在總結(jié)中，我們可以找到自己的優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)，以便更好地發(fā)展自己。在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，我們可以從整體和細(xì)節(jié)兩個(gè)方面進(jìn)行思考和概括?？偨Y(jié)范文的風(fēng)格和內(nèi)容因人而異，選擇適合自己的寫(xiě)作模板。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇一
    摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理和利用成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會(huì)計(jì)被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)今的企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用，還存在較多的問(wèn)題?；谶@種現(xiàn)狀，文章對(duì)“人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究”進(jìn)行了詳細(xì)地探討。
    在20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入到我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，我國(guó)對(duì)于這種新興的管理理念進(jìn)行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會(huì)計(jì)的目的是通過(guò)人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來(lái)展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會(huì)計(jì)的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用還處在初期發(fā)展階段，在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。文章針對(duì)這一新興理念和在企業(yè)中的應(yīng)用，通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)闡述。
    人力資源會(huì)計(jì)是從國(guó)外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設(shè)計(jì)是以會(huì)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的，人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行計(jì)算和管理，通過(guò)對(duì)人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì)計(jì)學(xué)中系統(tǒng)計(jì)算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會(huì)計(jì)理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應(yīng)用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會(huì)計(jì)；其二是人力資源的價(jià)值方面會(huì)計(jì)；其三是勞動(dòng)生產(chǎn)者的權(quán)益方面會(huì)計(jì)等。人力資源會(huì)計(jì)是通過(guò)計(jì)算、記錄、確認(rèn)人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容來(lái)看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計(jì)算和資源管理的工作。從會(huì)計(jì)計(jì)算方式來(lái)分析，人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)、資源價(jià)值會(huì)計(jì)和資源權(quán)益等方面[1]。
    自從人力資源會(huì)計(jì)理念被提出后，大量的會(huì)計(jì)工作人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。在美國(guó)的會(huì)計(jì)行業(yè)中，會(huì)計(jì)工作人員逐漸注重于研究人力資源會(huì)計(jì)的理念，以及在企業(yè)中的應(yīng)用方式。人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入我國(guó)時(shí)，我國(guó)會(huì)計(jì)工作人員及相關(guān)專家學(xué)者對(duì)其理念和應(yīng)用方法進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國(guó)的人力資源管理中人力資源會(huì)計(jì)理念得到了廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應(yīng)用中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。其一，是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的使用范疇無(wú)法確定；其三是國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用缺乏規(guī)范性。基于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的諸多因素，致使人力資源會(huì)計(jì)無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際意義。
    （一）提供人力資源工作所需要的信息。
    隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機(jī)構(gòu)在不斷擴(kuò)充，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了極大的困難。人力資源會(huì)計(jì)的合理應(yīng)用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開(kāi)展，是由于人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)會(huì)使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。
    （二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準(zhǔn)確的資金信息。
    人力資源會(huì)計(jì)的有效應(yīng)用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒(méi)有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數(shù)據(jù)信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動(dòng)狀況，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準(zhǔn)確性[2]。
    由于我國(guó)引入人力資源會(huì)計(jì)理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理念的研究不夠全面，導(dǎo)致沒(méi)有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門(mén)的建立，知識(shí)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題?；谌肆Y源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒(méi)有發(fā)揮出有效的作用。基于我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用處于初級(jí)發(fā)展階段，致使人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有得到廣泛地應(yīng)用。
    在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題時(shí)，由于沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行精確的計(jì)算與確定，導(dǎo)致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權(quán)時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題未清晰界定的情況下，對(duì)企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開(kāi)展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動(dòng)的工作調(diào)動(dòng)情況不佳，這一問(wèn)題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
    （三）人力資源工作中核算不精準(zhǔn)。
    在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的實(shí)施情況來(lái)看，對(duì)人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準(zhǔn)性。人力資源核算的不精準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)人力資源的核算工作沒(méi)能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來(lái)進(jìn)行有效地劃分，不但沒(méi)能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問(wèn)題勢(shì)在必行，只有有效地解決該問(wèn)題，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。
    （一）構(gòu)建人力資源問(wèn)題研究機(jī)構(gòu)。
    人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展史較短，沒(méi)有健全的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，致使在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)受到很大的局限性?；谶@個(gè)問(wèn)題我國(guó)應(yīng)建設(shè)更加完善的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，將更多企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的成功案例，收集進(jìn)來(lái)，形成較為豐富的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：其一是組建人力資源會(huì)計(jì)研究小組，在組建該小組中邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名的會(huì)計(jì)研究專員和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的會(huì)計(jì)工作者，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)各個(gè)應(yīng)用階段和應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的不同問(wèn)題通過(guò)專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應(yīng)用實(shí)施方案并對(duì)企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)輔助人力資源會(huì)計(jì)工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)中將研究小組分析和研討出的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)施方案，利用現(xiàn)今的媒體機(jī)構(gòu)將研究成果展現(xiàn)出來(lái)，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用實(shí)際應(yīng)用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行[4]。其三是建立屬于人力資源會(huì)計(jì)研究小組專門(mén)的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題的專業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺(tái)，并將所開(kāi)發(fā)出的人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應(yīng)的問(wèn)題和解決方案，并在網(wǎng)站中構(gòu)建在線交流平臺(tái)，使不同地域的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者，對(duì)企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來(lái)確保問(wèn)題研究過(guò)程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用更具有科學(xué)性和規(guī)范性。其四是在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會(huì)和報(bào)告會(huì)。在會(huì)議進(jìn)行前做好會(huì)議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報(bào)告。同時(shí)還要邀請(qǐng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會(huì)議中提出人力資源管理工作所遇到的問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)研究專員在會(huì)議進(jìn)行中對(duì)所提出的問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)分析與探討，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開(kāi)展研討會(huì)不僅促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)理念在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，同時(shí)還增強(qiáng)了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
