報告通過收集和整理數(shù)據(jù)和信息來支持論點和結(jié)論。在撰寫報告的過程中，可以針對具體問題進行調(diào)研和訪談，提供更為全面和準(zhǔn)確的信息。借鑒以下范文，你將能更好地理解報告的格式、內(nèi)容和語言表達方式。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
關(guān)注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國際事務(wù)的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當(dāng)然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會危機的處理。當(dāng)危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
[1][2][3]。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
引導(dǎo)語：調(diào)查報告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結(jié)構(gòu)順序來安排。今天，小編為大家整理了關(guān)于2016中國企業(yè)海線外形象調(diào)查報告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩三百首 - 在線字典〗 〖字號：大 中 小〗近日，《中國企業(yè)海外形象調(diào)查報告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調(diào)查顯示，中國企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪民眾普遍看好中國未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢，認(rèn)為中國經(jīng)濟將繼續(xù)保持較高增長速度，大多數(shù)受訪民眾認(rèn)為中國經(jīng)濟發(fā)展將給本國經(jīng)濟帶來好處。
國務(wù)院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設(shè)立了8515家分支機構(gòu)，分布在全球150多個國家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責(zé)任，努力提升質(zhì)量信用品牌服務(wù)，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪者對中國企業(yè)在社會責(zé)任、公共關(guān)系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認(rèn)可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經(jīng)貿(mào)往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業(yè)的評價最高。
中國企業(yè)形象仍有較大提升空間，調(diào)查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業(yè)在本國的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業(yè)形象的整體認(rèn)可度偏低，特別是對中國企業(yè)在環(huán)境保護、危機事件處理、知識產(chǎn)權(quán)保護方面的表現(xiàn)仍有不少質(zhì)疑聲音。
在“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，分別有69.5%和65%受訪者認(rèn)可中國企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)認(rèn)可度略低。
“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家中，印度對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。
在中國企業(yè)社會責(zé)任各子維度中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)獲得的好評度較高，而環(huán)境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認(rèn)可中國企業(yè)在維護企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)在建立長期公關(guān)機制方面仍需努力。
在針對中國企業(yè)本土化表現(xiàn)的調(diào)查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。
本次調(diào)查范圍為“一帶一路”沿線相關(guān)國家，“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
國際會計準(zhǔn)則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國際會計準(zhǔn)則第24號――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國際會計準(zhǔn)則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，將進一步消除國際財務(wù)報告準(zhǔn)則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準(zhǔn)則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)國際會計準(zhǔn)則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準(zhǔn)則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準(zhǔn)則趨同的新會計準(zhǔn)則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則一直是中國準(zhǔn)則與國際準(zhǔn)則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務(wù)報告準(zhǔn)則要求所有國有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進行披露。而中國會計準(zhǔn)則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國潘擔(dān)按照現(xiàn)行《國際會計準(zhǔn)則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當(dāng)大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務(wù)來自中國網(wǎng)通、運輸服務(wù)來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準(zhǔn)則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準(zhǔn)則半年報為例，35頁的報告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準(zhǔn)則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務(wù)報告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國際會計準(zhǔn)則理事會修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的行動，凸顯了中國在國際會計領(lǐng)域的話語權(quán)和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準(zhǔn)則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則。
新會計準(zhǔn)則有利于境外上市公司減少財務(wù)報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)中國20開始實施的新會計準(zhǔn)則有利于境外上市公司降低不同準(zhǔn)則財務(wù)報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務(wù)報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準(zhǔn)則編制財務(wù)報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔(dān)中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準(zhǔn)。
則，不同準(zhǔn)則財務(wù)報告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準(zhǔn)則下的財務(wù)報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務(wù)報告編制工作上，首先按中國會計準(zhǔn)則進行會計核算，編制中國準(zhǔn)則財務(wù)報告，以滿足中國內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國準(zhǔn)則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準(zhǔn)則財務(wù)報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準(zhǔn)則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認(rèn)會計原則財務(wù)報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準(zhǔn)則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準(zhǔn)則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
當(dāng)前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當(dāng)前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風(fēng)格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會風(fēng)氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學(xué)術(shù)文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風(fēng)。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟關(guān)注。在想當(dāng)一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認(rèn)為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認(rèn)為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認(rèn)為在市場經(jīng)濟條件下世風(fēng)敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認(rèn)識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關(guān)系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認(rèn)為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風(fēng)論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀(jì)的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認(rèn)得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認(rèn)識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當(dāng)然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當(dāng)基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁,當(dāng)前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
