在商業(yè)交易中，合同扮演著保障交易安全和權(quán)益的重要角色?？梢哉?qǐng)律師或?qū)I(yè)人士參與合同的起草過程，以確保合同的合法性和可執(zhí)行性。合同的有效性和合法性對(duì)于商業(yè)活動(dòng)的順利進(jìn)行具有重要意義，需要合同當(dāng)事人共同關(guān)注和維護(hù)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇一
單位名稱（蓋章）：勞動(dòng)保障證號(hào)：
2、本表由用人單位填寫并加蓋公章后生效；
3、在辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核或失業(yè)登記時(shí)需出具本表；
4、本表可登錄南京人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站下載。
辦理須知。
1、填寫完整的《南京市終止、解除勞動(dòng)合同備案申報(bào)表》（以下簡(jiǎn)稱《申報(bào)表》）；
2、職工與用人單位簽訂的最后一期勞動(dòng)合同或聘用合同；
3、《終止、解除勞動(dòng)合同證明書》（本人意愿中斷就業(yè)的，應(yīng)提供本人的書面辭職申請(qǐng)；協(xié)商解除的，應(yīng)提供雙方簽字確認(rèn)的協(xié)議書）及有關(guān)材料。
二、失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核。
1、辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核時(shí)需提供：
（1）失業(yè)人員檔案資料（其中含辦理終解備案的所有資料及繳費(fèi)明細(xì)清單）；
2、非本市戶籍失業(yè)人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核時(shí)，選擇在本市享受的，還應(yīng)提供有效的暫住證及復(fù)印件（領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間不能辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移手續(xù)）；選擇回戶籍所在地享受的，還應(yīng)提供轉(zhuǎn)入地區(qū)失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的名稱、開戶行及銀行賬戶；上述領(lǐng)取方式一經(jīng)選擇并核定后將不得修改。
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勞動(dòng)合同終止如何賠償篇二
勞動(dòng)合同解除按照以下計(jì)算：
協(xié)商解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資;。
因病或非因工傷解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);。
不能勝任解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資;。
客觀變化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇三
5、公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;。
6、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;。
11、因公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付條件：勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1)勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(單位過錯(cuò))。
2)用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(合意解除，單位提出)。
3)用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(非過錯(cuò)性解除)。
4)用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(裁員)。
5)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;期滿終止)。
7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
2)6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^。
4)本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。
3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付時(shí)間。
用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
4、協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的要求是公司首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年?！边@里需要說明的是：在補(bǔ)償金額和計(jì)算年限對(duì)高工資人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規(guī)定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)了高收入勞動(dòng)者的收入水平。
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勞動(dòng)合同終止如何賠償篇四
我們公司去年處理了一單協(xié)商解除勞動(dòng)合同事件，其實(shí)也跨越前后，按理說201月1日前的部分只需要按當(dāng)時(shí)的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付就行，但我們公司是按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍（因?yàn)槌隽巳叮┲Ц读搜a(bǔ)償金，通過本篇文章的學(xué)習(xí)，知道了今后處理類似事件的計(jì)算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標(biāo)準(zhǔn)支付就行吧。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇五
解除勞動(dòng)合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動(dòng)合同，二是員工主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責(zé)任的。
6、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
8、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見;如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。)
勞動(dòng)法勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動(dòng)者違法解除合同的勞動(dòng)合同賠償
解除勞動(dòng)合同賠償金
賠償金、解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)、文件資料、勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。
新勞動(dòng)合同法解釋：第四十七條【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
「解釋」本條是關(guān)于如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
在勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，就涉及如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗辺每工作一年應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法及有關(guān)國家規(guī)定對(duì)工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。
一、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限
現(xiàn)象將會(huì)減少，這主要是勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)措施：一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動(dòng)部1996年《關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》的規(guī)定，對(duì)于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。
另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國家規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)較我國以往的做法，更為細(xì)化了。1994年，勞動(dòng)部頒布了違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，規(guī)定了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，不滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法草案也曾規(guī)定工作不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應(yīng)生產(chǎn)需求，有些企業(yè)每年招用許多季節(jié)工和臨時(shí)工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個(gè)月，卻按一年支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加大了用人單位的負(fù)擔(dān)，建議細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。因此，本條將計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，以六個(gè)月為界限，分別支付一個(gè)月和半個(gè)月工資為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者工作一年又六個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為二個(gè)月的工資；如果勞動(dòng)者工作一年又五個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為一個(gè)半月的工資；如果勞動(dòng)者工作五個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為半個(gè)月的工資。
三、計(jì)算基數(shù)
平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面也考慮到用人單位的實(shí)際情況。勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與勞動(dòng)者本人的工資收人相適應(yīng)。一般來說，受市場(chǎng)規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個(gè)地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當(dāng)?shù)仄骄べY為標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)部分勞動(dòng)者和用人單位不公。
四、計(jì)算封頂
在勞動(dòng)合同法制定過程中，有的意見認(rèn)為有些高端勞動(dòng)者，工資收人較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢(shì)地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和特點(diǎn)，建議勞動(dòng)合同法做出調(diào)整。這種觀點(diǎn)有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，對(duì)于高端勞動(dòng)者，可以通過法律強(qiáng)制性規(guī)定和市場(chǎng)調(diào)節(jié)并舉的方式，保護(hù)其合法勞動(dòng)權(quán)益。但考慮到我國還沒有將勞動(dòng)者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動(dòng)合同法并沒有將高端勞動(dòng)者排除在保護(hù)范圍之外，但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面做了限制，規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
另外，為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，本法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
現(xiàn)在員工的流動(dòng)性越來越大，企業(yè)也會(huì)因?yàn)楦鞣N原因和員工提前解除勞動(dòng)合同，作為員工的我們應(yīng)該如何爭(zhēng)取自己的合法利益呢？請(qǐng)看青島仁盛達(dá)勞務(wù)服務(wù)有限公司給大家提供的法律依據(jù)。
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
建議協(xié)商解決，或到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門反映情況。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇六
自7月進(jìn)入公司，當(dāng)時(shí)簽了為期3年的合同（只有一份公司留存），合同期滿后，一直沒有重新簽合同，至今尚在為公司服務(wù)。目前公司被收購，收購后新公司要求我們?nèi)ネ獾厣习啵瑫r(shí)重新簽勞動(dòng)合同。本人不想去外地上班，因此不準(zhǔn)備與新公司訂立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)提出以下問題：
1.本人是否有離職補(bǔ)償金；如有從何時(shí)計(jì)算，如何計(jì)算離職補(bǔ)償金；
2.是否有追訴雙倍工資的權(quán)利。
[離職補(bǔ)償金計(jì)算]。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇七
日解除(終止、中止)勞動(dòng)關(guān)系乙方簽字。
方見年單位(章)甲意方見法定代表人(負(fù)責(zé)人)簽字(章)月日。
鑒關(guān)證意機(jī)見備案時(shí)間：年月日鑒證機(jī)關(guān)(章)。
注：此表一式三份。勞動(dòng)保障行政部門留存一份，甲乙雙方各執(zhí)一份。乙方憑此表辦理失業(yè)登記、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、調(diào)動(dòng)等手續(xù)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇八
我過去12個(gè)月的總收入如下:。
1.最后一個(gè)月，即206月份工資稅前為8486,稅后7140。
2.年終獎(jiǎng)1個(gè)月,稅前7746。
3.20的工作績(jī)效獎(jiǎng)金共稅前60418。
4.到7月份我在該單位正好工作9年。
最近12月的稅前總收入=8486*12+7746+60418=169996。
按照同事告訴我的計(jì)算方法是:。
(最近12月收入的總和/12)*(n+1)。
我的賠償金就是:(169996/12)*10=141633。
不知道以上算的對(duì)不對(duì)?
年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金是否算入賠償基數(shù)?
