環(huán)境是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，保護環(huán)境是我們共同的責(zé)任。在總結(jié)中要注意語言簡練、條理清晰，避免羅列無意義的信息。以下是小編為大家整理的校園趣事，讓我們一起回憶那段美好的時光。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
1、實現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計薪資、構(gòu)建激勵與績效考評模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。
隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代的市場經(jīng)濟。
參考文獻：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報，（03）.
[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
參考文獻:。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代.在這樣的時代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權(quán)和對企業(yè)具有實際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴大勞動就業(yè)方面，還是在滿足社會需求、促進地區(qū)經(jīng)濟繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題。因此，要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟時代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運轉(zhuǎn)?？偠灾?，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟學(xué)家認為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達到這樣一個階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因為產(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，但因為在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個人簡歷情況作概括性地了解而沒有進行全面測評即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。
3.激勵機制不健全。有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結(jié)，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦睢?BR> 4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強。在市場經(jīng)濟中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。
2.強化科學(xué)公正的用人意識。家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學(xué)、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的`需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。
3.實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，實行科學(xué)合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設(shè)計圖紙、相關(guān)規(guī)范等進行綜合評估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無法施工的工期計入體系，以確保發(fā)生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識以及施工經(jīng)驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調(diào)配，必要時候可以運用一些手段激發(fā)施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。
2.3健全工程隊伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會議，總結(jié)一段時間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個項目的責(zé)任落實于個人，從而達到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質(zhì)量進行監(jiān)測。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對其進行抽樣檢測，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時處理，以免因為施工中的小問題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進行管理。
因市政道路橋梁工程工期長、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費問題以及施工現(xiàn)場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場雜亂則不利于施工的進行，可出現(xiàn)因為釘子及各種器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對于這種現(xiàn)象，施工單位需要對材料監(jiān)管及存儲進行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進行儲存，以避免出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現(xiàn)場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場雜亂可能出現(xiàn)的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產(chǎn)生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現(xiàn)場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現(xiàn)場雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現(xiàn)場雜亂問題應(yīng)該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現(xiàn)場雜亂不利于工程進展的問題，施工現(xiàn)場才會變得規(guī)矩起來。
結(jié)語。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達到道路交通工程的進一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟文化事業(yè)、社會事務(wù)的重要組成部分，因此無論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟組織、依法治企，都必須貫徹依法治國的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會經(jīng)濟將難以平穩(wěn)運行，國家則難以富強和平安。
依法進行人力資源管理是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要。市場經(jīng)濟是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場經(jīng)濟發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實現(xiàn)市場經(jīng)濟有序化、制度化，才能使市場經(jīng)濟健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進行人力資源管理也是保障國家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過程中，依法進行管理的企業(yè)得到了長足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)因不能依法對人力資源進行管理而引發(fā)大量勞動糾紛，從根本上損害了國家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開發(fā)和管理中只有自覺運用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國家、企業(yè)和職工個人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動用工、按時足額支付勞動報酬、提供勞動保護、改善勞動條件、為勞動者繳納社會保險費等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對勞動合同的管理更加細化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動合同法的實施，企業(yè)必須對具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動合同法相悖的或可能發(fā)生爭議的內(nèi)容，進行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護企業(yè)的權(quán)益，不僅每項規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過職工代表大會討論，充分聽取職工代表的意見和建議，并切實履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)管理者，不僅要維護企業(yè)的利益，而且還要維護員工的權(quán)益，主動為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實際問題，及時化解矛盾和風(fēng)險。