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    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇一
    1、為全面貫徹集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》，加強(qiáng)分公司對(duì)各項(xiàng)目、各部門管理，加強(qiáng)項(xiàng)目部、部門自身內(nèi)部管理；完善公司各項(xiàng)管理制度，結(jié)合上海分公司實(shí)際特制定本績效考核細(xì)則。
    2、不斷提高分公司、項(xiàng)目部的管理水平、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
    3、加深分公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
    4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進(jìn)工作方式，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
    5、建立以項(xiàng)目部（部門）為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
    6、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、晉升等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
    第二條、績效考核的原則：
    1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項(xiàng)目部）考核。
    2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項(xiàng)目部）績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財(cái)務(wù)室為監(jiān)管部門。
    （1）分公司績效考核實(shí)行季考，年末匯總并在分公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上公布，根據(jù)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
    （2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，辦公室負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
    3、分公司員工績效考核采用二級(jí)考核體制
    （1）分公司對(duì)項(xiàng)目績效考核（對(duì)項(xiàng)目部的考核）；
    （2）項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行考核（對(duì)員工考核）。
    第三條、考核標(biāo)準(zhǔn)
    1、結(jié)合考核對(duì)象不同，績效考核分為項(xiàng)目績效考核和項(xiàng)目成員績效考核。
    2、項(xiàng)目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評(píng)得分。
    3、項(xiàng)目成員績效考核（見考核表二）每季度末項(xiàng)目經(jīng)理組織項(xiàng)目成員進(jìn)行績效考核測評(píng)，可利用項(xiàng)目部例會(huì)等形式開展績效考核活動(dòng)。
    4、為體現(xiàn)集體團(tuán)隊(duì)精神，項(xiàng)目成員績效考核成績與項(xiàng)目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
    5、考核得分計(jì)算
    1)年度項(xiàng)目部績效得分=每季度考評(píng)得分的平均值
    6、績效考核時(shí)項(xiàng)目部員工有以下行為的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可給予扣分5-10分
    1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；
    2)不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
    3)工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
    4)濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
    5)財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
    6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；
    7)挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；
    8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；
    9)散布謠言，損害公司聲譽(yù)或影響公司穩(wěn)定的；
    10)有其他違章違紀(jì)行為，總經(jīng)理或上級(jí)考核小組認(rèn)為應(yīng)當(dāng)予以處罰的。
    第四條、績效考核成果運(yùn)用
    績效考核成績體現(xiàn)項(xiàng)目部（部門）勞動(dòng)成果，是對(duì)部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據(jù)得分情況獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項(xiàng)目部、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀員工的評(píng)選依據(jù)。分公司將在年底總結(jié)會(huì)上給予表彰。
    1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據(jù)各員工全年績效考核成績檔次獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
    檔次
    績效得分
    發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
    a類
    按當(dāng)年績效工資的120%計(jì)發(fā)
    b類
    積分86－95分
    按當(dāng)年績效工資的100%計(jì)發(fā)
    c類
    積分70－85分
    按當(dāng)年績效工資的80%計(jì)發(fā)
    d類
    積分69分以下
    按當(dāng)年績效工資的70%計(jì)發(fā)
    此外全年績效考核成績a類員工評(píng)為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
    2、項(xiàng)目全年績效考核成績第一名項(xiàng)目部將評(píng)為優(yōu)秀項(xiàng)目部，項(xiàng)目部全體成員當(dāng)年績效工資增加10%。
    3、項(xiàng)目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據(jù)分公司在建項(xiàng)目情況另行確定）項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)年績效工資增加10%，此外獎(jiǎng)勵(lì)下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
    4、以上各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)不能兼得，按最高獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。
    5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的員工同時(shí)獲得下年度晉升、集團(tuán)內(nèi)外評(píng)優(yōu)、加薪、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，分公司將據(jù)情實(shí)施。
    第七條、其他事宜
    1、本績效考核細(xì)則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應(yīng)根據(jù)實(shí)行情況作相應(yīng)調(diào)整，針對(duì)分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關(guān)制約，以達(dá)到績效管理的目標(biāo)。
    2、本員工績效考核辦法以集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款為基礎(chǔ)，根據(jù)上海分公司實(shí)際補(bǔ)充調(diào)整，未盡事宜參照集團(tuán)公司《績效考核暫行辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部員工績效考核。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二
    結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。
    日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日常考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
    每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日?？冃Э己嗽u(píng)分表。
    項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評(píng)分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：
    項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。
    三、考核結(jié)果應(yīng)用。
    1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
    2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
    考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
    3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
    (1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
    (2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)。
    2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
    檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0。
    在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
    4、處罰：
    10%以內(nèi)差額金額x5%。
    10%—30%差額金額x10%。
    30%—50%差額金額x15%。
    50%以上差額金額x20%。
    (2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
    施工項(xiàng)目周期績效考核評(píng)分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定。
    分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)。
    工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
    質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。
    在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。
    扣5分。
    審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。
    項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同。
    時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。
    項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷。
    兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。
    項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死。
    沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
    技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
    成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇三
    準(zhǔn)備日期：
    發(fā)起人：
    當(dāng)前報(bào)告階段的工作完成情況：
    1.2.3.4.5.6.當(dāng)前報(bào)告階段計(jì)劃的但沒有完成的工作情況：
    1.2.3.4.偏差的根本原因：
    對(duì)即將完成的里程碑或項(xiàng)目到期日的影響：
    計(jì)劃的糾正或預(yù)防措施：
    當(dāng)前報(bào)告階段已花費(fèi)的資金：
    偏差的根本原因：
    第1頁/共2頁。
    計(jì)劃的糾正或預(yù)防措施：
    下一報(bào)告階段計(jì)劃的工作：
    1.2.3.4.下一報(bào)告階段計(jì)劃的成本：
    識(shí)別的新風(fēng)險(xiǎn)：
    問題：
    說明：
    第2頁/共2頁。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇四
    為細(xì)化審計(jì)業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計(jì)項(xiàng)目的績效，特制訂本考核辦法。
    一、審計(jì)項(xiàng)目及審計(jì)業(yè)務(wù)干部
    本辦法所稱的審計(jì)項(xiàng)目(以下簡稱項(xiàng)目)是指：
    1.經(jīng)本局正式立項(xiàng)的年度計(jì)劃項(xiàng)目、上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)布置的計(jì)劃項(xiàng)目。
    2.、市政府布置的臨時(shí)項(xiàng)目。
    3.其它部門臨時(shí)交辦的項(xiàng)目。
    基本建設(shè)投資項(xiàng)目不實(shí)行事前立項(xiàng)，實(shí)行由基本建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主報(bào)審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個(gè)月內(nèi)開始實(shí)施項(xiàng)目審計(jì)。
    本辦法所稱審計(jì)業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項(xiàng)目審計(jì)時(shí)，也按此辦法考核，考核分值作為個(gè)人的年度部分績效。
    二、項(xiàng)目的立項(xiàng)
    1.本局的全年審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項(xiàng)、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會(huì)議決定，可以在年中臨時(shí)立項(xiàng)。年中臨時(shí)立項(xiàng)，不得超過全年項(xiàng)目總數(shù)量個(gè)數(shù)(不含基本建設(shè)投資項(xiàng)目)的十分之一。
    2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中實(shí)行必要的審計(jì)延伸一般不另行立項(xiàng)。但延伸審計(jì)的被審對(duì)象和原項(xiàng)目指定被審對(duì)象無行政隸屬關(guān)系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實(shí)行充分的延伸審計(jì)，預(yù)計(jì)延伸審計(jì)任務(wù)工作量不少于原項(xiàng)目審計(jì)工作量的，經(jīng)局長辦公會(huì)議研究，可臨時(shí)立項(xiàng)作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目實(shí)施。
    三、審計(jì)項(xiàng)目工作量
    審計(jì)項(xiàng)目工作量是指：根據(jù)預(yù)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)施耗時(shí)、耗工、和所需要的專業(yè)知識(shí)深度而確定的分值。項(xiàng)目工作量基本分值見《麗水市審計(jì)局審計(jì)項(xiàng)目工作量記分表》。每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會(huì)議研究可以調(diào)整分值：
    1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關(guān)審計(jì)范圍進(jìn)行較深的外延延伸審計(jì)或調(diào)查，最終證明案件成立的。
    2.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計(jì)調(diào)查遭到被審計(jì)對(duì)象抵制、阻擾、和故意干擾，項(xiàng)目實(shí)施難度較大、需要提請(qǐng)紀(jì)檢監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)提前共同介入的。
    3.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計(jì)工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原預(yù)計(jì)方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計(jì)力量的。
    四、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人和責(zé)任人
    1.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人是指承擔(dān)實(shí)施項(xiàng)目的相關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目實(shí)施承擔(dān)處室不明確的，項(xiàng)目組組長為負(fù)責(zé)人。
    項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任人是指項(xiàng)目組組長，不設(shè)組長的為主審。
    五、審計(jì)項(xiàng)目的分配
    年度審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則：
    1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
    2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
    3.項(xiàng)目實(shí)施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
    4.項(xiàng)目實(shí)施預(yù)計(jì)耗時(shí)的長度和項(xiàng)目實(shí)施難度。
    5.各處室自行選擇項(xiàng)目的意愿。
    年度項(xiàng)目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上，最后由局長辦公會(huì)議研究確定。并向項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負(fù)責(zé)人)下發(fā)《審計(jì)任務(wù)書》。
    年中臨時(shí)確定的項(xiàng)目，其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲?jì)組人員的組成由局長辦公會(huì)議參照上述原則研究確定。
    六、審計(jì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
    (一)實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間考核
    實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間考核分為：審計(jì)方案批準(zhǔn)時(shí)間、項(xiàng)目開始時(shí)間、項(xiàng)目文書完成時(shí)間、項(xiàng)目完成時(shí)間。
    1.本局向?qū)徲?jì)組下達(dá)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》后，審計(jì)組應(yīng)該根據(jù)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》載明的項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)編制項(xiàng)目審計(jì)方案，并在規(guī)定的時(shí)間前報(bào)送項(xiàng)目審計(jì)方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計(jì)組提交的審計(jì)方案后4個(gè)工作日內(nèi)給審計(jì)組明確的答復(fù)意見，項(xiàng)目審計(jì)方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實(shí)施。審計(jì)方案內(nèi)容類同于局里與審計(jì)組簽訂的合同，經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應(yīng)該征得雙方同意。
    2.項(xiàng)目開始時(shí)間是指：審計(jì)進(jìn)點(diǎn)會(huì)召開的時(shí)間。如無需開進(jìn)點(diǎn)會(huì)的，以審前公告通知書送達(dá)第一個(gè)被審單位的時(shí)間作為審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施開始時(shí)間。特殊案件的審計(jì)無需發(fā)審前公告的，以審計(jì)組實(shí)際進(jìn)點(diǎn)時(shí)間為審計(jì)開始實(shí)施時(shí)間。
    3.項(xiàng)目文書完成時(shí)間是指：項(xiàng)目責(zé)任人完成所有對(duì)外單位發(fā)、送文書(審計(jì)報(bào)告、審計(jì)建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報(bào)送簽發(fā)，最后一份對(duì)外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時(shí)間。
    項(xiàng)目文書完成時(shí)間應(yīng)自項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)會(huì)通過時(shí)間后的十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    審計(jì)業(yè)務(wù)會(huì)應(yīng)在審計(jì)組提出召開的要求后7個(gè)工作日內(nèi)召開，實(shí)際召開時(shí)間超過7個(gè)工作日的，在之后的時(shí)間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時(shí)間天數(shù)延展。
    4.項(xiàng)目完成時(shí)間是指：完成項(xiàng)目文書發(fā)送后項(xiàng)目責(zé)任人組織審計(jì)組，將涉及項(xiàng)目審計(jì)內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時(shí)間。
    無特殊情況，在項(xiàng)目文書完成時(shí)間結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)應(yīng)完成整個(gè)項(xiàng)目的全部工作。
    (二)項(xiàng)目完成質(zhì)量的考核
    項(xiàng)目完成質(zhì)量是指項(xiàng)目完成的合法性、真實(shí)性、完整性、時(shí)效性和項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效果。
    質(zhì)量等級(jí)分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級(jí)。
    質(zhì)量等級(jí)由以下四個(gè)子項(xiàng)組成：
    1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
    好：項(xiàng)目實(shí)施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個(gè)環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
    較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進(jìn)行，但不影響審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性，被審計(jì)對(duì)象無異議。
    合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
    差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進(jìn)行，并對(duì)審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響?；螂m最終未影響審計(jì)結(jié)果，但被審計(jì)對(duì)象對(duì)四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認(rèn)為成立。
    2.真實(shí)性：真實(shí)性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
    好：按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對(duì)象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
    較好：基本按照審計(jì)方案實(shí)施，在被審計(jì)對(duì)象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
    合格：對(duì)審計(jì)對(duì)象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題?；蛞驔]有要求審計(jì)對(duì)象提供全面材料、或者因?qū)徲?jì)責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴(yán)重的實(shí)質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
    差：因工作責(zé)任心或能力不強(qiáng)、或刻意隱埋事實(shí)、或沒有要求被審對(duì)象提供完整材料導(dǎo)致審計(jì)文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對(duì)象在審計(jì)時(shí)間段存在較大問題而審計(jì)時(shí)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
    3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
    好：按照審計(jì)方案全面地對(duì)審計(jì)目標(biāo)內(nèi)容和深度實(shí)行審計(jì)。
    較好：方案的實(shí)施全面性一定缺陷或?qū)徲?jì)目標(biāo)深度有不足之處，但尚不影響整個(gè)項(xiàng)目的審計(jì)完整性。
    合格：好、較好、差所列情況之外。
    差：方案的實(shí)施面20%以上沒完成，或較重要的一個(gè)或一個(gè)以上的審計(jì)目標(biāo)漏審或?qū)徲?jì)深度有較大差距、嚴(yán)重影響審計(jì)質(zhì)量。
    因被審計(jì)單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目完整性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)，可以對(duì)原審計(jì)方案中確定的審計(jì)深度、廣度作必要調(diào)整。
    4.時(shí)效性：時(shí)效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
    好：審計(jì)方案、項(xiàng)目開始時(shí)間、文書完成時(shí)間(以下簡稱三個(gè)完成時(shí)間)均在局里規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成。
    較好：三個(gè)完成時(shí)間中發(fā)生超期，但每個(gè)階段時(shí)間超期均不超過10天。
    合格：三個(gè)完成時(shí)間中有部分或全部超期，但超期時(shí)間最長均不超過20天。
    差：三個(gè)完成時(shí)間中其中有一個(gè)超期20天以上。
    因被審計(jì)單位或其他外部因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目時(shí)效性受影響的，經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)，可以對(duì)原審計(jì)方案中確定的審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施時(shí)間作必要調(diào)整。
    5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
    a、好：有下列情況之一的為好：
    1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
    2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)被立案處理的。
    3)黨委、政府根據(jù)審計(jì)報(bào)告出臺(tái)相關(guān)政策、規(guī)定的。
    4)人大、政協(xié)對(duì)審計(jì)批露的某一問題進(jìn)行專題調(diào)查、審議的。