一、調(diào)查問卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國際事務(wù)的海蒂女士于2月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當(dāng)然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會危機的處理。當(dāng)危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的'指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
廖國偉：處理危機的方式并不取決于公司的規(guī)模大小。對于小企業(yè)而言，或許企業(yè)的真實弱點和危機的實際后果并不吻合。最主要的區(qū)別在于，這些弱點對企業(yè)的長期影響是不同的。對地方性企業(yè)來說，品牌在其他地理市場上的脆弱性是有限的。而大企業(yè)受到批評或者攻擊的可能性就大的多。處理危機時公司應(yīng)考慮所有的利益相關(guān)群體。大企業(yè)看待它的受眾時會較為復(fù)雜，因為它面向較大范圍的市場細(xì)分組合。人們一般認(rèn)為中國是一個大市場，其實，中國是26個或者30個市場，這取決于你對省份或者城市的劃分，每一個中國的市場細(xì)分都有它獨特的利益特點、態(tài)度傾向和行為方式。大的品牌如長虹、海爾和聯(lián)想就要考慮市場地域的差別，從而區(qū)分市場關(guān)注的不同。
泛太平洋：對于有些無法避免的危機情形，你對中國內(nèi)地的企業(yè)有什么建議呢？
廖國偉：我發(fā)現(xiàn)中國內(nèi)地企業(yè)在危機管理上往往是采取臨時應(yīng)急的處理辦法，這可能是因為缺少經(jīng)驗或者管理團隊缺乏危機管理訓(xùn)練的緣故。外國企業(yè)更熟悉如何調(diào)配資源來進行危機規(guī)劃，而中國企業(yè)則只是到了事件前幾天感到事態(tài)不妙時才開始到處求助和作準(zhǔn)備。對危機的準(zhǔn)備只能是在危機還沒有發(fā)生的時候。否則，你就總是落在危機后面，疲于應(yīng)付。危機的特點是，當(dāng)你根據(jù)危機的現(xiàn)狀開始思考如何處理的時候，它已經(jīng)走向下一個階段了。這時你的解決方案可能是針對1小時甚至幾天以前的情況了，而不是當(dāng)前的形勢。
泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關(guān)？
廖國偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過宿命論，但我認(rèn)為這和危機管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系。而且，我也不認(rèn)為有那么多人相信所謂命運，如果那樣，那也只是為拖延解決問題而找的借口。事實上，幾年前我給一家跨國電信公司進行媒體和危機管理培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員80%是中國人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現(xiàn)潛在的危機可能性。幾個月前媒體報道有一家承包公司采用非正當(dāng)?shù)某邪僮鞣绞剑@個公司找到我詢問如何應(yīng)對這樣的媒體危機。這種情況在中國比比皆是，他們每年的承包項目多達100個左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經(jīng)過預(yù)先充分醞釀后設(shè)計一個1到2頁的說明，以解釋全部承包過程。這樣，一旦出現(xiàn)問題，可以馬上交給媒體一個說明，告訴他們“這是我們的目標(biāo)化的、系統(tǒng)化的承包程序”，問題馬上就解決了，而不需要作過多的辯解。
廖國偉：是的。但不要透露涉及企業(yè)經(jīng)營機密和競爭能力方面的信息。關(guān)鍵是企業(yè)管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對事件倉促的、機械的反應(yīng)。而且，對不同的受眾，應(yīng)該有不同的溝通形式。向政府監(jiān)控部門提交的說明就要更加翔實、有更多的技術(shù)細(xì)節(jié)，而不同于對媒體的溝通?？傊幸粋€系統(tǒng)、戰(zhàn)略的溝通計劃。危機的一個屬性就是公開性。每個公司都有一些問題、故障、或者失誤，他們會給公司的運作帶來麻煩，但只有當(dāng)這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機。危機的管理幾乎可以說就是危機的溝通。
泛太平洋：那么，把事情“捂起來”不讓公眾知道，是否也是個辦法？
廖國偉：不！絕對不是！生產(chǎn)經(jīng)營中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應(yīng)的應(yīng)急準(zhǔn)備。如果你的行業(yè)是風(fēng)險行業(yè)――醫(yī)療保健、危險品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術(shù)而拙于管理。對財務(wù)報表中的各項指標(biāo)不能準(zhǔn)確把握；財務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務(wù)專業(yè)本科學(xué)歷。財務(wù)暗箱違法行為比較嚴(yán)重?？偟膩碚f，財務(wù)管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔(dān)任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象；在財務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財務(wù)風(fēng)險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴(yán)重弱化。
a企業(yè)的財務(wù)人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學(xué)性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務(wù)報表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務(wù)管理指標(biāo)不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風(fēng)險的預(yù)測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔(dān)心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風(fēng)險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請專家進行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務(wù)制度規(guī)范化和財務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標(biāo)利潤，認(rèn)真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)責(zé)任指標(biāo)體系。在每月制訂財務(wù)預(yù)算時，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準(zhǔn)確的財務(wù)信息資料及時修正財務(wù)預(yù)算指標(biāo)。財務(wù)部門要按照財務(wù)預(yù)算目標(biāo)加強管理，定期檢查，嚴(yán)格考核，落實責(zé)任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細(xì)核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風(fēng)險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負(fù)債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負(fù)債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務(wù)成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務(wù)部門要認(rèn)真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學(xué)分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標(biāo)看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學(xué)生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學(xué)歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學(xué)生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認(rèn)為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認(rèn)為“創(chuàng)新風(fēng)險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹(jǐn)慎。調(diào)查顯示，在當(dāng)前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹(jǐn)慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認(rèn)為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權(quán)益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權(quán)的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場準(zhǔn)入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)未來更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風(fēng)險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認(rèn)同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認(rèn)同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。”
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會“.
