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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇一
    我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內(nèi)，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
    相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認(rèn)識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
    從20世紀(jì)70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)相當(dāng)于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運(yùn)完全由國家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說了算。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
    1.對人力資源管理的認(rèn)識不科學(xué)。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認(rèn)識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
    2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當(dāng)前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認(rèn)為員工按時領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
    3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當(dāng)部分國有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
    4.人才流失嚴(yán)重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
    自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
    勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨(dú)立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
    2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
    3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
    所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
    1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識，同時，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
    2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
    3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為社會的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
    以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個方面：
    第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃當(dāng)中。
    第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
    第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
    第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內(nèi)出現(xiàn)了專門服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時注重實(shí)踐，不照本宣科。
    總之，企業(yè)人力資源管理在國內(nèi)已經(jīng)越來越引起重視。隨著社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
    21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)新《勞動法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
    現(xiàn)在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
    從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個信息爆炸的時代，學(xué)習(xí)將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達(dá)國家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
    三、對策研究。
    對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時，應(yīng)適應(yīng)和符合中國的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)帶動作用。
    對于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動力向其他產(chǎn)業(yè)流動的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
    對于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準(zhǔn)入過嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級。
    對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
    研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題的對策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對就業(yè)問題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對照，值得我們深思。
    總體而言，目前對我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇二
    電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實(shí)施科學(xué)、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的根本保證。
    人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財(cái)務(wù)、物力而忽略人力資本的價值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進(jìn)來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊(duì)伍質(zhì)量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響。
    電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達(dá)到什么樣的目標(biāo)沒有一個系統(tǒng)認(rèn)識，只會盲目跟風(fēng)，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益。
    人力資源管理應(yīng)該建立在崗位管理基礎(chǔ)上，但實(shí)際上這是完全獨(dú)立的兩個系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經(jīng)營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
    3、激勵機(jī)制不健全。
