環(huán)保是我們每個人的責任，我們需要采取行動保護地球。寫總結時要注意掌握好篇幅，避免過于冗長或過于簡潔，保持適度的信息量。總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。如何應對信息爆炸時代的信息過載和信息安全問題是我們需要思考的問題。以下是宗教領袖對于信仰和和平的呼吁，希望人們能夠和諧共處。
一級人力資源師論文篇一
學習人力資源課程，當時準備考試的時候，就像一步到位，所以直接考一級課程，在實際學習考試(課程自學，參加機構組織的串講一天課程)中有以下問題供各位參考。
簡單講述本人的工作及考證情況，本人原來從事品質工程，轉培訓，接觸人事(培訓)只有4年時間，且模塊單一，考試兩次，第一次考試最簡單的公文筐位通過。
一、公文筐考試注意事項：
3、串講老師講：“文件筐的回答，至少回答8條”，個人感覺要到10條以上才可以;。
4、平時注意工作的總結，這樣考試可以達到事半功倍的效果。
二、理論、實際操作課程：
1、這兩個科目都是固定答案，所以需要花大量的時間去記憶。不要想著工作中的內容來套，個人感覺與工作銜接是不那么融洽。
3、實際操作科目：問題的回答盡可能是書面語言，且條理清楚并與教材相符合，確實想不起時，把工作的內容寫上來(多少有點分，期望不要太高)。
三、個人學習情況：
2、通讀教材，重點看自己不會的部分。完成后在做一份試題，此后將依據考綱列出書上的重點，特別是自己不會的部分多留意。后面就只看列出的重點內容。
3、考前一周，通看教材，不需要特別記憶，只需要了解各內容的關聯(lián)性;。
4、考前一晚上，看看近三年的試卷(理論的多選可能出現(xiàn)在實際操作的課程，反之亦然)。
以上為個人學習、考試的一點體會，希望對各位有點幫助。最后需要講的是，考試不只是為了取得資格證書，而是對自己能力的提升。
一級人力資源師論文篇二
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經濟模式，少數事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領導)還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質激勵，而精神激勵方面(表彰獎勵、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用;三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。
1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作。
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。
在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。
針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。
其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權力制約;最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現(xiàn)象。
3結語。
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠市公共就業(yè)(人才)服務中心。
一、知識經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓等工作在內的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進行的調動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進行這種舉措，實現(xiàn)經濟效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
一級人力資源師論文篇三
摘要：隨著經濟的發(fā)展進步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關，已經成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵機制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業(yè);發(fā)展。
一、引言。
激勵機制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運用多種方式方法，激發(fā)員工的內在動力和工作動機，并發(fā)揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務，最終實現(xiàn)或超額實現(xiàn)企業(yè)預期目標，同時實現(xiàn)員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現(xiàn)、企業(yè)的目標實現(xiàn)有著很好的促進作用，也對企業(yè)有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用。
1.調動員工積極性。
企業(yè)競爭實力的重要指標之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業(yè)。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業(yè)付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現(xiàn)有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
3.增強組織凝聚力。
激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負責。企業(yè)要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實現(xiàn)自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業(yè)管理中的應用。
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產權所有者積極應對企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯(lián)。
