最近的學(xué)習(xí)和工作生活等方面發(fā)生了很多事情，現(xiàn)在需要對(duì)它們進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)要注意語(yǔ)言的準(zhǔn)確性和流暢性，使讀者容易理解。下面是一些有效溝通的技巧，希望對(duì)大家的交流能力有所幫助。
    酒店人力資源管理論文篇一
    管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
    作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
    隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問題。
    一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
    高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
    因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力。
    目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
    一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
    很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
    這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
    人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
    二是重教師主體作用，輕學(xué)生過程參與。
    目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
    事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
    所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
    三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
    在過去的管理學(xué)教學(xué)過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
    [1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
    二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
    教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
    [2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過程。
    1.案例教學(xué)法。
    案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
    案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
    與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
    可見，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
    但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問題的最佳答案來進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
    2.情景模擬法。
    在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
    在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
    情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
    情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
    否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過程流于形式。
    再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
    另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。
    3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
    現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
    所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
    教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問題。
    當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
    從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
    三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
    課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
    當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
    1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。
    目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過多，國(guó)內(nèi)案例較少。
    [4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
    管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
    案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
    二是啟發(fā)性。
    所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
    三是針對(duì)性。
    案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
    四是典型性。
    所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
    五是新穎性。
    由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來說，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
    2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
    從學(xué)校層面來看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
    從教室角度來看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
    3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
    傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
    因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
    因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
    酒店人力資源管理論文篇二
    摘要：在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)為人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。
    在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時(shí)采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。
    酒店人力資源管理論文篇三
    旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。
    市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使酒店管理者向科學(xué)管理要效益。
    探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學(xué)管理的途徑，強(qiáng)化管理效果是當(dāng)務(wù)之急。
    酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營(yíng)管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證。
    現(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時(shí)間長(zhǎng)且缺乏規(guī)律性、社會(huì)地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。
    傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無(wú)法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運(yùn)而生的是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會(huì)心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理方法。
    一、更新管理思想。
    (一)以人為本。
    人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
    每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。
    (二)重視個(gè)人需求。
    了解員工個(gè)人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。
    不能簡(jiǎn)單地把個(gè)人正當(dāng)需求與向組織討價(jià)還價(jià)混為一談。
    每個(gè)員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。
    對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。
    (三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。
    酒店人力資源管理論文篇四
    酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時(shí)期的發(fā)展情況，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。
    并通過對(duì)酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)、調(diào)整等過程來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價(jià)值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
    從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。