    （二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題。
    在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權(quán)的劃分工作，是人力資源會(huì)計(jì)工作中計(jì)算、核算及數(shù)據(jù)信息報(bào)告的基礎(chǔ)。在企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源，同時(shí)也是計(jì)算、記錄及數(shù)據(jù)信息報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新的特點(diǎn)是對(duì)知識(shí)及科學(xué)技術(shù)綜合性的運(yùn)用，對(duì)劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題與劃分知識(shí)產(chǎn)權(quán)有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，那么，資源和人力資源產(chǎn)權(quán)都?xì)w個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識(shí)的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來(lái)講，人力資源的產(chǎn)權(quán)應(yīng)劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)這一理念時(shí)，要對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的劃分。
    在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念時(shí)，應(yīng)明確人力資源的權(quán)益。在人力資源權(quán)益的概念中的“權(quán)”是指人力資源的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題；而人力資源權(quán)益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過(guò)二者有效的結(jié)合可以進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對(duì)人力資源權(quán)益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報(bào)告是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權(quán)益，所以要簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同，同時(shí)構(gòu)建合理、有效的人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值補(bǔ)償薪金制度。
    五、結(jié)束語(yǔ)。
    人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的新興學(xué)科，引起了社會(huì)眾多企業(yè)的關(guān)注。同時(shí)對(duì)于目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況，眾多的會(huì)計(jì)學(xué)者更注重人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用。人力資源管理中相應(yīng)問(wèn)題的研究工作，對(duì)專業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員提出了更多的要求，需要其對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念，要進(jìn)行深入的探討，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)管理的具體實(shí)施方案，要進(jìn)行不斷的研究和總結(jié)。而對(duì)于企業(yè)的要求是，在開(kāi)展人力資源管理工作進(jìn)行時(shí)，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來(lái)增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
    作者:張薇劉強(qiáng)單位:佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。
    參考文獻(xiàn)：
    [2]饒仕才，吳翠萍，王凱.人力資源會(huì)計(jì)在海洋工程企業(yè)中的應(yīng)用探討――以海洋石油工程股份有限公司為例[j].會(huì)計(jì)之友，20xx，02(19):120-123.
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇二
    美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來(lái)研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。
    1986年，我國(guó)出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國(guó)內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(1997)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國(guó)研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問(wèn)題進(jìn)行了討論。
    1．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。
    科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過(guò)對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過(guò)一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。
    2．是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。
    通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可掌握各組織人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
    3．是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。
    4．是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。
    勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過(guò)其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過(guò)核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。
    尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇三
    摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。把人力資源科學(xué)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告到企業(yè)中去，可以使各部門(mén)合理有效的利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。
    人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說(shuō)的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。
    人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，人力資源會(huì)計(jì)也必須建立在會(huì)計(jì)假設(shè)的前提下。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)。
    這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。
    這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。
    3.持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。
    企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。
    這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。
    這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：（1）不同的管理活動(dòng)可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動(dòng)可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。
    根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：（1）由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。
    首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認(rèn)。
    其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
    最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，通過(guò)員工的工作獲得企業(yè)利潤(rùn)。
    1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來(lái)源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。
    2.重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
    3.未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開(kāi)這個(gè)組織，計(jì)算出來(lái)的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。
    4.商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過(guò)去若干年超過(guò)本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。
    5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
    另外還有專家評(píng)分法，即按每個(gè)員工所處崗位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強(qiáng)度等，以百分制計(jì)，根據(jù)每人總分與最低級(jí)次人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，計(jì)算是最低級(jí)次的倍數(shù)，第i個(gè)級(jí)次是最低級(jí)次人員的倍數(shù)為ki，該級(jí)次有m1個(gè)人，那么總權(quán)數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
    每一權(quán)分?jǐn)偟南嚓P(guān)差額成本c0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)q.