    5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
    6)審計(jì)項(xiàng)目獲署、廳優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
    7)審計(jì)過程或結(jié)果引起較好社會(huì)反響的。
    8)審計(jì)結(jié)果對(duì)干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
    b、較好：有下列情況之一的為較好。
    1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
    2)被審計(jì)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果對(duì)責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報(bào)批評(píng)的。
    3)被審計(jì)單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果出臺(tái)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行整改或規(guī)范的。
    4)出具審計(jì)決定對(duì)被審計(jì)單位或責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。
    5)審計(jì)項(xiàng)目獲市局優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
    6)查出會(huì)計(jì)賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
    7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
    c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
    d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
    1)審計(jì)結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計(jì)業(yè)務(wù)會(huì)議改變提高了審計(jì)組原建議處罰幅度的除外)或主要事實(shí)、依據(jù)被變更的。
    2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計(jì)事實(shí)，對(duì)審計(jì)的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會(huì)影響的。
    3)審計(jì)人員在審計(jì)中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù)，社會(huì)反響較差的。
    七、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目的個(gè)人業(yè)績分計(jì)算規(guī)則
    審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)完成基本分的計(jì)算方法:
    1.每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的工作量基本分=(該項(xiàng)目工作量分)×該項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù);
    質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實(shí)性系數(shù)+時(shí)效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
    2.每個(gè)項(xiàng)目的參與審計(jì)人員在該項(xiàng)目的個(gè)人工作量基本分得分=(該項(xiàng)目工作量基本分/參加該項(xiàng)目審計(jì)人員系數(shù)之和)×該項(xiàng)目參與人個(gè)人系數(shù)。
    每個(gè)人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
    a、當(dāng)年度每個(gè)審計(jì)業(yè)務(wù)干部參加每個(gè)項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間不少于該項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間的三分之二或承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)工作量不少于三分之一(在一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的得該項(xiàng)目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
    b、參加時(shí)間少于最少規(guī)定時(shí)間70%，或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間或完成所承擔(dān)審計(jì)工作任務(wù)雖未達(dá)到完成要求，但參加時(shí)間超過最少規(guī)定時(shí)間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
    c、在審計(jì)項(xiàng)目中當(dāng)任組長(主審)的項(xiàng)目系數(shù)加0.3分。
    除縣、(書記)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和較大的審計(jì)項(xiàng)目可根據(jù)審計(jì)內(nèi)容分類情況，按組設(shè)立主審?fù)猓渌?xiàng)目一般實(shí)行一個(gè)項(xiàng)目一個(gè)組長(主審)。
    審計(jì)報(bào)告主要執(zhí)筆人項(xiàng)目系數(shù)分加0.2分。
    3.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項(xiàng)目審計(jì)的，在該項(xiàng)目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項(xiàng)目審計(jì)的另按在該項(xiàng)目中承擔(dān)的角色計(jì)系數(shù)參與項(xiàng)目分值的分配。
    4.本局人員參與外機(jī)構(gòu)承擔(dān)的審計(jì)任務(wù)，按照所承擔(dān)的責(zé)任，比照本局承擔(dān)的同類項(xiàng)目同類人員的計(jì)分方法計(jì)分。
    5.投資項(xiàng)目委托中介審計(jì)，本局人員負(fù)責(zé)復(fù)核的，全部參與該項(xiàng)目復(fù)核人員的總分值按項(xiàng)目總分值的35%計(jì)算、分配。
    6.投資項(xiàng)目實(shí)行跟蹤審計(jì)的，按同類結(jié)算審計(jì)項(xiàng)目分值的15%計(jì)分。
    八、其它業(yè)績考核分
    (一)與審計(jì)項(xiàng)目相關(guān)的附加業(yè)績分
    1.每人年度內(nèi)完成審計(jì)信息報(bào)送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報(bào)之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
    2.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)的每個(gè)項(xiàng)目參與人員分別另得40、20 、8分，擔(dān)任獲獎(jiǎng)項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
    3.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局表彰獎(jiǎng)的每個(gè)參與人員分別得分20、10、5分，擔(dān)任獲獎(jiǎng)項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
    4.審計(jì)ao實(shí)例或?qū)徲?jì)經(jīng)驗(yàn)、審計(jì)案列被審計(jì)署或省廳評(píng)為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報(bào)人員分別加15分(審計(jì)署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計(jì)署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
    5.審計(jì)結(jié)果雖未得獎(jiǎng)但有移送案件并被縣級(jí)(含)以上相關(guān)司法機(jī)關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)關(guān))立案受理的，參加項(xiàng)目審計(jì)人員分別得8分。
    1-5項(xiàng)內(nèi)容類同的項(xiàng)目同時(shí)得多個(gè)獎(jiǎng)的取最高分，不重復(fù)計(jì)分。
    6.審計(jì)建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺(tái)制度規(guī)定的，信息報(bào)送人每篇得8分。
    7.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報(bào)送人每篇得5分。
    8.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
    9.審計(jì)建議或信息得市本級(jí)直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺(tái)相關(guān)政策、制度的信息報(bào)送人每篇得4分。
    6-9項(xiàng)內(nèi)容類同，結(jié)果有重復(fù)的，按最高分取一項(xiàng)計(jì)分。
    (二)從事審計(jì)項(xiàng)目以外工作的考核分
    3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會(huì)議匯報(bào)某一綜合專題審計(jì)工作，負(fù)責(zé)會(huì)議匯報(bào)材料起草的，計(jì)主要執(zhí)筆人每次5分。
    4.根據(jù)局里工作安排，在審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項(xiàng)目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個(gè)工作日起每個(gè)工作日計(jì)1分。
    九、考核辦法
    1.審計(jì)業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計(jì)項(xiàng)目的個(gè)人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個(gè)人年度業(yè)績得分之和。
    2.次年一季度，由本局組織考評(píng)組在審計(jì)組自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的基本分進(jìn)行評(píng)判。
    3.審計(jì)人員其它業(yè)績的評(píng)定由個(gè)人自報(bào)、相關(guān)處室及考核組審核確定。
    4.對(duì)考核時(shí)部分結(jié)果正在進(jìn)行中或尚未知的，不進(jìn)入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計(jì)入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項(xiàng)目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
    審計(jì)項(xiàng)目文書完成時(shí)間超時(shí)并超過當(dāng)年年底的，不計(jì)考核分，也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
    審計(jì)業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個(gè)人績效的主要依據(jù)，同時(shí)也是個(gè)人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個(gè)處室個(gè)人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、升職時(shí)應(yīng)作為個(gè)人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
    局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個(gè)人績效考核辦法另行制定。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計(jì)項(xiàng)目績效考核。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇五
    a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運(yùn)營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
    前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個(gè)資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
    在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，許多員工同時(shí)在多個(gè)產(chǎn)品部(即項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以下簡稱項(xiàng)目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項(xiàng)目組意見、員工的最終評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目組評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項(xiàng)目組人員分散于各資源部門、各個(gè)層面，也難以對(duì)他們的考核過程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結(jié)合實(shí)際情況，實(shí)行改革，制定出一套跨團(tuán)隊(duì)的績效考核管理辦法。
    1.考評(píng)原則。
    (1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
    (2)目標(biāo)承諾原則：考核期初始階段雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
    (3)考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初始，功能部門應(yīng)明確指定績效評(píng)價(jià)者；評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
    (4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
    2.考評(píng)流程。
    整個(gè)流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺(tái)，用電子流的形式進(jìn)行考評(píng)。這個(gè)系統(tǒng)會(huì)將上季度工作目標(biāo)自動(dòng)導(dǎo)人到本季度考評(píng)表中，自動(dòng)創(chuàng)建考評(píng)表。員工只需在考評(píng)數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評(píng)表即可。
    績效考核是按照以下流程來進(jìn)行的：
    首先，人力資源部門啟動(dòng)考評(píng)。各資源部門主管作為考評(píng)責(zé)任人，確定“考評(píng)路線”，指定各個(gè)員工的績效評(píng)價(jià)參考人，一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。
    其次，通知員工開始填寫考評(píng)電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述，并在與資源部門主管及項(xiàng)目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上，填寫下季度工作目標(biāo)。填寫完畢，員工提交，電子流自動(dòng)分配給各績效評(píng)價(jià)有關(guān)人員。
    然后，進(jìn)人評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)分三個(gè)步驟進(jìn)行：
    第一步，績效評(píng)價(jià)參考人對(duì)照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級(jí)。
    第二步，參考人評(píng)價(jià)完畢，電子流自動(dòng)匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評(píng)議會(huì)，結(jié)合每個(gè)員工完成部門工作的狀況，對(duì)其業(yè)績、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的評(píng)價(jià)，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理不一致的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理給出的考核等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)員工的最終績效評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)集體評(píng)議結(jié)果，考評(píng)責(zé)任人填寫電子流。
    第三步，各大部門的人力資源管理委員會(huì)審計(jì)各部門考評(píng)結(jié)果及比例。
    接下來，進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。
    各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果，同時(shí)根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個(gè)人績效目標(biāo)。此過程分層次進(jìn)行：
    (3)各項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組成員溝通，結(jié)合上季度個(gè)人目標(biāo)，對(duì)考評(píng)結(jié)果、成績和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行溝通，制訂下季度目標(biāo)。
    (4)與被評(píng)為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績效限期改進(jìn)計(jì)劃表》。
    最后，員工根據(jù)實(shí)際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會(huì)與反饋問題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y(jié)束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
    3.結(jié)果分布。
    按照部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)工程師、工程師和助理工程師三個(gè)層次分層評(píng)價(jià)，每個(gè)層次考評(píng)結(jié)果分為a、b、c和d四個(gè)等級(jí)，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個(gè)部門三個(gè)層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
    4.結(jié)果應(yīng)用。
    季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個(gè)方面：
    (1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例，這符合一個(gè)簡單的邏輯：一個(gè)平時(shí)工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個(gè)日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
    (2)與年終獎(jiǎng)金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎(jiǎng)和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的，員工每個(gè)季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
    (3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級(jí)，對(duì)考核結(jié)果有特定的要求，例如要求某級(jí)別技術(shù)等級(jí)的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對(duì)于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進(jìn)行復(fù)核時(shí)，績效考核也是一項(xiàng)重要的參考值，如績效達(dá)不到要求，該員工的任職資格就會(huì)被降級(jí)。
    (4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時(shí)，績效好的員工往往是重要的候選對(duì)象，甚至出國、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)也會(huì)傾向績效好的員工；部門會(huì)把各種機(jī)會(huì)做為對(duì)績效好的員工的激勵(lì)手段。對(duì)于工作長期達(dá)不到公司要求，連續(xù)兩個(gè)季度考評(píng)結(jié)果為d的員工，公司會(huì)進(jìn)行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時(shí)時(shí)有危機(jī)意識(shí)，才能不斷進(jìn)步。
    從以上可以看出，季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的，同時(shí)也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機(jī)會(huì)和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
    存在的問題及改進(jìn)方法。
    績效評(píng)價(jià)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
    (1)對(duì)考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。在項(xiàng)目組或部門的整體績效水平較好時(shí)，由于各個(gè)等級(jí)結(jié)果有硬性比例，項(xiàng)目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評(píng)為c，而不能都得到a和b的評(píng)價(jià)；當(dāng)整體績效水平較差時(shí)，卻會(huì)使得與其他項(xiàng)目組相比只能獲得c的員工，有機(jī)會(huì)獲得不應(yīng)有的較好的評(píng)價(jià)。
    (2)評(píng)價(jià)寬松的傾向。由于各項(xiàng)目組的考評(píng)結(jié)果還要拿到集體評(píng)議會(huì)上進(jìn)行綜合平衡，項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)有“老母雞情緒”，傾向于給本項(xiàng)目組員工盡量好的評(píng)價(jià)，不惜與實(shí)際不符合，使得評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性受到影響。
    (3)考核指標(biāo)不一致帶來的偏差；各項(xiàng)目組的考核結(jié)果要在整個(gè)部門進(jìn)行全員大排隊(duì)，而事實(shí)上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。
    (4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評(píng)價(jià)，可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。
    針對(duì)上述問題，該公司從以下一些方面對(duì)績效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整：
    (1)對(duì)各團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)績效測評(píng)結(jié)果，靈活調(diào)整各項(xiàng)目組的考評(píng)結(jié)果比例，增加團(tuán)隊(duì)績效好的項(xiàng)目組a、b所占比例，減少團(tuán)隊(duì)績效差的項(xiàng)目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評(píng)價(jià)。此外，由于各項(xiàng)目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊(duì)績效來確定的，只要在項(xiàng)目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會(huì)再出現(xiàn)部門大排隊(duì)時(shí)各項(xiàng)目組爭指標(biāo)的現(xiàn)象，因此，項(xiàng)目經(jīng)理給出評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)的“寬松傾向”也得到了控制；同時(shí)，也解決了部門大排隊(duì)時(shí)不同項(xiàng)目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問題，此可謂“一舉三得”。
    (2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時(shí)建立員工關(guān)鍵事件庫，對(duì)重大業(yè)績、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰及批評(píng)記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時(shí)強(qiáng)調(diào)以“事實(shí)說話”，必須有使員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果信服的具體事例。
    (3)加強(qiáng)人力資源委員會(huì)的審計(jì)職能和對(duì)員工投訴的處理。在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，各部門、項(xiàng)目組通過集體評(píng)議會(huì)決定員工的評(píng)價(jià)結(jié)果后，須先將結(jié)果匯報(bào)給各大部門的人力資源管理委員會(huì)審計(jì)，必要時(shí)進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權(quán)對(duì)不滿意附評(píng)價(jià)結(jié)果向人力資源管理委員會(huì)投訴；對(duì)于在電子流反饋后對(duì)結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會(huì)將進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評(píng)價(jià)結(jié)果更加公正、合理。
    啟示。
    該公司在跨團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對(duì)人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神，其在組織考核實(shí)踐中所取得的成果也可圈可點(diǎn)。例如，它加強(qiáng)了考評(píng)雙方的溝通，使管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和員工三個(gè)層次對(duì)目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評(píng)價(jià)結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會(huì)，也更加公平合理。因此，可以說在跨團(tuán)隊(duì)的績效考核方面有不少借鑒價(jià)值。
    當(dāng)然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實(shí)踐中繼續(xù)研究探索。
    1.如何結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行的時(shí)間周期性。對(duì)所有部門、團(tuán)隊(duì)固定地按照季度進(jìn)行考核，不一定適合項(xiàng)目制的運(yùn)作特性。不同項(xiàng)目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個(gè)季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項(xiàng)目都按季度指定階段性目標(biāo)，但這往往并不足以平衡掉不同項(xiàng)目的復(fù)雜性。
    2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次，這個(gè)頻率既不是很高，也不是很低。但3個(gè)月對(duì)于每天的工作來說還是很長的。在這個(gè)周期里，能否持續(xù)不斷對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，是提升季度績效的關(guān)鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
    3.是否與薪酬掛鉤。績效考核結(jié)果與報(bào)酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量。現(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報(bào)酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時(shí)真正的提高上，而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競爭上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