[離職補(bǔ)償金如何計(jì)算?]。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇九
某國有服務(wù)性企業(yè)系當(dāng)?shù)貓?zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)較好的用人單位,2004年12月31日該企業(yè)將有大批職工的10年期勞動(dòng)合同到期,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,除對(duì)個(gè)別職工終止勞動(dòng)合同外,決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在2005年實(shí)行重大改革,故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)與職工約定3條終止勞動(dòng)合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止，如何終止勞動(dòng)合同。2、合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為不適宜在服務(wù)性行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止。
那么,該企業(yè)人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件時(shí)應(yīng)把握什么原則?注意什么問題?如果您是該企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人,您將就約定終止勞動(dòng)合同條件提出什么具體建議。
專家處方
中國企業(yè)勞動(dòng)維權(quán)網(wǎng)法律顧問邢新民:
由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件是向保護(hù)勞動(dòng)者一方傾斜的,對(duì)用人單位是有一定限制的。因此,在勞動(dòng)合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位勞動(dòng)權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)合同的終止條件,從而使用人單位對(duì)一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費(fèi)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。本期案例討論如何約定終止勞動(dòng)合同條件這個(gè)問題,對(duì)用人單位非常及時(shí)和必要。就個(gè)人觀點(diǎn)看,用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):
一、約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動(dòng)合同。既然這些條件可以解除勞動(dòng)合同,就不能作為終止勞動(dòng)合同的條件來約定。對(duì)此,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))明確規(guī)定,無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動(dòng)合同時(shí)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。
二、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來說,主要是個(gè)人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。
三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說,用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件,目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。
五、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。由于勞動(dòng)合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況,導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件,也要把職工在履行勞動(dòng)合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件，合同范本《如何終止勞動(dòng)合同》。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務(wù)能力不差,工作業(yè)績(jī)尚佳,也沒有違紀(jì)問題。但是,其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合,多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工,但又不能解除合同,針對(duì)這類問題,可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況,勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責(zé)期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工***評(píng)議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的,勞動(dòng)合同終止。
天津市和平區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員董林:
具體到該案例中某國有服務(wù)性企業(yè)提出的約定勞動(dòng)合同終止的三個(gè)條件,本人認(rèn)為,前兩個(gè)條件都帶有企業(yè)單方主觀意志的行為,不符合客觀情況,作為終止條件不妥。拿第一個(gè)條件來說,在工作中企業(yè)一方完全可以自主地把單位一個(gè)部門的工作外包給其他專業(yè)公司,這就是說,當(dāng)單位想終止合同時(shí),就找一個(gè)專業(yè)公司把部門工作包出去,而不想終止合同時(shí),則不找專業(yè)公司包業(yè)務(wù)。從第二條看,似乎條款本身不夠明確,表述不準(zhǔn)。如果企業(yè)實(shí)行的聘用制屬于單位行政的用人自主權(quán)利,行政領(lǐng)導(dǎo)人有權(quán)決定聘用或不聘用。當(dāng)企業(yè)想終止合同就解聘;如不想終止合同就繼續(xù)聘用。如果企業(yè)的聘用制實(shí)行由***評(píng)定,由群眾決定,這一條作為終止條件是可行的。第三個(gè)終止條件沒有問題。
無固定期勞動(dòng)合同作為《勞動(dòng)法》中所規(guī)定的一種合同期限,在《勞動(dòng)法》實(shí)施初期的用工制度改革過程中對(duì)保護(hù)中老年職工的利益、穩(wěn)定社會(huì)起到了積極的作用,然而時(shí)至今日圍繞簽訂和履行無固定期勞動(dòng)合同所引發(fā)的爭(zhēng)議在全國范圍內(nèi)較為集中的出現(xiàn),也反映出該項(xiàng)法律規(guī)定在實(shí)施過程中還有許多問題值得深思。2005年將是《勞動(dòng)法》實(shí)施后有固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿較為集中的一年,一方面是企業(yè)經(jīng)營者對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的畏懼思想很難改變,另一方面是隨著企業(yè)對(duì)部分有固定期勞動(dòng)合同的終止行為,一部分合同即將到期的中老年職工對(duì)無固定期勞動(dòng)合同的企盼和對(duì)用人單位依賴心理的加重,圍繞無固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論無疑將越發(fā)激烈。
問題的關(guān)鍵還在于如何設(shè)定無固定期限勞動(dòng)合同的終止條件上,《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止”,原勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的.意見》的通知(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第20條規(guī)定:“無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致,無論是初次就業(yè)的,還是由固定工轉(zhuǎn)制的,都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。”根據(jù)以上規(guī)定設(shè)定,無固定期限勞動(dòng)合同終止條件必須滿足以下兩個(gè)要件:1、需經(jīng)當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致,并將終止條件在勞動(dòng)合同中作出明確約定。2、約定內(nèi)容應(yīng)合法,不得把法定解除條件約定為終止條件。
我們用這兩個(gè)要件去檢測(cè)一下本期候診室中的三個(gè)約定終止條件不難發(fā)現(xiàn):1、把公司工作外包給專業(yè)公司不屬勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行的情況,故將其作為約定終止條件與法定解除條件沒有沖突,該約定應(yīng)為合法。2、把乙方的落聘作為約定終止條件,實(shí)際上是把考核結(jié)果的等次作為終止條件與《勞動(dòng)法》第26條(二)項(xiàng)的法定解除條件沖突,故該約定不合法。3、把患某種疾病作為約定終止條件,顯然與《勞動(dòng)法》第26條(一)項(xiàng)的法定解除條件沖突,但如果該用人單位所從事的行業(yè)有特別禁忌規(guī)定的,勞動(dòng)者所患疾病又不屬需停工治療進(jìn)入醫(yī)療期管理的,則該終止條件約定應(yīng)為合法。
鑒于目前規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同雙方約定終止條件的范圍空間極小,可操作性不強(qiáng),很容易造成用人單位將大批符合續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同,推向社會(huì),形成不穩(wěn)定因素,故建議有關(guān)部門對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件和約定終止條件作進(jìn)一步解釋,從而切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,保證勞動(dòng)合同制度的平穩(wěn)運(yùn)行,確保社會(huì)穩(wěn)定。
清華同方股份有限公司人力資源經(jīng)理助理徐惠來:
企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,可以在平等自愿、協(xié)商一致的前提下任意選擇任何一種期限的合同,如果簽訂無固定期限合同則應(yīng)該約定終止和解除勞動(dòng)合同的條件,但是,符合在本企業(yè)工齡滿10年且距法定退休年齡不到10年的員工,如企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同,則必須簽訂無固定期勞動(dòng)合同。
該案例中第一條“合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止。”第二條“合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止?！边@兩條規(guī)定欠妥,如果在履行合同過程中出現(xiàn)這兩種情況,應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》和地方有關(guān)勞動(dòng)合同管理的規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。
如為平等自愿、雙方協(xié)商一致約定的勞動(dòng)合同終止條件應(yīng)視為合法有效。
用人單位與勞動(dòng)者在約定終止勞動(dòng)合同條件的時(shí)候,應(yīng)該堅(jiān)持“公平對(duì)等”的原則,要同時(shí)兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益,平等雙方的權(quán)利和義務(wù)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十
關(guān)于違約責(zé)任的承擔(dān)方式，我國《合同法》規(guī)定了繼續(xù)履行、賠償損失、采取補(bǔ)救措施、支付違約金、執(zhí)行定金罰則等形式。對(duì)于勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式，考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，結(jié)合國外勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式的規(guī)定，主要應(yīng)以繼續(xù)履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補(bǔ)救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動(dòng)合同違約責(zé)任場(chǎng)合。
繼續(xù)履行。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行債務(wù)的`責(zé)任方式。尤其在單位違約時(shí)應(yīng)首選以繼續(xù)履行的責(zé)任方式來承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任，這對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、業(yè)相對(duì)困難的形勢(shì)下保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)注意的是，繼續(xù)履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形。勞動(dòng)者違約，用人單位一般不能援引實(shí)際履行制度。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，侵犯人身自由，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊重、人身自由受保護(hù)的基本價(jià)值相違背。
現(xiàn)在的勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩種情形下可以約定違約金，除此之外是不可以要求勞動(dòng)者支付違約金的，在合同未到期辭職的，勞動(dòng)者只需要按照規(guī)定的程序提出辭職就可以了。
第二十二條。
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條。
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條。
除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十一
公司要解除勞動(dòng)合同通常有如下幾種情況：
3.勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
4.勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者不續(xù)簽（用人單位不存在《勞動(dòng)合同法》38條內(nèi)容），用人單位不需要支付補(bǔ)償金，用人單位不續(xù)簽，需要支付補(bǔ)償金（每工作一年支付1個(gè)月工資）。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十二
沒簽勞動(dòng)合同被辭退怎么辦制作：找法網(wǎng)分類：勞動(dòng)合同百科大家都在問(30,831人參與)時(shí)間：-06-13如果單位違法解除勞動(dòng)合同，你可以要求雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限計(jì)算，每工作滿一年支付一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過半年不足一年的，支付一個(gè)月工資，不足半年的支付半個(gè)月工資。以勞動(dòng)者本人實(shí)際工資計(jì)算。
解除勞動(dòng)合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個(gè)月工資作為代通知金。司法實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金通常只有一項(xiàng)會(huì)得到支持，你可以自己選擇。
不簽定勞動(dòng)合同是違法行為，你可以要求單位支付雙倍工資，最高為11個(gè)月。證據(jù)方面能夠證明勞動(dòng)關(guān)系即可，比如工資條，打卡記錄、工裝、工作往來信息、同事證言等。建議可以與公司協(xié)商解決，協(xié)商不成可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)在單位注冊(cè)地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，也可以委托律師代為仲裁，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道侵權(quán)行為發(fā)生之日起計(jì)算。對(duì)仲裁不服的還可以向法院起訴。
相關(guān)知識(shí)勞動(dòng)者如何證明勞動(dòng)關(guān)系。
其勞動(dòng)者注意收集和保存能夠證明與單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，就可以避免在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)陷入被動(dòng)局面。以下是證明勞動(dòng)關(guān)系的5種方法：
(一)入職時(shí)要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是規(guī)定勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的最重要的法律文件。勞動(dòng)合同的簽訂，可以在勞動(dòng)爭(zhēng)議過程中有效維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，故而在入職時(shí)勞動(dòng)者務(wù)必要求和單位簽訂勞動(dòng)合同。
(二)在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動(dòng)的材料原件。在用人單位否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評(píng)定員工等級(jí)的證明等，都可能被作為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，所以勞動(dòng)者應(yīng)盡量保存這些資料原件。
第三，申請(qǐng)法院向有關(guān)單位、部門調(diào)查取證。為保護(hù)勞動(dòng)者的訴訟權(quán)益，法律賦予當(dāng)事人申請(qǐng)法院調(diào)查取證的權(quán)利。在目前情況下，有些社會(huì)單位是不接待公民個(gè)人調(diào)查取證的，比如各大商業(yè)銀行和社會(huì)保障行政部門等。如果用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者委托銀行向勞動(dòng)者代發(fā)工資，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)法院向這些部門調(diào)取相關(guān)的文件。社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)證明以及代發(fā)工資協(xié)議都可以視為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的有力證據(jù)。
第四，請(qǐng)?jiān)诼毱陂g的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項(xiàng)：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動(dòng)爭(zhēng)議，否則會(huì)被視為和案件有利害關(guān)系;再次，證人開庭時(shí)一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。
第五，申請(qǐng)服務(wù)客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動(dòng)合同也沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動(dòng)者也沒有保留有效證據(jù)的情況下，勞動(dòng)者可以嘗試讓接受過服務(wù)的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;。
2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;。
4、考勤記錄;。
5、其他勞動(dòng)者的證言等。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十三
