總結可以幫助我們更好地規(guī)劃未來的學習和工作目標，使我們的努力更有針對性和效果性。寫總結需要注意語言的簡練和準確，避免使用太過復雜和晦澀難懂的詞匯和表達方式。以下是一些有關藝術創(chuàng)作的經(jīng)驗，希望對創(chuàng)作者們能有所啟發(fā)。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù),對企業(yè)內部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學、合理的現(xiàn)代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現(xiàn)實要求。
國外發(fā)達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學管理、人際關系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導以職業(yè)分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業(yè)實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現(xiàn)場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發(fā)的指導性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學)勞動經(jīng)濟專業(yè)開設的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創(chuàng)新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。
上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現(xiàn)實啟示,也為教學適應企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網(wǎng)絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學實踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發(fā)展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學生的職業(yè)素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現(xiàn)理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統(tǒng)性教學設計;最后,在教學當中強化職業(yè)素質教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業(yè)素質的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調工作關系的任務”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結構，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關系到高校的日常運行質量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關鍵內容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內容，它的管理質量關系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎上，盡可能合理的配置資源，讓相應的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質決定了人才培養(yǎng)質量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質量的基礎上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構成和界定中，國內外學者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應聘者進行考核所產(chǎn)生的費用，主要內容有答辯費、考試費和身份調查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓工作所投入的培訓費用是教育培訓費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內容。其中的維持成本指的是日常化的成本投入，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務等內容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務的成本投入，主要內容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償?shù)龋鶕?jù)企業(yè)的工作性質不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學有效的管理依據(jù)，這對于改善當前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內容是以實際崗位的需求為基礎，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關系到高校人才培養(yǎng)的質量，對高校的社會責任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結構，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學校辦學效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關鍵內容。
5結語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構，需要將人才培養(yǎng)質量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構成和主要內容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要:隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對人力資源進行集中的管理，嚴重抑制了我國醫(yī)學行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對新形勢下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進行詳細的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫(yī)院人力資源的管理，轉變傳統(tǒng)的管理模式，結合醫(yī)院自身發(fā)展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護人員整體素質不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護人員的整體素質低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學歷上普遍較低，對醫(yī)學知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學歷、專業(yè)性較強的醫(yī)生較少。此外，護士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護士在專業(yè)水平上較低，學歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護人員整體素質不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負面影響。
(一)制定科學合理的管理計劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護人員的發(fā)展要求，共同推進醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護人員的工作積極性，注重對醫(yī)護人員基本道德建設，從根本上提高醫(yī)護人員的綜合素質，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合時代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設提供有效保障。
新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強對醫(yī)護人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運行的過程中，需要加強對醫(yī)護人員的管理，做好對醫(yī)護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫(yī)護人員整體素質的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護人員的日常工作以及人員的內部調整進行管理，促進醫(yī)院發(fā)展水平的進一步提升。
三、結束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展狀況相分離，嚴重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫(yī)院的發(fā)展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關鍵內容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質和專業(yè)水平的關鍵內容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質與人力資源開發(fā)質量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質量才能確保高校的人才培養(yǎng)質量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產(chǎn)工作，還能增強企業(yè)員工的責任意識，提高企業(yè)員工的責任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關。企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關，只有企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，結合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟上的強有力的保障。當企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟負擔。例如，當企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟負擔[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇十
高校圖書館是學校科研服務的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。
2倡導“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1樹立全新的管理理念。
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2建立館員素質培訓終身制。
知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業(yè)道德素質的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎保障。
