制定方案時，需要充分考慮各方利益和影響，做到公平公正。方案的有效性需要經(jīng)過實踐和不斷的改進來驗證和提升。%20方案%20是指為了解決特定問題或達成特定目標(biāo)而制定的詳細計劃或方法。對于面臨的問題，我們需要制定一個有效的方案才能解決它。%20而在制定方案時，我們需要考慮到各種因素，如目標(biāo)、資源、時間等，以確保方案的可行性和有效性。%20以下是我為大家整理的一些常見的方案，希望能夠給大家提供一些啟示和參考。請大家一起來看看吧。
    個人績效考核管理方案篇一
    1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
    2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
    3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
    以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
    績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
    2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
    上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
    1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
    整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
    以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
    3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
    4、補充建議（待商議）：
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
    對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
    (1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
    (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
    (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
    (4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
    這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
    為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
    1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
    2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。
    3、明確公開。考核標(biāo)準、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
    4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
    績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
    要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
    生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
    河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
    該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
    一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達成共識后再實施。
    個人績效考核管理方案篇二
    1、提升個人、部門和公司工作績效。
    2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
    3、識別人才，選拔人才。
    4、實施獎賞的依據(jù)。
    1、公開、公平、公正。
    2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
    本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
    部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
    1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
    提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
    2、班組考評。
    各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
    3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
    4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
    5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
    6、績效反饋。
    部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
    7、考核結(jié)果運用。
    （1）獎金應(yīng)用。
    老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
    （2）其它應(yīng)用。
    績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
    總經(jīng)理辦公室。
    個人績效考核管理方案篇三
    廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
    1.薪酬激勵體系不夠健全。
    當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
    有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
    （1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
    （2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
    （3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
    （4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
    績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。
    每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
    （1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
    （2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
    4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏。
    知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
    1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式。
    薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
    在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
    在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣告公司的發(fā)展。
    公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
    （1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
    （2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    （3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
    （4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
    3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失。
    職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
    比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
    4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展。
    全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
    比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
    綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    個人績效考核管理方案篇四
    住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準化建設(shè)。
    全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
    堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準化建設(shè)達標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
    成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
    組長：
    副組長：
    成員單位：
    住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
    （1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
    （2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
    （3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
    （4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
    （5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
    （6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
    （7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
    （8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
    （9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
    （10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
    （11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
    （12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
    （13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
    （14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
    （15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
    （16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
    （17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
    （18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
    （19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
    （20）主管負責(zé)人督查不嚴，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
    （21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
    個人績效考核管理方案篇五
    第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
    第二條適用范圍。
    本管理辦法適用于百川公司全體員工。
    1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
    2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
    3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
    4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    第四條考核原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
    3、多角度考核；
    4、公平、公正、公開原則。
    第五條考核用途。
    1、月度績效工資的發(fā)放；
    2、年度績效獎金的.發(fā)放；
    3、薪酬等級的調(diào)整；
    4、崗位晉升與調(diào)整；
    5、員工培訓(xùn)安排；
    6、年終先進評比。
    第一條組織構(gòu)成。
    公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責(zé)人。
    第二條考核職責(zé)。
    1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
    （2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
    （4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
    2、行政辦公室職責(zé)：
    個人績效考核管理方案篇六
    為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
    截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達到績效量化管理的目標(biāo)。
    （一）考核本身設(shè)計的問題。
    績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進行設(shè)計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
    （二）溝通問題。
    kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
    （三）認識問題。
    kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
    （四）推動問題。
    kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。
    根據(jù)實際情況，認真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
    針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
    3、加強溝通。
    在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
    4、強力推行。
    kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
    5、與薪酬掛鉤。
    個人績效考核管理方案篇七
    為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
    2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
    3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
    2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
    3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
    1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
