選擇合適的方案是實(shí)現(xiàn)成功的關(guān)鍵之一。方案的制定是一個(gè)創(chuàng)造性和思維拓展的過程，需要集思廣益。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供參考和借鑒。
廚師的績(jī)效考核方案篇一
如何有效加強(qiáng)對(duì)連鎖廚務(wù)部系統(tǒng)的管理控制，是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點(diǎn)。既要允許分店廚師長(zhǎng)有相對(duì)的管理自治權(quán)力，又要保證分店廚務(wù)部的各項(xiàng)管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針、指導(dǎo)思想來開展工作。
本期介紹的廚務(wù)部對(duì)連鎖廚師長(zhǎng)的管理督導(dǎo)是從9個(gè)要素來進(jìn)行綜合考核評(píng)定的。這9個(gè)要素基本涵蓋了廚師長(zhǎng)日常管理的各個(gè)方面，比較系統(tǒng)全面。
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報(bào)廚政才有效)
評(píng)分辦法：每培養(yǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)5分;每輸出1名員工，獎(jiǎng)勵(lì)2分
連鎖店的發(fā)展，對(duì)人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長(zhǎng)能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個(gè)共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動(dòng)。
要解決這一問題，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)的最有效辦法就是讓各廚師長(zhǎng)積極自愿推薦，促進(jìn)各廚師長(zhǎng)多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵(lì)方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時(shí)，各店就會(huì)主動(dòng)提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達(dá)到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡(jiǎn)單，分店人員有調(diào)動(dòng)時(shí)，必須提交一份申請(qǐng)單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準(zhǔn)?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎(jiǎng)不罰。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標(biāo)
評(píng)分辦法：每多一個(gè)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)10分，每降低一個(gè)點(diǎn)扣5分
廚房的毛利率在整個(gè)餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們?cè)诠芾砻麜r(shí)，通常使用“控制”兩個(gè)字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎(jiǎng)勵(lì)分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡(jiǎn)單，只需年底由財(cái)務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進(jìn)行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績(jī)及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線
評(píng)分辦法：每超1分獎(jiǎng)勵(lì)2分;反之，扣1分
每季度廚務(wù)部都要組織進(jìn)行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機(jī)抽查和定向抽查，90分為及格分?jǐn)?shù)線。因?yàn)榧径葯z查是比較全面和公平公正的，因此成績(jī)也具有權(quán)威性，適合評(píng)定考核廚師長(zhǎng)的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)單，統(tǒng)計(jì)全年4個(gè)季度的檢查分?jǐn)?shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進(jìn)行的季度連鎖各店5常檢查成績(jī)
評(píng)分辦法：每個(gè)鏡頭扣1分
五常管理是廚務(wù)管理的一個(gè)特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項(xiàng)工作，每季度會(huì)組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進(jìn)行，因此成績(jī)更具有權(quán)威性。每個(gè)執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報(bào)
評(píng)分辦法：每個(gè)處罰通報(bào)扣5分。全年無處罰通報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)10分
安全、違紀(jì)方面也是考核廚師長(zhǎng)日常管理的重要部分，考核的標(biāo)準(zhǔn)通過行政下發(fā)的通報(bào)來進(jìn)行評(píng)分，比較有說服力。需要進(jìn)行通報(bào)的基本上都是較大的責(zé)任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)考試成績(jī)及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線
評(píng)分辦法：每超出1分獎(jiǎng)勵(lì)1分;反之，扣1分
為了引起廚師長(zhǎng)對(duì)廚務(wù)開展的各項(xiàng)培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項(xiàng)工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績(jī)將作為廚師長(zhǎng)的成績(jī)，這樣一來，廚師長(zhǎng)自然就會(huì)重視每一次考試，也就不會(huì)允許有人缺考，更不會(huì)允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的`菜品道數(shù)
評(píng)分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎(jiǎng)勵(lì)10分
雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會(huì)推行全員創(chuàng)新活動(dòng)，積極鼓勵(lì)分店進(jìn)行創(chuàng)新，這樣能調(diào)動(dòng)分店員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，同時(shí)也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長(zhǎng)要想獲得績(jī)效分?jǐn)?shù)，就必然會(huì)主動(dòng)組織員工共同學(xué)習(xí)、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認(rèn)并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務(wù)部會(huì)議上對(duì)分店廚師長(zhǎng)工作提出表?yè)P(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)5分。廚務(wù)部不定時(shí)組織連鎖廚師長(zhǎng)溝通會(huì)議，會(huì)議上如有對(duì)廚師長(zhǎng)的具體工作事項(xiàng)提出表?yè)P(yáng)的，將給予5分的獎(jiǎng)勵(lì)，以會(huì)議紀(jì)要的記錄為準(zhǔn)。
每年年底，廚務(wù)部將會(huì)根據(jù)以上8個(gè)方面的獎(jiǎng)罰分統(tǒng)計(jì)來對(duì)各廚師長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定考核，并進(jìn)行排名，最后按照每分折合50元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)罰。此外，排名連鎖店第一的獎(jiǎng)勵(lì)1000元，排名最后的罰款500元。
此項(xiàng)工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵(lì)廚師長(zhǎng)的工作積極性。
廚師的績(jī)效考核方案篇二
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽家長(zhǎng)意見。
廚師的績(jī)效考核方案篇三
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
（二）適用范圍 采購(gòu)部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績(jī)效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績(jī)效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
（五） 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。
2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
廚師的績(jī)效考核方案篇四
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
厚德隊(duì)全體人員
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過時(shí)間： 年 月 日
廚師的績(jī)效考核方案篇五
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評(píng)比打分，結(jié)果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評(píng)（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、?。?BR> 6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。
3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績(jī)的20%。
4、評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不予評(píng)分。
5、考核不寫姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。
廚師的績(jī)效考核方案篇六
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎(jiǎng)無罰。
廚師的績(jī)效考核方案篇七
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
廚師的績(jī)效考核方案篇八
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
廚師的績(jī)效考核方案篇九
體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒有任何的影響；
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時(shí)沒有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題——
制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問題，太和顧問提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
計(jì)算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
獎(jiǎng)金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 廚師的績(jī)效考核方案篇十
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國(guó)大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長(zhǎng)、潛力無窮的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚龍混雜的民營(yíng)主導(dǎo)的網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬人的中國(guó)供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長(zhǎng)三角乃至全國(guó)的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺(tái)入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營(yíng)
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽(yáng)市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷售總額約1500萬元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤(rùn)總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營(yíng)單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國(guó)花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營(yíng)方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國(guó)電信、中國(guó)郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國(guó)電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(zhǎng)單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營(yíng)為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國(guó)移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營(yíng)體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營(yíng)體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營(yíng)體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買家為主;后者針對(duì)微信、客戶端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
