運(yùn)動是一種通過身體活動來提升健康和增強(qiáng)體能的活動。怎樣提高自己的學(xué)習(xí)效率是學(xué)生們共同探索的問題，我們可以尋找適合自己的學(xué)習(xí)方法。請看以下范文，它們或許會給你一些新的思路。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇一
    ［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
    21世紀(jì)，國家的競爭實(shí)際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個(gè)國家發(fā)展進(jìn)步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個(gè)重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
    在心理學(xué)上，激勵是指一個(gè)心理過程，能夠讓人處于較長時(shí)間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，學(xué)習(xí)狀態(tài)會差一些，學(xué)習(xí)目的比較不明確。將激勵管理理論應(yīng)用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)動機(jī)，繼而更加積極的參與學(xué)習(xí)過程，提升學(xué)習(xí)效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學(xué)生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學(xué)上，為了鼓勵學(xué)生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學(xué)生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗(yàn)來激勵學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀。2.目標(biāo)激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標(biāo)向和指向性，目標(biāo)激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學(xué)生產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動機(jī)。目標(biāo)激勵運(yùn)用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個(gè)方面：一是目標(biāo)設(shè)立的合理性，目標(biāo)不能夠脫離職業(yè)教育學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的實(shí)際，不能夠超越學(xué)生的真實(shí)學(xué)習(xí)水平，目標(biāo)應(yīng)該是職業(yè)教育學(xué)生通過努力能夠達(dá)到的，而不是為了難住學(xué)生；二是目標(biāo)的階段性，對于職業(yè)教育目標(biāo)而言，并不是單一而互相獨(dú)立的，所有的教學(xué)目標(biāo)應(yīng)該是相互聯(lián)系的，應(yīng)該在一個(gè)總目標(biāo)下，設(shè)置多個(gè)分級目標(biāo)，激發(fā)職業(yè)教育學(xué)生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學(xué)生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)母偁幖ち沂鞘直匾?，但同時(shí)職業(yè)教育教師應(yīng)該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學(xué)生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
    所謂賞識教育，實(shí)質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點(diǎn)和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運(yùn)用賞識教育，通過對學(xué)生心理、行為過程的'賞識，來糾正學(xué)習(xí)成長過程中職業(yè)教育學(xué)生的不良心理、行為，抓住學(xué)生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應(yīng)用賞識教育理論，應(yīng)注意做好以下幾個(gè)保障措施：
    1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認(rèn)識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念中的“表揚(yáng)與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學(xué)生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學(xué)生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學(xué)生的實(shí)際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗(yàn)。要正確地認(rèn)識學(xué)生是發(fā)展中的人，是整個(gè)教學(xué)過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學(xué)習(xí)的主體。
    2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實(shí)施過程中，過度地對個(gè)體進(jìn)行賞識自然會導(dǎo)致學(xué)生個(gè)體的脆弱和自負(fù)感。職業(yè)教育教師對學(xué)生的賞識過程中，應(yīng)該適度的賞識和肯定，這樣會增加學(xué)生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學(xué)生的潛能，做到賞識有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學(xué)生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應(yīng)該在學(xué)生面前樹立威信，避免學(xué)生的逆反心理，促進(jìn)教師做出更加科學(xué)的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學(xué)生的信任，讓學(xué)生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學(xué)生的個(gè)體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學(xué)生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
    三、結(jié)束語。
    教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個(gè)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的討論題，無論身處哪個(gè)時(shí)代，都是當(dāng)代職業(yè)教育教師需要深入思考、實(shí)踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進(jìn)職業(yè)教育的前進(jìn)。無論應(yīng)用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個(gè)適于職業(yè)教育學(xué)生成長、學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓職業(yè)教育學(xué)生更加綜合全面的發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇二
    員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵理論是有效的管理方式。
    目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時(shí)往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
    有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵理論。但對激勵理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
    有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實(shí)際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
    （四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。
    任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個(gè)過程，要想合理的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時(shí)松時(shí)緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時(shí)的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
    （一）利用薪酬進(jìn)行激勵。
    薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
    （二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。
    培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時(shí)酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
    （三）利用競爭進(jìn)行激勵。
    競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
    （四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵。
    要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時(shí)應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時(shí)間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
    （五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。
    企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
    總結(jié)：
    激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇三
    在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
    行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇四
    只有適應(yīng)時(shí)代的變化，提高秘書專業(yè)學(xué)生的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，才能更好地適應(yīng)崗位需要。
    本文對高職文秘專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培養(yǎng)的基本原則、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行了思考，并在教學(xué)中作了一些探索。
    電腦文秘專業(yè)是一個(gè)傳統(tǒng)的人文類基礎(chǔ)性專業(yè)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，整個(gè)社會對文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
    學(xué)校是培養(yǎng)高素質(zhì)文秘人才的搖籃，那么，社會究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)、職業(yè)能力、知識結(jié)構(gòu)。
    當(dāng)前文秘從專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀來看，應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向建設(shè)高職電腦文秘專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以構(gòu)建電腦文秘專業(yè)學(xué)生的職業(yè)崗位技能為核心的目標(biāo)體系、以任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法為主的教學(xué)體系等來進(jìn)行教學(xué)上改革。
    一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標(biāo)模式。
    目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標(biāo)、教法、評價(jià)還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標(biāo)上的認(rèn)識還很單一，不能適應(yīng)社會和職業(yè)教育對理論和實(shí)踐相統(tǒng)一的要求。
    因此，在教學(xué)方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學(xué)方法。
    就是要培養(yǎng)學(xué)生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質(zhì)能力。
    需開設(shè)以下主要課程：秘書基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)主要內(nèi)容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務(wù)知識。
    能力目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解和掌握文秘人員的工作性質(zhì)，責(zé)權(quán)范圍及具體工作目標(biāo);培養(yǎng)他們具備開展各項(xiàng)具體秘書工作的業(yè)務(wù)能力和較高的秘書職業(yè)道德。
    文獻(xiàn)信息檢索主要內(nèi)容：文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理、計(jì)算機(jī)信息檢索，網(wǎng)絡(luò)信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻(xiàn)信息檢索等現(xiàn)代化檢索工具的使用能力目標(biāo)：使學(xué)生了解文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理，培養(yǎng)學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)和期刊網(wǎng)中的檢索工具進(jìn)行信息檢索和統(tǒng)計(jì)的能力。
    計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)與實(shí)用技能主要內(nèi)容：計(jì)算機(jī)硬件和軟件的有關(guān)知識;計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)知識。
    能力目標(biāo)：通過課程的學(xué)習(xí)達(dá)到勞動社會保障部要求的計(jì)算機(jī)操作員四級水平，重點(diǎn)掌握運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)工作。
    現(xiàn)代辦公技能內(nèi)容：各種現(xiàn)代辦公設(shè)備的使用、保養(yǎng)和維護(hù)技能。
    能力目標(biāo)：通過實(shí)訓(xùn)，掌握現(xiàn)代辦公技能，熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備。
    二、采用任務(wù)驅(qū)動型實(shí)踐教學(xué)模式。
    任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學(xué)設(shè)計(jì)和選擇任務(wù)，以完成一個(gè)完整的任務(wù)所需要的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)教學(xué)方案，按照一個(gè)完整的任務(wù)的操作流程組織實(shí)施教學(xué)，使學(xué)生在完成任務(wù)的過程中，達(dá)到人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
    實(shí)施任務(wù)驅(qū)動式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準(zhǔn)確地了解市場對人才的需求狀況，及時(shí)主動地調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，改革教學(xué)方法，使培養(yǎng)的人才具有更強(qiáng)的社會適應(yīng)性和就業(yè)競爭力。
    具體說來，就是要圍繞實(shí)際、實(shí)用、實(shí)踐的“三實(shí)”方針為導(dǎo)向來組織教學(xué)，突出實(shí)踐環(huán)節(jié)。
    具體思路如下：在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上，通過校內(nèi)教學(xué)一企業(yè)實(shí)訓(xùn)或校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐性活動，來增加實(shí)操的比重，能使高職學(xué)校電腦文秘專業(yè)學(xué)生有更多的.機(jī)會可接觸到較真實(shí)、具體崗位的工作，通過“工學(xué)結(jié)合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個(gè)秘書工作的全過程，收集相關(guān)的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進(jìn)一步學(xué)會在真實(shí)環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關(guān)系的能力，讓學(xué)生的知識體系得到完善拓展，從事管理的經(jīng)驗(yàn)和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學(xué)校和社會對人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強(qiáng)了學(xué)生進(jìn)人社會的適應(yīng)性、競爭力和實(shí)踐機(jī)會。