對于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的貢獻程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時提升企業(yè)管理水平。具體措施實施需要注重部分細節(jié)問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業(yè)直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業(yè)經營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標準，而企業(yè)員工的整體素質和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業(yè)內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠發(fā)展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動力，企業(yè)高層管理的運籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實現(xiàn)經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現(xiàn)自我價值的同時不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎上，促進企業(yè)不斷進步。
四、激勵機制注意事項。
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養(yǎng)員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個性化發(fā)展的同時要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
五、結束語。
激勵機制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實用價值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實力，不斷進步和發(fā)展。
參考文獻：
人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展。
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
一級人力資源師論文篇四
2、員工關系版塊：進行滿意度調查，并負責跟進部門負責人關注新員工工作上手和團隊融入情況，同時在工作之余給予更多的團隊文化輸出和引導，幫助新員工快速融入團隊。
3、企業(yè)文化版塊：在招人、用人、企業(yè)活動方方面面，將企業(yè)文化的理念傳遞給員工，做到以身作則。
一級人力資源師論文篇五
摘要：人力資源是一切生產資源中最重要的因素，高質量的人力資源優(yōu)化，可以有效地滿足企業(yè)提高經濟效益，降低成本的需要，從而增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在改革發(fā)展的大潮中永立不敗之地。那么從人力資源優(yōu)化出發(fā)，研究如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益。降低人力資源成本，最大限度地發(fā)揮員工的個性特長，提高人力資源效益，從而提高企業(yè)經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。
關鍵詞：人力資源；要素；途徑。
人力資源優(yōu)化人力資源優(yōu)化重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源優(yōu)化在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源優(yōu)化在企業(yè)管理中的受重視程度。因此，必須加強對內部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內部的人力資源，提高企業(yè)自身的運營效率，不斷的完善人力資源優(yōu)化的方式，提升經濟效益，才能在市場經濟中處于不敗之地。
當前我們在人力資源優(yōu)化中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內部的資源，加重了企業(yè)的成本，制約了企業(yè)的發(fā)展。例如：河南締拓實業(yè)有限公司（以下簡稱“締拓公司”）成立于7月，由原河南安鋼生活服務公司、公共事業(yè)部、附屬企業(yè)公司農場三家單位合并組成且原三家單位10多年“人員只出不進”，職工平均年齡就已高達44歲，人員結構嚴重老化，且男女比重嚴重失調，具有高效、高強度作業(yè)能力的年輕男職工僅占20%。成立之初，公司在職職工1070人，農工55人，聯(lián)防隊員377人，勞務用工279人，僅一年人工成本就高達7400多萬元，勞務費用支出436萬元。面對日益嚴峻的市場形勢和經營環(huán)境，“勞動密集型生產之需”與“人工成本居高不下”的結構性矛盾，已經成為制約締拓公司發(fā)展的現(xiàn)實性難題，人力資源優(yōu)化勢在必行。古人云：“凡兵在乎精，不在乎多?！眱赡陙?，締拓公司以“止血倒逼保生存”為法則，始終堅持“不養(yǎng)閑人、不養(yǎng)懶人、不要無效益崗位，逐步取締低效益崗位”的優(yōu)化原則，深度優(yōu)化人力資源，嚴控外委各項支出，全力以赴降成本、增收益。
（一）精簡機構，一職多能。
現(xiàn)代管理學之父德魯克說：“提升經濟績效的最大契機在于企業(yè)能否提高員工的工作效能?！比耸亲钪匾馁Y源，人力資源效率是最大的效率，人力資源的`浪費是最大的浪費。面對艱難的形勢，締拓公司邁出了“轉變思想觀念”的第一步，沖破固有思維，切實轉變觀念，大膽框定哪些人員應該淘汰，哪些崗位應該合并，哪些單位應該壓縮或取締，立足“保職工工資、保職工飯碗”，打破用工上的“老傳統(tǒng)”、分配上的“平均主義”，建立健全公平競爭的人力資源優(yōu)化機制；研究科學制定了《締拓公司外委支出及人力資源優(yōu)化配置方案》，成立了人力資源專項工作推進組，“一把手”親自部署安排，主管領導負責督導嚴抓；開展了人力資源使用情況調查活動，對兩級機關科室和車間工作人員工作量進行了摸底統(tǒng)計，重新核定了各單位職能科室、車間人員的工作任務和從事工作人數；大力推廣“一崗多責”和“一職多能”原則，科學合理推進兩級機關科室和車間管理人員隊伍精簡工作，實現(xiàn)人力資源的高效利用，切實起到“提高工作效率、降低用工成本”作用。
（二）精干隊伍，減員瘦身。