    4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動(dòng)力，形成雙贏的結(jié)果。
    來源：中人網(wǎng)。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇六
    根據(jù)公平、公正、公開、多快好省的原則，按績效分評(píng)價(jià)，高分在前，低分在后，不分職稱、學(xué)歷?？己巳藛T范圍為在職的專職教師、兼職教師和本單位研究機(jī)構(gòu)的科研人員，其他人員的按自己所聘崗位的績效考核辦法考核。
    2 績效分計(jì)算辦法
    績效分=科研產(chǎn)出分/科研投入分
    3 科研投入分計(jì)算辦法
    1）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)1分/千元，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包含特殊人才科研啟動(dòng)費(fèi)、額外設(shè)立的博士津貼和教授津貼（非崗位津貼，是職稱、學(xué)歷津貼）等，不計(jì)自籌經(jīng)費(fèi)。
    2）論文版面費(fèi)1分/百元，費(fèi)用出自項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和自籌經(jīng)費(fèi)不予計(jì)算。
    3）科研相關(guān)差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等1分/百元，費(fèi)用出自項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和自籌經(jīng)費(fèi)不予計(jì)算。
    4）辦公、實(shí)驗(yàn)場地費(fèi)用5分/10平米，不足10平米按10平米計(jì)算。享受福利分房政策和人才政策分房的、購買經(jīng)濟(jì)適用房、租住廉租房的，5分/10平米，自購的商品房不予計(jì)算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（計(jì)投入分50分），自己付了5萬元，房子現(xiàn)價(jià)50萬，則扣除50x5/50=5分，房子價(jià)值或面積包括賣出去的房子。
    5）實(shí)驗(yàn)儀器、設(shè)備使用費(fèi)，按儀器價(jià)格3分/千元。
    6）以上計(jì)算，如果某一項(xiàng)累計(jì)分不到0.1分，則不計(jì)入。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)劃分按項(xiàng)目組成員實(shí)際開支分配，只計(jì)前6名。
    7）所有費(fèi)用的期限最低單位為年，不足一年按一年計(jì)算。有關(guān)器材消耗，水電氣暖等費(fèi)用另行收費(fèi)，不計(jì)入科研投入分。
    8）如果按以上辦法計(jì)算，科研分值為0，按0.1分計(jì)算。
    4 科研產(chǎn)出分計(jì)算辦法
    1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
    2）sci、ssci檢索加10分/篇，ei檢索加8分/篇，istp、isshp、新華文摘檢索、人大復(fù)印資料全文收錄加6分/篇。
    3）國外的學(xué)術(shù)期刊和國際會(huì)議論文25分/篇，國內(nèi)的會(huì)議論文10分/篇。
    4）專著8分/萬字，教材、譯著3分/萬字，主編加4分/部，副主編2分/部，主編、副主編為多人則平分分?jǐn)?shù)。
    4）國家級(jí)項(xiàng)目200分/項(xiàng)，省部級(jí)重大項(xiàng)目100分/項(xiàng)、重點(diǎn)項(xiàng)目80分/項(xiàng)、一般項(xiàng)目60分/項(xiàng)，地廳級(jí)30分/項(xiàng)，校級(jí)10分/項(xiàng)。如果獲獎(jiǎng)，特等、一、二、三等獎(jiǎng)分值分別為項(xiàng)目分+60、40、20、0分，省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目分以重點(diǎn)項(xiàng)目分為基準(zhǔn)，校級(jí)獎(jiǎng)與項(xiàng)目分一致且只計(jì)一等以上獎(jiǎng)勵(lì)。
    5）發(fā)明專利100分/項(xiàng)，實(shí)用新型專利30分/項(xiàng)，外觀專利10分/項(xiàng)。
    6）所有成果必須是本年度完成的成果；
    7）所有項(xiàng)目、科技論文、專利、著作必須署名本單位，未署本單位不予計(jì)算，若本單位非第一完成單位分?jǐn)?shù)減半。署名我校的成果，若署具體部門的，只能計(jì)入相關(guān)部門的考核，其它部門不予承認(rèn)。
    8）非學(xué)術(shù)刊物論文、少于1600字的論文不予計(jì)算，科普類文章3分/篇。
    9）項(xiàng)目分值分配由項(xiàng)目組人員自行分配，只計(jì)前6名，項(xiàng)目分值應(yīng)扣掉自籌經(jīng)費(fèi)分值，比如某項(xiàng)目80分，經(jīng)費(fèi)20萬，如果自籌8萬，則扣掉80x8/20=32分?？萍颊撐膬蓚€(gè)以上作者只計(jì)前兩個(gè)，各分60%和40%。
    10）論文、論文集必須有cn刊號(hào)、isbn或issn刊號(hào)，教材為大專以上教材，譯著必須為專業(yè)相關(guān)的教材或著作。
    5?績效分的報(bào)酬，另行規(guī)定，其它未盡事宜，另行補(bǔ)充。
    科技項(xiàng)目績效考評(píng)可以分為：項(xiàng)目績效考評(píng)、機(jī)構(gòu)績效考評(píng)、部門績效考評(píng)和綜合績效考評(píng)四個(gè)層次，科技項(xiàng)目績效考評(píng)則屬于財(cái)政支出項(xiàng)目績效考評(píng)范疇。隨著我國公共財(cái)政體制框架的建立和各項(xiàng)財(cái)政制度改革的穩(wěn)步推進(jìn)，建立財(cái)政支出績效考評(píng)、部門績效考評(píng)和綜合績效考評(píng)四個(gè)層次，近年來，我國財(cái)政科技投入總量逐年增長，但仍不同程度地存在著資源配置不盡合理、資金損失和浪費(fèi)的現(xiàn)象。按現(xiàn)行科技項(xiàng)目的管理方式，單位和個(gè)人申報(bào)的國家或地方科技項(xiàng)目只要通過評(píng)審、評(píng)估，都能得到財(cái)政資助，不論完成的科技成果質(zhì)量高低，基本上都能通過驗(yàn)收。
    因此，科技界普遍存在的重申報(bào)、輕研究的風(fēng)氣極大地影響了科學(xué)研究的質(zhì)量。開展科技項(xiàng)目績效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整財(cái)政科技投入的領(lǐng)域和方向，可以提高財(cái)政經(jīng)費(fèi)的使用效率；把考評(píng)結(jié)果作為政府部門安排科技項(xiàng)目的重要依據(jù)，可以引導(dǎo)科技界把提高科研工作的質(zhì)量水平放到重要位置。
    科技項(xiàng)目不同于工程建設(shè)項(xiàng)目，也不同于通常意義的政府采購項(xiàng)目。與一般的工程建設(shè)項(xiàng)目相比，目前對(duì)科技項(xiàng)目的評(píng)價(jià)缺乏技術(shù)規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和成本信息，很難進(jìn)行技術(shù)水平、質(zhì)量水平和成本合理性的定量評(píng)價(jià)。與政府采購法中規(guī)定的實(shí)物項(xiàng)目相比，科技項(xiàng)目對(duì)質(zhì)量的要求高于價(jià)格要求，定量的質(zhì)量評(píng)價(jià)要求科技項(xiàng)目的管理從任務(wù)書的內(nèi)容到驗(yàn)收?qǐng)?bào)告的結(jié)論，都要對(duì)質(zhì)量水平有詳細(xì)、明確的記錄。然而，縱觀我國科技項(xiàng)目管理的'現(xiàn)狀，還很難達(dá)到定量評(píng)價(jià)科技項(xiàng)目質(zhì)量水平的要求。
    當(dāng)前我國對(duì)科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的審計(jì)工作，也主要考慮資金使用是否符合相關(guān)規(guī)定，而對(duì)于科技項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果所體現(xiàn)的資金使用效率，則一般不做評(píng)價(jià)。針對(duì)當(dāng)前我國科技項(xiàng)目管理的上述情況，在借鑒國內(nèi)外科技項(xiàng)目績效考評(píng)經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研、咨詢、分析研究的基礎(chǔ)上，我們提出并嘗試用以下方法對(duì)科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評(píng)。
    1．綜合評(píng)價(jià)科技項(xiàng)目績效
    由財(cái)政資金安排的科技項(xiàng)目，按管理部門分類，可分為國家項(xiàng)目、部門項(xiàng)目和地方項(xiàng)目；從研究的目標(biāo)出發(fā)，可分為戰(zhàn)略性研究項(xiàng)目、自由探索性研究項(xiàng)目、公益性研究項(xiàng)目、條件建設(shè)項(xiàng)目和產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目等；從項(xiàng)目的科技活動(dòng)性質(zhì)分析，可分為基礎(chǔ)研究項(xiàng)目、應(yīng)用研究項(xiàng)目、試驗(yàn)與發(fā)展項(xiàng)目等；從研究內(nèi)容的重要程度和經(jīng)費(fèi)需求的大小劃分，可分為重大項(xiàng)目、重點(diǎn)項(xiàng)目和一般（面上）項(xiàng)目等等。評(píng)價(jià)不同類型科技項(xiàng)目績效的著重點(diǎn)不完全相同。
    政府資助的重大、重點(diǎn)科技項(xiàng)目大都包含項(xiàng)目和課題兩個(gè)層次，有的還進(jìn)一步分為專題、子課題等三四個(gè)層次。課題研究的質(zhì)量是整個(gè)項(xiàng)目完成質(zhì)量的基礎(chǔ)。因此，項(xiàng)目考評(píng)必須包括課題考評(píng)的內(nèi)容。我們分別設(shè)計(jì)項(xiàng)目和課題考評(píng)指標(biāo)體系，運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)方法，通過項(xiàng)目和課題兩個(gè)層次的考評(píng)來綜合評(píng)價(jià)科技項(xiàng)目的績效。項(xiàng)目和課題的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系都設(shè)計(jì)成三級(jí)，其中一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)完全相同。對(duì)于同一個(gè)二級(jí)指標(biāo)，課題的三級(jí)指標(biāo)小于或等于項(xiàng)目的三級(jí)指標(biāo)數(shù)，對(duì)二者都包含的三級(jí)指標(biāo)的名稱，內(nèi)容則完全相同。在綜合評(píng)價(jià)時(shí)，可以將課題缺少的三級(jí)指標(biāo)的分值處理為零。將相應(yīng)的課題考評(píng)分值計(jì)入項(xiàng)目考評(píng)之中，從而保證項(xiàng)目總評(píng)價(jià)的全面性和合理性。
    考評(píng)指標(biāo)包括業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)科技項(xiàng)目（課題）專業(yè)活動(dòng)開展過程及結(jié)果的評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)科技項(xiàng)目（課題）經(jīng)費(fèi)支出管理的評(píng)價(jià)。在業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)的三級(jí)指標(biāo)中有針對(duì)所有類型項(xiàng)目的“共性指標(biāo)”，也有針對(duì)不同類型項(xiàng)目的“個(gè)性指標(biāo)”。
    2．考評(píng)分值的取得
    在企業(yè)績效管理中，有一種被稱為“360度考核法”的方法，通過征求被考察對(duì)象的上下級(jí)和周圍同事的意見來綜合評(píng)價(jià)其業(yè)績。我們在科技項(xiàng)目績效考評(píng)中采用了類似的方法，即通過熟悉科技項(xiàng)目（課題）各方人士填表的方式，取得考評(píng)分值，綜合評(píng)價(jià)科技項(xiàng)目的績效。
    具體做法是：根據(jù)考評(píng)指標(biāo)體系，分別設(shè)計(jì)用于課題考評(píng)和用于項(xiàng)目考評(píng)的兩套表格。課題考評(píng)表有四類，分別由課題負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、考評(píng)專家和考評(píng)組織方填寫；項(xiàng)目考評(píng)表也有四類，分別由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、主管該項(xiàng)目的政府部門處室、考評(píng)專家和考評(píng)組織方填寫。
    項(xiàng)目（課題）任務(wù)書、驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、審計(jì)報(bào)告等資料，是填寫考評(píng)表有關(guān)內(nèi)容的依據(jù)，考評(píng)組織方填寫的結(jié)論和數(shù)據(jù)，則取自驗(yàn)收?qǐng)?bào)告和審計(jì)報(bào)告。綜合評(píng)價(jià)前確定各表中同一指標(biāo)分值的權(quán)重，在進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于不同表中同一指標(biāo)分值的處理，根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)取其加權(quán)平均數(shù)。
    3．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立
    科技項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以一定量的有效樣本為基礎(chǔ)，測算出標(biāo)準(zhǔn)樣本數(shù)據(jù)，用以衡量和評(píng)價(jià)科技項(xiàng)目的績效水平。由于國內(nèi)對(duì)科技項(xiàng)目績效考評(píng)尚處于起步階段，不可能采用或通過修訂已有的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)來建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有進(jìn)行實(shí)測，建立初步的標(biāo)準(zhǔn)之后，再逐步修訂完善。在建立科技項(xiàng)目的績效考評(píng)中，有必要按項(xiàng)目類型，建立適應(yīng)各類項(xiàng)目的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。
    建立科技項(xiàng)目績效考評(píng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的程序?yàn)椋海?）選定一定數(shù)量的項(xiàng)目樣本；（2）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重、確定項(xiàng)目與課題相對(duì)重要性權(quán)重、確定同一項(xiàng)目各課題的相對(duì)重要性權(quán)重；（3）組織試填考評(píng)表，綜合計(jì)算項(xiàng)目考評(píng)分值；（4）分析綜合考評(píng)結(jié)果與實(shí)際情況是否相符、若相符，則確定標(biāo)準(zhǔn)；（5）當(dāng)考評(píng)結(jié)果與實(shí)際情況不盡相符時(shí)，修改考評(píng)表設(shè)定有關(guān)分值項(xiàng)、重新試填考評(píng)表，重新計(jì)算，再分析結(jié)果，直至考評(píng)結(jié)果與實(shí)際情況相符為止，從而確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
    4．評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定
    我們設(shè)計(jì)的績效考評(píng)指標(biāo)體質(zhì)包含多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，它們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響程度的大小被稱為評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，可以采取排序法、層（級(jí)）次分析法、專家直觀判斷法來確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。三種方法可以單獨(dú)運(yùn)用，也可以綜合運(yùn)用。
    指標(biāo)排序法，是按照設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的級(jí)次，分級(jí)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)排序表，由專家根據(jù)主觀判斷對(duì)指標(biāo)影響程度大小進(jìn)行由大到小的排序，再根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)排序分值，分級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和歸一化處理，最終計(jì)算出各級(jí)次指標(biāo)的權(quán)重。
    層（級(jí)）次分析法，先確定衡量指標(biāo)重要程度差別的定量標(biāo)度，再按設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的級(jí)次，分級(jí)確定進(jìn)行指標(biāo)重要性兩兩對(duì)比判斷的矩陣，請(qǐng)專家在矩陣中填寫指標(biāo)對(duì)比判斷后的標(biāo)度值，經(jīng)過歸一化處理和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，最終得出指標(biāo)的權(quán)重。
    專家直觀判斷法，是請(qǐng)專家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的各級(jí)次指標(biāo)，按其重要性程度直接給出權(quán)重分值，再采用數(shù)學(xué)平均法處理專家分值，對(duì)分值進(jìn)行歸一化處理，即得指標(biāo)的權(quán)重。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇七
    “團(tuán)隊(duì)績效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時(shí)提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊(duì)績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績效管理對(duì)象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
    實(shí)行團(tuán)隊(duì)績效管理后，通過層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對(duì)不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績效管理關(guān)系。
    在確定團(tuán)隊(duì)的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績效考核就是對(duì)團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)，是對(duì)其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
    團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)。對(duì)于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評(píng)權(quán)重及考評(píng)者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評(píng)相對(duì)簡單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
    團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
    1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
    2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
    3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
    確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會(huì)往哪個(gè)方向努力。各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯(cuò)，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個(gè)相對(duì)科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取的流程，將會(huì)事半功倍。
    在清楚界定各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個(gè)步驟：
    第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
    1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
    3、可比性原則：對(duì)同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績效考核必須在橫向上尋求一致；
    4、可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
    5、相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改，
    在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個(gè)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評(píng)所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
    第二步：由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評(píng)體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性。對(duì)一些需要考評(píng)但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評(píng)的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時(shí)我們可以考慮放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個(gè)溝通過程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評(píng)能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
    第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會(huì)討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)kpi。這個(gè)討論溝通過程是一個(gè)平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證kpi的相對(duì)公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
    第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
    第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過程，通過這個(gè)過程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
    第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評(píng)。
    經(jīng)過上述六個(gè)步驟提取出來的團(tuán)隊(duì)績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
    提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績效。
    來源：中人網(wǎng)。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇八
    研發(fā)中心作為公司的主要知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評(píng)估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵(lì)研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對(duì)某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
    設(shè)計(jì)思路如下：
    第三、對(duì)項(xiàng)目的考核與對(duì)人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績、日?？冃С煽兿鄴煦^，從而影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金與績效獎(jiǎng)金的額度;第四、對(duì)項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開項(xiàng)目分析會(huì)，對(duì)人員的考核以季度為周期。第五、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級(jí)負(fù)責(zé)，而對(duì)項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
    具體實(shí)施步驟如下：
    首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
    研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會(huì)涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如，某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員、測試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
    研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
    其次，組織進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。
    對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審小組在匯總評(píng)審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績效合同對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出項(xiàng)目獎(jiǎng)金包的實(shí)際發(fā)放額度，項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其項(xiàng)目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對(duì)應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。
    對(duì)于項(xiàng)目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評(píng)估，包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考核評(píng)分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績效評(píng)價(jià)。
    再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。
    不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對(duì)項(xiàng)目成員的考核，溝通貫穿了整個(gè)考核過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績效評(píng)估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員，并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
    績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
    第一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放
    研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目評(píng)審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
    如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金包的計(jì)提公式為：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、p：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù);b：項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額：對(duì)于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對(duì)于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對(duì)研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