    但跟國(guó)外酒店人力資源管理比起來，無(wú)論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國(guó)酒店的人力資源管理水平都比較落后。
    由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求了。
    酒店人力資源管理論文篇五
    陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法。“多數(shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。
    1、辯論式案例教學(xué)的概念。
    辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開始，通過提問和回答的方式與學(xué)生展開辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學(xué)生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性?！爱?dāng)人們使用一個(gè)含義過于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問題，通過教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過一年多來的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
    2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
    1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
    2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
    3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來源的外來性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問題。羅伯特?達(dá)爾說過:“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼耍瑢?duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
    4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
    3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。
    辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。
    3.1準(zhǔn)備階段。
    首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題。“哈佛人認(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。
    3.2實(shí)施階段。
    辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問題。
    1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動(dòng)。
    2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問;正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問;反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問;反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問時(shí)間不超過30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
    3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過學(xué)生的話語(yǔ)來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
    4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。
    成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
    4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
    從教學(xué)應(yīng)用性上來看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑?duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問題。
    4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
    學(xué)生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。
    4.3規(guī)避問題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
    在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問題解決結(jié)論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
    5、結(jié)束語(yǔ)。
    我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學(xué)過程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學(xué)過程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應(yīng)用性地解決問題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
    酒店人力資源管理論文篇六
    我國(guó)許多酒店在部門設(shè)立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實(shí)踐中卻沒有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對(duì)常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國(guó)際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級(jí)酒店做了問卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問卷92份，占回收問卷的96.84%。同時(shí)也對(duì)一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪問，了解其對(duì)中國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理方面存在較多的問題。
    一、管理理念滯后。
    通過此次問卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
    1、認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標(biāo)。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)酒店價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)。
    2、認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級(jí)甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多國(guó)外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
    3、仍把員工看成是一種成本一種負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開發(fā)、可挖掘的，投資是有回報(bào)的。
    4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強(qiáng)制性或命令權(quán)威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
    二、員工素質(zhì)偏低。
    我國(guó)酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開展不起來，原因就是個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
    三、員工流動(dòng)速度過快。
    據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次受訪酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達(dá)45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
    1、招聘考量不科學(xué)在招聘過程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗(yàn)作為最主要的考量因素，忽略了對(duì)員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的`考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開，增加了酒店員工流失率。
    2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機(jī)制，導(dǎo)致員工流失。快速度的員工流動(dòng)使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
    3、酒店文化建設(shè)薄弱我國(guó)大部分酒店沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，沒有形成強(qiáng)烈的文化凝聚力，員工沒有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線對(duì)客服務(wù)的部門，對(duì)員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計(jì)尋求機(jī)會(huì)流向其它行業(yè)。
    在對(duì)受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開發(fā)。因?yàn)椋阂皇怯捎诰频陠T工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對(duì)象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強(qiáng)了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚就會(huì)導(dǎo)致投資落空；三是酒店需要維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間受到很多限制。基于以上考慮，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒有學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
    五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)。
    1、注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性，對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓(xùn)不夠重視。