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了”xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
”中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
共2頁,當(dāng)前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對全球性的金融危機，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應(yīng)對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構(gòu)不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調(diào)配和運用能力。二是對中國實體經(jīng)濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經(jīng)濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋?jīng)濟危機，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退。中國還不是一個完全的出口導(dǎo)向型國家，國際經(jīng)濟衰退對中國出口所形成的較大負(fù)面影響還不足以動搖中國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長的根基。
第二，應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負(fù)債率在20%左右，而美國xx年國家負(fù)債率高達70%以上，已超過國家負(fù)債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調(diào)劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎(chǔ)；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構(gòu)提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經(jīng)營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對經(jīng)濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國通過投資擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經(jīng)濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經(jīng)濟是一種消費主導(dǎo)型經(jīng)濟，消費能力下降對經(jīng)濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經(jīng)達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經(jīng)濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經(jīng)濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經(jīng)濟的作用十分明顯。而隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內(nèi)容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調(diào)控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟調(diào)控能力。一是中國國有經(jīng)濟成分相對較高，可以調(diào)控國有企業(yè)在一定時期內(nèi)承擔(dān)更多的穩(wěn)定國民經(jīng)濟發(fā)展的社會責(zé)任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會投資方向等方面具有很強的調(diào)控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國經(jīng)濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經(jīng)濟地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來，中國的國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應(yīng)對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展對世界經(jīng)濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當(dāng)要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經(jīng)濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當(dāng)利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認(rèn)為，全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較??；應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好；具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間；消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大；具有較強的調(diào)控能力和國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當(dāng)失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴(yán)重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴(yán)重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負(fù)面性更為突出，其集體社會形象遠(yuǎn)比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。
在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認(rèn)知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認(rèn)為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。
題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的?！?BR> 蘇勇教授認(rèn)為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認(rèn)為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認(rèn)為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!
而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔(dān)著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風(fēng)險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴(yán)重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。
幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感?！痹幸晃幻駹I企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴(yán)，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標(biāo)，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性?！肮芾韺W(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。
幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠(yuǎn)的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認(rèn)為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。
第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來講，要仔細(xì)地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認(rèn)為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當(dāng)今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學(xué)以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
你知道中國企業(yè)是如何看待你所在的英國大學(xué)嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學(xué)嗎？這對你將來回國的深造會有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國大學(xué)在企業(yè)家心中的地位。
首先問的是這個問題，因為總有一些人來挑釁說英國再牛的大學(xué)也不如美國，事實證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認(rèn)為，英美大學(xué)只要排名相同，就會將兩者放在同一個地位上，只有不到百分之10的人認(rèn)為在同樣排名下，會稍微傾向于美國大學(xué)，至于什么g5連美國top30都不如的看法，更是沒有一個人選這個選項。
這個問題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學(xué)過英國的高管之外，其他受訪者對英國大學(xué)的認(rèn)知度并不高，也不存在有英超球隊就能提高企業(yè)對學(xué)校的認(rèn)可度的情況，可能有英超球隊會提高一些知名度，但與企業(yè)對學(xué)校水平的評價無關(guān)。劍橋的認(rèn)知度為100%，牛津為94%，這兩所還可以，剩下的學(xué)校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國大學(xué)，前幾名還可以，全美top10的達特茅斯認(rèn)知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學(xué)，艾莫利大學(xué)，認(rèn)知度不足百分之20，因此，想僅僅出國就能出人頭地的想法絕對是不現(xiàn)實的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國企業(yè)在收人時最看中什么。
這一點十分明確，就是看你有沒有國外工作經(jīng)驗，換句話說要想真正在回國時受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時間了，最好能有一個小的升職，別管有多小，這個時候你回國才算真正的有競爭力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個時候蘇格蘭等地的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，好學(xué)校少，又有本土學(xué)校的保護政策，找到工作的機會更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國企業(yè)判定一所英國大學(xué)的好壞最看重的是以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡歷的時候就會比其他學(xué)校的學(xué)生有優(yōu)勢，相反如果你以前一個校友進了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學(xué)的畢業(yè)生將永遠(yuǎn)不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學(xué)的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會問自己的公司的'特聘顧問，比較大的公司一般會聘任當(dāng)?shù)卮髮W(xué)的教授作為他們的企業(yè)顧問，對公司的運營和配置提出意見。舉個例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標(biāo)只有一個，就是去有“中國最佳債權(quán)融資行”和“中國最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時候就應(yīng)該去找中央財經(jīng)大學(xué)的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對英國大學(xué)的評價就決定了中信證券對這所英國大學(xué)的評價。
