方案的評估應(yīng)該包括定量和定性的指標(biāo)。方案的完美并非一蹴而就，需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。方案的評估和改進(jìn)是一個持續(xù)的過程，需要不斷地反思和調(diào)整。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇一
    1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
    2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
    3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
    4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核，科長對員工考核)。
    5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通)。
    二、考核實(shí)施。
    (一)對科室的考核。
    績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
    1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
    1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
    2、科室月度考核：
    2.1考核內(nèi)容：
    2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
    2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計(jì)劃完成情況。
    2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點(diǎn)工作。
    2.2、考核流程：
    2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細(xì)則見附表1。
    2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。
    2.2.3交辦、督辦工作考核：
    在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
    2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
    2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
    2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
    3、科室季度考核：
    3.1考核辦法。
    季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
    3.2名次計(jì)算。
    3.3、獎懲辦法。
    3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
    3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
    3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
    3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
    4、科室年度考核。
    4.1年度考核分值構(gòu)成。
    4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
    4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
    市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
    4.2獎懲辦法。
    4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
    4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進(jìn)科室一個，獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
    4.3重大事項(xiàng)加分考核。
    4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎的，則以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。
    4.3.2獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
    4.4一票否決。
    違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
    4.5民主測評。
    4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
    1、考核對象。
    全體員工。
    2.1月度考核。
    2.1.1月度考核。
    員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
    2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
    2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
    2.2年度總評。
    分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
    3、考核獎懲。
    3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi))，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
    3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
    4、考核反饋。
    月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇二
    為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
    二．考核的目的。
    1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
    2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
    3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
    三．考核原則。
    2.客觀、公平、公正、公開的原則。
    四．考核適用范圍。
    凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
    1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
    2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
    五．考核組織機(jī)構(gòu)。
    成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
    1.績效管理委員會構(gòu)成。
    主任：xxx。
    副主任：xxx、xxx。
    成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
    2.各成員職責(zé)。
    （2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
    （3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
    六．考核時間。
    考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
    考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
    年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
    年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
    注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
    2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
    3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
    4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
    七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。
    1.考核內(nèi)容。
    考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
    2.考核標(biāo)準(zhǔn)。
    考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
    部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
    工作績效70%50%。
    工作能力15%30%。
    工作態(tài)度15%20%。
    注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。
    2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
    3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
    八．考核形式。
    考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
    九．考核程序。
    辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?BR>    1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
    2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
    3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
    4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
    5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
    6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
    十．績效面談。
    每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的'考核結(jié)果。
    1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
    2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。
    3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
    4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
    （1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
    （2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
    十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用。
    1.考核結(jié)果的等級。
    考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
    等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
    2.考核結(jié)果的應(yīng)用。
    績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
    （1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
    （2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
    （3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
    （4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
    （5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
    十二．考核申訴。
    考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
    2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
    3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
    十三．考核資料的管理。
    員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:。
    2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
    3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
    4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
    5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
    十四.附則。
    (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
    (2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
    (3)本方案自發(fā)文之日起生效。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇三
    為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
    2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
    3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
    4、定性與定量考核相結(jié)合。
    由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
    除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
    1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
    每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
    2、部門年度評議（30分）。
    部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
    3、師生投訴與處罰（倒扣）。
    每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
    每年一月上中旬。
    1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
    2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
    3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
    5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
    6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
    （一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
    （二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
    1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
    2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
    3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
    4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