某國有服務(wù)性企業(yè)系當(dāng)?shù)貓?zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)較好的用人單位,12月31日該企業(yè)將有大批職工的期勞動(dòng)合同到期,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,除對(duì)個(gè)別職工終止勞動(dòng)合同外,決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在實(shí)行重大改革,故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)與職工約定3條終止勞動(dòng)合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為不適宜在服務(wù)性行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止。
那么,該企業(yè)人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件時(shí)應(yīng)把握什么原則?注意什么問題?如果您是該企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人,您將就約定終止勞動(dòng)合同條件提出什么具體建議。
專家處方。
終止合同的五點(diǎn)建議。
由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件是向保護(hù)勞動(dòng)者一方傾斜的,對(duì)用人單位是有一定限制的。因此,在勞動(dòng)合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位勞動(dòng)權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)合同的終止條件,從而使用人單位對(duì)一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費(fèi)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。本期案例討論如何約定終止勞動(dòng)合同條件這個(gè)問題,對(duì)用人單位非常及時(shí)和必要。就個(gè)人觀點(diǎn)看,用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):。
二、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的'條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來說,主要是個(gè)人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。
三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說,用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件,目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。
五、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。由于勞動(dòng)合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況,導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件,也要把職工在履行勞動(dòng)合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務(wù)能力不差,工作業(yè)績(jī)尚佳,也沒有違紀(jì)問題。但是,其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合,多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工,但又不能解除合同,針對(duì)這類問題,可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況,勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責(zé)期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評(píng)議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的,勞動(dòng)合同終止。
無固定期合同不是終身合同。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十四
當(dāng)勞動(dòng)者工傷后，用人單位與勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者依據(jù)法律的規(guī)定是可以獲得相應(yīng)賠償?shù)?。那么，因工傷解除勞?dòng)合同，怎么賠償？本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定的參考。
工傷認(rèn)定后，如勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該支付職工一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。按照工傷等級(jí)給予員工相應(yīng)的'賠償：
1、一級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×27個(gè)月
2、二級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×25個(gè)月
3、三級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×23個(gè)月
4、四級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×21個(gè)月
按月享受傷殘津貼(按月支付)
1、一級(jí)傷殘津貼=本人工資×90%
2、二級(jí)傷殘津貼=本人工資×85%
3、三級(jí)傷殘津貼=本人工資×80%
4、四級(jí)傷殘津貼=本人工資×75%
(注：傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額)
1、五級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×18個(gè)月
2、六級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×16個(gè)月
1、五級(jí)傷殘津貼=本人工資×70%
2、六級(jí)傷殘津貼=本人工資×60%
(注：難以安排工作的工傷職工由用人單位按照月發(fā)給傷殘津貼，傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額)
1、七級(jí)傷殘=本人工資×13個(gè)月
2、八級(jí)傷殘=本人工資×11個(gè)月
3、九級(jí)傷殘=本人工資×9個(gè)月
4、十級(jí)傷殘=本人工資×7個(gè)月
勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。如《河北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第33條。
1、喪葬補(bǔ)助金=統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資×6個(gè)月。
2、一次性工亡補(bǔ)助金=為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍
3、供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)
傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。
一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以享受本條第一款規(guī)定的待遇。
因工外出時(shí)發(fā)生事故或在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的待遇標(biāo)準(zhǔn)
1、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資。
2、從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。
3、
生活
有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的50%。
4、職工被人民法院宣告死亡的，按照工傷保險(xiǎn)條例第三十七條職工因工死亡的規(guī)定處理。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十五
怎樣。
的問題，中顧網(wǎng)律師對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)的解答，同時(shí)還包括了相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定。
中顧網(wǎng)律師解答：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，相當(dāng)于你一個(gè)半月的工資。
終止勞動(dòng)合同的相關(guān)知識(shí)：
中華人民共和國勞動(dòng)合同法：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
編輯。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十六
(一)勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。
(二)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;。
嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的.;。
被依法追究刑事責(zé)任的。
(四)用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
除按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動(dòng)者本人六個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十七
如果勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成了雙方的共識(shí)之后是需要簽訂一份勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同能夠更好的保障雙方之間的利益，那么如果單位不簽勞動(dòng)合同賠償多少呢？請(qǐng)閱讀由的小編為您帶來的文章進(jìn)行詳細(xì)了解。
一、用人單位不簽合同，違反了《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條規(guī)定，從未簽合同滿一個(gè)月的次日起制作二倍工資，最多11個(gè)月，并補(bǔ)簽合同。
二、勞動(dòng)者還可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條(六)款、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條(十)款規(guī)定，書面通知用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條(一)款、第四十七條規(guī)定，按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
如果用人單位不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的話，那么除了要支付其雙倍工資外，還視為他們之間簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。如果大家在勞動(dòng)合同方面還有其他的法律疑問，歡迎大家找尋我們網(wǎng)站上的在線律師為您提供專業(yè)、全面的解答吧。
勞動(dòng)合同問題一直是司法實(shí)踐中廣泛討論的問題，也是勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動(dòng)合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時(shí)，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何賠償勞動(dòng)者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動(dòng)合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧?dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
勞動(dòng)者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般有兩種方式，即固定期限的勞動(dòng)合同與無固定期限的勞動(dòng)合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動(dòng)合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同特別是無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對(duì)工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請(qǐng)看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動(dòng)合同法》公布很久了，但一些勞動(dòng)者對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同知識(shí)懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識(shí)，希望對(duì)您有幫助。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng)，用人單位就必須支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”
所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與你訂立書面勞動(dòng)合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對(duì)于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動(dòng)合同。
希望閱讀了以上內(nèi)容對(duì)您了解試用期是否簽訂勞動(dòng)合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費(fèi)咨詢專業(yè)律師。
不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者提出的申請(qǐng)一般是有事實(shí)依據(jù)的，但也不排除一些不是事實(shí)但卻看似有理有據(jù)的情況，因?yàn)樵趧趧?dòng)仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院的支持。所以不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。這也就使得勞動(dòng)合同法施行以后，有關(guān)勞動(dòng)者以企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動(dòng)仲裁一度成為熱點(diǎn)問題。我們下面這個(gè)案例就是因員工不同意簽署勞動(dòng)合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動(dòng)合同期限為4月3日至4月2日。在勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動(dòng)合同的`二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動(dòng)合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動(dòng)合同。寧夏大廈申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點(diǎn)系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。證人雖證實(shí)寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但對(duì)于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)。可直到2008年12月22日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實(shí)了曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動(dòng)者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因?yàn)闆]有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在當(dāng)面向勞動(dòng)者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號(hào)信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時(shí)作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動(dòng)合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動(dòng)者愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動(dòng)者表面上同意簽訂但以合同個(gè)別條款有異議等理由拖延時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動(dòng)者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動(dòng)者原因暫未簽訂勞動(dòng)合同等事宜，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動(dòng)者無任何理由拒不簽署勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個(gè)月后雙方未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時(shí)間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動(dòng)合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)就降為零。如果用工開始以后才簽勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對(duì)合同條款存在爭(zhēng)執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會(huì)比較被動(dòng)。單位為了不至于拖過一個(gè)月的時(shí)間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時(shí)通知才能及時(shí)止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個(gè)月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯(cuò)在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動(dòng)合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個(gè)企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對(duì)員工也會(huì)有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時(shí)，員工也會(huì)理解，不會(huì)無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動(dòng)合同，因?yàn)槊糠莺贤膬r(jià)值最高相當(dāng)于11個(gè)月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動(dòng)合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動(dòng)合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請(qǐng)跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。
二、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十八
勞動(dòng)者主動(dòng)接觸勞動(dòng)合同的情況下是不能得到相應(yīng)的賠償，但要是因?yàn)閱挝贿`法、違約解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)該獲得相應(yīng)補(bǔ)償。
(一)計(jì)算方法：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的'標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)發(fā)放限制：
下限：本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn);。