第三步，如果顧問也不能確定這所大學(xué)好不好，就依靠排名來解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時報那個，看世界排名主要用qs。
所以我個人覺得，與其在這個時候問版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說明這所學(xué)校比其他學(xué)校高明。不如花點錢，到你想就業(yè)的城市，問問當(dāng)?shù)氐木C合類大學(xué)的商學(xué)院和當(dāng)?shù)氐呢斀?jīng)大學(xué)的教授們，他們對這些英國大學(xué)的看法才真正決定一家企業(yè)對這些大學(xué)的看法，反正你即將花掉20多萬，這點錢應(yīng)該不算什么，這樣才是真正對自己的未來負(fù)責(zé)任。
學(xué)校方面就是這樣，其實歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學(xué)校的庇護，個人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡歷上以前干了多少東西，筆面試成績?nèi)绾?，個人能力和素質(zhì)不行學(xué)校再好一樣找不到工作。所以這個其實看看就好，關(guān)鍵是要選擇一個最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會比別人有很大的優(yōu)勢的。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，而是要“重塑”領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領(lǐng)導(dǎo)力問題，包括從技術(shù)到全球市場、到對付變化等各個領(lǐng)域。每一章都討論了企業(yè)應(yīng)如何讓管理者通過行動學(xué)習(xí)來有效地處理這些問題。這些問題由來已久。
變革——應(yīng)對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)。
沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場、再造后的組織、新的競爭環(huán)境、以團隊為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)和以技術(shù)驅(qū)動的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進行與眾不同的思考、行動、管理和領(lǐng)導(dǎo)。還有一些公司洞察到未來，它們認(rèn)識到，如果經(jīng)理們無視跨職能管理、團隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。
將各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的；全球化的市場呼喚全球化的領(lǐng)導(dǎo)人，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是，行動學(xué)習(xí)還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復(fù)雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)人。
在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進行討論之前，讓我們討論一下。
第二個問題。
正是驅(qū)動重塑領(lǐng)導(dǎo)人的力量，使得我們很難購得新型領(lǐng)導(dǎo)人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領(lǐng)導(dǎo)者，而且更愿意由自己來重塑領(lǐng)導(dǎo)者。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。當(dāng)人們在一個以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問題、創(chuàng)造發(fā)展機會時，就是新型領(lǐng)導(dǎo)人誕生之日。換句話說，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去，領(lǐng)導(dǎo)力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結(jié)果。他們是土生土長的，不是從外面引進的。另外，也不是簡單地將其派到商學(xué)院學(xué)習(xí)幾個星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。
行動學(xué)習(xí)提供了一個方法，使公司領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當(dāng)簡捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無論它們希望培養(yǎng)新型領(lǐng)導(dǎo)人哪方面的品質(zhì)。我們會看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關(guān)。我們把受新式學(xué)習(xí)影響的領(lǐng)導(dǎo)者稱為“新型領(lǐng)導(dǎo)者”。
人充滿矛盾。我們將新型領(lǐng)導(dǎo)人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無疑問，這些是新型領(lǐng)導(dǎo)人的重要品質(zhì)。但是當(dāng)今這個時代，領(lǐng)導(dǎo)力要素相互聯(lián)通而且復(fù)雜。新型領(lǐng)導(dǎo)人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機會。
我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對世界上任何角落的組織都這么重要。
世界上沒有新型領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單，它包括的內(nèi)容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學(xué)習(xí)開發(fā)一系列的能力。包括進行全球化管理的技能，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、團隊建設(shè)的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個人則必須集中于學(xué)習(xí)如何更有效地與不同的業(yè)務(wù)單位協(xié)同工作。另外，目標(biāo)能力通常和公司所面臨的業(yè)務(wù)問題或者機會聯(lián)系在一起。一個正在試圖進行全球經(jīng)營的公司，希望重塑領(lǐng)導(dǎo)人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額，它希望它的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會管理一個異質(zhì)化的員工隊伍，或者能夠植入一種新的價值觀。
我們不想給你提供一個重塑領(lǐng)導(dǎo)人所需品質(zhì)的準(zhǔn)確清單，只想讓你對我們觀測到的領(lǐng)導(dǎo)“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進行行動學(xué)習(xí)，希望經(jīng)理們能夠放棄過時的領(lǐng)導(dǎo)信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。
為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動力量，我們比。
較兩種極端情況：一種是當(dāng)今仍然普遍存在的、以命令和控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，一種是新興的由技術(shù)、全球化和矛盾驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新型領(lǐng)導(dǎo)方式之間的差距：
〃指明方向與作出指示。領(lǐng)導(dǎo)者們常常關(guān)注細(xì)節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術(shù)的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要像過去那樣過多地去控制。新型領(lǐng)導(dǎo)人有充分的自由去展望未來、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工。
〃所有者與管理者。在我們的行動學(xué)習(xí)項目中，我們經(jīng)常問參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過抵押自己的財產(chǎn)參與管理層持股，你將會做什么？”新型領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行為更像一個經(jīng)理人—關(guān)注短期利潤，極力討上級歡心，爭取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無休無止的繁文縟節(jié)。當(dāng)組織意識到增加價值的重要性時，所有權(quán)也就成為了領(lǐng)導(dǎo)力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用。
〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了。對于一個在漸進式增長受到贊譽、珍視利潤底線的文化中成長起來的經(jīng)理來說，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來重塑領(lǐng)導(dǎo)人；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。
〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，身居高位確實是孤獨的。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的、交互式的方式與他們進行交流。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名ceo的研究報告。他的結(jié)論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話，不怕艱難險阻的新型領(lǐng)導(dǎo)的典范。
〃通才與專才。關(guān)于讓員工進行跨職能工作這個話題。人們已經(jīng)說了很多。但是，即使是那些認(rèn)可這種觀點的領(lǐng)導(dǎo)人自己，也經(jīng)常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)人因為他們的業(yè)績和在某個領(lǐng)域的才能而出名。放棄職能視角去擴大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動學(xué)習(xí)計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。
〃反思與活動。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常被無休止的活動所束縛—進行交易、現(xiàn)場檢查、收購企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會議、解決問題、深入工廠。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過反思來獲得。