    在具體做法上，便是將每個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實(shí)訓(xùn)、社會實(shí)踐和實(shí)習(xí)等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個(gè)層次，有條理地安排實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，將實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)具體落實(shí)到各個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術(shù)，真正學(xué)會辦文、辦會、辦事的“三辦”能力。
    三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
    速錄技術(shù)很快進(jìn)入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當(dāng)中。
    根據(jù)調(diào)查顯示，中國在80年代開設(shè)的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
    80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設(shè)手寫速記與計(jì)算機(jī)速錄并性課程，或?qū)⑵渲姓n程列為必修課的占到90%。
    在社會眾多職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，也把這項(xiàng)技術(shù)列為就業(yè)的選擇性培訓(xùn)技能，其中最引人注目和關(guān)注的，就是中國職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經(jīng)將速記速錄課程列為必考科目與內(nèi)容之一。
    速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準(zhǔn)入制度標(biāo)準(zhǔn)化，技能的專門化、考評的制度化，正在推動中國廣大速錄文秘的素質(zhì)提高，也成就一大批在辦公領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高效辦公、自動化辦公、無紙辦公的管理者的夢想。
    速錄文秘資格培訓(xùn)和考試的開展，到現(xiàn)在已經(jīng)有10多年的歷史，年平均參考人數(shù)都到6―8萬人左右，其中不乏因?yàn)樗黉浖夹g(shù)突出而進(jìn)入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術(shù)，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個(gè)新的通道。
    很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂制專業(yè)人才。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇五
    論文摘要：自組織理論作為重要的管理學(xué)理論之一，對高職學(xué)生思想教育等工作，有著重要的啟發(fā)和借鑒意義。通過尋求自組織理論與高職學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，根據(jù)高職院校學(xué)生思想教育的特征與思想發(fā)展的基本規(guī)律等，就高職院校學(xué)生思想教育中的自組織的特征、學(xué)生自組織能力的養(yǎng)成等進(jìn)行了探究。
    論文關(guān)鍵詞:高職院校；學(xué)生；思想教育；自組織；自組織能力。
    高職院校學(xué)生的思想特點(diǎn)和道德發(fā)展水平，既影響到學(xué)生個(gè)體的發(fā)展，也與整個(gè)社會和國家的發(fā)展有著密切的關(guān)系。高職院校為社會培養(yǎng)高素質(zhì)、具備專業(yè)技能的人才，需要將專業(yè)學(xué)習(xí)和思想發(fā)展結(jié)合到一起，教育人和塑造人統(tǒng)一到日常的教育和管理中。本文通過探尋自組織理論和高職院校學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，來為高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，提供理論參考。
    （一）提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展水平。
    本文在對自組織理論研究的基礎(chǔ)上，將這一理論應(yīng)用到高職學(xué)生思想教育中，通過研究我們得知，高職學(xué)生思想教育工作自組織的過程，既是對學(xué)生思想意識、思想支配的實(shí)踐行為的一種傳授，促進(jìn)了高職院校學(xué)生自我思想教育能力的提升。同時(shí)，高職學(xué)生思想教育自組織理論的意義，還在于實(shí)現(xiàn)了學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活中發(fā)現(xiàn)問題、觀察問題的能力，為學(xué)生綜合思想素質(zhì)的督促和發(fā)展，提供了良好的視野及創(chuàng)新思維的廣度。
    高職學(xué)生思想教育自組織作為一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)通過不斷的開放、漲落和遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)，同外部世界不斷的進(jìn)行信息交換，才逐步的顯示其有序性。使得高職院校學(xué)生的思想發(fā)展水平和思想教育水平得到不斷的提高。在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，要勤于和敢于借助各種科學(xué)的管理方法、優(yōu)化管理的內(nèi)容等措施，來有目的的對學(xué)生的思想素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行啟發(fā)，讓學(xué)生能夠慢慢的從思想教育活動中，領(lǐng)會思想教育的重要性。幫助學(xué)生在校期間，順利的發(fā)展自我的思想素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)觸類旁通的目的。
    （三）提高學(xué)生思想成長的自我提高意識和團(tuán)隊(duì)合作精神。
    高職學(xué)生思想教育工作作為潛移默化的實(shí)踐行為，各種管理工作系統(tǒng)的組合和優(yōu)化，是獲得高職學(xué)生思想教育良好效果的關(guān)鍵因素。要加強(qiáng)對學(xué)生的協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行培養(yǎng)，第一步要先學(xué)會與人相處。所以在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，加強(qiáng)合作品質(zhì)的教育，成為提高高職學(xué)生思想教育效果的重要因素。在日常的各種管理工作中，通過對滲透和反映學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的好人好事、助人為樂等的宣傳，來實(shí)現(xiàn)了高職學(xué)生思想教育工作的組織化和有序性。
    （四）構(gòu)建師生共同參與的思想教育平臺。
    課程改革中提出，師生之間的關(guān)系是民主平等的。教師和學(xué)生之間的關(guān)系，由以前的傳授者和指令者，變成了同學(xué)生一起學(xué)習(xí)的合作者。把教育對象從被動吸取教訓(xùn)，到主動提升師生的角色關(guān)系。實(shí)現(xiàn)師生之間、學(xué)生和學(xué)生之間的交流合作，將學(xué)生個(gè)體的成功，同整個(gè)群體密切的聯(lián)系在一起。為構(gòu)建民主寫作、科學(xué)進(jìn)步的管理環(huán)境，打下良好的基礎(chǔ)。因此，在高職學(xué)生思想教育工作落實(shí)的過程中，要注重和落實(shí)“以人為本”的管理理念，重視學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的需求，提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展環(huán)境的適合度，這是構(gòu)建高職學(xué)生思想教育自組織平臺的重要條件。
    通過對高職學(xué)生思想教育中自組織理論的特點(diǎn)和本質(zhì)的認(rèn)識和理解，能夠?qū)W校的教師逐漸的提高自身管理工作所需的各種能力。由于高職學(xué)生思想發(fā)展是處在一個(gè)不平衡的發(fā)展期,因此，在實(shí)踐高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，我們要不斷的提高學(xué)生的思想發(fā)展的平衡狀態(tài)，提高高職學(xué)生思想教育目標(biāo)的達(dá)成度。為高職院校的學(xué)生思想教育工作的順利進(jìn)行和實(shí)施，提供良好的組織和系統(tǒng)的指導(dǎo)。
    高職院校學(xué)生思想教育工作，作為每個(gè)高職院校系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，思想教育的效果和教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是通過教師的教和學(xué)生的學(xué)來完成的。學(xué)生思想素質(zhì)的發(fā)展、改變和提高等行為的本身都具有一定的'開放性特點(diǎn)。隨著社會環(huán)境的不斷變化，高職學(xué)生思想教育工作的環(huán)境開放性越來越突出。因此，學(xué)生作為高職學(xué)生思想教育中一個(gè)不斷成長和變化的主體，也是構(gòu)成高職院校思想教育實(shí)踐的主要因素。
    在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師會隨著學(xué)生思想發(fā)展水平的提高、思想發(fā)展需求的變化、教育方法的使用技巧等變化，而產(chǎn)生一定的變化。相同的思想教育方法會在不同的學(xué)生身上產(chǎn)生不同的表現(xiàn)和反應(yīng)，不同的高職院校學(xué)生思想教育信息，也會產(chǎn)生相同教育效應(yīng)。即高職院校學(xué)生思想教育的目的和學(xué)生思想發(fā)展的結(jié)果有著不完全的一致性。學(xué)生所表現(xiàn)出來的思想發(fā)展需求、思想發(fā)展水平的差異，是高職院校學(xué)生思想教育工作深化和改革的基礎(chǔ)。正是這種非線性的變化特征，為高職院校學(xué)生的思想教育工作提供了必不可少的方法選擇和使用的契機(jī)。
    高職院校學(xué)生思想教育中學(xué)生思想發(fā)展?fàn)顟B(tài)的漲落有兩種情況，首先是教學(xué)內(nèi)部產(chǎn)生的漲落，例如學(xué)生自身的思想狀態(tài)產(chǎn)生的變化，學(xué)校的思想教育方法先進(jìn)，適合學(xué)生思想的發(fā)展，創(chuàng)新性強(qiáng)等。其次是新的教育教學(xué)理論和教學(xué)方法的使用，社會環(huán)境、父母的期望值等，促進(jìn)高職院校學(xué)生思想教育效果的提升。
    （一）通過自我激活，促進(jìn)自組織能力形成。
    自組織理論中的自我激活，指的是發(fā)展的主體按照自己的需要、外界可能實(shí)現(xiàn)自組織活動的出示行為，這種依靠自覺地產(chǎn)生局部性自我運(yùn)動的回路，一般情況下，是由系統(tǒng)混論走向有序的行為動能[5]。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生的思想發(fā)展需要，能否順利的轉(zhuǎn)化成個(gè)體積極的內(nèi)驅(qū)力，并將整個(gè)思想發(fā)展從開始到結(jié)束都處于一種激發(fā)態(tài)，充分發(fā)揮個(gè)體的潛力。
    （二）通過自我定向，促進(jìn)自組織能力形成。
    自我定向能力指的是，學(xué)生按照自我的興趣、社會需要等，進(jìn)行思想發(fā)展方式選擇的指向性行為。如何調(diào)動高職院校學(xué)生追求思想進(jìn)步的積極性，是高職院校學(xué)生思想教育活動的重要內(nèi)容。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師要不斷的引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行自我定向。在關(guān)注學(xué)生思想發(fā)展水平和思想發(fā)展差異的基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生樹立正確的思想意識形態(tài)，提高學(xué)生的思想發(fā)展的正確性、方向性和先進(jìn)性。
    （三）通過自我鍛煉，促進(jìn)自組織能力形成。
    自組織理論中指出自我鍛煉能力的主要內(nèi)容是個(gè)體自我適應(yīng)能力的提高。缺少了每個(gè)學(xué)生思想發(fā)展的自我適應(yīng)，那么高職院校學(xué)生思想教育系統(tǒng)內(nèi)部的和諧統(tǒng)一將會不復(fù)存在。所以，教師在要求學(xué)生掌握思想發(fā)展方向的前提下，教學(xué)生正確的評價(jià)自己思想發(fā)展的水平，不斷的提高思想發(fā)展的認(rèn)識和判斷能力。不斷的強(qiáng)化對自我評價(jià)、自我認(rèn)識的一致性和系統(tǒng)性。
    （四）通過自我調(diào)整，促進(jìn)自組織能力形成。
    自我調(diào)整作為學(xué)生按照自己的行為績效、學(xué)習(xí)條件等變化，而對自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行調(diào)整的行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生將思想發(fā)展的目標(biāo)看做是參照物，在目標(biāo)的指導(dǎo)下不斷的改變自己當(dāng)前的狀態(tài)，調(diào)整學(xué)習(xí)行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的思想發(fā)展的目標(biāo)。發(fā)展的過程中，學(xué)生個(gè)體的自我檢查和糾正等都是自我調(diào)整的過程。教師在這個(gè)過程中，要通過正確的組織和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生思想發(fā)展方向的正確性。
    （五）通過自我規(guī)劃，促進(jìn)自組織能力形成。
    自我規(guī)劃是學(xué)生按照自身的心理、生理特點(diǎn)、成長環(huán)境、思想發(fā)展水平等條件，有目的的對各種活動進(jìn)行安排和規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展過程和發(fā)展環(huán)境的相互統(tǒng)一。學(xué)生的自我規(guī)劃在思想教育工作中有著重要的意義，學(xué)生正確的自我規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)思想教育工作的必要條件，也是一種具備策略性的個(gè)體發(fā)展行為。
    （六）通過自我控制，促進(jìn)自組織能力形成。
    自我控制作為個(gè)體對自身心理活動的主動掌握的過程，這種行為過程是人所特有的，通過個(gè)體自我意識的進(jìn)步和發(fā)展作為實(shí)現(xiàn)過程的，人類高級的實(shí)踐行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中的自我控制，指的是學(xué)生在思想發(fā)展不斷深入過程中，產(chǎn)生的較為強(qiáng)烈的自我意識形態(tài)。在高職院校學(xué)生思想發(fā)展過程中，學(xué)生表現(xiàn)出了較強(qiáng)的自信心和毅力，對自己的思想特點(diǎn)、發(fā)展層次等有較為全面的把握，通過有目的的進(jìn)行自我控制，那么就能夠產(chǎn)生正確的細(xì)想發(fā)展動機(jī)，對提高思想發(fā)展水平有著重要的幫助。
    四、結(jié)語。
    在尋求自組織理論與高職院校學(xué)生思想教育工作契合點(diǎn)的時(shí)候，我們需要對實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)生之間的協(xié)作提高、確立學(xué)生思想發(fā)展的主體地位，培養(yǎng)學(xué)生對正確思想意識、思想發(fā)展認(rèn)識、思想價(jià)值認(rèn)識的能力。將學(xué)生的思想發(fā)展，看做是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，注重系統(tǒng)內(nèi)單個(gè)子系統(tǒng)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐過程中自組織能力的形成，為社會培養(yǎng)更多思想先進(jìn)、綜合素質(zhì)高的人才。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇六
    在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
    行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇七
    每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
    彼得原理有時(shí)也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
    酒與污水定律。
    酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時(shí)處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會被吞沒，而一個(gè)無德無才者能很快將一個(gè)高效的部門變成一盤散沙。
    組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個(gè)組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。
    木桶定律。
    水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個(gè)部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強(qiáng)弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
    馬太效應(yīng)。
    《新約馬太福音》中有這樣一個(gè)故事：一個(gè)國王遠(yuǎn)行前，交給3個(gè)仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾?，等我回來時(shí)，再來見我。國王回來時(shí)，第一個(gè)仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個(gè)仆人報(bào)告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報(bào)告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個(gè)仆人的1錠銀子賞給第一個(gè)仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
    對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時(shí)，即便投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。
    零和游戲原理。
    零和游戲是指一項(xiàng)游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊谏鐣姆椒矫婷娑寄馨l(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