效率和效益，是優(yōu)化人力資源的永恒主題。用最少的人完成任務、產生最大經濟效益是所有一流企業(yè)的共同做法，是關系提高人力資源效率的頭等大事。在資源優(yōu)化的過程中，要科學的對每個不同的崗位、工作等進行設計，明確崗位需要什么樣的人才，最大限度減少“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。締拓公司充分優(yōu)化人力資源配置，按照效益排序和人均邊際貢獻，對虧損的經營單位相繼進行了承包經營，對核減下來的人員進行技術培訓，使其一技多能，全部充實到缺員的輔助生產崗位，使經營創(chuàng)效的崗位能夠輕裝上陣，輔助生產崗位能最大限度的為生產創(chuàng)效提供后勤服務保障。
（三）精益求效，承攬新業(yè)務。
企業(yè)一方面在積極擴大自己的業(yè)務，提高自己的業(yè)績，同時也在不斷的降低自身企業(yè)的成本。通過人力資源的優(yōu)化，不斷提升員工的職業(yè)能力，從而提高了公司業(yè)績，也在同時降低了企業(yè)自身的成本，實現(xiàn)了企業(yè)盈利能力的增加。締拓公司積極推進“內部承接，優(yōu)化勞務”的人力資源優(yōu)化的改革措施，每一次新業(yè)務的承接，締拓公司都要將維護職工利益，解決職工崗標待遇、勞動保護等政策性問題放在首位，全力以赴優(yōu)化組合，在原有職工隊伍的基礎上做到零增加。相繼承接了河南安鋼集團公司3號高爐周圍4.2萬平米的綠地養(yǎng)護任務、河南安鋼集團公司運輸部原料北路和南路的衛(wèi)生清掃、安李線兩處鐵路道口看守工作。4月內部優(yōu)化人員承接河南安鋼集團公司260鋼材庫房的鋼材出入庫裝卸工作；總計內部優(yōu)化轉崗158人次，20承接業(yè)務增加收入378萬元。
（四）薪酬多少，績效說話。
把最好的資源配置在產業(yè)線上，不僅體現(xiàn)在人力資源配備上，還體現(xiàn)在了薪酬分配上。正如締拓公司總經理楊林玉同志所言：“締拓公司要完成集團公司下達的任務，就要把人用好。決不能讓創(chuàng)效的人吃虧！”方法力求公平公正，借助經濟杠桿，尋求優(yōu)化“平衡點”，維持職工心理平衡。對于一些方法用盡仍沒有人去的崗位，采取“工作需要法”、“輪崗法”，設置必要的“特殊崗位津貼”，以薪酬結構調整為切入點，工資待遇突出向苦、臟、累、險崗位傾斜，合理增加生產一線職工收入，拉開收入差距，先易后難，穩(wěn)妥推進，鼓勵后勤人員向生產崗位流動，切實做到生產充實、輔助精干、機關高效。同時，鼓勵員工加強學習、提升素質，開展多種主題的勞動競賽，進一步釋放職工的崗位創(chuàng)效激情。
對企業(yè)來說，良好的組織結構和合理的人力資源不僅可以提高公司的運行效率，同時還可以減少企業(yè)的辦公費用、材料費用、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出等。有如締拓公司通過人力資源優(yōu)化，截止年底，優(yōu)化“管理層”，成立7個分子公司，精簡機關設置，壓縮減管理層級，管理層減少17人，專技人員減少20人，內部培訓轉崗236人；清退綠化、環(huán)衛(wèi)內部返聘離崗職工56人；相繼進行了勞務用工置換清理，總計清退勞務用工373人，每年可為集團節(jié)約勞務費300多萬元。承接業(yè)務年增加收入237萬元，人工成本由20的7400萬，降到4300多萬，節(jié)約人工成本3100多萬元。
四、結束語。
人力資源作為企業(yè)最為保障的一種資源，對促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價值。不斷優(yōu)化自身的人力資源，并依據人力資源優(yōu)化配置理論，才能實現(xiàn)對企業(yè)內部自身資源的最大利用，發(fā)揮企業(yè)人力的作用。人力資源優(yōu)化絕非一勞永逸之事，必將久久為功，善做善成，永遠在路上。
參考文獻：
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[5]安鋼年鑒。
一級人力資源師論文篇六
hrbp，即人力資源業(yè)務伙伴。我們常說，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的事情，各級主管都是人力資源管理人員。但各級主管由于hr專業(yè)知識的缺乏及部門本位主義的影響，無法有效的做好人力資源管理工作，hrbp也就是相當于一線主管的hr專業(yè)參謀。因此，hrbp要對人力資源的各個模塊都很熟悉，既要掌握人力資源的專業(yè)知識和技能，還要懂得管理。其發(fā)展方向可以成為人力資源的綜合管理者，如人力資源總監(jiān)，甚至是人力資源副總裁。
主要是技術專業(yè)，專注于人力資源體系的建設、解決方案設計、工具設計等，較少地參與具體的日常業(yè)務。如果企業(yè)已經建成了相應的職業(yè)發(fā)展體系，則可以沿人力資源專家繼續(xù)往上發(fā)展，成為職級較高的.資深人士。如果沒有建立相應體系，則人力資源專家也要往人力資源總監(jiān)或副總裁方向上發(fā)展，但需要證明具備綜合管理能力和對業(yè)務的深刻理解。
3、轉向其他部門。
可以轉向業(yè)務部門、規(guī)劃部門。由于擁有人力資源的從業(yè)經驗，更懂得如何與他人溝通，以及如何進行人員管理。
人力資源從業(yè)者不僅可以規(guī)劃發(fā)展方向，后期也可以轉變發(fā)展領域：
1、從事培訓。
從事培訓的可以選擇培訓公司，而水平很高、具有較高知名度的人力資源高管還可以有機會進入高校擔任講師或客座教授。
2、轉為獵頭行業(yè)。
現(xiàn)在經濟的告訴發(fā)展，獵頭行業(yè)也越來越活躍。人力資源從業(yè)者的專業(yè)優(yōu)勢和人脈對于從事獵頭工作都是很有幫助的，除了自身已經具備很好的專業(yè)與人脈積累之外，獵頭的工作性質非常靈活，接觸的企業(yè)也多，這些都是吸引人的方面。
3、自由職業(yè)者。
如果你已在行業(yè)有較高的社會知名度，即可從事自由咨詢顧問、自由培訓師、自由職業(yè)顧問等。
一級人力資源師論文篇七
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術、經濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求。為企業(yè)制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現(xiàn)在國內的企業(yè)來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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一級人力資源師論文篇八
摘要：在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
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一級人力資源師論文篇九
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學化管理水平。隨著“互聯(lián)網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
