報告通常包括摘要、引言、正文、結(jié)論和參考文獻(xiàn)等部分，每個部分都有其特定的功能和要求。注意報告的風(fēng)格和格式，使用標(biāo)準(zhǔn)的字體和段落排版，提高版面的整潔度。這份報告是根據(jù)大量數(shù)據(jù)和實(shí)地調(diào)研所得出的結(jié)論和建議。
    mba論文開題報告篇一
    1、參加開題報告會的同學(xué)需在規(guī)定的`時間內(nèi)提交導(dǎo)師簽字同意的“論文開題評審意見書”，從而獲取論文開題資格。評審意見書逾期未交或?qū)熚春炞滞?，則延期至下個學(xué)期進(jìn)行論文開題。
    2、參加開題報告會的同學(xué)應(yīng)攜帶四本開題報告書進(jìn)行開題，三本交開題專家組評閱，一本用于陳述使用。
    3、對開題報告的意見分為2種：“建議修改或補(bǔ)充后同意開題”和“重新開題”。
    建議修改或補(bǔ)充后同意開題：同意學(xué)生論文開題，但是開題報告本身需要修改，如文獻(xiàn)綜述、論文選題、框架或思路等。此類開題報告請mba學(xué)生記錄需要修改之處，待修改后，在規(guī)定時間內(nèi)交到mba教學(xué)管理部。
    重新開題：論文選題、框架或思路等存在較大的缺陷，需要重新開題。
    4、開題報告成績表為“五級記分”，綜合平均分在三分以下的開題報告，視為需要重新開題。
    5、每位mba學(xué)生開題時間在5—7分鐘之間，自己制作并播放powerpoint演示文稿，陳述論文開題報告。
    6、開題報告結(jié)束后，由開題專家組宣布開題報告結(jié)果。
    7、開題通過后，請同學(xué)們認(rèn)真準(zhǔn)備資料，主動與導(dǎo)師聯(lián)系，按要求撰寫畢業(yè)論文。
    mba論文開題報告篇二
    我一直縈繞于懷的，是在寫博士論文開題報告的一年多時間里，導(dǎo)師薛瀾教授反復(fù)追問的一個問題：“你的puzzle是什么?”多少次我不假思索地回答“我的問題就是，中國的半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來?！毖蠋焼栴}以其特有的儲蓄，笑而不答。我在心中既惱火又懊喪：這么簡單的道理，這么明顯的答案，到底哪兒不對了?!
    奧妙就在于提出問題的“層次”。不同于政策研究報告，學(xué)術(shù)文章聚集理論層面、解決理論問題。理論是由一系列前設(shè)和術(shù)語構(gòu)造的邏輯體系。特定領(lǐng)域的理論有其特定的概念、范疇和研究范式。只有在相同的概念、視角和范式下，理論才能夠?qū)υ?只有通過對話，理論才能夠發(fā)展。極少有碩博論文是創(chuàng)造新理論的，能這樣當(dāng)然最好，但難度很大。我們多數(shù)是在既有理論的基礎(chǔ)上加以發(fā)展，因此，在提出問題時，要以“內(nèi)行”看得懂的術(shù)語和明確的邏輯來表述。審視我最初提出的問題“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)為什么發(fā)展不起來”，這僅僅是對現(xiàn)象的探詢，而非有待求證的理論命題。我的理論命題是：“中國產(chǎn)業(yè)政策過程是精英主導(dǎo)的共識過程嗎?”在這個命題中，“政策過程”、“精英政治”、“共識訴求”三個術(shù)語勾勒出研究的理論大體范圍和視角。
    其次，選擇問題是一個“剝筍”的過程。理論問題總是深深地隱藏在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)背后，而發(fā)現(xiàn)理論問題，則需要運(yùn)用理論思維的能力。理論思維的訓(xùn)練是一個長期積累的過程。不過初學(xué)者也不必望而卻步，大體上可以分“三步走”：第一步，先劃定一個“興趣范圍”，如半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、農(nóng)村醫(yī)療、高等教育體制等，廣泛瀏覽相關(guān)的媒體報道、政府文獻(xiàn)和學(xué)術(shù)文章，找到其中的“癥結(jié)”或“熱點(diǎn)”。第二步，總結(jié)以往的研究者大體從哪些理論視角來分析“癥結(jié)”或“熱點(diǎn)”、運(yùn)用了哪些理論工具，如公共財政的視角、社會沖突范式等。第三步，考察問題的可研究性，也就是我們自己的研究空間和研究的可行性。例如，西方的理論是否無法解釋中國的問題?或者同一個問題能否用不同的理論來解釋?或者理論本身的前提假設(shè)、邏輯推演是否存在缺陷?通過回答這些問題，我們找到自己研究的立足點(diǎn)。不過還要注意我們研究在規(guī)定的一到兩年時間內(nèi)，是否可能完成?資料獲取是否可行?等等。
    最后，如何陳述問題?陳述問題實(shí)質(zhì)上就是凝練核心觀點(diǎn)的過程。觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)來自對現(xiàn)實(shí)問題的思考和總結(jié)，而不是為了套理論而“削足適履”。中國的政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展充滿動態(tài)的、豐富的景象，如何才能用恰當(dāng)?shù)男g(shù)語、準(zhǔn)確的邏輯表述出來呢?雄心勃勃的初學(xué)者往往提出宏偉的概念或框架，但我的建議是盡可能縮小研究范圍、明確研究對象，從而理清對象的內(nèi)存邏輯，保證能在有限的時間內(nèi)完成規(guī)范的學(xué)術(shù)論文。如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)政策研究”就是一個非常含糊的陳述，我們可以從幾個方面來收縮話題：
    (1)時間：從1980年到年;。
    (2)對象：政府的叛亂者和決策行為，而不是市場、企業(yè)、治理結(jié)構(gòu)等;。
    (3)視角：政治和政府理論中的精英研究;。
    (4)案例：908工程、909工程、13號文件和《電子振興》，這是發(fā)生在1980-間半導(dǎo)體政策領(lǐng)域的兩個重大工程和兩個重要文件。通過這樣的明確界定，我們將目光集中在“政策過程”、“精英”、“共識”幾個顯而易見的概念上，問題也就水落石出了。同時，問題清楚了，我們在篩選信息和資料時也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，在這個“信息冗余”的時代，能夠大大提高研究效率。
    二、如何做文獻(xiàn)綜述。
    首先需要將“文獻(xiàn)綜述(literaturereview)”與“背景描述(backupgrounddescription)”區(qū)分開來。我們在選擇研究問題的時候，需要了解該問題產(chǎn)生的背景和來龍去脈，如“中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程”、“國外政府發(fā)展半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的政策和問題”等等，這些內(nèi)容屬于“背景描述”，關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)層面的問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”，關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)層面問題，嚴(yán)格講不是“文獻(xiàn)綜述”?！拔墨I(xiàn)綜述”是對學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和理論方法的.整理。其次，文獻(xiàn)綜述是評論性的(review就是“評論”的意思)，因此要帶著作者本人批判的眼光(criticalthinking)來歸納和評論文獻(xiàn)，而不僅僅是相關(guān)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的“堆砌”。評論的主線，要按照問題展開，也就是說，別的學(xué)者是如何看待和解決你提出的問題的，他們的方法和理論是否有什么缺陷?要是別的學(xué)者已經(jīng)很完美地解決了你提出的問題，那就沒有重復(fù)研究的必要了。清楚了文獻(xiàn)綜述的意涵，現(xiàn)來說說怎么做文獻(xiàn)綜述。雖說，盡可能廣泛地收集資料是負(fù)責(zé)任的研究態(tài)度，但如果缺乏標(biāo)準(zhǔn)，就極易將人引入文獻(xiàn)的泥沼。
    技巧一：瞄準(zhǔn)主流。主流文獻(xiàn)，如該領(lǐng)域的核心期刊、經(jīng)典著作、專職部門的研究報告、重要化合物的觀點(diǎn)和論述等，是做文獻(xiàn)綜述的“必修課”。而多數(shù)大眾媒體上的相關(guān)報道或言論，雖然多少有點(diǎn)價值，但時間精力所限，可以從簡。怎樣摸清該領(lǐng)域的主流呢?建議從以下幾條途徑入手：
    一是圖書館的中外學(xué)術(shù)期刊，找到一兩篇“經(jīng)典”的文章后“順藤摸瓜”，留意它們的參考文獻(xiàn)。質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)文章，通常是不會忽略該領(lǐng)域的主流、經(jīng)典文獻(xiàn)的。
    二是利用學(xué)校圖書館的“中國期刊網(wǎng)”、“外文期刊數(shù)據(jù)庫檢索”和外文過刊閱覽室，能夠查到一些較為早期的經(jīng)典文獻(xiàn)。
    三是國家圖書館，有些上世紀(jì)七八十年代甚至更早出版的社科圖書，學(xué)校圖書館往往沒有收藏，但是國圖卻是一本不少(國內(nèi)出版的所有圖書都要送繳國家圖書館)，不僅如此，國圖還收藏了很多研究中國政治和政府的外文書籍，從互聯(lián)網(wǎng)上可以輕松查詢到。
    技巧二：隨時整理，如對文獻(xiàn)進(jìn)行分類，記錄文獻(xiàn)信息和藏書地點(diǎn)。做博士論文的時間很長，有的文獻(xiàn)看過了當(dāng)時不一定有用，事后想起來卻找不著了，所以有時記錄是很有必要的。羅仆人就積累有一份研究中國政策過程的書單，還特別記錄了圖書分類號碼和藏書地點(diǎn)。同時，對于特別重要的文獻(xiàn)，不妨做一個讀書筆記，摘錄其中的重要觀點(diǎn)和論述。這樣一步一個腳印，到真正開始寫論文時就積累了大量“干貨”，可以隨時享用。
    mba論文開題報告篇三
    開題報告是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫作文體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動計劃性的增強(qiáng)和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。開題報告是由選題者把自己所選的課題的概況(即"開題報告內(nèi)容")，向有關(guān)專家、學(xué)者、科技人員進(jìn)行陳述。然后由他們對科研課題進(jìn)行評議。亦可采用"德爾菲法"評分;再由科研管理部門綜合評議的意見，確定是否批準(zhǔn)這一選題。開題報告作為畢業(yè)論文答辯委員會對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。研究方案，就是課題確定之后，研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的。
    工作計劃。
    它初步規(guī)定了課題研究各方面的具體內(nèi)容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關(guān)鍵的作用尤其是對于我們科研。
    經(jīng)驗(yàn)。
    較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進(jìn)行一段時間后不知道下一步干什么的情況，保證整個研究工作有條不紊地進(jìn)行?？梢哉f，研究方案水平的高低，是一個課題質(zhì)量與水平的重要反映。
    基本特點(diǎn)：
    開題報告包括綜述、關(guān)鍵技術(shù)、可行性分析和時間安排等四個方面。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的論文總構(gòu)想,因而篇幅不必過大,但要把計劃研究的課題、如何研究、理論適用等主要問題寫清楚。開題報告一般為表格式，它把要報告的每一項(xiàng)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的欄目，這樣做，既便于開題報告按欄目填寫，避免遺漏;又便于評審者一目了然，把握要點(diǎn)。
    開題報告的綜述部分應(yīng)首先提出選題，并簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究情況、理論適用、研究方法。
    開題報告的內(nèi)容大致如下：課題名稱、承擔(dān)單位、課題負(fù)責(zé)人、起止年限、報告提綱。
    報告提綱包括：
    (1)課題的目的、意義、國內(nèi)外研究概況和有關(guān)文獻(xiàn)資料的主要觀點(diǎn)與結(jié)論;。
    (3)大致的進(jìn)度安排;。
    (4)準(zhǔn)備工作的情況和目前已具備的條件(包括人員、儀器、設(shè)備等);。
    (5)尚需增添的主要設(shè)備和儀器(用途、名稱、規(guī)格、型號、數(shù)量、價格等);。
    (6)經(jīng)費(fèi)概算;。
    (7)預(yù)期研究結(jié)果;。
    (8)承擔(dān)單位和主要協(xié)作單位、及人員分工等。
    同行評議，著重是從選題的依據(jù)、意義和技術(shù)可行性上做出判斷。即從科學(xué)技術(shù)本身為決策提供必要的依據(jù)。
    開題報告是本科畢業(yè)論文開始前的工作，開題報告中明確了畢業(yè)論文的研究目的和意義、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述、研究內(nèi)容、論文提綱以及參考文獻(xiàn)。這些是從事論文寫作的準(zhǔn)備工作。
    mba論文開題報告篇四
    (1)薪酬制度存在的問題。
    (2)績效考核存在的問題。
    (3)培訓(xùn)制度存在問題。
    (4)職業(yè)生涯管理存在的問題。
    4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機(jī)制的總體評價。
    4.4mm電力公司經(jīng)營環(huán)境分析。
    4.4.1電力公司經(jīng)營宏觀環(huán)境。
    4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析。
    4.5mm電力公司激勵機(jī)制優(yōu)化方案設(shè)計。
    4.5.1激勵機(jī)制與企業(yè)核心競爭力。
    4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機(jī)制原則。
    (一)公平公正的原則。
    (二)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
    (三)外在激勵與內(nèi)在激勵并重的原則。