    電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領(lǐng)導(dǎo)一個人的，其他一干人等只作簡單評價，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴(yán)重失準(zhǔn)?？己嗽u定標(biāo)準(zhǔn)也十分簡單，沒有根據(jù)員工職責(zé)、所處部門的不同進(jìn)行評定，更沒有將指標(biāo)量化，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應(yīng)付上級檢查，其公正性、客觀性、真實(shí)性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實(shí)信息。
    對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進(jìn)都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個總體的人力資源預(yù)測與規(guī)劃，而沒有這個環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構(gòu)想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標(biāo)邁進(jìn)的同時，員工的個人目標(biāo)也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
    2、建立競聘崗位制度。
    競聘崗位制度有助于最大程度上調(diào)動員工的積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進(jìn)行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競聘制度結(jié)合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當(dāng)流動，從而實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化。同時還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競爭淘汰機(jī)制，對那些不能有效勝任崗位職責(zé)要求的員工要進(jìn)行換崗或轉(zhuǎn)崗，從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機(jī)制。
    3、加強(qiáng)績效考核管理。
    電力工程企業(yè)績效考核要根據(jù)自身特色制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對單位工程部進(jìn)行考核，首先要求工程部和經(jīng)營部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)制定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了部門經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c(diǎn)：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當(dāng)作一項(xiàng)正常日程來抓，同時不斷完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)督促和檢查，使考核工作進(jìn)一步落實(shí)到位；二是要不斷加深考核內(nèi)容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標(biāo)，使考核更準(zhǔn)確、更具操作性?？己藘?nèi)容的制定要堅(jiān)持以人為本原則，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。三是堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。
    總之，科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件。
    始終堅(jiān)持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場動態(tài)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇三
    文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關(guān)建議。
    中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
    統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
    中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。
    發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。
    從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。
    4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
    中小企業(yè)如何抓住這個良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。
    雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
    (一)中小企業(yè)的概念。
    目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
    在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
    中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：
    (5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
    中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
    (1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
    (3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
    同時，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
    (2)“家族化”、“個人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
    (3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。
    (4)中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
    很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
    在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
    (1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
    (2)簡單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
    (3)對“人才”觀念的狹隘理解。
    2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
    國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
    事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。
    從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓(xùn)比對一般員工的培訓(xùn)更為重要。
    由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
    隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
    (1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
    (2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
    (3)企業(yè)績效考評機(jī)制不完善;。
    (4)薪酬福利制度不公平;。
    (5)激勵機(jī)制不健全。
    4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