圖書館傳統(tǒng)的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,通過互補增值效應達到1+12的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據(jù)實際情況調整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結構、專業(yè)結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或專業(yè)技術崗位,擔負研究、開發(fā)和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵機制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1目標激勵。
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應將本館發(fā)展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業(yè)目標、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現(xiàn)目標激勵的雙贏作用。
2.4.2競爭考核激勵。
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免“因人設崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設置以實現(xiàn)組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3物質激勵。
到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4精神激勵。
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點學科建設與發(fā)展的重要保障．加強重點學科管理，創(chuàng)新重點學科管理機制，是重點學科建設發(fā)展的內在需求。創(chuàng)新重點學科管理機制，必須以科學發(fā)展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協(xié)調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發(fā)展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點學科建設函待解決的問題。創(chuàng)新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能的全面實現(xiàn)。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學科的建設與發(fā)展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統(tǒng)內部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經(jīng)費和學術力量，在規(guī)劃管理、組織結構、團隊建設和經(jīng)費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學科建設發(fā)展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創(chuàng)新的主要內容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學科建設發(fā)展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優(yōu)秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標。例如在重點學科的學科經(jīng)費、學科組織和學科政策三方面，當學科經(jīng)費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經(jīng)費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發(fā)展的需要，但經(jīng)費缺乏，學科發(fā)展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經(jīng)費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經(jīng)費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤?？梢?，重點學科管理機制創(chuàng)新對重點學科建設發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創(chuàng)新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規(guī)律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創(chuàng)新就是要在總結現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學的原則是重點學科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學發(fā)展觀為指導。
科學發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發(fā)展觀指導思想，全面準確把握科學發(fā)展觀的內涵，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發(fā)展的客觀規(guī)律。學科建設服從于和服務于社會發(fā)展的主潮流，是學科建設效率的集中體現(xiàn)。學科建設和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟和社會發(fā)展開展科學研究、人才培養(yǎng)和社會服務。
“以人為本”是科學發(fā)展觀的基本價值取向，是大學改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點學科建設和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統(tǒng)一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經(jīng)費安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環(huán)境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統(tǒng)一，使管理的過程和結構有機統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創(chuàng)新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監(jiān)控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導性。
管理制度創(chuàng)新是重點學科建設和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設思路的創(chuàng)新。南京大學結合并把握學校現(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規(guī)措施，通過學科特區(qū)建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關學科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費投人，學科建設就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發(fā)展學科。有的只關注在校內爭取經(jīng)費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養(yǎng)和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創(chuàng)新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協(xié)調，創(chuàng)新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統(tǒng)，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規(guī)范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規(guī)劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協(xié)調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協(xié)調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數(shù)人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執(zhí)行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協(xié)調功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調研究，加強管理協(xié)調規(guī)范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調;再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機制運行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調才能及時;只有信息準確無誤，協(xié)調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發(fā)教師和學生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協(xié)作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現(xiàn)科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現(xiàn)激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經(jīng)濟、現(xiàn)代職業(yè)教育體系、以及應用技術大學發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉型方向和方式做出了規(guī)劃和指導。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應用技術型人才，倡導學分制和模塊化教學模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學生才配備實驗室，文科學生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學習專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟發(fā)展為市場經(jīng)濟，當時觀念開始認為文科學生也需要擁有實驗室，應具有建立文科實驗教學部門的資格。學生實習的主要途經(jīng)為畢業(yè)企業(yè)實習，學生可以受學校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習。
3、2000年——2010年。此階段市場經(jīng)濟對人才的需求產(chǎn)生了轉變，用人單位和學生在時間需求上存在出入、用人單位和學生的期望不協(xié)調，因此用人單位對實習學生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習學生，在此之下學生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設立基于例如vbse等綜合實訓軟件的綜合實訓實驗室，讓學生能夠在高校內實現(xiàn)模擬實習。盡管能解燃眉之急，但模擬實習始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術等信息技術層出不窮，經(jīng)管專業(yè)實踐教學受到了巨大的沖擊，單純的`校內模擬實習已經(jīng)遠遠跟不上應用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓模式，培養(yǎng)更多的應用技能型人才。