    (四)適度性原則。
    (五)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合原則。
    4.5.3mm電力公司激勵機(jī)制的具體優(yōu)化對策。
    (一)完善招聘選拔激勵機(jī)制。
    (二)推行全面薪酬機(jī)制。
    (三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設(shè)計。
    (四)完善培訓(xùn)激勵機(jī)制。
    4.6mm電力公司激勵機(jī)制實(shí)施的保障措施。
    4.6.1樹立科學(xué)的激勵機(jī)制觀念。
    4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
    4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想。
    4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
    4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)。
    第五章結(jié)論與建議。
    5.1結(jié)論。
    5.2運(yùn)用價值。
    5.3后續(xù)研究建議。
    六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
    [1]陳清泰、吳敬璉：《可變薪酬體系原理與應(yīng)用》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月版。
    [2]朱克江：《經(jīng)營者薪酬激勵制度研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002年11月第1版。
    [3]王清：《薪酬方案設(shè)計與操作》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年1月第1版。
    [4]奚玉琴：《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。
    [5]林澤炎：《企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月第1版。
    [6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。
    [7]于建原：《營銷管理》，西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999年版。
    [8]南兆旭、滕寶紅：《營銷組織管理規(guī)劃》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版。
    [9]馬同斌、劉凌云、張志強(qiáng)：《現(xiàn)代企業(yè)行業(yè)營銷》，中國時代經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版。2、盧強(qiáng)：《價格與渠道》,經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年版。
    [10]卜妙金：《分銷渠道決策與管理》，東北財經(jīng)大學(xué)版社2001年版。
    [11]羅伯特.l.齊利斯：《以顧客為中心的銷售》，企業(yè)管理出版社，1999年版。
    [12]戈登.?？巳麪枺骸妒袌鰻I銷中的消費(fèi)者心理學(xué)》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版。
    [13]陳海濱：《弱勢藥企代借力‘修渠’》，《銷售與市場》，2002年4期。
    [14]王蘭云：《人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析》，見《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2004年第6期。
    [15]謝奇志、賈懷京、汪群：《簡述戰(zhàn)略人力資源管理》，見《科學(xué)學(xué)研究》，2002年12月，第4期。
    [16]魏明：《論戰(zhàn)略人力資源管理》，見《重慶商學(xué)院學(xué)報》，2002年6月，第6期。
    [17]胡君辰、鄭紹鐮：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年12月版。
    [18]宋勁松;《現(xiàn)代企業(yè)理論與實(shí)踐》，見中國經(jīng)濟(jì)出版社,2002版。
    [19]傅永剛著：《如何激勵員工》(第一版)，大連理工大學(xué)出版社，2000年版。
    [20]徐成德、陳達(dá)著：《員工激勵手冊》(第一版)，中信出版社，2001年版。
    [21]孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2002年版。
    [22]王學(xué)力著：《企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》第一版，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版。
    [23]王祖成著：《世界上最有效的管理-激勵》(第1版)，中國統(tǒng)計出版社，2002年版。
    [24]俞文釗著：《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1993年版。
    [25]孫春雷：《領(lǐng)導(dǎo)與激勵―人性化管理漫筆》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年版。
    [26]孟莉：《薪酬設(shè)計應(yīng)注意的問題》，載于《中國人力資源開發(fā)》，2001，第1期。
    [27]張望軍、彭劍鋒：《中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。
    [28]劉武、富萍萍、楊永康：《以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工激勵》，載于《科學(xué)管理研究》，2004年第6期。
    [29]何葉、李鑫：《團(tuán)隊(duì)激勵薪酬模式研究》，載于《軟科學(xué)》，2004年06期。
    [30]丁志剛：《激勵員工的藝術(shù)》，載于《科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)》，2005年02期。
    mba論文開題報告篇五
    xx公司是由xx集團(tuán)投資控股的高科技民營企業(yè)。集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團(tuán)主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團(tuán)宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團(tuán)在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機(jī)、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機(jī)、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)基地項(xiàng)目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
    作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
    2、選題意義。
    中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運(yùn)用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點(diǎn)。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點(diǎn)，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點(diǎn)，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機(jī)會。
    本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
    3、論文研究方法。
    本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
    (1)文獻(xiàn)分析方法。
    本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
    (2)規(guī)范性理論分析方法。
    本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
    (3)調(diào)查研究法。
    本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
    4、要解決的問題。
    公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實(shí)踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
    要解決的問題有：
    (1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
    (2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
    (3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
    論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
    mba論文開題報告篇六
    （一）固話網(wǎng)絡(luò)和移動網(wǎng)絡(luò)的融合正在改變著電信行業(yè)的競爭格局，中國“3g和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業(yè)的發(fā)展已由“技術(shù)驅(qū)動”迅速轉(zhuǎn)型為“服務(wù)驅(qū)動”，電信市場的競爭態(tài)勢進(jìn)一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運(yùn)營商增量不增收、arpu值持續(xù)下降的尷尬局面，在這種情況下，運(yùn)營商面臨從傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型的需要。外包其非核心業(yè)務(wù)，專業(yè)化發(fā)展電信核心業(yè)務(wù)，進(jìn)一步提高專業(yè)水平和競爭力成為必要。外包是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，是社會高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)。外包，己經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。據(jù)調(diào)查，全世界的業(yè)務(wù)外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業(yè)里，外包也已經(jīng)成為一個運(yùn)營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運(yùn)營商逐漸采取垂直經(jīng)營模式，專心經(jīng)營核心業(yè)務(wù)，培植自己獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)兼具靈活性和創(chuàng)造力。外包的做法己被越來越多的運(yùn)營商決策層視為一種行之有效的運(yùn)營管理工具。
    （二）中國網(wǎng)通是目前世界上最大的固網(wǎng)運(yùn)營商之一，也是中國固網(wǎng)運(yùn)營的主導(dǎo)企業(yè)，無論是網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和技術(shù)，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發(fā)展提供了強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是，隨著外部電信環(huán)境的急劇變化，世界電信業(yè)不斷改革重組的壓力、移動通信新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及消費(fèi)者生活方式的改變，固網(wǎng)運(yùn)營商面臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)，使固網(wǎng)運(yùn)營商必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如果不進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，固網(wǎng)運(yùn)營商的消亡只是時間問題。中國網(wǎng)通提出要由傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)型的三大重點(diǎn)舉措包括業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型和組織與人力資源轉(zhuǎn)型。北京網(wǎng)通是中國網(wǎng)通集團(tuán)的全資子公司，在理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和企業(yè)新的定位的基礎(chǔ)上，北京網(wǎng)通在網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、營銷管理、客戶服務(wù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均在一定程度上實(shí)行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務(wù)外包制員工制度，即勞務(wù)派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業(yè)的人力資源狀況帶來什么樣的影響這成為北京網(wǎng)通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系的存在往往是跟激勵機(jī)制的欠缺聯(lián)系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結(jié)論的綜合，可以提出對激勵機(jī)制的建議，對北京網(wǎng)通來說，這是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。
