方案是針對特定問題或目標(biāo)所制定的詳細(xì)計劃或安排。制定方案時要充分考慮相關(guān)的法規(guī)和政策。在這里分享一些實踐中的成功案例，希望對大家在方案設(shè)計和實施中有所幫助。
中層管理人員績效方案篇一
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇二
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進(jìn)出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進(jìn)入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進(jìn)出停車場的車牌號碼、進(jìn)出時間，所發(fā)出入卡號等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理人員績效方案篇三
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇四
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇五
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績效方案篇六
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的.必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
中層管理人員績效方案篇七
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績效考核。
中層管理人員績效方案篇八
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團(tuán)隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊工作，推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
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中層管理人員績效方案篇九
第一條 為激勵崗位責(zé)任目標(biāo)履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門、科室負(fù)責(zé)人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績 四個方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀(jì)守法，工作中敢于負(fù)責(zé)，辦事公正、公道，大公無私，作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，精誠協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務(wù)能力。要求對分管、負(fù)責(zé)的工作業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務(wù)工作，注重信息知識，有較強(qiáng)的分析預(yù)見能力。
(三)勤：即勤于政務(wù)，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻(xiàn)，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。
(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，各種生產(chǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況以量化的方式標(biāo)明，事關(guān)全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標(biāo)明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。
第五條 考核績效的兌現(xiàn)
每月按照績效考核的累計分?jǐn)?shù)與個人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
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中層管理人員績效方案篇十
為進(jìn)一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細(xì)則實行審批制。實施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績效方案篇十一
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴(yán)以律已
能運用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動
對人對已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況
主動
虛心好學(xué)
實干主動積極,實事求是
能夠
愿學(xué)
不能實干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動搶挑
主動關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動態(tài)度
勞動紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價還價
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識
知識面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實際
敏捷活躍
較精明
基本符合實際
較敏銳
較模糊
有時脫離實際
較遲鈍
模糊
脫離實際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗
運用經(jīng)驗
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無
不會
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時度勢自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
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中層管理人員績效方案篇十二
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計。
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索高等學(xué)?？冃Э己朔桨浮?BR> 中層管理人員績效方案篇十三
上級評分80%
每項10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊成員分享信息和經(jīng)驗，促進(jìn)團(tuán)隊成員間的合作，提高團(tuán)隊凝聚力
b. 主動配合上級、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊決定，團(tuán)隊利益高于個人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點和建議，并付諸實施。
4
客戶服務(wù)意識
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動，防患于未然；
b. 決策及時、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實，注重數(shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動計劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時反饋和評價。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標(biāo)。
總 評 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識技能或在哪些方面得到了提高：
個人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個月工作開展之目標(biāo)計劃：
工作開展中需要的支持資源：
中層管理人員績效方案篇十四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強(qiáng)的可操作性。
中層管理人員績效方案篇十五
訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
中層管理人員績效方案篇十六
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準(zhǔn)時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇十七
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細(xì)則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護(hù)消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
中層管理人員績效方案篇十八
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻(xiàn)的高尚情操和動人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù)，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動設(shè)組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團(tuán)支部：
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助，或是傷害與心結(jié)，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學(xué)生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學(xué)生用樸素的行動、自由多樣的形式表達(dá)對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學(xué)生學(xué)會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強(qiáng)師生交流，增進(jìn)師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系，從而使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機(jī)，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領(lǐng)，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學(xué)生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻(xiàn)、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設(shè)計，使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。
中層管理人員績效方案篇一
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇二
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進(jìn)出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進(jìn)入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進(jìn)出停車場的車牌號碼、進(jìn)出時間，所發(fā)出入卡號等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理人員績效方案篇三
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇四
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇五
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績效方案篇六
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的.必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
中層管理人員績效方案篇七
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
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中層管理人員績效方案篇八
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團(tuán)隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊工作，推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?BR> 計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
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中層管理人員績效方案篇九
第一條 為激勵崗位責(zé)任目標(biāo)履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經(jīng)理、各部門、科室負(fù)責(zé)人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。
考核實行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。
第三條、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為德、能、勤、績 四個方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀(jì)守法，工作中敢于負(fù)責(zé)，辦事公正、公道，大公無私，作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，精誠協(xié)作。
(二)能：即業(yè)務(wù)能力。要求對分管、負(fù)責(zé)的工作業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務(wù)工作，注重信息知識，有較強(qiáng)的分析預(yù)見能力。
(三)勤：即勤于政務(wù)，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻(xiàn)，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。
(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，各種生產(chǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況以量化的方式標(biāo)明，事關(guān)全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標(biāo)明。
第四條 考核辦法
根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。
第五條 考核績效的兌現(xiàn)
每月按照績效考核的累計分?jǐn)?shù)與個人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
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中層管理人員績效方案篇十
為進(jìn)一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎勵性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時津貼的調(diào)整。
1.課時津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎勵性績效津貼的調(diào)整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應(yīng)再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時的職務(wù)職級、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計劃財務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導(dǎo)作用。
2.實施細(xì)則實行審批制。實施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績效方案篇十一
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴(yán)以律已
能運用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動
對人對已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況
主動
虛心好學(xué)
實干主動積極,實事求是
能夠
愿學(xué)
不能實干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動搶挑
主動關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動態(tài)度
勞動紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價還價
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識
知識面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實際
敏捷活躍
較精明
基本符合實際
較敏銳
較模糊
有時脫離實際
較遲鈍
模糊
脫離實際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗
運用經(jīng)驗
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無
不會
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時度勢自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
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中層管理人員績效方案篇十二
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計。
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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上級評分80%
每項10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊成員分享信息和經(jīng)驗，促進(jìn)團(tuán)隊成員間的合作，提高團(tuán)隊凝聚力
b. 主動配合上級、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊決定，團(tuán)隊利益高于個人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點和建議，并付諸實施。
4
客戶服務(wù)意識
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動，防患于未然；
b. 決策及時、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實，注重數(shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動計劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時反饋和評價。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標(biāo)。
總 評 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識技能或在哪些方面得到了提高：
個人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個月工作開展之目標(biāo)計劃：
工作開展中需要的支持資源：
中層管理人員績效方案篇十四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強(qiáng)的可操作性。
中層管理人員績效方案篇十五
訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
中層管理人員績效方案篇十六
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準(zhǔn)時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇十七
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細(xì)則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護(hù)消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
中層管理人員績效方案篇十八
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻(xiàn)的高尚情操和動人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù)，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動設(shè)組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團(tuán)支部：
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助，或是傷害與心結(jié)，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學(xué)生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學(xué)生用樸素的行動、自由多樣的形式表達(dá)對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學(xué)生學(xué)會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強(qiáng)師生交流，增進(jìn)師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系，從而使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機(jī)，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領(lǐng)，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學(xué)生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻(xiàn)、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設(shè)計，使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。