廚師的績(jī)效考核方案篇十一
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
廚師的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)縣教育局的安排，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
廚師的績(jī)效考核方案篇十三
一、考核目的及目標(biāo)：
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對(duì)象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)
八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成
廚師的績(jī)效考核方案篇十四
為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績(jī)效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項(xiàng)目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財(cái)務(wù)管理；
4、年終測(cè)評(píng)；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
三、考核獎(jiǎng)懲辦法
1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績(jī)效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績(jī)效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級(jí)訪。無越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財(cái)務(wù)管理（10分）
1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
（四）年終測(cè)評(píng)（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jī)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jī)效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jī)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
廚師的績(jī)效考核方案篇十五
績(jī)效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問題之一，在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，眾多技術(shù)方法被采用，例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，都參照了類似的思路和方法。
很多企業(yè)的績(jī)效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用，其中包括一些聘請(qǐng)知名咨詢公司設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡或者kpi指標(biāo)體系的企業(yè)。對(duì)這些方案的分析研究表明，其中一個(gè)共同的原因是將主要精力集中在指標(biāo)設(shè)計(jì)本身上，很多績(jī)效管理體系將重點(diǎn)放在目標(biāo)分解方面，很多人力資源經(jīng)理在絞盡腦汁思考如何把每一項(xiàng)工作內(nèi)容精確的量化考核，如何為將部門工作分解到每一個(gè)人身上去考核。從某種程度上，很多企業(yè)正在由一個(gè)極端走向另外一個(gè)極端：一個(gè)是沒有考核，一個(gè)是過于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè)，包括部分咨詢公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，忽略了更重要的問題的分析研究，或者對(duì)一些基本的、關(guān)鍵性的問題沒有采取嚴(yán)格的、認(rèn)真的分析研究。這些問題往往看起來是非?；镜?，但是其案卻并不簡(jiǎn)單。
總體上，以下幾個(gè)方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略，而這些因素應(yīng)該是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性的關(guān)鍵工作，對(duì)這些因素分析研究不足的基礎(chǔ)上去設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理體系的失敗。
一、評(píng)價(jià)誰？
這個(gè)問題看起來似乎非常簡(jiǎn)單，其實(shí)并非如此。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，往往根據(jù)“高層領(lǐng)導(dǎo)”的主觀判斷確定考核對(duì)象，有的咨詢公司將這個(gè)問題作為 “客戶”的問題，認(rèn)為客戶自己應(yīng)該確定考核誰的問題。而事實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要復(fù)雜。這其中涉及到對(duì)組織特性、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化的綜合診斷，是評(píng)價(jià)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是評(píng)價(jià)部門？這并沒有唯一的答案，需要結(jié)合企特點(diǎn)來確定，而在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理改革的實(shí)踐中中，很多績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者并沒有經(jīng)過嚴(yán)格認(rèn)真的分析就盲目的選擇了考核到個(gè)人的做法，而考核到個(gè)人并非適合與所有的企業(yè)。
二、誰來評(píng)價(jià)
這個(gè)問題的解決同樣需要系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)作出分析判斷，有的企業(yè)是采取直接上級(jí)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取客戶評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取隔級(jí)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是下級(jí)評(píng)價(jià)，或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經(jīng)一度被許多企業(yè)所采用，但是，其中相當(dāng)一部分并沒有達(dá)到理想的效果。確定誰來評(píng)價(jià)的問題需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程、文化、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力作出綜合判斷，在績(jī)效管理中，應(yīng)該推崇“專家”管理而不是“民-主”管理。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，盲目的模仿其他企業(yè)的做法，例如海爾的市場(chǎng)鏈為特征的考核方式曾經(jīng)為很多企業(yè)效仿，但是真正模仿成功的并不多。