    20世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認(rèn)識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
    華盛頓合作規(guī)律。
    華盛頓合作規(guī)律說的是一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無成事之日。多少有點(diǎn)類似于我們?nèi)齻€(gè)和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個(gè)人的能力都為1，那么，10個(gè)人的合作結(jié)果有時(shí)比10大得多，有時(shí)，甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止物，而更像方向各異的能量，相互推動時(shí)，自然事半功倍，相互抵觸時(shí)，則一事無成。
    我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
    手表定理。
    手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
    不值得定律。
    不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個(gè)定律再簡單不過了，重要性卻時(shí)時(shí)被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
    因此，對個(gè)人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個(gè)企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng);讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
    蘑菇管理。
    蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題也更加實(shí)際。
    一個(gè)組織，一般對新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時(shí)候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
    奧卡姆剃刀定律。
    12世紀(jì)，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實(shí)體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
    奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們在處理事情時(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇八
    二十世紀(jì)末，隨著積極心理學(xué)的興起，希望心理研究受到越來越多心理學(xué)家的關(guān)注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國內(nèi)外針對希望這一品質(zhì)進(jìn)行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現(xiàn)低希望思維的學(xué)生預(yù)示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而對壓力有調(diào)節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學(xué)生比低希望的學(xué)生具有更突出的學(xué)業(yè)成績和解決問題的能力，高希望個(gè)體更樂意結(jié)交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標(biāo)而奮斗，有著良好的人際關(guān)系。本文嘗試運(yùn)用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學(xué)生的希望品質(zhì)，提高學(xué)生的心理健康，緩解心理壓力。本文對該理論的基本概念進(jìn)行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質(zhì)的各種方法。
    snyder及其同事認(rèn)為希望是一種基于內(nèi)在成功感的積極的動機(jī)狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)策略和計(jì)劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運(yùn)用策略與計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)(動力思維)。路徑與動力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對目標(biāo)的追求，它們在目標(biāo)追求的過程中是相互配合，相輔相成的。
    已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個(gè)體，希望干預(yù)也會對他們的人生產(chǎn)生積極的影響。為提高學(xué)生的心理健康水平、學(xué)業(yè)水平及人際交往能力，根據(jù)希望理論的內(nèi)涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。
    一、指導(dǎo)學(xué)生建立合理的目標(biāo)。
    目標(biāo)是希望理論的支點(diǎn)。
    目標(biāo)的設(shè)置首先要遵循以下原則:。
    第一，因每個(gè)人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標(biāo)的設(shè)置最好符合學(xué)生的心理年齡特征。
    第二，目標(biāo)的建立最好以學(xué)生的價(jià)值觀、興趣和能力等個(gè)性特征為依據(jù)，這樣的目標(biāo)才具有吸引力，更能激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力。
    第三，目標(biāo)的設(shè)置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標(biāo)確實(shí)比具體、清晰的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而且?guī)Ыo個(gè)體積極正面的反饋也有限。老師可以指導(dǎo)學(xué)生把抽象的夢想變成具體可操作的目標(biāo)，將目標(biāo)具體化后，不僅可以讓個(gè)體追蹤到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，也可以及時(shí)得到積極的反饋。
    另外，實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以帶給個(gè)體更高的成就感和滿足感，增強(qiáng)積極的情緒情感體驗(yàn)，豐富積極自我價(jià)值系統(tǒng)。
    其次，人生的目標(biāo)不能過于單一，教師需要經(jīng)常鼓勵學(xué)生在其生活的不同領(lǐng)域建立不同目標(biāo)。幫助學(xué)生建立多個(gè)目標(biāo)的好處是一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)的信心，而且當(dāng)他們在一個(gè)目標(biāo)上遇到無法逾越的困難時(shí)，可以轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)其他的重要目標(biāo)，以減少學(xué)生的絕望感。當(dāng)然，設(shè)置多個(gè)目標(biāo)并不是讓學(xué)生一心多用，每個(gè)目標(biāo)的設(shè)置需要有具體的步驟和明確的時(shí)間限制，學(xué)生還需提高將目標(biāo)按優(yōu)先次序進(jìn)行排列的能力。教師可以幫助學(xué)生列舉一張目標(biāo)清單，指導(dǎo)學(xué)生將這些目標(biāo)進(jìn)行排列并估計(jì)完成時(shí)間。往往低希望的學(xué)生缺乏將目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標(biāo)。
    另外，鼓勵學(xué)生建立積極的趨近目標(biāo)，放棄消極的回避目標(biāo)。因?yàn)閷W(xué)生很難從消極的回避目標(biāo)中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學(xué)生喜歡建立取得成功的趨近目標(biāo)，希望水平低的學(xué)生則喜歡建立避免失敗的回避目標(biāo)。
    最后，幫助學(xué)生在團(tuán)體中建立共同目標(biāo)。建立共同目標(biāo)，第一個(gè)好處是可以增進(jìn)同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標(biāo)。第二個(gè)好處是可以讓學(xué)生學(xué)會幫助其他人共同完成目標(biāo)，體會互幫互助的感覺，這種利他主義的經(jīng)歷可以提高學(xué)生的自我價(jià)值感。
    二、引導(dǎo)學(xué)生拓展路徑思維。
    路徑思維是希望理論的認(rèn)知成分，是連接個(gè)體現(xiàn)在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方法和計(jì)劃。如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會導(dǎo)致學(xué)生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標(biāo)，這也就是為什么低希望學(xué)生的輟學(xué)率往往比較高，而高希望學(xué)生往往能夠通過學(xué)習(xí)新技能、尋求他人幫助或調(diào)整目標(biāo)等方式來面對困難解決問題的原因。因此，為引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展路徑思維，老師需要指導(dǎo)學(xué)生制定多種通往目標(biāo)的路徑，訓(xùn)練學(xué)生在此路不通時(shí)積極尋找其他方案的能力。可以運(yùn)用電影冥想技術(shù)設(shè)計(jì)多種路徑，即想象自己在追求目標(biāo)的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應(yīng)對方法，越生動形象越容易成功。另外，在目標(biāo)受阻時(shí)多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當(dāng)然，除了自己思考或?qū)で笏藥椭O(shè)計(jì)多種路徑外，還可以借鑒他人經(jīng)驗(yàn)尋找替代路徑，即閱讀高希望個(gè)體的人物傳記，并與同伴或老師進(jìn)行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。
    另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標(biāo)分解，即將時(shí)間跨度長而大的目標(biāo)分解成一系列小的、相互之間有邏輯關(guān)系的目標(biāo)。實(shí)際上，將夢想或一個(gè)大的目標(biāo)分解成一系列積極向上、難度適當(dāng)、具體可以量化的小目標(biāo)，這本身就是對路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學(xué)生在目標(biāo)分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯(cuò)誤信念，認(rèn)為任何目標(biāo)都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學(xué)生做計(jì)劃的習(xí)慣，并從每一次小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中獲得自信。
    三、引導(dǎo)學(xué)生增強(qiáng)動力思維。
    動力思維是希望理論的動機(jī)成分，類似于意志力。動力思維是指推動個(gè)體沿著路徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力系統(tǒng)。增強(qiáng)動力思維的方法首先是檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，一般來講，發(fā)自個(gè)體內(nèi)心愿望和需求的目標(biāo)可以帶給個(gè)體推力或動力(如，我要認(rèn)真學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或?qū)€(gè)體有益的目標(biāo)可以帶給個(gè)體拉力(如，我要好好學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)好才能找到好工作);外在客觀現(xiàn)實(shí)所強(qiáng)求的目標(biāo)則會帶給個(gè)體壓力(家長和教師所要求我必須好好學(xué)習(xí))。當(dāng)學(xué)生缺乏內(nèi)心真正需要的目標(biāo)時(shí)，他們本有的動機(jī)和趨向行為就會逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負(fù)。因此，教師可以指導(dǎo)學(xué)生適度調(diào)整拉力、盡量化壓力為動力，建立自己內(nèi)心真正需要或愿意的目標(biāo)。
    然后是培養(yǎng)積極的自我對話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對話式陳述中體現(xiàn)出動力思維的特點(diǎn)，他們經(jīng)常會對自己說我能做這個(gè);我可以的;我不會放棄等積極的自我暗示。如果讓學(xué)生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內(nèi)心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對話，他們會驚訝地發(fā)現(xiàn)自己會有如此多消極對話，不敢相信原來他們對別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對話就是讓學(xué)生清楚地意識到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對該事件的解釋(b)。因此老師可以指導(dǎo)學(xué)生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進(jìn)行辯駁，對困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動力，逐漸建立積極的思維模式。這個(gè)過程最重要的是如何實(shí)現(xiàn)利用現(xiàn)實(shí)的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評，辯駁這個(gè)過程需要進(jìn)行反復(fù)不斷地練習(xí)才能有所成效，學(xué)生必須要做好這個(gè)心理準(zhǔn)備。另外，學(xué)生要學(xué)會對失敗進(jìn)行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運(yùn)氣不好等不可控制的因素，則會降低自我價(jià)值感與自信心;如果將失敗歸因于準(zhǔn)備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動力。
    最后是回顧成功經(jīng)驗(yàn)。snyder認(rèn)為希望水平低的學(xué)生往往缺乏成功的經(jīng)驗(yàn)以維持他們繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力，他們?nèi)菀滋颖芾щy，放棄目標(biāo)。幫助學(xué)生常?；仡欁约悍e極成功的經(jīng)歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強(qiáng)動力思維。同樣，指導(dǎo)學(xué)生閱讀高希望水平的人物傳記，學(xué)習(xí)成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內(nèi)在追求卓越的強(qiáng)大動力。
    四、加強(qiáng)教師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。
    高希望水平教師的教學(xué)目標(biāo)清晰而具體，不僅知道如何掌握各個(gè)單元的知識，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學(xué)任務(wù)分解成一系列容易理解的、具有邏輯關(guān)系的小模塊的能力，同時(shí)在上課過程中，如果一種教學(xué)方法不起作用，他們會選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學(xué)生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強(qiáng)輔導(dǎo)員或班主任及任課老師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個(gè)自身希望不高的人是很難影響其他人產(chǎn)生希望的，教師希望水平的提高可以為學(xué)生起到模范作用，更可以為學(xué)生營造一種希望的氛圍，學(xué)生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強(qiáng)意愿動力。第二，樹立希望教育理念。根據(jù)羅森塔效應(yīng)可知，老師對學(xué)生充滿期待，學(xué)生就會充滿希望和信心。一個(gè)具有希望理念的老師，對待工作、對待學(xué)生會更加熱情，更加寬容。他們注重學(xué)生各方面的成長，而不是單憑考試成績評價(jià)學(xué)生，他們允許學(xué)生犯錯(cuò)，擅長捕捉學(xué)生的閃光點(diǎn)，鼓勵學(xué)生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導(dǎo)老師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，輔導(dǎo)員及任課老師對希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學(xué)水平、完善師生間的關(guān)系，還能潛移默化影響學(xué)生提高希望水平，促進(jìn)學(xué)生的健康成長。
    希望對大學(xué)生的成才成長有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學(xué)校心理健康教育工作可以通過總結(jié)或直接干預(yù)擴(kuò)大提高教師與學(xué)生的希望水平。心理輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員、任課老師可以在生活上、學(xué)習(xí)上以及活動中指導(dǎo)學(xué)生在生活中的不同領(lǐng)域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標(biāo)，采用目標(biāo)分解、電影冥想技術(shù)、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進(jìn)行積極歸因，樹立正確認(rèn)知增強(qiáng)意愿動力以提高希望水平，促進(jìn)心理健康發(fā)展。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇九
    一、全員成本目標(biāo)管理的特點(diǎn)。
    第一，全員、全過程、全方位。
    全員成本目標(biāo)管理是全員參與、以成本目標(biāo)為導(dǎo)向、對生產(chǎn)經(jīng)營全過程實(shí)施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個(gè)經(jīng)營活動的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項(xiàng)支出性價(jià)比的控制理念，直至整個(gè)經(jīng)營活動的全過程。