    2、對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。由于培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門，而其他部門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。主要針對(duì)基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
    3、培訓(xùn)效果評(píng)估方法與手段單一。要解決培訓(xùn)上的問題，必須從總經(jīng)理開始重視，總經(jīng)理就是總培訓(xùn)師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)要有足夠的認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)實(shí)施能力，才能把培訓(xùn)真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效果。
    六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度。
    通過對(duì)問卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
    七、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
    問卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺自己在酒店沒有得到鼓勵(lì)和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機(jī)會(huì)跳槽。如果員工的晉升通道漫長(zhǎng)而且渺茫，不僅不能激勵(lì)員工工作熱情，還會(huì)破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
    作者:施燕丹單位:常州旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
    【參考文獻(xiàn)】。
    酒店人力資源管理論文篇七
    旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。
    1.淡旺季區(qū)分度較大。
    由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。
    2.服務(wù)對(duì)象是來自各地的旅客。
    旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國(guó)各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。
    3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全。
    旅游酒店所面對(duì)的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?BR>    4.酒店占地面積相對(duì)較大。
    由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來了困擾。
    1.工作人員波動(dòng)性較大。
    旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì)在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支?？此坪侠?，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。
    2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)。
    在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的'工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。
    3.員工工作強(qiáng)度較大。
    由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。
    4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣。
    出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
    5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差。
    旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時(shí)解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
    1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。
    21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。
    2.與公司合作的創(chuàng)新。
    員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。
    3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。
    在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活?！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
    4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新。
    酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國(guó)的教育事業(yè)提供助力。
    5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。
    在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
    參考文獻(xiàn)：
    酒店人力資源管理論文篇八
    連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
    1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃。
    連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
    2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議。
    目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。
    3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見。
    和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
    酒店人力資源管理論文篇九
    在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
    本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
    在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
    筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
    1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
    目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
    2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。
    目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
    在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
    所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。
    3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
    并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
    第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
    另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
    在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。
    建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
    它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
    并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
    并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
    本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
    海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
    1.崗前培訓(xùn)。
    另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2.崗位培訓(xùn)。
    崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
    海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
    當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
    在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
    某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
    以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
    在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
    想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
    酒店人力資源管理論文篇十
    酒店人力資源管理，是酒店正常運(yùn)營(yíng)十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過酒店人力資源部才能分配到各個(gè)崗位;同時(shí)，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對(duì)員工負(fù)責(zé)也對(duì)上層負(fù)責(zé)。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)酒店管理的好壞。
    這里，我僅用我將近五個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，和在這四個(gè)月中和人力資源部的接觸，淺談我實(shí)習(xí)所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實(shí)習(xí)生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。