科學(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團隊?wèi)?yīng)是貫徹勞動合同法強有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險、法律風(fēng)險和技術(shù)管理風(fēng)險，可使企業(yè)樹立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動關(guān)系，為各級管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競爭力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟危瑤Р涣搜芯可?，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內(nèi)部的人才進行整理，深度的了解整個公司內(nèi)部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴(yán)重的問題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內(nèi)部進行正確的獎懲，使公司內(nèi)部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實行福利制度，能夠調(diào)動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，需要及時調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內(nèi)部的.員工定期進行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術(shù)，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強員工培訓(xùn)項目。加強對每個員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓(xùn)的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。
3.建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過自己的勞動獲取相應(yīng)的報酬，只有建立相應(yīng)的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內(nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內(nèi)部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個公司都要對公司內(nèi)部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據(jù)一席之地。
參考文獻。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十三
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
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[3]陳怡安.論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十四
與發(fā)展趨勢分析報告。
報告編號：1589601。
行業(yè)市場研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢及經(jīng)濟運行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價值的行業(yè)研究報告，可以完成對行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業(yè)發(fā)展趨勢。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯(lián)系。
二、內(nèi)容介紹。
目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國人力資源服務(wù)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告認為，國內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八章-中國重點地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第二節(jié)長三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
二、沈陽人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
五、廈門人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
第九章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營情況分析。
第一節(jié)典型跨國人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達集團在華投資布局分析。
二、萬寶盛華集團在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營情況分析。
一、中國國際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、上海對外服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、科銳國際人力資源有限公司經(jīng)營情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營情況分析。
第十章關(guān)于中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會與建議。
第一節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險。
第二節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機會。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細分市場投資機會。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點區(qū)域投資機會。
第三節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國非農(nóng)業(yè)部門失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國國內(nèi)生產(chǎn)總值及增長情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會消費品零售額及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國人口總量及增長情況（單位：萬人，%）。
圖表1953-中國65歲以上人口占比及變動情況（單位：%）。
圖表2000-中國人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬人）。
圖表2000-中國人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國經(jīng)濟活動人口規(guī)模（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2000-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場信息監(jiān)測的`116個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國市場職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國市場部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分技術(shù)等級供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國人力資源市場信息監(jiān)測的103個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源供求人數(shù)對比。
圖表潛在進入者影響因素分析。
圖表-中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模測算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析動需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤率及市場增長情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購買者分析表。
圖表潛在進入者影響因素分析表。
圖表中國人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競爭變化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢。
圖表國家對人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測評業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測評盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點關(guān)系圖。
圖表中國管理軟件市場銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國人力資源管理軟件市場規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表國內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計（單位：%）。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
1、實現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想。如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計薪資、構(gòu)建激勵與績效考評模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
