，前景廣闊。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十四
    在《管理的實(shí)踐》一書中，彼得。德魯克指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時(shí)候，大約3個(gè)中有1個(gè)是準(zhǔn)確的。半個(gè)多世紀(jì)過去了，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)身上依然有效，實(shí)際上中國企業(yè)的平均成績尚未達(dá)到德魯克講的這個(gè)水準(zhǔn)，即使在管理水平較為領(lǐng)先的西方企業(yè)那里，選拔外部管理者的準(zhǔn)確率也始終在50%上下徘徊。
    通用汽車和萬科的秘訣。
    在尋找最可信賴的方式之前，讓我們先來看兩個(gè)人才管理的“最佳實(shí)踐”。
    德魯克曾在通用汽車內(nèi)部研究管理課題。通過考察，他發(fā)現(xiàn)了通用汽車擁有眾多人才的秘訣：慎重其事。斯隆本人幾乎把大半的時(shí)間用于人事問題，在他的記事本上，有某一年份143個(gè)人事決策的備忘錄，沒有其他任何事情在他的時(shí)間表里占到這么大的分量。斯隆雖然在高管會(huì)議上積極參與策略討論，卻總把主導(dǎo)權(quán)交給專家們，但是一談到人事的問題，主導(dǎo)的一定是他本人。通用汽車的高管會(huì)議多半時(shí)間也是花在人事問題的討論上，而非公司政策的研究。有一次，會(huì)議針對基層員工工作和職務(wù)分派的問題討論了好幾個(gè)小時(shí)，令德魯克頗為不解。對此，斯隆的解釋是：“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不要發(fā)生失誤。請你告訴我，哪些決策比人的管理更重要呢?”
    萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個(gè)數(shù)字來概括。每年，在集團(tuán)人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會(huì)從一線挑選出一個(gè)具有上升潛質(zhì)的管理后備隊(duì)伍，這個(gè)隊(duì)伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，一部分是從中層上升到高層的大概50人。
    對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計(jì)劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬科通過360度訪談、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時(shí)，也發(fā)展了其能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心實(shí)施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會(huì)到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點(diǎn)、能力所長、需要改進(jìn)的地方等等。
    更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時(shí)間來考察他們，員工也能得到大量的實(shí)踐機(jī)會(huì)，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任命。通過“50”和“500”兩個(gè)數(shù)字的持續(xù)滾動(dòng)，萬科實(shí)現(xiàn)了管理人才梯隊(duì)的延續(xù)和擴(kuò)張。
    最可信賴的方式。
    通用汽車和萬科的案例告訴我們，管理人員選拔最可信賴的方式，或許就是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當(dāng)機(jī)立斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。
    不僅是通用汽車和萬科，在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了類似的情況。如寶潔，公司總裁在每個(gè)周末都會(huì)在自家的后花園與公司的人力資源負(fù)責(zé)人就全球的經(jīng)理人隊(duì)伍進(jìn)行詳細(xì)的探討。海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機(jī)制也在業(yè)內(nèi)廣為流傳，這種培養(yǎng)管理者的機(jī)制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。
    是不是說外部招聘就不可取了呢?實(shí)際上，任何快速發(fā)展的公司都需要在內(nèi)部培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務(wù)增長對管理人才的需求，同樣，任何公司在特定時(shí)期都需要招聘空降兵，以滿足其特定需要并改善人員結(jié)構(gòu)。因此，在招聘中準(zhǔn)確識(shí)人的能力和在實(shí)踐中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企業(yè)都應(yīng)該同時(shí)善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會(huì)造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠(yuǎn)的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然前者更為重要。因?yàn)檫^于依賴空降兵，往往是公司災(zāi)難的開始。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十五
    機(jī)構(gòu)編制是黨和國家重要的執(zhí)政資源。地方黨委政府開展機(jī)構(gòu)編制管理，不僅關(guān)系地方行政體制建設(shè)，同時(shí)也影響著組織人事、機(jī)關(guān)效能、財(cái)政預(yù)算等一系列全局性工作。隨著行政管理體制改革的不斷深入，迫切需要機(jī)構(gòu)編制管理保障跟進(jìn)，從傳統(tǒng)的數(shù)量管理向以“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、有減有增”為主要內(nèi)容的動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，建立機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制已成為地方黨委政府一項(xiàng)長期而艱巨的重要任務(wù)。當(dāng)前，紹興正處在由全面建成惠及全市人民更高水平小康社會(huì)，向率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化邁進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，在嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制總量的前提下，如何科學(xué)合理配置有限的機(jī)構(gòu)編制資源，是進(jìn)一步深化體制機(jī)制改革、推動(dòng)紹興經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的現(xiàn)實(shí)訴求。本文結(jié)合紹興實(shí)際，著眼全國各地實(shí)踐，提出建立機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的若干思考。
    一、機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理的含義、特點(diǎn)以及現(xiàn)實(shí)意義
    按照中編辦《編制常識(shí)》的定義，機(jī)構(gòu)編制管理是指“各級機(jī)關(guān)及有關(guān)部門根據(jù)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的要求，依據(jù)法定的權(quán)限和程序，運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，對其所屬工作部門、下級機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的職責(zé)權(quán)限劃分、職能確定、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制配備及其運(yùn)行程序制度化所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱?！逼渲饕攸c(diǎn)包括了法制性、綜合性、動(dòng)態(tài)性，其中，動(dòng)態(tài)性解釋為“必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求和全面履行職能的需要，對管理對象、管理內(nèi)容、管理方式和方法，以及自身管理體系和制度等，進(jìn)行不斷調(diào)整和變革，因此，機(jī)構(gòu)編制管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程?！倍芯庌k提出的“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、有減有增”的管理目標(biāo)，則充分體現(xiàn)了新時(shí)期機(jī)構(gòu)編制管理的動(dòng)態(tài)要求。由此，可以認(rèn)為機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理是對現(xiàn)階段機(jī)構(gòu)編制管理重點(diǎn)、方法、內(nèi)容的突出表述。
    地方黨委政府開展機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理的現(xiàn)實(shí)意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是科學(xué)配置編制資源。有利于統(tǒng)籌整合機(jī)構(gòu)編制資源，通過運(yùn)用彈性手段用好用活現(xiàn)有編制，結(jié)合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、崗位、人員編制，做到按需設(shè)崗、按崗設(shè)編、按編配人，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供科學(xué)系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)編制配備體系，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制資源使用效益的最大化。二是有效緩解控編壓力。有利于進(jìn)一步挖掘機(jī)構(gòu)編制潛力，通過動(dòng)態(tài)調(diào)控現(xiàn)有編制資源，把有限的機(jī)構(gòu)編制資源向經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展一線、保障改善民生和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等重點(diǎn)領(lǐng)域傾斜，做到有保有壓，妥善解決嚴(yán)格控制編制與滿足事業(yè)發(fā)展需要的矛盾。三是降低行政運(yùn)行成本。有利于嚴(yán)把財(cái)政供養(yǎng)人員“進(jìn)口”關(guān)，通過與相關(guān)部門建立協(xié)調(diào)約束機(jī)制，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制增長，進(jìn)一步壓縮財(cái)政供養(yǎng)開支，降低財(cái)政運(yùn)行成本，并有效杜絕“占編不在崗”、“吃空餉”等現(xiàn)象的發(fā)生。
    二、紹興開展機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理的前期實(shí)踐
    為適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的需要，我市從管理體制、程序、思路等方面不斷加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，在實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理上邁出了新步伐。
    1、理順了管理體制。構(gòu)建了以市編委為管理核心、市編委辦為日常管理機(jī)構(gòu)的機(jī)構(gòu)編制管理組織架構(gòu)。、市政府成立了由任主任，秘書長、常務(wù)副、組織部長任副主任，市政府秘書長、編委辦主任、財(cái)政局局長和人力社保局局長為成員的市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)，負(fù)責(zé)全市行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革以及機(jī)構(gòu)編制管理工作。2011年，、市政府又著眼于行政管理體制改革和機(jī)構(gòu)編制工作面臨的新形勢新任務(wù)，把市編委辦由原掛靠市人事局調(diào)整為獨(dú)立設(shè)置，明確負(fù)責(zé)全市行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革以及機(jī)構(gòu)編制的日常管理工作，進(jìn)一步理順了我市的機(jī)構(gòu)編制管理體制。
    2、規(guī)范了管理程序。2012年1月，市編委制定出臺(tái)《紹興市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)議事規(guī)則》，對編委會(huì)主要職責(zé)、辦事機(jī)構(gòu)、會(huì)議制度、審批權(quán)限與程序、議事程序和文件審批等進(jìn)行了明確。市編委辦單設(shè)后，在職責(zé)范圍內(nèi)，制定機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)工作流程，規(guī)范了機(jī)構(gòu)編制日常管理，嚴(yán)格辦事程序。結(jié)合政府機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位分類改革，我市對機(jī)構(gòu)編制相關(guān)事項(xiàng)作出及時(shí)調(diào)整。共撤銷政府工作部門42個(gè)，撤銷掛牌機(jī)構(gòu)7個(gè)，清理議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)1個(gè)，清理自定行政機(jī)構(gòu)3個(gè)，核減事業(yè)單位編制222名。