    （三）研究員工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導(dǎo)向和衡量指標(biāo)，也是用人單位和人力資源服務(wù)商利潤的創(chuàng)造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務(wù)派遣員工的心理需求，設(shè)計相應(yīng)的激勵機(jī)制，以極大的發(fā)展他們的潛能，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產(chǎn)生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網(wǎng)通正處于勞務(wù)派遣的發(fā)展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務(wù)派遣員工的滿意度作為研究的切入點(diǎn)，以了解北京網(wǎng)通目前的勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀，并為北京網(wǎng)通在勞務(wù)派遣制員工管理、人力資源管理創(chuàng)新等方面提供一些思考和借鑒。
    究將對各種因素對勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響進(jìn)行深入的分析，以得出勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。
    2、深化勞務(wù)派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進(jìn)一步對勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向的關(guān)系進(jìn)行分析，以完善勞務(wù)派遣制員工滿意度的模型，為進(jìn)一步對離職率進(jìn)行控制提供解決方案及理論依據(jù)。
    3、了解北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的滿意度狀況。北京網(wǎng)通己經(jīng)開始實(shí)行勞務(wù)派遣制度多年了，這種制度運(yùn)行的狀況究竟如何員工在這種制度下的滿意度又如何在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網(wǎng)通實(shí)行新制度的效果提供一個反饋。
    4、為北京網(wǎng)通進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣制度提供依據(jù)。按照現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展趨勢，勞務(wù)派遣制度在北京網(wǎng)通肯定會繼續(xù)實(shí)施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善在這個研究中可以解決這個問題，為北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣制度的完善提供依據(jù)，為完善對勞務(wù)派遣制員工的激勵管理提供建議。
    二、論文內(nèi)容簡介。
    （一）近年來，外包作為一種戰(zhàn)略成了企業(yè)管理的研究熱點(diǎn)，員工的滿意度在企業(yè)診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務(wù)派遣制員工這個處于邊緣狀態(tài)的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關(guān)的研究出現(xiàn)。本研究在查閱文獻(xiàn)和訪談的基礎(chǔ)上研究北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關(guān)注北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)期望和價值取向，從人本主義出發(fā)，調(diào)查影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調(diào)查員工主動離職的真實(shí)原因，為北京網(wǎng)通人力資源管理部門提供具體信息和數(shù)據(jù)，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現(xiàn)狀，以便對存在的問題采取相應(yīng)的措施，尋找相應(yīng)的資源給予糾正或完善。
    （二）本研究還試圖針對員工的心理需要設(shè)計一套經(jīng)濟(jì)合理的激勵制度，使員工能為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網(wǎng)通正處在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，本研究試圖為北京網(wǎng)通業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣制員工制度的發(fā)展提供一種科學(xué)、有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業(yè)文化提供相應(yīng)的后臺支持，也為北京網(wǎng)通管理層了解勞務(wù)外包的管理現(xiàn)狀，為公司決策提供參考。
    mba論文開題報告篇七
    在渠道模式研究方面，徐天佑提出了“堡壘式營銷”與“撒網(wǎng)式營銷”模式;黃麗薇等()提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強(qiáng)勢模式。
    在渠道權(quán)力及沖突方面，莊貴軍()主要研究了西方渠道的權(quán)力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網(wǎng)絡(luò)的競爭與合作;王朝輝(2003)研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
    在渠道關(guān)系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關(guān)系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關(guān)系;桂琦寒(2001)也對電子商務(wù)等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。
    mba論文開題報告篇八
    xx公司是由xx集團(tuán)投資控股的高科技民營企業(yè)。集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團(tuán)主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團(tuán)宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團(tuán)在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機(jī)、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機(jī)、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)基地項(xiàng)目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
    作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
    2、選題意義。
    中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運(yùn)用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點(diǎn)。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點(diǎn)，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點(diǎn)，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機(jī)會。
    本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的`基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
    3、論文研究方法。
    本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
    (1)文獻(xiàn)分析方法。
    本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
    (2)規(guī)范性理論分析方法。
    本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
    (3)調(diào)查研究法。
    本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
    4、要解決的問題。
    公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實(shí)踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
    要解決的問題有：
    (1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
    (2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
    (3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
    論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
    引言。
    第1章公司發(fā)展現(xiàn)狀。
    1.1公司簡介。
    1.2公司在行業(yè)中的地位。
    1.3公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。
    第2章公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題。
    2.1公司人力資源管理現(xiàn)狀。
    2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
    2.3公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義。
    第3章公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
    3.1公司人力資源遠(yuǎn)景、使命及理念。
    3.2公司人力資源需求規(guī)劃。
    3.3公司人力資源管理能力提升規(guī)劃。
    第4章公司戰(zhàn)略性人力資源政策的制定。
    4.1公司招聘政策的制定。
    4.2公司薪酬福利政策的制定。
    4.3公司對內(nèi)進(jìn)行組織變革政策的制定。
    第5章公司戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.1公司非生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.2公司生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.3公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)運(yùn)行的保證。
    結(jié)論。
    5、參考文獻(xiàn)。
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    [11]楊清，劉再炫.人力資源戰(zhàn)略[m].北京：
    mba論文開題報告篇九
    （一）通過開題專家組的合理組合，借助mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文開題活動的開展進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以把握mba專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文選題、研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)環(huán)節(jié)等標(biāo)準(zhǔn)和要求。
    （二）嚴(yán)格開題報告的格式要求和研究內(nèi)容、研究結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的'標(biāo)準(zhǔn)把握。具體要求如下：
    1、文獻(xiàn)綜述。
    文獻(xiàn)綜述需要對本研究方向有較全面的歷史回顧，國內(nèi)外研究動態(tài)有較深刻陳述，并對研究出發(fā)點(diǎn)有理論依據(jù)。能夠反映研究生對研究方向的認(rèn)識水平和理解能力。
    2、選題背景及其意義。
    選題要求說明背景、來源及意義，必須結(jié)合工作實(shí)際，解決工商企業(yè)或事業(yè)組織的經(jīng)營、管理問題，題目不宜過大、過空。
    3、研究內(nèi)容。
    需說明研究框架、技術(shù)路線、研究思路，各部分的主要內(nèi)容和邏輯關(guān)系，并明確章節(jié)結(jié)構(gòu)。
    4、工作特色及其難點(diǎn)，擬采取的解決措施。
    對研究工作的特點(diǎn)及其難點(diǎn)要予以說明，并提出相應(yīng)的解決措施。
    5、論文工作、工作量及預(yù)期進(jìn)度。
    論文字?jǐn)?shù)為4萬字左右、預(yù)期進(jìn)度按12個月設(shè)計。
    6、預(yù)期成果及其可能的創(chuàng)新點(diǎn)。
    表明研究工作的預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)要求具有前沿性和可操作性。
    7、主要參考文獻(xiàn)。
    （三）開題報告制作及講解要求。
    1、開題文本制作要求：
    開題報告字?jǐn)?shù)不得少于5000字，開題前一周遞交4份開題報告word格式的書面文件（經(jīng)導(dǎo)師簽字認(rèn)定）。
    2、開題報告講解要求使用ppt文件，講解時間不超過10分鐘。
    （四）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題過程為：開題報告講解；專家提問；答辯；專家提出修改意見等環(huán)節(jié)。