    第二，源頭控制，過程控制。
    全員成本目標(biāo)管理是強(qiáng)化了從“頭”開始的過程控制，要實(shí)現(xiàn)以操作控制指標(biāo)來保證經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成，來保證財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成。
    第三，動態(tài)指標(biāo)，持續(xù)優(yōu)化。
    全員成本目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)了“建標(biāo)、對標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”，要求在各個(gè)環(huán)節(jié)開展“比學(xué)趕幫超”活動。
    “標(biāo)”是動態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
    沒有標(biāo)準(zhǔn)的要建標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)的要達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
    在與國內(nèi)先進(jìn)看齊的同時(shí)，更要與國外的先進(jìn)企業(yè)比高低，當(dāng)然也可以和自己的過去比進(jìn)步，使整個(gè)成本管理工作都處在不斷改進(jìn)、提升的過程中。
    第四，目標(biāo)管理，持之以恒。
    只要企業(yè)經(jīng)營，成本目標(biāo)管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
    在這個(gè)過程中需要持續(xù)推進(jìn)和完善管理機(jī)制，總結(jié)在優(yōu)化管理和“建標(biāo)、對標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”中好的、成熟的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升成本控制管理能力。
    二、持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
    第一，領(lǐng)導(dǎo)重視，全面認(rèn)識。
    全員成本目標(biāo)管理涉及到企業(yè)各個(gè)層面，深入到企業(yè)各個(gè)成本單元，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營成本費(fèi)用”的新理念。
    第二，完善指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)更新。
    建立完善、動態(tài)更新的指標(biāo)體系是開展全員目標(biāo)管理的難點(diǎn)。
    與全面預(yù)算管理相比，各層次成本單元的指標(biāo)體系組成更為細(xì)化，控制點(diǎn)繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)與成本費(fèi)用指標(biāo)關(guān)聯(lián)，形成源頭有指標(biāo)，過程有跟蹤控制，目標(biāo)值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機(jī)制，使成本管理得到持續(xù)改進(jìn)。
    第三，及時(shí)有效地信息反饋。
    建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制，使全員成本目標(biāo)管理的過程控制落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責(zé)任人進(jìn)行改進(jìn)，把握住過程中的各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
    利用信息化手段，將目標(biāo)成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個(gè)平臺進(jìn)行交流、傳遞和使用，各種指標(biāo)的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結(jié)果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運(yùn)行軌跡，以滿足建標(biāo)、追標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)的要求，也為成本管理考核評獎提供依據(jù)。
    第四，嚴(yán)格考核，促進(jìn)有效運(yùn)行。
    必須有科學(xué)、合理的考核監(jiān)督機(jī)制，使管理模式形成閉環(huán)而達(dá)到“上升”運(yùn)行。
    第五，夯實(shí)基礎(chǔ)工作。
    各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的準(zhǔn)確、可靠獲得非常重要，它關(guān)系著全員成本目標(biāo)管理是否能夠取得實(shí)效。
    完備計(jì)量設(shè)備、規(guī)范統(tǒng)計(jì)計(jì)量方法應(yīng)該是做好此項(xiàng)工作首先要考慮的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，以保證各項(xiàng)指標(biāo)的真實(shí)、可比。
    三、對持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的設(shè)想。
    第一，完善組織機(jī)構(gòu)，大力宣傳降本減費(fèi)，建設(shè)企業(yè)成本文化。
    全員成本目標(biāo)管理是一項(xiàng)長期性的工作。
    提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費(fèi)的`行為習(xí)慣。
    可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和觀念。
    第二，細(xì)化指標(biāo)，建立科學(xué)、合理、先進(jìn)、完善的指標(biāo)運(yùn)行體系。
    在全面預(yù)算管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確各部門的職責(zé)，調(diào)動各部門的工作積極性，在制定指標(biāo)體系上下功夫。
    在指標(biāo)的選擇上，考慮總部要求的同時(shí)，結(jié)合自身的情況，特別是班組的指標(biāo)選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實(shí)考慮班組對指標(biāo)的可控性，同時(shí)兼顧對企業(yè)整體指標(biāo)的影響，不能主觀臆斷。
    在指標(biāo)值的確定上，可以選擇國內(nèi)外以及自身的最好水平，但要兼顧先進(jìn)性和當(dāng)前水平，可以制定一個(gè)目標(biāo)計(jì)劃，采取自身對比、循序漸進(jìn)的方式，以保護(hù)和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
    同時(shí)應(yīng)該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時(shí)修正指標(biāo)值。
    第三，強(qiáng)化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價(jià)體系。
    一是要制定考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則。
    在已有的全面預(yù)算考核評價(jià)的基礎(chǔ)上，增加控制指標(biāo)的考核。
    在考核中要偏重進(jìn)步指標(biāo)的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標(biāo)的提升。
    二是強(qiáng)化過程控制，科學(xué)合理評價(jià)執(zhí)行結(jié)果。
    沒有科學(xué)合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵和約束就沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，管理就形同虛設(shè)，“全員成本目標(biāo)管理”也就會缺乏生機(jī)和活力。
    在建立了考核指標(biāo)體系的同時(shí)，著力實(shí)際執(zhí)行過程監(jiān)控，實(shí)時(shí)收集相關(guān)資料進(jìn)行分析、判斷，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
    三是強(qiáng)化考核激勵的及時(shí)性，以放大激勵的效果。
    針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)情況，并及時(shí)反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
    第四，利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)管理平臺，提高控制水平。
    全員成本目標(biāo)管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)數(shù)據(jù)平臺，按照監(jiān)控、評價(jià)管理的需求固化在平臺中，實(shí)時(shí)抽取數(shù)據(jù)并實(shí)現(xiàn)分析判斷，特別是對操作控制指標(biāo)的監(jiān)控，要能夠?qū)崿F(xiàn)自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進(jìn)行預(yù)警提示。
    平臺上要健全指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)當(dāng)前對標(biāo)參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標(biāo)的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權(quán)限、指定專人進(jìn)行指標(biāo)的確認(rèn)和提升操作，完善指標(biāo)差異追溯分析和反饋方式。
    要建立班組實(shí)際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評價(jià)，落實(shí)到真正的責(zé)任主體，從而進(jìn)行有針對性的改進(jìn)。
    在責(zé)任主體與領(lǐng)導(dǎo)層之間要能夠形成實(shí)時(shí)的溝通機(jī)制，以提高問題解決的速度。
    第五，加大計(jì)量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計(jì)及核算口徑，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。
    基礎(chǔ)不牢，地動山搖。
    任何事情都必須有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。
    準(zhǔn)確計(jì)量和規(guī)范統(tǒng)計(jì)核算就是做好全員目標(biāo)成本工作的基礎(chǔ)工作，要通過持續(xù)努力，把基礎(chǔ)打牢固。
    應(yīng)加大計(jì)量儀表的投入，包括企業(yè)內(nèi)部計(jì)量的完善，才能更快的促進(jìn)各裝置指標(biāo)的提升。
    而相同的統(tǒng)計(jì)和核算方法，才能使企業(yè)間的對標(biāo)工作開展的有意義。
    公司總部主管部門應(yīng)牽頭制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和做法，包括對標(biāo)的范圍，指導(dǎo)各企業(yè)確定科學(xué)合理的追趕目標(biāo)。
    總之，推行全員成本目標(biāo)管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進(jìn)行成本控制和管理，包括投資項(xiàng)目的源頭管理，建立成本控制目標(biāo)。
    只有這樣，才能有效實(shí)施全員成本目標(biāo)管理，從而實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用的最優(yōu)化。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十
    基于建構(gòu)主義理論，高職心理教學(xué)可以運(yùn)用項(xiàng)目教學(xué)法。根據(jù)心理教學(xué)主要目標(biāo)，在較為復(fù)雜的問題教學(xué)過程中，教師圍繞此問題，創(chuàng)設(shè)相關(guān)的項(xiàng)目情境。以此活動為基礎(chǔ)，學(xué)生根據(jù)自己已有的知識體系與相關(guān)的生活經(jīng)驗(yàn)，在教師的指導(dǎo)下，通過討論等形式，完成對本項(xiàng)目的問題的探討。項(xiàng)目教學(xué)法在高職心理教學(xué)中的應(yīng)用，具體過程主要分為五個(gè)步驟：問題定向、操作示范、探究導(dǎo)向、協(xié)作學(xué)習(xí)、總結(jié)評價(jià)。在項(xiàng)目教學(xué)法實(shí)施過程中，通過項(xiàng)目的完成將理論知識與實(shí)踐相結(jié)合，通過此過程的探究提高學(xué)生在實(shí)際中解決問題的能力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并且突出培養(yǎng)高職學(xué)生職業(yè)技術(shù)教育的主要地位。
    3.2情境教學(xué)法。
    在高職教育中，相關(guān)的心理學(xué)教育根據(jù)教學(xué)實(shí)際知識與世家生活相結(jié)合，在課堂上創(chuàng)設(shè)相關(guān)的心理教育情境，使學(xué)生在模擬出來的教學(xué)情境中體會真正的教學(xué)內(nèi)容，并且在此種模擬訓(xùn)練中培養(yǎng)學(xué)生分析能力，使學(xué)生可以更好地解決問題。在建構(gòu)主義理論下產(chǎn)生的情境教學(xué)是離不開生活實(shí)際的，所謂知識源于生活，心理學(xué)相關(guān)知識也不例外，高職心理學(xué)教育中運(yùn)用情境教學(xué)法主要有三方面的具體體現(xiàn)。第一，生活實(shí)際情境中處處存在知識；第二，人類知識的培養(yǎng)與應(yīng)用源于生活并應(yīng)該應(yīng)用于生活；第三，在情境中學(xué)生才能更好的理解與應(yīng)用知識，并將其應(yīng)用于社會活動。在建構(gòu)主義下的心理學(xué)教育中，相應(yīng)的情境教學(xué)法具體有兩種，一種是教師運(yùn)用語言的魅力聲情并茂地向同學(xué)們描述一個(gè)相關(guān)的情境，此種方法主要依靠學(xué)生的想象能力，雖將建構(gòu)主義思想與高職心理學(xué)教學(xué)相聯(lián)系，但是還是具有一定的抽象性。第二種是運(yùn)用現(xiàn)代高科技手段借助多媒體向?qū)W生展示相關(guān)的情境，主要是以圖像、音頻、視頻等形式。為學(xué)生體現(xiàn)一種較為真實(shí)更為具體的情境教學(xué)。在高職心理學(xué)教學(xué)中，情境教學(xué)具體可分為情境引入、情境分析、總結(jié)知識等幾個(gè)步驟，在較為接近生活的情境中，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與實(shí)際相結(jié)合的教育目標(biāo)。
    4總結(jié)。
    經(jīng)過前人長時(shí)間的實(shí)踐與應(yīng)用證明，建構(gòu)主義理論在高職心理學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用對其教學(xué)質(zhì)量的提高有著關(guān)鍵的作用。除本文介紹的建構(gòu)主義理論下的項(xiàng)目教學(xué)法和情境教學(xué)法外，還有著案例教學(xué)法等相關(guān)多種教學(xué)方法。將建構(gòu)理論融入高職心理學(xué)教育，教師只有在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才能更好地完成高職院校為社會輸送技術(shù)行專業(yè)人才的教育目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)：
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十一
    摘要：對近三年來出現(xiàn)的高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價(jià)方法及其應(yīng)用進(jìn)行了梳理，重點(diǎn)論述了層次分析法、模糊數(shù)學(xué)分析法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法在高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價(jià)中的應(yīng)用情況，同時(shí)對基于屬性評價(jià)法、roughset法、多分類svm法、決策樹分析法、主成分分析法、證據(jù)推理法等在教學(xué)質(zhì)量量化分析中的應(yīng)用進(jìn)行了介紹。
    對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)、全面和有效的評價(jià)，是高等職業(yè)院校教學(xué)管理工作的主要工作和中心環(huán)節(jié)，是不斷促進(jìn)和提高教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)目標(biāo)、培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要舉措。然而，目前絕大多數(shù)高職院校對教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)基本采用學(xué)生打分、同行打分、領(lǐng)導(dǎo)與專家打分的方式，有很強(qiáng)的主觀性，同時(shí)權(quán)重的確定也是平均分配或主觀劃定，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。尤其是在實(shí)際評價(jià)過程中，學(xué)科不同、個(gè)人好惡、學(xué)生對待評教的態(tài)度等許多非可控因素直接影響了對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的判斷，導(dǎo)致教師對評價(jià)結(jié)果不認(rèn)可。由于傳統(tǒng)評價(jià)方法只有初步的定量分析，缺乏堅(jiān)實(shí)的分析理論支撐基礎(chǔ)，嚴(yán)重影響了評價(jià)的可信度，因此，十分有必要將科學(xué)的易于量化的數(shù)學(xué)模型和分析方法引入高職院校教學(xué)質(zhì)量評價(jià)。到目前為止，教學(xué)評價(jià)所用的量化模型主要有確定(性)數(shù)學(xué)模型、隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型和模糊數(shù)學(xué)模型三類。具體來講，確定(性)數(shù)學(xué)模型有線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、層次分析方法等；隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型有回歸分析、因素分析、聚類分析、齊次馬爾科夫鏈等；模糊數(shù)學(xué)模型有模糊綜合評判模型、模糊積分模型、灰色數(shù)學(xué)模型等。筆者將結(jié)合近三年相關(guān)文獻(xiàn)對高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價(jià)方法的應(yīng)用情況進(jìn)行綜述。