    3、拓寬了管理思路。開展集中調(diào)研，在工作實(shí)踐中總結(jié)提煉管理的新思路、新辦法、新舉措，提出具有前瞻性、針對性和可操作性的工作建議，推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制管理思路創(chuàng)新。2011年10月，在市級機(jī)關(guān)事業(yè)單位中啟動(dòng)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理，啟用了《機(jī)構(gòu)編制管理證》，開展了用編計(jì)劃審核，并建立了機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理聯(lián)席會(huì)議制度，為全面實(shí)施機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理打好了基礎(chǔ)。市編委辦對市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位上報(bào)的2012年用編計(jì)劃申請進(jìn)行了審批，按照編制使用控制總量、規(guī)范管理、突出重點(diǎn)的原則，對12個(gè)機(jī)關(guān)部門和40余家事業(yè)單位的用編計(jì)劃進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，確保了機(jī)構(gòu)編制管理的前瞻性、統(tǒng)籌性和規(guī)范性。
    三、紹興開展機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理碰到的主要問題
    雖然我市機(jī)構(gòu)編制部門單設(shè)后，機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理進(jìn)一步強(qiáng)化，并取得了一定的成效，但要實(shí)現(xiàn)“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、有減有增”的管理目標(biāo)，還存在一些亟待解決的問題。
    1、“控制總量”缺少監(jiān)管手段。雖然《地方各級人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》、《機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》以及《機(jī)構(gòu)編制違紀(jì)行為適用若干問題的解釋》等法規(guī)性文件的出臺(tái)，為開展機(jī)構(gòu)編制監(jiān)管提供了法定依據(jù)。但在實(shí)際工作中，由于我市行政編制總量以1993年經(jīng)濟(jì)總量、區(qū)域面積和戶籍人口數(shù)等為依據(jù)核定，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)實(shí)需求矛盾突出。同時(shí)，我市又缺少目標(biāo)責(zé)任制、績效考核等當(dāng)前相對剛性的考核獎(jiǎng)懲制度和手段進(jìn)行激勵(lì)約束，要發(fā)揮這些法規(guī)性文件的作用往往會(huì)受多種因素影響而失之以寬，一些部門仍存在超編現(xiàn)象。
    2、“盤活存量”缺少調(diào)控機(jī)制。當(dāng)前，我市通過開展實(shí)名制信息采集，在摸清機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)狀的同時(shí)，也為掌握機(jī)構(gòu)編制存量提供了第一手資料。雖然機(jī)構(gòu)編制部門依托浙江省機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理系統(tǒng)，就開展實(shí)名制管理擬定了工作規(guī)程，能實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制存量的有效調(diào)控，但由于規(guī)程是對現(xiàn)行人員編制流轉(zhuǎn)管理的流程再造，在實(shí)際運(yùn)作中既需要組織、人力社保、財(cái)政等部門通過自身職能調(diào)整給予一定的支持，也需要紀(jì)檢監(jiān)察部門提供紀(jì)律約束，更需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位能切實(shí)嚴(yán)格遵守規(guī)程，要實(shí)現(xiàn)規(guī)程的順利運(yùn)行，勢必需要不斷磨合和完善，調(diào)控機(jī)制一時(shí)難以真正落實(shí)到位。
    3、“優(yōu)化結(jié)構(gòu)”缺少配置方法。在機(jī)構(gòu)編制“總量控制”的背景下，編制資源的“稀缺性”更加突出，如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使有限的編制資源發(fā)揮更大的效能顯得尤為重要。一直以來機(jī)構(gòu)編制管理強(qiáng)調(diào)總量控制、數(shù)量控制，除極少數(shù)特殊機(jī)構(gòu)編制實(shí)行專業(yè)控制外，很少研究結(jié)構(gòu)調(diào)整、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等質(zhì)量控制問題，缺少優(yōu)化機(jī)構(gòu)編制結(jié)構(gòu)布局的有效辦法，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在“人才斷層”、“人員老化”等結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象。如我市市本級行政在編人員50周歲以上為890人， 55周歲以上為402人，比例相對較高，在一定程度上影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體工作效率。
    4、“有減有增”缺少標(biāo)準(zhǔn)體系。當(dāng)前，“增編主動(dòng)、減編被動(dòng)”現(xiàn)象比較普遍，機(jī)構(gòu)編制被“單位所有化”，機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)為核定的編制屬于本單位，即使單位職能弱化有空編，也不愿進(jìn)行調(diào)劑。而機(jī)構(gòu)編制部門在機(jī)構(gòu)編制的核定上，由于缺乏指導(dǎo)性的政策依據(jù)和定編標(biāo)準(zhǔn)，只能通過上查下問、左右平衡或者預(yù)計(jì)工作量的方式進(jìn)行研究估算，具有一定的盲目性和隨意性，既不規(guī)范也不科學(xué)，機(jī)構(gòu)編制“有減有增”無法做到有據(jù)可依、有章可循，缺乏說服力。
    四、加快建立機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的若干思考
    要在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理基礎(chǔ)上有新的思路和新的突破，可以針對目前存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，通過借鑒先進(jìn)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合機(jī)構(gòu)編制部門的工作特點(diǎn)，從總量、存量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)等多方位管理入手，加快機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制建設(shè)。
    （一）開展總量管理，強(qiáng)化監(jiān)督檢查，切實(shí)“管住”機(jī)構(gòu)編制
    1、建全總量控制體系。一是建立總量控制機(jī)制。按照機(jī)構(gòu)編制管理權(quán)限，立足紹興實(shí)際，明確機(jī)構(gòu)編制總量控制的原則、范圍、權(quán)限、周期和程序，逐步建立全市機(jī)構(gòu)編制總量控制與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展基本相適應(yīng)的運(yùn)作機(jī)制。二是科學(xué)確定總量控制標(biāo)準(zhǔn)。行政機(jī)關(guān)、參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位、承擔(dān)行政職能事業(yè)單位編制按照省定基數(shù)嚴(yán)格控制，確?？偭坎煌黄?。其他事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制綜合考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、人口規(guī)模、財(cái)政負(fù)擔(dān)能力、公共服務(wù)需求等現(xiàn)狀因素，合理測算，科學(xué)確定市本級以及各縣（市、區(qū)）總量控制標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行分級管理。編外用工根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能、性質(zhì)和工作特點(diǎn)，結(jié)合財(cái)政預(yù)算總水平，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位總編數(shù)的一定比例限定崗位并核定控制數(shù)。
    2、完善激勵(lì)約束措施。一是強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任考核。建議把機(jī)構(gòu)編制工作納入縣（市、區(qū)）黨委政府、政府各部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系以及績效考核范圍，通過制定科學(xué)的考評辦法和細(xì)則，強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制在各縣（市、區(qū)）黨委政府、政府各部門職責(zé)管理中的責(zé)任。二是實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)編制責(zé)任審核制度。在推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人責(zé)任審查和任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的同時(shí)，開展領(lǐng)導(dǎo)干部機(jī)構(gòu)編制責(zé)任審核，將審核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部任職地區(qū)或部門工作實(shí)績考核、干部選拔任用、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、評優(yōu)表彰獎(jiǎng)勵(lì)和實(shí)施責(zé)任追究的重要依據(jù)，突出機(jī)構(gòu)編制“一把手”責(zé)任。三是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合實(shí)行機(jī)構(gòu)編制年度目標(biāo)責(zé)任考核、專項(xiàng)工作績效考核等工作，研究制定機(jī)構(gòu)編制工作成效與財(cái)政預(yù)算、經(jīng)費(fèi)安排掛鉤的獎(jiǎng)罰辦法，逐步將增編擴(kuò)編需求引導(dǎo)到提高用編效益上來。
    3、嚴(yán)格日常監(jiān)督檢查。一是完善監(jiān)督檢查機(jī)制。嚴(yán)格落實(shí)機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查有關(guān)法律、法規(guī)以及政策文件，嚴(yán)肅查處機(jī)構(gòu)編制違紀(jì)行為。由全市機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同相關(guān)職能部門，采取下查一級、交叉檢查等有效形式，對各縣（市、區(qū)）以及市級機(jī)關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制工作情況實(shí)行定期和專項(xiàng)監(jiān)督檢查并形成長效機(jī)制。建議省編委辦會(huì)同省級相關(guān)職能部門加大對各地市機(jī)構(gòu)編制管理工作的監(jiān)督檢查力度。二是暢通公眾監(jiān)督參與渠道。在機(jī)構(gòu)編制部門門戶網(wǎng)站公開機(jī)構(gòu)編制政策法規(guī)、文件制度、辦事流程、議決事項(xiàng)、信息動(dòng)態(tài)等事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)政務(wù)公開全方位。在此基礎(chǔ)上，利用好網(wǎng)絡(luò)、“12310”電話、來信來訪等舉報(bào)受理方式，提高機(jī)構(gòu)編制工作社會(huì)公眾監(jiān)督參與度。三是建立預(yù)防預(yù)警機(jī)制。推動(dòng)各縣（市、區(qū)）以及市級機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立健全機(jī)構(gòu)編制臺(tái)帳、信息數(shù)據(jù)庫，及時(shí)掌握并科學(xué)分析機(jī)構(gòu)編制狀況，正確引導(dǎo)，主動(dòng)防范，有效預(yù)警處置各類機(jī)構(gòu)編制違紀(jì)違規(guī)行為，形成預(yù)防超前、監(jiān)督有力、制度完善的預(yù)警機(jī)制。
    （二）開展存量管理，統(tǒng)一用編調(diào)控，切實(shí)“盤活”機(jī)構(gòu)編制
    1、全面推行實(shí)名制管理。一是完善實(shí)名制管理網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)。依托全省機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理系統(tǒng)軟件以及全市電子政務(wù)平臺(tái)，建立健全全市統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)編制和實(shí)有人員信息數(shù)據(jù)庫，并及時(shí)更新網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)，搭建好實(shí)名制管理技術(shù)支撐平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)全市機(jī)構(gòu)編制信息數(shù)據(jù)的及時(shí)統(tǒng)計(jì)、實(shí)時(shí)查詢和公開公示。二是建立實(shí)名制部門綜合管理機(jī)制。建立健全《機(jī)構(gòu)編制管理證》使用制度，完善實(shí)名制管理工作規(guī)程和部門職責(zé)分工，進(jìn)一步加強(qiáng)組織、機(jī)構(gòu)編制、人力社保、財(cái)政等部門之間實(shí)名制管理工作的協(xié)作、溝通和配合，構(gòu)建機(jī)構(gòu)編制管理、組織人事管理、工資管理、財(cái)政預(yù)算管理等相互制約、協(xié)調(diào)的實(shí)名制綜合管理機(jī)制。三是嚴(yán)格用編審批。以實(shí)名制管理系統(tǒng)為載體，嚴(yán)格執(zhí)行用編計(jì)劃審批。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在空編條件下，按照發(fā)展需求，申報(bào)用編計(jì)劃，并按照審批結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行。機(jī)構(gòu)編制部門在綜合考慮職位空缺、崗位設(shè)置、結(jié)構(gòu)比例等情況的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)審批用編計(jì)劃，從源頭上制止超編進(jìn)人、無序進(jìn)人等現(xiàn)象。