    （五）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題結(jié)束后，專家組必須對其開題情況進(jìn)行評議并表決。表決結(jié)果分為“通過”和“不通過”兩類。
    （六）mba專業(yè)學(xué)位研究生開題必須由本人參加，避免出現(xiàn)請他人代替的舞弊行為。
    （七）凡開題未通過者或中途變更選題方向者必須重新參加開題。
    mba論文開題報告篇十
    （一）固話網(wǎng)絡(luò)和移動網(wǎng)絡(luò)的融合正在改變著電信行業(yè)的競爭格局，中國“3g和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業(yè)的發(fā)展已由“技術(shù)驅(qū)動”迅速轉(zhuǎn)型為“服務(wù)驅(qū)動”，電信市場的競爭態(tài)勢進(jìn)一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運(yùn)營商增量不增收、arpu值持續(xù)下降的尷尬局面，在這種情況下，運(yùn)營商面臨從傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型的需要。外包其非核心業(yè)務(wù)，專業(yè)化發(fā)展電信核心業(yè)務(wù)，進(jìn)一步提高專業(yè)水平和競爭力成為必要。外包是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，是社會高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)。外包，己經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。據(jù)調(diào)查，全世界的業(yè)務(wù)外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業(yè)里，外包也已經(jīng)成為一個運(yùn)營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運(yùn)營商逐漸采取垂直經(jīng)營模式，專心經(jīng)營核心業(yè)務(wù)，培植自己獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)兼具靈活性和創(chuàng)造力。外包的做法己被越來越多的運(yùn)營商決策層視為一種行之有效的運(yùn)營管理工具。
    （二）中國網(wǎng)通是目前世界上最大的固網(wǎng)運(yùn)營商之一，也是中國固網(wǎng)運(yùn)營的主導(dǎo)企業(yè)，無論是網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和技術(shù)，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發(fā)展提供了強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是，隨著外部電信環(huán)境的急劇變化，世界電信業(yè)不斷改革重組的壓力、移動通信新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及消費(fèi)者生活方式的改變，固網(wǎng)運(yùn)營商面臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)，使固網(wǎng)運(yùn)營商必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如果不進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，固網(wǎng)運(yùn)營商的消亡只是時間問題。中國網(wǎng)通提出要由傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)型的三大重點(diǎn)舉措包括業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型和組織與人力資源轉(zhuǎn)型。北京網(wǎng)通是中國網(wǎng)通集團(tuán)的全資子公司，在理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和企業(yè)新的定位的基礎(chǔ)上，北京網(wǎng)通在網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、營銷管理、客戶服務(wù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均在一定程度上實(shí)行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務(wù)外包制員工制度，即勞務(wù)派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業(yè)的人力資源狀況帶來什么樣的影響這成為北京網(wǎng)通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系的存在往往是跟激勵機(jī)制的欠缺聯(lián)系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結(jié)論的綜合，可以提出對激勵機(jī)制的建議，對北京網(wǎng)通來說，這是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。
    （三）研究員工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導(dǎo)向和衡量指標(biāo)，也是用人單位和人力資源服務(wù)商利潤的創(chuàng)造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務(wù)派遣員工的心理需求，設(shè)計相應(yīng)的激勵機(jī)制，以極大的發(fā)展他們的潛能，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產(chǎn)生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網(wǎng)通正處于勞務(wù)派遣的發(fā)展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務(wù)派遣員工的滿意度作為研究的切入點(diǎn)，以了解北京網(wǎng)通目前的勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀，并為北京網(wǎng)通在勞務(wù)派遣制員工管理、人力資源管理創(chuàng)新等方面提供一些思考和借鑒。
    究將對各種因素對勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響進(jìn)行深入的分析，以得出勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。
    2、深化勞務(wù)派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進(jìn)一步對勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向的關(guān)系進(jìn)行分析，以完善勞務(wù)派遣制員工滿意度的模型，為進(jìn)一步對離職率進(jìn)行控制提供解決方案及理論依據(jù)。
    3、了解北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的滿意度狀況。北京網(wǎng)通己經(jīng)開始實(shí)行勞務(wù)派遣制度多年了，這種制度運(yùn)行的狀況究竟如何員工在這種制度下的滿意度又如何在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網(wǎng)通實(shí)行新制度的效果提供一個反饋。
    4、為北京網(wǎng)通進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣制度提供依據(jù)。按照現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展趨勢，勞務(wù)派遣制度在北京網(wǎng)通肯定會繼續(xù)實(shí)施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善在這個研究中可以解決這個問題，為北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣制度的完善提供依據(jù)，為完善對勞務(wù)派遣制員工的激勵管理提供建議。
    二、論文內(nèi)容簡介。
    （一）近年來，外包作為一種戰(zhàn)略成了企業(yè)管理的研究熱點(diǎn)，員工的滿意度在企業(yè)診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務(wù)派遣制員工這個處于邊緣狀態(tài)的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關(guān)的研究出現(xiàn)。本研究在查閱文獻(xiàn)和訪談的基礎(chǔ)上研究北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關(guān)注北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)期望和價值取向，從人本主義出發(fā)，調(diào)查影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調(diào)查員工主動離職的真實(shí)原因，為北京網(wǎng)通人力資源管理部門提供具體信息和數(shù)據(jù)，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現(xiàn)狀，以便對存在的問題采取相應(yīng)的措施，尋找相應(yīng)的資源給予糾正或完善。
    （二）本研究還試圖針對員工的心理需要設(shè)計一套經(jīng)濟(jì)合理的激勵制度，使員工能為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網(wǎng)通正處在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，本研究試圖為北京網(wǎng)通業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣制員工制度的發(fā)展提供一種科學(xué)、有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業(yè)文化提供相應(yīng)的后臺支持，也為北京網(wǎng)通管理層了解勞務(wù)外包的管理現(xiàn)狀，為公司決策提供參考。
    mba論文開題報告篇十一
    xx公司是由xx集團(tuán)投資控股的高科技民營企業(yè)。集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團(tuán)主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團(tuán)宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團(tuán)在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機(jī)、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機(jī)、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)基地項(xiàng)目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
    作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
    2、選題意義。
    中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運(yùn)用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點(diǎn)。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點(diǎn)，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點(diǎn)，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機(jī)會。
    本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的`基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
    3、論文研究方法。
    本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
    (1)文獻(xiàn)分析方法。
    本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
    (2)規(guī)范性理論分析方法。
    本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
    (3)調(diào)查研究法。
    本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
    4、要解決的問題。
    公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實(shí)踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
    要解決的問題有：
    (1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
    (2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
    (3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
    論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
    論文摘要。
    引言。
    第1章公司發(fā)展現(xiàn)狀。
    1.1公司簡介。
    1.2公司在行業(yè)中的地位。
    1.3公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。
    第2章公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題。