三、評(píng)價(jià)周期
評(píng)價(jià)周期的選擇需要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與周期特性作出認(rèn)真的分析判斷，例如lincoln electric兩年才進(jìn)行評(píng)價(jià)，在美國(guó)很多專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)的合伙人認(rèn)為一年一度的評(píng)價(jià)過于頻繁，而在業(yè)務(wù)周期非常短的工作中，例如計(jì)件生產(chǎn)工作中，可能需要每天對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查。評(píng)價(jià)周期過短或者過長(zhǎng)都將導(dǎo)致業(yè)績(jī)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)信息，而很多情況下，失真的信息要比沒有信息更加可怕。
四、客觀、正式的評(píng)價(jià)還是主觀、非正式的評(píng)價(jià)
的問題是指標(biāo)設(shè)計(jì)與員工環(huán)境特性的聯(lián)系程度的分析，以銷售員為例，有些地區(qū)市場(chǎng)需求較大，而有些地區(qū)市場(chǎng)需求還沒有開發(fā)出來，在這種情況下，業(yè)績(jī)差異可能并不是兩個(gè)人工作能力和努力程度的結(jié)果，將業(yè)績(jī)指標(biāo)與業(yè)務(wù)員環(huán)境特點(diǎn)聯(lián)系起來的指標(biāo)可能更加準(zhǔn)確。對(duì)難以采取客觀、嚴(yán)格的正式指標(biāo)的工作，強(qiáng)制采取客觀化指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致信息的失真與成本的上升。
五、采取絕對(duì)指標(biāo)還是相對(duì)指標(biāo)
絕對(duì)指標(biāo)主要針對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)人業(yè)績(jī)的絕對(duì)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如銷售額、成本費(fèi)用額等。但是在這種指標(biāo)中會(huì)遇到一些問題，例如，在非典型性肺炎擴(kuò)散時(shí)期，某地銷售額上升可能是由于外部環(huán)境帶來的而不是來自員工個(gè)人的努力，這種業(yè)績(jī)上升只能體現(xiàn)員工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情況下，采取相對(duì)指標(biāo)可以避免類似問題，相對(duì)指標(biāo)是采用一組絕對(duì)指標(biāo)或者相對(duì)指標(biāo)地組合來進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如用本期業(yè)績(jī)和過去業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比例等來進(jìn)行反映。采取相對(duì)指標(biāo)還是絕對(duì)指標(biāo)需要對(duì)需求特征、競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)地綜合考慮分析。
六、綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)還是多指標(biāo)評(píng)價(jià)
在這一因素方面往往有三種情況，一種是，所有的指標(biāo)最終都將綜合為一項(xiàng)指標(biāo)，這一綜合指標(biāo)作為業(yè)績(jī)的最終反映；另一種情況是每一崗位都有很多指標(biāo)，而業(yè)績(jī)整體情況取決于這些指標(biāo)，但是并不將其綜合為一個(gè)指標(biāo)；第三種情況介于兩者之間，一方面有一個(gè)綜合指標(biāo)，這種綜合指標(biāo)往往很粗放，許多人員可能位于統(tǒng)一綜合指標(biāo)等級(jí)中，但同時(shí)還有很多細(xì)分指標(biāo)，細(xì)分指標(biāo)則相對(duì)比較細(xì)致的.將員工業(yè)績(jī)區(qū)分開。具體采取哪種方式往往取決于對(duì)公司文化、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、關(guān)鍵能力要求的判斷和分析。
七、精細(xì)的還是粗放的業(yè)績(jī)差異
對(duì)于業(yè)績(jī)差異程度，有的企業(yè)采取精細(xì)的區(qū)分方式，而有的企業(yè)則相對(duì)粗放，例如有的企業(yè)采取分點(diǎn)制方式，而有的企業(yè)則采取等級(jí)制為主。業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略等因素都將影響到這一問題的解決，例如有的工作中很容易將各人員業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，同時(shí)企業(yè)又是激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系緊密，那么采取較為精細(xì)的業(yè)績(jī)差異相對(duì)更加合理。而有的工作則難以精確區(qū)不同人員的業(yè)績(jī)，企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作，則相對(duì)粗放的差距更加適合。
八、多信息渠道與單一信息渠道
有的績(jī)效考核信息依賴與多種渠道的信息，而有的績(jī)效考核信息主要來自于直接主觀上級(jí)的信息。在很多企業(yè)中曾經(jīng)推行的360度考核實(shí)際上就是多渠道信息的一種，但是具體是單渠道還是多渠道評(píng)價(jià)需要綜合企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、文化、成本與效率等多種因素的綜合考慮?？v觀當(dāng)前很多企業(yè)多渠道信息評(píng)價(jià)的實(shí)施情況，需要注意的是企業(yè)管理和政治管理的不同，民-主的不一定是正確的，企業(yè)不相信民-主，只相信專家，避免將多渠道績(jī)效考核作為平衡矛盾的一種方式，作為信息來源的必須是某個(gè)方面信息的“專家”而不是某種“利益”的代表。
小結(jié)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，方案設(shè)計(jì)需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、人員特征的綜合分析，對(duì)績(jī)效管理環(huán)境的診斷是設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理方案的基礎(chǔ)和前提，缺乏這種系統(tǒng)分析，盲目的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理方案的失靈。
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廚師的績(jī)效考核方案篇一
