調(diào)查報(bào)告是一種通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析得出的結(jié)論和建議，它能夠提供客觀的研究結(jié)果。寫(xiě)總結(jié)要注重邏輯性和條理性，使讀者能夠輕松理解和接受。在閱讀這些總結(jié)范文時(shí)，我們可以借鑒其中的寫(xiě)作技巧。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇一
    人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和。”
    許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開(kāi)始發(fā)揮作用。”由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇二
    摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
    1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
    1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
    在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
    1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
    多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
    薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
    2.1企業(yè)外部。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
    2.2企業(yè)內(nèi)部。
    （1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
    （2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
    在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
    （3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    （4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
    結(jié)束語(yǔ)：
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
    參考文獻(xiàn):。
    [1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
    [2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇三
    1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
    3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
    4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
    高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
    人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設(shè)。
    （二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
    科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
    （三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
    大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
    （四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
    目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
    1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
    2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
    （二）完善人才招聘體系。
    企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿(mǎn)足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線(xiàn)，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
    （三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
    在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
    （四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
    一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
    1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
    2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
    3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是針對(duì)部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
    四、結(jié)語(yǔ)。
    高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
    參考文獻(xiàn)：
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇四
    近年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來(lái)越高，同時(shí)，隨著社會(huì)公共事務(wù)的種類(lèi)和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對(duì)于社會(huì)公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個(gè)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展上來(lái)看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過(guò)程中也涌現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會(huì)資源供給壓力大、分配不均等，這些社會(huì)問(wèn)題對(duì)我們公共部門(mén)的社會(huì)公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對(duì)紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門(mén)的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問(wèn)題，是本文的意義所在。
    美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對(duì)比了日美兩國(guó)的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國(guó)式管理的特點(diǎn)，主要是重視調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了z理論：
    第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，免除他們的后顧之憂(yōu)；其次，采用時(shí)間周期較長(zhǎng)的評(píng)價(jià)提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對(duì)的現(xiàn)象，同時(shí)還在一定程度上使上下級(jí)關(guān)系融洽。
    第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會(huì)希望獲得其他知識(shí)的培訓(xùn)，組織對(duì)員工的各個(gè)方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會(huì)生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔(dān)。
    我國(guó)人民對(duì)人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國(guó)古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個(gè)方面的逐步開(kāi)放和融合，國(guó)外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問(wèn)題。
    現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，采用經(jīng)驗(yàn)管理方法，視人力為成本，把人看做相對(duì)固定的“零件式”工具，而忽略了人員長(zhǎng)期的變化發(fā)展。對(duì)照z理論的內(nèi)容，我國(guó)公共部門(mén)的管理模式更傾向于a型組織，將工作人員作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現(xiàn)由a型組織向z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識(shí)與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
    然而，在現(xiàn)實(shí)的操作https:///中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒(méi)有達(dá)到良好的實(shí)行，公共部門(mén)工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過(guò)程中又相對(duì)獨(dú)立，不知與其他相關(guān)部門(mén)進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
    如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過(guò)程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長(zhǎng)期來(lái)看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中就是存在著重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒(méi)有將公共部門(mén)人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒(méi)有把培訓(xùn)作為公共部門(mén)管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門(mén)仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對(duì)人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過(guò)增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來(lái)完成工作任務(wù)，忽略了通過(guò)提高工作人員綜合素質(zhì)來(lái)提高工作效率的重要性。
    z理論中經(jīng)過(guò)認(rèn)證，z型組織要比a型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門(mén)現(xiàn)階段遇到的一系列問(wèn)題在z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門(mén)向z型組織轉(zhuǎn)變。
    在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；樹(shù)立人才是第一資源的觀念，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機(jī)會(huì)，促進(jìn)工作技能的提高。
    z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級(jí)森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與z型組織之間的差別。由于z型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會(huì)群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱(chēng)之為始祖是最恰如其分的。
    z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力之一。具體說(shuō)來(lái)，一方面，讓公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面，要建立起有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。對(duì)于人才的流動(dòng)，首先要構(gòu)建公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門(mén)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門(mén)自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測(cè)各部門(mén)的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門(mén)人才科學(xué)合理的流動(dòng)。
    綜上所述，公共部門(mén)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于公共部門(mén)人力資源的狀況，基于z理論的內(nèi)容，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我國(guó)公共部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀念，著重重視對(duì)員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門(mén)的辦事效率，減少公眾對(duì)公共部門(mén)工作的不滿(mǎn)。再者，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率，為我國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇五
    摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
    人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
    在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
    2、用人機(jī)制不合理。
    大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
    3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
    對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇六
    人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
    摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
    改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
    (1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
    (2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿(mǎn)足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
    (3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
    (4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
    二、解決的辦法及對(duì)策。
    (1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
    對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
    (2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿(mǎn)意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
    (3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿(mǎn)足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
    (4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
    三、結(jié)論。
    促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿(mǎn)意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
    參考文獻(xiàn)：
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    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇七
    通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