當前經(jīng)濟管理類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經(jīng)類大學定位特色缺乏、專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經(jīng)類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學校學科發(fā)展和地方產(chǎn)業(yè)對接存在問題；學科教學主要以課堂教學為主，課堂教學以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的，主要根據(jù)人才培養(yǎng)理念的指導以及相關課程教學標準開展的課程教學，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產(chǎn)業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉型的需要以及區(qū)域經(jīng)濟的影響，其教學體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應用型技能人才的培養(yǎng)方式，學校需要構建產(chǎn)學合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經(jīng)管類專業(yè)的高校需要積極響應國家的號召，大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人才作為學校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導師，通過教師的領導，讓學生能夠在高校學習的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。
3、以對接產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據(jù)目前地方產(chǎn)業(yè)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學校需要全面結合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復合型人才的目標，讓學生在邁入社會后，能夠更好的適應社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習實訓基地建設為加速器。實習實訓基地對應用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經(jīng)管類專業(yè)學生，能夠通過教學研究相互促進的方式，構建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設為競爭力。經(jīng)管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學模式制定過程中是雙師型隊伍建設的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學校需要安排其進入實訓中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學生畢業(yè)。
四、結語。
從文章分析的經(jīng)管類專業(yè)應用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉變?yōu)閼眉寄苄腿瞬排囵B(yǎng)模式。通過構建產(chǎn)學合作、校企深化；大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復合型人才；加強實驗實習實訓基地建設；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十三
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應從素質教育出發(fā)，人才的素質是企業(yè)用人衡量的標準，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學生提高個人素質，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質教育的終極目標是通過教育和培養(yǎng)使學生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應突出深度和廣度，筆者認為應從兩方面入手進行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設置應具備專業(yè)化和針對性，課程的設計和安排要有比例，課上內容與實際管理工作相結合，有目地的讓學生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學中，使學生能夠通過學習得到職業(yè)資格證書，拓展學生從事人力資源管理的能力；其次，課程設置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結構出發(fā)，有計劃的把得課程進行分類，并把課程特點和職業(yè)特點相結合，使學生容易掌握學習內容，并且能夠適應社會對職業(yè)崗位的要求。
3.3專業(yè)技能培養(yǎng)。
專業(yè)技能培養(yǎng)應以學生的實踐能力和專業(yè)技能操作為基礎。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標就是為社會提供相應的人力管理型人才，要實現(xiàn)此目標就需要對學生的實踐能力和操作能力進行培養(yǎng)。在教學中應建立一個科學的教學實踐體系，以此來幫助學生鍛煉實踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓練課、技能實踐課、綜合訓練課等課程出發(fā)進行實踐學習，以幫助學生適應工作崗位的要求。同時，教學實踐體系中還應包括：薪酬管理、績效管理、職員培訓、崗位開發(fā)、職員素質測評的理論與方法、勞動政策法規(guī)等，促使學生能夠把理論與實踐相結合，把掌握的知識應用到實際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關注學生拓展能力的培養(yǎng)，確保學生所學的管理技能能夠應用到工作中，并且要使所學的內容處于行業(yè)的領先地位，滿足企業(yè)對多崗位的需求。對于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應用、人力與企業(yè)的關系等，所以培養(yǎng)學生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應用目的是有效的實現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結構進行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向學校完成上報審批；（3）實現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應用于，學?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現(xiàn)各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統(tǒng)使用權利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現(xiàn)了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統(tǒng)功能主要實現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，堅持科學發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上。
培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓和開發(fā)應該成為高校人力資源管理的重心。
在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進取的人力資源管理機制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發(fā)展服務。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔的任務、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務人員。
高校以教學科研人員和中高層次管理人員為辦學主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔教學、科研、社會服務三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。
而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學規(guī)劃。
人力資源管理內在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設缺乏科學的規(guī)劃，在崗位培訓、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機制。
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉化為推動高校有效運轉的催化劑，以促進高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應變化的內外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q教師之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進行充分的培訓，以提高教師的綜合素質，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務聘任的基礎條件。
據(jù)高校目標和教師個人狀況，高校運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風，轉變教師的思想，改進教師隊伍的素質，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結語。
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質科技人才的問題，而且關系到我國是否能夠在世界范圍內的綜合國力競爭占主動權的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現(xiàn)狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
一、引言。
在我國，人力資源管理專業(yè)有了較快的發(fā)展，而實踐教學則成為了人力資源專業(yè)授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環(huán)節(jié)比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
1.教學理念落后。目前，大多數(shù)的高校都設置了人力資源專這門專業(yè)，招收大量的學生，在經(jīng)歷了22年的發(fā)展歷程，人力資源專業(yè)逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統(tǒng)的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學應聘，毫無實習經(jīng)驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業(yè)績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產(chǎn)生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業(yè)課程涵蓋了大部分的內容，體系相當?shù)娜妗５沁@些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業(yè)的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產(chǎn)生了爭議，大多數(shù)的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業(yè)的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創(chuàng)性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業(yè)實踐教學的方法比較單一，大多數(shù)的老師青睞案例教學法，分析企業(yè)成功和失敗的案例，從而得出相關的'管理經(jīng)驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現(xiàn)在幾本教材中，案例比較陳舊，根據(jù)市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現(xiàn)在教材中，缺乏原創(chuàng)性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產(chǎn)生最佳的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：erp沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經(jīng)歷都投入到了計算機等相關的專業(yè)，覺得人力資源專業(yè)不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發(fā)揮不大。