    項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額(注釋，s：項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級(jí)、投入程度等因素確定)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
    第二、績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
    研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評(píng)，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等，績效獎(jiǎng)金的計(jì)提公式為：績效獎(jiǎng)金發(fā)放額= a ×個(gè)人績效工資金額(注釋，a：績效分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績效系數(shù);個(gè)人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
    第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
    公司設(shè)計(jì)了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動(dòng)高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對(duì)符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對(duì)不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
    方案實(shí)施后的效果：
    筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月，該企業(yè)的項(xiàng)目對(duì)接人反饋了實(shí)施效果：(1)提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開始自主有意識(shí)地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開始主動(dòng)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。
    因此，筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺(tái)，通過高效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核，提高項(xiàng)目運(yùn)作效率，控制風(fēng)險(xiǎn)和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項(xiàng)目績效考核。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇九
    今天在群里談績效考核，對(duì)于此，我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負(fù)責(zé)人力資源部門的分管領(lǐng)導(dǎo)制定的方案;當(dāng)然，也曾經(jīng)由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強(qiáng)行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
    總體來說：我認(rèn)為由部門領(lǐng)導(dǎo)來制定本部門的考核方案會(huì)更加貼近于實(shí)際工作，何解?
    1、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正全面了解本部門各崗位的工作細(xì)節(jié);
    2、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
    那么，為什么需要了解工作細(xì)節(jié)和原有的工作指標(biāo)才能制定本部門的績效方案?這個(gè)要從績效考核的作用說起，我認(rèn)為考核方案的目的是告訴大家：
    1、什么是正確的事;
    各崗位的定義是什么，他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
    2、怎樣樣正確的做事;
    每項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)是什么(進(jìn)度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
    (本來寫了很多條，但根據(jù)人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
    由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團(tuán)隊(duì)成員的工作，評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)?？冃Э己朔桨感琛疤摗?、“實(shí)”結(jié)合，過于務(wù)虛，則團(tuán)隊(duì)成為會(huì)變得夸夸其談，過于務(wù)實(shí)，各團(tuán)隊(duì)成員會(huì)慢慢喪失對(duì)自我價(jià)值的評(píng)估。
    至于老孟同學(xué)提出的“是這個(gè)邏輯，但真的這樣干，結(jié)果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平?！?，我們可以從以下幾個(gè)方面考慮：
    2、絕對(duì)的公平是不存在的，真的有同學(xué)鉆了漏洞，我們調(diào)整方案補(bǔ)救就行了。
    績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注這些指標(biāo)，這些指標(biāo)是指示大家的工作價(jià)值。那么制定績效方案的過程，其實(shí)就是定kpi的過程。
    這里通常會(huì)有個(gè)誤區(qū)，我們通常會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)而制定kpi值，因?yàn)檫@是領(lǐng)導(dǎo)要求的，而對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員是否能達(dá)到考慮得很少，結(jié)果，kpi定得大而空，成員實(shí)現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團(tuán)隊(duì)成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
    我們的通常做法是：
    1、每個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分解;
    2、針對(duì)每個(gè)崗位的工作在進(jìn)度、成本、質(zhì)量等上設(shè)定kpi值，設(shè)定kpi值的時(shí)候應(yīng)考慮以前團(tuán)隊(duì)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)。咱們kpi值需要設(shè)定為高中低三種檔次，給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)：高：則團(tuán)隊(duì)成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認(rèn)真工作才能得到。
    這里有同學(xué)問：如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
    我是這樣回答的：1、一般來看，我會(huì)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起工作三個(gè)月以后才會(huì)定考核的.;2、將內(nèi)部指標(biāo)的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進(jìn)行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時(shí)候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請(qǐng)了。
    那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認(rèn)為步驟是這樣的：
    1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標(biāo)
    2、部門目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)
    3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標(biāo)進(jìn)行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補(bǔ)充的資源。
    除此之外，我對(duì)績效考核還有更搞的要求，就是給團(tuán)隊(duì)成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經(jīng)試用幾種方式：
    2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請(qǐng)?jiān)囉?，合格則轉(zhuǎn)崗，當(dāng)然待遇標(biāo)準(zhǔn)也不同。
    至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當(dāng)然有不同意見的，歡迎進(jìn)行討論。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目管理績效考核內(nèi)容。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十
    1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
    2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。
    3 董事會(huì)要求：
    3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
    1 公司同時(shí)有兩個(gè)在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
    2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識(shí)和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
    3 公司對(duì)租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。
    1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
    1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;
    1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時(shí)間：x月x日;
    1.3 xx萬元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。
    2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
    2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會(huì)通過;
    2.2 商業(yè)推廣活動(dòng)實(shí)施效果符合預(yù)期;
    2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
    2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
    3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
    3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
    3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;
    3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
    4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
    5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識(shí)別
    5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
    5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對(duì)符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
    5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。
    5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。
    5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對(duì)外營業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
    2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
    3 項(xiàng)目成員：
    3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
    3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
    4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會(huì)、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
    1 考核層級(jí)：二級(jí)考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
    2 考核方式：
    2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
    2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
    3 考核周期：
    3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
    3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;
    3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
    3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
    3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
    3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
    4 激勵(lì)措施
    4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎(jiǎng)金池”，總獎(jiǎng)勵(lì)金額為xx萬元。
    4.2 五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
    4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
    4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會(huì)批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
    4.4 激勵(lì)獎(jiǎng)金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
    1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月
    1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
    1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評(píng)審。
    1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。
    1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
    1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
    2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月
    2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
    2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評(píng)估。
    2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
    2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
    3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
    3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
    3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
    3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
    4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月
    4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
    4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
    4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
    5 開業(yè)
    5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
    5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評(píng)價(jià)。
    5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
    5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
    1. 中途更換主策
    實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對(duì)周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對(duì)后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵(lì)，發(fā)放了首筆激勵(lì)獎(jiǎng)金。
    反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會(huì)在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
    2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎(jiǎng)金不發(fā)放，影響士氣
    實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵(lì)獎(jiǎng)金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會(huì)議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
    3. 對(duì)推廣效果的不一致評(píng)價(jià)
    實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對(duì)其效果確認(rèn)是以召集會(huì)議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評(píng)價(jià)來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會(huì)成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎(jiǎng)金。
    反思：效果評(píng)價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對(duì)該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評(píng)價(jià)，否則對(duì)被考核人而言，的確不夠公平。
    4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
    實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時(shí)間在開業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會(huì)以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎(jiǎng)金減半發(fā)放。由于這一階段獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金金額的70%，對(duì)收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金，申訴無果后，憤然離職。
    反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎(jiǎng)金，似乎是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動(dòng)性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對(duì)這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
    5. 獎(jiǎng)金發(fā)放后的平衡問題(對(duì)內(nèi)、對(duì)外)
    實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎(jiǎng)金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎(jiǎng)金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對(duì)如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵(lì)政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個(gè)人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。
    反思：本次考核激勵(lì)方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會(huì)上升為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)機(jī)制。
    遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會(huì)給于hr這樣的機(jī)會(huì)，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。
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    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十一
    項(xiàng)目起止時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
    根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈大中型水利水電工程建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置條例〉的決定》（國務(wù)院令第679號(hào)）和《云南省移民開發(fā)局關(guān)于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設(shè)用于征地補(bǔ)償和移民安置的專項(xiàng)資金是淹沒補(bǔ)償費(fèi)，每一筆資金都對(duì)應(yīng)著移民項(xiàng)目，專項(xiàng)用于移民征地補(bǔ)償、移民安置、恢復(fù)移民生產(chǎn)生活的資金，包括水利水電項(xiàng)目法人依據(jù)國家批準(zhǔn)的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲(chǔ)期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財(cái)政統(tǒng)籌。
    20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項(xiàng)工作落實(shí)，同時(shí)積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項(xiàng)工作，做好大中型水利工程移民安置實(shí)施管理工作。我市20xx年實(shí)際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級(jí)下達(dá)年度完成移民搬遷安置260人任務(wù)的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結(jié)合年度工作計(jì)劃，我市合計(jì)完成水利水電項(xiàng)目移民投資7486.25萬元，占省級(jí)下達(dá)年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設(shè)計(jì)變更費(fèi)用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
    （一）項(xiàng)目資金情況。
    1.項(xiàng)目資金到位情況。
    預(yù)算項(xiàng)目資金1200萬元，實(shí)際到位資金1200萬元。
    2.項(xiàng)目資金執(zhí)行情況。
    移民資金由移民管理機(jī)構(gòu)根據(jù)下達(dá)的年度計(jì)劃、移民搬遷安置實(shí)施進(jìn)度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級(jí)申請(qǐng)本季度移民資金，上級(jí)移民管理機(jī)構(gòu)審核通過后，撥付資金。
    3.項(xiàng)目資金管理情況。
    實(shí)施過程中，明確責(zé)任主體，嚴(yán)格按照項(xiàng)目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，確保資金使用安全，項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度健全，并能嚴(yán)格執(zhí)行；移民資金堅(jiān)持專戶存儲(chǔ)、專賬核算、?？顚Ｓ?；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實(shí)際支出符合財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度；各種帳務(wù)處理及時(shí)，會(huì)計(jì)核算規(guī)范。
    1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況。
    根據(jù)20xx年決算報(bào)表反映，20xx年我單位項(xiàng)目資金1200萬元。項(xiàng)目總支出1200萬元。
    2.效益指標(biāo)完成情況。
    根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)的兌付建設(shè)征地移民安置補(bǔ)償補(bǔ)助費(fèi)用，確保移民合法權(quán)益不受侵害，促進(jìn)移民安置區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會(huì)環(huán)境和諧。
    3.滿意度指標(biāo)完成情況。
    我單位實(shí)施該項(xiàng)目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項(xiàng)績效指標(biāo)，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護(hù)了移民安置區(qū)的社會(huì)穩(wěn)定，有效地促進(jìn)了移民安置區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，移民群眾滿意度達(dá)到90%以上。
    我單位績效目標(biāo)已完成。
    通過梳理檢查，我單位項(xiàng)目績效自評(píng)為優(yōu)。
    項(xiàng)目資金根據(jù)財(cái)政預(yù)算、決算要求進(jìn)行了公開，接受社會(huì)監(jiān)督。在以后的工作中切實(shí)加強(qiáng)項(xiàng)目整改落實(shí)，推動(dòng)績效評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算安排相結(jié)合，加大評(píng)價(jià)結(jié)果向社會(huì)公開的力度。