    目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
    不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
    從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
    5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
    目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
    (一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
    外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
    許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。
    本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡要的分析。
    (二)企業(yè)管理者的管理水平。
    真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
    事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
    根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
    因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
    (一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
    針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。
    具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉(zhuǎn)變：
    首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
    其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
    第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
    第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。
    (二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
    鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
    (三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
    人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
    (四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    (五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
    成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
    21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
    中小企業(yè)要充分認(rèn)識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。
    但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
    在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇四
    摘要:在人力資源管理中，所有的管理者都有一個令人頭疼的問題，那就是人力資源的合理分配，如何分配才能充分發(fā)揮員工的才能和能力。接下來會列舉公司人力資源配置存在的問題并簡單的說說如何合理的分配，從每個人擅長的層面來分析如何優(yōu)化人力資源管理中招聘與配置環(huán)節(jié)的工作。
    現(xiàn)階段，企業(yè)中仍存在人力資源配置不均的問題，如何做到個人與企業(yè)的需求對接，個人擅長和企業(yè)的所需匹配。如何解決這一類問題，如何讓員工適應(yīng)自己的崗位，如何各自發(fā)揮其能來幫助企業(yè)，優(yōu)化自身人力資源配置，進(jìn)而尋求解決配置不均勻問題的途徑是下一階段工作的重點(diǎn)。企業(yè)是服務(wù)人的生活起居，來滿足人們社會上的需求，人力資源就是在企業(yè)中有用能夠被企業(yè)所利用并且能夠創(chuàng)造價值的總稱。目前來看人力資源的合理配置是每個企業(yè)管理的重中之重，在所有的資源中人力資源是最寶貴的，是管理的核心內(nèi)容。對人力資源合理的配置和使用，是人類的巨大財(cái)富，好好地開發(fā)利用，如此才能夠?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    企業(yè)的成功與失敗有許許多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前輩留下的制度，都一直傳承，還沒有改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)。對人力資源的認(rèn)識和使用存在一定的誤解。缺乏對人才的有效利用，和缺乏一些激勵機(jī)制。1.認(rèn)識存在誤區(qū)，管理理念落后對企業(yè)而言，其自身發(fā)展的成功都離不開對企業(yè)制定長遠(yuǎn)的計(jì)劃?，F(xiàn)在的知名企業(yè)都是因?yàn)橹贫ㄓ?jì)劃才發(fā)展的這么好，不然也不會家喻戶曉。現(xiàn)在有許多企業(yè)缺乏對人力資源的規(guī)劃，很多時候企業(yè)管理者可能相信的只有自己的管理經(jīng)驗(yàn)，對人力資源管理與配置缺少正確認(rèn)知。不敢放手讓員工去干，在企業(yè)用人方面大都是老板說了算，所以非常容易導(dǎo)致用人失誤。2.人力資源配置不合理，內(nèi)部消耗嚴(yán)重對企業(yè)而言，不合理的人力資源配置會加重企業(yè)的內(nèi)部消耗?，F(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)中仍存在組織結(jié)構(gòu)不合理的問題，人力資源管理水平也很難滿足實(shí)際工作需要，企業(yè)內(nèi)部員工間的內(nèi)部消耗長期得不到控制。很多時候領(lǐng)導(dǎo)們并不互幫互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是親人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少長期規(guī)劃，這樣使企業(yè)的凝聚力減弱，人力資源利用效率也得不到提高。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中往往存在這樣一種現(xiàn)象：“個人所擅長的和所在崗位不匹配”。加之缺少科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬艤y評標(biāo)準(zhǔn)，便造成了對工作職責(zé)、任務(wù)以及崗位要求把握不清的局面。所以很多時候在面對工作任務(wù)時員工往往無從下手，這也是影響工作效率的重要原因。3.企業(yè)的分配制度不夠透明化，員工既得利益得不到保障企業(yè)為了吸引并留住人才，會設(shè)立統(tǒng)一的福利條令，但是缺乏科學(xué)的考察制度和措施，并不能確保員工在付出智慧的同時得到經(jīng)濟(jì)上的回報。這樣不但起不到合理使用人力資源的作用，反而會損害員工的既得利益。4.企業(yè)育人環(huán)境落后企業(yè)在發(fā)展，管理經(jīng)營理念也在不斷變化。當(dāng)前很多企業(yè)均已經(jīng)認(rèn)識到了人才對自身發(fā)展的重要性，也在人才培養(yǎng)方面投入了很多精力，但實(shí)際工作效果卻難以盡如人意。自身育人環(huán)境落后，很多時候即便培養(yǎng)出的人才也大都跳槽到了其他公司。這就是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才的原因，不愿給別人做了嫁衣。由于會有跳槽的現(xiàn)象，許多企業(yè)開始不再培養(yǎng)人才，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為肯定有人會跳槽。這是因?yàn)槿肆Y源的管理不明確造成的。員工對于發(fā)展道路很迷茫，并且勞動合同關(guān)系不明確。企業(yè)只是為了自己的利益招聘員工，并不能保證員工的利益。員工和企業(yè)都各有所需，而不將眼光放長遠(yuǎn)，難以達(dá)到互利共贏的效果，企業(yè)也難以實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。