    5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
    6、有曠工行為者；
    7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
    8、考核總分60分以下者。
    1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
    績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
    公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
    物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
    1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
    一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
    ——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
    三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
    2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
    電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
    以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
    有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
    4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
    合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
    7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
    8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
    9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
    區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇四
    為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
    二、范圍。
    統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以20__年本廠發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報(bào)表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
    三、報(bào)表要求。
    1、報(bào)表及時，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
    2、數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。
    3、項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。
    4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
    5、對分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。
    6、報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。
    四、考核。
    1、報(bào)表及時性：延遲1天扣罰x元。
    2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
    3、故意滿報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰__元。
    4、統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報(bào)，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟(jì)損失。
    5、報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止；接受部門也可簽收，但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
    6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表（票據(jù)）質(zhì)量。
    本辦法自即日起執(zhí)行。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇五
    為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
    二、范圍。
    公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。
    三、考核內(nèi)容。
    1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)。
    2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價。
    3、各部門職員違紀(jì)行為。
    四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評定。
    1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。
    2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
    五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
    六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
    1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
    2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
    3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。
    七、總經(jīng)理特別獎勵。
    經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
    八、績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
    1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
    2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
    3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
    九、罰則。
    1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
    2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
    十、績效之評定。
    1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
    2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
    3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
    4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
    十一、結(jié)果運(yùn)用：
    1、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎”發(fā)放依據(jù)。
    2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇六
    第一條目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
    第二條適用范圍:適用于在公司全體員工。
    第三條考核內(nèi)容及辦法。
    1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
    2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;。
    3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。
    4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
    5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
    季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
    年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
    1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
    2、月績效考核成績計(jì)算公式。
    3、月績效考核成績的劃分。
    員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:。
    a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
    b優(yōu)良級:80(含)-89分。
    c較好級:70(含)-79分。
    d一般:60(含)-69分。
    e差:50(含)-59分。
    考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
    應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資。
    1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
    2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
    第七條季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核。
    季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。
    1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。
    2、年度考核成績計(jì)算公式:。
    將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:。
    a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
    b(優(yōu)良):80(含)-89分。
    c(較好):70(含)-79分。
    d(一般):60(含)-69分。
    e(差):50(含)-59分。
    4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
    a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
    經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
    視情況核批下一年度浮動一級工資。
    b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
    c(較好):本年度考核獲得6次a級。
    d(一般):不發(fā)年終獎。
    e(差):淘汰。
    第九條員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終決定。
    第十條公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇七
    根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進(jìn)行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
    一、時間。
    (具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)。
    二、考核對象。
    一中職中實(shí)小實(shí)中特?？h直幼兒園。
    三、組織機(jī)構(gòu)。
    (一)領(lǐng)導(dǎo)小組。
    (二)考核小組。
    考核對象：一中特?？h直幼兒園。
    考核對象：職中實(shí)中實(shí)小。
    四、考核內(nèi)容。
    (一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實(shí)情況;。
    (二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
    (三)六項(xiàng)重點(diǎn)活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
    (四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。
    五、考核方式。
    1、看：看現(xiàn)場，重點(diǎn)看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。
    2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報(bào)，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點(diǎn)提煉、問題分析等。
    3、查：查看創(chuàng)建重點(diǎn)活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
    4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進(jìn)行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達(dá)80%以上的計(jì)10分、6分、0分。
    六、工作要求。
    1、各考評單位要高度重視，落實(shí)相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
    2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細(xì)則進(jìn)行自評。
    3、考核組準(zhǔn)備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|(zhì)量。
    4、存在“一票否決”的單位不能參評。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇八
    廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
    1.薪酬激勵體系不夠健全。
    當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
    有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
    （1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
    （2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。
    （3）薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
    （4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
    績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。
    每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
    （1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
    （2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
    4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏。
    知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
    1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式。
    薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
    在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