    2、加強(qiáng)空編統(tǒng)一管理。一是實(shí)行空編集中管理。在開展實(shí)名制管理的基礎(chǔ)上，把除專項(xiàng)編制以外的機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有空編納入機(jī)構(gòu)編制部門集中管理。建議通過明確機(jī)關(guān)事業(yè)單位空編比例和空編時(shí)限，對超出空編比例和時(shí)限的機(jī)關(guān)單位相應(yīng)調(diào)整編制，對超出空編比例和時(shí)限的事業(yè)單位相應(yīng)核減編制。二是建立空編調(diào)劑機(jī)制。建議在機(jī)構(gòu)編制部門集中統(tǒng)一管理的行政、事業(yè)空編總數(shù)內(nèi)，分別明確一定比例的空編數(shù)用于編制跨機(jī)構(gòu)調(diào)劑，解決關(guān)鍵領(lǐng)域和重點(diǎn)崗位的增編需求，調(diào)劑審核由編委會(huì)統(tǒng)一研究決定，機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)調(diào)劑程序的具體執(zhí)行。
    3、建立用編評估機(jī)制。一是開展用編可行性評估。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位提出的用編需求開展調(diào)研論證，評估可行性，并依據(jù)機(jī)構(gòu)編制法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，提出合理化建議為決策審批提供依據(jù)。二是開展用編執(zhí)行情況評估反饋。對已決策的用編審批執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)查、評估，重點(diǎn)跟蹤了解用編計(jì)劃是否按規(guī)定落實(shí)，執(zhí)行成效是否達(dá)到預(yù)期目的。評估結(jié)果及時(shí)反饋相關(guān)部門，并督促糾正執(zhí)行過程中存在的問題。
    （三）開展結(jié)構(gòu)管理，統(tǒng)籌規(guī)劃布局，切實(shí)“用好”機(jī)構(gòu)編制
    1、統(tǒng)籌編制整體布局。一是制定機(jī)構(gòu)編制使用中長期規(guī)劃。立足我市機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)狀，圍繞為現(xiàn)代化紹興建設(shè)提供體制機(jī)制保障的目標(biāo)，科學(xué)制定機(jī)構(gòu)編制使用中長期規(guī)劃，著眼增強(qiáng)黨委政府社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，推動(dòng)機(jī)構(gòu)編制資源向事關(guān)民生的教育、衛(wèi)生、維穩(wěn)等方面傾斜，向直接服務(wù)社會(huì)的基層一線傾斜，確保機(jī)構(gòu)編制整體布局與全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀相一致。二是保障特殊用編需求。針對軍轉(zhuǎn)安置、高層次人才引進(jìn)等特殊用編需求，在日常編制管理工作中爭取預(yù)留部分編制保障特殊用編。組織、機(jī)構(gòu)編制、人力社保等部門加強(qiáng)溝通配合，把特殊用編人員放到合適的單位和崗位上，最大限度地發(fā)揮其長處和優(yōu)勢。
    2、構(gòu)建梯次結(jié)構(gòu)框架。一是確定合理編制結(jié)構(gòu)。依據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的性質(zhì)以及承擔(dān)的主要職責(zé)等，建議從領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面對機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部編制結(jié)構(gòu)進(jìn)行布局，形成科學(xué)合理的人員梯次補(bǔ)充結(jié)構(gòu)框架。領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)按照精干高效、加強(qiáng)管理的原則進(jìn)行確定。年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)保證老、中、青各年齡段的結(jié)構(gòu)層次。學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)可綜合考慮所履行的管理職能、承擔(dān)的工作任務(wù)等因素進(jìn)行明確。二是實(shí)行用編結(jié)構(gòu)審查。結(jié)合用編計(jì)劃審批，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位向機(jī)構(gòu)編制部門申報(bào)計(jì)劃的同時(shí)，必須一并申報(bào)擬進(jìn)人員的基本要求，由機(jī)構(gòu)編制部門審查擬進(jìn)人員是否符合梯次結(jié)構(gòu)要求，決定是否準(zhǔn)其用編。
    （四）開展標(biāo)準(zhǔn)管理，構(gòu)建指標(biāo)體系，切實(shí)“規(guī)范”機(jī)構(gòu)編制
    1、建立機(jī)構(gòu)編制履職評估體系。結(jié)合機(jī)構(gòu)設(shè)置和“三定”規(guī)定，科學(xué)制定機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制履職評估的指標(biāo)、步驟和措施，并嚴(yán)格實(shí)施，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位全面、正確履行職能。建議由社會(huì)各類科研院所、大專院校的專業(yè)評估機(jī)構(gòu)等第三方實(shí)施具體評估，確保評估的獨(dú)立性、權(quán)威性，避免干擾。評估方法可采取上級評價(jià)、同級評價(jià)、社會(huì)評價(jià)、自我評價(jià)等多種形式，實(shí)現(xiàn)全方位、立體式評估。評估內(nèi)容應(yīng)包括工作任務(wù)完成情況、“三定”執(zhí)行情況、自身建設(shè)情況等多個(gè)方面。評估結(jié)果要與深化行政管理體制改革、研究調(diào)整機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等相結(jié)合，確保評估工作的規(guī)范完整、行之有效。
    2、建立機(jī)構(gòu)編制核定標(biāo)準(zhǔn)體系。在開展機(jī)構(gòu)編制履職評估的基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有核編標(biāo)準(zhǔn)，建議根據(jù)不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同層次、不同類型機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況，從研究具體職能履行環(huán)節(jié)中影響編制使用的核心因素入手，探索編制核定科學(xué)量化的理論與方法，研究制定相對統(tǒng)一又能靈活調(diào)整的編制標(biāo)準(zhǔn)，用標(biāo)準(zhǔn)核定編制來提高編制決策的.科學(xué)性、編制管理的統(tǒng)一性和編制紀(jì)律的嚴(yán)肅性。
    3、建立編制使用動(dòng)態(tài)調(diào)整制度。結(jié)合機(jī)構(gòu)編制履職評估體系和核定標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，建議參照中編辦在四川省金堂縣開展“總量控制、動(dòng)態(tài)管理”試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過明確機(jī)構(gòu)編制的“控編數(shù)”和“使用數(shù)”，構(gòu)建機(jī)構(gòu)編制“雙軌動(dòng)態(tài)調(diào)整”體系，實(shí)現(xiàn)對機(jī)構(gòu)編制的有效核定和科學(xué)增減。
    當(dāng)前，積極探索和創(chuàng)新機(jī)構(gòu)編制管理辦法，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制總量控制和動(dòng)態(tài)管理，成為機(jī)構(gòu)編制部門面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。現(xiàn)結(jié)合我市機(jī)構(gòu)編制管理工作實(shí)際，分析管理中存在的問題，并提出相關(guān)建議，以供參考。
    一、機(jī)構(gòu)編制總量控制與動(dòng)態(tài)管理的重要性
    （一）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要保障
    機(jī)構(gòu)編制是黨和政府重要的執(zhí)政資源，在黨和國家事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的體制機(jī)制保障作用。近年來，國家、省、市先后出臺(tái)了一系列政策法規(guī)文件，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制增長，不斷加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，對深化行政管體制改革、優(yōu)化配置執(zhí)政資源、有效防控人員機(jī)構(gòu)膨脹具有十分重要的意義，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮了重要保障作用。
    （二）發(fā)揮機(jī)構(gòu)編制效用的重要前提
    為進(jìn)一步科學(xué)合理的配置執(zhí)政資源，有效提高機(jī)構(gòu)編制的使用效益，必須在嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制總量的基礎(chǔ)上，按照控制總量、盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、有增有減的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理。只有適應(yīng)深化行政管理體制改革的新形勢和新要求，切實(shí)發(fā)揮職能作用，通過建立健全機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制效用最大化。
    （三）推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制科學(xué)管理的重要途徑
    機(jī)構(gòu)編制不論是控制總量、限制增量，還是動(dòng)態(tài)管理、盤活存量，其實(shí)都是一個(gè)調(diào)控的問題?！翱亍本褪菑膰?yán)控制，把好關(guān)口，把機(jī)構(gòu)編制管緊。搞好了調(diào)控，就搞好了動(dòng)態(tài)管理，也就搞好了總量控制。“調(diào)”，就是要把機(jī)構(gòu)編制作為一種資源，以完善機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制為基礎(chǔ),?以建立用編核準(zhǔn)制度為途徑,?以深化改革為動(dòng)力,促進(jìn)機(jī)構(gòu)編制資源的科學(xué)合理配置。如何實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制總量控制和動(dòng)態(tài)管理的有機(jī)結(jié)合，把機(jī)構(gòu)編制用活，找準(zhǔn)機(jī)構(gòu)編制“宏觀”調(diào)控和“微觀”管理的平衡點(diǎn)，已成為機(jī)構(gòu)編制部門積極探索和尋求破解的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，也是機(jī)構(gòu)編制部門研究的重要課題。
    二、存在問題
    （一）?機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)化體系不完善
    在目前工作中，機(jī)構(gòu)編制部門對于單位應(yīng)該核定多少編制，缺乏指導(dǎo)性的政策依據(jù)和定編標(biāo)準(zhǔn)，編制核定多數(shù)是根據(jù)預(yù)計(jì)工作量進(jìn)行估算，具有很大的隨意性和盲目性，既不規(guī)范也不科學(xué)，導(dǎo)致了定編無據(jù)可依的窘困局面。?就事業(yè)單位而言，由于編制標(biāo)準(zhǔn)化體系不完善，僅有衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，其他各類事業(yè)單位編制配備上無章可循，具體核定多少編制不是根據(jù)單位職責(zé)和工作需要來確定，往往憑經(jīng)驗(yàn)核定。
    （二）機(jī)構(gòu)編制增長控制難度大
    在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，社會(huì)上戲稱機(jī)構(gòu)編制部門是“管生不管死”。在上級相關(guān)部門支持和主管部門積極爭取下，成立機(jī)構(gòu)或增加編制，多數(shù)能夠得到重視；而機(jī)構(gòu)職能弱化，應(yīng)該撤銷或減少編制時(shí)，由于人員出口不暢，容易造成不穩(wěn)定因素，又缺少了單位和主管部門的積極支持。因此，無論是主管部門還是機(jī)構(gòu)編制部門都不愿主動(dòng)提出撤銷某機(jī)構(gòu)或精簡其編制，即使機(jī)構(gòu)編制部門提出了，主管部門也會(huì)以人員分流困難、維穩(wěn)等各種借口阻撓和回避。就事業(yè)單位而言，?由于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理尚未形成完整的法律體系，造成事業(yè)單位管理缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和約束性，因而出現(xiàn)事業(yè)單位的設(shè)立是為了解決就業(yè)和行政機(jī)構(gòu)改革安置富余人員一條途徑。也不排除受“官本位”的影響，增加機(jī)構(gòu)職數(shù)是為了安排職務(wù)。只要機(jī)構(gòu)能設(shè)立、編制能確定，就可以合法進(jìn)人，造成一些部門、單位拼命增加機(jī)構(gòu)編制，人員只增不減。
    （三）?部門職責(zé)任務(wù)與編制配置不合理
    通過對各單位的人員編制、履行職責(zé)等情況進(jìn)行深入調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)目前編制管理存在“編制一定終身制”、“增量控制不嚴(yán)”、“存量盤活不了”等問題，其根本的原因是在于職責(zé)管理不到位，制約協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。此外，?由于機(jī)構(gòu)編制部門自身體制制約，加之人員力量不足并缺乏有效管理手段，哪些機(jī)構(gòu)職能已經(jīng)弱化，哪些機(jī)構(gòu)已經(jīng)完成階段性任務(wù)應(yīng)予以調(diào)整或撤并,?對各類機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制核定等事項(xiàng)，沒有足夠精力調(diào)查研究，導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)和編制維持高位，只增不減。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有的單位職能增加，為適應(yīng)工作需要，必須及時(shí)調(diào)整編制，但是編制沒有調(diào)整，出現(xiàn)現(xiàn)有編制難以滿足工作需要。從不同層級編制情況來看，市、縣、區(qū)直機(jī)關(guān)任務(wù)較重，但普遍編制較少，人員超編比較嚴(yán)重，而各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)均存在不同程度的空編。