摘要：進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟的正常運行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業(yè)的生命力。
隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認，社會經(jīng)濟的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟時代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進行文化教育，鼓勵員工多進行團隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟時代的市場經(jīng)濟。
參考文獻：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報，（03）.
[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
參考文獻:。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代.在這樣的時代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權(quán)和對企業(yè)具有實際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴大勞動就業(yè)方面，還是在滿足社會需求、促進地區(qū)經(jīng)濟繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題。因此，要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟時代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠發(fā)展埋下了“危機”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運轉(zhuǎn)?？偠灾?，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創(chuàng)造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟學(xué)家認為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達到這樣一個階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動密集型企業(yè)，寧可花費大量資金進行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因為產(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，但因為在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個人簡歷情況作概括性地了解而沒有進行全面測評即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。
3.激勵機制不健全。有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結(jié)，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦睢?BR> 4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強。在市場經(jīng)濟中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。
2.強化科學(xué)公正的用人意識。家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學(xué)、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的`需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。
3.實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，實行科學(xué)合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設(shè)計圖紙、相關(guān)規(guī)范等進行綜合評估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無法施工的工期計入體系，以確保發(fā)生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識以及施工經(jīng)驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調(diào)配，必要時候可以運用一些手段激發(fā)施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。
2.3健全工程隊伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會議，總結(jié)一段時間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個項目的責(zé)任落實于個人，從而達到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質(zhì)量進行監(jiān)測。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對其進行抽樣檢測，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時處理，以免因為施工中的小問題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進行管理。
因市政道路橋梁工程工期長、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費問題以及施工現(xiàn)場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場雜亂則不利于施工的進行，可出現(xiàn)因為釘子及各種器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對于這種現(xiàn)象，施工單位需要對材料監(jiān)管及存儲進行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進行儲存，以避免出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現(xiàn)場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場雜亂可能出現(xiàn)的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產(chǎn)生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現(xiàn)場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現(xiàn)場雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現(xiàn)場雜亂問題應(yīng)該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現(xiàn)場雜亂不利于工程進展的問題，施工現(xiàn)場才會變得規(guī)矩起來。
結(jié)語。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達到道路交通工程的進一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟文化事業(yè)、社會事務(wù)的重要組成部分，因此無論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟組織、依法治企，都必須貫徹依法治國的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會經(jīng)濟將難以平穩(wěn)運行，國家則難以富強和平安。
依法進行人力資源管理是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要。市場經(jīng)濟是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場經(jīng)濟發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實現(xiàn)市場經(jīng)濟有序化、制度化，才能使市場經(jīng)濟健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進行人力資源管理也是保障國家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過程中，依法進行管理的企業(yè)得到了長足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)因不能依法對人力資源進行管理而引發(fā)大量勞動糾紛，從根本上損害了國家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開發(fā)和管理中只有自覺運用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國家、企業(yè)和職工個人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動用工、按時足額支付勞動報酬、提供勞動保護、改善勞動條件、為勞動者繳納社會保險費等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對勞動合同的管理更加細化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動合同法的實施，企業(yè)必須對具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動合同法相悖的或可能發(fā)生爭議的內(nèi)容，進行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護企業(yè)的權(quán)益，不僅每項規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過職工代表大會討論，充分聽取職工代表的意見和建議，并切實履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)管理者，不僅要維護企業(yè)的利益，而且還要維護員工的權(quán)益，主動為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實際問題，及時化解矛盾和風(fēng)險。