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業(yè)進行合作，把企業(yè)看做成培養(yǎng)實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業(yè)學習，工作。比如河南工業(yè)大學每年都會派十多名老師去企業(yè)實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業(yè)實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業(yè)之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經(jīng)驗。教師還可以去多參加一些由企業(yè)管理者、實戰(zhàn)專家領導的培訓班，多去聽取一些企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業(yè)具有人力資源相關工作經(jīng)驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業(yè)管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業(yè)的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經(jīng)慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創(chuàng)性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數(shù)據(jù)運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優(yōu)化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業(yè)規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現(xiàn)的問題就是指導老師安排，是由專業(yè)的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養(yǎng)老師的技能，還能節(jié)省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語。
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發(fā)學生的學習熱情，增強他們的專業(yè)和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結構。該系統(tǒng)結構為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應系統(tǒng)服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協(xié)議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應用成效。
3結語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺，更加高效的實現(xiàn)了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重。
隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質的服務，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現(xiàn)象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十九
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權益的情況下，即可推行人力資源會計。
關鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務資本。
世界高新技術革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。
經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應該能夠及時進行調整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù),對企業(yè)內部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學、合理的現(xiàn)代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現(xiàn)實要求。
國外發(fā)達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學管理、人際關系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導以職業(yè)分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業(yè)實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現(xiàn)場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發(fā)的指導性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學)勞動經(jīng)濟專業(yè)開設的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創(chuàng)新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。
上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現(xiàn)實啟示,也為教學適應企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網(wǎng)絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學實踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發(fā)展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學生的職業(yè)素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現(xiàn)理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統(tǒng)性教學設計;最后,在教學當中強化職業(yè)素質教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業(yè)素質的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調工作關系的任務”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結構，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關系到高校的日常運行質量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關鍵內容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內容，它的管理質量關系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎上，盡可能合理的配置資源，讓相應的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質決定了人才培養(yǎng)質量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質量的基礎上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構成和界定中，國內外學者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應聘者進行考核所產(chǎn)生的費用，主要內容有答辯費、考試費和身份調查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓工作所投入的培訓費用是教育培訓費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內容。其中的維持成本指的是日常化的成本投入，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務等內容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務的成本投入，主要內容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償?shù)龋鶕?jù)企業(yè)的工作性質不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學有效的管理依據(jù)，這對于改善當前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內容是以實際崗位的需求為基礎，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關系到高校人才培養(yǎng)的質量，對高校的社會責任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結構，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學校辦學效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關鍵內容。
5結語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構，需要將人才培養(yǎng)質量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構成和主要內容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要:隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對人力資源進行集中的管理，嚴重抑制了我國醫(yī)學行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對新形勢下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進行詳細的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫(yī)院人力資源的管理，轉變傳統(tǒng)的管理模式，結合醫(yī)院自身發(fā)展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護人員整體素質不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護人員的整體素質低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學歷上普遍較低，對醫(yī)學知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學歷、專業(yè)性較強的醫(yī)生較少。此外，護士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護士在專業(yè)水平上較低，學歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護人員整體素質不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負面影響。