    第i級(jí)次人員應(yīng)分?jǐn)傁嚓P(guān)差額成本：ki×c0.
    假設(shè)某企業(yè)利潤(rùn)為w，則：
    每一權(quán)創(chuàng)造的利潤(rùn)w0=w/q.
    第i級(jí)次人員創(chuàng)造的利潤(rùn)=ki×w0.
    人均經(jīng)濟(jì)效益=人均利潤(rùn)/人均成本。
    根據(jù)以上方法，計(jì)算人力資源價(jià)值，有利于充分考核人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價(jià)值成本。
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    顏玉英。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇四
    1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無(wú)法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過(guò)去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對(duì)于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無(wú)法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無(wú)從談起。
    2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。
    2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。
    2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡(jiǎn)單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來(lái)貼現(xiàn)法無(wú)法估計(jì)出未來(lái)職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)，并沒(méi)有考慮到未來(lái)職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對(duì)人力資源整體的估計(jì)，而沒(méi)有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值?？傊肆Y源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)全面的通用的方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。
    3.人力資源計(jì)量過(guò)程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。
    4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對(duì)于人力資源較為簡(jiǎn)單，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來(lái)分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。
    5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說(shuō)明書(shū)中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無(wú)法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問(wèn)題。
    1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長(zhǎng)久以來(lái)人們接觸到的都是看的見(jiàn)或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無(wú)法準(zhǔn)確核算，更無(wú)法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場(chǎng)中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過(guò)程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
    2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對(duì)于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對(duì)企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對(duì)外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒(méi)有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。
    3.社會(huì)各界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對(duì)人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對(duì)其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來(lái)為企業(yè)效力。政府對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒(méi)有出來(lái)說(shuō)應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭(zhēng)論狀態(tài)，沒(méi)有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。
    1.繼續(xù)推進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，從而建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。
    2.1計(jì)量。我國(guó)目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
    2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國(guó)人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國(guó)人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
    3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開(kāi)局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭(zhēng)鳴之后沒(méi)有一個(gè)權(quán)威來(lái)確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無(wú)從談起普及和應(yīng)用。因此，國(guó)家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國(guó)。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營(yíng)造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。
    4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問(wèn)題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對(duì)人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。
    四、結(jié)語(yǔ)。
    作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性?？v觀我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國(guó)要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對(duì)目前所遇到的種種問(wèn)題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇五
    人力資源成本會(huì)計(jì)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義目前仍在探討，筆者認(rèn)為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。從會(huì)計(jì)學(xué)角度來(lái)看，包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指對(duì)作為人力資產(chǎn)的人進(jìn)行開(kāi)發(fā)、維護(hù)、保障、辭退等活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行核算的成本會(huì)計(jì)。本文擬就人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量作一探討。
    人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確定有關(guān)人力資源投資成本的每個(gè)項(xiàng)目的.范圍。而人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程進(jìn)行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過(guò)程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。因此，人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)，就是對(duì)這五個(gè)項(xiàng)目具體內(nèi)容的確認(rèn)。
    1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費(fèi)用）錄用成本（錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等）安置成本。
    2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加職工人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。
    3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資、勞動(dòng)報(bào)酬性津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用、年終勞動(dòng)分紅等）、獎(jiǎng)勵(lì)成本（包括超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、革新獎(jiǎng)勵(lì)、建議獎(jiǎng)勵(lì)和其它表彰支出等）、調(diào)劑成本（職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開(kāi)支、職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日開(kāi)支費(fèi)用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用等）。