    （四）?部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制不健全
    從上世紀(jì)八十年代末，我市就開始實(shí)行《機(jī)構(gòu)編制管理簿》注冊、人員準(zhǔn)調(diào)和審批制度，實(shí)現(xiàn)了人員編制的實(shí)名制管理。2015?年，我市又應(yīng)用省編辦信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制和人員實(shí)名制管理信息化。期間，我市不斷完善相關(guān)管理制度，健全機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理，建立了與組織、人社和財(cái)政等部門聯(lián)動(dòng)配合機(jī)制，做到準(zhǔn)予調(diào)入、財(cái)政核撥與單位實(shí)有人員相一致。實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制管理與人員管理的緊密結(jié)合。但在具體實(shí)施當(dāng)中，職能部門之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制仍不完善，信息不能及時(shí)共享，聯(lián)動(dòng)效果不明顯，造成了編制、人社、財(cái)政部門的在編實(shí)際數(shù)不一致，也造成了個(gè)別單位的實(shí)有在編人數(shù)與《機(jī)構(gòu)編制管理簿》登記的數(shù)據(jù)存在一定的差異，給機(jī)構(gòu)編制管理帶來一定影響。
    （五）機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督力度不大
    近年來，雖然中央、省陸續(xù)出臺(tái)了一系列關(guān)于機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督管理方面的政策法規(guī)。2015?年，我省也把機(jī)構(gòu)編制管理納入政府目標(biāo)考評內(nèi)容，對加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理提出了具體要求。自2015?年起，我市及所轄部分縣區(qū)也陸續(xù)將機(jī)構(gòu)編制管理納入政府目標(biāo)考評內(nèi)容。但在實(shí)際工作中，由于部分單位認(rèn)識(shí)不到位，而機(jī)構(gòu)編制部門又缺少對違反機(jī)構(gòu)編制管理事項(xiàng)的強(qiáng)有力的監(jiān)督處罰機(jī)制，造成了機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查手段偏軟，力度不大。
    三、對策建議
    按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則，堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)機(jī)構(gòu)編制工作。以理論和實(shí)踐為依據(jù)，以推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制管理的科學(xué)性、計(jì)劃性和前瞻性為根本，注重實(shí)踐性、可操作性，把不斷探索建立具有動(dòng)態(tài)性、控制性和系統(tǒng)性的管理機(jī)制，作為實(shí)行機(jī)構(gòu)編制總量控制和動(dòng)態(tài)管理的目標(biāo)。
    （一）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)
    在制定機(jī)構(gòu)編制管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)以下兩個(gè)方面管理標(biāo)準(zhǔn)的研究制定。一是機(jī)構(gòu)個(gè)數(shù)和編制總量控制管理標(biāo)準(zhǔn)?？山Y(jié)合人口、面積、財(cái)政收入等各方面的因素，研究制定總量控制標(biāo)準(zhǔn)，特別是將事業(yè)機(jī)構(gòu)和編制納入總量控制范圍，控制增長。二是各類事業(yè)單位編制核定標(biāo)準(zhǔn)的制定。?要結(jié)合事業(yè)單位改革，通過出臺(tái)和修訂事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)的辦法，不斷完善機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)化體系，如結(jié)合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，修訂基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)合教育體制改革構(gòu)建從學(xué)前教育、中小學(xué)、特殊教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校、高等教育學(xué)校一體化的標(biāo)準(zhǔn)體系；結(jié)合林權(quán)、水利工程等改革出臺(tái)相應(yīng)行業(yè)的機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)。?根據(jù)工作性質(zhì)和職責(zé)任務(wù)，合理制定各類事業(yè)單位人員編制中管理人員、專業(yè)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例，并要求事業(yè)單位及其主管部門按結(jié)構(gòu)比例使用編制。?從而改變以往機(jī)構(gòu)編制經(jīng)驗(yàn)管理、粗放管理模式，向科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化轉(zhuǎn)型升級。
    （二）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制總量控制
    要按照總量控制、因地制宜、適度發(fā)展、精簡高效的原則，上級機(jī)構(gòu)編制管理部門根據(jù)各地所轄地域面積、人口數(shù)量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等指標(biāo)，科學(xué)測算機(jī)構(gòu)總數(shù)和編制總量。對于?機(jī)構(gòu)，要嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和要求確定限額，根據(jù)工作需要科學(xué)設(shè)置，動(dòng)態(tài)管理，不得突破限額。對于編制，要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各地實(shí)際，綜合考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、地域面積、人口規(guī)模等因素下達(dá)各縣（區(qū)）編制總數(shù)，各縣（區(qū)）在編制總數(shù)內(nèi)分配使用，動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行總量控制。
    （三）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制?動(dòng)態(tài)管理
    一是要加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理。?按照權(quán)責(zé)一致、重心下移、減少層級、能放則放的原則，根據(jù)法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，開展各部門的職權(quán)劃分工作，結(jié)合部門職權(quán)劃分，核減職能弱化、工作任務(wù)不飽滿的部門編制，相應(yīng)追加職責(zé)任務(wù)較多和國家、省明確規(guī)定確需加強(qiáng)的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵部門，實(shí)現(xiàn)行政機(jī)關(guān)編制動(dòng)態(tài)管理。積極跨層級調(diào)整編制，按照空編調(diào)劑、市縣為單位調(diào)劑、調(diào)劑與挖潛相結(jié)合的原則，從有空編的鄉(xiāng)鎮(zhèn)跨層級調(diào)整編制到市、縣、區(qū)直機(jī)關(guān)。
    二是要加強(qiáng)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理。?參照事業(yè)單位定編標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)或外地做法，根據(jù)各單位承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，改革編制一定終身的做法，重新核定事業(yè)單位人員總量，今后原則上每年動(dòng)態(tài)調(diào)整一次。原編制內(nèi)人員繼續(xù)占編使用，原有待遇不變，實(shí)行帶編流動(dòng)；新進(jìn)人員全部實(shí)行公開招聘，逐步實(shí)行同崗?fù)?。對于教育、公共衛(wèi)生、文化等行業(yè)事業(yè)單位按上級確定的定編標(biāo)準(zhǔn)核定人員總量。沒有明確定編標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)事業(yè)單位承擔(dān)職責(zé)任務(wù)輕重及職責(zé)履行等情況，在定量、定性分析事業(yè)單位承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)前提下，以事業(yè)單位現(xiàn)有核定編制數(shù)為基礎(chǔ)，參照兄弟市同類事業(yè)單位核定的編制情況，核定人員總量。
    三是建立部門和機(jī)構(gòu)職責(zé)履行情況跟蹤考核機(jī)制。?適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，適時(shí)合理調(diào)整機(jī)構(gòu)編制資源配置。各級編辦每年至少要對各部門和各類機(jī)構(gòu)的職能變化、工作任務(wù)和職責(zé)履行情況進(jìn)行一次定量分析，及時(shí)掌握情況，按照適當(dāng)增減、整合優(yōu)化的原則，及時(shí)對職責(zé)弱化、任務(wù)減少的機(jī)構(gòu)予以合并，人員只出不進(jìn)，收回空編，調(diào)整到職責(zé)增加較多、任務(wù)較重的單位，提高機(jī)構(gòu)編制資源使用效益，為部門充分履行職責(zé)和高效運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。對新增的工作任務(wù)，要充分利用現(xiàn)有機(jī)構(gòu)、編制、人員完成，確需補(bǔ)充編制的，首先要通過內(nèi)部挖潛，在現(xiàn)有的編制存量中調(diào)劑解決，沒有空編可供調(diào)劑的，可以采取連編帶人調(diào)整的辦法解決。同時(shí)，要通過轉(zhuǎn)變政府職能、規(guī)范工作程序、改善人員結(jié)構(gòu)、推行電子政務(wù)等途徑，提高各級各部門的執(zhí)行力和行政效能，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備的精簡高效。
    （四）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制建設(shè)
    機(jī)構(gòu)編制管理是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性的工作，它涉及到組織、人社、財(cái)政等各個(gè)職能部門，必須實(shí)行部門聯(lián)動(dòng)，密切配合，形成各盡其能、各負(fù)其責(zé)、齊抓共管、共同把關(guān)的工作格局。充分發(fā)揮機(jī)構(gòu)編制部門的“龍頭”作用，實(shí)行用編計(jì)劃管理和前置審核，將編制審核作為組織、人社部門配備干部、財(cái)政部門撥付經(jīng)費(fèi)及社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理各類保險(xiǎn)的依據(jù)。同時(shí)，通過建立聯(lián)合辦公會(huì)議制度和機(jī)構(gòu)編制管理信息化網(wǎng)絡(luò)，落實(shí)工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制資源共享，形成機(jī)構(gòu)編制管理合力。為充分調(diào)動(dòng)各部門各單位節(jié)約用編的積極性，可建立機(jī)構(gòu)編制約束激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行編制包干節(jié)編有獎(jiǎng)辦法。
    （五）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查制度建設(shè)
    一是建立機(jī)構(gòu)編制巡查和責(zé)任追究制度。?制定符合實(shí)際的、行之有效的監(jiān)督查檢規(guī)定，使監(jiān)督內(nèi)容由單一轉(zhuǎn)向全面，監(jiān)督方式由定期轉(zhuǎn)為不定期，責(zé)任追究由模糊轉(zhuǎn)向清晰，從而加大對違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律問題的查處力度。二是建立機(jī)構(gòu)編制考核機(jī)制，實(shí)行嚴(yán)格的考核責(zé)任制。將機(jī)構(gòu)編制規(guī)定執(zhí)行情況納入領(lǐng)導(dǎo)年度審計(jì)和離任審計(jì)內(nèi)容，對有嚴(yán)重違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)干部，不得異地任職和提拔使用，并按有關(guān)規(guī)定追究領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任。將機(jī)構(gòu)編制管理列入對各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合目標(biāo)考核之中，通過考核杠桿推動(dòng)機(jī)構(gòu)編制各項(xiàng)管理規(guī)定的落實(shí)。
    總之，通過機(jī)構(gòu)編制總量控制，并運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，一定能使機(jī)構(gòu)編制始終控制在合理范圍之內(nèi)，達(dá)到機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)范，編制配置合理，機(jī)構(gòu)職能充分發(fā)揮，財(cái)政負(fù)擔(dān)逐步減輕的目的。?（市編辦行政機(jī)構(gòu)編制科）
    如何管理人員心得體會(huì)篇十六
    “在場主義”,也即“在場性”(anwesenheit)，是德語哲學(xué)中的一個(gè)重要概念，后來逐漸被整個(gè)西方當(dāng)代哲學(xué)所接受。在康德那里，“在場性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對理念”；在尼采思想中，指“強(qiáng)力意志”；在海德格爾哲學(xué)中，指“在”、“存在”，到了法語世界，則被笛卡爾翻譯為“對象的客觀性”。