    我單位自收到《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年市級(jí)部門整體支出和項(xiàng)目支出績效自評(píng)及財(cái)政績效評(píng)價(jià)有關(guān)事項(xiàng)的通知》(保財(cái)績〔20xx〕4號(hào))文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，一是安排財(cái)務(wù)科牽頭，安置科配合，組成部門預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作組開展工作。二是通過實(shí)施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評(píng)情況，不斷補(bǔ)充完善市搬遷辦的績效評(píng)級(jí)指標(biāo)。四是按制度、按計(jì)劃及時(shí)撥付移民安置專項(xiàng)資金，進(jìn)一步加快支出進(jìn)度，加強(qiáng)移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評(píng)價(jià)工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強(qiáng)，與項(xiàng)目規(guī)定存在一定差距。針對(duì)存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強(qiáng)項(xiàng)目預(yù)算管理，強(qiáng)化節(jié)約意識(shí)提高資金使用效益，確保各項(xiàng)任務(wù)圓滿完成。
    無
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十二
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    xx市衛(wèi)生計(jì)生委：
    根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)計(jì)委、財(cái)政廳《關(guān)于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號(hào)）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號(hào)）及xx市衛(wèi)計(jì)委《關(guān)于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目…績效考核情況的通報(bào)》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)〔20xx〕xx號(hào)）文件要求，xx縣衛(wèi)計(jì)局高度重視，根據(jù)考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項(xiàng)安排落實(shí)，逐一整改。現(xiàn)將具體整改落實(shí)情況報(bào)告如下：
    一、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織管理。
    一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核結(jié)束后，我縣及時(shí)將存在的問題以通報(bào)的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進(jìn)會(huì)安排部署，對(duì)項(xiàng)目中存在的問題進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，同時(shí)啟動(dòng)問責(zé)機(jī)制，對(duì)違反工作紀(jì)律、健康檔案有假檔的相關(guān)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了扣罰兩個(gè)月績效工資的問責(zé)處理。三是對(duì)20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經(jīng)過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機(jī)構(gòu)技術(shù)指導(dǎo)人員對(duì)各項(xiàng)問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計(jì)發(fā)【20xx】xx號(hào)）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時(shí)限、責(zé)任單位和重點(diǎn)整改單位，為進(jìn)一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作奠定了基礎(chǔ)。
    二、問題整改落實(shí)情況。
    （一）組織管理方面。
    一是衛(wèi)計(jì)局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)小組會(huì)議，組織基本公共衛(wèi)生技術(shù)指導(dǎo)小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)場指導(dǎo)整改。二是責(zé)令各機(jī)構(gòu)完善績效考核方案，明確年度工作任務(wù)指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺(tái)賬，明確責(zé)任人，限期整改。三是印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)信息報(bào)送工作的通知》，制定信息上報(bào)制度，嚴(yán)格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按照規(guī)定時(shí)間報(bào)送，并由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽字蓋章方可進(jìn)行數(shù)據(jù)上報(bào)。同時(shí)采用信息報(bào)送激勵(lì)機(jī)制，按照信息采用級(jí)別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而大大提高了工作人員報(bào)送信息的積極性。
    （二）資金管理方面。
    嚴(yán)格落實(shí)《xx縣財(cái)政專項(xiàng)資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金管理暫行辦法》的通知中專項(xiàng)資金管理的有關(guān)規(guī)定，積極與本級(jí)財(cái)政部門溝通，落實(shí)各級(jí)部門資金，做好縮短資金撥付和使用時(shí)間，科學(xué)規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級(jí)財(cái)政共投入基本公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級(jí)配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據(jù)年終績效考核結(jié)果在20xx年x月份全部進(jìn)行發(fā)放。
    結(jié)合自治區(qū)考核反饋結(jié)果，對(duì)x家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，要求基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)制度進(jìn)行財(cái)務(wù)科目設(shè)置、資金管理及使用，嚴(yán)格遵循項(xiàng)目資金?？顚Ｓ们袑?shí)提高項(xiàng)目資金使用效益。
    針對(duì)個(gè)別基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)專項(xiàng)資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財(cái)務(wù)監(jiān)督檢查力度，落實(shí)績效責(zé)任考核制度，對(duì)資金結(jié)余等原因逐項(xiàng)核實(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)資金使用和項(xiàng)目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項(xiàng)目資金的安全運(yùn)行和規(guī)范使用。
    （三）項(xiàng)目執(zhí)行方面。
    一是嚴(yán)格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項(xiàng)工作，按照具體。
    當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看項(xiàng)目制定的整改措施落實(shí)整改；二是對(duì)于存在的問題，除了重點(diǎn)整改單位積極整改外，其余各單位也要對(duì)照問題開展自查，安排專人進(jìn)行核查，確保檔案真實(shí)、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產(chǎn)婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農(nóng)村貧困人口等重點(diǎn)人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補(bǔ)缺，主動(dòng)完善服務(wù)模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機(jī)構(gòu)指導(dǎo)作用，規(guī)范培訓(xùn)。每月進(jìn)行1次指導(dǎo)，每季度開展1次技術(shù)評(píng)估，對(duì)于存在問題較多的單位按需調(diào)配指導(dǎo)，確保整改成效。五是開展重點(diǎn)人群健康體檢工作，利用體檢，進(jìn)一步核實(shí)居民個(gè)人信息，掌握健康狀況，落實(shí)健康動(dòng)態(tài)管理。六是加強(qiáng)宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺(tái)連續(xù)滾動(dòng)播放基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目宣傳片，對(duì)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行宣傳，并對(duì)提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息、承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息等進(jìn)行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)信息，提高群眾對(duì)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
    通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時(shí)限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預(yù)防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預(yù)計(jì)在7月底之前完成整改。
    三、存在的問題。
    一是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目是一項(xiàng)長期工作，任務(wù)繁重細(xì)致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務(wù)中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量；三是社會(huì)力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員流動(dòng)性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復(fù)出現(xiàn)；四是個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進(jìn)度和質(zhì)量。
    四、下一步工作打算。
    在下一步的工作中，我縣將以落實(shí)整改措施為抓手，加大督導(dǎo)指導(dǎo)力度，加大人員培訓(xùn)力度，完善工作機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，切實(shí)規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目。
    xx縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局20xx年x月x日。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十三
    為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
    1、適用于公司所有職能部門；
    2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
    詳見附表1-附表3。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
    8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
    1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
    3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十四
    為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識(shí)，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
    不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
    加深單位員工對(duì)自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
    加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
    通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。
    第二章考核范圍及原則
    績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
    公平、公開性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己丝陀^反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對(duì)考核本人公開。
    靈活性原則：單位對(duì)員工的考核分為日常考核和項(xiàng)目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。
    定期和制度化原則：日?？己藢?duì)單位全體員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績效考核分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目部周期考核。
    第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
    單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
    組長：戴德榮
    副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
    成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
    領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
    項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績效考核小組。
    考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進(jìn)行考核。
    每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績效考核小組對(duì)項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對(duì)考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
    日常考核和項(xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
    員工日?？冃Э己私Y(jié)果和日常績效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
    各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
    第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
    日常考核：單位全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
    項(xiàng)目績效考核：單位組建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績效考核方案（附后）。
    第五章考核獎(jiǎng)懲辦法
    員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
    年度考核得分=考核月度總分/考核月份
    項(xiàng)目日常績效考核得分是單位績效考核小組對(duì)項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日常考核平均分。
    項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
    經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：
    （1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日常績效工資當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵拢?xiàng)目參建人員的績效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日常考核所對(duì)應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
    （2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
    （3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
    檔次
    績效工資
    獎(jiǎng)金
    補(bǔ)助
    優(yōu)秀
    140%
    140%
    140%
    良好
    100%
    100%
    100%
    較好
    80%
    80%
    80%
    合格
    60%
    60%
    60%
    不合格
    0
    0
    0
    （4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日?？冃Э己撕晚?xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日?？己说梅郑ㄕ?0%）和項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。
    （5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評(píng)先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。
    待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：
    （1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級(jí)推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    （2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。
    第六章說明事項(xiàng)
    各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評(píng)時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
    表揚(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級(jí)或業(yè)主表揚(yáng)的加5分，被省市地極評(píng)為先進(jìn)的加5分。
    差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級(jí)、業(yè)主及單位通報(bào)批評(píng)的適當(dāng)扣分。
    對(duì)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
    第七章附則
    本辦法由績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
    本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績效考核。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十五
    通過兩天“項(xiàng)目績效考核”的學(xué)習(xí)，我對(duì)績效考核有了初步的認(rèn)識(shí)，績效考核是通過一系列的科目設(shè)定和計(jì)算方法，把員工的行為和成績量化，再對(duì)量化數(shù)據(jù)加以利用，以達(dá)到企業(yè)即定目的管理過程。
    績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，甚至有的管理學(xué)家認(rèn)為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于員工認(rèn)同感不強(qiáng)，考核科目設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對(duì)績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進(jìn)行分析并進(jìn)行解決。
    首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會(huì)死的很慘。領(lǐng)導(dǎo)同意后對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認(rèn)同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
    其次，設(shè)定考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)應(yīng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)特定目的而設(shè)計(jì)，例如對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的考核目標(biāo)可能是淘汰末位員工;對(duì)處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是挑選可以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的員工;對(duì)于推行企業(yè)文化的企業(yè)，考核目標(biāo)可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工。總之，目標(biāo)的設(shè)定可以多樣化，但一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，并且需要在企業(yè)高層管理者之前達(dá)成一致意見。
    再次，設(shè)計(jì)考核的科目、方法、權(quán)重以及階段。以上幾個(gè)方面的設(shè)計(jì)一定要緊緊圍繞考核目標(biāo)來確定。例如對(duì)銷售人員，企業(yè)推行結(jié)果導(dǎo)向，在科目設(shè)計(jì)上可以分為實(shí)現(xiàn)利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表，權(quán)重按80%和20%設(shè)計(jì)，即可達(dá)到結(jié)果導(dǎo)向和末位淘汰的目的。對(duì)于工程部，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個(gè)相對(duì)漫長的過程，故可將考核劃分為兩個(gè)階段：一為結(jié)果考核;二為過程中的考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項(xiàng)，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對(duì)于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量，對(duì)于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的`階段目標(biāo)，還可以增加對(duì)工作流程的考核，應(yīng)對(duì)各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對(duì)于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法，對(duì)于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對(duì)于工程開始階段，正式建立各項(xiàng)規(guī)章制度的時(shí)候，權(quán)重設(shè)計(jì)上可偏重后三項(xiàng)，隨著工程的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
    然后，是考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)的不同，可對(duì)考核結(jié)果采用不同的應(yīng)用方法。例如直接與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，末位淘汰，對(duì)第一名施行精神獎(jiǎng)勵(lì)等。很多企業(yè)在施行考核管理之初，都將考核結(jié)果直接與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會(huì)激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰方法。
    最后，考核本身不是目的，真正的目的應(yīng)該是拔高企業(yè)的短板，故一定要給考核結(jié)果差的員工一個(gè)申訴和溝通的渠道，給他們以適當(dāng)?shù)膸椭蚺嘤?xùn)的機(jī)會(huì)，給員工提升的通道，只有這樣才會(huì)給員工以歸屬感和安全感，達(dá)到考核管理真正的目的。
    績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)制度的完善，流程的建設(shè)，只有完善了這些基礎(chǔ)性工作，績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目管理績效考核。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十六
    1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。
    2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
    3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
    1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
    2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。
    1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
    2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
    根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
    考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理。
    考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
    考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。
    工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%。
    產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
    新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
    考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分。
    公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
    新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。
    產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。
    產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。
    產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%。
    價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%。
    部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十七
    項(xiàng)目部成本控制、分包管理、現(xiàn)場管理考核表
    項(xiàng)目部生產(chǎn)要素管理、信息管理、組織協(xié)調(diào)等考核表
    其它（公司印象分）
    5%
    注明：本考核６５分以下項(xiàng)目部主要領(lǐng)導(dǎo)需更換，６５～７５分以下為不合格項(xiàng)目部主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資降２０％/項(xiàng)目總獎(jiǎng)金降１０％，７５～８５分為合格，８５～９５分為良好主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資/項(xiàng)目總獎(jiǎng)金升１０％/項(xiàng)目總獎(jiǎng)金升５％，９５分以上為優(yōu)秀主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資升２０％/項(xiàng)目總獎(jiǎng)金額升１０％。
    序號(hào)
    標(biāo)準(zhǔn)
    標(biāo)準(zhǔn)分
    扣分內(nèi)容
    扣分
    考核方法
    備注
    1
    項(xiàng)目部各種施工手續(xù)齊全、各種表格填報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確，管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
    15
    
    檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的人事組織管理表格以及各種開工手續(xù)
    2
    15
    
    檢查項(xiàng)目部人事組織管理表格、找管理人員座談抽查
    3
    項(xiàng)目經(jīng)理部管理和技術(shù)人員相對(duì)穩(wěn)定，臨時(shí)用工管理有序?？记谡?qǐng)假制度完備，工作紀(jì)律嚴(yán)明，秩序井然，部門之間和-諧，無嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象。
    10
    
    現(xiàn)場檢查考勤表、現(xiàn)場調(diào)查并找成員座談
    4
    10
    
    檢查有關(guān)合理化建議表
    5
    10
    
    檢查草稿和提綱，并現(xiàn)場抽查
    6
    要求項(xiàng)目部管理人員的日計(jì)劃總結(jié)內(nèi)容準(zhǔn)確、目的明確、重點(diǎn)突出、有實(shí)質(zhì)性、有量化的、有可操作性并嚴(yán)格按程序組織施工的，項(xiàng)目部管理人員人人熟知自己本崗位今天、明天自己的主要工作內(nèi)容和將要進(jìn)行的工作內(nèi)容、知道昨天已完成和未完成的重點(diǎn)事項(xiàng)，對(duì)今天、明天的工作有準(zhǔn)備，如工具、勞動(dòng)力、完成工程量、是否脫離計(jì)劃等了如指掌.
    20
    
    檢查對(duì)照項(xiàng)目部日常個(gè)人管理表格、找管理人員抽查座談
    7
    20
    
    檢查項(xiàng)目
    標(biāo)準(zhǔn)
    標(biāo)準(zhǔn)分
    扣分內(nèi)容
    扣分
    考核方法
    備注
    1
    各種進(jìn)度計(jì)劃表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善不敷衍了事、計(jì)劃管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
    10
    
    檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的周、月、總進(jìn)度計(jì)劃等表格
    2
    10
    
    檢查項(xiàng)目部總進(jìn)度計(jì)劃編制表格，檢查工期保證的組織與技術(shù)措施的說明文件，該文件必須根據(jù)施工實(shí)際每月進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
    3
    周計(jì)劃編制是否及時(shí)、詳細(xì)、科學(xué)合理、重點(diǎn)工作是否突出，計(jì)劃檢查是否得力，有無編制說明、有無懲處措施，與上周計(jì)劃是否呼應(yīng)有對(duì)比和總結(jié)，形象進(jìn)度有上墻。
    20
    
    檢查項(xiàng)目部周進(jìn)度計(jì)劃表格、計(jì)劃編制說明和總結(jié)文本以及日生產(chǎn)例會(huì)記錄
    4
    15
    
    檢查項(xiàng)目部月進(jìn)度計(jì)劃表格、計(jì)劃編制說明和總結(jié)文本
    5
    10
    
    找主要領(lǐng)導(dǎo)（項(xiàng)目經(jīng)理、總工、副經(jīng)理座談抽查
    6
    周完成工程量統(tǒng)計(jì)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確，無虛報(bào)瞞報(bào)，報(bào)表有分析。
    15
    
    檢查項(xiàng)目部周完成工程量統(tǒng)計(jì)報(bào)表、相關(guān)分析文本
    7
    20
    
    對(duì)比檢查周、月、總體實(shí)際與計(jì)劃進(jìn)度的執(zhí)行情況
    1
    10
    
    檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的質(zhì)量控制表格和項(xiàng)目安全控制表格
    2
    施工現(xiàn)場質(zhì)量管理有制度，建立健全質(zhì)量責(zé)任制體系并有效運(yùn)行。質(zhì)保網(wǎng)絡(luò)圖上墻，網(wǎng)絡(luò)成員有調(diào)動(dòng)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充。按圖紙和規(guī)范施工、交底、檢查并有復(fù)測記錄。
    10
    
    檢查項(xiàng)目部質(zhì)量控制表格，項(xiàng)目部有關(guān)上墻網(wǎng)絡(luò)圖。
    3
    10
    
    4
    有無分階段的成品、半成品的保護(hù)措施，保護(hù)措施有無落實(shí)、資料是否齊全。場區(qū)道路和工作場所通道暢通，大型機(jī)具材料停放和堆放整齊有序，運(yùn)料不拋灑，用料不浪費(fèi)，臨時(shí)堆放材料要整齊；材料包裝物不亂扔，施工現(xiàn)場各種粉塵、廢氣、廢水及噪聲對(duì)周圍環(huán)境的污染和危害得到有效控制；工地周圍的綠化注意保護(hù)；施工機(jī)械和工具安全防護(hù)裝置齊全有效，施工人員遵守安全技術(shù)操作規(guī)程，施工平臺(tái)和操作崗位保持清潔。
    20
    
    5
    15
    
    檢查現(xiàn)場
    6
    20
    
    檢查現(xiàn)場掛牌，檢查五排一圖的`完善性等
    7
    定期召開安全例會(huì)，執(zhí)行安全檢查制度，有防暴雨、防臺(tái)風(fēng)措施，對(duì)查出的問題和隱患限期整改；做好安全宣傳工作，設(shè)置統(tǒng)一、醒目的安全標(biāo)語。施工現(xiàn)場建立保衛(wèi)和消防制度，并落實(shí)到人。
    15
    
    查有關(guān)安全控制表格，現(xiàn)場檢查
    1
    相關(guān)各種表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善不敷衍了事、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全，統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳內(nèi)容完整、無虛假。有無建立內(nèi)部實(shí)際完成周、月工程量臺(tái)帳。
    10
    
    檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的相關(guān)表格
    2
    15
    
    3
    對(duì)工程出現(xiàn)的較大變更的工程量心中是否有數(shù)，未經(jīng)公司審核就上報(bào)。變更后未將確切的變更工程量上報(bào)公司，及時(shí)將甲方審核單和設(shè)計(jì)變更單等重要資料上報(bào)公司。
    15
    
    對(duì)照檢查簽證原件、簽證登記表落實(shí)是否及時(shí)反映到公司
    4
    月、周材料計(jì)劃填寫有依據(jù)上報(bào)及時(shí)有預(yù)見、分包情況統(tǒng)計(jì)及時(shí)、準(zhǔn)確
    15
    