    在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
    公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
    （1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個人設(shè)計(jì)的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
    （2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    （3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
    （4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
    3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失。
    職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
    比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
    4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
    全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
    比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
    綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇九
    ××××年是公司面臨各種困難和考驗(yàn)的一年。為了客觀、公正、公平、實(shí)事求是的評價每個員工在××××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：
    一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。
    二、本次績效考核結(jié)果：（如下表）。
    部門。
    總?cè)藬?shù)。
    參評數(shù)。
    參評率。
    其中。
    優(yōu)秀。
    人數(shù)。
    優(yōu)秀。
    率%。
    良好。
    人數(shù)。
    良好。
    率%。
    合格。
    人數(shù)。
    合格。
    率%。
    不合。
    格數(shù)。
    不合格率%。
    生產(chǎn)部。
    ×××。
    ×××。
    ××%。
    ××。
    ×.×%。
    ××。
    ××.×%。
    ××。
    ××.×%。
    ×
    ×.×%。
    市場部。
    ××。
    ××。
    ××%。
    ×
    ×
    ××。
    ××.××%。
    ×
    ×.××%。
    ×
    ×
    食品廠。
    ×××。
    ×××。
    ××%。
    ××。
    ×.×%。
    ×××。
    ××%。
    ×××。
    ××%。
    ×
    ×.×%。
    品控部。
    ××。
    ××。
    ××%。
    ×
    ××%。
    ××。
    ××%。
    ×
    ×
    ×
    ×
    采購部。
    ××。
    ××。
    ××%。
    ×
    ××.×%。
    ×
    ××.×%。
    ×
    ××%。
    ×
    ×
    財(cái)務(wù)部。
    ××。
    ××。
    ××%。
    ×
    ×%。
    ××。
    ××%。
    ×
    ×
    ×
    ×
    行政人事。
    ××。
    ××。
    ××%。
    ×
    ×
    ××。
    ××.×%。
    ×
    ××.×%。
    ×
    ×
    合計(jì)。
    ×××。
    ×××。
    ××%。
    ××。
    ×.×%。
    ×××。
    ××.×%。
    ×××。
    ××.×%。
    ×
    ×.×%。
    ×、考核成績總體分析。
    本次考核參評總?cè)藬?shù)×××人（含馬寨×××人）,參評率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計(jì)××人,占參評總?cè)藬?shù)×.×%；考核良好人數(shù)×××人，占參評總?cè)藬?shù)××.×%；考核合格人數(shù)×××人,占參評總?cè)藬?shù)××.×%；考核不合格人員×人,占參評總?cè)藬?shù)的×.×%；考核結(jié)果整體較××××年上半年有一定的`降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在××××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴(yán)格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)領(lǐng)先地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭?。▋?yōu)秀和不合格比例?。?。
    從被考核的要素分析，員工的工作責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本意識在公司開展的各項(xiàng)培訓(xùn)和管理活動中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動，使工作技能和責(zé)任意識逐步加強(qiáng)，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。
    ×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。
    （×）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表現(xiàn)，對××××年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在××××年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強(qiáng)，能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強(qiáng)崗位創(chuàng)新工作的開展，同時加強(qiáng)對責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十
    1、提升個人、部門和公司工作績效。
    2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
    3、識別人才，選拔人才。
    4、實(shí)施獎賞的依據(jù)。
    1、公開、公平、公正。
    2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
    本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
    部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。
    1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
    提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
    2、班組考評。
    各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
    3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
    4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
    5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
    6、績效反饋。
    部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
    7、考核結(jié)果運(yùn)用。
    （1）獎金應(yīng)用。
    老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
    （2）其它應(yīng)用。
    績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
    總經(jīng)理辦公室。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十一
    1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
    2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
    3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
    以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時告知，另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
    績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬/月。
    2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
    上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
    1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
    整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
    以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
    3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
    4、補(bǔ)充建議（待商議）：
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
    對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
    (1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
    (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
    (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
    (4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
    這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
    為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
    1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
    2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實(shí)際效益為主。
    3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
    4、及時反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
    績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
    要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
    生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
    河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
    該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
    一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實(shí)施。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十二
    為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
    2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
    3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
    2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
    3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
    1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
    2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
    3、兼職、特約人員。
    考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
    轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
    晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
    3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
    4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十三
    為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
    截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
    （一）考核本身設(shè)計(jì)的問題。
    績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
    （二）溝通問題。
    kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
    （三）認(rèn)識問題。
    kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達(dá)不到考核的目的。
    （四）推動問題。
    kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。
    根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
    針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓撸掠袑Σ摺边@樣敷衍了事違背了考核的初衷。
    3、加強(qiáng)溝通。
    在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。
    4、強(qiáng)力推行。
    kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
    5、與薪酬掛鉤。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十四
    為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
    二、適用范圍。
    1、適用于公司所有職能部門；
    2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    三、考核周期。
    具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    四、考核指標(biāo)。
    詳見附表1～附表3。
    五、考核說明。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
    8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    六、附則。
    1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
    3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十五
    為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
    第二章辦公室管理制度。
    第四章會議制度。
    第五章出差。
    第六章行政接待。
    著裝儀表規(guī)范。