    2.1公司人力資源管理現(xiàn)狀。
    2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
    2.3公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義。
    第3章公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
    3.1公司人力資源遠(yuǎn)景、使命及理念。
    3.2公司人力資源需求規(guī)劃。
    3.3公司人力資源管理能力提升規(guī)劃。
    第4章公司戰(zhàn)略性人力資源政策的制定。
    4.1公司招聘政策的制定。
    4.2公司薪酬福利政策的制定。
    4.3公司對內(nèi)進(jìn)行組織變革政策的制定。
    第5章公司戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.1公司非生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.2公司生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
    5.3公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)運(yùn)行的保證。
    結(jié)論。
    5、參考文獻(xiàn)。
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    mba論文開題報告篇十二
    大連華信管理信息系統(tǒng)改進(jìn)研究。
    二、選題背景及意義。
    如今的人類社會已經(jīng)跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業(yè)管理能力的重要標(biāo)志。在企業(yè)中管理信息系統(tǒng)的建立、運(yùn)行和發(fā)展水平標(biāo)志著這個企業(yè)的管理現(xiàn)代化水平和信息化水平。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中，對于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度、縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現(xiàn)代企業(yè)的管理信息系統(tǒng)對于企業(yè)的管理發(fā)展的研究也就自然形成了。他能使企業(yè)的管理水平跨上新臺階，為企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
    大連華信計算機(jī)技術(shù)股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應(yīng)用軟件產(chǎn)品、信息服務(wù)及行業(yè)解決方案的供應(yīng)商之一。由于管理信息系統(tǒng)建設(shè)時間較早，目前的管理信息系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發(fā)建立了一個個信息系統(tǒng)，系統(tǒng)之間信息不能共享信息，管理信息系統(tǒng)提供的功能已不能滿足實(shí)際需要等等。
    在行業(yè)競爭日益激烈的今天，軟件開發(fā)企業(yè)之間的競爭，不僅僅是技術(shù)能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網(wǎng)絡(luò)化的變革中，企業(yè)競爭力的意義已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。作為信息化產(chǎn)業(yè)的一部分，軟件開發(fā)企業(yè)更需要通過建設(shè)自己的管理信息系統(tǒng)提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，這也是大連華信管理系統(tǒng)設(shè)計的初衷。通過改進(jìn)管理信息系統(tǒng)，大連華信能夠更高效、更科學(xué)的管理軟件開發(fā)項(xiàng)目、管控內(nèi)部流程、建設(shè)起更為高效的內(nèi)部管理模式，進(jìn)一步提高整體效率并壓縮企業(yè)運(yùn)行成本，最終達(dá)到盡可能提高企業(yè)綜合競爭力的結(jié)果。
    三、論文研究主要內(nèi)容。
    基于管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，本文對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)做了全面分析，指出了幾個子系統(tǒng)當(dāng)中存在的問題，并試圖改進(jìn)現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)，使其適應(yīng)大連華信的企業(yè)工作情況。具體而言，本文做了如下工作:。
    第一，本文介紹了國內(nèi)外管理信息化的相關(guān)研究現(xiàn)狀，研究現(xiàn)有多項(xiàng)目管理相關(guān)理論，論述了軟件企業(yè)施行管理信息系統(tǒng)的必要性。首先對管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用情況做了了解，然后對管理信息系統(tǒng)的基本理論做了概要性介紹。
    第二，針對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀進(jìn)行研究。對大連華信管理信息系統(tǒng)現(xiàn)有子系統(tǒng)中的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行勘察，運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等方法，描述了現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的概貌，并在此基礎(chǔ)上找出了現(xiàn)有系統(tǒng)運(yùn)行中的不足之處。
    第三，對大連華信管理信息系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。首先確定改進(jìn)的可行性，并結(jié)合關(guān)鍵成功因素法等方法分析基于系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和系統(tǒng)構(gòu)建的原則，詳細(xì)論述了系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊的功能，并結(jié)合實(shí)際給出各個子系統(tǒng)的修改意見。
    最后則給出了系統(tǒng)實(shí)施的保障措施。
    四、論文研究思路及方法。
    本文遵循提出問題——分析問題——解決問題的經(jīng)典論文研究流程，以大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)為研究對象，結(jié)合前人的相關(guān)研究，重點(diǎn)分析現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)中存在的問題以及改進(jìn)的必要性，并在此基礎(chǔ)上提出解決和保障方案。
    該論文的研究方法主要涉及到:。
    第一、文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法是根據(jù)文章的研究目的，通過對相關(guān)文獻(xiàn)的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內(nèi)容的一種方法。文獻(xiàn)研究法能幫助了解相關(guān)問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。
    第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進(jìn)一步的深入認(rèn)識此問題的變化以及發(fā)展趨勢，進(jìn)而達(dá)到對事物屬性的正確判斷和以及對發(fā)展趨勢的準(zhǔn)確預(yù)測。
    第三、信息研究方法。本方法是通過應(yīng)用信息來分析系統(tǒng)功能的科學(xué)研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內(nèi)容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業(yè)搜集相關(guān)信息，再將收集到的信息進(jìn)行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對整個信息系統(tǒng)的研究，包括研究信息系統(tǒng)內(nèi)部的聯(lián)系和相互作用規(guī)律，以及信息系統(tǒng)整體的運(yùn)行規(guī)則等。
    第四、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)遵循的要求:一是選擇總結(jié)對象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實(shí)為依據(jù)，定性與定量相結(jié)合;三是要全面考察，注意多方面的聯(lián)系;四是要正確區(qū)分現(xiàn)象與本質(zhì)，上升到理論高度，得出規(guī)律性的結(jié)論;五是要有創(chuàng)造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)為主。
    五、論文提綱。
    摘要。
    abstract。
    1、緒論。
    1.1選題背景及意義。
    1.2論文研究主要內(nèi)容。
    1.3論文研究思路及方法。
    2、企業(yè)管理信息系統(tǒng)相關(guān)理論綜述。
    2.1管理信息系統(tǒng)概述。
    2.3企業(yè)管理信息系統(tǒng)的演變過程以及應(yīng)用狀況。
    3、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀分析。
    3.1大連華信簡介。
    3.2大連華信企業(yè)管理發(fā)展簡介。
    3.3大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀。
    3.4大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)問題分析。
    mba論文開題報告篇十三
    大連華信管理信息系統(tǒng)改進(jìn)研究。
    二、選題背景及意義。
    如今的人類社會已經(jīng)跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業(yè)管理能力的重要標(biāo)志。在企業(yè)中管理信息系統(tǒng)的建立、運(yùn)行和發(fā)展水平標(biāo)志著這個企業(yè)的管理現(xiàn)代化水平和信息化水平。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中，對于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度、縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現(xiàn)代企業(yè)的管理信息系統(tǒng)對于企業(yè)的管理發(fā)展的研究也就自然形成了。他能使企業(yè)的管理水平跨上新臺階，為企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
    大連華信計算機(jī)技術(shù)股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應(yīng)用軟件產(chǎn)品、信息服務(wù)及行業(yè)解決方案的供應(yīng)商之一。由于管理信息系統(tǒng)建設(shè)時間較早，目前的管理信息系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發(fā)建立了一個個信息系統(tǒng)，系統(tǒng)之間信息不能共享信息，管理信息系統(tǒng)提供的功能已不能滿足實(shí)際需要等等。
    在行業(yè)競爭日益激烈的今天，軟件開發(fā)企業(yè)之間的.競爭，不僅僅是技術(shù)能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網(wǎng)絡(luò)化的變革中，企業(yè)競爭力的意義已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。作為信息化產(chǎn)業(yè)的一部分，軟件開發(fā)企業(yè)更需要通過建設(shè)自己的管理信息系統(tǒng)提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，這也是大連華信管理系統(tǒng)設(shè)計的初衷。通過改進(jìn)管理信息系統(tǒng)，大連華信能夠更高效、更科學(xué)的管理軟件開發(fā)項(xiàng)目、管控內(nèi)部流程、建設(shè)起更為高效的內(nèi)部管理模式，進(jìn)一步提高整體效率并壓縮企業(yè)運(yùn)行成本，最終達(dá)到盡可能提高企業(yè)綜合競爭力的結(jié)果。
    三、論文研究主要內(nèi)容。
    基于管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，本文對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)做了全面分析，指出了幾個子系統(tǒng)當(dāng)中存在的問題，并試圖改進(jìn)現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)，使其適應(yīng)大連華信的企業(yè)工作情況。具體而言，本文做了如下工作:。
    第一，本文介紹了國內(nèi)外管理信息化的相關(guān)研究現(xiàn)狀，研究現(xiàn)有多項(xiàng)目管理相關(guān)理論，論述了軟件企業(yè)施行管理信息系統(tǒng)的必要性。首先對管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用情況做了了解，然后對管理信息系統(tǒng)的基本理論做了概要性介紹。
    第二，針對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀進(jìn)行研究。對大連華信管理信息系統(tǒng)現(xiàn)有子系統(tǒng)中的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行勘察，運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等方法，描述了現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的概貌，并在此基礎(chǔ)上找出了現(xiàn)有系統(tǒng)運(yùn)行中的不足之處。