（一）強調團隊協(xié)作。
在大數據時代，隨著科技信息技術的發(fā)展和應用，社會創(chuàng)新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現(xiàn)代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個人價值。
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強調人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上構建起了科學穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續(xù)推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學，2016。
一級人力資源師論文篇十
大學三年學習時光已經接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學三年學習的默默支持;感謝我的母校中南大學法學院給了我在大學三年深造的機會，讓我能繼續(xù)學習和提高;感謝中南大學法學院的老師和同學們三年來的關心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學們在學習中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業(yè)論文設計我得到了很多老師和同學的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導。這段時間以來，李老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想給我以無微不至的關懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學的熱情幫助。感謝在整個畢業(yè)設計期間和我密切合作的同學，和曾經在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭儯诖耍以僖淮握嬲\地向幫助過我的老師和同學表示感謝。
一級人力資源師論文篇十一
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。縱觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
一級人力資源師論文篇十二
正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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一級人力資源師論文篇十三
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經營管理，是企業(yè)經營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關權益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶鳎嶉?006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預警機制，進行風險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
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一級人力資源師論文篇十四
摘要：在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質的競爭，而想要提升員工的整體素質，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調查和詢問，從而對其進行及時的調整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內容具體包括企業(yè)員工權益和人力資源資產等方面。
3結語。
近些年來，隨著我國的經濟高速發(fā)展，使得市場經濟體制得到了更好的完善，在國民經濟當中，國有企業(yè)占據著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當中的競爭力。隨著經濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據外部環(huán)境變化進行應變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
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一級人力資源師論文篇十五
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。
實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設定的戰(zhàn)略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規(guī)模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。
一級人力資源師論文篇十六
從20xx年9月進入到鄭州大學參加工商管理學習，已經兩年多了，對學院也產生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實的生活，學院嚴謹的學風、老師的循循善誘、同學的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導師和學習的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導老師李保明教授，從一開始確認選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導的結果，也正是他多次耐心認真地指導，我的論文才得以完成。李教授嚴謹的學風、廣博的學識使我獲益良多，也會在以后的工作、學習中給我很大的指導幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓工作的一手資料，并且?guī)臀疫M行調研和調查問卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關重要的作用。
在本文完成時，我還要感謝所有幫助和關心我的領導、老師、同學、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實，才能這么順利地完成學業(yè)，和大家一起進步。
再次真誠感謝所有關心幫助我的大家!