如何有效加強(qiáng)對(duì)連鎖廚務(wù)部系統(tǒng)的管理控制，是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點(diǎn)。既要允許分店廚師長(zhǎng)有相對(duì)的管理自治權(quán)力，又要保證分店廚務(wù)部的各項(xiàng)管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針、指導(dǎo)思想來開展工作。
本期介紹的廚務(wù)部對(duì)連鎖廚師長(zhǎng)的管理督導(dǎo)是從9個(gè)要素來進(jìn)行綜合考核評(píng)定的。這9個(gè)要素基本涵蓋了廚師長(zhǎng)日常管理的各個(gè)方面，比較系統(tǒng)全面。
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報(bào)廚政才有效)
評(píng)分辦法：每培養(yǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)5分;每輸出1名員工，獎(jiǎng)勵(lì)2分
連鎖店的發(fā)展，對(duì)人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長(zhǎng)能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個(gè)共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動(dòng)。
要解決這一問題，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)的最有效辦法就是讓各廚師長(zhǎng)積極自愿推薦，促進(jìn)各廚師長(zhǎng)多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵(lì)方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時(shí)，各店就會(huì)主動(dòng)提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達(dá)到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡(jiǎn)單，分店人員有調(diào)動(dòng)時(shí)，必須提交一份申請(qǐng)單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準(zhǔn)?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎(jiǎng)不罰。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標(biāo)
評(píng)分辦法：每多一個(gè)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)10分，每降低一個(gè)點(diǎn)扣5分
廚房的毛利率在整個(gè)餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們?cè)诠芾砻麜r(shí)，通常使用“控制”兩個(gè)字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎(jiǎng)勵(lì)分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡(jiǎn)單，只需年底由財(cái)務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進(jìn)行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績(jī)及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線
評(píng)分辦法：每超1分獎(jiǎng)勵(lì)2分;反之，扣1分
每季度廚務(wù)部都要組織進(jìn)行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機(jī)抽查和定向抽查，90分為及格分?jǐn)?shù)線。因?yàn)榧径葯z查是比較全面和公平公正的，因此成績(jī)也具有權(quán)威性，適合評(píng)定考核廚師長(zhǎng)的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)單，統(tǒng)計(jì)全年4個(gè)季度的檢查分?jǐn)?shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進(jìn)行的季度連鎖各店5常檢查成績(jī)
評(píng)分辦法：每個(gè)鏡頭扣1分
五常管理是廚務(wù)管理的一個(gè)特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項(xiàng)工作，每季度會(huì)組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進(jìn)行，因此成績(jī)更具有權(quán)威性。每個(gè)執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報(bào)
評(píng)分辦法：每個(gè)處罰通報(bào)扣5分。全年無處罰通報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)10分
安全、違紀(jì)方面也是考核廚師長(zhǎng)日常管理的重要部分，考核的標(biāo)準(zhǔn)通過行政下發(fā)的通報(bào)來進(jìn)行評(píng)分，比較有說服力。需要進(jìn)行通報(bào)的基本上都是較大的責(zé)任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)考試成績(jī)及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線
評(píng)分辦法：每超出1分獎(jiǎng)勵(lì)1分;反之，扣1分
為了引起廚師長(zhǎng)對(duì)廚務(wù)開展的各項(xiàng)培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項(xiàng)工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績(jī)將作為廚師長(zhǎng)的成績(jī)，這樣一來，廚師長(zhǎng)自然就會(huì)重視每一次考試，也就不會(huì)允許有人缺考，更不會(huì)允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的`菜品道數(shù)
評(píng)分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎(jiǎng)勵(lì)10分
雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會(huì)推行全員創(chuàng)新活動(dòng)，積極鼓勵(lì)分店進(jìn)行創(chuàng)新，這樣能調(diào)動(dòng)分店員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，同時(shí)也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長(zhǎng)要想獲得績(jī)效分?jǐn)?shù)，就必然會(huì)主動(dòng)組織員工共同學(xué)習(xí)、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認(rèn)并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務(wù)部會(huì)議上對(duì)分店廚師長(zhǎng)工作提出表?yè)P(yáng)的，每次獎(jiǎng)勵(lì)5分。廚務(wù)部不定時(shí)組織連鎖廚師長(zhǎng)溝通會(huì)議，會(huì)議上如有對(duì)廚師長(zhǎng)的具體工作事項(xiàng)提出表?yè)P(yáng)的，將給予5分的獎(jiǎng)勵(lì)，以會(huì)議紀(jì)要的記錄為準(zhǔn)。