    實(shí)習(xí)生的管理，作為一個(gè)季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個(gè)人數(shù)龐大的部門，實(shí)習(xí)生的人數(shù)達(dá)到50%以上，可見實(shí)習(xí)生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的.實(shí)習(xí)生最多，基本達(dá)到50%以上，因?yàn)檫@些部門對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓(xùn)，很快就可以上崗。其他部門也有一些實(shí)習(xí)生，如前廳、廚房、財(cái)務(wù)、銷售等，不過只是寥寥幾個(gè)，占的比重不大。一般學(xué)校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學(xué)校商量好細(xì)節(jié)以后，再由學(xué)生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學(xué)校大多都會(huì)去學(xué)校面試，或者通知學(xué)生到酒店面試;如果距離較遠(yuǎn)的學(xué)校，如我們學(xué)校-四川大學(xué)、海南經(jīng)貿(mào)，離三亞實(shí)在太遠(yuǎn)，就會(huì)采取電話面試，一般電話會(huì)在幾個(gè)星期后打來，通知被錄取的部門。實(shí)習(xí)生到達(dá)酒店后，都會(huì)先接受入職培訓(xùn)，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會(huì)為實(shí)習(xí)生制定一些培訓(xùn)計(jì)劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓(xùn)。一個(gè)月后人力資源部會(huì)要求做一個(gè)入職反饋，一般實(shí)習(xí)生可以不用做。
    正式員工的管理，正式員工的面試入職和實(shí)習(xí)生答題相同，但也有一些區(qū)別：實(shí)習(xí)生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞務(wù)合同;并且正式員工在面試結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)就會(huì)接到是否錄用的電話。部門內(nèi)部的培訓(xùn)是正式員工和實(shí)習(xí)生一起的，正式員工在入職后也會(huì)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)于人力資源部的入職培訓(xùn)，和實(shí)習(xí)生不同的是，正式員工的入職培訓(xùn)一直都是不固定的，會(huì)等到人數(shù)一定時(shí)，才會(huì)對(duì)正式員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)習(xí)生一般入職前就培訓(xùn)，是因?yàn)橐黄饋淼娜俗銐?，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓(xùn)。
    以上是關(guān)于錄用方面，關(guān)于培訓(xùn)方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會(huì)對(duì)這些培訓(xùn)進(jìn)行檢查，不合格的將會(huì)被要求重新培訓(xùn)。除此之外，人力資源部還會(huì)有其他的培訓(xùn)，如英語(yǔ)培訓(xùn)、化妝培訓(xùn)，食品安全管理培訓(xùn)，會(huì)員卡培訓(xùn)等;前兩者時(shí)刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。
    除開這些，酒店還有很多項(xiàng)目可以促進(jìn)部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個(gè)崗位，如交叉培訓(xùn)，人力資源部會(huì)定期要求個(gè)部門必須有交叉培訓(xùn)，大部門中小部門內(nèi)部的，大部門之間的都有，只是大部門內(nèi)部之間的要多一點(diǎn)，而大部門之間的要少點(diǎn)而已，小部門內(nèi)部也會(huì)有輪崗，不同崗位輪流。酒店內(nèi)部也會(huì)有部門調(diào)動(dòng)，如果某個(gè)崗位缺人，而你又對(duì)這個(gè)崗位更感興趣，就可以申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)。
    酒店的人性化管理，人力資源部對(duì)于員工提出的問題，都會(huì)細(xì)心的解決，關(guān)心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國(guó)家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會(huì)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)貼。
    酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經(jīng)理做的培訓(xùn)計(jì)劃，大多都只是做出計(jì)劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓(xùn)登記表時(shí)，才把表拿出來給員工們簽字，有時(shí)可能連所有的名字都是一個(gè)人簽的，根本就沒有培訓(xùn)過就簽字了，但人力資源部會(huì)將這些返回讓部門重做，但有時(shí)明知道出現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。其實(shí)，這些培訓(xùn)在平時(shí)的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個(gè)一個(gè)傳授的，并沒有給一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同事們這樣傳下來，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)出錯(cuò)。所以我建議，部門應(yīng)該把培訓(xùn)放在重要位置，選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)際做培訓(xùn)，給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)亦要鼓勵(lì)員工找到更好的工作方式打破這一標(biāo)準(zhǔn)，不能忽視培訓(xùn)，一面降低員工特別是實(shí)習(xí)生的積極性。交叉培訓(xùn)也有敷衍。人力資源部每一階段都會(huì)要求交叉培訓(xùn)，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進(jìn)行，在十分忙的時(shí)間進(jìn)行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交叉培訓(xùn)是為了為酒店儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達(dá)的任務(wù)。所以各部門應(yīng)當(dāng)重視，選擇適合的人再適合的時(shí)期進(jìn)行交叉培訓(xùn)，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關(guān)于考勤，有些部門也不是做的很好，因?yàn)榫频晟舷掳嗍谴蚩ǖ?，忘帶卡或卡掉了壞了一時(shí)間補(bǔ)不了，考勤就會(huì)很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時(shí)也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應(yīng)有加班，有些可能是因?yàn)榘才挪划?dāng)，有些也是因?yàn)橐饬现獾目腿嗽龆喽影?。建議部門根據(jù)實(shí)際情況寫加班申請(qǐng)，人力資源部也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷。
    酒店人力資源大同小異，總體來說，我實(shí)習(xí)所在的酒店還是比較好的。
    酒店人力資源管理論文篇十一
    引言：
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
    目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？?jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
    在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
    戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
    2.3規(guī)范型人力資源管理。
    規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
    林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。
    阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
    國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
    結(jié)束語(yǔ)：
    現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    酒店人力資源管理論文篇十二
    總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性結(jié)論的書面材料，它在我們的學(xué)習(xí)、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結(jié)。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編精心整理的酒店人力資源管理實(shí)習(xí)總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
    酒店人力資源管理，是酒店正常運(yùn)營(yíng)十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過酒店人力資源部才能分配到各個(gè)崗位；同時(shí)，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對(duì)員工負(fù)責(zé)也對(duì)上層負(fù)責(zé)。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)酒店管理的好壞。
    這里，我僅用我將近五個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，和在這四個(gè)月中和人力資源部的接觸，淺談我實(shí)習(xí)所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實(shí)習(xí)生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。
    實(shí)習(xí)生的`管理，作為一個(gè)季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個(gè)人數(shù)龐大的部門，實(shí)習(xí)生的人數(shù)達(dá)到50%以上，可見實(shí)習(xí)生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實(shí)習(xí)生最多，基本達(dá)到50%以上，因?yàn)檫@些部門對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓(xùn)，很快就可以上崗。其他部門也有一些實(shí)習(xí)生，如前廳、廚房、財(cái)務(wù)、銷售等，不過只是寥寥幾個(gè)，占的比重不大。一般學(xué)校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學(xué)校商量好細(xì)節(jié)以后，再由學(xué)生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學(xué)校大多都會(huì)去學(xué)校面試，或者通知學(xué)生到酒店面試；如果距離較遠(yuǎn)的學(xué)校，如我們學(xué)?！拇ù髮W(xué)、海南經(jīng)貿(mào)，離三亞實(shí)在太遠(yuǎn)，就會(huì)采取電話面試，一般電話會(huì)在幾個(gè)星期后打來，通知被錄取的部門。實(shí)習(xí)生到達(dá)酒店后，都會(huì)先接受入職培訓(xùn)，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會(huì)為實(shí)習(xí)生制定一些培訓(xùn)計(jì)劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓(xùn)。一個(gè)月后人力資源部會(huì)要求做一個(gè)入職反饋，一般實(shí)習(xí)生可以不用做。