    檢查月、周材料計(jì)劃和分包情況統(tǒng)計(jì)表并在采購部調(diào)查材料計(jì)劃的及時(shí)性、預(yù)見性
    5
    月進(jìn)度款按合同填報(bào)及時(shí)、超額、無漏項(xiàng)
    15
    
    查月進(jìn)度款申報(bào)記錄
    6
    沒有出現(xiàn)沒同分包隊(duì)伍談妥單價(jià)的情況下出現(xiàn)進(jìn)場開工情況，即出現(xiàn)違法分包。對(duì)分包隊(duì)伍的工程量計(jì)算有依據(jù)充足、無隱瞞、無多算，無收受回扣。無出現(xiàn)把分包價(jià)格透露給其它分包單位。
    15
    
    現(xiàn)場檢查施工單位中間支付單、工程量結(jié)算單等，并找預(yù)結(jié)算人員和其它成員座談
    7
    15
    
    序號(hào)
    標(biāo)準(zhǔn)
    標(biāo)準(zhǔn)分
    扣分內(nèi)容
    扣分
    考核方法
    備注
    1
    各種表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全
    10
    
    檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的管理表格
    2
    20
    
    檢查與物料有關(guān)的表格
    3
    設(shè)備維修保養(yǎng)和性能完好率達(dá)90%，各指示表牌、警示信號(hào)、操縱機(jī)構(gòu)均處于完好狀態(tài)
    15
    
    現(xiàn)場檢查與設(shè)備有關(guān)表格相結(jié)合
    4
    材料管理組織網(wǎng)絡(luò)和制度健全，需張貼上墻；
    10
    
    現(xiàn)場檢查
    5
    沒出現(xiàn)材料、設(shè)備采購價(jià)格沒明確、合同沒簽訂的情況下通知材料、設(shè)備供應(yīng)商進(jìn)場或提交有關(guān)材料、設(shè)備資料給甲方、監(jiān)理設(shè)計(jì)院的。
    20
    
    現(xiàn)場檢查和有關(guān)方面投訴
    6
    項(xiàng)目部充分發(fā)揮本項(xiàng)目部的資源，如確實(shí)需要其它項(xiàng)目部或部門的配合，在經(jīng)工程部的同意后，其它項(xiàng)目部應(yīng)妥善安排并提供配合其工作，無出現(xiàn)推脫、拖延，公司未接到其它項(xiàng)目部的有關(guān)投訴,并積極配合預(yù)算部搞好各種預(yù)結(jié)算工作，不敷衍了事，無預(yù)算部投訴 。無第三方投訴。
    25
    