    企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
    科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
    一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
    優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇八
    ［內(nèi)容提要］：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在開(kāi)發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對(duì)策在于樹(shù)立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。
    我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問(wèn)題，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問(wèn)題作初步的探討。
    1、開(kāi)發(fā)形式單一。
    培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
    2、開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。
    國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。
    3、評(píng)估未社會(huì)化。
    現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。
    1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。&n。
    [1][2][3][4][5]。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇九
    企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
    企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
    1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
    企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
    2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
    目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
    3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
    在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
    四、結(jié)束語(yǔ)。
    提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十
    中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿(mǎn)足市場(chǎng)消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力和保證就業(yè)，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。[1]所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
    (一)中小企業(yè)的概念。
    中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國(guó)家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
    人力資源管理(humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)hrm)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。[2]勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
    中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國(guó)發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
    首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權(quán)一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過(guò)于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話(huà)說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來(lái)選定企業(yè)的`用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營(yíng)的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
    其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著充滿(mǎn)危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢(shì)導(dǎo)致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。
    再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類(lèi)型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十一
    (一)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響。
    在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范等作用。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之中，從而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
    在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對(duì)于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會(huì)有限考慮價(jià)值觀、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。
    (一)管理機(jī)制不健全且缺乏整體性。
    我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國(guó)的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此外，很多企業(yè)的`人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀念沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí)。
    (二)培訓(xùn)力度不夠。
    在我國(guó)很多的中小企業(yè)中，都缺乏對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)之所以如此，主要有四個(gè)原因:第一，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺少認(rèn)識(shí)。其次，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，第三，沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)并規(guī)劃培訓(xùn)工作。最后，受到高昂成本的制約。
    (三)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。
    首先，中小企的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往缺乏持續(xù)性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據(jù)老板的主觀意愿進(jìn)行改變，這也就導(dǎo)致了員工無(wú)所適從。其次，很多企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎(jiǎng)給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
    (四)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核。
    中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績(jī)效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核相提并論，這樣就無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
    (五)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
    企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢(qián)，因而并不重視企業(yè)文化的建設(shè)。正是因?yàn)槿绱?，很多中小企業(yè)的員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與共同的價(jià)值觀，給企業(yè)的管理工作帶來(lái)很多問(wèn)題。
    (一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的重視。
    首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須努力提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識(shí)也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
    (二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會(huì)直接作用于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
    (三)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。
    企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應(yīng)該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運(yùn)功工作的積極性。
    中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在培訓(xùn)制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，從而使每一個(gè)員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。在績(jī)效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，還要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格保障制度的執(zhí)行。
    (五)在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。
    中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴(yán)格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對(duì)自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。總結(jié)作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身實(shí)際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
    參考文獻(xiàn)：
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    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十二
    家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)。
    家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，意識(shí)是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門(mén)等同于人事行政管理部門(mén)，把人力資源管理等同于人事管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。
    家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開(kāi)發(fā)體系，對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒(méi)有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。
    (三)人力資源激勵(lì)不足。
    如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的，員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。
    (四)人力資源開(kāi)發(fā)不足。
    在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心理，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的`精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。
    (五)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。
    家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。
    (一)傳統(tǒng)家族文化的影響。
    傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。
    (二)社會(huì)誠(chéng)信制度的影響。
    由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒(méi)有樹(shù)立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會(huì)誠(chéng)信意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠(chéng)度高的人，從而防止信息不對(duì)稱(chēng)造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。
    (三)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
    企業(yè)文化指的是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線(xiàn)上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。
    (四)人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全。
    人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是家族化管理的企業(yè)對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。外聘人員一般只能享有勞動(dòng)收人，即工資，不能參與增量分割，沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
    (一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
    現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
    (二)確立“以人為本”的管理理念。
    人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。
    (三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
    我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
    (四)提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平。
    通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略;第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱(chēng)職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本;第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬;第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長(zhǎng)與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
    (五)建立科學(xué)、有效的評(píng)估體系和約束機(jī)制。
    家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開(kāi)的原則下，從德、能、勤、績(jī)各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。
    (六)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