    正式員工的管理，正式員工的面試入職和實(shí)習(xí)生答題相同，但也有一些區(qū)別：實(shí)習(xí)生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞務(wù)合同；并且正式員工在面試結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)就會(huì)接到是否錄用的電話。部門內(nèi)部的培訓(xùn)是正式員工和實(shí)習(xí)生一起的，正式員工在入職后也會(huì)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)于人力資源部的入職培訓(xùn)，和實(shí)習(xí)生不同的是，正式員工的入職培訓(xùn)一直都是不固定的，會(huì)等到人數(shù)一定時(shí)，才會(huì)對(duì)正式員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)習(xí)生一般入職前就培訓(xùn)，是因?yàn)橐黄饋淼娜俗銐?，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓(xùn)。
    以上是關(guān)于錄用方面，關(guān)于培訓(xùn)方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會(huì)對(duì)這些培訓(xùn)進(jìn)行檢查，不合格的將會(huì)被要求重新培訓(xùn)。除此之外，人力資源部還會(huì)有其他的培訓(xùn)，如英語(yǔ)培訓(xùn)、化妝培訓(xùn)，食品安全管理培訓(xùn)，會(huì)員卡培訓(xùn)等；前兩者時(shí)刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。
    除開這些，酒店還有很多項(xiàng)目可以促進(jìn)部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個(gè)崗位，如交叉培訓(xùn)，人力資源部會(huì)定期要求個(gè)部門必須有交叉培訓(xùn)，大部門中小部門內(nèi)部的，大部門之間的都有，只是大部門內(nèi)部之間的要多一點(diǎn)，而大部門之間的要少點(diǎn)而已，小部門內(nèi)部也會(huì)有輪崗，不同崗位輪流。酒店內(nèi)部也會(huì)有部門調(diào)動(dòng)，如果某個(gè)崗位缺人，而你又對(duì)這個(gè)崗位更感興趣，就可以申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)。
    酒店的人性化管理，人力資源部對(duì)于員工提出的問題，都會(huì)細(xì)心的解決，關(guān)心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國(guó)家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會(huì)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)貼。
    酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經(jīng)理做的培訓(xùn)計(jì)劃，大多都只是做出計(jì)劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓(xùn)登記表時(shí)，才把表拿出來給員工們簽字，有時(shí)可能連所有的名字都是一個(gè)人簽的，根本就沒有培訓(xùn)過就簽字了，但人力資源部會(huì)將這些返回讓部門重做，但有時(shí)明知道出現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。其實(shí)，這些培訓(xùn)在平時(shí)的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個(gè)一個(gè)傳授的，并沒有給一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同事們這樣傳下來，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)出錯(cuò)。所以我建議，部門應(yīng)該把培訓(xùn)放在重要位置，選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)際做培訓(xùn)，給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)亦要鼓勵(lì)員工找到更好的工作方式打破這一標(biāo)準(zhǔn)，不能忽視培訓(xùn)，一面降低員工特別是實(shí)習(xí)生的積極性。交叉培訓(xùn)也有敷衍。人力資源部每一階段都會(huì)要求交叉培訓(xùn)，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進(jìn)行，在十分忙的時(shí)間進(jìn)行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交叉培訓(xùn)是為了為酒店儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達(dá)的任務(wù)。所以各部門應(yīng)當(dāng)重視，選擇適合的人再適合的時(shí)期進(jìn)行交叉培訓(xùn)，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關(guān)于考勤，有些部門也不是做的很好，因?yàn)榫频晟舷掳嗍谴蚩ǖ模鼛Эɑ蚩ǖ袅藟牧艘粫r(shí)間補(bǔ)不了，考勤就會(huì)很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時(shí)也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應(yīng)有加班，有些可能是因?yàn)榘才挪划?dāng)，有些也是因?yàn)橐饬现獾目腿嗽龆喽影?。建議部門根據(jù)實(shí)際情況寫加班申請(qǐng)，人力資源部也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷。
    酒店人力資源大同小異，總體來說，我實(shí)習(xí)所在的酒店還是比較好的。
    酒店人力資源管理論文篇十三
    摘要：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
    在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
    在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類。
    對(duì)于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
    供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
    1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。
    由于供水部門屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。
    1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
    在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
    要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問題。
    要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。
    2.2企業(yè)文化的建設(shè)。
    企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
    2.3優(yōu)化人才的配置。
    對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來說便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。
    2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。
    為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
    2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。
    從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。
    （1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
    （2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
    3結(jié)語(yǔ)。
    在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。
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    酒店人力資源管理論文篇十四
    1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國(guó)富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇?？梢哉f這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì)說話的工具”。
    2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
    主要的代表人物是美國(guó)的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
    科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵(lì)效果。
    3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來）。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
    科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國(guó)人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。霍桑試驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
    人際關(guān)系理論建立在過于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
    這個(gè)階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
    4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
    可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì)性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的，只有針對(duì)具體情況具體分析，對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