    “在場”即顯現(xiàn)的存在，或存在意義的顯現(xiàn)，或歌德所說的“原現(xiàn)象”。翻譯過來，相當(dāng)于我們漢語的“在不在”的“在”和“有無”的“有”。更具體地說，“在場”就是直接呈現(xiàn)在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經(jīng)驗(yàn)的直接性、無遮蔽性和敞開性，而“澄明”是通往“在場性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場性”本身的“在場”成為可能。而欲達(dá)至“無遮蔽狀態(tài)”，只有通過“去蔽”、“揭示”以展現(xiàn)。
    通俗地說，“無加工的現(xiàn)場直播”就是在場性。它的重要特征就是“去蔽”，是無遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無邊的原書觀點(diǎn))
    2、銀行服務(wù)的第三只眼
    根據(jù)對“在場主義”的定義認(rèn)識(shí)，可以引申至“銀行服務(wù)的第三只眼”這樣一個(gè)話題。“銀行服務(wù)的第三只眼”可以理解為銀行服務(wù)過程中的在場第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類：第一類是正在大廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客，第二類，陪同準(zhǔn)顧客或者等待辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客（在場的第三方），第三類，即將到營業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。
    一般情況下，銀行很多的現(xiàn)場服務(wù)都是如此：突如其來現(xiàn)場客戶投訴，如果處理不好且缺乏表演，會(huì)影響其他等待辦理業(yè)務(wù)的顧客辦理業(yè)務(wù)的服務(wù)體驗(yàn)感受。大堂經(jīng)理或者柜員本能的在大堂當(dāng)眾整理儀容、看報(bào)紙、當(dāng)眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會(huì)讓在場的其他顧客誤認(rèn)為工作消極，責(zé)任心差，服務(wù)不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務(wù)顧客，開展一對一的服務(wù)，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進(jìn)而會(huì)影響到以上第二類顧客和第三類顧客的在場體驗(yàn)，這些都是典型的在場主義特征。
    銀行服務(wù)人員本真的、原始的、沒有加工的服務(wù)演出，如果處于塑造客戶心目中完美的印象的正面演出，會(huì)帶來對圍觀客戶和即將辦理客戶良好口碑體驗(yàn)。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場顧客視角本我消極表演，則會(huì)帶來意想不到現(xiàn)場直播負(fù)面影響。
    3、工作即劇場服務(wù)即表演。
    根據(jù)美國某位服務(wù)營銷學(xué)者的劇場模型研究觀點(diǎn)，他從接觸度和服務(wù)方式兩個(gè)指標(biāo)對服務(wù)行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來我們帶著這兩個(gè)視角，來重新定義認(rèn)識(shí)銀行臨柜的工作性質(zhì)和服務(wù)環(huán)境。
    l高接觸服務(wù)
    銀行臨柜業(yè)務(wù)具有：辦理業(yè)務(wù)流程在店體驗(yàn)時(shí)間長，服務(wù)接觸點(diǎn)多，業(yè)務(wù)辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務(wù)規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務(wù)傳遞的核心。他們的出現(xiàn)增加了服務(wù)的有形性，在許多情況下使服務(wù)更加人性化了。關(guān)于員工工作的廣告可以幫助潛在消費(fèi)者理解范圍體驗(yàn)的本質(zhì)，并向消費(fèi)者暗示他們接受服務(wù)的過程中可以受到人性化的關(guān)懷。
    2一對多方式
    銀行服務(wù)的工作方式，即在一個(gè)開放的辦公環(huán)境中典型一對多的方式。客觀上說，是一對一的服務(wù)顧客的方式，其實(shí)不然，因?yàn)樗邆浞?wù)場所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車修理等行業(yè)，自己的服務(wù)的方式不會(huì)被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對象感知風(fēng)險(xiǎn)。
    其中銀行營業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的工作方式，符合高接觸特點(diǎn)和一對多的服務(wù)方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務(wù)，需要通過劇場表演，拉伸客戶體驗(yàn)。
    4、管理客戶看到你的現(xiàn)場直播
    l把每一次服務(wù)都當(dāng)做表演
    “你見過演員上臺(tái)沒有化妝的？”答案：“沒有?！笨稍诓糠帚y行就能遇到上班素顏面對顧客的臨柜?！澳阋娺^演員因?yàn)樗?、需要、補(bǔ)妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務(wù)表演或者當(dāng)眾修飾的嗎？”答案：“沒有？”可在部分銀行會(huì)有當(dāng)客戶面，正面朝向撿東西、當(dāng)面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經(jīng)理。
    這說明以下觀點(diǎn)：第一，對自己的'工作環(huán)境和工作方式認(rèn)知不夠，沒有考慮自己是演員，會(huì)有第三方眼睛關(guān)注。第二，雖認(rèn)識(shí)到“工作即劇場，服務(wù)即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當(dāng)眾遮蔽或者通過善意謊言和刻意形象塑造美化形象）
    l做好對客服務(wù)的鏡像管理
    前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶眼中現(xiàn)場呈現(xiàn)的我們是什么印象？（明晰現(xiàn)狀）重塑客戶眼中完美的自己，客戶的需求是什么？如何表演實(shí)現(xiàn)？（提出改善目標(biāo)）
    利用駐行服務(wù)顧問團(tuán)隊(duì)，每天調(diào)取銀行網(wǎng)點(diǎn)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的遠(yuǎn)程監(jiān)控，調(diào)取部分網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)客戶畫面和聲音鏡像，捕捉客戶體驗(yàn)管理的問題進(jìn)行鏡像分析。例如微笑沒有？有沒有雙手接物？有沒有文明用語？有沒有主動(dòng)服務(wù)，執(zhí)行近期的主動(dòng)營銷的產(chǎn)品和話術(shù)？客戶體驗(yàn)的現(xiàn)場感受如何？根據(jù)以上兩個(gè)研究途徑，再進(jìn)行問題反饋式培訓(xùn)和現(xiàn)場咨詢。
    作為服務(wù)行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產(chǎn)品外，還要出售無形產(chǎn)品——服務(wù)，銀行的各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)需要通過提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)。基層網(wǎng)點(diǎn)如何做好客戶服務(wù)工作，筆者認(rèn)為：
    一、要建立和完善各級客戶服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和督查責(zé)任，落實(shí)服務(wù)管理責(zé)任制，共同營造“一線為客戶，二線為一線，機(jī)關(guān)為基層”、全行“以客戶為中心”的大服務(wù)格局。銀行是服務(wù)行業(yè)，無論是前臺(tái)，還是后臺(tái)，不管是一線，還是二線，都在為客戶提供服務(wù)的過程中扮演著不同的角色。以客戶為中心，就縱向而言，從董事長到一線的臨柜人員，都應(yīng)履行“為客戶提供最好的銀行服務(wù)”的職責(zé)，自上而下，由面到點(diǎn)、由抽象到具體，如從按產(chǎn)品設(shè)置機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榘纯蛻粼O(shè)置機(jī)構(gòu)，到為依據(jù)某個(gè)客戶的需要為客戶設(shè)計(jì)產(chǎn)品組合；就橫向而言，二線部門和崗位，也在間接地為客戶提供服務(wù)或者為改善服務(wù)而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門無論是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)操作流程、制訂相關(guān)制度和辦法，還是設(shè)計(jì)一張要客戶填寫的表格，都能從細(xì)微的方面體現(xiàn)有無“以客戶為中心”。因此，我們可以說最好的服務(wù)源于后臺(tái)，源于細(xì)節(jié)，源于客戶沒有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶為中心”的服務(wù)理念滲透和體現(xiàn)于日常工作中，而不能把服務(wù)簡單理解為是一線人員的事。
    二、基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色定位和主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的強(qiáng)化，以及服務(wù)技能的提高，是當(dāng)前提高服務(wù)水平的重點(diǎn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)和一線人員是服務(wù)每個(gè)具體客戶的直接主體。作為直接服務(wù)主體的臨柜人員，在為客戶提供具體服務(wù)的過程中，其風(fēng)貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務(wù)對象對其服務(wù)的認(rèn)同與滿意，在一定程度上就是對所在銀行的服務(wù)的認(rèn)同與滿意。因此，管理者對一線員工服務(wù)理念的灌輸、服務(wù)技能的傳授、服務(wù)行為的規(guī)范和服務(wù)成效的考核，決定轄內(nèi)整體的服務(wù)水平。當(dāng)前，首先要對基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色進(jìn)行定位，網(wǎng)點(diǎn)整體功能應(yīng)由“核算主導(dǎo)型”向“營銷服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，柜臺(tái)人員應(yīng)由核算職能為主向以營銷職能為主轉(zhuǎn)變。無論是高柜人員還是低柜人員，都應(yīng)接受服務(wù)技能和服務(wù)技巧的培訓(xùn)，如：客戶溝通技巧、關(guān)系營銷技巧、客戶投訴處理技巧、商務(wù)禮儀、客戶心理學(xué)等等。
    三、利益驅(qū)動(dòng)是持續(xù)提供最好服務(wù)的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶創(chuàng)造最好的服務(wù)，最好的辦法，就是把實(shí)現(xiàn)銀行的服務(wù)價(jià)值與員工的個(gè)人價(jià)值結(jié)合起來，員工在為銀行創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值的過程中也在創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。員工的自身價(jià)值主要表現(xiàn)在三方面，一是職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺(tái)階；二是職業(yè)回報(bào)的實(shí)現(xiàn)，即與個(gè)人績效密切掛鉤的物質(zhì)利益，勞有所得，服務(wù)有所值；三是職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可，得到客戶的贊譽(yù)和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶提供最好的服務(wù)，就需要激勵(lì)員工在為客戶提供服務(wù)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)，才能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務(wù)水平。
    銀行面對千變?nèi)f化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務(wù)不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務(wù)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結(jié)合起來、把服務(wù)與完成全年綜合經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來，新的服務(wù)措施、服務(wù)工具、服務(wù)手段和辦法才會(huì)不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十七
    本月早些時(shí)候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學(xué)院（wharton school）為學(xué)生做了演講，隨后又接受了《財(cái)富》的采訪，在此期間，他就經(jīng)濟(jì)問題、信貸危機(jī)以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。
    在這里，我們會(huì)繼續(xù)分享他與學(xué)生談話的內(nèi)容，這個(gè)超級億萬富翁如何評價(jià)管理人員和企業(yè)收購，他在這方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及為什么他認(rèn)為自己的工作和為西斯廷教堂作畫相似。
    巴菲特：幾乎每次我們買進(jìn)企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個(gè)最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學(xué)術(shù)成就。你們在入學(xué)的時(shí)候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。
    我能選出5個(gè)最好的嗎？我認(rèn)為不能。當(dāng)我看到某個(gè)經(jīng)理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過去的一切條件，他在未來的表現(xiàn)能否和過去一樣好。所以在我買進(jìn)一家企業(yè)時(shí)，一個(gè)最重要的問題就是問自己：“他們是熱愛金錢，還是熱愛這個(gè)企業(yè)？”如果他們熱愛的是這個(gè)企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛的是金錢，我們就不會(huì)交易。