(一)制定科學合理的管理計劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護人員的發(fā)展要求，共同推進醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護人員的工作積極性，注重對醫(yī)護人員基本道德建設，從根本上提高醫(yī)護人員的綜合素質，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合時代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設提供有效保障。
新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強對醫(yī)護人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運行的過程中，需要加強對醫(yī)護人員的管理，做好對醫(yī)護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫(yī)護人員整體素質的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護人員的日常工作以及人員的內部調整進行管理，促進醫(yī)院發(fā)展水平的進一步提升。
三、結束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展狀況相分離，嚴重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫(yī)院的發(fā)展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關鍵內容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質和專業(yè)水平的關鍵內容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質與人力資源開發(fā)質量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質量才能確保高校的人才培養(yǎng)質量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產(chǎn)工作，還能增強企業(yè)員工的責任意識，提高企業(yè)員工的責任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關。企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關，只有企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，結合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟上的強有力的保障。當企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟負擔。例如，當企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟負擔[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇十
高校圖書館是學校科研服務的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。
2倡導“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1樹立全新的管理理念。
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2建立館員素質培訓終身制。
知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業(yè)道德素質的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎保障。
圖書館傳統(tǒng)的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,通過互補增值效應達到1+12的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據(jù)實際情況調整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結構、專業(yè)結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或專業(yè)技術崗位,擔負研究、開發(fā)和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵機制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1目標激勵。
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應將本館發(fā)展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業(yè)目標、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現(xiàn)目標激勵的雙贏作用。
2.4.2競爭考核激勵。
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免“因人設崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設置以實現(xiàn)組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3物質激勵。
到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4精神激勵。
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點學科建設與發(fā)展的重要保障．加強重點學科管理，創(chuàng)新重點學科管理機制，是重點學科建設發(fā)展的內在需求。創(chuàng)新重點學科管理機制，必須以科學發(fā)展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協(xié)調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發(fā)展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點學科建設函待解決的問題。創(chuàng)新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能的全面實現(xiàn)。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學科的建設與發(fā)展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統(tǒng)內部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經(jīng)費和學術力量，在規(guī)劃管理、組織結構、團隊建設和經(jīng)費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學科建設發(fā)展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創(chuàng)新的主要內容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學科建設發(fā)展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優(yōu)秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標。例如在重點學科的學科經(jīng)費、學科組織和學科政策三方面，當學科經(jīng)費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經(jīng)費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發(fā)展的需要，但經(jīng)費缺乏，學科發(fā)展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經(jīng)費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經(jīng)費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤?？梢?，重點學科管理機制創(chuàng)新對重點學科建設發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創(chuàng)新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規(guī)律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創(chuàng)新就是要在總結現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學的原則是重點學科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學發(fā)展觀為指導。
科學發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發(fā)展觀指導思想，全面準確把握科學發(fā)展觀的內涵，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發(fā)展的客觀規(guī)律。學科建設服從于和服務于社會發(fā)展的主潮流，是學科建設效率的集中體現(xiàn)。學科建設和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟和社會發(fā)展開展科學研究、人才培養(yǎng)和社會服務。
“以人為本”是科學發(fā)展觀的基本價值取向，是大學改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點學科建設和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統(tǒng)一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經(jīng)費安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環(huán)境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統(tǒng)一，使管理的過程和結構有機統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創(chuàng)新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監(jiān)控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導性。