〃情感與智力。新型領(lǐng)導(dǎo)人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力，并因之完成了偉大的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領(lǐng)導(dǎo)人的精力、觀點和激情所激勵。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領(lǐng)導(dǎo)人形成對比。
保他們正確地工作。在一個靠速取勝、組織成員遍布全球的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊時。
〃接受與拒絕。態(tài)度強硬的領(lǐng)導(dǎo)人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”。控制傾向的領(lǐng)導(dǎo)人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標(biāo)準(zhǔn)的觀點和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團隊成員用相同的方法去看、去說、去行動和思考還是很常見的。新型領(lǐng)導(dǎo)人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
關(guān)注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國際事務(wù)的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當(dāng)然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會危機的處理。當(dāng)危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
[1][2][3]。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
引導(dǎo)語：調(diào)查報告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結(jié)構(gòu)順序來安排。今天，小編為大家整理了關(guān)于2016中國企業(yè)海線外形象調(diào)查報告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩三百首 - 在線字典〗 〖字號：大 中 小〗近日，《中國企業(yè)海外形象調(diào)查報告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調(diào)查顯示，中國企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪民眾普遍看好中國未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢，認(rèn)為中國經(jīng)濟將繼續(xù)保持較高增長速度，大多數(shù)受訪民眾認(rèn)為中國經(jīng)濟發(fā)展將給本國經(jīng)濟帶來好處。
國務(wù)院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設(shè)立了8515家分支機構(gòu)，分布在全球150多個國家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責(zé)任，努力提升質(zhì)量信用品牌服務(wù)，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪者對中國企業(yè)在社會責(zé)任、公共關(guān)系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認(rèn)可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經(jīng)貿(mào)往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業(yè)的評價最高。
中國企業(yè)形象仍有較大提升空間，調(diào)查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業(yè)在本國的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業(yè)形象的整體認(rèn)可度偏低，特別是對中國企業(yè)在環(huán)境保護、危機事件處理、知識產(chǎn)權(quán)保護方面的表現(xiàn)仍有不少質(zhì)疑聲音。
在“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，分別有69.5%和65%受訪者認(rèn)可中國企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)認(rèn)可度略低。
“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家中，印度對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。
在中國企業(yè)社會責(zé)任各子維度中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)獲得的好評度較高，而環(huán)境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認(rèn)可中國企業(yè)在維護企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)在建立長期公關(guān)機制方面仍需努力。
在針對中國企業(yè)本土化表現(xiàn)的調(diào)查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。
本次調(diào)查范圍為“一帶一路”沿線相關(guān)國家，“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
國際會計準(zhǔn)則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國際會計準(zhǔn)則第24號――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國際會計準(zhǔn)則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，將進一步消除國際財務(wù)報告準(zhǔn)則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準(zhǔn)則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)國際會計準(zhǔn)則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準(zhǔn)則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準(zhǔn)則趨同的新會計準(zhǔn)則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則一直是中國準(zhǔn)則與國際準(zhǔn)則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務(wù)報告準(zhǔn)則要求所有國有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進行披露。而中國會計準(zhǔn)則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國潘擔(dān)按照現(xiàn)行《國際會計準(zhǔn)則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當(dāng)大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務(wù)來自中國網(wǎng)通、運輸服務(wù)來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準(zhǔn)則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準(zhǔn)則半年報為例，35頁的報告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準(zhǔn)則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務(wù)報告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國際會計準(zhǔn)則理事會修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的行動，凸顯了中國在國際會計領(lǐng)域的話語權(quán)和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準(zhǔn)則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則。
新會計準(zhǔn)則有利于境外上市公司減少財務(wù)報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)中國20開始實施的新會計準(zhǔn)則有利于境外上市公司降低不同準(zhǔn)則財務(wù)報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務(wù)報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準(zhǔn)則編制財務(wù)報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔(dān)中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準(zhǔn)。
則，不同準(zhǔn)則財務(wù)報告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準(zhǔn)則下的財務(wù)報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務(wù)報告編制工作上，首先按中國會計準(zhǔn)則進行會計核算，編制中國準(zhǔn)則財務(wù)報告，以滿足中國內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國準(zhǔn)則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準(zhǔn)則財務(wù)報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準(zhǔn)則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認(rèn)會計原則財務(wù)報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準(zhǔn)則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準(zhǔn)則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