    第三，對大連華信管理信息系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。首先確定改進(jìn)的可行性，并結(jié)合關(guān)鍵成功因素法等方法分析基于系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和系統(tǒng)構(gòu)建的原則，詳細(xì)論述了系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊的功能，并結(jié)合實(shí)際給出各個子系統(tǒng)的修改意見。
    最后則給出了系統(tǒng)實(shí)施的保障措施。
    四、論文研究思路及方法。
    本文遵循提出問題分析問題解決問題的經(jīng)典論文研究流程，以大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)為研究對象，結(jié)合前人的相關(guān)研究，重點(diǎn)分析現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)中存在的問題以及改進(jìn)的必要性，并在此基礎(chǔ)上提出解決和保障方案。
    該論文的研究方法主要涉及到:。
    第一、文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法是根據(jù)文章的研究目的，通過對相關(guān)文獻(xiàn)的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內(nèi)容的一種方法。文獻(xiàn)研究法能幫助了解相關(guān)問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。
    第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進(jìn)一步的深入認(rèn)識此問題的變化以及發(fā)展趨勢，進(jìn)而達(dá)到對事物屬性的正確判斷和以及對發(fā)展趨勢的準(zhǔn)確預(yù)測。
    第三、信息研究方法。本方法是通過應(yīng)用信息來分析系統(tǒng)功能的科學(xué)研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內(nèi)容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業(yè)搜集相關(guān)信息，再將收集到的信息進(jìn)行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對整個信息系統(tǒng)的研究，包括研究信息系統(tǒng)內(nèi)部的聯(lián)系和相互作用規(guī)律，以及信息系統(tǒng)整體的運(yùn)行規(guī)則等。
    第四、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)遵循的要求:一是選擇總結(jié)對象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實(shí)為依據(jù)，定性與定量相結(jié)合;三是要全面考察，注意多方面的聯(lián)系;四是要正確區(qū)分現(xiàn)象與本質(zhì)，上升到理論高度，得出規(guī)律性的結(jié)論;五是要有創(chuàng)造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)為主。
    五、論文提綱。
    摘要。
    1、緒論。
    1.1選題背景及意義。
    1.2論文研究主要內(nèi)容。
    1.3論文研究思路及方法。
    2、企業(yè)管理信息系統(tǒng)相關(guān)理論綜述。
    2.1管理信息系統(tǒng)概述。
    2.3企業(yè)管理信息系統(tǒng)的演變過程以及應(yīng)用狀況。
    3、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀分析。
    3.1大連華信簡介。
    3.2大連華信企業(yè)管理發(fā)展簡介。
    3.3大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀。
    3.4大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)問題分析。
    4、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進(jìn)方案。
    4.1管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的可行性分析。
    4.2管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的原則。
    4.3管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的主要內(nèi)容。
    5、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進(jìn)方案實(shí)施及保障措施。
    5.1實(shí)施策略。
    5.2實(shí)施關(guān)鍵步驟。
    5.3系統(tǒng)實(shí)施。
    5.4實(shí)施保障措施。
    結(jié)論。
    六、工作進(jìn)度安排(時間、內(nèi)容、步驟)。
    (一)準(zhǔn)備階段。
    1.20xx年12月10日至20xx年1月8日，查閱收集文獻(xiàn)資料，確定論題，準(zhǔn)備開題報告。
    2.20xx年1月9日至2月17日，進(jìn)一步修正研究目標(biāo)、內(nèi)容和方法，完成開題報告。
    3.20xx年1月18日至3月1日，進(jìn)一步查閱文獻(xiàn)，在網(wǎng)上開展問卷調(diào)查，收集資料，為論文寫作做準(zhǔn)備。
    (二)寫作階段。
    1.20xx年3月2日至3月9日，整理文獻(xiàn)資料和數(shù)據(jù)。
    2.20xx年3月10日至3月31日，撰寫論文初稿。
    3.20xx年4月1日至4月21日，提交論文初稿，并根據(jù)指導(dǎo)教師意見修改論文初稿和二、三稿。
    4.20xx年4月22日至4月25日，論文定稿、打印、送審，準(zhǔn)備論文答辯。
    (三)答辯階段。
    論文答辯的具體時間由系確定。
    參考文獻(xiàn)。
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    mba論文開題報告篇十四
    在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網(wǎng)式營銷”模式;黃麗薇等提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強(qiáng)勢模式。
    在渠道權(quán)力及沖突方面，莊貴軍()主要研究了西方渠道的權(quán)力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網(wǎng)絡(luò)的競爭與合作;王朝輝()研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
    在渠道關(guān)系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關(guān)系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關(guān)系;桂琦寒(2001)也對電子商務(wù)等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。
    mba論文開題報告篇十五
    21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
    面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
    mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機(jī)容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟(jì)循環(huán)向參與全國經(jīng)濟(jì)大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
    從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
    當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
    造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機(jī)制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機(jī)制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機(jī)制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
    本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機(jī)制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
    1.2研究意義和目的。
    進(jìn)行本文研究具有以下意義：
    1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
    本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機(jī)制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機(jī)制，從而有利于電力公司做強(qiáng)做大。
    2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機(jī)制。
    隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機(jī)制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。
    3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
    現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅(jiān)力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
    在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)需要充實(shí)，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機(jī)會，以充實(shí)他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他們的健康成長。
    面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機(jī)制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
    1.3待答問題。
    mm電力公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實(shí)行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
    但是，現(xiàn)行的激勵機(jī)制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵機(jī)制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強(qiáng);(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機(jī)制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
    為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機(jī)制狀況。(2)分析公司激勵機(jī)制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實(shí)際情況，運(yùn)用了激勵機(jī)制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機(jī)制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實(shí)施激勵機(jī)制的保障措施。
    1.4有關(guān)名詞解釋。
    1、激勵概念。
    激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
    激勵的特點(diǎn)是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的根源是需要;被激勵動機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來說，激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
    人的工作動機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機(jī)制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機(jī)組合。
    2、股權(quán)激勵。
    對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補(bǔ)足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實(shí)股。
    1.5研究范圍及限制。
    當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究。
    由于具體企業(yè)的員工的激勵機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--mm公司的激勵機(jī)制進(jìn)行研究。
    二、文獻(xiàn)評論。
    (一)激勵的基本思想。
    激勵的基本思想由二部分構(gòu)成:。