    現(xiàn)在假設(shè)他們熱愛的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開始工作。
    這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問自己，“我為什么要早上去上班？”我已經(jīng)有了足夠的錢，現(xiàn)在甚至又有了社會(huì)保險(xiǎn)。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問題。于是我就說，“我為什么要早上去上班？”
    這里有兩個(gè)原因。我喜歡畫我自己的畫。我來到辦公室，坐在椅子上，開始畫畫。我想象著自己來到了西斯廷教堂。這是我自己的畫。如果有人對我說，“多用紅色而不是藍(lán)色，畫海洋不要畫陸地?！蔽視?huì)在五秒鐘內(nèi)遞給他一支畫筆，還有其他一些東西，然后我對他說，“自己畫你自己的畫，我只畫我想畫的?！蔽议_始畫自己的畫，如果我畫得好，我就會(huì)得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫被別人欣賞，我喜歡自己能畫自己想畫的。這對于我來說，比高爾夫成績降低3桿或者推圓盤游戲打敗別人更重要。也就是說，這是我的終極樂趣。
    如果這讓我很興奮，為什么不會(huì)讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時(shí)間來創(chuàng)造這幅精彩的畫，而現(xiàn)在，因?yàn)槟承┰?，也許是因?yàn)榻欢悾苍S是其他原因，總之他們要賣掉這幅畫，把它換成錢。
    他們來找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫筆，他們能繼續(xù)做自己的畫。這時(shí)我就要評估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫，還是只在乎錢。一個(gè)方法就是看看他們是否拍賣自己的企業(yè)。我們從沒在拍賣會(huì)上收購任何企業(yè)。如果任何人想拍賣自己的家庭，拍賣自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。
    我對他們說，你們有兩個(gè)選擇。你們用了一生來創(chuàng)建這個(gè)企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫?，F(xiàn)在你們帶它來找我，但是如果你們要拍賣，那就不要找我。
    我接著說那兩個(gè)選擇。他們可以把這幅畫賣給我，然后它會(huì)被陳列在都市藝術(shù)博物館里。我們會(huì)有一個(gè)部分專門陳列他們的畫。人們會(huì)來參觀，他們會(huì)說，“這個(gè)畫家真棒?！边@樣他們就可以繼續(xù)畫畫?；蛘吣銈兛梢园堰@幅畫賣給色情商店。他們會(huì)進(jìn)行修改，就像把畫得再大一些。然后他們會(huì)把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個(gè)身穿雨衣的家伙把它買走，貼在自己家的窗戶上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會(huì)把他們的畫掛在都市博物館里。
    三年前的一個(gè)星期三，我收到一封傳真，是一個(gè)我從沒見過的家伙發(fā)來的，提到一家我從沒聽說過的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經(jīng)營一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁資料，并說，“這些好像是你比較感興趣的東西?！?BR>    那天我給他打了電話，我說，“彼得，把最近幾次的審計(jì)報(bào)告發(fā)給我，用聯(lián)邦快遞，我明天下午再給你打電話?！敝皬臎]見過他，也沒聽說過他的公司（一家娛樂汽車公司）。我周四早上收到報(bào)告，下午給他打了電話。我說，“彼得，這就是我要做的，你覺得行就行?！蔽覜]見過他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說，“好，我下周和我妻子和女兒過去，她們也是股東?！?BR>    他們是一天下午過來的。我對他說，“彼得，你想要多少工資?！彼墓救ツ陿I(yè)績是17億美元。我的這種做法，你們在商學(xué)院是學(xué)不到的。我不希望任何為我工作的人對待遇不滿。這些人不需要我，他們有足夠的錢。我將要投資數(shù)億資金。他回答，“我不知道。”我又說，“告訴我吧，因?yàn)槲蚁胱屇銤M意，你還得經(jīng)營這家公司?！彼肓艘粫?huì)，然后說，“我看了一下代理說明，你的工資是10萬美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬美元。
    然后我又說，“如果超過一定數(shù)額[我根據(jù)該數(shù)額做出購買公司的決定]，你應(yīng)該得到額外的收入。我希望你在未來收益的提成比率要比現(xiàn)在的水平高?！蔽覀兙痛擞诌_(dá)成了協(xié)議。但是他提出的是10萬美元，而我提出的要比那個(gè)水平高。從那時(shí)起，他把那家公司經(jīng)營得相當(dāng)棒。我從沒去過艾爾克哈特，從沒去看過這家公司，我希望現(xiàn)在還在那兒。皮特可能有一個(gè)11歲的兒子在那里說，“我們應(yīng)該給巴菲特多少錢呢？”那家伙做的真不錯(cuò)。
    如果我當(dāng)時(shí)要求彼得建一個(gè)新工廠，開發(fā)新模式，或者更換經(jīng)銷公司，他可能會(huì)直接讓我滾蛋。你們知道，他沒有理由不讓我滾蛋。他不需要那個(gè)工作。只要他覺得很有趣，他就會(huì)一直經(jīng)營下去，他會(huì)經(jīng)營很久的。
    并購代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預(yù)測都不可能實(shí)現(xiàn)。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠(yuǎn)都做出那樣的預(yù)測（只見上升，不見下降）。我希望自己能一生都斷定這些數(shù)字不可能實(shí)現(xiàn)，但是我沒有機(jī)會(huì)這樣做。如果你有機(jī)會(huì)縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個(gè)偉大的事業(yè)。
    巴菲特：我們不考慮資本成本或是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。我的意思是，我們不想冒任何風(fēng)險(xiǎn)，我們也不會(huì)冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這并不是意味著我們不會(huì)做錯(cuò)事，但是我們不會(huì)做任何會(huì)造成損失的事情。
    你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯(cuò)的。但是我知道這些已經(jīng)沒有辦法進(jìn)一步改善。我們用資本做的就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做最好的選擇。我是說，到最后，我們能保留所有的東西。
    如果每花一美元，收益達(dá)不到一倍，我們都不會(huì)做。我們總是盡我們所能。如我早些時(shí)候所說，我們應(yīng)該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)。但是我們不會(huì)出售在伯克希爾的業(yè)務(wù)，這是我對人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣給我，它會(huì)永遠(yuǎn)留在都市博物館。我也可能會(huì)犯錯(cuò)。
    如果永遠(yuǎn)都是虧損，我保留出售的權(quán)力；如果有勞工問題，我保留出售的權(quán)力。這些是每年的年度報(bào)告背后的事情。這些原則已經(jīng)存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會(huì)以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對這筆錢進(jìn)行分配。
    小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因?yàn)槿绻腥撕臀艺f工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說，他們總可以想辦法讓一切看起來很好。如果我說我們要求的內(nèi)部收益率是15.83，他們的就會(huì)是15.84。我從來沒見過不能滿足最低回報(bào)率的項(xiàng)目，你知道的，只要他們想做。我們不會(huì)理這些文字游戲，省我自己的時(shí)間，也省他們的時(shí)間。
    如果是更大型的交易，我個(gè)人就要參與其中，這包括買進(jìn)大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點(diǎn)就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價(jià)值。對于適銷證券，在某種程度上來講，我們只會(huì)選擇我們認(rèn)為有最好預(yù)期的，我們不會(huì)選擇會(huì)有永久虧損風(fēng)險(xiǎn)的證券，在我的投資組合里，沒有一只這樣的證券。它們可能會(huì)貶值50%。
    自從我買進(jìn)伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價(jià)都遭到腰斬。但是這并不會(huì)讓我擔(dān)心。我擔(dān)心永久性資本損失，我擔(dān)心是否是正確的投資，我擔(dān)心管理者是不是滿意。其他的事情，順其自然就好。
    巴菲特說話音調(diào)平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認(rèn)為20世紀(jì)90年代的大牛市就是瞎鬧。
    聽眾席里坐滿了it業(yè)的領(lǐng)頭人物，在從大牛市中攫得大筆財(cái)富的同時(shí)，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產(chǎn)組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產(chǎn)組合的第一線位置。他們認(rèn)為這是很了不起的事。這是新模式——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的黎明時(shí)刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒有權(quán)利說他們貪婪。沃倫——這個(gè)打破it泡沫、沒搭乘it列車的人——正在往他們的香檳里吐口水。
    巴菲特繼續(xù)他的解釋，雖然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒有以高興收場，他邊說邊像樂隊(duì)指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。
    “這張幻燈片只有列示半頁內(nèi)容，而這些內(nèi)容來自于一張長達(dá)七十頁的清單，里面包括了美國所有的汽車公司?！彼诳罩谢瘟嘶文菑埻暾那鍐?。“這上面有兩千家汽車公司：汽車是二十世紀(jì)上半葉最重大的發(fā)明。它對人們的生活產(chǎn)生了巨大的影響?！牵趲啄昵暗膬汕Ф嗉移嚻髽I(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來。而且，曾幾何時(shí)，這三家公司的出售價(jià)格都低于其賬面價(jià)值，即低于當(dāng)初投入公司并留存下來的資金數(shù)額。因此，雖然汽車對美國產(chǎn)生了巨大的正面影響，但卻對投資者產(chǎn)生了相反的沖擊?！?BR>    再點(diǎn)擊一下，又出現(xiàn)一張幻燈片。
    “現(xiàn)在我們再來看看二十一世紀(jì)另一項(xiàng)偉大的發(fā)明：飛機(jī)。從1919年到1939年，美國約有兩百多家航空公司。想象一下，當(dāng)你在小鷹號時(shí)代，你是否能預(yù)見航空業(yè)的未來發(fā)展(小鷹號是萊特兄弟發(fā)明的飛機(jī)名字)。你可能會(huì)看到一個(gè)你做夢都想不到的世界。歷史上，對航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢，和幾年前的情形如出一轍?！?BR>    下面一陣輕笑。有些人開始對這種過時(shí)的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽巴菲特講下去。
    接下來巴菲特的話對聽眾很有殺傷力?！拔蚁肫饋硪粋€(gè)關(guān)于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說，“我們這里有嚴(yán)格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經(jīng)完全滿了，沒地兒給你了?！?BR>    “這位石油勘探商說，‘你不介意我說四個(gè)字吧？”
    “圣彼得說，‘不介意?！?BR>    “石油勘探商把手?jǐn)n在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油?！?BR>    “籠子的鎖開了，所有的石油勘探商們開始直往下沖?！?BR>    “圣彼得說：‘你進(jìn)去吧，就跟在家一樣。這片地兒都?xì)w你了?！?BR>    “這位石油勘探商停了一會(huì)，然后說：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來風(fēng)啊。’ ”
    “嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個(gè)道理?！?BR>    這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因?yàn)槁牨娨幌旅靼琢税头铺氐脑捴兄狻麄兙透涂碧缴桃粯記]腦子，聽信傳言，跑到地獄去找石油。
    巴菲特的話鋒一轉(zhuǎn)說，根本就不存在新模式。股市的最終價(jià)格只反映出經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出。
    巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過去幾年的市場價(jià)值已經(jīng)大大超過了經(jīng)濟(jì)增長。巴菲特說，這意味著之后道指完全沒有增長?！叭绻冶仨毥o出這段時(shí)間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調(diào)查顯示，投資者們預(yù)期的股票收益率為13-22%。
    巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動(dòng)來動(dòng)去，他指著一張有一對赤身男女的漫畫圖——摘自一個(gè)關(guān)于股市的傳奇故事《客戶的游艇在哪里》?！澳腥藢ε苏f：‘有些事沒法子對一個(gè)處女說得足夠徹底，無論是告訴她還是讓她看圖片?！甭牨娐犆靼琢?，意思就是買互聯(lián)網(wǎng)股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒人笑得出來，輕笑、竊笑和哄笑都沒有。
    巴菲特像是看到這一切，他回到講臺(tái)，告訴聽眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來了“糖果包”?！拔覄倓傎I了一家叫netjets的公司，它出售可分權(quán)所有的噴氣式飛機(jī)。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機(jī)的1/4股。不過，當(dāng)我到了機(jī)場，我就意識(shí)到對你們大部分人來說，這實(shí)在是太屈尊了。”這個(gè)時(shí)候，大家笑了起來。巴菲特繼續(xù)說，作為替代，他準(zhǔn)備一人送一個(gè)珠寶商用的小型放大鏡，他們應(yīng)該用來看看彼此太太手上戴的戒指。