    近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對(duì)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
    我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國(guó)的人力資源管理中加以借鑒：
    1．對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì)說話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過程，對(duì)人越來越重視。
    2．對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要，更注重工人的社會(huì)和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
    3．對(duì)人的開發(fā)。可以說早期的企業(yè)管理中，只注重對(duì)人力的利用，誠(chéng)然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤(rùn)即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個(gè)意義上講，開始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對(duì)人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
    那么如何對(duì)我國(guó)人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
    1．提高人力資源素質(zhì)。我國(guó)人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少，我國(guó)的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國(guó)政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國(guó)的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。
    2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jī)效達(dá)到最大。
    3．對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì)，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績(jī)效。
    三、小結(jié)。
    人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，擁有人力資源的國(guó)家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    酒店人力資源管理論文篇十五
    3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002。
    6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國(guó)紡織出版社，2001。
    7、徐頌陶著:中國(guó)人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國(guó)人事出版社，2001。
    9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002。
    10、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。
    13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì)，浙江大學(xué)出版社，2001。
    14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999。
    16、劉世錦主編:中國(guó)“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2000。
    17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995。
    19、洪智敏，知識(shí)經(jīng)濟(jì):對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)研究，1998。
    22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國(guó)人事出版社，1998。
    23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐，浙江教育出版社，1993。
    24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，1997。
    25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998。
    26、謝筱東，組合激勵(lì)理論與實(shí)證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月。
    27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實(shí)證研究，浙江大學(xué)碩士論文，2002年6月。
    28、鄒靜，國(guó)有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。
    30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟(jì)，1998年第5期。
    酒店人力資源管理論文篇十六
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)?？v觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全。
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
    同時(shí)，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    酒店人力資源管理論文篇十七
    在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來我國(guó)進(jìn)一步加快了國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，就國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供借鑒。
    國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)必須意識(shí)到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。
    一、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的要求。
    不同的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于國(guó)企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識(shí)到國(guó)有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國(guó)企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國(guó)企管理與“中國(guó)夢(mèng)”的結(jié)合。將“中國(guó)夢(mèng)”理念作為國(guó)企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國(guó)企發(fā)展、員工發(fā)展與國(guó)家發(fā)展結(jié)合起來，對(duì)企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國(guó)企人力資源管理中具有重要的意義，國(guó)企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國(guó)企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?BR>    國(guó)企的管理者需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對(duì)人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對(duì)人才管理工作進(jìn)行評(píng)估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對(duì)于國(guó)企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢(shì)下要注重“中國(guó)夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
    為了確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國(guó)夢(mèng)”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
    3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用。
    精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國(guó)企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績(jī)效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作和國(guó)企員工的綜合考評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國(guó)企需要提高績(jī)效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評(píng)的范圍，提高國(guó)企員工考評(píng)的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國(guó)企人力資源管理的公平性。對(duì)員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
    新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國(guó)有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高以及人力成本的降低作為國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國(guó)企往往規(guī)模較大，且對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國(guó)企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動(dòng)國(guó)企的健康可持續(xù)發(fā)展。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，為了國(guó)企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對(duì)管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國(guó)企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國(guó)企的整體實(shí)力。
    [3]李鳳雷.構(gòu)建人力資源的市場(chǎng)制度體系，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（6）：196.