    1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵的基點(diǎn)，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾?！蔽鞣焦芾韺W(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(x理論)，自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)(y理論)，社會人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(z理論)。
    2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個人行為的動機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
    (二)主要的激勵理論。
    1、內(nèi)容型激勵理論。
    人們工作的動機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機(jī)的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
    (1)需要層次理論。
    馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強(qiáng)度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
    在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
    (2)雙因素理論。
    美國著名學(xué)者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵。
    2、過程型激勵理論。
    內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒有解釋人們在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時候?yàn)槭裁催x擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構(gòu)成了過程型激勵理論。
    過程型激勵理論主要研究，當(dāng)人的動機(jī)被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費(fèi)洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。
    激勵理論對電力公司的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
    這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機(jī)制時具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實(shí)踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟(jì)價值和社會效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補(bǔ)充，從不同的角度來說明和解釋激勵機(jī)制，單獨(dú)一個理論都不可能全面反映激勵機(jī)制的作用及功能。
    三、研究方法和設(shè)計。
    3.1研究對象。
    陜西省mm電力有限責(zé)任公司成立于19，是神華集團(tuán)有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設(shè)11個部室，5個獨(dú)資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營，同時發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
    3.2資料的收集方法與過程。
    為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策和建議，本文進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，主要是采取問卷調(diào)查方法以及訪談方法。
    調(diào)查問卷編制程序主要是：(1)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進(jìn)行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項(xiàng)目。在對員工激勵體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對激勵體系等問題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項(xiàng)目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預(yù)試，初步的項(xiàng)目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見，對每個項(xiàng)目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項(xiàng)目的格式與編排進(jìn)行評估，根據(jù)評估和計算結(jié)果對問卷的主要維度和項(xiàng)目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目分析，最后，形成正式問卷。
    為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
    同時，還對部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
    1.3論文研究方法設(shè)計。
    (1)實(shí)證調(diào)查與分析方法。
    通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵機(jī)制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機(jī)制措施有了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
    (2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法。
    本文并不局限于對激勵機(jī)制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
    (3)文獻(xiàn)分析法。
    筆者收集和研讀了國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機(jī)制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。
    1.4資料處理及統(tǒng)計方法。
    對問卷進(jìn)行分解，對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用spss13.0在微機(jī)上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內(nèi)容，力爭獲得真實(shí)的第一手資料，對公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。
    1.5研究的實(shí)施程序。
    本文研究的實(shí)施過程及進(jìn)程表如下:。
    200年月——200年月，閱讀激勵機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
    200年月——200年月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
    200年月——200年月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
    200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。
    mba論文開題報告篇十六
    目錄。
    一、選題背景。
    二、研究目的和意義。
    三、本文研究涉及的主要理論。
    四、本文研究的主要內(nèi)容及研究框架。
    (一)本文研究的主要內(nèi)容。
    (二)本文研究框架。
    五、寫作提綱。
    六、本文研究進(jìn)展。
    七、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
    一、選題背景。
    建設(shè)工程是國家基本建設(shè)的重要組成部分，建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱產(chǎn)業(yè)之一，改革開放近30年來，我國建筑業(yè)發(fā)展很快，建筑市場已初步形成。建設(shè)工程項(xiàng)目由于投資大、工期長，在建設(shè)過程中不可預(yù)見的因素較多，如人員、材料、設(shè)備的情況變化，投資決策、設(shè)計、建設(shè)及使用各階段出現(xiàn)的諸多問題均會影響建設(shè)工程項(xiàng)目的實(shí)施，會以各種方式增加項(xiàng)目的風(fēng)險，可以說，風(fēng)險一直伴隨著建設(shè)工程項(xiàng)目運(yùn)行的這個過程。人類在社會經(jīng)濟(jì)活動中，需要處理各種各樣的風(fēng)險，特別是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時，風(fēng)險直接影響到盈利的可能和水平。面對著不可避免的各種風(fēng)險，如果不加防范，很可能會影響建設(shè)工程建設(shè)的順利進(jìn)行，甚至釀成嚴(yán)重后果。
    建設(shè)工程的特點(diǎn)要求既與人打交道，又要與大自然進(jìn)行斗爭和協(xié)商，是一項(xiàng)風(fēng)險性較大的事業(yè)。與發(fā)達(dá)國家相比，我國的建設(shè)工程風(fēng)險管理尚處于起步階段。長期以來。我國的建設(shè)工程建設(shè)中缺乏必要的風(fēng)險管理已帶來很多現(xiàn)實(shí)問題，不僅表現(xiàn)在資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，有的已經(jīng)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至給人民生命財產(chǎn)帶來危害。進(jìn)行建設(shè)工程項(xiàng)目的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。為此，筆者就建設(shè)工程項(xiàng)目的風(fēng)險管理做進(jìn)一步的研究，并以，提出自己的新建議，以此希望對推動我國建設(shè)工程的發(fā)展盡一份微薄之力。
    二、研究目的和意義。
    在當(dāng)今信息社會和知識經(jīng)濟(jì)之中，人們創(chuàng)造財富和社會福利的途徑與方式已經(jīng)由過去重復(fù)進(jìn)行的生產(chǎn)活動為主，逐步轉(zhuǎn)向了以項(xiàng)目開發(fā)和項(xiàng)目實(shí)施活動為主的模式。而項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)施過程是一個復(fù)雜的、創(chuàng)新的、一次性的并涉及到許多關(guān)系與變數(shù)的過程，是一個存在著很大不確定性的過程，從而使得這個過程中會出現(xiàn)各種各樣的風(fēng)險。如果不能有效地管理、控制這些風(fēng)險，就會給項(xiàng)目帶來各種不同程度的損失。可以說，項(xiàng)目管理中最重要的任務(wù)就是對不確定性和風(fēng)險性事件和問題的處理。
    就建設(shè)工程項(xiàng)目來說，與其它行業(yè)相比，建設(shè)工程項(xiàng)目由于投資大，工期長，在建設(shè)過程中不可預(yù)見的因素較多。工程建設(shè)投資方會不可避免的面臨著各種風(fēng)險，從最初的項(xiàng)目投資評價到項(xiàng)目建成并投入使用，通常是一個復(fù)雜的過程，其中包括耗時較長的設(shè)計和建造過程。這一過程涉及到大量不同專業(yè)人員的參與，并涉及對一系列既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的活動的協(xié)調(diào)。此外，這一復(fù)雜過程還受到大量外界及不可控制因素的影響。如果不加防范，就會影響工程建設(shè)的順利進(jìn)行。建設(shè)企業(yè)在進(jìn)行工程項(xiàng)目風(fēng)險管理時采取何種形式的組織結(jié)構(gòu)，采取何種風(fēng)險管理模式，在風(fēng)險管理的過程中如何識別風(fēng)險、分析風(fēng)險、應(yīng)對風(fēng)險、控制風(fēng)險和監(jiān)督風(fēng)險才能使投資企業(yè)更好的管理風(fēng)險、駕馭風(fēng)險，對于建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理的研究顯得尤為重要。
    當(dāng)前，我國風(fēng)險管理(包括建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理)研究還處于初級階段。這也導(dǎo)致對于建設(shè)工程項(xiàng)目的風(fēng)險分析與管理還很不完善。這也說明建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。
    通過本文研究，其目的在于進(jìn)一步強(qiáng)化我國建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理，進(jìn)而推動我國建設(shè)工程的更快發(fā)展。同時也為其他相關(guān)企業(yè)的風(fēng)險管理通過借鑒。
    三、本文研究涉及的主要理論。
    本文研究涉及的理論基礎(chǔ)是風(fēng)險管理理論。
    風(fēng)險管理問題最先起源于第一次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)后的德國，主要指企業(yè)為控制偶然損失而作出的有組織的集體努力，是企業(yè)部管理功能的延伸。20世紀(jì)50年代風(fēng)險管理發(fā)展成為一門科學(xué)，1952美國學(xué)者格拉爾在其調(diào)查報告《費(fèi)用控制的新時期-風(fēng)險管理》一文中首次提出并使用“風(fēng)險管理”一詞。20世紀(jì)50年代莫布雷在其合著《保險學(xué)》中詳細(xì)闡述了“風(fēng)險管理”的內(nèi)涵。70年代以后，美國成立了風(fēng)險與保險協(xié)會，用風(fēng)險管理的方式處置風(fēng)險。1987年，為推動風(fēng)險管理在發(fā)展中國家的推廣和普及，聯(lián)合國出版了關(guān)于風(fēng)險管理的研究報告《thepromotionofriskmanagementindevelopingcountries)》。