管理制度創(chuàng)新是重點學科建設和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設思路的創(chuàng)新。南京大學結合并把握學校現(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規(guī)措施，通過學科特區(qū)建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關學科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費投人，學科建設就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發(fā)展學科。有的只關注在校內爭取經(jīng)費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養(yǎng)和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創(chuàng)新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協(xié)調，創(chuàng)新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統(tǒng)，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規(guī)范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規(guī)劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協(xié)調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協(xié)調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數(shù)人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執(zhí)行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協(xié)調功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調研究，加強管理協(xié)調規(guī)范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調;再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機制運行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調才能及時;只有信息準確無誤，協(xié)調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發(fā)教師和學生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協(xié)作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現(xiàn)科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現(xiàn)激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經(jīng)濟、現(xiàn)代職業(yè)教育體系、以及應用技術大學發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉型方向和方式做出了規(guī)劃和指導。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應用技術型人才，倡導學分制和模塊化教學模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學生才配備實驗室，文科學生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學習專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟發(fā)展為市場經(jīng)濟，當時觀念開始認為文科學生也需要擁有實驗室，應具有建立文科實驗教學部門的資格。學生實習的主要途經(jīng)為畢業(yè)企業(yè)實習，學生可以受學校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習。
3、2000年——2010年。此階段市場經(jīng)濟對人才的需求產(chǎn)生了轉變，用人單位和學生在時間需求上存在出入、用人單位和學生的期望不協(xié)調，因此用人單位對實習學生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習學生，在此之下學生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設立基于例如vbse等綜合實訓軟件的綜合實訓實驗室，讓學生能夠在高校內實現(xiàn)模擬實習。盡管能解燃眉之急，但模擬實習始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術等信息技術層出不窮，經(jīng)管專業(yè)實踐教學受到了巨大的沖擊，單純的`校內模擬實習已經(jīng)遠遠跟不上應用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓模式，培養(yǎng)更多的應用技能型人才。
當前經(jīng)濟管理類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經(jīng)類大學定位特色缺乏、專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經(jīng)類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學校學科發(fā)展和地方產(chǎn)業(yè)對接存在問題；學科教學主要以課堂教學為主，課堂教學以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的，主要根據(jù)人才培養(yǎng)理念的指導以及相關課程教學標準開展的課程教學，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產(chǎn)業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉型的需要以及區(qū)域經(jīng)濟的影響，其教學體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應用型技能人才的培養(yǎng)方式，學校需要構建產(chǎn)學合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經(jīng)管類專業(yè)的高校需要積極響應國家的號召，大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人才作為學校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導師，通過教師的領導，讓學生能夠在高校學習的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。
3、以對接產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據(jù)目前地方產(chǎn)業(yè)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學校需要全面結合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復合型人才的目標，讓學生在邁入社會后，能夠更好的適應社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習實訓基地建設為加速器。實習實訓基地對應用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經(jīng)管類專業(yè)學生，能夠通過教學研究相互促進的方式，構建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設為競爭力。經(jīng)管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學模式制定過程中是雙師型隊伍建設的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學校需要安排其進入實訓中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學生畢業(yè)。
四、結語。
從文章分析的經(jīng)管類專業(yè)應用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉變?yōu)閼眉寄苄腿瞬排囵B(yǎng)模式。通過構建產(chǎn)學合作、校企深化；大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復合型人才；加強實驗實習實訓基地建設；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十三
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應從素質教育出發(fā)，人才的素質是企業(yè)用人衡量的標準，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學生提高個人素質，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質教育的終極目標是通過教育和培養(yǎng)使學生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應突出深度和廣度，筆者認為應從兩方面入手進行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設置應具備專業(yè)化和針對性，課程的設計和安排要有比例，課上內容與實際管理工作相結合，有目地的讓學生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學中，使學生能夠通過學習得到職業(yè)資格證書，拓展學生從事人力資源管理的能力；其次，課程設置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結構出發(fā)，有計劃的把得課程進行分類，并把課程特點和職業(yè)特點相結合，使學生容易掌握學習內容，并且能夠適應社會對職業(yè)崗位的要求。
3.3專業(yè)技能培養(yǎng)。
專業(yè)技能培養(yǎng)應以學生的實踐能力和專業(yè)技能操作為基礎。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標就是為社會提供相應的人力管理型人才，要實現(xiàn)此目標就需要對學生的實踐能力和操作能力進行培養(yǎng)。在教學中應建立一個科學的教學實踐體系，以此來幫助學生鍛煉實踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓練課、技能實踐課、綜合訓練課等課程出發(fā)進行實踐學習，以幫助學生適應工作崗位的要求。同時，教學實踐體系中還應包括：薪酬管理、績效管理、職員培訓、崗位開發(fā)、職員素質測評的理論與方法、勞動政策法規(guī)等，促使學生能夠把理論與實踐相結合，把掌握的知識應用到實際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關注學生拓展能力的培養(yǎng)，確保學生所學的管理技能能夠應用到工作中，并且要使所學的內容處于行業(yè)的領先地位，滿足企業(yè)對多崗位的需求。對于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應用、人力與企業(yè)的關系等，所以培養(yǎng)學生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十四