當(dāng)前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當(dāng)前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風(fēng)格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會風(fēng)氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學(xué)術(shù)文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風(fēng)。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟關(guān)注。在想當(dāng)一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認(rèn)為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認(rèn)為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認(rèn)為在市場經(jīng)濟條件下世風(fēng)敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認(rèn)識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關(guān)系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認(rèn)為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風(fēng)論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀(jì)的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認(rèn)得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認(rèn)識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當(dāng)然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當(dāng)基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁,當(dāng)前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
一、調(diào)查問卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國際事務(wù)的海蒂女士于2月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當(dāng)然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會危機的處理。當(dāng)危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的'指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
廖國偉：處理危機的方式并不取決于公司的規(guī)模大小。對于小企業(yè)而言，或許企業(yè)的真實弱點和危機的實際后果并不吻合。最主要的區(qū)別在于，這些弱點對企業(yè)的長期影響是不同的。對地方性企業(yè)來說，品牌在其他地理市場上的脆弱性是有限的。而大企業(yè)受到批評或者攻擊的可能性就大的多。處理危機時公司應(yīng)考慮所有的利益相關(guān)群體。大企業(yè)看待它的受眾時會較為復(fù)雜，因為它面向較大范圍的市場細(xì)分組合。人們一般認(rèn)為中國是一個大市場，其實，中國是26個或者30個市場，這取決于你對省份或者城市的劃分，每一個中國的市場細(xì)分都有它獨特的利益特點、態(tài)度傾向和行為方式。大的品牌如長虹、海爾和聯(lián)想就要考慮市場地域的差別，從而區(qū)分市場關(guān)注的不同。
泛太平洋：對于有些無法避免的危機情形，你對中國內(nèi)地的企業(yè)有什么建議呢？
廖國偉：我發(fā)現(xiàn)中國內(nèi)地企業(yè)在危機管理上往往是采取臨時應(yīng)急的處理辦法，這可能是因為缺少經(jīng)驗或者管理團隊缺乏危機管理訓(xùn)練的緣故。外國企業(yè)更熟悉如何調(diào)配資源來進行危機規(guī)劃，而中國企業(yè)則只是到了事件前幾天感到事態(tài)不妙時才開始到處求助和作準(zhǔn)備。對危機的準(zhǔn)備只能是在危機還沒有發(fā)生的時候。否則，你就總是落在危機后面，疲于應(yīng)付。危機的特點是，當(dāng)你根據(jù)危機的現(xiàn)狀開始思考如何處理的時候，它已經(jīng)走向下一個階段了。這時你的解決方案可能是針對1小時甚至幾天以前的情況了，而不是當(dāng)前的形勢。
泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關(guān)？
廖國偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過宿命論，但我認(rèn)為這和危機管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系。而且，我也不認(rèn)為有那么多人相信所謂命運，如果那樣，那也只是為拖延解決問題而找的借口。事實上，幾年前我給一家跨國電信公司進行媒體和危機管理培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員80%是中國人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現(xiàn)潛在的危機可能性。幾個月前媒體報道有一家承包公司采用非正當(dāng)?shù)某邪僮鞣绞剑@個公司找到我詢問如何應(yīng)對這樣的媒體危機。這種情況在中國比比皆是，他們每年的承包項目多達100個左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經(jīng)過預(yù)先充分醞釀后設(shè)計一個1到2頁的說明，以解釋全部承包過程。這樣，一旦出現(xiàn)問題，可以馬上交給媒體一個說明，告訴他們“這是我們的目標(biāo)化的、系統(tǒng)化的承包程序”，問題馬上就解決了，而不需要作過多的辯解。
廖國偉：是的。但不要透露涉及企業(yè)經(jīng)營機密和競爭能力方面的信息。關(guān)鍵是企業(yè)管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對事件倉促的、機械的反應(yīng)。而且，對不同的受眾，應(yīng)該有不同的溝通形式。向政府監(jiān)控部門提交的說明就要更加翔實、有更多的技術(shù)細(xì)節(jié)，而不同于對媒體的溝通?？傊幸粋€系統(tǒng)、戰(zhàn)略的溝通計劃。危機的一個屬性就是公開性。每個公司都有一些問題、故障、或者失誤，他們會給公司的運作帶來麻煩，但只有當(dāng)這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機。危機的管理幾乎可以說就是危機的溝通。
泛太平洋：那么，把事情“捂起來”不讓公眾知道，是否也是個辦法？
廖國偉：不！絕對不是！生產(chǎn)經(jīng)營中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應(yīng)的應(yīng)急準(zhǔn)備。如果你的行業(yè)是風(fēng)險行業(yè)――醫(yī)療保健、危險品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術(shù)而拙于管理。對財務(wù)報表中的各項指標(biāo)不能準(zhǔn)確把握；財務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務(wù)專業(yè)本科學(xué)歷。財務(wù)暗箱違法行為比較嚴(yán)重?？偟膩碚f，財務(wù)管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔(dān)任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象；在財務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財務(wù)風(fēng)險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴(yán)重弱化。
a企業(yè)的財務(wù)人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學(xué)性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務(wù)報表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務(wù)管理指標(biāo)不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風(fēng)險的預(yù)測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔(dān)心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風(fēng)險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請專家進行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務(wù)制度規(guī)范化和財務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標(biāo)利潤，認(rèn)真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)責(zé)任指標(biāo)體系。在每月制訂財務(wù)預(yù)算時，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準(zhǔn)確的財務(wù)信息資料及時修正財務(wù)預(yù)算指標(biāo)。財務(wù)部門要按照財務(wù)預(yù)算目標(biāo)加強管理，定期檢查，嚴(yán)格考核，落實責(zé)任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細(xì)核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風(fēng)險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負(fù)債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負(fù)債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務(wù)成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務(wù)部門要認(rèn)真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學(xué)分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標(biāo)看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學(xué)生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學(xué)歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學(xué)生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認(rèn)為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認(rèn)為“創(chuàng)新風(fēng)險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹(jǐn)慎。調(diào)查顯示，在當(dāng)前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹(jǐn)慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認(rèn)為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權(quán)益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權(quán)的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場準(zhǔn)入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)未來更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風(fēng)險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認(rèn)同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認(rèn)同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。”
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會“.