每年年底，廚務(wù)部將會(huì)根據(jù)以上8個(gè)方面的獎(jiǎng)罰分統(tǒng)計(jì)來對(duì)各廚師長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定考核，并進(jìn)行排名，最后按照每分折合50元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)罰。此外，排名連鎖店第一的獎(jiǎng)勵(lì)1000元，排名最后的罰款500元。
此項(xiàng)工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵(lì)廚師長(zhǎng)的工作積極性。
廚師的績(jī)效考核方案篇二
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽家長(zhǎng)意見。
廚師的績(jī)效考核方案篇三
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
（二）適用范圍 采購(gòu)部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績(jī)效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績(jī)效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
（五） 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。
2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
廚師的績(jī)效考核方案篇四
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
厚德隊(duì)全體人員
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過時(shí)間： 年 月 日
廚師的績(jī)效考核方案篇五
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評(píng)比打分，結(jié)果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評(píng)（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、?。?BR> 6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。
3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績(jī)的20%。
4、評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不予評(píng)分。
5、考核不寫姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。
廚師的績(jī)效考核方案篇六
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎(jiǎng)無罰。
廚師的績(jī)效考核方案篇七
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
廚師的績(jī)效考核方案篇八
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
廚師的績(jī)效考核方案篇九
體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒有任何的影響；
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時(shí)沒有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題——
制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問題，太和顧問提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
計(jì)算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
獎(jiǎng)金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 廚師的績(jī)效考核方案篇十
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國(guó)大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長(zhǎng)、潛力無窮的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚龍混雜的民營(yíng)主導(dǎo)的網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬人的中國(guó)供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長(zhǎng)三角乃至全國(guó)的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺(tái)入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營(yíng)
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽(yáng)市供銷合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷售總額約1500萬元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤(rùn)總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營(yíng)單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國(guó)花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營(yíng)方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國(guó)電信、中國(guó)郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國(guó)電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(zhǎng)單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營(yíng)為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國(guó)移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營(yíng)體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營(yíng)體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營(yíng)體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買家為主;后者針對(duì)微信、客戶端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