本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應用目的是有效的實現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結構進行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關信息向學校完成上報審批；（3）實現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應用于，學?？梢葬槍Ω鱾€班級之間的新增教職工相關信息進行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關信息錄入，來有效的查詢相關信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實現(xiàn)各個級別的不同用戶，來依照自己的實際情況及系統(tǒng)使用權利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實現(xiàn)了各個級別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統(tǒng)功能主要實現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權，來有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關信息，完成相應的刪減以及增加管理。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，堅持科學發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上。
培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓和開發(fā)應該成為高校人力資源管理的重心。
在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進取的人力資源管理機制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發(fā)展服務。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔的任務、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務人員。
高校以教學科研人員和中高層次管理人員為辦學主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔教學、科研、社會服務三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。
而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學規(guī)劃。
人力資源管理內在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設缺乏科學的規(guī)劃，在崗位培訓、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機制。
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉化為推動高校有效運轉的催化劑，以促進高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應變化的內外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q教師之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進行充分的培訓，以提高教師的綜合素質，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務聘任的基礎條件。
據(jù)高校目標和教師個人狀況，高校運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風，轉變教師的思想，改進教師隊伍的素質，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結語。
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質科技人才的問題，而且關系到我國是否能夠在世界范圍內的綜合國力競爭占主動權的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現(xiàn)狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
一、引言。
在我國，人力資源管理專業(yè)有了較快的發(fā)展，而實踐教學則成為了人力資源專業(yè)授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環(huán)節(jié)比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
1.教學理念落后。目前，大多數(shù)的高校都設置了人力資源專這門專業(yè)，招收大量的學生，在經(jīng)歷了22年的發(fā)展歷程，人力資源專業(yè)逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統(tǒng)的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學應聘，毫無實習經(jīng)驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業(yè)績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產(chǎn)生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業(yè)課程涵蓋了大部分的內容，體系相當?shù)娜妗５沁@些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業(yè)的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產(chǎn)生了爭議，大多數(shù)的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業(yè)的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創(chuàng)性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業(yè)實踐教學的方法比較單一，大多數(shù)的老師青睞案例教學法，分析企業(yè)成功和失敗的案例，從而得出相關的'管理經(jīng)驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現(xiàn)在幾本教材中，案例比較陳舊，根據(jù)市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現(xiàn)在教材中，缺乏原創(chuàng)性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產(chǎn)生最佳的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：erp沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經(jīng)歷都投入到了計算機等相關的專業(yè)，覺得人力資源專業(yè)不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發(fā)揮不大。
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業(yè)進行合作，把企業(yè)看做成培養(yǎng)實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業(yè)學習，工作。比如河南工業(yè)大學每年都會派十多名老師去企業(yè)實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業(yè)實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業(yè)之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經(jīng)驗。教師還可以去多參加一些由企業(yè)管理者、實戰(zhàn)專家領導的培訓班，多去聽取一些企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業(yè)具有人力資源相關工作經(jīng)驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業(yè)管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業(yè)的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經(jīng)慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創(chuàng)性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數(shù)據(jù)運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優(yōu)化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業(yè)規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現(xiàn)的問題就是指導老師安排，是由專業(yè)的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養(yǎng)老師的技能，還能節(jié)省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語。
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發(fā)學生的學習熱情，增強他們的專業(yè)和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結構。該系統(tǒng)結構為了能夠有效的實現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應系統(tǒng)服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協(xié)議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統(tǒng)服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數(shù)據(jù)就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數(shù)據(jù)信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現(xiàn)，更加高效的實現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應用成效。
3結語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺，更加高效的實現(xiàn)了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實用有效性。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重。
隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質的服務，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現(xiàn)象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十九
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權益的情況下，即可推行人力資源會計。
關鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務資本。
世界高新技術革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。
經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應該能夠及時進行調整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。