上限：本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。
(三)計(jì)算單位：
月工資，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十九
陳志科(化名)原在天空保險(xiǎn)公司(化名)工作，1993年因大海保險(xiǎn)公司(化名)組建，陳志科由上級(jí)公司協(xié)調(diào)調(diào)入大海保險(xiǎn)公司工作。陳志科因身體原因與大海保險(xiǎn)公司協(xié)商決定，陳志科開始內(nèi)部退養(yǎng)，雙方簽訂了《員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》，約定內(nèi)部退養(yǎng)于1月1日起至達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)止，在陳志科達(dá)到退休年齡的當(dāng)月，由大海保險(xiǎn)公司為陳志料辦理退休手續(xù)。協(xié)議簽訂后，陳志科即開始享受內(nèi)退待遇，由大海保險(xiǎn)公司每月給其發(fā)放生活費(fèi)3000元。在陳志科達(dá)到法定退休年齡時(shí)，大海保險(xiǎn)公司為陳志科申請(qǐng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，社保部門答復(fù)因陳志科沒有檔案，無法確定陳志科的起始工作時(shí)間，無法為其辦理退休手續(xù)，隨后，大海保險(xiǎn)公司停止對(duì)陳志科發(fā)放生活費(fèi)。
補(bǔ)充：1、陳志科從天空保險(xiǎn)公司辭職時(shí)，天空保險(xiǎn)公司扣留其檔案至今未還;。
2、大海保險(xiǎn)公司于8月3日向陳志科發(fā)放通知，稱：“你于12月已到法定退休年齡，因你個(gè)人檔案未轉(zhuǎn)入我司的原因，我司不能為你辦理退休手續(xù)?！?BR> [仲裁與訴訟情況]。
207月陳志科向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求1、大海保險(xiǎn)公司補(bǔ)發(fā)其自內(nèi)退期滿至今的工資及補(bǔ)償金，并請(qǐng)大海保險(xiǎn)公司按以前標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放3000元工資;2、為其辦理退休手續(xù)等。
大海保險(xiǎn)公司答辯稱：1、雙方之間自內(nèi)退協(xié)議期滿后已不存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有給陳志科發(fā)放工資的義務(wù);2、陳志科無法辦理退休手續(xù)的責(zé)任在于其個(gè)人檔案無法轉(zhuǎn)入，不在大海保險(xiǎn)公司。陳志科應(yīng)通過正當(dāng)法律程序向天空保險(xiǎn)公司主張權(quán)利要回檔案，辦理退休手續(xù)則順理成章，而不應(yīng)對(duì)大海保險(xiǎn)公司提出過分要求。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決:陳志科與大海保險(xiǎn)公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在陳志科達(dá)到法定退休年齡而雙方?jīng)]有辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的情況下，應(yīng)視為雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，按照《員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定，大海保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)在陳志科達(dá)到國家規(guī)定退休年齡的時(shí)候?yàn)殛愔究妻k理退休手續(xù)的協(xié)議義務(wù)，大海保險(xiǎn)公司無論由于何種原因在沒有為陳志科辦理退休手續(xù)的情況下而停止向陳志科發(fā)放生活費(fèi)，造成陳志科生活困難，均構(gòu)成對(duì)陳志科權(quán)利的侵犯，鑒于本案不能辦理退休手續(xù)的原因特殊，在作為用人單位的大海保險(xiǎn)公司為陳志科辦理退休手續(xù)前，應(yīng)由大海保險(xiǎn)公司承擔(dān)陳志科的退休生活費(fèi)為宜。裁決一、大海保險(xiǎn)公司按照申訴人同等情況的退休員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，向陳志科支付生活費(fèi)直到為陳志科辦理退休手續(xù)為止;二、駁回陳志科的其他仲裁請(qǐng)求。
仲裁裁決后，大海保險(xiǎn)公司不服，向法院提起訴訟，請(qǐng)求法院依法確認(rèn)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，大海保險(xiǎn)公司沒有為陳志科支付生活費(fèi)的義務(wù)。
法院根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(一)勞動(dòng)合同期滿的;(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;”中的第(二)項(xiàng)的規(guī)定認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系沒有終止，大海保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)《內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》的約定為陳志科按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資直到辦理退休手續(xù)為止。
[律師視點(diǎn)]。
綜合本案的事實(shí)情況，無論是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)還是人民法院的'結(jié)果都沒能整體上把握和處理此案的矛盾，有不妥之處。下面就本案爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題發(fā)表以下看法：
一、雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否存在。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存在有兩種形式，一是勞動(dòng)合同;二是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念已經(jīng)退出了歷史舞臺(tái)，今后不會(huì)再有這樣的提法，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》不允許事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，本案中，在辦理內(nèi)部退養(yǎng)后雙方?jīng)]有形成勞動(dòng)與被勞動(dòng)事實(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無法談起，確認(rèn)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系只能從勞動(dòng)合同入手。內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議簽訂前沒有談起的必要，內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議到期后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否仍然存在，是問題的關(guān)鍵?！秲?nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》約定，在陳志科達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡時(shí)止，在陳志科達(dá)到退休年齡的當(dāng)月，由大海保險(xiǎn)公司為陳志科辦理退休手續(xù)。
首先，內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議是否終止，要看什么是“國家規(guī)定的退休年齡”應(yīng)當(dāng)明確的是什么是國家規(guī)定的退休年齡。根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦發(fā)廳《關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡涵義的復(fù)函”勞社廳函[]125號(hào)》“國家法定的企業(yè)職工退休年齡是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”的規(guī)定可以很明確的得出，男年滿60周歲是法定的退休年齡。具體到本案，陳志科在60周歲的時(shí)候達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡，自陳志科60周歲之日起雙方的內(nèi)退協(xié)議即已終止。
是不是應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金待遇的，勞動(dòng)合同終止”。本案爭(zhēng)議發(fā)生在1月1日前，《勞動(dòng)合同法》當(dāng)時(shí)并沒有生效實(shí)施，那么《勞動(dòng)合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案發(fā)生之日，《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定的很明確，勞動(dòng)合同法不具有追溯力，本案不能適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。本案發(fā)生時(shí)生效實(shí)施的仍是《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”本案就是勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止。實(shí)際上，“(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”應(yīng)怎么樣理解?是否應(yīng)理解為“勞動(dòng)者不拿養(yǎng)老金，單位就應(yīng)該無休止的發(fā)放生活費(fèi)，勞動(dòng)合同永不終止”，顯然這樣的理解是錯(cuò)誤的。適用法律應(yīng)從整體上把握，該條規(guī)定是符合下列條件之一的，勞動(dòng)合同終止，那么該條的第(一)項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同期滿“也是勞動(dòng)合同終止的條件。員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議中約定的合同的期限至“達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡時(shí)”。從合同法角度規(guī)定的附條件、附期限的合同的知識(shí)(附期限是一定要到來的，附條件有可能條件永遠(yuǎn)不會(huì)形成)，可以認(rèn)定此約定應(yīng)該一種期限而不應(yīng)是一種條件。根據(jù)上述規(guī)定可以得知雙方的內(nèi)部退養(yǎng)已經(jīng)終止，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止。
將“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為勞動(dòng)合同終止條件的理解應(yīng)分為以下幾個(gè)方面深入認(rèn)識(shí)：
二、用人單位已經(jīng)足額繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)，因其他原因造成無法辦理退休手續(xù)，不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
如果是第一種情況，不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，合同不終止，有一定道理。第二種情況應(yīng)當(dāng)綜合分析。首先，應(yīng)說明是怎樣理解“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”勞動(dòng)合同終止，能否簡(jiǎn)單的理解為享受養(yǎng)老待遇合同終止，不享受養(yǎng)老待遇合同不終止。享受與否成了勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)者享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件有三個(gè)，一是達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡;二是繳費(fèi);三是個(gè)人繳費(fèi)年限或視同繳費(fèi)年限至少滿。這三個(gè)條件里面用人單位的義務(wù)就是繳費(fèi)，用人單位的繳費(fèi)義務(wù)完成了用人單位就完成了自己應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議約定由大海保險(xiǎn)公司為其辦理退休手續(xù)，實(shí)際上就是協(xié)議里沒有這樣的約定，也應(yīng)該由用人單位為員工申報(bào)退休手續(xù)，這是用人單位的法定義務(wù)。但是用人單位的這項(xiàng)義務(wù)是有限度的，比如常見的旅行社的旅游合同中約定由旅行社辦量出國簽證等手續(xù)，那么如果沒有辦下來，是不是就一定是旅行社的責(zé)任，具體問題還要具體分析，要看沒有辦成的原因，如果是旅行者個(gè)人未能按時(shí)提供身份證等個(gè)人原因造成的，顯然讓旅行社承擔(dān)責(zé)任是不合理的。具體到本案，由用人單位辦退休，因?yàn)閭€(gè)人檔案不能提供，因此，造成不能及時(shí)退休的責(zé)任不在用人單位。造成勞動(dòng)合同達(dá)不到勞動(dòng)合同法意義上的終止條件是因?yàn)閱T工個(gè)人造成的，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。
實(shí)際上，本案的爭(zhēng)議解決本身沒有這么復(fù)雜，作為被告應(yīng)該通過合法的途徑向原單位要回檔案，一切問題均可以得到解決。不能因?yàn)閱挝辉趦?nèi)退協(xié)議期間給予其照顧發(fā)放了較高的工資，就想不改變現(xiàn)狀的繼續(xù)下去，而不去或者根本就不想去要回檔案享受社會(huì)保障。因?yàn)樯鐣?huì)保障的待遇可能比以前的單位發(fā)放的生活費(fèi)要低。如果這種想法或者行為得到法律的支持，將會(huì)引起更大的矛盾出現(xiàn)，更不利于社會(huì)的穩(wěn)定。試想一下，如果這種判例出現(xiàn)，作為員工個(gè)人誰還在乎檔案，從一個(gè)單位走的時(shí)候，要不要檔案無所謂，反正辦理不了退休，勞動(dòng)合同永不終止，單位還按時(shí)發(fā)放生活費(fèi)，且有可能比養(yǎng)老待遇還要高。這樣的判決將會(huì)動(dòng)搖整個(gè)勞動(dòng)法體系，動(dòng)搖整個(gè)勞動(dòng)保障制度。遵紀(jì)守法的用人單位按規(guī)定繳納了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡本應(yīng)享受社會(huì)保障時(shí)，用人單位還得自己承擔(dān)其“養(yǎng)老”的責(zé)任，試想，繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)還有什么意義，繳納了也得由自己養(yǎng)著勞動(dòng)者，不繳納也由自己養(yǎng)著。這樣的判決從根本上將否定整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系。我們希望，在目前的形勢(shì)下，應(yīng)以穩(wěn)定為大局，但也不能無原則的穩(wěn)定，以犧牲合法利益謀求一時(shí)穩(wěn)定，這不應(yīng)成為社會(huì)主義法治理念的本意所在。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇一
單位名稱（蓋章）：勞動(dòng)保障證號(hào)：
2、本表由用人單位填寫并加蓋公章后生效；
3、在辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核或失業(yè)登記時(shí)需出具本表；
4、本表可登錄南京人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站下載。
辦理須知。
1、填寫完整的《南京市終止、解除勞動(dòng)合同備案申報(bào)表》（以下簡(jiǎn)稱《申報(bào)表》）；
2、職工與用人單位簽訂的最后一期勞動(dòng)合同或聘用合同；
3、《終止、解除勞動(dòng)合同證明書》（本人意愿中斷就業(yè)的，應(yīng)提供本人的書面辭職申請(qǐng)；協(xié)商解除的，應(yīng)提供雙方簽字確認(rèn)的協(xié)議書）及有關(guān)材料。
二、失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核。
1、辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核時(shí)需提供：
（1）失業(yè)人員檔案資料（其中含辦理終解備案的所有資料及繳費(fèi)明細(xì)清單）；
2、非本市戶籍失業(yè)人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核時(shí)，選擇在本市享受的，還應(yīng)提供有效的暫住證及復(fù)印件（領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間不能辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移手續(xù)）；選擇回戶籍所在地享受的，還應(yīng)提供轉(zhuǎn)入地區(qū)失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的名稱、開戶行及銀行賬戶；上述領(lǐng)取方式一經(jīng)選擇并核定后將不得修改。
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勞動(dòng)合同終止如何賠償篇二
勞動(dòng)合同解除按照以下計(jì)算：
協(xié)商解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資;。
因病或非因工傷解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);。
不能勝任解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資;。
客觀變化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇三
5、公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;。
6、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;。
11、因公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付條件：勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1)勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(單位過錯(cuò))。
2)用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(合意解除，單位提出)。
3)用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(非過錯(cuò)性解除)。
4)用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(裁員)。
5)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;期滿終止)。
7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
2)6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^。
4)本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。
3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付時(shí)間。
用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
4、協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的要求是公司首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年?！边@里需要說明的是：在補(bǔ)償金額和計(jì)算年限對(duì)高工資人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規(guī)定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)了高收入勞動(dòng)者的收入水平。
看過補(bǔ)償金勞動(dòng)合同的人還看了：
3.新勞動(dòng)法辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定2015。
8.解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償辦法實(shí)施條例細(xì)則(全文)。
10.勞動(dòng)合同法規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是怎么算的!那里邊說的工資是指!基本...