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了”xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
”中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
共2頁,當(dāng)前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對全球性的金融危機，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應(yīng)對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構(gòu)不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調(diào)配和運用能力。二是對中國實體經(jīng)濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經(jīng)濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋?jīng)濟危機，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退。中國還不是一個完全的出口導(dǎo)向型國家，國際經(jīng)濟衰退對中國出口所形成的較大負(fù)面影響還不足以動搖中國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長的根基。
第二，應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負(fù)債率在20%左右，而美國xx年國家負(fù)債率高達70%以上，已超過國家負(fù)債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調(diào)劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎(chǔ)；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構(gòu)提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經(jīng)營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對經(jīng)濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國通過投資擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經(jīng)濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經(jīng)濟是一種消費主導(dǎo)型經(jīng)濟，消費能力下降對經(jīng)濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經(jīng)達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經(jīng)濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經(jīng)濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經(jīng)濟的作用十分明顯。而隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內(nèi)容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調(diào)控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟調(diào)控能力。一是中國國有經(jīng)濟成分相對較高，可以調(diào)控國有企業(yè)在一定時期內(nèi)承擔(dān)更多的穩(wěn)定國民經(jīng)濟發(fā)展的社會責(zé)任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會投資方向等方面具有很強的調(diào)控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國經(jīng)濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經(jīng)濟地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來，中國的國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應(yīng)對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展對世界經(jīng)濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當(dāng)要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經(jīng)濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當(dāng)利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認(rèn)為，全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較??；應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好；具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間；消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大；具有較強的調(diào)控能力和國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當(dāng)失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴(yán)重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴(yán)重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負(fù)面性更為突出，其集體社會形象遠(yuǎn)比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。
在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認(rèn)知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認(rèn)為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。
題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的?！?BR> 蘇勇教授認(rèn)為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認(rèn)為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認(rèn)為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!
而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔(dān)著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風(fēng)險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴(yán)重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。
幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感?！痹幸晃幻駹I企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴(yán)，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標(biāo)，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性?！肮芾韺W(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。
幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠(yuǎn)的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認(rèn)為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。
第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來講，要仔細(xì)地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認(rèn)為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當(dāng)今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學(xué)以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
你知道中國企業(yè)是如何看待你所在的英國大學(xué)嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學(xué)嗎？這對你將來回國的深造會有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國大學(xué)在企業(yè)家心中的地位。
首先問的是這個問題，因為總有一些人來挑釁說英國再牛的大學(xué)也不如美國，事實證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認(rèn)為，英美大學(xué)只要排名相同，就會將兩者放在同一個地位上，只有不到百分之10的人認(rèn)為在同樣排名下，會稍微傾向于美國大學(xué)，至于什么g5連美國top30都不如的看法，更是沒有一個人選這個選項。
這個問題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學(xué)過英國的高管之外，其他受訪者對英國大學(xué)的認(rèn)知度并不高，也不存在有英超球隊就能提高企業(yè)對學(xué)校的認(rèn)可度的情況，可能有英超球隊會提高一些知名度，但與企業(yè)對學(xué)校水平的評價無關(guān)。劍橋的認(rèn)知度為100%，牛津為94%，這兩所還可以，剩下的學(xué)校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國大學(xué)，前幾名還可以，全美top10的達特茅斯認(rèn)知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學(xué)，艾莫利大學(xué)，認(rèn)知度不足百分之20，因此，想僅僅出國就能出人頭地的想法絕對是不現(xiàn)實的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國企業(yè)在收人時最看中什么。
這一點十分明確，就是看你有沒有國外工作經(jīng)驗，換句話說要想真正在回國時受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時間了，最好能有一個小的升職，別管有多小，這個時候你回國才算真正的有競爭力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個時候蘇格蘭等地的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，好學(xué)校少，又有本土學(xué)校的保護政策，找到工作的機會更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國企業(yè)判定一所英國大學(xué)的好壞最看重的是以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡歷的時候就會比其他學(xué)校的學(xué)生有優(yōu)勢，相反如果你以前一個校友進了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學(xué)的畢業(yè)生將永遠(yuǎn)不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學(xué)的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會問自己的公司的'特聘顧問，比較大的公司一般會聘任當(dāng)?shù)卮髮W(xué)的教授作為他們的企業(yè)顧問，對公司的運營和配置提出意見。舉個例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標(biāo)只有一個，就是去有“中國最佳債權(quán)融資行”和“中國最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時候就應(yīng)該去找中央財經(jīng)大學(xué)的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對英國大學(xué)的評價就決定了中信證券對這所英國大學(xué)的評價。