    此話頗有點(diǎn)睛之效，聽眾席上的人大笑起來，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個(gè)房間。在1999年太陽谷年會(huì)上，關(guān)于股市過度膨脹的演講就像是對一屋子聲名狼藉的人宣揚(yáng)貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對聽眾產(chǎn)生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會(huì)打算放棄。
    巴菲特的信條是“表揚(yáng)單個(gè)人，批評一類人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因?yàn)樗卜浅Ｔ谝鈩e人怎么看他。他并沒有對罪魁禍?zhǔn)c(diǎn)名道姓，他認(rèn)為這些人不會(huì)把他的笑話往心里去。他的觀點(diǎn)論述如此的強(qiáng)而有力，幾乎可以說是無懈可擊，以至于他認(rèn)為，即使是有人不喜歡他的觀點(diǎn)所傳遞的信息，他們也必須要承認(rèn)其威力。巴菲特一直回答問題，直到會(huì)議結(jié)束。人們開始起身，對他的演講報(bào)以掌聲。無論他們對巴菲特的演說持何種態(tài)度——本次演講堪為體現(xiàn)功力之作。
    巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長，問題也在一直逼近：巴菲特什么時(shí)候會(huì)停止腳步？他會(huì)宣告結(jié)束其主導(dǎo)支配地位？當(dāng)人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時(shí)候，這些年輕的名流們其實(shí)心不在焉，對巴菲特的觀點(diǎn)不以為然。
    在夜晚的最后，煙火爆響，劃過天際，太陽谷1999年會(huì)成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數(shù)人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對股票的演講——確切地說，這是三十年時(shí)間里，他發(fā)表的首次預(yù)言。
    松下電器（中國）公司副董事長張仲文說："日資企業(yè)一般不采用年初下指標(biāo)，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過程管理，不僅僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。指標(biāo)是果，對人的管理的角度才是因。" 對管理層主要從五個(gè)方面進(jìn)行考核和評價(jià)：
    1、統(tǒng)率力
    在日資企業(yè)，評價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計(jì)劃，不斷地修心。張仲文曾經(jīng)在日本問一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說："就是作計(jì)劃。"
    2、預(yù)見力
    再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各樣的問題，一個(gè)好的管理人員就必須有問題意識(shí)，每天不斷地思考還有什么問題。
    松下（中國）公司的前任經(jīng)理長期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不"著火"。
    3、協(xié)調(diào)配合力
    各部門之間是平級的，平級能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。
    松下（中國）公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個(gè)人被辭退了?，F(xiàn)在社會(huì)競爭激烈，沒有群體作用，什么事都做好。
    4、培育部下的能力
    松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有5個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出去談業(yè)務(wù)，但出了問題責(zé)任是科長一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門也是看群體能力，科長有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。
    5、全局觀和創(chuàng)新力
    這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)
    如何管理人員心得體會(huì)篇十八
    做品質(zhì)管理工作，首先我們的清楚公司現(xiàn)在的品質(zhì)水準(zhǔn)，對于質(zhì)量管理體系進(jìn)行評價(jià)。對于公司的質(zhì)量管理體系我們首先應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。對于不能滿足顧客和市場要求的質(zhì)量管理體系我們應(yīng)該時(shí)刻的去改進(jìn)，以防止我們的管理體系上有根本性的遺忘處。公司應(yīng)該有公司的質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)。這也是qmt進(jìn)行的一個(gè)標(biāo)志。在接下來我們的有進(jìn)行品質(zhì)管理的基本條件設(shè)施。如測量儀器，作業(yè)指導(dǎo)書，檢驗(yàn)規(guī)格指導(dǎo)書等。我們在進(jìn)行評價(jià)也應(yīng)該以質(zhì)量管理體系的結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價(jià)，并且予以記錄方便我們在接下來的工作中知道應(yīng)該怎么樣去完善品質(zhì)管理體系。一，我們的品質(zhì)管理者應(yīng)該清楚公司的品質(zhì)水準(zhǔn)，有比較好的品質(zhì)意識(shí)。
    二，管理者有一定組織能力，能團(tuán)結(jié)自己下屬，對于下屬及生產(chǎn)線員工能進(jìn)行一定的品質(zhì)教育。
    三，管理者應(yīng)該非常的熟悉生產(chǎn)工藝及產(chǎn)品檢驗(yàn)規(guī)格。四，管理者進(jìn)行質(zhì)量管理不止是對品管人員的管理而根本所在是控制產(chǎn)品的質(zhì)量。在產(chǎn)品發(fā)生品質(zhì)異常的時(shí)候我們的管理者應(yīng)該有一定能力去處理品質(zhì)異常，并且能分析品質(zhì)異常發(fā)生的原因。五，管理者進(jìn)行人員管理時(shí)候應(yīng)該以人為本，進(jìn)行科學(xué)人性管理。六，管理者應(yīng)該有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，堅(jiān)持改善，能自我要求不斷進(jìn)步。管理者有上面的所描述素質(zhì)是應(yīng)該的對于這個(gè)小的集體來說管理者是這個(gè)集體的精神支柱，是這個(gè)集體的代路人。在管理者能應(yīng)該的要求自己的情況下我認(rèn)為下面的員工應(yīng)該也可以去要求自己，因?yàn)樗麄冇辛四繕?biāo)有了可以學(xué)習(xí)的人，那么長時(shí)間下去那么這個(gè)隊(duì)伍一定能成為一把利檢。這個(gè)隊(duì)伍也應(yīng)該負(fù)責(zé)比較重要的部分。在這個(gè)條件下我們的人力資源也不會(huì)有大的流失。
    做好品質(zhì)管理工作我們對于品管員的素質(zhì)進(jìn)行一定的要求。個(gè)人素質(zhì)的高低是直接影響到我們隊(duì)伍的整體素質(zhì)的，也是影響到產(chǎn)品的質(zhì)量是不是合格的。我們在員工的招聘上我們應(yīng)該做出適宜的選擇，對于特殊的崗位我們也應(yīng)該做出特殊的要求。就以為我們公司來說在生產(chǎn)工藝的控制的過程中我們必須要求質(zhì)管員對于顏色能清楚快速的識(shí)別，對于產(chǎn)品成份的測量工作比較熟悉。這也是人力資源開發(fā)中的一個(gè)特點(diǎn)，什么人適合做什么工作。以iso質(zhì)量系統(tǒng)文件的要求，作為一名合格的品管員我們必須有以下的素質(zhì)。一，清楚的知道自己的工作職責(zé)如qa，ipqc各自的工作職責(zé)。二，熟悉生產(chǎn)工藝，如生產(chǎn)過程控制的品管應(yīng)該清楚產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，以及生產(chǎn)過程的質(zhì)量要求。三，有比較好的個(gè)人溝通技能，這也是必須的，因?yàn)樽鰹槠饭軉T我們在產(chǎn)品發(fā)生異常的時(shí)候我們需要與各部門溝通，解決產(chǎn)品出現(xiàn)的異常的問題。四。有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，我們的工作過程中我們可能接觸許多的事物這個(gè)適合也要求我們有好的學(xué)習(xí)能力。整體來說個(gè)人素質(zhì)也是影響到產(chǎn)品質(zhì)量控制的一個(gè)因素，所以公司必須對于品質(zhì)管理人員做出一定的要求。
    公司應(yīng)該有完善的品質(zhì)管理培訓(xùn)管理教育體系。公司的品質(zhì)管理人員的個(gè)人素質(zhì)作為影響質(zhì)量管理體系的因素，我們予以解決，怎么樣去解決實(shí)現(xiàn)我們應(yīng)該對于品質(zhì)管理人員進(jìn)行一定的品質(zhì)知識(shí)的培訓(xùn)。公司不能可能在招聘的時(shí)候就招聘到個(gè)人素質(zhì)比較好的品質(zhì)管理人員，所以公司應(yīng)該在有一定基礎(chǔ)的品質(zhì)管理體系的條件下進(jìn)行人才的培訓(xùn)計(jì)劃，以方便于公司能留住一批有素質(zhì)的品質(zhì)管理人員。培訓(xùn)也可以增加個(gè)人素質(zhì)，也可以塑造企業(yè)的一個(gè)比較好的學(xué)習(xí)的氛圍，也可以增加員工的求知的欲望。并且可以慢慢的成為公司的精神。有利于增加員工對于公司的熱愛。在推行品質(zhì)管理的同時(shí)公司應(yīng)該弘揚(yáng)企業(yè)文化結(jié)合，企業(yè)文化是公司的精神產(chǎn)物，我們應(yīng)該與其結(jié)合塑造員工積極的工作態(tài)度，輕松的工作心情。公司與其結(jié)合的同時(shí)應(yīng)該推行實(shí)施品質(zhì)教育，如iso的培訓(xùn)教育等。在這個(gè)條件下我們可以慢慢的給員工一個(gè)比較舒適的工作環(huán)境。也可做好人力資源工作。
    隨著internet技術(shù)的興起，人類步入了數(shù)字化時(shí)代，電子商務(wù)和電子信息滲透到生活的每一個(gè)角落，全球經(jīng)濟(jì)一體化之勢銳不可擋，新知識(shí)與新技術(shù)的蓬勃興起，品質(zhì)管理技術(shù)融合了現(xiàn)代管理技術(shù)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，正飛速向前發(fā)展，一些新的品質(zhì)管理理論方興未艾；零缺陷理論、6sigma理論與經(jīng)典品質(zhì)管理理論交相輝映，正如美國質(zhì)量管理大師朱蘭博士預(yù)言：“21世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”。質(zhì)量是人類永恒的話題，無論是生存質(zhì)量社會(huì)還是生活質(zhì)量個(gè)體都與我們息息相關(guān)，這充分說明了全面質(zhì)量管理的必要性，二戰(zhàn)后日本能夠迅速崛起，得益于日本式的質(zhì)量管理，日本能夠在電子和汽車等行業(yè)主導(dǎo)全球市場，完全得益于“高品質(zhì)”的產(chǎn)品，企業(yè)的生存競爭是質(zhì)量的競爭，有好的質(zhì)量才有生存的空間，才有發(fā)展的天地，也才能占領(lǐng)市場，品牌效應(yīng)、名牌模式是品質(zhì)管理的典范。
    但企業(yè)里經(jīng)常性的因?yàn)槠焚|(zhì)不良又會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果呢？它會(huì)導(dǎo)致經(jīng)常性的退貨、索賠，造成各種管理費(fèi)用的增加，經(jīng)常性的退貨、客訴造成經(jīng)常性的和生產(chǎn)計(jì)劃的變更、增加生產(chǎn)成本、影響交期、降低公司信譽(yù)和產(chǎn)品競爭力；品質(zhì)不良，需增加大量的檢驗(yàn)人員，增加鑒定成本；生產(chǎn)過程中，因材料不良造成制程中的不良品增多，返修多，返工多，增加時(shí)間成本和人員成本。
    當(dāng)我們知道了搞好品質(zhì)的好處和品質(zhì)不良的壞處時(shí)，我們又該如何針對公司的現(xiàn)狀去搞好品質(zhì)呢？我們作為公司的高層和基層又該如何去對品質(zhì)負(fù)責(zé)呢？該盡到什么樣的責(zé)任呢？我作為公司的品管部負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為我們應(yīng)該這樣去做：
    第一：建立完善的品質(zhì)控制系統(tǒng)。形成從供應(yīng)商管理到制程品質(zhì)管理，直至遠(yuǎn)及客戶管理的整個(gè)品質(zhì)管理鏈，環(huán)環(huán)相扣，從體系上保證產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。如我公司現(xiàn)推行的iso90012000質(zhì)量管理體系就是一個(gè)全員參與、全面控制、持續(xù)改進(jìn)的綜合性質(zhì)量管理體系，它所規(guī)定的文件化體系具有很強(qiáng)的'約束力，它貫穿于整個(gè)質(zhì)量體系的全過程、使體系內(nèi)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、互相督導(dǎo)、互相促進(jìn)。
    第三：管制質(zhì)量，重在預(yù)防。預(yù)防的本身必須能夠追溯到產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計(jì)，一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，其實(shí)開發(fā)、設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)決定了它的質(zhì)量，制造過程只是去實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過程，這就如同堵洪水，是在洪水到來之前建立堤壩、修防護(hù)林、搞環(huán)保建設(shè)呢？還是等洪水侵襲到家門口才去補(bǔ)救呢？很顯然，前者環(huán)保式的方法更經(jīng)濟(jì)、實(shí)用。所以，一款新產(chǎn)品在投產(chǎn)之前必須經(jīng)過試樣、試產(chǎn)到小批量生產(chǎn)個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)該省略，只有這樣才能將一些潛在的影響生產(chǎn)的質(zhì)量問題控制在萌芽狀態(tài)，才能不斷完善、提高工藝能力。