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇四
我們公司去年處理了一單協(xié)商解除勞動(dòng)合同事件，其實(shí)也跨越前后，按理說201月1日前的部分只需要按當(dāng)時(shí)的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付就行，但我們公司是按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍（因?yàn)槌隽巳叮┲Ц读搜a(bǔ)償金，通過本篇文章的學(xué)習(xí)，知道了今后處理類似事件的計(jì)算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標(biāo)準(zhǔn)支付就行吧。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇五
解除勞動(dòng)合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動(dòng)合同，二是員工主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責(zé)任的。
6、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
8、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見;如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。)
勞動(dòng)法勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動(dòng)者違法解除合同的勞動(dòng)合同賠償
解除勞動(dòng)合同賠償金
賠償金、解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)、文件資料、勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。
新勞動(dòng)合同法解釋：第四十七條【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
「解釋」本條是關(guān)于如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
在勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，就涉及如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗辺每工作一年應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法及有關(guān)國家規(guī)定對(duì)工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。
一、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限
現(xiàn)象將會(huì)減少，這主要是勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)措施：一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動(dòng)部1996年《關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》的規(guī)定，對(duì)于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。
另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國家規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)較我國以往的做法，更為細(xì)化了。1994年，勞動(dòng)部頒布了違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，規(guī)定了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，不滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法草案也曾規(guī)定工作不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應(yīng)生產(chǎn)需求，有些企業(yè)每年招用許多季節(jié)工和臨時(shí)工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個(gè)月，卻按一年支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加大了用人單位的負(fù)擔(dān)，建議細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。因此，本條將計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，以六個(gè)月為界限，分別支付一個(gè)月和半個(gè)月工資為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者工作一年又六個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為二個(gè)月的工資；如果勞動(dòng)者工作一年又五個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為一個(gè)半月的工資；如果勞動(dòng)者工作五個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為半個(gè)月的工資。
三、計(jì)算基數(shù)
平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面也考慮到用人單位的實(shí)際情況。勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與勞動(dòng)者本人的工資收人相適應(yīng)。一般來說，受市場(chǎng)規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個(gè)地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當(dāng)?shù)仄骄べY為標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)部分勞動(dòng)者和用人單位不公。
四、計(jì)算封頂
在勞動(dòng)合同法制定過程中，有的意見認(rèn)為有些高端勞動(dòng)者，工資收人較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢(shì)地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和特點(diǎn)，建議勞動(dòng)合同法做出調(diào)整。這種觀點(diǎn)有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，對(duì)于高端勞動(dòng)者，可以通過法律強(qiáng)制性規(guī)定和市場(chǎng)調(diào)節(jié)并舉的方式，保護(hù)其合法勞動(dòng)權(quán)益。但考慮到我國還沒有將勞動(dòng)者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動(dòng)合同法并沒有將高端勞動(dòng)者排除在保護(hù)范圍之外，但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面做了限制，規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
另外，為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，本法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
現(xiàn)在員工的流動(dòng)性越來越大，企業(yè)也會(huì)因?yàn)楦鞣N原因和員工提前解除勞動(dòng)合同，作為員工的我們應(yīng)該如何爭(zhēng)取自己的合法利益呢？請(qǐng)看青島仁盛達(dá)勞務(wù)服務(wù)有限公司給大家提供的法律依據(jù)。
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
建議協(xié)商解決，或到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門反映情況。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇六
自7月進(jìn)入公司，當(dāng)時(shí)簽了為期3年的合同（只有一份公司留存），合同期滿后，一直沒有重新簽合同，至今尚在為公司服務(wù)。目前公司被收購，收購后新公司要求我們?nèi)ネ獾厣习啵瑫r(shí)重新簽勞動(dòng)合同。本人不想去外地上班，因此不準(zhǔn)備與新公司訂立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)提出以下問題：
1.本人是否有離職補(bǔ)償金；如有從何時(shí)計(jì)算，如何計(jì)算離職補(bǔ)償金；
2.是否有追訴雙倍工資的權(quán)利。
[離職補(bǔ)償金計(jì)算]。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇七
日解除(終止、中止)勞動(dòng)關(guān)系乙方簽字。
方見年單位(章)甲意方見法定代表人(負(fù)責(zé)人)簽字(章)月日。
鑒關(guān)證意機(jī)見備案時(shí)間：年月日鑒證機(jī)關(guān)(章)。
注：此表一式三份。勞動(dòng)保障行政部門留存一份，甲乙雙方各執(zhí)一份。乙方憑此表辦理失業(yè)登記、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、調(diào)動(dòng)等手續(xù)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇八
我過去12個(gè)月的總收入如下:。
1.最后一個(gè)月，即206月份工資稅前為8486,稅后7140。
2.年終獎(jiǎng)1個(gè)月,稅前7746。
3.20的工作績(jī)效獎(jiǎng)金共稅前60418。
4.到7月份我在該單位正好工作9年。
最近12月的稅前總收入=8486*12+7746+60418=169996。
按照同事告訴我的計(jì)算方法是:。
(最近12月收入的總和/12)*(n+1)。
我的賠償金就是:(169996/12)*10=141633。
不知道以上算的對(duì)不對(duì)?
年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金是否算入賠償基數(shù)?