一級人力資源師論文篇十七
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
一級人力資源師論文篇一
學習人力資源課程，當時準備考試的時候，就像一步到位，所以直接考一級課程，在實際學習考試(課程自學，參加機構組織的串講一天課程)中有以下問題供各位參考。
簡單講述本人的工作及考證情況，本人原來從事品質工程，轉培訓，接觸人事(培訓)只有4年時間，且模塊單一，考試兩次，第一次考試最簡單的公文筐位通過。
一、公文筐考試注意事項：
3、串講老師講：“文件筐的回答，至少回答8條”，個人感覺要到10條以上才可以;。
4、平時注意工作的總結，這樣考試可以達到事半功倍的效果。
二、理論、實際操作課程：
1、這兩個科目都是固定答案，所以需要花大量的時間去記憶。不要想著工作中的內容來套，個人感覺與工作銜接是不那么融洽。
3、實際操作科目：問題的回答盡可能是書面語言，且條理清楚并與教材相符合，確實想不起時，把工作的內容寫上來(多少有點分，期望不要太高)。
三、個人學習情況：
2、通讀教材，重點看自己不會的部分。完成后在做一份試題，此后將依據考綱列出書上的重點，特別是自己不會的部分多留意。后面就只看列出的重點內容。
3、考前一周，通看教材，不需要特別記憶，只需要了解各內容的關聯(lián)性;。
4、考前一晚上，看看近三年的試卷(理論的多選可能出現(xiàn)在實際操作的課程，反之亦然)。
以上為個人學習、考試的一點體會，希望對各位有點幫助。最后需要講的是，考試不只是為了取得資格證書，而是對自己能力的提升。
一級人力資源師論文篇二
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經濟模式，少數事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領導)還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質激勵，而精神激勵方面(表彰獎勵、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用;三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。
1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作。
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。
在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。
針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。
其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權力制約;最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現(xiàn)象。
3結語。
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠市公共就業(yè)(人才)服務中心。
一、知識經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓等工作在內的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進行的調動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進行這種舉措，實現(xiàn)經濟效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
一級人力資源師論文篇三
摘要：隨著經濟的發(fā)展進步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關，已經成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵機制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業(yè);發(fā)展。
一、引言。
激勵機制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運用多種方式方法，激發(fā)員工的內在動力和工作動機，并發(fā)揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務，最終實現(xiàn)或超額實現(xiàn)企業(yè)預期目標，同時實現(xiàn)員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現(xiàn)、企業(yè)的目標實現(xiàn)有著很好的促進作用，也對企業(yè)有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用。
1.調動員工積極性。
企業(yè)競爭實力的重要指標之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業(yè)。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業(yè)付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現(xiàn)有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
3.增強組織凝聚力。
激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負責。企業(yè)要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實現(xiàn)自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業(yè)管理中的應用。
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產權所有者積極應對企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯(lián)。