    1.確定以人力為本的觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源所產(chǎn)生的作用主要來源于員工的知識、技術(shù)以及工作能力。對企業(yè)而言，它能夠左右今后的發(fā)展方向，為自身創(chuàng)造更加顯著的經(jīng)濟(jì)效益。未來企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，就算擁有巨大的財(cái)富，缺乏人才那也“于事無補(bǔ)”，因?yàn)楹茈y實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。人力資本是企業(yè)發(fā)展的向?qū)?。所以?yīng)該建立人力資源戰(zhàn)略。進(jìn)一步擴(kuò)大投資，通過培訓(xùn)來培養(yǎng)人才。發(fā)展資源的作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。以浙江杰克控股集團(tuán)的發(fā)展為例子，前期他只是個不出名的小公司，他選擇了以人力為本的政策，在人力培養(yǎng)方面投資很大，但是他的領(lǐng)導(dǎo)絲毫不心疼，因?yàn)樗烙瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的重要關(guān)鍵。事實(shí)證明，他的決定是正確的，用高投資來發(fā)展人力，現(xiàn)在正在用高人力創(chuàng)造更高的收益。2.改變管理模式，進(jìn)行崗位測評個人和崗位關(guān)系是企業(yè)的基礎(chǔ)，更是人力資源管理改革工作的重點(diǎn)，分為以下幾步：第一步進(jìn)行對人力資源的規(guī)劃，企業(yè)的目標(biāo)需要人力資源的幫助才能實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)自身要發(fā)展，但同樣應(yīng)當(dāng)保證員工的利益。第二步優(yōu)化崗位以及管理模式的分析，僅有人力資源的規(guī)劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的`，還需要對崗位工作上的分析。形成完整的崗位說明書。第三步進(jìn)行人才的測評，在任職崗位的時候進(jìn)行人才測評，看看是是否能夠勝任這個崗位。這樣將有利于企業(yè)的人力資源配置。第四步要對企業(yè)內(nèi)部或外來應(yīng)聘者進(jìn)行合理配置，將合適的人安排到合適的崗位上并進(jìn)行有針對性的跟蹤、考核、測評。最后還需要通過調(diào)配等手段進(jìn)行優(yōu)化。3.確立人力資源觀念，建立新的適用制度改變舊的管理觀念，將員工看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的第一資源，將員工培養(yǎng)開發(fā)，發(fā)揮員工的潛能，更好的實(shí)現(xiàn)發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。強(qiáng)化與員工之間的溝通，建立有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣會使員工具有成就感、自豪感，從而使員工對工作滿意。在管理的過程中要尊重員工，愛護(hù)他們，這樣員工才會從心里接受。建立合理的薪水體制，這樣有助于提升員工的素質(zhì)，這樣對企業(yè)和員工都是有益的。4.提供良好的工作環(huán)境，明確員工的發(fā)展道路企業(yè)應(yīng)該提供良好的教育和培訓(xùn)。因?yàn)榻逃团嘤?xùn)是提升企業(yè)的前提。首先要重視對新人的培訓(xùn)其次更不能忽略老員工的培訓(xùn)。再次，是培訓(xùn)之后再培訓(xùn)，不定時的培訓(xùn)。不管是對誰來說，老員工也好新員工也罷，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能進(jìn)步充實(shí)自己，并且提高適應(yīng)新變化的要求，才能勝任自己的崗位變化，才能提高工作質(zhì)量5.重視企業(yè)文化的創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將這部分工作落實(shí)到位，以明確員工的發(fā)展前途。只有確保員工能夠快速、不間斷的“發(fā)展”，才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。要為自己的員工創(chuàng)造有利的條件是他們擁有為之驕傲的工作和職業(yè)，之后才能夠?yàn)閱T工贏得滿足感、奉獻(xiàn)精神。實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)員工自身的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀為其設(shè)定目標(biāo)策略，為他們營造一個進(jìn)步的空間，讓其能夠在工作中得到鍛煉。這對于企業(yè)的良性發(fā)展也能夠起到積極的推動作用。要形成這種氛圍，要在企業(yè)中形成競爭的機(jī)制，秉承能者上的理念，采取公開公平上崗的原則，不只看學(xué)歷，要看能力的大小，能力多大，舞臺就有多大。在這個公平公正的舞臺上，員工的職業(yè)生涯才會駛?cè)肓夹攒壍?。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以齊心協(xié)力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。也是吸引和留住人才的一個有效手段。因此有一個良好的企業(yè)文化氛圍至關(guān)重要，這樣可以讓員工有歸屬感，也會讓企業(yè)活躍起來更有活躍氣氛，員工更愿意發(fā)掘自己的潛能。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)和員工都有重要的作用，而且會影響員工對企業(yè)的看法，因此需擺正員工的認(rèn)識。
    三、總結(jié)。
    人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分內(nèi)容?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以目標(biāo)為方向優(yōu)化人、財(cái)、物的合理配置。人力資源的合理配置和使用是一個系統(tǒng)的工作體系。企業(yè)管理者必須從管理根本出發(fā)。形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)的良好體制。從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模又匾暼说膫€體需要和發(fā)展需要，要個性化管理，重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識。對員工要關(guān)心，關(guān)心程度要超過對員工的約束，激發(fā)其工作積極性，讓其為經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇五
    （高等教育自學(xué)考試）。
    本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。
    設(shè)計(jì)（論文）題目：
    完成期限：
    自201x年7月1日至201x年10月1日止。
    指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
    批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡真強(qiáng)
    接受任務(wù)日期201x.7.1
    注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。
    2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。
    一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
    面對企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
    因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競爭力，就更要充分地認(rèn)識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
    [2]張清華，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
    [4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.
    management,homewood,illinois:richard,1980.