[離職補(bǔ)償金如何計(jì)算?]。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇九
某國有服務(wù)性企業(yè)系當(dāng)?shù)貓?zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)較好的用人單位,2004年12月31日該企業(yè)將有大批職工的10年期勞動(dòng)合同到期,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,除對(duì)個(gè)別職工終止勞動(dòng)合同外,決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在2005年實(shí)行重大改革,故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)與職工約定3條終止勞動(dòng)合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止，如何終止勞動(dòng)合同。2、合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為不適宜在服務(wù)性行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止。
那么,該企業(yè)人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件時(shí)應(yīng)把握什么原則?注意什么問題?如果您是該企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人,您將就約定終止勞動(dòng)合同條件提出什么具體建議。
專家處方
中國企業(yè)勞動(dòng)維權(quán)網(wǎng)法律顧問邢新民:
由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件是向保護(hù)勞動(dòng)者一方傾斜的,對(duì)用人單位是有一定限制的。因此,在勞動(dòng)合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位勞動(dòng)權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)合同的終止條件,從而使用人單位對(duì)一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費(fèi)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。本期案例討論如何約定終止勞動(dòng)合同條件這個(gè)問題,對(duì)用人單位非常及時(shí)和必要。就個(gè)人觀點(diǎn)看,用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):
一、約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動(dòng)合同。既然這些條件可以解除勞動(dòng)合同,就不能作為終止勞動(dòng)合同的條件來約定。對(duì)此,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))明確規(guī)定,無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動(dòng)合同時(shí)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。
二、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來說,主要是個(gè)人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。
三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說,用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件,目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。
五、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。由于勞動(dòng)合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況,導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件,也要把職工在履行勞動(dòng)合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件，合同范本《如何終止勞動(dòng)合同》。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務(wù)能力不差,工作業(yè)績(jī)尚佳,也沒有違紀(jì)問題。但是,其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合,多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工,但又不能解除合同,針對(duì)這類問題,可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況,勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責(zé)期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工***評(píng)議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的,勞動(dòng)合同終止。
天津市和平區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員董林:
具體到該案例中某國有服務(wù)性企業(yè)提出的約定勞動(dòng)合同終止的三個(gè)條件,本人認(rèn)為,前兩個(gè)條件都帶有企業(yè)單方主觀意志的行為,不符合客觀情況,作為終止條件不妥。拿第一個(gè)條件來說,在工作中企業(yè)一方完全可以自主地把單位一個(gè)部門的工作外包給其他專業(yè)公司,這就是說,當(dāng)單位想終止合同時(shí),就找一個(gè)專業(yè)公司把部門工作包出去,而不想終止合同時(shí),則不找專業(yè)公司包業(yè)務(wù)。從第二條看,似乎條款本身不夠明確,表述不準(zhǔn)。如果企業(yè)實(shí)行的聘用制屬于單位行政的用人自主權(quán)利,行政領(lǐng)導(dǎo)人有權(quán)決定聘用或不聘用。當(dāng)企業(yè)想終止合同就解聘;如不想終止合同就繼續(xù)聘用。如果企業(yè)的聘用制實(shí)行由***評(píng)定,由群眾決定,這一條作為終止條件是可行的。第三個(gè)終止條件沒有問題。
無固定期勞動(dòng)合同作為《勞動(dòng)法》中所規(guī)定的一種合同期限,在《勞動(dòng)法》實(shí)施初期的用工制度改革過程中對(duì)保護(hù)中老年職工的利益、穩(wěn)定社會(huì)起到了積極的作用,然而時(shí)至今日圍繞簽訂和履行無固定期勞動(dòng)合同所引發(fā)的爭(zhēng)議在全國范圍內(nèi)較為集中的出現(xiàn),也反映出該項(xiàng)法律規(guī)定在實(shí)施過程中還有許多問題值得深思。2005年將是《勞動(dòng)法》實(shí)施后有固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿較為集中的一年,一方面是企業(yè)經(jīng)營者對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的畏懼思想很難改變,另一方面是隨著企業(yè)對(duì)部分有固定期勞動(dòng)合同的終止行為,一部分合同即將到期的中老年職工對(duì)無固定期勞動(dòng)合同的企盼和對(duì)用人單位依賴心理的加重,圍繞無固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論無疑將越發(fā)激烈。
問題的關(guān)鍵還在于如何設(shè)定無固定期限勞動(dòng)合同的終止條件上,《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止”,原勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的.意見》的通知(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第20條規(guī)定:“無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致,無論是初次就業(yè)的,還是由固定工轉(zhuǎn)制的,都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。”根據(jù)以上規(guī)定設(shè)定,無固定期限勞動(dòng)合同終止條件必須滿足以下兩個(gè)要件:1、需經(jīng)當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致,并將終止條件在勞動(dòng)合同中作出明確約定。2、約定內(nèi)容應(yīng)合法,不得把法定解除條件約定為終止條件。
我們用這兩個(gè)要件去檢測(cè)一下本期候診室中的三個(gè)約定終止條件不難發(fā)現(xiàn):1、把公司工作外包給專業(yè)公司不屬勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行的情況,故將其作為約定終止條件與法定解除條件沒有沖突,該約定應(yīng)為合法。2、把乙方的落聘作為約定終止條件,實(shí)際上是把考核結(jié)果的等次作為終止條件與《勞動(dòng)法》第26條(二)項(xiàng)的法定解除條件沖突,故該約定不合法。3、把患某種疾病作為約定終止條件,顯然與《勞動(dòng)法》第26條(一)項(xiàng)的法定解除條件沖突,但如果該用人單位所從事的行業(yè)有特別禁忌規(guī)定的,勞動(dòng)者所患疾病又不屬需停工治療進(jìn)入醫(yī)療期管理的,則該終止條件約定應(yīng)為合法。
鑒于目前規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同雙方約定終止條件的范圍空間極小,可操作性不強(qiáng),很容易造成用人單位將大批符合續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同,推向社會(huì),形成不穩(wěn)定因素,故建議有關(guān)部門對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件和約定終止條件作進(jìn)一步解釋,從而切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,保證勞動(dòng)合同制度的平穩(wěn)運(yùn)行,確保社會(huì)穩(wěn)定。
清華同方股份有限公司人力資源經(jīng)理助理徐惠來:
企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,可以在平等自愿、協(xié)商一致的前提下任意選擇任何一種期限的合同,如果簽訂無固定期限合同則應(yīng)該約定終止和解除勞動(dòng)合同的條件,但是,符合在本企業(yè)工齡滿10年且距法定退休年齡不到10年的員工,如企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同,則必須簽訂無固定期勞動(dòng)合同。
該案例中第一條“合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止。”第二條“合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止?！边@兩條規(guī)定欠妥,如果在履行合同過程中出現(xiàn)這兩種情況,應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》和地方有關(guān)勞動(dòng)合同管理的規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。
如為平等自愿、雙方協(xié)商一致約定的勞動(dòng)合同終止條件應(yīng)視為合法有效。
用人單位與勞動(dòng)者在約定終止勞動(dòng)合同條件的時(shí)候,應(yīng)該堅(jiān)持“公平對(duì)等”的原則,要同時(shí)兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益,平等雙方的權(quán)利和義務(wù)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十
關(guān)于違約責(zé)任的承擔(dān)方式，我國《合同法》規(guī)定了繼續(xù)履行、賠償損失、采取補(bǔ)救措施、支付違約金、執(zhí)行定金罰則等形式。對(duì)于勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式，考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，結(jié)合國外勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式的規(guī)定，主要應(yīng)以繼續(xù)履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補(bǔ)救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動(dòng)合同違約責(zé)任場(chǎng)合。
繼續(xù)履行。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行債務(wù)的`責(zé)任方式。尤其在單位違約時(shí)應(yīng)首選以繼續(xù)履行的責(zé)任方式來承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任，這對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、業(yè)相對(duì)困難的形勢(shì)下保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)注意的是，繼續(xù)履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形。勞動(dòng)者違約，用人單位一般不能援引實(shí)際履行制度。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，侵犯人身自由，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊重、人身自由受保護(hù)的基本價(jià)值相違背。
現(xiàn)在的勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩種情形下可以約定違約金，除此之外是不可以要求勞動(dòng)者支付違約金的，在合同未到期辭職的，勞動(dòng)者只需要按照規(guī)定的程序提出辭職就可以了。
第二十二條。
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條。
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條。
除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十一
公司要解除勞動(dòng)合同通常有如下幾種情況：
3.勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
4.勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者不續(xù)簽（用人單位不存在《勞動(dòng)合同法》38條內(nèi)容），用人單位不需要支付補(bǔ)償金，用人單位不續(xù)簽，需要支付補(bǔ)償金（每工作一年支付1個(gè)月工資）。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十二
沒簽勞動(dòng)合同被辭退怎么辦制作：找法網(wǎng)分類：勞動(dòng)合同百科大家都在問(30,831人參與)時(shí)間：-06-13如果單位違法解除勞動(dòng)合同，你可以要求雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限計(jì)算，每工作滿一年支付一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過半年不足一年的，支付一個(gè)月工資，不足半年的支付半個(gè)月工資。以勞動(dòng)者本人實(shí)際工資計(jì)算。
解除勞動(dòng)合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個(gè)月工資作為代通知金。司法實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金通常只有一項(xiàng)會(huì)得到支持，你可以自己選擇。
不簽定勞動(dòng)合同是違法行為，你可以要求單位支付雙倍工資，最高為11個(gè)月。證據(jù)方面能夠證明勞動(dòng)關(guān)系即可，比如工資條，打卡記錄、工裝、工作往來信息、同事證言等。建議可以與公司協(xié)商解決，協(xié)商不成可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)在單位注冊(cè)地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，也可以委托律師代為仲裁，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道侵權(quán)行為發(fā)生之日起計(jì)算。對(duì)仲裁不服的還可以向法院起訴。
相關(guān)知識(shí)勞動(dòng)者如何證明勞動(dòng)關(guān)系。
其勞動(dòng)者注意收集和保存能夠證明與單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，就可以避免在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)陷入被動(dòng)局面。以下是證明勞動(dòng)關(guān)系的5種方法：
(一)入職時(shí)要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是規(guī)定勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的最重要的法律文件。勞動(dòng)合同的簽訂，可以在勞動(dòng)爭(zhēng)議過程中有效維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，故而在入職時(shí)勞動(dòng)者務(wù)必要求和單位簽訂勞動(dòng)合同。
(二)在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動(dòng)的材料原件。在用人單位否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評(píng)定員工等級(jí)的證明等，都可能被作為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，所以勞動(dòng)者應(yīng)盡量保存這些資料原件。
第三，申請(qǐng)法院向有關(guān)單位、部門調(diào)查取證。為保護(hù)勞動(dòng)者的訴訟權(quán)益，法律賦予當(dāng)事人申請(qǐng)法院調(diào)查取證的權(quán)利。在目前情況下，有些社會(huì)單位是不接待公民個(gè)人調(diào)查取證的，比如各大商業(yè)銀行和社會(huì)保障行政部門等。如果用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者委托銀行向勞動(dòng)者代發(fā)工資，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)法院向這些部門調(diào)取相關(guān)的文件。社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)證明以及代發(fā)工資協(xié)議都可以視為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的有力證據(jù)。