    層次分析法。
    教學(xué)質(zhì)量評價(jià)是一個(gè)處理多目標(biāo)、多標(biāo)準(zhǔn)、多因素、多層次的復(fù)雜問題，需要有一種可以進(jìn)行定性與定量系統(tǒng)分析、決策分析、綜合分析的方法。而層次分析法較好地適應(yīng)了這種需求，其核心是將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。吳駿對某職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)算機(jī)系4位任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了綜合評價(jià)分析。結(jié)果表明，應(yīng)用層次分析法很好地克服了以往在確定教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)權(quán)重過程中的主觀因素影響過大、以偏概全的弊端，使評價(jià)結(jié)果更客觀和準(zhǔn)確。劉敏慧利用層次分析法的原理，以實(shí)踐性較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)課為主要研究對象，分析了各個(gè)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果表明，層次分析法有效地避免了以往評價(jià)中的主觀性，提高了評價(jià)的客觀性與準(zhǔn)確性。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系，利用層次分析法提出一種高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系數(shù)學(xué)模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價(jià)。利用該模型進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)，科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價(jià)方法的主觀性過強(qiáng)、評價(jià)過程較復(fù)雜等缺點(diǎn)。
    模糊數(shù)學(xué)分析法。
    由于高職高專院校教學(xué)水平評估涉及的因素較多，而且這些因素都具有一定的模糊性，因此，部分學(xué)者應(yīng)用模糊綜合評價(jià)法對高職高專院校教學(xué)水平進(jìn)行評估。曹進(jìn)以江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)訓(xùn)教學(xué)為研究對象，構(gòu)建實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果綜合評價(jià)指標(biāo)體系，并應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)理論建立綜合評價(jià)模型，對實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果進(jìn)行了全面的分析。結(jié)果表明，基于模糊數(shù)學(xué)的分析方法較為全面地反映了實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量狀況，增加了權(quán)重和評價(jià)結(jié)果的可信性。許悅珊在對某高職院校教師進(jìn)行教學(xué)水平評估時(shí)利用模糊數(shù)學(xué)的知識對評估指標(biāo)進(jìn)行了多因素、多層次的綜合性模糊評判，使得教學(xué)水平評估結(jié)果更加科學(xué)、客觀和公正。伍建橋就如何設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)評價(jià)體系，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價(jià)模型對收集到的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，并對應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行深入分析后認(rèn)為，模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價(jià)模型在理論體系上是嚴(yán)密的，能使定性描述定量化，綜合評價(jià)結(jié)果更符合實(shí)際，而且可編制程序設(shè)計(jì)，用微機(jī)給出綜合評價(jià)的最后結(jié)果，使用方便。周世學(xué)等借助模糊聚類分析測量了教育因素間的指標(biāo)值，并計(jì)算它們的相關(guān)值，建立了教育研究評判指標(biāo)，對某職業(yè)院校教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的量化評價(jià)。結(jié)果表明，模糊聚類分析法將分析綜合、辯證統(tǒng)一的方法論思想注入了教育質(zhì)量的評價(jià)過程中，使得結(jié)果更加客觀公正。
    基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法。
    目前，評估主要是概念性的評價(jià)，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的觀點(diǎn)、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量評估問題一直沒有得到很好的`解決。而人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)提供了一種新穎的計(jì)算方法，它具備兩大特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)的輸出精度取決于輸入的訓(xùn)練樣本的數(shù)量，訓(xùn)練樣本的數(shù)量越多，輸出的教學(xué)效果評估值就越接近于實(shí)際評估值；二是人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以在不了解數(shù)據(jù)產(chǎn)生原因的前提下，對非線性過程建模。因此，從理論上講，它可以在一定的精度范圍內(nèi)模擬任何非線性連續(xù)函數(shù)，比較適合對教學(xué)質(zhì)量評估建模和分析。易少軍等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系，并利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能，提出了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職教學(xué)質(zhì)量評價(jià)方法，并對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價(jià)，評價(jià)效果令人滿意。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)，利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能構(gòu)建了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價(jià)，認(rèn)為該模型對教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價(jià)方法的主觀性過強(qiáng)、評價(jià)過程復(fù)雜等缺點(diǎn)。謝虹也針對教學(xué)質(zhì)量評價(jià)過程的復(fù)雜性，利用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特性，提出了基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法建立的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)系統(tǒng)，確定了系統(tǒng)的數(shù)學(xué)模型。將評價(jià)指標(biāo)作為輸入，評價(jià)目標(biāo)作為輸出，通過對模型的訓(xùn)練，經(jīng)仿真計(jì)算證明，該數(shù)學(xué)模型具有較好的辨識精度。徐高歡建立了基于rbf網(wǎng)絡(luò)的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模型，并利用有限專家評價(jià)結(jié)果作為訓(xùn)練樣本來訓(xùn)練rbf神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，自動建立適合的評價(jià)模型，尋找專家評教結(jié)果與學(xué)生評教結(jié)果數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在規(guī)律，使計(jì)算機(jī)模擬專家評價(jià)思維得出合理的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)結(jié)果。李秀芳利用補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建高職院校教師的教學(xué)評價(jià)模型，并通過“六步法則”將其應(yīng)用于模型構(gòu)建的整個(gè)過程。由于補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)建立在融合模糊理論和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，通過補(bǔ)償神經(jīng)元來執(zhí)行補(bǔ)償模糊推理，動態(tài)地調(diào)整模糊規(guī)則。因此，該模型評價(jià)精度較高，有利于合理地對教師的教學(xué)能力進(jìn)行評價(jià)，將有效促進(jìn)學(xué)校推行績效考核機(jī)制，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。
    其他分析方法。
    葛瑩玉等將屬性評價(jià)模型應(yīng)用于評價(jià)會計(jì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，構(gòu)建了會計(jì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量屬性評價(jià)模型，不僅為學(xué)校對會計(jì)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)提供了較為客觀的、合理的綜合評價(jià)新方法，同時(shí)也為及時(shí)發(fā)現(xiàn)會計(jì)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的薄弱環(huán)節(jié)、改進(jìn)方法、提高教學(xué)水平提供了客觀依據(jù)，有利于高校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的管理與監(jiān)控。鄒勝良等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系，并利用roughset強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘能力，對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價(jià)。將該方法應(yīng)用于教學(xué)質(zhì)量評價(jià)，不僅能科學(xué)有效地得出評價(jià)結(jié)論，而且有助于教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。陳良堤等構(gòu)建了基于多分類svm（支持向量機(jī)）的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模型。此模型可以利用有限的專家評價(jià)結(jié)果作為訓(xùn)練樣本，尋找專家評教與學(xué)生評教之間的內(nèi)在規(guī)律，克服學(xué)生評教的局限性，使評價(jià)結(jié)果更加符合實(shí)際。覃寶靈提出基于決策樹技術(shù)的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)模型，并將其應(yīng)用到教學(xué)質(zhì)量評價(jià)之中。由于決策樹技術(shù)采用信息增益作為決策屬性分類判別能力的度量，進(jìn)行決策節(jié)點(diǎn)屬性的選擇，這樣選擇的節(jié)點(diǎn)屬性保證了決策樹具有最小的分枝數(shù)量和最小的冗余度，從而有利于教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系的深度挖掘，基本解決了目前教學(xué)質(zhì)量評價(jià)中的不合理性，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)評價(jià)的公平、公正、合理、高效。鄒文林等討論了證據(jù)推理的數(shù)學(xué)理論和方法在教學(xué)質(zhì)量評估中的應(yīng)用。他們認(rèn)為，證據(jù)推理滿足比概率論更弱的公理體系，并且能夠處理未知引起的不確定性，從而把不確定和未知區(qū)分開。因此，在未有先驗(yàn)概率的條件下，證據(jù)理論能夠?qū)Χ鄬傩詥栴}進(jìn)行有效的判斷，可以滿足教學(xué)質(zhì)量評價(jià)的要求，提高教學(xué)質(zhì)量評價(jià)的有效性，為教育質(zhì)量評價(jià)引入一種新的數(shù)據(jù)處理方法，但對評價(jià)中出現(xiàn)的證據(jù)沖突問題還需要做進(jìn)一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各個(gè)測量相同本質(zhì)的變量歸入一個(gè)因子，使分散而復(fù)雜的測量趨向整體和簡單化，同時(shí)便于掌握各個(gè)測量要素背后隱含的內(nèi)在因素，從而找出各復(fù)雜因子的主要成分，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的簡化和指標(biāo)篩選的科學(xué)化。因此，通過主成分分析法，可以篩選、合并各評價(jià)指標(biāo)，提高評價(jià)指標(biāo)質(zhì)量，達(dá)到優(yōu)化高職教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)體系的目的。
    結(jié)語。
    由于影響教學(xué)質(zhì)量的因素很多，涉及教學(xué)活動的各個(gè)方面，教學(xué)質(zhì)量評價(jià)的特點(diǎn)是評價(jià)主體的多元化、評價(jià)內(nèi)容的多樣化、評價(jià)角度的多向化。為此，需要對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全方位、多層次的評價(jià)，勢必會產(chǎn)生大量的原始評價(jià)數(shù)據(jù)。而對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各種數(shù)學(xué)模型和分析方法，無論在理論層面，還是在實(shí)踐層面，都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，得出了較為科學(xué)客觀的評價(jià)結(jié)果。但仍存在兩個(gè)亟待改進(jìn)的地方：一是隨著評價(jià)方式由終結(jié)性評價(jià)向診斷性評價(jià)、形成性評價(jià)和終結(jié)性評價(jià)轉(zhuǎn)化，應(yīng)盡快建立與之相適應(yīng)的數(shù)據(jù)動態(tài)模型和分析方法；二是要打破數(shù)學(xué)理論的制約，實(shí)現(xiàn)在一個(gè)模型中包含多種數(shù)據(jù)分析方法，讓每一個(gè)模塊都找到最合適的計(jì)算方法，并搞好模塊之間的銜接。
    毫無疑問，隨著數(shù)學(xué)分析理論的發(fā)展，必將出現(xiàn)更多的教學(xué)評價(jià)模型和分析方法，為實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)、公平、公正的教學(xué)評價(jià)奠定基礎(chǔ)，有力地促進(jìn)高職教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十二
    2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點(diǎn)使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認(rèn)同感。2.3績效考核機(jī)制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進(jìn)行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結(jié)果的認(rèn)同度也不高。不被認(rèn)同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，較少的培訓(xùn)機(jī)會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院?；蝾I(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚(yáng)等，較為單一。長時(shí)間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個(gè)性化設(shè)計(jì)，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達(dá)不到激勵效果。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十三
    論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵機(jī)制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個(gè)人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展。現(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行分析。
    擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊(duì)伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進(jìn)青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十四
    ［摘要］當(dāng)前，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求還相差較大，內(nèi)部質(zhì)量保障體系及教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制還不健全，存在著教師重科研、輕教學(xué)、教學(xué)積極性不高、教學(xué)本位偏離、質(zhì)量意識不強(qiáng)、參與教改動力不足的現(xiàn)象;教師教學(xué)質(zhì)量還未直接影響到教師教學(xué)評價(jià)和教學(xué)崗位能力考核。亟須結(jié)合國家大力發(fā)展高職教育和高職院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系建設(shè)要求，研究建立教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制，約束規(guī)范教師的教學(xué)行為，引導(dǎo)激勵教師致力于教育教學(xué)改革，促進(jìn)有效課堂建設(shè)及人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。文中將分析高職院校教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制研究意義、研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容及途徑。