    4）人力資源保障成本。包括勞動(dòng)事故保障成本（包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費(fèi)缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬補(bǔ)貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費(fèi)用）。
    5）人力資源的離職成本。包括離職補(bǔ)償成本職位空缺成本等。
    人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項(xiàng)目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項(xiàng)目計(jì)量的特定方法。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實(shí)重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。詳見(jiàn)表1。
    1）人力資源原始成本的計(jì)量。
    人力資源原始成本=取得成本+開(kāi)發(fā)成本+使用成本
    （1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本
    2）人力資源保障成本的計(jì)量。
    3）人力資源離職成本的計(jì)量。
    需要指出的是：目前有關(guān)人力資源成本的確認(rèn)只是對(duì)能夠比較有根據(jù)地用貨幣計(jì)量的項(xiàng)目的確認(rèn)，計(jì)量也著重于貨幣計(jì)量。隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，計(jì)量手段會(huì)進(jìn)一步提高，能夠計(jì)量的人力資源成本項(xiàng)目會(huì)進(jìn)一步充實(shí)。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇六
    摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出解決對(duì)策。
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托?，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對(duì)人力資源的投入和管理，這使得人力資源會(huì)計(jì)的推行成為必然。
    1.人力資源會(huì)計(jì)未得到廣泛推廣。雖然我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場(chǎng)地和資金，所以人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開(kāi)始初步實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)。
    2.人力資源會(huì)計(jì)以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國(guó)目前還沒(méi)有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)已在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐，例如聯(lián)想集團(tuán)，中石化勝利油田有限公司都在開(kāi)始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，而且許多企業(yè)都實(shí)行了職工績(jī)效工資的方案。此外中國(guó)的一些海外上市公司也開(kāi)始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”方案，實(shí)際上，這些方式都是人力資源會(huì)計(jì)的一種演變，國(guó)內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識(shí)無(wú)意識(shí)的應(yīng)用著，只是還沒(méi)有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。
    1.突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，突出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的特色。人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系有自己的新特點(diǎn)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
    2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。針對(duì)目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中難以計(jì)量的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計(jì)量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系，改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性。
    1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會(huì)計(jì)。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會(huì)計(jì)理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會(huì)各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推廣。
    2.盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)。中國(guó)應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，逐步建立開(kāi)放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才流動(dòng)合理、有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。
    （三）克服內(nèi)在因素的制約。
    1.提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。針對(duì)現(xiàn)有在職人員，人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對(duì)人力資源的計(jì)量，不僅要求會(huì)計(jì)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識(shí)。通過(guò)建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)選拔會(huì)計(jì)人才的機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會(huì)計(jì)人員的職業(yè)教育，加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，全面提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
    2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了中國(guó)的資源開(kāi)發(fā)既不能以物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)為中心，也不能以資金資源的開(kāi)發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)中國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開(kāi)發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是中國(guó)資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇七
    人力價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值結(jié)果受人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量人力資木的影響。當(dāng)前，人力資源會(huì)計(jì)在如何解決應(yīng)用性問(wèn)題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的相互結(jié)合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值更加精準(zhǔn)的衡量和評(píng)價(jià)、木文對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的結(jié)合提供了一此可實(shí)施的辦法，希望為廣大會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究者做一參考，為構(gòu)建更加完善的人力資源會(huì)計(jì)體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源昔理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成木與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。經(jīng)過(guò)研究和不斷實(shí)踐，一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論已初步建立，并且隨著會(huì)計(jì)學(xué)和昔理學(xué)的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用到企業(yè)的人力價(jià)值計(jì)量方面，為企業(yè)帶來(lái)了前所未有的經(jīng)濟(jì)效益，取得了較大成功。人力資源成木會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的基木內(nèi)容，人力資源成木會(huì)計(jì)是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計(jì)量和報(bào)告，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題。人力資源價(jià)值是一種隱形的勞動(dòng)力，可以利用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，在實(shí)踐的過(guò)程中充分挖掘出新的人力價(jià)值。
    （一）二者之間相互聯(lián)系