第四，請(qǐng)?jiān)诼毱陂g的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項(xiàng)：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動(dòng)爭(zhēng)議，否則會(huì)被視為和案件有利害關(guān)系;再次，證人開庭時(shí)一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。
第五，申請(qǐng)服務(wù)客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動(dòng)合同也沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動(dòng)者也沒有保留有效證據(jù)的情況下，勞動(dòng)者可以嘗試讓接受過服務(wù)的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;。
2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;。
4、考勤記錄;。
5、其他勞動(dòng)者的證言等。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十三
某國有服務(wù)性企業(yè)系當(dāng)?shù)貓?zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)較好的用人單位,12月31日該企業(yè)將有大批職工的期勞動(dòng)合同到期,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,除對(duì)個(gè)別職工終止勞動(dòng)合同外,決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在實(shí)行重大改革,故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)與職工約定3條終止勞動(dòng)合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司,本合同即行終止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年實(shí)施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為不適宜在服務(wù)性行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止。
那么,該企業(yè)人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件時(shí)應(yīng)把握什么原則?注意什么問題?如果您是該企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人,您將就約定終止勞動(dòng)合同條件提出什么具體建議。
專家處方。
終止合同的五點(diǎn)建議。
由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件是向保護(hù)勞動(dòng)者一方傾斜的,對(duì)用人單位是有一定限制的。因此,在勞動(dòng)合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位勞動(dòng)權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)合同的終止條件,從而使用人單位對(duì)一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費(fèi)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。本期案例討論如何約定終止勞動(dòng)合同條件這個(gè)問題,對(duì)用人單位非常及時(shí)和必要。就個(gè)人觀點(diǎn)看,用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):。
二、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的'條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來說,主要是個(gè)人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。
三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說,用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件,目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。
五、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。由于勞動(dòng)合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況,導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件,也要把職工在履行勞動(dòng)合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務(wù)能力不差,工作業(yè)績(jī)尚佳,也沒有違紀(jì)問題。但是,其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合,多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工,但又不能解除合同,針對(duì)這類問題,可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況,勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責(zé)期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評(píng)議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的,勞動(dòng)合同終止。
無固定期合同不是終身合同。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十四
當(dāng)勞動(dòng)者工傷后，用人單位與勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者依據(jù)法律的規(guī)定是可以獲得相應(yīng)賠償?shù)?。那么，因工傷解除勞?dòng)合同，怎么賠償？本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定的參考。
工傷認(rèn)定后，如勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該支付職工一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。按照工傷等級(jí)給予員工相應(yīng)的'賠償：
1、一級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×27個(gè)月
2、二級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×25個(gè)月
3、三級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×23個(gè)月
4、四級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×21個(gè)月
按月享受傷殘津貼(按月支付)
1、一級(jí)傷殘津貼=本人工資×90%
2、二級(jí)傷殘津貼=本人工資×85%
3、三級(jí)傷殘津貼=本人工資×80%
4、四級(jí)傷殘津貼=本人工資×75%
(注：傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額)
1、五級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×18個(gè)月
2、六級(jí)傷殘補(bǔ)助金=本人工資×16個(gè)月
1、五級(jí)傷殘津貼=本人工資×70%
2、六級(jí)傷殘津貼=本人工資×60%
(注：難以安排工作的工傷職工由用人單位按照月發(fā)給傷殘津貼，傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額)
1、七級(jí)傷殘=本人工資×13個(gè)月
2、八級(jí)傷殘=本人工資×11個(gè)月
3、九級(jí)傷殘=本人工資×9個(gè)月
4、十級(jí)傷殘=本人工資×7個(gè)月
勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。如《河北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第33條。
1、喪葬補(bǔ)助金=統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資×6個(gè)月。
2、一次性工亡補(bǔ)助金=為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍
3、供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)
傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬享受本條第一款規(guī)定的待遇。
一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以享受本條第一款規(guī)定的待遇。
因工外出時(shí)發(fā)生事故或在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的待遇標(biāo)準(zhǔn)
1、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資。
2、從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。
3、
生活
有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的50%。
4、職工被人民法院宣告死亡的，按照工傷保險(xiǎn)條例第三十七條職工因工死亡的規(guī)定處理。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十五
怎樣。
的問題，中顧網(wǎng)律師對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)的解答，同時(shí)還包括了相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定。
中顧網(wǎng)律師解答：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，相當(dāng)于你一個(gè)半月的工資。
終止勞動(dòng)合同的相關(guān)知識(shí)：
中華人民共和國勞動(dòng)合同法：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
編輯。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十六
(一)勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。
(二)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;。
嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的.;。
被依法追究刑事責(zé)任的。
(四)用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
除按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動(dòng)者本人六個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十七
如果勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成了雙方的共識(shí)之后是需要簽訂一份勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同能夠更好的保障雙方之間的利益，那么如果單位不簽勞動(dòng)合同賠償多少呢？請(qǐng)閱讀由的小編為您帶來的文章進(jìn)行詳細(xì)了解。
一、用人單位不簽合同，違反了《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條規(guī)定，從未簽合同滿一個(gè)月的次日起制作二倍工資，最多11個(gè)月，并補(bǔ)簽合同。
二、勞動(dòng)者還可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條(六)款、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條(十)款規(guī)定，書面通知用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條(一)款、第四十七條規(guī)定，按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
如果用人單位不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的話，那么除了要支付其雙倍工資外，還視為他們之間簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。如果大家在勞動(dòng)合同方面還有其他的法律疑問，歡迎大家找尋我們網(wǎng)站上的在線律師為您提供專業(yè)、全面的解答吧。
勞動(dòng)合同問題一直是司法實(shí)踐中廣泛討論的問題，也是勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動(dòng)合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時(shí)，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何賠償勞動(dòng)者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動(dòng)合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧?dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
勞動(dòng)者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般有兩種方式，即固定期限的勞動(dòng)合同與無固定期限的勞動(dòng)合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動(dòng)合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同特別是無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對(duì)工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請(qǐng)看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動(dòng)合同法》公布很久了，但一些勞動(dòng)者對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同知識(shí)懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識(shí)，希望對(duì)您有幫助。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng)，用人單位就必須支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”
所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與你訂立書面勞動(dòng)合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對(duì)于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動(dòng)合同。
希望閱讀了以上內(nèi)容對(duì)您了解試用期是否簽訂勞動(dòng)合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費(fèi)咨詢專業(yè)律師。
不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者提出的申請(qǐng)一般是有事實(shí)依據(jù)的，但也不排除一些不是事實(shí)但卻看似有理有據(jù)的情況，因?yàn)樵趧趧?dòng)仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院的支持。所以不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。這也就使得勞動(dòng)合同法施行以后，有關(guān)勞動(dòng)者以企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動(dòng)仲裁一度成為熱點(diǎn)問題。我們下面這個(gè)案例就是因員工不同意簽署勞動(dòng)合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動(dòng)合同期限為4月3日至4月2日。在勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動(dòng)合同的`二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動(dòng)合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動(dòng)合同。寧夏大廈申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點(diǎn)系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。證人雖證實(shí)寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但對(duì)于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)。可直到2008年12月22日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實(shí)了曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動(dòng)者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因?yàn)闆]有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在當(dāng)面向勞動(dòng)者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號(hào)信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時(shí)作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動(dòng)合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動(dòng)者愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動(dòng)者表面上同意簽訂但以合同個(gè)別條款有異議等理由拖延時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動(dòng)者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動(dòng)者原因暫未簽訂勞動(dòng)合同等事宜，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動(dòng)者無任何理由拒不簽署勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個(gè)月后雙方未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時(shí)間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動(dòng)合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)就降為零。