    [4]市政工程公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[d].天津大學(xué)，2013.
    酒店人力資源管理論文篇十八
    ：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對(duì)傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn)，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別，更是一種歷史的跨越。
    現(xiàn)代人力資源管理源于英國(guó)的勞工管理，并經(jīng)由美國(guó)的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。
    人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì)，也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機(jī)器來降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
    1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個(gè)國(guó)家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的`，用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。
    2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。
    3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認(rèn)為他們的存在無(wú)非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(zhǎng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。
    4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度，既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。
    5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國(guó)是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
    6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。
    7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來越高，能力要求越來越強(qiáng)。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。
    隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來越具有重要的意義：
    1.對(duì)于開發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。
    2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。
    3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到，組織中的人是社會(huì)的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來激勵(lì)各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi)，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。
    綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗(yàn)可以積極借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人才管理的成功經(jīng)驗(yàn)，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內(nèi)提高自身的人才管理水平。
    酒店人力資源管理論文篇十九
    近年來，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    酒店人力資源管理論文篇二十
    1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
    2、負(fù)責(zé)社保管理。
    3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的跟蹤工作。
    4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
    5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
    離職原因：
    離家遠(yuǎn)。
    公司名稱：
    公司性質(zhì)：
    中外合資所屬行業(yè)：交通運(yùn)輸。
    擔(dān)任職務(wù)：
    工作描述：
    主要職責(zé)：
    （一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績(jī)效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。
    （二）、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。
    （三）、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。
    （四）、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
    （五）、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
    （六）、擬定公司招聘流程、績(jī)效考核、薪酬福利、員工手冊(cè)等體系文件修正完善及實(shí)施。
    （七）、熟悉人事檔案信息管理。
    （八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
    行政管理事務(wù)：
    （一）、負(fù)責(zé)對(duì)公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
    （二）、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
    （三）、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。
    （四）、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對(duì)內(nèi)、外發(fā)文等工作。
    離職原因：
    合同到期。
    公司名稱：
    公司性質(zhì)：
    國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計(jì)，科技開發(fā)。
    擔(dān)任職務(wù)：
    計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。
    工作描述：
    主要工作責(zé)職：
    負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。
    離職原因：
    想換新環(huán)境。
    教育背景。
    畢業(yè)院校：
    中央廣播電視大學(xué)。
    最高學(xué)歷：
    大專。
    畢業(yè)日期：
    所學(xué)專業(yè)一：
    行政管理。
    所學(xué)專業(yè)二：
    計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
    受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
    學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。
    專業(yè)。
    獲得證書。
    證書編號(hào)。
    梅州工業(yè)學(xué)校。
    計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
    中專。
    中央廣播電視大學(xué)。
    行政管理。
    大專。
    語(yǔ)言能力。
    外語(yǔ)：
    其他一般。
    國(guó)語(yǔ)水平：
    精通。
    粵語(yǔ)水平：
    精通。
    工作能力及其他專長(zhǎng)。
    2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標(biāo)準(zhǔn)高；
    3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面；
    4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。
    詳細(xì)個(gè)人自傳。
    性格開朗，為人誠(chéng)實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認(rèn)真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對(duì)工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。
    個(gè)人聯(lián)系方式。
    通訊地址：
    聯(lián)系電話：
    家庭電話：
    手機(jī)：
    qq號(hào)碼：
    電子郵件：
    個(gè)人主頁(yè)：