    人力資源價(jià)值是企業(yè)對(duì)人力資源投資而獲得的最終效益，是對(duì)員工在工作期間所能夠提供的未來(lái)價(jià)值的估計(jì)，人力資源成木可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說(shuō)是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說(shuō)，人力資源成木是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過(guò)來(lái)促進(jìn)人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成木與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒(méi)有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢(shì)；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資木，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成木會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來(lái)的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。
    （二）二者各展所長(zhǎng)
    從整體看來(lái)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成木會(huì)計(jì)。人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門(mén)的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟則務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為昔理和經(jīng)營(yíng)據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成木會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用則務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某此會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成木會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資木，也就是人力資源成木價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來(lái)人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)各展所長(zhǎng)的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。
    （一）多種分配模式并存的分配制度
    現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來(lái)的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問(wèn)題，那么資木所有者就會(huì)面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貞獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資木所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資木權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
    （二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力
    補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤(rùn)和內(nèi)涵利潤(rùn)，對(duì)于內(nèi)涵利潤(rùn)，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤(rùn)，這一部分的利潤(rùn)按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來(lái)越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工貓利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極，激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
    人力資源成木會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入成木費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成木費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況卜進(jìn)行預(yù)估，人力資源成木會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對(duì)成木會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成木會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成木會(huì)計(jì)面對(duì)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。
    人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值還存在缺陷，最大的不足是沒(méi)有很好地解決人力資源的所有權(quán)歸屬，兩者的結(jié)合有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權(quán)問(wèn)題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來(lái)的效益還是不容小覷的，在未來(lái)探索的過(guò)程中，人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將會(huì)逐步彌補(bǔ)自身的不足，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇八
    ［摘要］ 當(dāng)前，會(huì)計(jì)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量目前有兩種方法：一是把人作為有價(jià)值的組織資源計(jì)量其本身的價(jià)值，形成人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。二是按人力資源投資支出進(jìn)行計(jì)量，形成人力資源成本會(huì)計(jì)。
    ［關(guān)鍵詞］ 人力資源；成本會(huì)計(jì)；模式分析；應(yīng)用推廣
    人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括：1） 價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能，也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源，真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2） 人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3） 人力資源成本核算包括對(duì)人力資源取得、使用、保障、開(kāi)發(fā)、離職等活動(dòng)全過(guò)程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4） 設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5） 設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則，所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中，也可單獨(dú)編制報(bào)表，例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。
    （一） 會(huì)計(jì)目標(biāo)
    會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石，確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量。由此可見(jiàn)，人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定，構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。
    （二） 會(huì)計(jì)假設(shè)
    會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí)，又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。
    （三） 會(huì)計(jì)要素
    會(huì)計(jì)要素是為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，根據(jù)會(huì)計(jì)假設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象進(jìn)行的基本分類，是會(huì)計(jì)核算對(duì)象的具體化，是會(huì)計(jì)用于反映會(huì)計(jì)主體財(cái)務(wù)狀況，確定經(jīng)營(yíng)成果的基本單位，同時(shí)又是會(huì)計(jì)處理方法和會(huì)計(jì)核算程序的基礎(chǔ)，包括資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用、利潤(rùn)六要素。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，其會(huì)計(jì)要素主要包括成本和價(jià)值。
    （四） 會(huì)計(jì)原則
    會(huì)計(jì)原則是指為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，把會(huì)計(jì)原則切實(shí)引入到人力資源會(huì)計(jì)的核算中，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，以此逐步深化對(duì)人力資源這項(xiàng)企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)資源的認(rèn)識(shí)。
    （一） 人力資源成本的確認(rèn)
    所謂人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。按照人們賦于人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開(kāi)發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
    （二） 人力資源成本的計(jì)量
    人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點(diǎn)，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應(yīng)付成本法；重置成本法。
    （一） 員工流動(dòng)