    ［關(guān)鍵詞］高職院校;質(zhì)保體系下;教師教學(xué);約束激勵。
    近年來，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃》(－)及教育部辦公廳《關(guān)于建立職業(yè)院校教學(xué)工作診斷與改進(jìn)制度的通知》等文件相繼發(fā)布，對高職院校的教育整體實(shí)力、人才培養(yǎng)質(zhì)量及社會服務(wù)能力提出了明確要求。而教師作為教育教學(xué)的主體，是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量提升的關(guān)鍵，因此，高職院校要充分調(diào)動教師積極投身教育教學(xué)改革的積極性、創(chuàng)造性，建立全校性質(zhì)量意識，推進(jìn)有效課堂建設(shè)，切實(shí)提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。亟須建立適應(yīng)高職質(zhì)保體系要求的教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制，引導(dǎo)教師樹立質(zhì)量意識，回歸教學(xué)本位，實(shí)現(xiàn)既約束教學(xué)質(zhì)量后位人員，促其整改，又表彰教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀人員，弘揚(yáng)先進(jìn)的目標(biāo)。本文將結(jié)合高職院校教師教學(xué)現(xiàn)狀，分析教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制研究的意義、內(nèi)容及途徑。
    一、研究的意義。
    當(dāng)前高職院校存在教學(xué)質(zhì)量不高、重科研輕教學(xué)、人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)、教師教學(xué)質(zhì)量意識不強(qiáng)、教學(xué)本位偏離、參與教改動力不足等諸多現(xiàn)實(shí)問題。其根源在于教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制不健全，主要表現(xiàn)在教師教學(xué)積極性不高，重視教學(xué)質(zhì)量還停留在口頭上;全校性質(zhì)量氛圍還未建立，教師教學(xué)評價(jià)與教師教學(xué)質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠，教師教學(xué)能力考核與教師教學(xué)質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠等。當(dāng)今及今后一段時(shí)期國家將大力發(fā)展職業(yè)教育，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升，建立和完善高職質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制是提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。應(yīng)結(jié)合高職院校實(shí)際，進(jìn)行廣泛調(diào)研，全面了解高職院校教師職業(yè)現(xiàn)狀及教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制建設(shè)情況，對高職院校質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制的內(nèi)容和途徑進(jìn)行系統(tǒng)性研究，并就約束和激勵兩個(gè)方面提出系統(tǒng)的、全面的、操作性強(qiáng)的對策性措施，形成適合高職院校發(fā)展需要的教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制，約束規(guī)范教師教學(xué)行為，引導(dǎo)激勵教師樹立“質(zhì)量是生命線”的意識。
    二、研究的現(xiàn)狀。
    目前國內(nèi)外學(xué)者對本科院校教師教學(xué)激勵研究較多，從教學(xué)激勵因素、理論及機(jī)制等多角度進(jìn)行了深刻的研究，研究成果呈現(xiàn)百家爭鳴的態(tài)勢?？陀^上，由于高職教育發(fā)展相對較遲，造成有關(guān)高職院校教師教學(xué)約束與激勵的研究相對較少。資料顯示有關(guān)教師教學(xué)激勵研究主要從以下幾個(gè)角度:。
    (一)激勵因素角度。
    較重要的觀點(diǎn)有:姚啟和認(rèn)為教師激勵要靠人格規(guī)范和學(xué)術(shù)規(guī)范來影響和制約，要建立起適合高等學(xué)校特點(diǎn)的激勵機(jī)制;張燮論述了高校教師積極性和動機(jī)激勵模式，也有學(xué)者認(rèn)為“薪酬待遇”、“工作崗位”、“同事關(guān)系”、“學(xué)校管理”、“學(xué)習(xí)晉升”及“工作環(huán)境”是主要影響因素;還有的學(xué)者從情感因素、理想因素、規(guī)范因素和投入因素等方面的組織承諾角度來分析激勵機(jī)制的影響因素。
    (二)激勵理論角度。
    有學(xué)者認(rèn)為教師激勵是管理者和教師的博弈過程，制度框架是約束教師行為的規(guī)則。因此，一方面要實(shí)行人性化的管理，另一方面要建立處罰制度，掌握好處罰力度。通過優(yōu)化政策、提高待遇及改善環(huán)境等舉措，營造招才、愛才、惜才的氛圍，為事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。不斷完善人事分配制度改革，向一線人員和貢獻(xiàn)度大的人員傾斜，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的二次分配方案。
    (三)激勵機(jī)制角度。
    國內(nèi)有高校通過深化機(jī)制改革，圍繞人才培養(yǎng)需要，建立與事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制。設(shè)立“教學(xué)質(zhì)量獎”、“優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)”，營造教師熱愛教學(xué)、忠于教學(xué)的良好教風(fēng);建立師資隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，為教師定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)青年教師迅速成長;設(shè)置教學(xué)關(guān)鍵崗或示范崗，鼓勵名師、教授上講臺授課，激勵教師投身教學(xué)。
    (四)績效管理角度。
    有學(xué)者對教師績效評價(jià)做了進(jìn)一步研究和探索實(shí)踐，并取得了豐碩的研究成果，認(rèn)為高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建是教師績效評價(jià)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，應(yīng)從高校教師績效評估的內(nèi)容確定為“德、能、勤、績”四個(gè)方面評估教師的政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德、崗位業(yè)務(wù)知識和勝任能力、履行職責(zé)情況。針對不同教學(xué)評價(jià)等級設(shè)置分檔酬金，體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的勞動所值。上述學(xué)者對高校教師教學(xué)激勵的研究，為建立健全高職質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制提供了理論上借鑒，也為高職教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制研究留下了空間。高職院?？梢詮馁|(zhì)保體系下對高職教師激勵機(jī)制的建立、實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)性研究，形成系統(tǒng)的、全面的、操作性強(qiáng)的實(shí)施策略及具體操作辦法等。
    三、研究的內(nèi)容。
    教師是教學(xué)活動組織者，既是教學(xué)質(zhì)量責(zé)任人，也是質(zhì)保體系“五縱五橫”中核心要素之一，教師的教學(xué)水平及態(tài)度直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量和教書育人的氛圍。教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制就是要激發(fā)教師教學(xué)主體作用，最大限度發(fā)揮教師對人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)，營造良好的教風(fēng)。有關(guān)高職院系教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制研究可以從以下幾個(gè)方面:。
    (一)弄清高職院校人才培養(yǎng)使命與教師教學(xué)的現(xiàn)狀。
    分析國務(wù)院和教育部有關(guān)高職院校高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)的要求及高職院校內(nèi)部質(zhì)保體系建設(shè)的要求。設(shè)計(jì)好了解教師教學(xué)狀態(tài)的調(diào)研提綱、調(diào)研人群及調(diào)研范圍，進(jìn)行廣泛抽樣、分類調(diào)研，選用統(tǒng)計(jì)分析方法，做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，形成調(diào)研報(bào)告，分析約束教師教學(xué)積極性和教學(xué)激勵效果不明顯的問題及體制機(jī)制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
    著眼有利于高職人才培養(yǎng)需要和人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，為教師職業(yè)生涯發(fā)展提供更大的空間及條件保障，激發(fā)教師投身教學(xué)、鉆研教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，形成教師熱愛教學(xué)、忠于教學(xué)的優(yōu)良教風(fēng)，引導(dǎo)教師樹立正確的事業(yè)觀、價(jià)值觀。如何發(fā)揮好職稱評審、評優(yōu)評先及績效考核等工具的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)向一線教學(xué)業(yè)績好的教師傾斜，體現(xiàn)不同教學(xué)水平教師的.教學(xué)價(jià)值，激發(fā)教師熱情飽滿地走上講臺，開心快樂地開展教學(xué)教改工作，樂于奉獻(xiàn)教育教學(xué)事業(yè)，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。
    (三)如何充分運(yùn)用約束與激勵手段，促進(jìn)質(zhì)量提升。
    約束與激勵的落腳點(diǎn)是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校要充分意識到建立約束與激勵機(jī)制的重要性，更要意識到操作性強(qiáng)的配套制度制定和執(zhí)行的重要性，以文件的形式確定與約束和激勵有關(guān)的制度，并得到堅(jiān)決執(zhí)行。如何通過約束與激勵機(jī)制及相關(guān)配套文件的建立、執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)評價(jià)、教學(xué)能力考核關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步營造全校性質(zhì)量氛圍，突出教學(xué)工作的中心地位和教學(xué)質(zhì)量至上的原則，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)提升。
    四、研究的途徑。
    學(xué)習(xí)研究《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃》(2015－2018)及《關(guān)于建立職業(yè)院校教學(xué)工作診斷與改進(jìn)制度的通知》等文件有關(guān)提高高職教學(xué)質(zhì)量的要求。
    (一)深入調(diào)研。
    設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，突出問題導(dǎo)向，以一所高職院為基礎(chǔ)，面向教師、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、專家及用人單位，廣泛抽取對象，深入開展訪談;同時(shí)選取區(qū)域內(nèi)有影響力的國示范高職院，圍繞教師教學(xué)狀態(tài)及約束、激勵措施進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研;結(jié)合同類院校情況，認(rèn)真總結(jié)分析，形成調(diào)研報(bào)告，全面反映出各類專業(yè)課教師和公共課教師教學(xué)的基本現(xiàn)狀。通過調(diào)研，找出約束教師教學(xué)積極性和教學(xué)激勵效果不明顯的根源及體制機(jī)制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
    (二)完善政策。
    加強(qiáng)對學(xué)校政策的研究，制定和完善有利于調(diào)動教師熱于教學(xué)、鉆研教學(xué)的政策，發(fā)揮政策引導(dǎo)作用。特別是有關(guān)職稱評審、績效考核等關(guān)乎教師核心利益的政策制度，向一線教師傾斜，鼓勵教師安心教學(xué)，營造尊師重教、質(zhì)量第一的氛圍。政策中充分運(yùn)用好職稱評審及績效考核等杠桿，職稱評審要警惕唯科研課題及論文的導(dǎo)向，優(yōu)先考慮默默堅(jiān)守教學(xué)崗位、教學(xué)質(zhì)量好、學(xué)生滿意、專家認(rèn)可的教學(xué)成績突出的老師;二次分配中要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，結(jié)合教師教學(xué)評價(jià)等級設(shè)置階梯式分檔酬金，兌現(xiàn)業(yè)績績效。
    (三)建章立制。
    在高職院校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控中，建立教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制，為達(dá)到既要有約束力又要有激勵作用的效果，要在約束和激勵方面建立配套制度。但是約束和激勵都是手段，根本目的是為建設(shè)優(yōu)良教風(fēng)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。約束方面，可以修改完善學(xué)校教學(xué)事故認(rèn)定處理辦法，把處理教師教學(xué)事故和追究領(lǐng)導(dǎo)或管理人員失職聯(lián)系起來，同時(shí)處理事故教師和相關(guān)失職人員，促使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員承擔(dān)起管理職責(zé);建立教學(xué)評價(jià)后位人員整改制度，對連續(xù)排位靠后人員實(shí)施“培訓(xùn)—考核—上崗”的辦法，上崗后仍靠后者可以采取調(diào)離教學(xué)崗位的辦法，切實(shí)規(guī)范約束教師教學(xué)行為。激勵方面，通過設(shè)置“教學(xué)質(zhì)量獎”的形式，對教師個(gè)人進(jìn)行表彰，借助獎金和榮譽(yù)證書的形式，大力弘揚(yáng)先進(jìn)典型，在全校性大會上頒獎，放大表彰激勵效應(yīng);通過在年度目標(biāo)考核中設(shè)置“教學(xué)質(zhì)量單項(xiàng)獎”的形式，激勵表彰教學(xué)工作方面成績突出的二級院系(部)。對教學(xué)評價(jià)好的教師，實(shí)施免聽課制度。教學(xué)有關(guān)項(xiàng)目申報(bào)、課題評審中，增加教學(xué)質(zhì)量考核分量，優(yōu)先考慮鉆研教學(xué)教改、熱情高、質(zhì)量好、實(shí)績顯著的教師。
    (四)科學(xué)評價(jià)。
    建立教師教學(xué)質(zhì)量與教師教學(xué)評價(jià)關(guān)聯(lián)機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化、量化評價(jià)指標(biāo)，通過多元、及時(shí)、隨機(jī)評教，客觀準(zhǔn)確反映出教師教學(xué)質(zhì)量;建立教師教學(xué)質(zhì)量與教師教學(xué)能力考核關(guān)聯(lián)機(jī)制，在教師教學(xué)公開課、職稱評審和新教師上崗教學(xué)能力考核及教學(xué)質(zhì)量獎評選等環(huán)節(jié)注重教師教學(xué)質(zhì)量的量化考核，定性評價(jià)，堅(jiān)持教學(xué)質(zhì)量一票否決制?？傊槍處熃虒W(xué)約束與激勵機(jī)制的研究，要圍繞國家對高職教育發(fā)展和人才培養(yǎng)期望，適應(yīng)高職質(zhì)保體系建設(shè)要求，制定切實(shí)可行的政策制度。其目的不是簡單的約束教師，給教師增加壓力，而是進(jìn)一步調(diào)動教師參與教育教學(xué)的積極性、創(chuàng)造性，營造全校性質(zhì)量氛圍，著力解決高職院校中教師教學(xué)質(zhì)量意識不強(qiáng)、教學(xué)本位偏離、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)評價(jià)不適應(yīng)的問題。力爭經(jīng)實(shí)踐探索、逐步完善和總結(jié)提煉，優(yōu)化約束與激勵措施，形成具有推廣價(jià)值的高職院校質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機(jī)制，對同類院校具有借鑒意義。
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十五
    積極心理學(xué)（positivepsychology）是心理學(xué)界正在興起的一個(gè)新的研究領(lǐng)域，“它要求人們用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、動機(jī)和能力等”。筆者將積極心理學(xué)引進(jìn)課堂，對初中歷史教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生積極品質(zhì)和美德、誘導(dǎo)積極情緒和增進(jìn)積極體驗(yàn)等進(jìn)行了一些嘗試。下面以人教版七年級上冊《大變革的時(shí)代》一課的教學(xué)為例談?wù)勛约旱恼J(rèn)識和做法。
    一、挖掘歷史教育內(nèi)容中的“心育”因素，培養(yǎng)學(xué)生積極品質(zhì)和美德。
    積極心理學(xué)認(rèn)為，人內(nèi)心存在著固有的積極力量，通過后天的教育“促使人的積極品質(zhì)不斷增長并使人所具有的積極力量（包括潛力）得到充分發(fā)揮，人性的消極方面就會被消除或抑制”。歷史知識浩瀚無邊，歷史內(nèi)容包羅萬象，教師在歷史教學(xué)中要充分挖掘其隱性教育價(jià)值，讓學(xué)生不只感知?dú)v史、理解歷史、積累歷史，更要通過學(xué)習(xí)由感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，使個(gè)體品質(zhì)、人格、人性得以完善、升華與提高，形成積極品質(zhì)和美德。