    第四：品質(zhì)文化建設(shè)。品質(zhì)管理始終強(qiáng)調(diào)的是每個(gè)人的心態(tài)問題，要搞好質(zhì)量，首先得具備端正的心態(tài)，然后認(rèn)認(rèn)真真做好每一件事，革除工作中的“馬虎”，從而形成一種品質(zhì)文化、品質(zhì)理念，品質(zhì)是人做出來的，如果人對品質(zhì)理念或態(tài)度出現(xiàn)偏差，則品質(zhì)體系再完善、品質(zhì)控制方法再先進(jìn)，都是沒有用的。
    總之，品質(zhì)管理，它可以說是一種應(yīng)用哲學(xué)，它主要取決于我們關(guān)于品質(zhì)的理念和態(tài)度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人都這樣做的時(shí)候，那么一種最優(yōu)秀的品質(zhì)文化產(chǎn)生了，這也是我們管理所要的最終目標(biāo)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十九
    其實(shí)不管你是多大的官，你和別人的關(guān)系不好，和別人說不上話，那你做人也是失敗的。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領(lǐng)好你的下屬與你一起努力。其實(shí)，很多人都知道這個(gè)道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學(xué)習(xí)口才。我參加過金口常開魔力口才特訓(xùn)營的課程，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
    管理人員在與下屬溝通時(shí)可通過以下方式，主動(dòng)促進(jìn)與員工的溝通。
    1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵(lì)下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個(gè)廣泛的主題，給人們機(jī)會(huì)以不同的方式表達(dá)。相反，封閉式問題是集中于一個(gè)較窄的主題，請接收者提供一個(gè)較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動(dòng)上行溝通。
    2.傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內(nèi)容，而且了解對方的感受和情緒。同時(shí)，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個(gè)重要信號——他們關(guān)心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓(xùn)練提高傾聽技能。
    3.與員工會(huì)談。促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)向上溝通的一個(gè)有效辦法是與員工會(huì)談。在這樣的會(huì)議上，鼓勵(lì)員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯栴}、自己的需要、以及管理中的促進(jìn)或阻礙工作績效的做法。這些會(huì)談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應(yīng)的跟進(jìn)措施，員工的態(tài)度會(huì)得到改善，不滿情緒和辭職率都會(huì)因此而下降。
    4.開放政策。開放政策是指鼓勵(lì)員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵(lì)首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實(shí)施起來并不容易，因?yàn)樵诠芾碚吆蛦T工之間常常有真實(shí)的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會(huì)的障礙依然存在，使員工不愿意走進(jìn)管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動(dòng)式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機(jī)會(huì)建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會(huì)使雙方都能受益。
    5.組織業(yè)余文化活動(dòng)。非正式臨時(shí)舉辦的娛樂活動(dòng)可以為向上溝通提供絕好的機(jī)會(huì)。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實(shí)情況。在各種部門的聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實(shí)上，部門內(nèi)部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動(dòng)性。而部門間的配合和互動(dòng)效果又取決部門間信息的交流。正因?yàn)槿绱?，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時(shí)候都能主動(dòng)引導(dǎo)與下屬的溝通;都能有意識(shí)的去促進(jìn)成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業(yè)績的蓬勃發(fā)展。
    人類之所以成為地球的主宰，是因?yàn)槿司哂懈咧悄芩季S和合作精神;先進(jìn)的電腦也取代不了人腦快速處理復(fù)雜的事務(wù)，就是人腦中的眾多的神經(jīng)中樞彼此間都能以最短的.時(shí)間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團(tuán)結(jié)就是力量”。沒有哪一種力量會(huì)比團(tuán)體所爆發(fā)的力量更強(qiáng)大的，而要產(chǎn)生這種力量，就需要團(tuán)隊(duì)中的每一位成員齊心合力、快速反應(yīng)。“凝聚產(chǎn)生力量、團(tuán)結(jié)誕生興旺”，作為現(xiàn)代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領(lǐng)你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動(dòng)起來的團(tuán)隊(duì)!
    項(xiàng)目管-理-員的工作：調(diào)研、編寫需求規(guī)格說明書、講解需求、項(xiàng)目進(jìn)度跟進(jìn)、項(xiàng)目匯報(bào)。項(xiàng)目管-理-員作為一個(gè)中心環(huán)節(jié)，他不是一個(gè)簡單的傳話工具，而是開發(fā)信息源頭。下面將介紹項(xiàng)目管-理-員與客戶、領(lǐng)導(dǎo)、程序員（設(shè)計(jì)員）的溝通時(shí)應(yīng)準(zhǔn)備的技巧：
    1.與客戶溝通
    項(xiàng)目管-理-員與客戶溝通目的是為了獲取系統(tǒng)需求、反饋項(xiàng)目進(jìn)展以及相應(yīng)的服務(wù)。當(dāng)我們要調(diào)研一個(gè)排行系統(tǒng)，假設(shè)面對客戶分2種：熟悉業(yè)務(wù)流程和不熟悉業(yè)務(wù)流程，面對前者的客戶調(diào)研需求，你的調(diào)研工作會(huì)很順利，在幾個(gè)來回確認(rèn)之后就可以流轉(zhuǎn)到下一個(gè)工作流程；而當(dāng)與后者的客戶調(diào)研需求時(shí)，客戶會(huì)說一句：我就要做一個(gè)排行系統(tǒng)，而不會(huì)理會(huì)做一個(gè)排行系統(tǒng)的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據(jù)結(jié)果引導(dǎo)客戶說出更多的需求。當(dāng)項(xiàng)目已進(jìn)入設(shè)計(jì)，客戶又提出新的需求，要對需求進(jìn)行可行性分析，如果不可行，則要向客戶說明需求變更對系統(tǒng)帶來的代價(jià)，如果可行，則要通知對項(xiàng)目變更的地方。
    調(diào)研時(shí)要注意：
    （1）目的：目的即遠(yuǎn)景，首先要知道將要開發(fā)項(xiàng)目是什么，先將范圍定義到一個(gè)小的框架，比如會(huì)議室管理系統(tǒng)，目的是為了會(huì)議室資源集中管理，分配使用。
    （4）驗(yàn)證：對每一需求要驗(yàn)證需求的可行性與正確性。
    2.與技術(shù)員溝通
    a)講解系統(tǒng)需求即傳達(dá)要做一個(gè)什么樣的系統(tǒng)。在與技術(shù)員溝通前你要確保自己對需求的完整理解，要能做到三問問不倒，如果技術(shù)員反問幾個(gè)問題都不知道，那這樣就說明自己對需求的不夠理解，但排除在開發(fā)過程中遇到一些細(xì)節(jié)的東西在需求文檔中無法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個(gè)可能要由客戶做最終的決定。在講解需求時(shí)技術(shù)員對需求提出建議，應(yīng)記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因?yàn)榧夹g(shù)員他考慮的也可能是從他的角度來考慮問題，也含有局限性。
    b)技術(shù)上的咨詢。至于技術(shù)上的咨詢，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)你問一句技術(shù)人員答一句的，所以你要準(zhǔn)確的傳達(dá)你要的結(jié)果，在技術(shù)上是否可行，實(shí)際某一個(gè)功能具體要提供的哪些資料。
    3.與上級溝通
    ? ? ? ?項(xiàng)目匯報(bào)，個(gè)人匯報(bào)，傳達(dá)任務(wù)。在匯報(bào)前應(yīng)清楚的知道當(dāng)前項(xiàng)目的進(jìn)度、項(xiàng)目中出現(xiàn)的問題及原因、問題的建議解決方案。
    如何管理人員心得體會(huì)篇二十
    管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，其工作績效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何培養(yǎng)管理人員，希望你能從中得到感悟!
    目標(biāo)培養(yǎng)法
    培養(yǎng)管理人才，也得有一個(gè)管理的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是讓管理者清楚地意識(shí)到，他成為管理者后，所面對的目標(biāo)人群是什么，以及所必須達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果是什么。說白了，其實(shí)就是中層管理者的工作目標(biāo)是什么。
    政策培養(yǎng)法
    任何一個(gè)管理者都要遵守一定的規(guī)章政策，只有依據(jù)這個(gè)政策，才能有規(guī)可依，才能讓被管理的人信服，也不會(huì)讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養(yǎng)法，給中層管理者灌輸政策規(guī)章制度的重要性，讓他們意識(shí)到如何利用這樣的政策。
    責(zé)任培養(yǎng)法
    既然是管理者，就得有責(zé)任在身，這個(gè)責(zé)任不僅僅是針對下屬，也是針對上層管理者。因此，個(gè)人的責(zé)任是什么，對于中層管理者來講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會(huì)出現(xiàn)上有政策下有對策的書面。
    矛盾培養(yǎng)法
    管理者，處在工作崗位中，總會(huì)出現(xiàn)與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)這種矛盾的時(shí)候，中層管理者要如何應(yīng)對。這就需要中層管理者如何去處理這個(gè)矛盾。當(dāng)然，必須在有規(guī)可依的情況下，做到雙方滿意。
    獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)法
    對于管理人員來講，其實(shí)也是需要得到獎(jiǎng)勵(lì)的，所以，當(dāng)管理者表現(xiàn)好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達(dá)到更好的.業(yè)績。
    企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評點(diǎn)培訓(xùn)的程序有三：
    一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
    二是實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
    三是進(jìn)行案例的點(diǎn)評和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐;要注意每一方案的閃光點(diǎn);要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學(xué)員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點(diǎn)評升華。使學(xué)員有顯著提高。
    1、被聘人員具有外來優(yōu)勢。所謂外來優(yōu)勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內(nèi)部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
    2、有利于平息組織內(nèi)部況爭者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個(gè)況爭者希望得到，每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。
    3、能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個(gè)人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。
    外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：
    1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。
    2、組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時(shí)可借鑒一定的測試、評估方法，但一個(gè)人的能力是很難通過幾次短暫的會(huì)晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯(cuò)誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
    3、外聘人員的最大局限莫過于對內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，都希望能夠擔(dān)任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會(huì)堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時(shí)，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因?yàn)橐坏?yīng)聘雖然在組織中的起點(diǎn)很高，但今后提升的機(jī)會(huì)卻很少。
    由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。