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇六
    電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識經(jīng)濟(jì)時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進(jìn)，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營過程中對工作人員的需要，并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須要認(rèn)真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此，加強(qiáng)對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
    1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重。
    目前，我國電力企業(yè)長期以來手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進(jìn)行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對整個組織進(jìn)行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力，就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領(lǐng)導(dǎo)者，那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無法充分調(diào)動下層管理人員的工作積極性，當(dāng)然，還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。
    在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務(wù)意識、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任，認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己無關(guān)。
    3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
    對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營的狀態(tài)中，認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，不論自己的經(jīng)營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如：目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對人力資源在將來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測，在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個崗位，并沒有形成一個有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。
    人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進(jìn)行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃，而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預(yù)算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過對人才的科學(xué)預(yù)測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點(diǎn)機(jī)制，對企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進(jìn)行盤點(diǎn)可以將對某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
    任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此，電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求。現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，必須先設(shè)定激勵的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實(shí)現(xiàn)有效的激勵機(jī)制。
    總之，人類社會經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實(shí)際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度，為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇七
    人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
    1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
    由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實(shí)際問題缺乏相應(yīng)的解決能力。
    2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
    傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
    3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
    傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運(yùn)用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
    4.知識更新速度的緩慢。
    21世紀(jì)是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn)。陳舊的觀點(diǎn)不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點(diǎn)講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認(rèn)真聽講。
    1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。
    人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M(jìn)修或參加管理類會議和論壇的機(jī)會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠(yuǎn)比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
    2.改革教學(xué)方法和模式。
    （1）實(shí)行案例教學(xué)。
    人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識，并且有助于提高其表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場的差距。可促使學(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動力。
    （2）課堂小組陳述與討論。
    小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導(dǎo)”，適時地對學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來共同提高團(tuán)隊(duì)績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點(diǎn)問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對選定的辯題進(jìn)行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學(xué)牛對理論與問題的進(jìn)一步理解，對現(xiàn)實(shí)生活的參與。
    （3）情景模擬教學(xué)。
    情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實(shí)踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺地將理論知識與實(shí)際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞?，達(dá)到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗(yàn)不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    （4）雙向式溝通教學(xué)。
    無論是在教學(xué)過程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動性的認(rèn)識主體；在教學(xué)方法的運(yùn)用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學(xué)生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進(jìn)行討論。在討論過程中，深化對所學(xué)知識的理解與掌握。
    （5）循環(huán)式教學(xué)。
    循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐。先對學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時間的社會實(shí)踐，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進(jìn)行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
    （6）閉卷考試外的教學(xué)。
    除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評價，綜合考評學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生人力資源管理知識和技能的指導(dǎo)。如對于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實(shí)習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí)。對于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動和社會實(shí)踐活動有機(jī)地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇八
    1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴(yán)重。隨著科技的發(fā)展，機(jī)械自動化程度的增大，現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動,自動化程度大的，對勞動力的需求減少導(dǎo)致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國將近有75%國有鋼鐵企業(yè)存在冗員問題，更有的企業(yè)認(rèn)為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問題將會進(jìn)一步嚴(yán)重，企業(yè)冗員精簡空間進(jìn)一步擴(kuò)大。
    1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國鋼鐵業(yè)晚于外國很長時間，致使我們的生產(chǎn)自動化程度低下，這就導(dǎo)致我們在操作人員的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國，韓國浦項(xiàng)在20世紀(jì)末操作員工占比例僅為47％，比我國現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國國有鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。