    從管理的角度來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說(shuō)明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
    （二） 工資
    目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定的。
    （一） 現(xiàn)實(shí)意義
    從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要，通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
    從微觀來(lái)看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費(fèi)；2） 有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；3） 促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
    （二） 發(fā)展前景
    在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
    劉仲文著.人力資源會(huì)計(jì).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.
    張文賢主編.人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì).立信會(huì)計(jì)出版社.
    中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編.人力資源會(huì)計(jì)專題.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇九
    伴隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進(jìn)一步深入，人力資源逐漸被高校視為競(jìng)爭(zhēng)性最強(qiáng)的一種資源，其表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)對(duì)于高等院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。因而，對(duì)高等院校的人力資源成本進(jìn)行成本會(huì)計(jì)核算具有重要的意義。本文將通過(guò)分析高校人力資源成本會(huì)計(jì)核算的構(gòu)成與重要性，進(jìn)而對(duì)其賬戶設(shè)置和賬務(wù)處理等進(jìn)行具體探討。
    高校;人力資源成本;會(huì)計(jì)核算
    (一)人力資源初始取得時(shí)的開(kāi)支
    人力資源初始取得時(shí)的開(kāi)支有招募、引進(jìn)、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、差旅費(fèi)、管理費(fèi)等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調(diào)查工作所需要的費(fèi)用。
    (二)人力資源的維護(hù)開(kāi)支
    對(duì)維護(hù)人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關(guān)費(fèi)用，諸如工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及人事管理的支出等。
    (三)人力資源的開(kāi)發(fā)支出
    人力資源的開(kāi)發(fā)支出主要包括三個(gè)方面：在職培訓(xùn)成本，即對(duì)在職教師培訓(xùn)所需要的支出；定向培訓(xùn)成本，如新進(jìn)教師見(jiàn)習(xí)期間的工資、材料費(fèi)等；脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，也就是讓教師脫離自己原來(lái)的工作崗位而接受其他培訓(xùn)而發(fā)生的各種費(fèi)用。
    (四)評(píng)聘增值開(kāi)支
    評(píng)聘增值開(kāi)支是晉升后的師資人力資源相對(duì)應(yīng)職稱所應(yīng)得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開(kāi)支該部分開(kāi)支包括業(yè)績(jī)，空職，補(bǔ)償三種成本，倘若員工被解雇，會(huì)作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進(jìn)行資本化，進(jìn)一步來(lái)攤銷(xiāo)。
    （1）高校當(dāng)中人力資源成本會(huì)計(jì)核算反映的僅僅是本學(xué)校內(nèi)部對(duì)于人力資源價(jià)值與成本的有效管理和科學(xué)計(jì)量，所以高校一定要建立人力資源成本會(huì)計(jì)核算。（2）高校進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)核算通常采用價(jià)值法和成本法，但是因?yàn)楦咝５奶厥庑?，其人力資源預(yù)計(jì)可以創(chuàng)造出的。價(jià)值會(huì)受各種因素的影響，難以進(jìn)行計(jì)量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會(huì)計(jì)核算是以貨幣為計(jì)量單位的，因?yàn)槿肆Y源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動(dòng)性以及適應(yīng)性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關(guān)非貨幣性的計(jì)量模式加以考核。
    (一)完善市場(chǎng)化條件下的辦學(xué)需要
    大部分高等學(xué)校依賴于國(guó)家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，但隨著教育的市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)性越來(lái)越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來(lái)核算人力資源成本，能夠?yàn)閷W(xué)校制定正確計(jì)劃提供依據(jù)，促進(jìn)人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問(wèn)題，為學(xué)校提高教職工積極性提供依據(jù)。
    (二)促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制的改革
    伴隨我國(guó)教育體制改革的深化，高校必然要積極適應(yīng)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，這就需要高校不斷深化內(nèi)部體制改革，而人力資源成本會(huì)計(jì)核算是有效開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進(jìn)高校開(kāi)發(fā)出科學(xué)有效的人力資源成本價(jià)值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學(xué)整合教學(xué)資源，不斷完善內(nèi)部管理體系。
    (三)充分有效的管理人力資源
    高校是典型的人力資源密集型組織，只有實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)核算體系才能有效核算其價(jià)值運(yùn)動(dòng)，通過(guò)核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進(jìn)而提升人力資源的管理質(zhì)量，獲得最大的綜合效益。同時(shí)，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
    (一)人力資產(chǎn)
    該資產(chǎn)是可以用來(lái)計(jì)算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產(chǎn)隸屬于資產(chǎn)類的賬戶。其包括高校以及其他對(duì)人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產(chǎn)數(shù)量。
    (二)人力資本
    人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的科目，屬于凈資產(chǎn)類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
    (三)人力資源費(fèi)用
    該費(fèi)用用來(lái)計(jì)算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費(fèi)用性以及當(dāng)期進(jìn)行攤銷(xiāo)三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據(jù)日常管理費(fèi)用、保險(xiǎn)類支出以及工資等可以設(shè)立二級(jí)分類賬，根據(jù)工資獎(jiǎng)金、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)、保險(xiǎn)金等設(shè)立三級(jí)分類賬。
    (四)人力資源成本
    顧名思義該成本是計(jì)算高校人力資源支出的一些增減變動(dòng)狀況，諸如選拔招募費(fèi)以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓(xùn)、再教育費(fèi)用等，隸屬于資產(chǎn)類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷(xiāo)賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷(xiāo)價(jià)值。
    (五)人力資源攤銷(xiāo)
    人力資源計(jì)算的是人力資源資本性支出的攤銷(xiāo)數(shù)額，是備抵賬戶。已經(jīng)攤銷(xiāo)部分登記到借方，而貸方登記根據(jù)職工服務(wù)時(shí)限攤銷(xiāo)計(jì)入費(fèi)用，并該方常獲得期末余額，說(shuō)明人力資源積累起來(lái)的攤銷(xiāo)數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢(shì)下，深入推行人力資源成本會(huì)計(jì)核算是必不可少的，高校應(yīng)該基于實(shí)際情況不斷建立健全人力資源成本會(huì)計(jì)核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十
    ：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，“人”的作用進(jìn)一步凸顯。人力資源成本會(huì)計(jì)作為一門(mén)新興的學(xué)科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會(huì)計(jì)的特征。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的研究對(duì)人力資源管理中的成本控制和完善成本會(huì)計(jì)理論體系具有雙重意義。本文首先對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行概述。然后對(duì)目前我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