    公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。
    遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時間暢通。
    行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
    上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
    保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
    工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
    愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
    每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。
    加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
    第二章辦公室管理制度。
    辦公室人員管理制度。
    辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
    辦公用品發(fā)放和使用。
    本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
    行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
    所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
    考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;。
    考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計(jì)曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
    考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
    員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
    各部門主管請假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
    所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
    公司實(shí)行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
    周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
    月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
    各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實(shí)簡單。
    每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報(bào)批評。
    會議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動將手機(jī)調(diào)至靜音。
    事假。
    員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計(jì)算單位。
    員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
    第五章出差。
    公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
    部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
    如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
    第六章行政接待。
    堅(jiān)持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
    此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
    一、工作制度考核(30分)。
    1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
    3、工作紀(jì)律(10分)。
    二、工作技能考核(50分)。
    1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
    2、鋪床操作考核(10分)。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
    4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
    1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
    2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
    一、工作制度。
    (一)考勤。
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
    7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
    13、樓層員工對講機(jī)回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;。
    16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    (一)酒店知識。
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能;。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十六
    住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。
    全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報(bào)到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
    堅(jiān)持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實(shí)踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強(qiáng)盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。
    成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
    組長：
    副組長：
    成員單位：
    住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅(jiān)持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
    （1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
    （2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
    （3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
    （4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
    （5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
    （6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
    （7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
    （8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
    （9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
    （10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
    （11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
    （12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
    （13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
    （14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時者，扣2分/次。
    （15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
    （16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。
    （17）泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。
    （18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
    （19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
    （20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。
    （21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十七
    自20xx年以來，醫(yī)院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
    1、堅(jiān)持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。
    2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
    3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
    院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
    劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
    1、基本工資：
    最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
    2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
    夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
    （一）門診個人、科室績效計(jì)算辦法
    2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算；
    4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。
    （二）住院科室績效計(jì)算辦法
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。
    （三）醫(yī)技科室績效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。
    （四）行政后勤及其他科室績效計(jì)算辦法
    院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
    院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
    行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    （一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
    組長：
    副組長：
    成員：
    考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
    （二）績效考核方式：
    以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
    （三）考核結(jié)果與處理：
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
    醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面。總分均為100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額×考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
    （四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
    （五）醫(yī)院績效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
    試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財(cái)務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十八
    2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
    二、考核程序。
    2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
    三、考核方法。
    2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
    3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
    四、考核時間。
    2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
    注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容。
    1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
    5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級。
    1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
    2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
    3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
    5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
    1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
    1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
    1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
    1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者，下年度工資額增加10%。
    2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
    2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
    2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
    2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
    2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
    2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
    八、考核紀(jì)律。
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇十九
    為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制，加強(qiáng)我校中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
    學(xué)校全體中層正、副職干部。
    （一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
    1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
    2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