科學(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團隊?wèi)?yīng)是貫徹勞動合同法強有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險、法律風(fēng)險和技術(shù)管理風(fēng)險，可使企業(yè)樹立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動關(guān)系，為各級管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競爭力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟危瑤Р涣搜芯可?，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內(nèi)部的人才進行整理，深度的了解整個公司內(nèi)部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴(yán)重的問題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內(nèi)部進行正確的獎懲，使公司內(nèi)部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實行福利制度，能夠調(diào)動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，需要及時調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內(nèi)部的.員工定期進行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術(shù)，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強員工培訓(xùn)項目。加強對每個員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓(xùn)的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。
3.建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過自己的勞動獲取相應(yīng)的報酬，只有建立相應(yīng)的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內(nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內(nèi)部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個公司都要對公司內(nèi)部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據(jù)一席之地。
參考文獻。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十三
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
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[3]陳怡安.論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十四
與發(fā)展趨勢分析報告。
報告編號：1589601。
行業(yè)市場研究屬于企業(yè)戰(zhàn)略研究范疇，作為當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的咨詢服務(wù)，其研究成果以報告形式呈現(xiàn)，通常包含以下內(nèi)容：
一份專業(yè)的行業(yè)研究報告，注重指導(dǎo)企業(yè)或投資者了解該行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢及經(jīng)濟運行狀況，旨在為企業(yè)或投資者提供方向性的思路和參考。
一份有價值的行業(yè)研究報告，可以完成對行業(yè)系統(tǒng)、完整的調(diào)研分析工作，使決策者在閱讀完行業(yè)研究報告后，能夠清楚地了解該行業(yè)市場現(xiàn)狀和發(fā)展前景趨勢，確保了決策方向的正確性和科學(xué)性。
基于多年來對客戶需求的深入了解，全面系統(tǒng)地研究了該行業(yè)市場現(xiàn)狀及發(fā)展前景，注重信息的時效性，從而更好地把握市場變化和行業(yè)發(fā)展趨勢。
一、基本信息。
溫馨提示：如需英文、日文等其他語言版本，請與我們聯(lián)系。
二、內(nèi)容介紹。
目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。然而，雖然已經(jīng)取得較快的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段。當(dāng)前，我國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理等初級服務(wù)，而管理資訊、教育培訓(xùn)、職能外包等中高端服務(wù)還比較薄弱。中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的版中國人力資源服務(wù)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告認為，國內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務(wù)主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務(wù)，高端服務(wù)如獵頭業(yè)務(wù)、人力服務(wù)外包、人資資源管理咨詢等高價值的業(yè)務(wù)較少，專業(yè)服務(wù)水平底、人才缺乏。
第一章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)綜述。
三、《高級人才尋訪服務(wù)規(guī)范》。
一、交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求特征分析。
三、交通運輸業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第五節(jié)建筑業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求特征分析。
三、建筑業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第六節(jié)批發(fā)零售業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、批發(fā)零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求特征分析。
三、批發(fā)零售業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第七節(jié)住宿餐飲業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、住宿餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求特征分析。
三、住宿餐飲業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八節(jié)電力行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、電力行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第九節(jié)教育產(chǎn)業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求特征分析。
三、教育產(chǎn)業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第十節(jié)郵電行業(yè)人力資源服務(wù)需求分析。
一、郵電行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求特征分析。
三、郵電行業(yè)人力資源需求趨勢分析。
第八章-中國重點地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ治觥?BR> 第一節(jié)珠三角地區(qū)人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、珠三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第二節(jié)長三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、長三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第三節(jié)環(huán)渤海地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、環(huán)渤海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、環(huán)渤海地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第四節(jié)西三角地區(qū)人力資源服務(wù)市場潛力分析。
一、西三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。
二、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
三、西三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、西三角地區(qū)主要城市人力資源服務(wù)市場潛力分析。
第五節(jié)其他地區(qū)城市人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
一、武漢人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
二、沈陽人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
五、廈門人力資源服務(wù)行業(yè)市場潛力分析。
第九章-中國人力資源服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)營情況分析。