對于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的貢獻程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時提升企業(yè)管理水平。具體措施實施需要注重部分細節(jié)問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業(yè)直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業(yè)經營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標準，而企業(yè)員工的整體素質和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業(yè)內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠發(fā)展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動力，企業(yè)高層管理的運籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實現(xiàn)經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現(xiàn)自我價值的同時不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎上，促進企業(yè)不斷進步。
四、激勵機制注意事項。
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養(yǎng)員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個性化發(fā)展的同時要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
五、結束語。
激勵機制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實用價值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實力，不斷進步和發(fā)展。
參考文獻：
人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展。
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現(xiàn)，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現(xiàn)對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現(xiàn)對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻：
一級人力資源師論文篇四
2、員工關系版塊：進行滿意度調查，并負責跟進部門負責人關注新員工工作上手和團隊融入情況，同時在工作之余給予更多的團隊文化輸出和引導，幫助新員工快速融入團隊。
3、企業(yè)文化版塊：在招人、用人、企業(yè)活動方方面面，將企業(yè)文化的理念傳遞給員工，做到以身作則。
一級人力資源師論文篇五
摘要：人力資源是一切生產資源中最重要的因素，高質量的人力資源優(yōu)化，可以有效地滿足企業(yè)提高經濟效益，降低成本的需要，從而增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在改革發(fā)展的大潮中永立不敗之地。那么從人力資源優(yōu)化出發(fā)，研究如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益。降低人力資源成本，最大限度地發(fā)揮員工的個性特長，提高人力資源效益，從而提高企業(yè)經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。
關鍵詞：人力資源；要素；途徑。
人力資源優(yōu)化人力資源優(yōu)化重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源優(yōu)化在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源優(yōu)化在企業(yè)管理中的受重視程度。因此，必須加強對內部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內部的人力資源，提高企業(yè)自身的運營效率，不斷的完善人力資源優(yōu)化的方式，提升經濟效益，才能在市場經濟中處于不敗之地。
當前我們在人力資源優(yōu)化中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內部的資源，加重了企業(yè)的成本，制約了企業(yè)的發(fā)展。例如：河南締拓實業(yè)有限公司（以下簡稱“締拓公司”）成立于7月，由原河南安鋼生活服務公司、公共事業(yè)部、附屬企業(yè)公司農場三家單位合并組成且原三家單位10多年“人員只出不進”，職工平均年齡就已高達44歲，人員結構嚴重老化，且男女比重嚴重失調，具有高效、高強度作業(yè)能力的年輕男職工僅占20%。成立之初，公司在職職工1070人，農工55人，聯(lián)防隊員377人，勞務用工279人，僅一年人工成本就高達7400多萬元，勞務費用支出436萬元。面對日益嚴峻的市場形勢和經營環(huán)境，“勞動密集型生產之需”與“人工成本居高不下”的結構性矛盾，已經成為制約締拓公司發(fā)展的現(xiàn)實性難題，人力資源優(yōu)化勢在必行。古人云：“凡兵在乎精，不在乎多?！眱赡陙?，締拓公司以“止血倒逼保生存”為法則，始終堅持“不養(yǎng)閑人、不養(yǎng)懶人、不要無效益崗位，逐步取締低效益崗位”的優(yōu)化原則，深度優(yōu)化人力資源，嚴控外委各項支出，全力以赴降成本、增收益。
（一）精簡機構，一職多能。
現(xiàn)代管理學之父德魯克說：“提升經濟績效的最大契機在于企業(yè)能否提高員工的工作效能?！比耸亲钪匾馁Y源，人力資源效率是最大的效率，人力資源的`浪費是最大的浪費。面對艱難的形勢，締拓公司邁出了“轉變思想觀念”的第一步，沖破固有思維，切實轉變觀念，大膽框定哪些人員應該淘汰，哪些崗位應該合并，哪些單位應該壓縮或取締，立足“保職工工資、保職工飯碗”，打破用工上的“老傳統(tǒng)”、分配上的“平均主義”，建立健全公平競爭的人力資源優(yōu)化機制；研究科學制定了《締拓公司外委支出及人力資源優(yōu)化配置方案》，成立了人力資源專項工作推進組，“一把手”親自部署安排，主管領導負責督導嚴抓；開展了人力資源使用情況調查活動，對兩級機關科室和車間工作人員工作量進行了摸底統(tǒng)計，重新核定了各單位職能科室、車間人員的工作任務和從事工作人數；大力推廣“一崗多責”和“一職多能”原則，科學合理推進兩級機關科室和車間管理人員隊伍精簡工作，實現(xiàn)人力資源的高效利用，切實起到“提高工作效率、降低用工成本”作用。
（二）精干隊伍，減員瘦身。
效率和效益，是優(yōu)化人力資源的永恒主題。用最少的人完成任務、產生最大經濟效益是所有一流企業(yè)的共同做法，是關系提高人力資源效率的頭等大事。在資源優(yōu)化的過程中，要科學的對每個不同的崗位、工作等進行設計，明確崗位需要什么樣的人才，最大限度減少“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。締拓公司充分優(yōu)化人力資源配置，按照效益排序和人均邊際貢獻，對虧損的經營單位相繼進行了承包經營，對核減下來的人員進行技術培訓，使其一技多能，全部充實到缺員的輔助生產崗位，使經營創(chuàng)效的崗位能夠輕裝上陣，輔助生產崗位能最大限度的為生產創(chuàng)效提供后勤服務保障。