    1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業(yè)來說，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，?？茖W(xué)歷員工約占14.12%，?？埔韵碌膯T工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過94%，我國與之相比很差甚遠(yuǎn)。
    1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的.差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
    2.1解決企業(yè)冗員問題，提高勞動生產(chǎn)率。面對我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡人員分散到這個業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
    2.2對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時給員工進(jìn)行分類，具有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時要做到計(jì)劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時，將考核成績和晉級提升掛鉤，這樣大大調(diào)動了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。
    2.3有效利用多重激勵，提高激勵效果。激勵存在兩個層面，一個是精神層面，一個是物質(zhì)層面。在精神激勵方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛護(hù)員工，給員工提供一個公平競爭的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場化的工資薪酬制度，把崗位價值和工資高低結(jié)合起來，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門，科研技術(shù)崗位。同時，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績，平時表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，調(diào)動員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過多層次激勵，企業(yè)文化也將會上一個新臺階。
    2.4企業(yè)完善晉級提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級提升方面存在很多問題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性。現(xiàn)在企業(yè)要長久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計(jì)劃自己在未來幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇九
    隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
    1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
    雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
    目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
    面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
    企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
    安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十
    1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
    2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
    3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
    近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
    1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
    2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
    3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
    三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
    基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
    1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
    2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
    3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
    四、結(jié)束語。
    總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十一
    如今，人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動力。人力資源部門在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使其有更多時間處理戰(zhàn)略性的工作。在國有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，能促使國有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國國有企業(yè)開展人力資源外包作為主題，著重對其現(xiàn)狀及風(fēng)險進(jìn)行了探討。
    國有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風(fēng)險
    目前，人力資源外包市場的平均增長速度己經(jīng)超過了中國gdp平均增長速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%，但應(yīng)用的深度及廣度依然和國外有較大落差。預(yù)計(jì)在2013年，人力資源外包將會持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的rpo以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)到2017年，中國人力資源外包將以超過20% 的速度增長，其發(fā)展態(tài)勢更是日益迅猛。新時期，我國國有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營及其發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的支撐，也開始著力借助此方式展開管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多優(yōu)勢，但同時也帶來了一定的風(fēng)險。
    人力資源外包在我國已逐步發(fā)展起來，尤其是外資企業(yè)。國有企業(yè)卻沒有完全認(rèn)識到人力資源的重要性，更沒有意識到人力資源外包能給企業(yè)帶來的效益。國有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中延續(xù)下來的，在市場化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革，但國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制卻沒有發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)仍沒有意識到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門的作用，人力資源部門也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容，而現(xiàn)在市場上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段，甚至可以說進(jìn)入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經(jīng)意識到了人力資源將會成為 21 世紀(jì)最具競爭力的資源，與他們相比下，我國國有企業(yè)人力資源管理工作問題眾多。
    （一）人力資源管理觀念陳舊
    觀念陳舊是導(dǎo)致我國國有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國有企業(yè)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制，人力資源部門的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今沒有過大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應(yīng)現(xiàn)在社會的要求，如果國有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補(bǔ)貼生存，首先必須要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門的作用提升到戰(zhàn)略高度上來，充分開發(fā)人的潛能。
    （二）缺乏客觀有效的激勵和考核標(biāo)準(zhǔn)
    國有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，國有企業(yè)形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化：不求有功，但求無錯。國有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績效考核方法，導(dǎo)致每個員工考核結(jié)果相同，考核不出太大差別，員工的工作績效得不到有效區(qū)分。
    （三）職能活動缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
    在選人用人方面，部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來，而且在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識，排資論輩以及人情關(guān)系成為國有企業(yè)招聘員工時首要考慮因素，客觀的用人考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重。企業(yè)的薪酬績效評價體系缺乏科學(xué)完整標(biāo)準(zhǔn)，甚至完全沒有制定評價標(biāo)準(zhǔn)，以人的主觀判斷評價，使得考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性，導(dǎo)致效率及公平的不平衡，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
    （四）缺乏人力資源規(guī)劃
    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國有企業(yè)不存在復(fù)雜的人事管理需要，只是簡單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門工作，企業(yè)沒有權(quán)利干預(yù)。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后，國有企業(yè)仍然處在相對封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權(quán)，不對人力資源規(guī)劃，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志來決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒有科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。