廚師的績(jī)效考核方案篇十一
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
廚師的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)縣教育局的安排，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
廚師的績(jī)效考核方案篇十三
一、考核目的及目標(biāo)：
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對(duì)象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)
八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成
廚師的績(jī)效考核方案篇十四
為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績(jī)效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項(xiàng)目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財(cái)務(wù)管理；
4、年終測(cè)評(píng)；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
三、考核獎(jiǎng)懲辦法
1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績(jī)效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績(jī)效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級(jí)訪。無越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財(cái)務(wù)管理（10分）
1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
（四）年終測(cè)評(píng)（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jī)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jī)效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jī)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
廚師的績(jī)效考核方案篇十五
績(jī)效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點(diǎn)問題之一，在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，眾多技術(shù)方法被采用，例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作目標(biāo)設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，都參照了類似的思路和方法。
很多企業(yè)的績(jī)效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用，其中包括一些聘請(qǐng)知名咨詢公司設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡或者kpi指標(biāo)體系的企業(yè)。對(duì)這些方案的分析研究表明，其中一個(gè)共同的原因是將主要精力集中在指標(biāo)設(shè)計(jì)本身上，很多績(jī)效管理體系將重點(diǎn)放在目標(biāo)分解方面，很多人力資源經(jīng)理在絞盡腦汁思考如何把每一項(xiàng)工作內(nèi)容精確的量化考核，如何為將部門工作分解到每一個(gè)人身上去考核。從某種程度上，很多企業(yè)正在由一個(gè)極端走向另外一個(gè)極端：一個(gè)是沒有考核，一個(gè)是過于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè)，包括部分咨詢公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，忽略了更重要的問題的分析研究，或者對(duì)一些基本的、關(guān)鍵性的問題沒有采取嚴(yán)格的、認(rèn)真的分析研究。這些問題往往看起來是非?；镜?，但是其案卻并不簡(jiǎn)單。
總體上，以下幾個(gè)方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略，而這些因素應(yīng)該是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性的關(guān)鍵工作，對(duì)這些因素分析研究不足的基礎(chǔ)上去設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理體系的失敗。
一、評(píng)價(jià)誰？
這個(gè)問題看起來似乎非常簡(jiǎn)單，其實(shí)并非如此。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，往往根據(jù)“高層領(lǐng)導(dǎo)”的主觀判斷確定考核對(duì)象，有的咨詢公司將這個(gè)問題作為 “客戶”的問題，認(rèn)為客戶自己應(yīng)該確定考核誰的問題。而事實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要復(fù)雜。這其中涉及到對(duì)組織特性、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化的綜合診斷，是評(píng)價(jià)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是評(píng)價(jià)部門？這并沒有唯一的答案，需要結(jié)合企特點(diǎn)來確定，而在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理改革的實(shí)踐中中，很多績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者并沒有經(jīng)過嚴(yán)格認(rèn)真的分析就盲目的選擇了考核到個(gè)人的做法，而考核到個(gè)人并非適合與所有的企業(yè)。
二、誰來評(píng)價(jià)
這個(gè)問題的解決同樣需要系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)作出分析判斷，有的企業(yè)是采取直接上級(jí)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取客戶評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取隔級(jí)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是采取考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià)，有的企業(yè)是下級(jí)評(píng)價(jià)，或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經(jīng)一度被許多企業(yè)所采用，但是，其中相當(dāng)一部分并沒有達(dá)到理想的效果。確定誰來評(píng)價(jià)的問題需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程、文化、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力作出綜合判斷，在績(jī)效管理中，應(yīng)該推崇“專家”管理而不是“民-主”管理。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，盲目的模仿其他企業(yè)的做法，例如海爾的市場(chǎng)鏈為特征的考核方式曾經(jīng)為很多企業(yè)效仿，但是真正模仿成功的并不多。