（三）精益求效，承攬新業(yè)務。
企業(yè)一方面在積極擴大自己的業(yè)務，提高自己的業(yè)績，同時也在不斷的降低自身企業(yè)的成本。通過人力資源的優(yōu)化，不斷提升員工的職業(yè)能力，從而提高了公司業(yè)績，也在同時降低了企業(yè)自身的成本，實現(xiàn)了企業(yè)盈利能力的增加。締拓公司積極推進“內部承接，優(yōu)化勞務”的人力資源優(yōu)化的改革措施，每一次新業(yè)務的承接，締拓公司都要將維護職工利益，解決職工崗標待遇、勞動保護等政策性問題放在首位，全力以赴優(yōu)化組合，在原有職工隊伍的基礎上做到零增加。相繼承接了河南安鋼集團公司3號高爐周圍4.2萬平米的綠地養(yǎng)護任務、河南安鋼集團公司運輸部原料北路和南路的衛(wèi)生清掃、安李線兩處鐵路道口看守工作。4月內部優(yōu)化人員承接河南安鋼集團公司260鋼材庫房的鋼材出入庫裝卸工作；總計內部優(yōu)化轉崗158人次，20承接業(yè)務增加收入378萬元。
（四）薪酬多少，績效說話。
把最好的資源配置在產業(yè)線上，不僅體現(xiàn)在人力資源配備上，還體現(xiàn)在了薪酬分配上。正如締拓公司總經理楊林玉同志所言：“締拓公司要完成集團公司下達的任務，就要把人用好。決不能讓創(chuàng)效的人吃虧！”方法力求公平公正，借助經濟杠桿，尋求優(yōu)化“平衡點”，維持職工心理平衡。對于一些方法用盡仍沒有人去的崗位，采取“工作需要法”、“輪崗法”，設置必要的“特殊崗位津貼”，以薪酬結構調整為切入點，工資待遇突出向苦、臟、累、險崗位傾斜，合理增加生產一線職工收入，拉開收入差距，先易后難，穩(wěn)妥推進，鼓勵后勤人員向生產崗位流動，切實做到生產充實、輔助精干、機關高效。同時，鼓勵員工加強學習、提升素質，開展多種主題的勞動競賽，進一步釋放職工的崗位創(chuàng)效激情。
對企業(yè)來說，良好的組織結構和合理的人力資源不僅可以提高公司的運行效率，同時還可以減少企業(yè)的辦公費用、材料費用、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出等。有如締拓公司通過人力資源優(yōu)化，截止年底，優(yōu)化“管理層”，成立7個分子公司，精簡機關設置，壓縮減管理層級，管理層減少17人，專技人員減少20人，內部培訓轉崗236人；清退綠化、環(huán)衛(wèi)內部返聘離崗職工56人；相繼進行了勞務用工置換清理，總計清退勞務用工373人，每年可為集團節(jié)約勞務費300多萬元。承接業(yè)務年增加收入237萬元，人工成本由20的7400萬，降到4300多萬，節(jié)約人工成本3100多萬元。
四、結束語。
人力資源作為企業(yè)最為保障的一種資源，對促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價值。不斷優(yōu)化自身的人力資源，并依據人力資源優(yōu)化配置理論，才能實現(xiàn)對企業(yè)內部自身資源的最大利用，發(fā)揮企業(yè)人力的作用。人力資源優(yōu)化絕非一勞永逸之事，必將久久為功，善做善成，永遠在路上。
參考文獻：
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[4]河南締拓實業(yè)有限公司勞務用工管理規(guī)定。
[5]安鋼年鑒。
一級人力資源師論文篇六
hrbp，即人力資源業(yè)務伙伴。我們常說，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的事情，各級主管都是人力資源管理人員。但各級主管由于hr專業(yè)知識的缺乏及部門本位主義的影響，無法有效的做好人力資源管理工作，hrbp也就是相當于一線主管的hr專業(yè)參謀。因此，hrbp要對人力資源的各個模塊都很熟悉，既要掌握人力資源的專業(yè)知識和技能，還要懂得管理。其發(fā)展方向可以成為人力資源的綜合管理者，如人力資源總監(jiān)，甚至是人力資源副總裁。
主要是技術專業(yè)，專注于人力資源體系的建設、解決方案設計、工具設計等，較少地參與具體的日常業(yè)務。如果企業(yè)已經建成了相應的職業(yè)發(fā)展體系，則可以沿人力資源專家繼續(xù)往上發(fā)展，成為職級較高的.資深人士。如果沒有建立相應體系，則人力資源專家也要往人力資源總監(jiān)或副總裁方向上發(fā)展，但需要證明具備綜合管理能力和對業(yè)務的深刻理解。
3、轉向其他部門。
可以轉向業(yè)務部門、規(guī)劃部門。由于擁有人力資源的從業(yè)經驗，更懂得如何與他人溝通，以及如何進行人員管理。
人力資源從業(yè)者不僅可以規(guī)劃發(fā)展方向，后期也可以轉變發(fā)展領域：
1、從事培訓。
從事培訓的可以選擇培訓公司，而水平很高、具有較高知名度的人力資源高管還可以有機會進入高校擔任講師或客座教授。
2、轉為獵頭行業(yè)。
現(xiàn)在經濟的告訴發(fā)展，獵頭行業(yè)也越來越活躍。人力資源從業(yè)者的專業(yè)優(yōu)勢和人脈對于從事獵頭工作都是很有幫助的，除了自身已經具備很好的專業(yè)與人脈積累之外，獵頭的工作性質非常靈活，接觸的企業(yè)也多，這些都是吸引人的方面。
3、自由職業(yè)者。
如果你已在行業(yè)有較高的社會知名度，即可從事自由咨詢顧問、自由培訓師、自由職業(yè)顧問等。
一級人力資源師論文篇七
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術、經濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求。為企業(yè)制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現(xiàn)在國內的企業(yè)來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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一級人力資源師論文篇八
摘要：在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
一級人力資源師論文篇九
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學化管理水平。隨著“互聯(lián)網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
（一）強調團隊協(xié)作。