    建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)在必行，包括正常的薪資激勵(lì)，工作內(nèi)容激勵(lì)，最重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì)，可以實(shí)行股票期權(quán)制，把員工利益與公司利益結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    【參考文獻(xiàn)】。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十三
    企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。下面是小編為大家?guī)?lái)的解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策，歡迎閱讀。
    我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類(lèi)人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加;社會(huì)還可以通過(guò)各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問(wèn)題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來(lái)解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
    企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹(shù)立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。
    完善的.人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類(lèi)指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
    成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問(wèn)題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類(lèi)人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。
    現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類(lèi)人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。
    企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類(lèi)與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo);人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度;人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用;薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”;凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn);凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十四
    摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須從自身實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)自身的管理工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所起的作用越來(lái)越突出，企業(yè)要想提高自己的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)自身的人力資源管理工作建設(shè)，不斷調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和工作熱情。人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)的學(xué)問(wèn)，現(xiàn)階段許多企業(yè)都在不斷加強(qiáng)自身的人力資源管理工作，取得了一些成績(jī)，但是從根本上來(lái)講還是存在許多問(wèn)題。本文對(duì)此展開(kāi)分析，以此來(lái)提出應(yīng)對(duì)的策略。
    企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面臨的競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從表面來(lái)看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，但是歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵。所以企業(yè)要用好人才，留住人才。這也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分。但是現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問(wèn)題。
    首先，重視程度不足。人力資源管理的發(fā)展是隨著管理理論的不斷發(fā)展而受到重視的，但是在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講工作的重點(diǎn)放在主營(yíng)業(yè)務(wù)上，忽視人力資源管理工作的建設(shè)。同時(shí)許多企業(yè)自身對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)上有問(wèn)題，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，這也是人力資源管理工作不受重視的一個(gè)原因。
    其次，缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。許多企業(yè)的人力資源管理缺乏前瞻性和規(guī)劃性，工作的重點(diǎn)是日常的一些事務(wù)性工作，對(duì)人才的引進(jìn)、使用、評(píng)價(jià)等方面沒(méi)有形成系統(tǒng)的體系。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人才引進(jìn)的范圍狹窄，而且人才引進(jìn)制度建設(shè)不足，隨意性較強(qiáng)，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。二是對(duì)人力資源的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，人力資源的培訓(xùn)工作滯后。三是崗位設(shè)置不合理，不能人盡其才。
    第三，人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評(píng)價(jià)方面卻存在很大的問(wèn)題，特別是績(jī)效考核方面的建設(shè)還存在很大的問(wèn)題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核沒(méi)有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。
    第四，人力資源管理制度不健全，許多規(guī)定流于形式。許多企業(yè)本身的管理制度建設(shè)就存在很多問(wèn)題，管理的過(guò)程也帶有很強(qiáng)的'隨意性和個(gè)人主義傾向，所以許多制度的建設(shè)沒(méi)有得到重視和完善。許多規(guī)定沒(méi)有制度化，而且缺乏明確的監(jiān)督考核機(jī)制，致使許多規(guī)定流于形式。而且許多規(guī)定散見(jiàn)于許多管理規(guī)定，缺乏獨(dú)立性，不能充分發(fā)揮自身的作用。
    二、應(yīng)對(duì)的策略。
    首先，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)重視。管理者轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人力資源管理最新知識(shí)和理論的學(xué)習(xí)，對(duì)人力資源管理有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)。在認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上重視人力資源管理工作，從全局的角度出發(fā)，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，進(jìn)一步確立人本管理思想，以員工為中心搞好人力資源管理工作。
    其次，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，建立健全引進(jìn)使用和培訓(xùn)機(jī)制。引進(jìn)人才的過(guò)程中要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，增強(qiáng)人才引進(jìn)的權(quán)威性和科學(xué)性。人才的使用過(guò)程要合理設(shè)置崗位，做到人盡其用。人才評(píng)價(jià)過(guò)程要建立科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，最大限度發(fā)掘人才的價(jià)值。
    第三，建立科學(xué)的人力資源管理制度。制度是各項(xiàng)管理工作得以進(jìn)行的保障，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，而且根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以此來(lái)保障制度的靈活性和適應(yīng)性，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒(méi)有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營(yíng)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴的。
    第四，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。要將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
    總之，企業(yè)的人力資源管理工作至關(guān)重要，關(guān)系著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)該充分重視人力資源管理工作，從自身的實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)各方面的建設(shè)，以員工為中心，最大限度的激發(fā)企業(yè)人力資源的積極性和熱情。這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十五
    我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開(kāi)始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開(kāi)放前和改革開(kāi)放后。1949年至改革開(kāi)放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
    相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少?lài)?guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
    從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門(mén)，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
    1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開(kāi)發(fā)和投入。
    2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿(mǎn)意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
    3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢(qián)用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見(jiàn)。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。
    4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
    自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。
    勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
    2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
    3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開(kāi)始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無(wú)疑是因噎廢食。
    所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
    1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
    2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
    3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
    以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
    第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開(kāi)發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
    第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)門(mén)的人力資源管理咨詢(xún)公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
    第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
    總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說(shuō)，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
    21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
    現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
    從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問(wèn)是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
    三、對(duì)策研究。
    對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
    對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門(mén)檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
    對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
    對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車(chē)偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
    研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問(wèn)題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
    總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問(wèn)題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。
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    高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十六
    （高等教育自學(xué)考試）。
    本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)。
    設(shè)計(jì)（論文）題目：
    完成期限：
    自201x年7月1日至201x年10月1日止。
    指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
    批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
    接受任務(wù)日期201x.7.1
    注：1.本任務(wù)書(shū)一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說(shuō)明書(shū)內(nèi)。
    2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫(xiě)，其余各項(xiàng)均要求打印。
    一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
    面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
    因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
    [2]張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
    [4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.
    management,homewood,illinois:richard,1980.