如果用工開始以后才簽勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對(duì)合同條款存在爭(zhēng)執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會(huì)比較被動(dòng)。單位為了不至于拖過一個(gè)月的時(shí)間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時(shí)通知才能及時(shí)止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個(gè)月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯(cuò)在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動(dòng)合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個(gè)企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對(duì)員工也會(huì)有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時(shí)，員工也會(huì)理解，不會(huì)無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動(dòng)合同，因?yàn)槊糠莺贤膬r(jià)值最高相當(dāng)于11個(gè)月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動(dòng)合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動(dòng)合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請(qǐng)跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。
二、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十八
勞動(dòng)者主動(dòng)接觸勞動(dòng)合同的情況下是不能得到相應(yīng)的賠償，但要是因?yàn)閱挝贿`法、違約解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)該獲得相應(yīng)補(bǔ)償。
(一)計(jì)算方法：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的'標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)發(fā)放限制：
下限：本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn);。
上限：本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。
(三)計(jì)算單位：
月工資，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
勞動(dòng)合同終止如何賠償篇十九
陳志科(化名)原在天空保險(xiǎn)公司(化名)工作，1993年因大海保險(xiǎn)公司(化名)組建，陳志科由上級(jí)公司協(xié)調(diào)調(diào)入大海保險(xiǎn)公司工作。陳志科因身體原因與大海保險(xiǎn)公司協(xié)商決定，陳志科開始內(nèi)部退養(yǎng)，雙方簽訂了《員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》，約定內(nèi)部退養(yǎng)于1月1日起至達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)止，在陳志科達(dá)到退休年齡的當(dāng)月，由大海保險(xiǎn)公司為陳志料辦理退休手續(xù)。協(xié)議簽訂后，陳志科即開始享受內(nèi)退待遇，由大海保險(xiǎn)公司每月給其發(fā)放生活費(fèi)3000元。在陳志科達(dá)到法定退休年齡時(shí)，大海保險(xiǎn)公司為陳志科申請(qǐng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，社保部門答復(fù)因陳志科沒有檔案，無法確定陳志科的起始工作時(shí)間，無法為其辦理退休手續(xù)，隨后，大海保險(xiǎn)公司停止對(duì)陳志科發(fā)放生活費(fèi)。
補(bǔ)充：1、陳志科從天空保險(xiǎn)公司辭職時(shí)，天空保險(xiǎn)公司扣留其檔案至今未還;。
2、大海保險(xiǎn)公司于8月3日向陳志科發(fā)放通知，稱：“你于12月已到法定退休年齡，因你個(gè)人檔案未轉(zhuǎn)入我司的原因，我司不能為你辦理退休手續(xù)?！?BR> [仲裁與訴訟情況]。
207月陳志科向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求1、大海保險(xiǎn)公司補(bǔ)發(fā)其自內(nèi)退期滿至今的工資及補(bǔ)償金，并請(qǐng)大海保險(xiǎn)公司按以前標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放3000元工資;2、為其辦理退休手續(xù)等。
大海保險(xiǎn)公司答辯稱：1、雙方之間自內(nèi)退協(xié)議期滿后已不存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有給陳志科發(fā)放工資的義務(wù);2、陳志科無法辦理退休手續(xù)的責(zé)任在于其個(gè)人檔案無法轉(zhuǎn)入，不在大海保險(xiǎn)公司。陳志科應(yīng)通過正當(dāng)法律程序向天空保險(xiǎn)公司主張權(quán)利要回檔案，辦理退休手續(xù)則順理成章，而不應(yīng)對(duì)大海保險(xiǎn)公司提出過分要求。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決:陳志科與大海保險(xiǎn)公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在陳志科達(dá)到法定退休年齡而雙方?jīng)]有辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的情況下，應(yīng)視為雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，按照《員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定，大海保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)在陳志科達(dá)到國家規(guī)定退休年齡的時(shí)候?yàn)殛愔究妻k理退休手續(xù)的協(xié)議義務(wù)，大海保險(xiǎn)公司無論由于何種原因在沒有為陳志科辦理退休手續(xù)的情況下而停止向陳志科發(fā)放生活費(fèi)，造成陳志科生活困難，均構(gòu)成對(duì)陳志科權(quán)利的侵犯，鑒于本案不能辦理退休手續(xù)的原因特殊，在作為用人單位的大海保險(xiǎn)公司為陳志科辦理退休手續(xù)前，應(yīng)由大海保險(xiǎn)公司承擔(dān)陳志科的退休生活費(fèi)為宜。裁決一、大海保險(xiǎn)公司按照申訴人同等情況的退休員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，向陳志科支付生活費(fèi)直到為陳志科辦理退休手續(xù)為止;二、駁回陳志科的其他仲裁請(qǐng)求。
仲裁裁決后，大海保險(xiǎn)公司不服，向法院提起訴訟，請(qǐng)求法院依法確認(rèn)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，大海保險(xiǎn)公司沒有為陳志科支付生活費(fèi)的義務(wù)。
法院根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(一)勞動(dòng)合同期滿的;(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;”中的第(二)項(xiàng)的規(guī)定認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系沒有終止，大海保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)《內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》的約定為陳志科按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資直到辦理退休手續(xù)為止。
[律師視點(diǎn)]。
綜合本案的事實(shí)情況，無論是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)還是人民法院的'結(jié)果都沒能整體上把握和處理此案的矛盾，有不妥之處。下面就本案爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題發(fā)表以下看法：
一、雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否存在。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存在有兩種形式，一是勞動(dòng)合同;二是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念已經(jīng)退出了歷史舞臺(tái)，今后不會(huì)再有這樣的提法，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》不允許事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，本案中，在辦理內(nèi)部退養(yǎng)后雙方?jīng)]有形成勞動(dòng)與被勞動(dòng)事實(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無法談起，確認(rèn)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系只能從勞動(dòng)合同入手。內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議簽訂前沒有談起的必要，內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議到期后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否仍然存在，是問題的關(guān)鍵?！秲?nèi)部退養(yǎng)協(xié)議》約定，在陳志科達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡時(shí)止，在陳志科達(dá)到退休年齡的當(dāng)月，由大海保險(xiǎn)公司為陳志科辦理退休手續(xù)。
首先，內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議是否終止，要看什么是“國家規(guī)定的退休年齡”應(yīng)當(dāng)明確的是什么是國家規(guī)定的退休年齡。根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦發(fā)廳《關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡涵義的復(fù)函”勞社廳函[]125號(hào)》“國家法定的企業(yè)職工退休年齡是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”的規(guī)定可以很明確的得出，男年滿60周歲是法定的退休年齡。具體到本案，陳志科在60周歲的時(shí)候達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡，自陳志科60周歲之日起雙方的內(nèi)退協(xié)議即已終止。
是不是應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金待遇的，勞動(dòng)合同終止”。本案爭(zhēng)議發(fā)生在1月1日前，《勞動(dòng)合同法》當(dāng)時(shí)并沒有生效實(shí)施，那么《勞動(dòng)合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案發(fā)生之日，《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定的很明確，勞動(dòng)合同法不具有追溯力，本案不能適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。本案發(fā)生時(shí)生效實(shí)施的仍是《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”本案就是勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止。實(shí)際上，“(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”應(yīng)怎么樣理解?是否應(yīng)理解為“勞動(dòng)者不拿養(yǎng)老金，單位就應(yīng)該無休止的發(fā)放生活費(fèi)，勞動(dòng)合同永不終止”，顯然這樣的理解是錯(cuò)誤的。適用法律應(yīng)從整體上把握，該條規(guī)定是符合下列條件之一的，勞動(dòng)合同終止，那么該條的第(一)項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同期滿“也是勞動(dòng)合同終止的條件。員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議中約定的合同的期限至“達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡時(shí)”。從合同法角度規(guī)定的附條件、附期限的合同的知識(shí)(附期限是一定要到來的，附條件有可能條件永遠(yuǎn)不會(huì)形成)，可以認(rèn)定此約定應(yīng)該一種期限而不應(yīng)是一種條件。根據(jù)上述規(guī)定可以得知雙方的內(nèi)部退養(yǎng)已經(jīng)終止，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止。
將“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為勞動(dòng)合同終止條件的理解應(yīng)分為以下幾個(gè)方面深入認(rèn)識(shí)：
二、用人單位已經(jīng)足額繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)，因其他原因造成無法辦理退休手續(xù)，不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
如果是第一種情況，不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，合同不終止，有一定道理。第二種情況應(yīng)當(dāng)綜合分析。首先，應(yīng)說明是怎樣理解“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”勞動(dòng)合同終止，能否簡(jiǎn)單的理解為享受養(yǎng)老待遇合同終止，不享受養(yǎng)老待遇合同不終止。享受與否成了勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)者享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件有三個(gè)，一是達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡;二是繳費(fèi);三是個(gè)人繳費(fèi)年限或視同繳費(fèi)年限至少滿。這三個(gè)條件里面用人單位的義務(wù)就是繳費(fèi)，用人單位的繳費(fèi)義務(wù)完成了用人單位就完成了自己應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。員工內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議約定由大海保險(xiǎn)公司為其辦理退休手續(xù)，實(shí)際上就是協(xié)議里沒有這樣的約定，也應(yīng)該由用人單位為員工申報(bào)退休手續(xù)，這是用人單位的法定義務(wù)。但是用人單位的這項(xiàng)義務(wù)是有限度的，比如常見的旅行社的旅游合同中約定由旅行社辦量出國簽證等手續(xù)，那么如果沒有辦下來，是不是就一定是旅行社的責(zé)任，具體問題還要具體分析，要看沒有辦成的原因，如果是旅行者個(gè)人未能按時(shí)提供身份證等個(gè)人原因造成的，顯然讓旅行社承擔(dān)責(zé)任是不合理的。具體到本案，由用人單位辦退休，因?yàn)閭€(gè)人檔案不能提供，因此，造成不能及時(shí)退休的責(zé)任不在用人單位。造成勞動(dòng)合同達(dá)不到勞動(dòng)合同法意義上的終止條件是因?yàn)閱T工個(gè)人造成的，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。
實(shí)際上，本案的爭(zhēng)議解決本身沒有這么復(fù)雜，作為被告應(yīng)該通過合法的途徑向原單位要回檔案，一切問題均可以得到解決。不能因?yàn)閱挝辉趦?nèi)退協(xié)議期間給予其照顧發(fā)放了較高的工資，就想不改變現(xiàn)狀的繼續(xù)下去，而不去或者根本就不想去要回檔案享受社會(huì)保障。因?yàn)樯鐣?huì)保障的待遇可能比以前的單位發(fā)放的生活費(fèi)要低。如果這種想法或者行為得到法律的支持，將會(huì)引起更大的矛盾出現(xiàn)，更不利于社會(huì)的穩(wěn)定。試想一下，如果這種判例出現(xiàn)，作為員工個(gè)人誰還在乎檔案，從一個(gè)單位走的時(shí)候，要不要檔案無所謂，反正辦理不了退休，勞動(dòng)合同永不終止，單位還按時(shí)發(fā)放生活費(fèi)，且有可能比養(yǎng)老待遇還要高。這樣的判決將會(huì)動(dòng)搖整個(gè)勞動(dòng)法體系，動(dòng)搖整個(gè)勞動(dòng)保障制度。遵紀(jì)守法的用人單位按規(guī)定繳納了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡本應(yīng)享受社會(huì)保障時(shí)，用人單位還得自己承擔(dān)其“養(yǎng)老”的責(zé)任，試想，繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)還有什么意義，繳納了也得由自己養(yǎng)著勞動(dòng)者，不繳納也由自己養(yǎng)著。這樣的判決從根本上將否定整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系。我們希望，在目前的形勢(shì)下，應(yīng)以穩(wěn)定為大局，但也不能無原則的穩(wěn)定，以犧牲合法利益謀求一時(shí)穩(wěn)定，這不應(yīng)成為社會(huì)主義法治理念的本意所在。