    《大變革時(shí)代》一課，針對“鐵器和牛耕的使用和推廣”這一教學(xué)內(nèi)容的特點(diǎn)，教師可以設(shè)計(jì)如“當(dāng)當(dāng)考古學(xué)家”的教學(xué)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生推斷山西出土的一個(gè)春秋晚期鑄造的牛尊上牛鼻子上的鼻環(huán)的用途并說明得出結(jié)論的依據(jù)，以培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的科學(xué)態(tài)度。關(guān)于“商鞅變法”，重點(diǎn)突出商鞅這一歷史人物身上所集中的智慧、誠信、勇氣、堅(jiān)定等積極品質(zhì)，可以通過立木示信、舌戰(zhàn)群臣這兩個(gè)歷史故事，讓學(xué)生在歷史事件的了解中加深對歷史人物的理解，在感悟歷史人物人格魅力、英雄靈光的過程中受感染、受熏陶，從而得到啟迪，促進(jìn)積極品質(zhì)和美德的形成。
    二、創(chuàng)設(shè)良好課堂氛圍，關(guān)注學(xué)生的心理感受，誘導(dǎo)積極情緒。
    積極心理學(xué)認(rèn)為，“人類進(jìn)行各種有意識的心理活動或外在行為，都必須依賴自己已有的心理資源。”“積極情緒能通過擴(kuò)建個(gè)體的心理資源，并在此基礎(chǔ)上幫助個(gè)體建立起持久的個(gè)人發(fā)展資源――包括身體資源、智力資源和社會性資源等，從而使個(gè)體隨后的行為變得更有建設(shè)性和創(chuàng)造性。”因此，課堂教學(xué)中，注意創(chuàng)設(shè)良好氛圍，關(guān)注學(xué)生的心理感受，誘導(dǎo)積極情緒，對于提高歷史學(xué)習(xí)質(zhì)量，提高學(xué)生積極品質(zhì)都是非常重要的。
    1.關(guān)注學(xué)生，尊重學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生。
    關(guān)注學(xué)生、尊重學(xué)生、愛護(hù)學(xué)生人人都知，人人會說，但實(shí)際上筆者在聽課過程中不時(shí)能聽到一些教師在請學(xué)生回答問題時(shí)說“告訴我”“給我回答”等，難道除了“我”和回答問題的“你”外其他人都與問題無關(guān)？教師應(yīng)關(guān)注每個(gè)學(xué)生的存在，讓每個(gè)學(xué)生感到自己被注意、被重視，特別是那些學(xué)習(xí)不自覺、缺乏自信的學(xué)生，更需要教師用關(guān)注去喚醒他們的自我意識。此外，諸如“這個(gè)問題你總不會回答不出來了吧？”看似給學(xué)生創(chuàng)造了一個(gè)新的機(jī)會，是在幫助學(xué)生尋回自尊、自信，事實(shí)上它已經(jīng)暗示了這是一個(gè)很簡單的問題你一定能回答，要是該學(xué)生回答不出來，不就更大地挫傷了學(xué)生的自尊、自信了嗎？關(guān)注學(xué)生、尊重學(xué)生、愛護(hù)學(xué)生不應(yīng)僅僅停留在觀念、口號上，而應(yīng)實(shí)實(shí)在在地體現(xiàn)在諸如提問對象的選擇及教師的言語、態(tài)度、表情、課堂教學(xué)管理等具體問題上。只有真正讓學(xué)生感受到自己被關(guān)注、被尊重，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性才可能得到真正的發(fā)揮。
    2.培養(yǎng)對歷史學(xué)習(xí)的興趣和親近感。
    初中歷史學(xué)科不計(jì)入中考總分，受社會、家長普遍存在的功利主義思想的影響，絕大部分學(xué)生對歷史學(xué)科重視不夠，缺乏學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力，這就要求初中歷史教學(xué)把興趣的培養(yǎng)作為首要任務(wù)。通過有趣的知識點(diǎn)或活動形式來吸引學(xué)生注意，慢慢產(chǎn)生對歷史的親近感、向往心情和積極探究的認(rèn)識傾向，進(jìn)而在學(xué)習(xí)中獲得快樂、歡喜和滿意的積極情緒。《大變革時(shí)代》一課中，可以針對先進(jìn)生產(chǎn)力“牛耕的使用和推廣”這一知識點(diǎn)理論性強(qiáng)、枯燥的特點(diǎn)，選擇出土文物“牛尊”和歷史文獻(xiàn)上《呂氏春秋》中的故事等具體史實(shí)，幫助學(xué)生感性認(rèn)識春秋晚期牛耕的存在。還可以引導(dǎo)學(xué)生現(xiàn)場分別表演牛耕和耒耜的操作，切身感受牛耕的先進(jìn)性。這樣，豐富的史實(shí)、具體的活動，不僅可以加深學(xué)生對歷史知識的印象，而且能培養(yǎng)對歷史的親近感，激發(fā)歷史學(xué)習(xí)的積極性。
    3.創(chuàng)造體驗(yàn)成功的機(jī)會。
    成功感是人類最美好的心理感受之一，創(chuàng)造體驗(yàn)成功的機(jī)會是誘導(dǎo)積極情緒的重要途徑。教師應(yīng)為每一個(gè)學(xué)生提供成功的機(jī)會，讓成功的快樂轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，從而在積極的情感體驗(yàn)中獲得心理成長?！洞笞兏飼r(shí)代》一課，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)現(xiàn)場模擬商鞅舌戰(zhàn)群臣的辯論、表演成語故事立木示信、收集春秋戰(zhàn)國鐵農(nóng)具出土文物資料、制作都江堰模型、調(diào)查訪問了解目前農(nóng)村農(nóng)具的使用情況、繪制農(nóng)具圖樣等活動。由于這六個(gè)活動形式各不相同，需要的智力支持也各不相同，可以讓不同智力類型的學(xué)生都有充分展示自己的機(jī)會，從而獲得成功的'體驗(yàn)。
    三、改進(jìn)教學(xué)評價(jià)，發(fā)揮教學(xué)評價(jià)的激勵功能，增進(jìn)積極體驗(yàn)。
    積極心理學(xué)認(rèn)為，“增進(jìn)個(gè)體的積極體驗(yàn)是發(fā)展積極人格和積極力量的一條基本途徑。人的成長是一個(gè)探索外界的過程，同時(shí)也是一個(gè)探索自我的過程，一個(gè)人并不完全清楚自己會成長到什么程度，并不完全清楚自己的潛能有多大?！?BR>    因此，教學(xué)過程中教師要及時(shí)地、科學(xué)地對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)行評價(jià)，給予學(xué)生肯定和激勵，增進(jìn)積極體驗(yàn)，讓學(xué)生獲得內(nèi)化意義的成長。
    1.在評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果的同時(shí)評價(jià)學(xué)習(xí)能力、方法。
    教學(xué)評價(jià)要發(fā)揮它的激勵功能，不能僅僅局限于終結(jié)性評價(jià)，而應(yīng)將之滲透到整個(gè)學(xué)習(xí)過程?！洞笞兏飼r(shí)代》一課中的“歷史考古”教學(xué)環(huán)節(jié)，筆者讓學(xué)生推斷一個(gè)牛尊的牛鼻子上的鼻環(huán)的用途，有學(xué)生回答“起裝飾作用”，理由是“牛尊是工藝品，制作者要盡可能讓它有美感，正如它身上有花紋裝飾才漂亮，鼻環(huán)也是起裝飾作用”；另一個(gè)學(xué)生回答“我猜是用來牽牛的”。面對著答案，筆者不是只簡單作出是非判斷，而是對其思維習(xí)慣、方式作出評價(jià)。針對第一個(gè)錯(cuò)誤答案，在指出其不足的同時(shí)，充分肯定其正確的思路及其審美意識和能力。針對第二個(gè)猜測出來的正確答案，在肯定他的直覺思維能力的同時(shí)，明確指出歷史結(jié)論的得出不能憑空猜測，要有充分的依據(jù)。
    2.對學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化評價(jià)。
    學(xué)生由于先天生理因素和后天社會生活體驗(yàn)的不同，個(gè)體間存在著學(xué)習(xí)天賦和認(rèn)知方式上的差異。因此，對學(xué)生的評價(jià)不能搞一刀切，只要付出了努力，只要比照自己的過去是進(jìn)步的，只要有不斷進(jìn)步的愿望，都應(yīng)該給予肯定，給予激勵性的評價(jià)。讓每位學(xué)生在努力、進(jìn)步后都能獲得成功體驗(yàn)，激發(fā)他們進(jìn)一步進(jìn)取的愿望和信心。
    3.對學(xué)習(xí)合作小組進(jìn)行評價(jià)。
    教學(xué)過程中，為適應(yīng)初中生好勝、好表現(xiàn)的心理特征，可采用小組合作的學(xué)習(xí)方式。教學(xué)評價(jià)中，在對學(xué)生個(gè)體進(jìn)行評價(jià)的同時(shí)，更應(yīng)該對學(xué)習(xí)小組進(jìn)行評價(jià)。如《大變革時(shí)代》一課的教學(xué)過程中，可以將學(xué)生按照方位分成齊國、楚國、秦國、燕國、趙國、魏國、韓國七個(gè)代表隊(duì)，開展歷史擂臺賽，由教師提出問題或?qū)W習(xí)任務(wù)，小組合作完成，派代表闡述，在回答正確或展示、表演后，給學(xué)習(xí)合作小組加分，最后評出優(yōu)勝小組。這種小組合作競賽，學(xué)生的努力帶來的不僅是個(gè)人的成功而且是團(tuán)體的勝利，所獲得的自我價(jià)值感將更強(qiáng)；更重要的是小組成員間相互的交流探討實(shí)際上就是一種相互評價(jià)，在目前大班制的課堂組織形式下，能夠讓學(xué)生更多體驗(yàn)到參與和被關(guān)注；同時(shí)，學(xué)生在交流、溝通、分享中還能促進(jìn)團(tuán)結(jié)、合作、競爭，培養(yǎng)責(zé)任感，提高社會適應(yīng)能力。
    積極心理學(xué)追求人類獲得幸福生活的內(nèi)在理念，為我們認(rèn)識和把握人類自身提供了全新的視角和維度。將積極心理學(xué)理論引進(jìn)課堂，對提高課堂教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生積極進(jìn)取的態(tài)度等都有積極作用，值得今后在教育實(shí)踐中進(jìn)一步探索和實(shí)踐。
    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十六
    論文摘要：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)評價(jià)無論從本質(zhì)上還是從方式上都已經(jīng)不再適合當(dāng)今素質(zhì)教育的發(fā)展要求，而把目光投向多元智能理論和由其引伸出的主流多元教學(xué)評價(jià)無疑是解決傳統(tǒng)課堂評價(jià)的最佳途徑。從主體多元化課堂教學(xué)過程評價(jià)和多元化課堂教學(xué)結(jié)果評價(jià)兩個(gè)層面入手的多元教學(xué)評價(jià)雖然目前在我國實(shí)施起來尚有一些難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時(shí)代性，我們不難相信，不久的將來一定會取代傳統(tǒng)的教學(xué)評價(jià)，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國素質(zhì)教育的發(fā)展。
    課堂教學(xué)評價(jià)是以教師的課堂教學(xué)為研究對象，依據(jù)一定方法和標(biāo)準(zhǔn)對教與學(xué)的過程和效果做出客觀的衡量和價(jià)值判斷的過程。課堂教學(xué)評價(jià)的目的有兩個(gè)：一是對課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面科學(xué)的評價(jià)；二是為提高課堂教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。
    目前，課堂教學(xué)評價(jià)主要存在如下兩個(gè)問題：從評價(jià)本質(zhì)上看，目前的評價(jià)活動中，存在著僅憑課堂表面現(xiàn)象進(jìn)行評價(jià)的情況。如果課堂教學(xué)評價(jià)過于關(guān)注這些表面指標(biāo)，容易失去評價(jià)的實(shí)質(zhì)。從評價(jià)方式上看，重結(jié)果而輕過程?，F(xiàn)實(shí)的課堂教學(xué)評價(jià)往往依賴于考試和測驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)，以學(xué)生的考試成績來區(qū)分學(xué)生及教師的“等級”，這種缺乏科學(xué)性和人文性的方式嚴(yán)重阻礙了教師和學(xué)生的發(fā)展。想要解決這一問題，我們應(yīng)該把視線轉(zhuǎn)移到以多元智能理論為基礎(chǔ)所提出的多元教學(xué)評價(jià)上來。
    一、多元智能理論。
    多元智能理論是美國心理學(xué)教授霍華德―加德納在1983年提出的。他認(rèn)為，智力并不是某種神奇的、可以用測驗(yàn)來衡量的東西，也不是只有少數(shù)人擁有。他指出，每個(gè)人至少有八項(xiàng)智能，即語言智能、數(shù)理邏輯智能、視覺空間智能、音樂智能、身體運(yùn)動智能、人際交往智能、自我認(rèn)識智能，自然觀察者智能。加德納認(rèn)為傳統(tǒng)的智力觀之所以狹窄，是因?yàn)榘阎橇χ饕抻谡Z言智能和數(shù)理邏輯智能兩方面，忽略了對人的發(fā)展具有同等重要性的其他方面。
    實(shí)踐證明，多元化教學(xué)評價(jià)模式能使學(xué)生學(xué)到更多的知識，培養(yǎng)學(xué)生更強(qiáng)的能力。最重要的是使學(xué)生的認(rèn)識發(fā)生了變化：對學(xué)生來說，成績并不是最重要的，個(gè)人能力的培養(yǎng)和各方面素質(zhì)的提高才是關(guān)鍵。于是，學(xué)生不再死啃書本，而是注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，潛力得到開發(fā)，能力得到培養(yǎng)，創(chuàng)造性思維得到發(fā)展，整體素質(zhì)得到提高。
    二、如何實(shí)行多元化評價(jià)。
    基于多元化課堂評價(jià)的理論，我們在制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要充分考慮評價(jià)主體在評價(jià)中的地位，它對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的.理解及對評價(jià)對象的評判所起的不同作用。
    1.學(xué)生評教是課堂教學(xué)評價(jià)的主體。
    學(xué)生是教學(xué)活動的直接對象，是學(xué)習(xí)的主體，他們的學(xué)習(xí)貫穿整個(gè)教學(xué)過程，對教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)最有發(fā)言權(quán)，通過教學(xué)評價(jià)激起學(xué)生的主體參與性，加強(qiáng)師生的交流，讓學(xué)生在課堂中體驗(yàn)學(xué)習(xí)的樂趣。此外，學(xué)生人數(shù)眾多，具有廣泛性和公正性的特點(diǎn)，應(yīng)作為教師課堂教學(xué)質(zhì)量的主要來源。但是，某些非理性或理性因素的誤導(dǎo)可能使學(xué)生的評教失真。
    2.督導(dǎo)專家評教是對學(xué)生評教結(jié)果的矯正。
    從督導(dǎo)專家的角度對授課教師進(jìn)行全方位的評教，主要考察教師的知識素養(yǎng)、教學(xué)能力以及責(zé)任心。評教指標(biāo)體系的級指標(biāo)包含教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法與手段、課堂狀況等幾方而，其中權(quán)重較大的指標(biāo)主要是教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法與手段。督導(dǎo)專家評教能夠修止和彌補(bǔ)在學(xué)生評教中出現(xiàn)的偏差，督導(dǎo)組評估也就成為教學(xué)評估的主要形式。但是，督導(dǎo)組評教也存在些問題，如督導(dǎo)組的教師因?qū)I(yè)限制，不可能對所評估的每門課都有研究，他們的知識更新也受到一定的限制。
    3.同行評價(jià)是對評價(jià)結(jié)果的有效補(bǔ)充。
    同行評價(jià)是指教師與教師間的互評?！巴性u價(jià)”并非完美無瑕，它也是利弊各有。同行評價(jià)的優(yōu)勢在于：同行評價(jià)看重教學(xué)的科學(xué)性；同行之間加以互相切磋，這樣能夠極大地調(diào)動教師的教學(xué)積極性與主動性，促進(jìn)教師在競爭中加強(qiáng)合作，全面提高教學(xué)質(zhì)量。
    但是中國的傳統(tǒng)文化觀念導(dǎo)致同行評價(jià)的結(jié)果效度較低，因?yàn)橥性u價(jià)極容易受人際關(guān)系的影響，情感和面子等因素直接影響著評估結(jié)果的可靠性。第二，同行在評價(jià)中容易受“思維定勢”的影響，可能會按照自己的教學(xué)偏見而作出有失公允的評價(jià)。
    總之，如何制定合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要考慮評價(jià)的最終目的，只有明白評價(jià)目的，才會圍繞目的設(shè)計(jì)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合評價(jià)者的作用以及知識和能力結(jié)構(gòu)。此外，合理運(yùn)用評價(jià)結(jié)果并不是容易的事情，它需要不斷去研究總結(jié)。根據(jù)許多相關(guān)研究表明，學(xué)生、督導(dǎo)專家、同行三者所占比例分別為5:3:2。我們認(rèn)為這種評價(jià)方式的結(jié)果僅僅作為對學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)和管理決策提供參考，而不是獎懲的唯一指標(biāo)。
    三、如何運(yùn)用多元智能理論指導(dǎo)課堂教學(xué)評價(jià)。
    在多元智能理論的智力觀中，智力的生存環(huán)境是特定的文化或社會，強(qiáng)調(diào)了一種實(shí)際的工作環(huán)境和條件。多元智能理論指導(dǎo)下的課堂教學(xué)評價(jià)也應(yīng)該是自然的學(xué)習(xí)環(huán)境中，或者說學(xué)習(xí)過程中的一部分，使評價(jià)在個(gè)體參與學(xué)習(xí)的情景中輕松自然地進(jìn)行，而不是在一學(xué)期學(xué)習(xí)時(shí)間的剩余部分中外加的內(nèi)容，僅僅針對其最后的結(jié)果所進(jìn)行的靜態(tài)評價(jià)。學(xué)習(xí)過程中教師和學(xué)生可以隨時(shí)進(jìn)行相互間的評價(jià)。對于學(xué)生學(xué)習(xí)評價(jià)，可以由多元主體評價(jià)。
    （1）教師對學(xué)生的評價(jià)。在學(xué)習(xí)過程中，教師可以通過學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)來評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況并就其相關(guān)智能的發(fā)揮情況作出判斷。這種過程性評價(jià)，側(cè)重于質(zhì)性上的衡量和評判，使評價(jià)更自然輕松，不僵化，體現(xiàn)了一種人文性。
    （2）同學(xué)之間的評價(jià)。學(xué)生對學(xué)生的評價(jià)同教師對學(xué)生的評價(jià)一樣，屬于一種外部的評價(jià)，多個(gè)外部評價(jià)主體可以使外部評價(jià)不單一、多元化和合理化。在學(xué)習(xí)過程中，同學(xué)之間相處的時(shí)間較多也較靈活，特別是有相同興趣愛好的同學(xué)，他們的交流討論可以加深彼此的了解，也容易對其他同學(xué)作出非盲目性的評價(jià)。這個(gè)過程同時(shí)也有利于學(xué)生人際交往智能的提高。