    ：人力資源成本會(huì)計(jì)；問(wèn)題；對(duì)策
    人力資源成本會(huì)計(jì)是企業(yè)將人力資源作為企業(yè)成本的一部分，用會(huì)計(jì)的計(jì)算方法對(duì)人力資源進(jìn)行成本確認(rèn)，促使企業(yè)管理者在決策時(shí)將人力資源成本作為依據(jù)。其概念起源于美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)，其主要目標(biāo)是為需求者提供更直觀、準(zhǔn)確的人力資源成本信息。人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)相關(guān)成本能進(jìn)行有效地控制，有助于企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)進(jìn)行全面地分析和評(píng)價(jià)。隨著人力資源成本會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸對(duì)人力資源有了全新的認(rèn)識(shí)。
    (一)人力資源成本會(huì)計(jì)沒(méi)有被廣泛應(yīng)用
    目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展比較緩慢，企業(yè)的用人機(jī)制遲遲沒(méi)有更新。一方面是有些企事業(yè)單位沒(méi)有足夠的能力去大力發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)，另一方面是有的企業(yè)雖然進(jìn)行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對(duì)人力資源成本重視程度不足，使得企業(yè)應(yīng)用人力資源成本會(huì)計(jì)受到較大的阻礙。
    (二)人力資源成本的計(jì)量存在一定困難
    人力資源成本具有很大的不確定性，它會(huì)受到多種內(nèi)外部因素的影響，如：工作環(huán)境、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、個(gè)人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導(dǎo)致其計(jì)量存在一定困難。但真正的原因是我們沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行深入的挖掘與研究，沒(méi)有從根本上找到其成本的計(jì)量根據(jù)。此外，我們對(duì)人力資源成本計(jì)量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實(shí)踐應(yīng)用中獲得的結(jié)論，這種研究無(wú)疑只是紙上談兵，缺少實(shí)踐的檢驗(yàn)。
    (三)人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)未來(lái)估算不足
    我國(guó)不少企業(yè)的注意力都集中在衡量現(xiàn)有的人力資源成本上，而忽視了企業(yè)未來(lái)的人力資源需要。估算人力資源未來(lái)的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來(lái)完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。通常企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)聯(lián)合人事等部門(mén)根據(jù)人力資源成本和企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的總目標(biāo)進(jìn)行決策，采用科學(xué)的方法具體分析每種投資方案可能導(dǎo)致的結(jié)果，再行擇優(yōu)實(shí)行。由此可見(jiàn)，它的運(yùn)用是綜合性的，多部門(mén)、多角度的，因此，如果預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)不夠全面，很難規(guī)劃具體的執(zhí)行方案。
    (四)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度不完善
    人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用表現(xiàn)在方方面面，員工工作業(yè)績(jī)的上漲、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感就是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的體現(xiàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)時(shí)，很少把員工的工作業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的歸屬感等歸因于人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，原因在于人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度的不完善、不細(xì)分使很多領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的本質(zhì)原因，視人力資源成本的應(yīng)用為虛設(shè)，長(zhǎng)此以往，會(huì)影響企業(yè)員工忽視人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)際價(jià)值。
    在方方面面，如：人力資源的.培養(yǎng)、任用和管理等等，因此，提高對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度至關(guān)重要。為使人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用得到有效加強(qiáng)，需做到如下幾點(diǎn)：第一，認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)理論的落后性。經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，傳統(tǒng)理論已經(jīng)不再具有優(yōu)勢(shì)性，應(yīng)加快轉(zhuǎn)變思想觀念。第二，積極推動(dòng)國(guó)際間的交流協(xié)作，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)體系的建立打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第三，相關(guān)的政府部門(mén)帶頭執(zhí)行，同時(shí)督促各企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度，使人力資源成本會(huì)計(jì)被廣泛應(yīng)用。
    (二)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)開(kāi)展應(yīng)用試點(diǎn)
    鑒于我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究較為滯緩，確認(rèn)和計(jì)量的方式也不明確，許多人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題有待解決，因此，更應(yīng)該同時(shí)開(kāi)展實(shí)踐研究，例如：開(kāi)展人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用試點(diǎn)。采取應(yīng)用試點(diǎn)在我國(guó)有很多先例，符合我國(guó)的國(guó)情，試點(diǎn)可以選擇一定的行業(yè)區(qū)域，也可以是一定的地理區(qū)域。通過(guò)試點(diǎn)逐步推進(jìn)我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進(jìn)還不夠完善的人力資源成本會(huì)計(jì)所帶來(lái)的不良影響，還有利于對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況進(jìn)行控制和掌握，及時(shí)調(diào)整應(yīng)用策略。
    (三)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法改革創(chuàng)新
    人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法的選擇是按照目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源的來(lái)源和管理確定的。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，越來(lái)越多的員工不再來(lái)源于傳統(tǒng)的招聘方式，而是通過(guò)各個(gè)原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。因此，在估算人力資源成本時(shí)不應(yīng)局限于現(xiàn)有的計(jì)算方法，還應(yīng)綜合考慮員工的潛在價(jià)值、在行業(yè)中的影響力、未來(lái)為公司帶來(lái)效益的可能以及員工離職時(shí)的損失等，以此確定員工價(jià)值。
    (四)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善
    為了促進(jìn)我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的健康發(fā)展，就必須完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度。我們?cè)谖胀鈬?guó)優(yōu)秀研究成果的同時(shí)，應(yīng)積極融入具有中國(guó)特色、符合中國(guó)國(guó)情的發(fā)展元素，推動(dòng)人力資源成本會(huì)計(jì)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中平穩(wěn)運(yùn)行。同理，在完善我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)制度時(shí)，也應(yīng)具體細(xì)化適合各類企業(yè)的應(yīng)用模式，切實(shí)加強(qiáng)各個(gè)企業(yè)的人力資源成本管理。
    雖然我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面還存在著許多問(wèn)題，但這正是人們對(duì)其研究和探索的結(jié)果，也正是這些問(wèn)題推動(dòng)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。隨著人類對(duì)知識(shí)的愈加汲取，企業(yè)對(duì)人才的愈加渴求，未來(lái)人力資源成本會(huì)計(jì)不斷刷新我們的認(rèn)識(shí)，最終以全新的姿態(tài)展現(xiàn)在我們的面前。
    [1]常慧霞.淺談人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用困境及對(duì)策研究[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(學(xué)苑版),2015(6):102.