三、評(píng)價(jià)周期
評(píng)價(jià)周期的選擇需要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與周期特性作出認(rèn)真的分析判斷，例如lincoln electric兩年才進(jìn)行評(píng)價(jià)，在美國(guó)很多專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)的合伙人認(rèn)為一年一度的評(píng)價(jià)過于頻繁，而在業(yè)務(wù)周期非常短的工作中，例如計(jì)件生產(chǎn)工作中，可能需要每天對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查。評(píng)價(jià)周期過短或者過長(zhǎng)都將導(dǎo)致業(yè)績(jī)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)信息，而很多情況下，失真的信息要比沒有信息更加可怕。
四、客觀、正式的評(píng)價(jià)還是主觀、非正式的評(píng)價(jià)
的問題是指標(biāo)設(shè)計(jì)與員工環(huán)境特性的聯(lián)系程度的分析，以銷售員為例，有些地區(qū)市場(chǎng)需求較大，而有些地區(qū)市場(chǎng)需求還沒有開發(fā)出來，在這種情況下，業(yè)績(jī)差異可能并不是兩個(gè)人工作能力和努力程度的結(jié)果，將業(yè)績(jī)指標(biāo)與業(yè)務(wù)員環(huán)境特點(diǎn)聯(lián)系起來的指標(biāo)可能更加準(zhǔn)確。對(duì)難以采取客觀、嚴(yán)格的正式指標(biāo)的工作，強(qiáng)制采取客觀化指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致信息的失真與成本的上升。
五、采取絕對(duì)指標(biāo)還是相對(duì)指標(biāo)
絕對(duì)指標(biāo)主要針對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)人業(yè)績(jī)的絕對(duì)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如銷售額、成本費(fèi)用額等。但是在這種指標(biāo)中會(huì)遇到一些問題，例如，在非典型性肺炎擴(kuò)散時(shí)期，某地銷售額上升可能是由于外部環(huán)境帶來的而不是來自員工個(gè)人的努力，這種業(yè)績(jī)上升只能體現(xiàn)員工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情況下，采取相對(duì)指標(biāo)可以避免類似問題，相對(duì)指標(biāo)是采用一組絕對(duì)指標(biāo)或者相對(duì)指標(biāo)地組合來進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如用本期業(yè)績(jī)和過去業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比例等來進(jìn)行反映。采取相對(duì)指標(biāo)還是絕對(duì)指標(biāo)需要對(duì)需求特征、競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)地綜合考慮分析。
六、綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)還是多指標(biāo)評(píng)價(jià)
在這一因素方面往往有三種情況，一種是，所有的指標(biāo)最終都將綜合為一項(xiàng)指標(biāo)，這一綜合指標(biāo)作為業(yè)績(jī)的最終反映；另一種情況是每一崗位都有很多指標(biāo)，而業(yè)績(jī)整體情況取決于這些指標(biāo)，但是并不將其綜合為一個(gè)指標(biāo)；第三種情況介于兩者之間，一方面有一個(gè)綜合指標(biāo)，這種綜合指標(biāo)往往很粗放，許多人員可能位于統(tǒng)一綜合指標(biāo)等級(jí)中，但同時(shí)還有很多細(xì)分指標(biāo)，細(xì)分指標(biāo)則相對(duì)比較細(xì)致的.將員工業(yè)績(jī)區(qū)分開。具體采取哪種方式往往取決于對(duì)公司文化、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、關(guān)鍵能力要求的判斷和分析。
七、精細(xì)的還是粗放的業(yè)績(jī)差異
對(duì)于業(yè)績(jī)差異程度，有的企業(yè)采取精細(xì)的區(qū)分方式，而有的企業(yè)則相對(duì)粗放，例如有的企業(yè)采取分點(diǎn)制方式，而有的企業(yè)則采取等級(jí)制為主。業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略等因素都將影響到這一問題的解決，例如有的工作中很容易將各人員業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，同時(shí)企業(yè)又是激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系緊密，那么采取較為精細(xì)的業(yè)績(jī)差異相對(duì)更加合理。而有的工作則難以精確區(qū)不同人員的業(yè)績(jī)，企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作，則相對(duì)粗放的差距更加適合。
八、多信息渠道與單一信息渠道
有的績(jī)效考核信息依賴與多種渠道的信息，而有的績(jī)效考核信息主要來自于直接主觀上級(jí)的信息。在很多企業(yè)中曾經(jīng)推行的360度考核實(shí)際上就是多渠道信息的一種，但是具體是單渠道還是多渠道評(píng)價(jià)需要綜合企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、文化、成本與效率等多種因素的綜合考慮?？v觀當(dāng)前很多企業(yè)多渠道信息評(píng)價(jià)的實(shí)施情況，需要注意的是企業(yè)管理和政治管理的不同，民-主的不一定是正確的，企業(yè)不相信民-主，只相信專家，避免將多渠道績(jī)效考核作為平衡矛盾的一種方式，作為信息來源的必須是某個(gè)方面信息的“專家”而不是某種“利益”的代表。
小結(jié)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，方案設(shè)計(jì)需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、人員特征的綜合分析，對(duì)績(jī)效管理環(huán)境的診斷是設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理方案的基礎(chǔ)和前提，缺乏這種系統(tǒng)分析，盲目的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理方案的失靈。
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