    2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
    3、兼職、特約人員。
    考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
    轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
    晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
    3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
    4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
    個人績效考核管理方案篇八
    為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
    2、堅持公平、公正，注重實績原則；
    3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
    4、定性與定量考核相結(jié)合。
    由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
    除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
    1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
    每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
    2、部門年度評議（30分）。
    部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
    3、師生投訴與處罰（倒扣）。
    每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
    每年一月上中旬。
    1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
    2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
    3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
    5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
    6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
    （一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
    （二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
    1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
    2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
    3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
    4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
    5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
    6、有曠工行為者；
    7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
    8、考核總分60分以下者。
    1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
    績效考核標(biāo)準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
    公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
    物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》標(biāo)準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
    1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》進行：
    一、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
    ——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
    三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
    2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費和接待費。
    電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
    以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
    有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
    4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
    合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
    7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
    8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
    9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
    區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
    個人績效考核管理方案篇九
    為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
    第二章辦公室管理制度。
    第四章會議制度。
    第五章出差。
    第六章行政接待。
    著裝儀表規(guī)范。
    公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
    遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
    行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
    上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
    保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
    工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
    愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
    每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。
    加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
    第二章辦公室管理制度。
    辦公室人員管理制度。
    辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
    辦公用品發(fā)放和使用。
    本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
    行政綜合部負責(zé)全體員工的考勤工作。
    所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
    考勤員應(yīng)認真負責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
    考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
    考勤表在每月的1號由考勤員負責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
    員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。
    各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
    所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
    公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
    周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責(zé)記錄。
    月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
    各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。
    每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
    會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。
    事假。
    員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
    員工請事假每天的扣薪標(biāo)準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
    第五章出差。
    公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準。
    部門以上負責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。
    如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
    第六章行政接待。
    堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
    此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
    一、工作制度考核(30分)。
    1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
    3、工作紀律(10分)。
    二、工作技能考核(50分)。
    1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
    2、鋪床操作考核(10分)。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
    4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
    1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
    2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
    一、工作制度。
    (一)考勤。
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
    7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準者扣除1分;。
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
    13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
    16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    (一)酒店知識。
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能;。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
    個人績效考核管理方案篇十
    硬性目標(biāo)考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
    100%×本月實際銷售額×15%
    1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的：
    鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
    獎勵辦法：
    1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
    2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
    鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
    個人績效考核管理方案篇十一
    幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
    (二)適用范圍。
    采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
    (三)考核指標(biāo)及考核周期。
    針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
    考核周期分布表(見附表1)。
    1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
    2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
    4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
    (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準。
    2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
    (六)、考核關(guān)系。
    由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
    二、考核內(nèi)容設(shè)計。
    (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
    扣分細則。
    1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
    2、工作內(nèi)容：
    采購員和采購計劃員管理：
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
    備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
    倉管擅自離崗扣5-10分。
    所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
    所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    個人績效考核管理方案篇十二
    1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。
    2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
    1、要求每位教師認真上好每一節(jié)課，且有相應(yīng)的作業(yè)教案等，不準空課及隨意調(diào)課，有事要提前請假，并且報領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。
    2、每位教師每月要上一節(jié)公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。
    1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
    1、期中，期末抽考。
    1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統(tǒng)一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當(dāng)獎勵。
    2）學(xué)校要確保考試公平，公正，嚴禁弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除班及格率5個百分點，扣完為止。
    3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個百分點，累計計算。
    1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個成員暫定獎金50元。
    2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級制度的制定，執(zhí)行，監(jiān)督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛(wèi)生的清掃，監(jiān)督管理工作，定期招開班會，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內(nèi)及集會時的紀律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負責(zé)任者，扣除班主任當(dāng)月獎金。并可更換班主任。