    目前，在西方發(fā)達(dá)國家，各企業(yè)中都相繼建立風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)風(fēng)險的分析和處理方面的工作。
    根據(jù)美國項(xiàng)目管理學(xué)會的報告，風(fēng)險管理有三個定義:(1)風(fēng)險管理是系統(tǒng)識別和評估風(fēng)險因素的形式化過程。(2)風(fēng)險管理是識別和控制能夠引起不希望變化的潛在領(lǐng)域和事件的形式、系統(tǒng)的方法。(3)風(fēng)險管理是在項(xiàng)目期間識別、分析風(fēng)險因素，采取必要對策的決策科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。
    建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理，是指建設(shè)工程項(xiàng)目的相關(guān)主體對可能遇到的風(fēng)險進(jìn)行風(fēng)險識別、風(fēng)險評價和風(fēng)險應(yīng)對，以求減少風(fēng)險的負(fù)面影響，以最低的成本獲得最大安全保障的決策技術(shù)及行動過程。
    關(guān)于建設(shè)工程項(xiàng)目管理的內(nèi)容，不同的學(xué)者有不同的認(rèn)識。學(xué)者陳妍芳認(rèn)為工程項(xiàng)目風(fēng)險管理是一個符合一般管理邏輯的連續(xù)過程，主要包括幾個環(huán)節(jié)，即工程項(xiàng)目風(fēng)險識別、風(fēng)險分析與風(fēng)險評價及風(fēng)險管理方法制定。學(xué)者王君仁()認(rèn)為工程項(xiàng)目風(fēng)險管理是一個連續(xù)過程，但是在制定風(fēng)險管理方法之后，風(fēng)險并非不存在，在項(xiàng)目推進(jìn)過程中還可能會增大或者衰退。因此，在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，需要時刻監(jiān)督風(fēng)險的發(fā)展與變化情況，并確定隨著某些風(fēng)險的消失而帶來的新的風(fēng)險，為此還需要進(jìn)行風(fēng)險監(jiān)控，并將監(jiān)控的信息反饋到前幾個環(huán)節(jié)。
    目前一般認(rèn)為建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理在過程上應(yīng)當(dāng)包括四個環(huán)節(jié)：風(fēng)險識別、風(fēng)險分析和評價、風(fēng)險應(yīng)對以及風(fēng)險監(jiān)控。這四個環(huán)節(jié)就構(gòu)成了建設(shè)工程項(xiàng)目風(fēng)險管理的主要內(nèi)容。這個連續(xù)過程可以用圖來表示如下：
    mba論文開題報告篇十七
    21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
    面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
    mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機(jī)容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟(jì)循環(huán)向參與全國經(jīng)濟(jì)大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
    從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
    當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
    造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機(jī)制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機(jī)制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機(jī)制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
    本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機(jī)制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
    1.2研究意義和目的。
    進(jìn)行本文研究具有以下意義：
    1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
    本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機(jī)制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機(jī)制，從而有利于電力公司做強(qiáng)做大。
    2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機(jī)制。
    隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機(jī)制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。
    3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
    現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅(jiān)力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
    在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)需要充實(shí)，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機(jī)會，以充實(shí)他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他他們的健康成長。
    面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機(jī)制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
    1.3待答問題。
    mm電力公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實(shí)行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
    但是，現(xiàn)行的激勵機(jī)制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵機(jī)制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強(qiáng);(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機(jī)制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
    為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機(jī)制狀況。(2)分析公司激勵機(jī)制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實(shí)際情況，運(yùn)用了激勵機(jī)制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機(jī)制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實(shí)施激勵機(jī)制的保障措施。
    1.4有關(guān)名詞解釋。
    1、激勵概念。
    激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
    激勵的特點(diǎn)是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的根源是需要;被激勵動機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來說，激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
    人的工作動機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機(jī)制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機(jī)組合。
    2、股權(quán)激勵。
    對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補(bǔ)足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實(shí)股。
    mba論文開題報告篇十八
    課題來源、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與水平及研究意義、目的。(附主要參考文獻(xiàn))。
    (一)課題來源。
    課題來源：結(jié)合實(shí)際工作情況自選課題。
    (二)研究的目的和意義。
    渠道是市場營銷理論中永恒的主題，國內(nèi)外大量學(xué)者對渠道都進(jìn)行了深刻的研究.近年來電信行業(yè)作為一個社會熱點(diǎn)獲得了全社會的高度關(guān)注，研究電信企業(yè)營銷渠道的文章、成果層出不窮。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會對信息化依賴程度的不斷提高，電信市場的營銷模式和用戶的消費(fèi)觀念都在不斷地發(fā)生變化;同時，不同地域電信市場的競爭環(huán)境由于經(jīng)濟(jì)、社會、文化的差異性而存在著很大不同。因此根據(jù)深圳當(dāng)?shù)仉娦攀袌霏h(huán)境的實(shí)際特點(diǎn)，研究中國移動通信集團(tuán)廣東有限公司深圳分公司(以下簡稱深圳移動公司或深圳移動)在新的競爭環(huán)境下如何構(gòu)建合理的渠道架構(gòu)體系，以提升企業(yè)的核心競爭力具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
    隨著近些年來國家電信行業(yè)體制改革的不斷深化推進(jìn)和移動通信的迅猛發(fā)展，國內(nèi)移動通信行業(yè)逐步由賣方市場向買方市場過渡，競爭的重點(diǎn)呈現(xiàn)出由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、價格資費(fèi)競爭向渠道競爭轉(zhuǎn)移的趨勢，營銷渠道已經(jīng)成為移動通信運(yùn)營商核心競爭力的重要組成部分。
    隨著外部環(huán)境和競爭形勢的變化，深圳移動原有渠道架構(gòu)體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場發(fā)展需要，需要根據(jù)用戶需求和市場結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行不斷變革。為了繼續(xù)擴(kuò)大市場份額，深圳移動需要適時地調(diào)整渠道發(fā)展規(guī)劃，通過采取多種有效的提升措施進(jìn)一步鞏固和擴(kuò)大渠道優(yōu)勢，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。而這些渠道改革的措施如何才能更好的促進(jìn)市場的發(fā)展，是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用?因此對這些措施進(jìn)行階段性的總結(jié)、考核和評估，以便為下一步的渠道發(fā)展提供參考依據(jù)顯得很有必要。
    (三)國外研究現(xiàn)狀。
    目前，西方關(guān)于渠道理論的研究主要集中在三大領(lǐng)域：一是研究渠道結(jié)構(gòu)，二是研究渠道行為，三是研究渠道關(guān)系。
    l、營銷渠道結(jié)構(gòu)理論。
    營銷渠道結(jié)構(gòu)理論是以效率和效益為研究重心的營銷渠道理論，是渠道理論最早研究的領(lǐng)域。1916到1934年間，韋爾德、巴特爾、布瑞耶等分別研究了渠道效率的問題。韋爾德認(rèn)為職能專業(yè)化產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，專業(yè)化渠道所從事的營銷是合理的。巴特爾認(rèn)為營銷渠道為生產(chǎn)者和消費(fèi)者創(chuàng)造基本效用、形式效用、地點(diǎn)效用和時間效用。布瑞耶認(rèn)為營銷機(jī)構(gòu)可以集中和分配所需要素，所以能夠有效克服交換障礙和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奧德遜、麥克馬蒙等研究了渠道一體化和渠道設(shè)計等方面的內(nèi)容?？蹈ニ埂⒑J(rèn)為一體化會帶來營銷費(fèi)用降低、原材料或商品銷路的確定性但是也會帶來相應(yīng)的管理和協(xié)調(diào)問題。
    奧德遜認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效率標(biāo)準(zhǔn)是影響渠道設(shè)計和演進(jìn)的'主要因素。麥克馬蒙認(rèn)為可以用公司型、管理型和契約型三種方式有效地協(xié)調(diào)營銷渠道體系。以效率和效益為重點(diǎn)的研究是主要基于與效率有關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，而對營銷渠道中的行為變量缺乏相應(yīng)的研究，因而此后很少具有重大價值的研究成果。
    2、營銷渠道行為理論。
    這種理論重點(diǎn)研究渠道成員間的各種權(quán)利、沖突等行為，認(rèn)為營銷渠道是渠道成員之間既有競爭又有合作的聯(lián)合體。這種理論將權(quán)力的來源和使用、權(quán)力和沖突的關(guān)系及沖突的衡量、渠道成員組織之間的合作和談判作為研究的主要內(nèi)容。
    1969年，斯特恩研究了渠道的沖突問題，認(rèn)為，依存和承諾是理解渠道中權(quán)利關(guān)系的關(guān)鍵。上世紀(jì)八十年代初，拉斯切、布朗、凱蘇黎世、弗雷茲耶等研究了渠道權(quán)力的來源、使用和衡量等方面的內(nèi)容。1981年、1987年德瓦耶、沃奧克、葛雷瑪?shù)妊芯苛藱?quán)力和沖突的關(guān)系以及組織間合作和談判等。