    3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
    4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
    5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財(cái)務(wù)制度情況等。
    （二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計(jì)分。
    1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
    2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
    3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
    1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
    2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
    3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報(bào)批評、學(xué)習(xí)整頓等。
    4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇二十
    zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
    考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
    第二條考核目的。
    員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
    第三條考核原則。
    考核工作遵循以下原則:。
    (二)定性與定量考核相結(jié)合;。
    (三)公平、公正;。
    (四)多角度考核。
    第四條考核用途。
    考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
    (一)薪酬分配;。
    (二)職務(wù)升降;。
    (三)崗位調(diào)動;。
    (四)員工培訓(xùn)。
    第二章考核方法。
    第五條考核周期。
    考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
    第六條考核職責(zé)劃分。
    (一)考核管理委員會職責(zé)。
    由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
    2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
    (二)人力資源部職責(zé)。
    作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
    1、對各部門::進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
    2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。
    3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果;。
    4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
    5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);。
    6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
    7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
    (三)各部門主管的職責(zé)。
    1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
    2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
    3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;。
    4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
    6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
    7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;。
    第七條考核關(guān)系。
    考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
    表1考核關(guān)系表。
    考核對象。
    考核關(guān)系。
    中高層管理人員。
    直接上級、同級、下級考核。
    工勤人員。
    直接上級考核。
    部門一般人員。
    直接上級、同級考核。
    第八條考核維度。
    考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
    每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
    (一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
    1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
    2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
    3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
    (二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
    1、人際交往能力。
    2、影響力。
    3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
    4、溝通能力。
    5、判斷和決策能力。
    6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
    (三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
    第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
    權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
    第十條考核程序。
    各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
    第十一條考核評分。
    考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
    表2評分等級定義表。
    等級。
    a
    b
    c
    d
    定義。
    超出目標(biāo)。
    達(dá)到目標(biāo)。
    接近目標(biāo)。
    遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
    得分。
    100。
    85。
    70。
    50。
    第十二條綜合評定等級。
    (一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
    表3綜合評定等級定義表。
    等級。
    優(yōu)
    良
    中
    基本合格。
    不合格。
    定義。
    實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
    實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
    實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
    (二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
    表4綜合評定等級比例限制表。
    人員類別。
    等級比例限制。
    評定人。
    優(yōu)
    優(yōu)和良。
    中
    基本合格。
    不合格。
    高層管理人員。
    20%。
    40%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    總經(jīng)理。
    中層管理人員。
    15%。
    30%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    一般人員。
    10%。
    20%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    部門主管。
    '優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
    第三章季度考核。
    第十三條季度考核范圍。
    季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
    第十四條季度考核維度與權(quán)重。
    針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
    (一)中層管理人員。
    表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    績效。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    50%。
    周邊績效。
    相關(guān)部門部長/主任。
    30%。
    管理績效。
    直接上級、下級。
    20%。
    (二)一般人員。
    表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    70%。
    態(tài)度。
    上級、同部門人員。
    30%。
    (三)工勤人員。
    表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    70%。
    態(tài)度。
    直接上級。
    30%。
    第十五條季度考核時間。
    (一)第一季度考核:4月1日-10日;。
    (二)第二季度考核:7月1日-10日;。
    (三)第三季度考核:9月20日-30日;。
    (四)第四季度考核:1月1日-10日。
    各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
    第十六條季度考核流程。
    季度考核流程包括以下幾個步驟:。
    (一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。
    (二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
    1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
    2、每個月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
    (三)員工自評。
    季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
    (四)評價。
    1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
    2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
    3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
    4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
    (五)審批。
    人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。
    第十七條季度考核結(jié)果的用途。
    季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
    第四章年度考核。
    第十八條年度考核范圍。
    年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
    (一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
    (二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
    (三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。
    第十九條個人年度考核流程。
    個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
    (一)個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
    (二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。
    (三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
    (四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。
    第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
    個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
    依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
    (一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
    (二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
    (三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。
    (四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
    第二十一條部門考核。
    (一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
    (二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
    第五章申訴及其處理。
    第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)。
    被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
    第二十三條提交申訴。
    員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
    第二十四條申訴受理。
    (一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
    (二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。
    (三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報(bào)考核管理委員會處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
    (四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
    第六章附則。
    第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
    第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
    第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
    第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
    公司員工績效考核實(shí)施管理方案篇二十一
    硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)
    100%×本月實(shí)際銷售額×15%
    1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的：
    鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
    獎勵辦法：
    1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
    2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
    鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計(jì)算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。