    （3）學(xué)生的自我評價(jià)。這種評價(jià)屬于內(nèi)部評價(jià)形式。未來社會，要求每一個(gè)人能夠成為自主的終身學(xué)習(xí)者，學(xué)校學(xué)習(xí)只是為以后的學(xué)習(xí)打下一定的基礎(chǔ)。所以在課堂教學(xué)過程中，應(yīng)該有意識地讓學(xué)生有機(jī)會對自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行評價(jià)，使學(xué)生不只是對外部評價(jià)中向被動地接受，自己也能主動地參與其中，這樣可以調(diào)動學(xué)生的積極性，從而更好地認(rèn)識自己、發(fā)展自己。這個(gè)過程同時(shí)有利于學(xué)生自我認(rèn)識智能的提高。
    學(xué)習(xí)過程評價(jià)補(bǔ)充了學(xué)習(xí)結(jié)果評價(jià)，使評價(jià)具有情景性和動態(tài)性，接近學(xué)生的實(shí)際情況，而評價(jià)主體的多元化，可以使課堂教學(xué)評價(jià)更加客觀、公正。
    2.多元化課堂教學(xué)結(jié)果評價(jià)。
    評價(jià)的主要目的是幫助學(xué)生，為他們提供有關(guān)智能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)的信息，以及提出以后繼續(xù)學(xué)習(xí)方向的建議。因此多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評價(jià)方式更有利于課堂教學(xué)評價(jià)的開展。
    如何實(shí)施多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評價(jià)呢？舉例來說，對于教師出的用于檢查學(xué)習(xí)結(jié)果的試題，學(xué)生可以選擇一種自己認(rèn)為最有把握的智能形式來完成試題，而其他智能形式的答題表述可以只作為最后評價(jià)的一種參考，這與傳統(tǒng)的只通過語言智能和邏輯智能來評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況不同。在評價(jià)中，我們不能說哪個(gè)學(xué)生更聰明，只能說他們利用各自的智能優(yōu)勢最后都達(dá)到了學(xué)習(xí)目標(biāo)，而這正是我們所希望看到的，也符合多元智能理論所談到的教育教學(xué)觀點(diǎn)之一即利用多元智能來教與學(xué)。當(dāng)然，在這一過程中，學(xué)生的優(yōu)勢智能也得到了進(jìn)一步的發(fā)展。
    另外，課堂評價(jià)中老師尤其應(yīng)該注意鼓勵性而非否定性要素。
    傳統(tǒng)教育評價(jià)以否定性評價(jià)為主要手段，學(xué)生感到的是挫敗感，教師要學(xué)會用人本化語言評價(jià)學(xué)生，“你可能不是最優(yōu)秀的，但你可能會發(fā)展得更好！”教師不要吝嗇自己的掌聲，激勵使學(xué)生受到鼓舞，掌聲使學(xué)生體驗(yàn)成功，肯定使學(xué)生自信。這就是鼓勵性評價(jià)的實(shí)質(zhì)。
    進(jìn)行鼓勵性評價(jià)，一是實(shí)行事后百分制。當(dāng)學(xué)生的作業(yè)、考試成績不理想時(shí)，先讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)問題，自我改正，直到自我滿足，再進(jìn)行獎勵評價(jià)。二是改革對學(xué)生的德育評價(jià)。許多專家呼吁，對學(xué)生進(jìn)行獎勵評價(jià)，應(yīng)取消“三好學(xué)生”的評選，設(shè)“進(jìn)步獎”，鼓勵不同層次的學(xué)生都有進(jìn)步。
    四、多元評價(jià)方式在我國實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
    結(jié)合我國實(shí)際進(jìn)行冷靜思考，多元評價(jià)方式在我國實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
    1.有關(guān)時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的問題。
    多元評價(jià)一般貫穿于教學(xué)過程之中，因而在實(shí)施和記分上花費(fèi)時(shí)間較多，與紙筆測驗(yàn)相比，多元評價(jià)相應(yīng)的操作過程需要設(shè)備和物資的支持，費(fèi)用較大。
    2.關(guān)于評價(jià)專業(yè)知識的問題。
    多元評價(jià)需要教師掌握較多有關(guān)多元評價(jià)的專業(yè)知識，教師要能確定觀察評價(jià)的重點(diǎn)，測定和掌握適當(dāng)?shù)脑u分標(biāo)準(zhǔn)。因此，在實(shí)作評價(jià)之前，應(yīng)加強(qiáng)教師培訓(xùn)，否則，實(shí)作評價(jià)可能被誤導(dǎo)或偏離評價(jià)目標(biāo)。
    以上難點(diǎn)與我國國情和教育現(xiàn)狀密切相關(guān)，因此可見，在全國積極倡導(dǎo)多元教學(xué)評價(jià)有不少的困難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時(shí)代性，我們相信，不久的將來它一定會取代傳統(tǒng)的教學(xué)評價(jià)，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國素質(zhì)教育的發(fā)展。
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    高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十七
    激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導(dǎo)致個(gè)體從事滿足需求的某種目標(biāo)行動。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機(jī)制是在一定理論指導(dǎo)下，有針對性地運(yùn)用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學(xué)的激勵機(jī)制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
    青年教師是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，其蘊(yùn)含著不可忽視的教學(xué)和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨(dú)特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標(biāo)與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)去引導(dǎo)他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時(shí)，調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實(shí)現(xiàn)高職院校的組織管理目標(biāo)。
    2、高職院校青年教師的需求特征。
    2．1具有強(qiáng)烈的發(fā)展需求。
    發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強(qiáng)的發(fā)展需求?，F(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)方面的相對不足，他們普遍希望能得到進(jìn)一步的深造，獲得更多的`培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會以及高年資教師的幫助和指導(dǎo)，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應(yīng)更復(fù)雜的社會環(huán)境，為個(gè)人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
    2．2具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新需求。
    青年教師多具有學(xué)歷高，知識面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實(shí)，精力充沛，反應(yīng)迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強(qiáng)的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點(diǎn)。其從事教學(xué)、科研經(jīng)?？鐚W(xué)科、跨領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題能很快做出判斷和反應(yīng)，具備獨(dú)立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項(xiàng)目得到單位在時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等方面的支持，相關(guān)的教學(xué)改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進(jìn)其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學(xué)術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時(shí)間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機(jī)制。
    2．3具有強(qiáng)烈的歸屬需。
    青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強(qiáng)烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學(xué)校當(dāng)作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學(xué)校管理工作中去，對學(xué)校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認(rèn)可，獲得尊重，以此從中獲得強(qiáng)烈的歸屬感。
    2．4具有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。
    青年教師工作的時(shí)間較短，生活負(fù)擔(dān)較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但這時(shí)他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對應(yīng)關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導(dǎo)致青年教師具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認(rèn)同“義利兼顧”，追求“奉獻(xiàn)和索取”的完美統(tǒng)一。許多實(shí)證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟(jì)收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊(duì)伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
    2．5具有強(qiáng)烈的家庭需求。
    家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個(gè)體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機(jī)會偏少，他們希望學(xué)校能組織更多的活動來為其搭建一個(gè)信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
    3．1增強(qiáng)童年教師的激勵意識。
    增強(qiáng)激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平兩個(gè)方面。人格水準(zhǔn)是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標(biāo)的凝聚力，其本身就具有強(qiáng)大的激勵作用。業(yè)務(wù)水平包括學(xué)術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學(xué)性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強(qiáng)激勵意識，促使激勵機(jī)制發(fā)揮出更大、更好的作用。學(xué)校管理者要有親和力，要善于把握時(shí)機(jī)，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時(shí)解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強(qiáng)化青年教師的歸屬感。
    3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
    高職院校的人事、教學(xué)行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應(yīng)認(rèn)真研究對策，科學(xué)、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學(xué)、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機(jī)制。教學(xué)方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計(jì)劃，強(qiáng)化集體備課，重視課堂教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)觀摩、教學(xué)業(yè)務(wù)評比，認(rèn)真執(zhí)行新老教師結(jié)對機(jī)制；科研方面，重視青年教師的科研，加強(qiáng)對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機(jī)制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應(yīng)在申報(bào)、立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)向青年教師傾斜，讓青年教師有機(jī)會參與到科研工作中來；培訓(xùn)進(jìn)修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時(shí)傳達(dá)進(jìn)修學(xué)習(xí)的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓(xùn)進(jìn)修，在經(jīng)費(fèi)上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求。
    3．3．1關(guān)懷激勵它是指教學(xué)管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個(gè)人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難，應(yīng)當(dāng)盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認(rèn)真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
    3．3．2獎懲激勵教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強(qiáng)青年教師的獎勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，名副其實(shí)的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J(rèn)可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進(jìn)。在高職院校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時(shí)，絕不能實(shí)行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
    3．3．3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵青年教師激勵機(jī)制的實(shí)施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵機(jī)制的運(yùn)行，要求管理者既有科學(xué)的管理理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識作指導(dǎo)，又需要管理者具有相應(yīng)的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學(xué)管理者除具備表達(dá)能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
    3．3．4環(huán)境激勵高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、公正科學(xué)的教師考評機(jī)制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價(jià)要綜合教學(xué)、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進(jìn)教學(xué)、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵等激勵手段。
    3．4建立科學(xué)的激勵評價(jià)機(jī)制。
    高職院校教學(xué)管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵措施時(shí)，要注意激勵的及時(shí)性和適度性，使激勵的強(qiáng)度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻(xiàn)的多少相稱，而且要注意做到及時(shí)激勵。只有科學(xué)的監(jiān)控評價(jià)機(jī)制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達(dá)到調(diào)動和保持青年教師積極性的效果?？茖W(xué)的激勵評價(jià)機(jī)制要依據(jù)本校的實(shí)際情況，目標(biāo)明確、措施具體、調(diào)查科學(xué)、反饋及時(shí)、評價(jià)公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評議等形式不斷調(diào)整這種機(jī)制，并將這種機(jī)制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結(jié)果和及時(shí)、適度的激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
    高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學(xué)的青年教師激勵機(jī)制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調(diào)動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)高職院校的科研教學(xué)目標(biāo)，提升高職院校的內(nèi)涵水平。