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十一
    從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家層面尚未對(duì)人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對(duì)人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒(méi)有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對(duì)人力資源的潛能及對(duì)醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開(kāi)人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
    醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。
    2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境
    完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國(guó)還沒(méi)有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國(guó)家層面和醫(yī)院內(nèi)部?jī)煞矫嬷郑e極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國(guó)家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒(méi)有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒(méi)有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象與核算范圍，對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見(jiàn)。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對(duì)醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來(lái)，醫(yī)院已經(jīng)試行的績(jī)效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門(mén)還可以通過(guò)設(shè)置人力基金專用科目，對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。
    2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
    完善的人才市場(chǎng)和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。目前，我國(guó)醫(yī)療人才市場(chǎng)呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門(mén)分隔的認(rèn)識(shí)局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的.自由流動(dòng)、信息公開(kāi)的醫(yī)療人才市場(chǎng)，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，才能為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。
    2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍步伐
    目前我國(guó)對(duì)于推行人力資源會(huì)計(jì)，只限于理論研究，實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須充實(shí)現(xiàn)有會(huì)計(jì)隊(duì)伍的人力資源會(huì)計(jì)理論相關(guān)知識(shí)，鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題的研究，加強(qiáng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計(jì)量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的滯后性，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識(shí)以及廣博的基礎(chǔ)知識(shí)于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。
    綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)仍任重道遠(yuǎn)，既需要國(guó)家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導(dǎo)，也需要醫(yī)院加大人力資源會(huì)計(jì)工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認(rèn)、計(jì)量、披露人力資源會(huì)計(jì)信息入手，循序漸進(jìn)地推行醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，努力發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。
    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十二
    根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來(lái)確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識(shí)和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。
    人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。
    我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對(duì)于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見(jiàn)，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說(shuō)，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。
    關(guān)鍵問(wèn)題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動(dòng)資產(chǎn)和非流動(dòng)資產(chǎn)之分，同樣，也可以對(duì)人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長(zhǎng)期的雇員。他們?cè)谄髽I(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說(shuō)，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會(huì)計(jì)信息并沒(méi)有說(shuō)明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。
    在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和科研人員相對(duì)較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷(xiāo)理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷(xiāo)人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)前景的工具之一。
    “人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴袡?quán)和控制權(quán)?？梢?jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對(duì)象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來(lái)，人力資產(chǎn)就具有無(wú)形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說(shuō)，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。
    由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問(wèn)題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會(huì)計(jì)模式和價(jià)值會(huì)計(jì)模式。
    人力資源成本會(huì)計(jì)模式是指對(duì)人力資源按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會(huì)計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開(kāi)發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來(lái)相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。
    人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來(lái)工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評(píng)價(jià)法等）相結(jié)合的方法。
    比較而言，人力資源成本會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會(huì)計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒(méi)有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效，也就是說(shuō)，對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開(kāi)發(fā)費(fèi)的處理）。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷(xiāo)，如沒(méi)有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷(xiāo)；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購(gòu)買(mǎi)。
    可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的`取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場(chǎng)假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開(kāi)企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購(gòu)貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來(lái)，企業(yè)就好像在購(gòu)買(mǎi)如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
    這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的現(xiàn)金流量，對(duì)人力資源價(jià)值的需求相對(duì)而言要小些。
    第二，可靠性較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)中，買(mǎi)賣(mài)雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。
    第四，用工資成本來(lái)計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來(lái)，對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來(lái)講，必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
    此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。
    還應(yīng)該看到，盡管我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒(méi)有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，對(duì)具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。
    存在這些問(wèn)題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國(guó)會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來(lái)計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無(wú)法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國(guó)會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開(kāi)放以來(lái)，盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問(wèn)題并沒(méi)有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)期模糊與缺失，一方面使得我國(guó)企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來(lái)以物質(zhì)資本為核心，無(wú)法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。
    因此，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場(chǎng)。一個(gè)完善的人才市場(chǎng)能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動(dòng)，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對(duì)人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)，對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對(duì)西方論著的翻譯方面，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。
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    人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十三
    摘要：
    我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
    關(guān)鍵字：
    咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
    只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
    一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
    咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
    經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。
    因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。
    薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
    二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路。
    中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：
    1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
    2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。
    3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。
    三、薪酬定位的基本過(guò)程：
    4、確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
    需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
    四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度。
    設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：
    1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門(mén)，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。
    2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。
    設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
    對(duì)于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門(mén)各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
    3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān)，按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧５菀讕?lái)員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
    以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
    除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。
    分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。
    達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。
    階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。
    無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。
    五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。
    薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
    1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。
    2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
    3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過(guò)于復(fù)雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
    4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。
    5、要適當(dāng)給部門(mén)負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)由部門(mén)決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。
    6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ饕ǎ?BR>    4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。
    六、結(jié)語(yǔ)。
    當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值economicvalueadded，eva為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。