第三步，如果顧問也不能確定這所大學(xué)好不好，就依靠排名來解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時報那個，看世界排名主要用qs。
所以我個人覺得，與其在這個時候問版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說明這所學(xué)校比其他學(xué)校高明。不如花點錢，到你想就業(yè)的城市，問問當(dāng)?shù)氐木C合類大學(xué)的商學(xué)院和當(dāng)?shù)氐呢斀?jīng)大學(xué)的教授們，他們對這些英國大學(xué)的看法才真正決定一家企業(yè)對這些大學(xué)的看法，反正你即將花掉20多萬，這點錢應(yīng)該不算什么，這樣才是真正對自己的未來負(fù)責(zé)任。
學(xué)校方面就是這樣，其實歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學(xué)校的庇護，個人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡歷上以前干了多少東西，筆面試成績?nèi)绾?，個人能力和素質(zhì)不行學(xué)校再好一樣找不到工作。所以這個其實看看就好，關(guān)鍵是要選擇一個最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會比別人有很大的優(yōu)勢的。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，而是要“重塑”領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領(lǐng)導(dǎo)力問題，包括從技術(shù)到全球市場、到對付變化等各個領(lǐng)域。每一章都討論了企業(yè)應(yīng)如何讓管理者通過行動學(xué)習(xí)來有效地處理這些問題。這些問題由來已久。
變革——應(yīng)對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)。
沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場、再造后的組織、新的競爭環(huán)境、以團隊為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)和以技術(shù)驅(qū)動的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進行與眾不同的思考、行動、管理和領(lǐng)導(dǎo)。還有一些公司洞察到未來，它們認(rèn)識到，如果經(jīng)理們無視跨職能管理、團隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。
將各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的；全球化的市場呼喚全球化的領(lǐng)導(dǎo)人，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是，行動學(xué)習(xí)還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復(fù)雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)人。
在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進行討論之前，讓我們討論一下。
第二個問題。
正是驅(qū)動重塑領(lǐng)導(dǎo)人的力量，使得我們很難購得新型領(lǐng)導(dǎo)人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領(lǐng)導(dǎo)者，而且更愿意由自己來重塑領(lǐng)導(dǎo)者。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。當(dāng)人們在一個以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問題、創(chuàng)造發(fā)展機會時，就是新型領(lǐng)導(dǎo)人誕生之日。換句話說，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去，領(lǐng)導(dǎo)力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結(jié)果。他們是土生土長的，不是從外面引進的。另外，也不是簡單地將其派到商學(xué)院學(xué)習(xí)幾個星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。
行動學(xué)習(xí)提供了一個方法，使公司領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當(dāng)簡捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無論它們希望培養(yǎng)新型領(lǐng)導(dǎo)人哪方面的品質(zhì)。我們會看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關(guān)。我們把受新式學(xué)習(xí)影響的領(lǐng)導(dǎo)者稱為“新型領(lǐng)導(dǎo)者”。
人充滿矛盾。我們將新型領(lǐng)導(dǎo)人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無疑問，這些是新型領(lǐng)導(dǎo)人的重要品質(zhì)。但是當(dāng)今這個時代，領(lǐng)導(dǎo)力要素相互聯(lián)通而且復(fù)雜。新型領(lǐng)導(dǎo)人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機會。
我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對世界上任何角落的組織都這么重要。
世界上沒有新型領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單，它包括的內(nèi)容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學(xué)習(xí)開發(fā)一系列的能力。包括進行全球化管理的技能，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、團隊建設(shè)的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個人則必須集中于學(xué)習(xí)如何更有效地與不同的業(yè)務(wù)單位協(xié)同工作。另外，目標(biāo)能力通常和公司所面臨的業(yè)務(wù)問題或者機會聯(lián)系在一起。一個正在試圖進行全球經(jīng)營的公司，希望重塑領(lǐng)導(dǎo)人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額，它希望它的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會管理一個異質(zhì)化的員工隊伍，或者能夠植入一種新的價值觀。
我們不想給你提供一個重塑領(lǐng)導(dǎo)人所需品質(zhì)的準(zhǔn)確清單，只想讓你對我們觀測到的領(lǐng)導(dǎo)“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進行行動學(xué)習(xí)，希望經(jīng)理們能夠放棄過時的領(lǐng)導(dǎo)信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。
為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動力量，我們比。
較兩種極端情況：一種是當(dāng)今仍然普遍存在的、以命令和控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，一種是新興的由技術(shù)、全球化和矛盾驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新型領(lǐng)導(dǎo)方式之間的差距：
〃指明方向與作出指示。領(lǐng)導(dǎo)者們常常關(guān)注細(xì)節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術(shù)的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要像過去那樣過多地去控制。新型領(lǐng)導(dǎo)人有充分的自由去展望未來、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工。
〃所有者與管理者。在我們的行動學(xué)習(xí)項目中，我們經(jīng)常問參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過抵押自己的財產(chǎn)參與管理層持股，你將會做什么？”新型領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行為更像一個經(jīng)理人—關(guān)注短期利潤，極力討上級歡心，爭取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無休無止的繁文縟節(jié)。當(dāng)組織意識到增加價值的重要性時，所有權(quán)也就成為了領(lǐng)導(dǎo)力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用。
〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了。對于一個在漸進式增長受到贊譽、珍視利潤底線的文化中成長起來的經(jīng)理來說，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來重塑領(lǐng)導(dǎo)人；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。
〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，身居高位確實是孤獨的。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的、交互式的方式與他們進行交流。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名ceo的研究報告。他的結(jié)論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話，不怕艱難險阻的新型領(lǐng)導(dǎo)的典范。
〃通才與專才。關(guān)于讓員工進行跨職能工作這個話題。人們已經(jīng)說了很多。但是，即使是那些認(rèn)可這種觀點的領(lǐng)導(dǎo)人自己，也經(jīng)常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)人因為他們的業(yè)績和在某個領(lǐng)域的才能而出名。放棄職能視角去擴大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動學(xué)習(xí)計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。
〃反思與活動。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常被無休止的活動所束縛—進行交易、現(xiàn)場檢查、收購企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會議、解決問題、深入工廠。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過反思來獲得。
〃情感與智力。新型領(lǐng)導(dǎo)人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力，并因之完成了偉大的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領(lǐng)導(dǎo)人的精力、觀點和激情所激勵。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領(lǐng)導(dǎo)人形成對比。
保他們正確地工作。在一個靠速取勝、組織成員遍布全球的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊時。
〃接受與拒絕。態(tài)度強硬的領(lǐng)導(dǎo)人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”。控制傾向的領(lǐng)導(dǎo)人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標(biāo)準(zhǔn)的觀點和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團隊成員用相同的方法去看、去說、去行動和思考還是很常見的。新型領(lǐng)導(dǎo)人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。