在大數據時代，隨著科技信息技術的發(fā)展和應用，社會創(chuàng)新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現(xiàn)代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個人價值。
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強調人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上構建起了科學穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續(xù)推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學，2016。
一級人力資源師論文篇十
大學三年學習時光已經接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學三年學習的默默支持;感謝我的母校中南大學法學院給了我在大學三年深造的機會，讓我能繼續(xù)學習和提高;感謝中南大學法學院的老師和同學們三年來的關心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學們在學習中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業(yè)論文設計我得到了很多老師和同學的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導。這段時間以來，李老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想給我以無微不至的關懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學的熱情幫助。感謝在整個畢業(yè)設計期間和我密切合作的同學，和曾經在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭儯诖耍以僖淮握嬲\地向幫助過我的老師和同學表示感謝。
一級人力資源師論文篇十一
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。縱觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
一級人力資源師論文篇十二
正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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一級人力資源師論文篇十三
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經營管理，是企業(yè)經營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關權益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶鳎嶉?006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預警機制，進行風險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
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一級人力資源師論文篇十四
摘要：在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質的競爭，而想要提升員工的整體素質，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調查和詢問，從而對其進行及時的調整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內容具體包括企業(yè)員工權益和人力資源資產等方面。
3結語。
近些年來，隨著我國的經濟高速發(fā)展，使得市場經濟體制得到了更好的完善，在國民經濟當中，國有企業(yè)占據著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當中的競爭力。隨著經濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據外部環(huán)境變化進行應變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
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一級人力資源師論文篇十五
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。
實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設定的戰(zhàn)略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規(guī)模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。
一級人力資源師論文篇十六
從20xx年9月進入到鄭州大學參加工商管理學習，已經兩年多了，對學院也產生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實的生活，學院嚴謹的學風、老師的循循善誘、同學的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導師和學習的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導老師李保明教授，從一開始確認選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導的結果，也正是他多次耐心認真地指導，我的論文才得以完成。李教授嚴謹的學風、廣博的學識使我獲益良多，也會在以后的工作、學習中給我很大的指導幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓工作的一手資料，并且?guī)臀疫M行調研和調查問卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關重要的作用。
在本文完成時，我還要感謝所有幫助和關心我的領導、老師、同學、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實，才能這么順利地完成學業(yè)，和大家一起進步。
再次真誠感謝所有關心幫助我的大家!
一級人力資源師論文篇十七
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現(xiàn)了人權在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。