    1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記，請假1——2小時以內(nèi)，口頭請假同時在考勤本上登記，請假2小時以上必須寫出書面請假條，含未到放學(xué)時間早退），嚴禁口頭請假超時現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假（或延假），返校后及時補寫請假條，如未補寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時長，請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程，并于事后補全所缺課程。
    2、請假（早退）2小時以內(nèi)不扣工資，一月內(nèi)累計登記不能超過4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應(yīng)獎金。一次請假超過4小時小于8小時，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當(dāng)月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
    3、曠工，無任形式的請假，離校一小時即認定為曠工一天，扣除當(dāng)月全勤獎。午休時間（每周一中午除外）如無值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校，但下午預(yù)備前必須返按時返校。
    4、銷假，請假返校后及時報領(lǐng)導(dǎo)銷假，以便登記請假時間，如不及時銷假，按請假開始到銷假時止計算請假時間。
    5、教師應(yīng)按值日表認真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門看護學(xué)生，無故不到崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé)，如因不負責(zé)造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者）扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
    6、體罰，變相體罰學(xué)生規(guī)定。
    1）家長投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實，一律嚴肅處理。
    2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節(jié)嚴重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節(jié)特別嚴重者取消獎金，并承擔(dān)一切法律責(zé)任。
    7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
    1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當(dāng)月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
    2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當(dāng)月獎金20元。
    3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎金。
    4）學(xué)校根據(jù)工作需要，臨時合理安排工作，無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理，曠課一節(jié)扣20元。
    5）上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機，接打電話。
    6）因教師疏于管理或管理不嚴，導(dǎo)致班級上課（含自習(xí)課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，一次扣20元，情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎金。
    8、會議，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，各位教師要準時參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。
    1、教案。
    1）各學(xué)科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標(biāo)準，在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。
    2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節(jié)扣除5元。
    3）三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
    4）任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時補寫，且所補寫節(jié)數(shù)不計入第二次檢查節(jié)數(shù)。（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
    2、作業(yè)。
    各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準，學(xué)校根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體獎懲安排如下：
    1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負擔(dān)，更不可過少應(yīng)付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認真，細致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率，應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
    2）批改次數(shù)，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過少，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，錯題打?qū)Φ?，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u語，評語要有指導(dǎo)性，針對性，凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。
    3）批改數(shù)量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時補齊，且所批改次數(shù)不計入第二次檢查次數(shù)，（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
    3、上課。
    1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
    2）調(diào)課，空課。有事請假，一般情教師自行調(diào)好課再離校，空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調(diào)課，由學(xué)校出面調(diào)課，則每調(diào)一節(jié)，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時費為10元，如若教師自行調(diào)課，學(xué)校不為其計算課時費，課時費由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴禁長期調(diào)課。
    3）上課期間，手機要關(guān)機，接打手機或做與教學(xué)無關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。
    4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
    5）教師進班（含看早晚自習(xí)）看護學(xué)生，既不輔導(dǎo)，學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
    4、其它。
    1）聽課記錄要求真實，嚴禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。
    2）聽課記錄每少一節(jié)扣5元，環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。
    3）各種計劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等必須在規(guī)定的時間內(nèi)上交，不能及時上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。
    4）各種計劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責(zé)任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
    5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
    6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
    個人績效考核管理方案篇十三
    為鼓勵學(xué)校教師積極參加各類教育教學(xué)評比活動，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評優(yōu)方案。具體如下：
    二、評選時間：以年度為單位，每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。
    三、評選原則：堅持以平時工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù)，堅持評選以教育教學(xué)第一線教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標(biāo)準、程序達到恰當(dāng)、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動教師主動性、積極性。
    1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學(xué)科教師中有較高威信。
    2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者，一票否決。
    3、能主持（或參與）一項教改實踐活動，能舉行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得一定效果。
    4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成績在本校名列前茅。
    5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
    6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。
    7、參加過各級組織的課堂教學(xué)比賽，按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。
    8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎。
    為完善學(xué)校的績效考核方案，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
    第一條目的`。
    1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標(biāo)準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
    降職、調(diào)職的依據(jù)。
    第二條適用范圍。
    適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
    第三條考核原則。
    1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
    2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
    3、不應(yīng)由于有達到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
    第四條考核期。
    每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
    第五條考核方式。
    以記分方式進行考核，滿分為100分。
    第六條考核指標(biāo)。
    1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績效考核表；
    第七條考核指標(biāo)的權(quán)重。
    考核指標(biāo)總分為100分，各項指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
    第八條考核依據(jù)。
    考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
    1、工作行為。
    2、工作態(tài)度。
    3、工作能力。
    第九條考核程序。
    1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
    3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。
    4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
    第十條獎勵與懲罰。
    1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
    2、課堂教學(xué)部分為本方案核心內(nèi)容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
    3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
    6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
    7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
    第十一條其他。
    1、本辦法由本中心負責(zé)解釋。
    2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
    個人績效考核管理方案篇十四
    3.員工重大過失違規(guī)。
    4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。
    5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理。
    1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強。
    2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理。
    3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生。
    4.員工滿意度(80%以上)。
    5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度。
    6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核標(biāo)準。
    1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。
    1)根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責(zé)月度不定期抽查、檢控。
    2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標(biāo)達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標(biāo)達成率當(dāng)月清零。
    冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評分表。
    廚師號業(yè)務(wù)考核內(nèi)容評分細則總分成萊速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生狀況其他色澤口味質(zhì)地造型刀工
    個人績效考核管理方案篇十五
    一、目的：
    考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
    二、原則：
    公平、公正、客觀、嚴格。
    三、考核對象：
    試用期內(nèi)員工。
    四、考核辦法：
    1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
    2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
    3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
    4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
    五、考核等級：
    良好：符合公司崗位要求。
    合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
    不合格：完全不符合公司崗位要求。
    六、考核結(jié)果：
    轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
    延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
    不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
    個人績效考核管理方案篇十六
    從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
    1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
    績效含義
    適應(yīng)的對象
    適應(yīng)的企業(yè)或階段
    1．完成了工作任務(wù)
    體力勞動者
    事務(wù)性或例行性工作的人員
    2．結(jié)果或產(chǎn)出
    高層管理者
    銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
    高速發(fā)展的成長型企業(yè)
    強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
    3．行為
    基層員工
    發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
    強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
    4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
    普遍適用各類人員
    5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
    知識工作者，如研發(fā)人員
    2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
    （一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
    考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
    考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
    難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標(biāo)準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
    平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
    此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
    為何難以改變？
    不愿做。
    沒有認識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
    害怕做。
    1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
    2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
    3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
    不會做
    雖能認識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
    （二）、績效管理有什么作用：
    1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
    2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
    3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
    4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
    (a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
    (b)、提高各級管理者的管理水平。
    (c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
    個人績效考核管理方案篇十七
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    加分細則：
    2、出勤：超勤30分/天。
    (二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
    (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。
    基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
    三、考核實施。
    采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
    (一)計劃溝通階段。
    考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
    (二)計劃實施階段。
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
    (三)考核階段。
    考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
    1、績效評估。
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準，對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核。
    人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    3、結(jié)果反饋。
    人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
    四、績效結(jié)果運用。
    (一)績效面談。
    (二)績效結(jié)果運用。
    1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準。
    (2)考核總分300分。
    (3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準。
    (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
    2、培訓(xùn)。
    年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
    個人績效考核管理方案篇十八
    (二)為公司員工晉升提供資料。
    (二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
    (三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
    (一)公開性原則。
    應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
    (二)客觀性原則。
    用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
    (三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
    目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
    本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
    公司的一般管理人員和一般工作人員。
    第二條考核方式。
    對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
    按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
    二、崗位評分。
    (一)崗位目標(biāo)考核。
    一、確定崗位目標(biāo)。
    根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
    二、擬定工作計劃。
    根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
    三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
    個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
    四、困難處理。
    目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
    1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
    根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
    三、評分方式。
    (一)一般管理人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
    2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
    3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
    4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
    (二)一般工作人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
    2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
    3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
    第三條考核安排。
    一、考核小組。
    在公司職能部門，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責(zé)人組織。
    二、考核時間。
    對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
    個人績效考核管理方案篇十九
    2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
    二、考核程序。
    2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
    三、考核方法。
    2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
    3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
    四、考核時間。
    2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
    注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容。
    1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
    2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
    5.組織紀律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級。
    1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
    2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準，且成績突出;。
    3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準;。
    5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
    1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
    1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
    1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
    1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
    1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
    2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
    2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
    2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
    2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
    2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
    2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
    八、考核紀律。
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
    個人績效考核管理方案篇二十
    自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
    1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
    2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
    3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
    院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
    劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
    1、基本工資：
    最低工資標(biāo)準880元/月。
    2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
    夜班補助按照10元/天補貼。
    （一）門診個人、科室績效計算辦法
    2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
    4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
    （二）住院科室績效計算辦法
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
    （三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
    （四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
    院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
    院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
    行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    （一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
    組長：
    副組長：
    成員：
    考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
    （二）績效考核方式：
    以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
    （三）考核結(jié)果與處理：
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
    醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
    （四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
    （五）醫(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
    試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
    個人績效考核管理方案篇二十一
    為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
    本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
    根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
    1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準基數(shù);。
    2、員工的年終獎標(biāo)準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
    3、具體標(biāo)準基數(shù)如下：
    c.一線員工=標(biāo)準基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。