第一節(jié)典型跨國人力資源服務(wù)企業(yè)在華投資布局析。
一、任仕達集團在華投資布局分析。
二、萬寶盛華集團在華投資布局分析。
三、韜?；輴傇谌A投資布局分析。
三、肯耐珂薩在華投資布局分析。
五、怡安翰威特在華投資布局分析。
六、adp在華投資布局分析。
第二節(jié)本土領(lǐng)先人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營情況分析。
一、中國國際技術(shù)智力合作公司經(jīng)營情況分析。
二、北京外企人力資源服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、上海對外服務(wù)有限公司經(jīng)營情況分析。
三、科銳國際人力資源有限公司經(jīng)營情況分析。
五、凱洛格管理咨詢有限公司經(jīng)營情況分析。
第十章關(guān)于中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會與建議。
第一節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)政策風(fēng)險。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)市場風(fēng)險。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)人才缺乏風(fēng)險。
五、人力資源服務(wù)行業(yè)其他風(fēng)險。
第二節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資機會分析。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈投資機會。
二、人力資源服務(wù)行業(yè)細分市場投資機會。
三、人力資源服務(wù)行業(yè)重點區(qū)域投資機會。
第三節(jié)中國人力資源服務(wù)行業(yè)投資建議。
一、人力資源服務(wù)行業(yè)風(fēng)險防控建議。
圖表目錄。
圖表1978-中國總?cè)丝谝?guī)模及就業(yè)人口規(guī)模（單位：萬人）。
圖表人力資源服務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)。
圖表-美國非農(nóng)業(yè)部門失業(yè)率變化（單位：%）。
圖表歐元區(qū)主要國家gdp數(shù)據(jù)一覽（單位：%）。
圖表-中國國內(nèi)生產(chǎn)總值及增長情況（單位：億元，%）。
圖表-規(guī)模以上工業(yè)增加值增長情況（單位：%）。
圖表2009-城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表2004-中國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2004-農(nóng)村居民人均純收入及增長情況（單位：元，%）。
圖表2009-社會消費品零售額及其增長情況（單位：億元，%）。
圖表-cpi及ppi月度漲幅變化（單位：%）。
圖表2009-分月度貿(mào)易順差額變化（單位：億美元）。
圖表-我國人口總量及增長情況（單位：萬人，%）。
圖表1953-中國65歲以上人口占比及變動情況（單位：%）。
圖表2000-中國人口年齡結(jié)構(gòu)（單位：萬人）。
圖表2000-中國人口性別結(jié)構(gòu)（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國經(jīng)濟活動人口規(guī)模（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口結(jié)構(gòu)（單位：%）。
圖表2009-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2009-中國鄉(xiāng)村就業(yè)人員情況（單位：萬人，%）。
圖表2000-中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資（單位：元）。
圖表人力資源市場信息監(jiān)測的`116個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表-中國市場職業(yè)供求總體變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位性質(zhì)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國市場部分職業(yè)供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-部分求職人員所占比重變化（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分性別供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分年齡供求變化（單位：%）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分文化程度供求變化（單位：%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表2001-中國人力資源分技術(shù)等級供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的比。
率）。
圖表2001-中國人力資源分專業(yè)技術(shù)職稱供求變化（崗位空缺與求職人數(shù)的。
比率）。
圖表中國人力資源市場信息監(jiān)測的103個城市地區(qū)分布。
圖表中國人力資源市場總體供求情況（單位：人次）。
圖表按產(chǎn)業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國三大產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重（單位：%）。
圖表按行業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表中國部分行業(yè)人力資源需求比重變化（單位：%）。
圖表按用人單位分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按職業(yè)類別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按求職人員類別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按求職人員類別分組的求職人數(shù)比重（單位：%）。
圖表按性別分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按性別分組的供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按年齡分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按年齡分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按文化程度分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按文化程度分組的人力資源供求人數(shù)對比（崗位空缺與求職人數(shù)比率）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源需求分析（單位：人次，%）。
圖表按技術(shù)等級分組的人力資源供求人數(shù)對比。
圖表潛在進入者影響因素分析。
圖表-中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模測算表（單位：億元，%）。
圖表勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系下的三方模式。
圖表勞務(wù)派遣主要環(huán)節(jié)。
圖表勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖。
圖表人力資源招聘、培訓(xùn)、流人力資源服務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析動需求外包流程。
圖表人力資源外包模式。
圖表不同類型人力資源外包企業(yè)盈利模式。
圖表人力資源外包子行業(yè)潛在利潤率及市場增長情況（單位：億元，%）。
圖表產(chǎn)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者分析表。
圖表供應(yīng)商分析表。
圖表購買者分析表。
圖表潛在進入者影響因素分析表。
圖表中國人力資源外包行業(yè)波特五力分析圖。
圖表中國人力資源外包業(yè)務(wù)附加值競爭變化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)客戶范圍不斷深化。
圖表中國人力資源外包服務(wù)發(fā)展趨勢。
圖表國家對人力資源外包的政策支持。
圖表獵頭業(yè)務(wù)流程圖。
圖表獵頭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、年齡和性別比例。
圖表全國1907家獵頭公司抽樣調(diào)查表（單位：家）。
圖表人才測評業(yè)務(wù)流程圖。
圖表翰威特人才測評盈利情況。
圖表人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)節(jié)點關(guān)系圖。
圖表中國管理軟件市場銷售規(guī)模（單位：%）。
圖表2004-中國人力資源管理軟件市場規(guī)模圖（單位：億元，%）。
圖表國際ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表國內(nèi)ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表外資專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資中高端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表內(nèi)資低端專業(yè)廠商ehr主要產(chǎn)品、目標(biāo)客戶及優(yōu)劣勢分析。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員工作經(jīng)驗統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷分布統(tǒng)計（單位：%）。
圖表it軟件業(yè)從業(yè)人員薪資分布統(tǒng)計（單位：%）。
略??
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