    （五）缺乏對員工的培訓(xùn)與開發(fā)
    國有企業(yè)收益的來源包括自身的經(jīng)營活動獲得的`利潤和部分的政府補(bǔ)貼，因此對員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識，也不注重對員工的培訓(xùn)。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓(xùn)費(fèi)用，沒有意識到培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展的帶來的生機(jī)，注入的新的元素。企業(yè)不注重對員工培訓(xùn)，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，造成員工缺乏知識技能，跟不上時代的步伐，僅有陳舊的知識不能有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
    （六）人力資源相對過剩
    國有企業(yè)的人員的淘汰機(jī)制存在著很大的問題，人員退出機(jī)制在很多情況下是不可行的，國企都存在很嚴(yán)重的冗員問題：領(lǐng)導(dǎo)比過員工，員工無事可做，上班就是看報喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；二是產(chǎn)生不公平感。而民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下承受著來自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過各種方式途徑來獲取人力資源的競爭優(yōu)勢，雖然其人力資源管理狀況比不上國外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國有企業(yè)的人力資源管理水平。現(xiàn)在的國有企業(yè)急需一種新型的管理模式來解決現(xiàn)有的管理問題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
    事實(shí)上，人力資源外包并不是萬能的靈丹妙藥，實(shí)行人力資源外包是有著其優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇與威脅。如果企業(yè)對人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認(rèn)知，未做好準(zhǔn)備就盲目實(shí)施外包，很可能會對企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應(yīng)有的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險而可能導(dǎo)致的企業(yè)外包失敗，具體來說，主要有以下幾個方面：
    （一）企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險
    企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù)，或多或少會泄露出一些商業(yè)機(jī)密，如不把相關(guān)所有信息提供給外包商，有可能會使外包商因信息掌握不全而無法展開有效的外包服務(wù)工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽(yù)差的機(jī)構(gòu)則會利用這些商業(yè)機(jī)密來謀取私利，還有一些員工可能會無意泄露一些重要信息，導(dǎo)致機(jī)密信息外漏。無論是蓄意或無意，一旦企業(yè)競爭對手獲得這些機(jī)密，將會使企業(yè)處于被動地位。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十二
    隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。
    （一）內(nèi)涵。
    我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
    （二）重要意義。
    在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
    另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
    在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
    （二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
    目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
    （三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
    工作人員缺乏危機(jī)意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機(jī)制。
    （一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時代同進(jìn)步。
    醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，一定要與時俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
    （二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
    醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。
    （三）完善人才激勵機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
    建立完善的人才激勵機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
    （四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)。
    人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
    除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十三
    知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動作用受到越來越多的關(guān)注，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。
    會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運(yùn)動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。
    1.人力需求不均衡。
    由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
    2.崗位職責(zé)不明確。
    我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
    3.管理人員專業(yè)技能欠缺。
    目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級管理人員的逐級晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
    4.企業(yè)激勵制度不完善。
    會展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會展企業(yè)采用的激勵機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵機(jī)制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。
    5.員工忠誠度低。
    一個展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機(jī)制，也會導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來平均上升了33個百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
    針對當(dāng)前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來適應(yīng)會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機(jī)制，同時還應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
    1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
    某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對較少，需要人力較少，根據(jù)對人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計(jì)算工時工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長員工工作時間，采用調(diào)休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
    2.細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)。
    在實(shí)際工作中，會展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會議會展公司即根據(jù)會議的流程對工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會中服務(wù)，根據(jù)會議接待、會議準(zhǔn)備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務(wù)等會中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
    3.完善激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。
    科學(xué)合理的激勵機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵的同時并行采取目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、負(fù)激勵等不同的激勵方法，在實(shí)施激勵機(jī)制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動起來。
    4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃。
    某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進(jìn)行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質(zhì)獎勵外，還不斷地完善對員工充分關(guān)懷的個人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機(jī)會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
    三、結(jié)語。
    人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語、參觀學(xué)習(xí)、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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    鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十四
    隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
    1.1人力資源概述。
    人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱。
    創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。
    黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。