    現(xiàn)場檢查和有關(guān)方面投訴，找預(yù)算部人員和其它項(xiàng)目部管理人員座談
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目部績效考核表。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十八
    （一）項(xiàng)目概況。
    根據(jù)人事部門去年招聘每人費(fèi)用九千元計(jì)算，今年預(yù)計(jì)招聘61人，預(yù)算安排40萬元用于招聘，據(jù)實(shí)結(jié)算，并抵扣非稅收入部分。
    在經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)，盡量將人員招滿。
    （三）主要包括項(xiàng)目績效總目標(biāo)和階段性目標(biāo)，預(yù)期主要的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)效益。
    截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
    （四）項(xiàng)目實(shí)施情況分析，主要包括項(xiàng)目資金到位、資金使用、資金管理、項(xiàng)目組織和項(xiàng)目管理情況分析。
    年初預(yù)算40萬，預(yù)算調(diào)整1.3萬，資金全部到位?，F(xiàn)招聘工作已完成，在走付款流程。
    （一）績效評(píng)價(jià)目的。
    構(gòu)建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供全方位的健康保障。
    （二）績效評(píng)價(jià)工作過程。
    根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國務(wù)院令652號(hào))、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號(hào))等有關(guān)規(guī)定以及《促進(jìn)人才向基層流動(dòng)實(shí)施方案》（湘辦〔20xx〕85號(hào)）《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力建設(shè)的若干政策措施的通知》（湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號(hào)）和《關(guān)于加快推進(jìn)全市公共衛(wèi)生防治體系補(bǔ)短板工作的實(shí)施意見》（潭辦發(fā)〔20xx〕4號(hào)）等文件精神，制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
    加快推進(jìn)全市公共衛(wèi)生防治體系補(bǔ)短板工作，穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。
    無
    無
    無
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇十九
    加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
    全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
    （一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：s級(jí)101-105分a級(jí)90-100分；b級(jí)80-89分；c級(jí)70-79分；d級(jí)69分以下（含69分）。
    （二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
    （三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
    （四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。
    （五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“s”級(jí)和“d”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
    1、公平、公正、公開原則；
    2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
    3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。
    1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
    2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
    3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
    1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
    2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
    3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
    4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二十
    為提高倉庫工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
    1、倉庫人員工資計(jì)算：等級(jí)工資+績效獎(jiǎng)金（考核后實(shí)際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
    2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
    1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
    2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉庫的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
    3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
    4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工。
    1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
    2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
    3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
    獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）
    4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
    5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
    對(duì)員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎(jiǎng)分和扣分。
    （一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
    （二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
    （三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
    （四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
    1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
    2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
    3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分
    4、不服從工作安排，每次扣2分。
    5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
    （五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
    1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
    2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
    3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
    4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
    5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二十一
    為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
    1、適用于公司所有職能部門；
    2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    詳見附表1-附表3。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
    8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
    3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二十二
    1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
    擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
    《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
    領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
    1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
    2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
    3．工作業(yè)績考核是對(duì)《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個(gè)匯總和分析
    (1)直接上級(jí)對(duì)每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分。
    (2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
    (3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級(jí)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評(píng)價(jià)，形成
    《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
    4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對(duì)員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
    第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
    項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
    第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
    考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
    一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
    初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評(píng)分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
    二． 部門獎(jiǎng)金額
    對(duì)于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評(píng)小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對(duì)獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    三． 成員獎(jiǎng)金額
    由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二十三
    項(xiàng)目績效考評(píng)是我國財(cái)政支出管理和科技管理的重要內(nèi)容?？偨Y(jié)與借鑒發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，探索適合我國國情(公司)的科技項(xiàng)目績效考評(píng)方式，有助于提高我公司的科技管理水平和財(cái)政資金的使用效率。我查閱大量科技文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了部分發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評(píng)情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，提出了建立和完善我公司科技項(xiàng)目績效考評(píng)體系的建議。
    由于科學(xué)技術(shù)對(duì)人類社會(huì)發(fā)展的巨大影響，使得科學(xué)研究越來越多地得到各國政府的重視，國家財(cái)政對(duì)科學(xué)研究的投入日益加大。由于國家財(cái)政對(duì)科學(xué)研究的支持多以科技項(xiàng)目的形式進(jìn)行，因此對(duì)科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評(píng)也就成為政府財(cái)政支出管理和科技管理中的一項(xiàng)重要工作。
    科技項(xiàng)目績效考評(píng)，是指科技管理部門遵循一定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的方法，對(duì)財(cái)政資金支持的科技項(xiàng)目的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)生的效益和經(jīng)費(fèi)的使用管理等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)考核?？萍柬?xiàng)目績效考評(píng)是政府部門安排科技項(xiàng)目、調(diào)整科技投入方向、確保財(cái)政資金使用效果的手段，是政府加強(qiáng)財(cái)政支出管理，推動(dòng)科學(xué)研究進(jìn)步的有力措施。
    近年來，我國財(cái)政科技投入逐年增長，支持了大量的科技項(xiàng)目，取得了豐碩的研究成果。但是，在科技項(xiàng)目實(shí)施中，仍存在許多不盡如人意的地方，如重申報(bào)、輕執(zhí)行，項(xiàng)目管理不規(guī)范、資金使用不當(dāng)、項(xiàng)目成果水平不高等，影響了財(cái)政資金的使用效率，績效考評(píng)制度不夠完善是其重要原因之一。
    20世紀(jì)中期開始，一些西方國家將績效考評(píng)逐步應(yīng)用于財(cái)政支出管理。西方發(fā)達(dá)國家對(duì)財(cái)政支持的科技項(xiàng)目已經(jīng)建立了較為完善的績效考評(píng)制度。
    美國是世界上最早開始實(shí)施科技評(píng)估工作的國家，始于20世紀(jì)20年代。經(jīng)過多年的發(fā)展，美國的科技評(píng)估已是制度化、經(jīng)常性的工作，并建立了科技評(píng)估支持系統(tǒng)?？萍柬?xiàng)目績效考評(píng)作為科技評(píng)估系統(tǒng)的一個(gè)分支，其完善的考評(píng)機(jī)制以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)形式和內(nèi)容，影響了眾多國家，同樣也值得我們借鑒。美國國家科學(xué)基金會(huì)(nsf)成立于20世紀(jì)50年代初，是專門負(fù)責(zé)推進(jìn)美國科學(xué)和工程事業(yè)的一個(gè)部門。nsf對(duì)其資助項(xiàng)目績效考評(píng)的模式和方法，可以作為美國科技項(xiàng)目績效考評(píng)的一個(gè)突出典范。20世紀(jì)70年代，nsf就開展了基礎(chǔ)研究及其影響力的評(píng)估方法研究。在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下，nsf重新整合、規(guī)范了考評(píng)工作，擴(kuò)大了績效考評(píng)的范圍，使考評(píng)指標(biāo)和方法更為靈活多樣。
    根據(jù)《政府績效與結(jié)果法案》，nsf要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交績效報(bào)告?？冃?bào)告不是對(duì)單個(gè)資助項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，而是對(duì)項(xiàng)目中的一類項(xiàng)目乃至對(duì)實(shí)現(xiàn)本機(jī)構(gòu)某一方面特定任務(wù)的諸多項(xiàng)目開展綜合考評(píng)，以展示其整體績效水平。
    nsf將項(xiàng)目績效考評(píng)指標(biāo)分為三類：資助結(jié)果、內(nèi)部管理和投資過程。對(duì)反映資助結(jié)果的績效目標(biāo)考評(píng)多采用定性指標(biāo)，而對(duì)反映內(nèi)部管理和投資過程的績效目標(biāo)考評(píng)則盡可能采用定量指標(biāo)。
    為了在《政府績效與結(jié)果法案》的框架下更好地開展績效考評(píng)，nsf特別重視與績效目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、核實(shí)和認(rèn)證工作。實(shí)施《政府績效與結(jié)果法案》之后，nsf要求結(jié)題報(bào)告提供詳細(xì)的內(nèi)容，并進(jìn)入由nsf維護(hù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，便于快捷查詢。nsf的考評(píng)數(shù)據(jù)源主要是中心數(shù)據(jù)庫和獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。中心數(shù)據(jù)庫主要有項(xiàng)目網(wǎng)上申請(qǐng)系統(tǒng)、項(xiàng)目受理數(shù)據(jù)庫、資助數(shù)據(jù)庫、項(xiàng)目發(fā)布系統(tǒng)、業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)、評(píng)審專家?guī)旌涂冃?bào)告系統(tǒng)等;獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫主要有科學(xué)出版物、新聞發(fā)布會(huì)、專家委員會(huì)和顧問委員會(huì)獨(dú)立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、項(xiàng)目學(xué)科年度報(bào)告、全委員會(huì)年度報(bào)告及內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。必要時(shí)，nsf還利用其外部建立與維護(hù)的合同數(shù)據(jù)庫。這些信息資源，為nsf有效開展制度化的績效考評(píng)活動(dòng)提供了保障。
    為更好地對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行監(jiān)督，nsf加強(qiáng)了外部專家委員會(huì)的職能：除了繼續(xù)監(jiān)督同行評(píng)議過程之外，還把各資助項(xiàng)目考評(píng)結(jié)論作為工作重點(diǎn)。
    2 澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評(píng)
    澳大利亞是較早實(shí)施項(xiàng)目績效考評(píng)的國家之一。澳大利亞聯(lián)邦政府從1985年開始實(shí)施科技項(xiàng)目的績效考評(píng)試點(diǎn)工作;1993年開始全面推行科技項(xiàng)目績效考評(píng);1999年開始對(duì)公共部門的所有支出預(yù)算進(jìn)行績效考評(píng)。
    1) 科技項(xiàng)目績效考評(píng)的內(nèi)容和步驟
    澳大利亞的科技項(xiàng)目績效考評(píng)主要包括三方面內(nèi)容：適當(dāng)性評(píng)價(jià)、效率性評(píng)價(jià)和有效性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)重點(diǎn)根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)和項(xiàng)目生命周期所處的發(fā)展階段決定。
    澳大利亞對(duì)科技項(xiàng)目的績效考評(píng)貫穿于立項(xiàng)、實(shí)施、結(jié)題的全過程。其主要步驟為：進(jìn)行項(xiàng)目分析，確定考評(píng)重點(diǎn);找出考評(píng)需要解決的主要問題，確定考評(píng)項(xiàng)目和戰(zhàn)略;收集、分析考評(píng)資料;起草、發(fā)布考評(píng)報(bào)告;回顧績效考評(píng);充分利用考評(píng)結(jié)論。
    項(xiàng)目分析，主要是闡明項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并對(duì)項(xiàng)目投入、產(chǎn)出、運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行描述，分析影響結(jié)果形成的外部因素，確認(rèn)結(jié)果的成功程度和需要收集的績效資料。確定考評(píng)項(xiàng)目和考評(píng)戰(zhàn)略，主要圍繞考評(píng)重點(diǎn)，確定考評(píng)所要解決的主要問題、設(shè)計(jì)考評(píng)的內(nèi)容和程序，通過確定考評(píng)項(xiàng)目提出考評(píng)管理的輪廓?？荚u(píng)資料的來源有兩個(gè)，現(xiàn)存資料和為完成考評(píng)目標(biāo)收集的相關(guān)資料，資料的有效性與真實(shí)性至關(guān)重要?？荚u(píng)報(bào)告應(yīng)詳細(xì)闡述考評(píng)過程中的主要問題和分析考評(píng)的結(jié)果。對(duì)績效考評(píng)的回顧主要包括考評(píng)完成較好及不理想的方面及其原因，進(jìn)行類似考評(píng)需要注意的問題，考評(píng)過程中好的案例。通過檢查回顧，總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出值得注意的問題和解決方法。考評(píng)結(jié)論是指考評(píng)的結(jié)果、結(jié)論和建議,是各相關(guān)階段的考評(píng)結(jié)果、結(jié)論和建議的集合，其應(yīng)用主要體現(xiàn)在制定“應(yīng)用績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)的發(fā)展項(xiàng)目”和“實(shí)施考評(píng)結(jié)果”中。
    2) 科技項(xiàng)目績效考評(píng)的管理
    績效考評(píng)成功的關(guān)鍵在于對(duì)考評(píng)工作的管理。澳大利亞對(duì)科技項(xiàng)目績效考評(píng)的管理主要包括：對(duì)考評(píng)的組織、實(shí)施、控制和檢查，以及對(duì)考評(píng)結(jié)論的應(yīng)用。從組織結(jié)構(gòu)上看，考評(píng)的管理組織包括考評(píng)指導(dǎo)委員會(huì)、項(xiàng)目考評(píng)的管理者(負(fù)責(zé)考評(píng)項(xiàng)目的制定和具體的組織實(shí)施)和考評(píng)工作小組。
    項(xiàng)目績效考評(píng)活動(dòng)的監(jiān)督管理體現(xiàn)在項(xiàng)目績效考評(píng)的整個(gè)過程中。有些部門建立了監(jiān)管委員會(huì)。在監(jiān)管委員會(huì)的監(jiān)督下，考評(píng)小組按規(guī)定程序工作，保證考評(píng)的管理者及其小組成員盡職盡責(zé)，以達(dá)到考評(píng)的`目的，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的功能?？荚u(píng)管理的關(guān)鍵是對(duì)整個(gè)績效考評(píng)過程的控制。澳大利亞對(duì)項(xiàng)目績效考評(píng)過程的控制是根據(jù)考評(píng)的規(guī)模和復(fù)雜程度而定的。如考評(píng)小組定期召開會(huì)議，分析考評(píng)進(jìn)展情況，為考評(píng)工作建立定期檢查機(jī)制。為保證科技項(xiàng)目績效考評(píng)的質(zhì)量，澳大利亞政府設(shè)立了考評(píng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系?？冃畔⒛軌蚍从硻C(jī)構(gòu)如何使項(xiàng)目管理和項(xiàng)目產(chǎn)出達(dá)到政府預(yù)定目標(biāo)，從而幫助管理層掌握比較充分的信息，得出比較合理的績效考評(píng)結(jié)論。做好績效信息管理工作，可增加績效考評(píng)報(bào)告的可信度。澳大利亞聯(lián)邦政府為了更好地指導(dǎo)所屬部門和機(jī)構(gòu)起草績效報(bào)告，制定了績效信息管理的原則，要求績效信息應(yīng)具備明晰性和集中公開性。簡明的、清晰的一攬子績效指標(biāo)，可降低收集、存儲(chǔ)及管理成本，有助于對(duì)部門的產(chǎn)出、成果或項(xiàng)目進(jìn)行全面、系統(tǒng)的管理;集中、公開的信息，可提供廣泛的視野;一系列能滿足相應(yīng)責(zé)任需求的核心信息，能夠?yàn)楣芾硖峁┰缙陬A(yù)警。
    3 其他一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的科技項(xiàng)目績效考評(píng)
    歐盟以公共資金支持研發(fā)計(jì)劃的時(shí)間較早，績效考評(píng)的施行則始于20世紀(jì)80年代初期。主要有英國、法國、德國、荷蘭、瑞士和北歐等國家。歐盟科技研發(fā)計(jì)劃的績效考評(píng)，基本是伴隨著歐盟各期架構(gòu)的研究計(jì)劃而演進(jìn)。1996年歐盟發(fā)布了“sound and efficient management 2000”方案，要求開展系統(tǒng)性的績效考評(píng)。其目標(biāo)是促進(jìn)各個(gè)計(jì)劃項(xiàng)目的有效完成，并通過考評(píng)結(jié)果,反饋到歐盟的決策層次，以提升未來計(jì)劃項(xiàng)目的執(zhí)行成就并引導(dǎo)未來研究項(xiàng)目的方向。歐盟著重于以下五個(gè)方面考評(píng)內(nèi)容：計(jì)劃篩選的程序、計(jì)劃管理、計(jì)劃的一般特色、計(jì)劃的產(chǎn)出和成果的擴(kuò)散利用。其基本特點(diǎn)是，立足于從組織內(nèi)部改進(jìn)管理，不強(qiáng)調(diào)預(yù)算的重新分配。
    4 發(fā)達(dá)國家科技項(xiàng)目績效考評(píng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我公司的啟示
    隨著我國公共財(cái)政體制框架的建立，以及各項(xiàng)財(cái)政制度改革的推進(jìn)，建立財(cái)政支出績效考評(píng)制度成為財(cái)政支出管理工作的必然要求。財(cái)政資金績效考評(píng)工作已成為規(guī)范財(cái)政支出，提高資金使用效益的有效手段，受到各級(jí)財(cái)政部門的重視。
    2002年，財(cái)政部頒發(fā)了《中央本級(jí)項(xiàng)目支出預(yù)算管理辦法》(試行)，其中明確規(guī)定要對(duì)財(cái)政預(yù)算安排的項(xiàng)目(計(jì)劃)的實(shí)施過程及完成結(jié)果進(jìn)行績效考評(píng)，并將項(xiàng)目績效考評(píng)的結(jié)果作為以后安排財(cái)政預(yù)算的依據(jù)。2003年，財(cái)政部印發(fā)了《中央級(jí)教科文部門項(xiàng)目績效考評(píng)管理試行辦法》，并結(jié)合教科文部門的實(shí)際情況，制定了《中央級(jí)教科文部門項(xiàng)目績效考評(píng)規(guī)范》，對(duì)如何進(jìn)行科技項(xiàng)目考評(píng)做出了明確規(guī)定。部分省市財(cái)政部門也頒發(fā)了項(xiàng)目績效考評(píng)的管理辦法，并在辦法的指導(dǎo)下開展了科技項(xiàng)目績效考評(píng)的試點(diǎn)工作。
    但是，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)已建立的相對(duì)完善的科技項(xiàng)目績效考評(píng)法律體系和已形成的較為成熟的考評(píng)方法相比，我國仍存在著很大的差距。美國、澳大利亞、歐盟等西方發(fā)達(dá)國家和地區(qū)在科技項(xiàng)目績效考評(píng)方面的實(shí)踐，對(duì)建立適應(yīng)我公司科技發(fā)展現(xiàn)狀的績效考評(píng)制度體系，提高我國政府的科技管理水平，促進(jìn)科技發(fā)展，具有十分重要的借鑒意義。我認(rèn)為，要完善我國科技項(xiàng)目績效考評(píng)體系，目前應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：
    1) 建立完善的績效考評(píng)管理及監(jiān)控制度
    制度建設(shè)是科技項(xiàng)目績效考評(píng)健康發(fā)展的基本保障條件。美國國會(huì)頒布的《政府績效與結(jié)果法案》以法律的形式明確了政府績效考評(píng)的概念和制度。nsf非常重視績效考評(píng)中使用數(shù)據(jù)的可靠性、完整性和有效性，并通過外部評(píng)價(jià)過程對(duì)報(bào)告的科學(xué)數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)性檢測。澳大利亞政府制定了績效考評(píng)活動(dòng)的監(jiān)管制度，成立監(jiān)管(專家)委員會(huì)，對(duì)項(xiàng)目績效考評(píng)活動(dòng)的全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，并對(duì)績效信息的適當(dāng)性、真實(shí)性、有效性進(jìn)行監(jiān)管。也應(yīng)特別重視科技項(xiàng)目的組織管理。
    我公司的績效考評(píng)工作目前還缺少相應(yīng)的制度。財(cái)政部和部分省市的財(cái)政部門雖出臺(tái)了項(xiàng)目績效考評(píng)管理辦法和規(guī)范，但對(duì)績效考評(píng)過程的監(jiān)督檢查及績效信息管理等尚未提上日程。我們應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過完善政策和立法(這個(gè)可以有)使我公司科技項(xiàng)目績效考評(píng)走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。
    2) 完善科技項(xiàng)目績效考評(píng)工作的體系化建設(shè)
    科技項(xiàng)目績效考評(píng)工作的體系化建設(shè)是一個(gè)不斷積累、逐步完善的過程。日本在科技工作績效考評(píng)的發(fā)展過程中，在考評(píng)工作開始之前，對(duì)考評(píng)目的確立到考評(píng)結(jié)果的處理等考評(píng)全過程中應(yīng)該注意事項(xiàng)，均有較為翔實(shí)、完善的規(guī)范指導(dǎo)，這樣可以有效保證績效考評(píng)的公平性、效率性和權(quán)威性。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)我國科技工作績效考評(píng)的體系化和規(guī)范化建設(shè)，我們還應(yīng)在全面參考國外相關(guān)指標(biāo)體系框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實(shí)際國情、文化背景以及具體考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)，對(duì)初步擬定的指標(biāo)體系框架進(jìn)行不斷修訂與完善，進(jìn)而逐步建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標(biāo)體系框架。
    3) 建立相對(duì)完備、權(quán)威的科技項(xiàng)目績效考評(píng)數(shù)據(jù)庫
    科技項(xiàng)目績效考評(píng)的成功需要一個(gè)完善的信息系統(tǒng)，對(duì)項(xiàng)目立項(xiàng)、實(shí)施、驗(yàn)收、成果等信息進(jìn)行及時(shí)的收集、分析，提供完備、翔實(shí)的權(quán)威數(shù)據(jù)支撐，以實(shí)現(xiàn)全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的科技項(xiàng)目績效考評(píng)。采用此類管理信息系統(tǒng)既能滿足政府績效考評(píng)的信息需求，又能滿足日常管理(如監(jiān)測控制、報(bào)告小結(jié)等)的信息需求，為合理配置科技資源提供科學(xué)依據(jù)。
    美國nsf對(duì)科技項(xiàng)目進(jìn)行績效考評(píng)的數(shù)據(jù)來源于中央數(shù)據(jù)庫和若干獨(dú)立的專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。通過中央和專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫，nsf對(duì)海量的科研信息進(jìn)行錄入、存儲(chǔ)、查詢和統(tǒng)計(jì)，在項(xiàng)目管理發(fā)揮重要作用。如根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)績效考評(píng)各類指標(biāo)，通過對(duì)考評(píng)指標(biāo)的動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)時(shí)監(jiān)測科學(xué)基金管理各階段的運(yùn)行情況。
    我國的項(xiàng)目主管部門也開始注重對(duì)項(xiàng)目的信息管理，但由于部門分割管理、信息共享差等現(xiàn)象依然存在。應(yīng)盡快規(guī)范我國國家層次和機(jī)構(gòu)層次上研究成果數(shù)據(jù)的采集和認(rèn)證，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有的基于經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目申請(qǐng)、評(píng)審、結(jié)題等相關(guān)信息的數(shù)據(jù)庫建設(shè)與維護(hù)，加強(qiáng)與國際科技數(shù)據(jù)庫之間的數(shù)據(jù)共享，推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，為包括績效考評(píng)在內(nèi)的科研管理與決策工作的科學(xué)性奠定可靠的基礎(chǔ)。
    4) 建立科技項(xiàng)目績效考評(píng)信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度
    具有影響力的績效考評(píng)結(jié)果對(duì)項(xiàng)目承擔(dān)單位和管理部門具有重大的激勵(lì)作用和監(jiān)督作用。美國、澳大利亞、歐盟都建立了績效報(bào)告公開制度，通過將考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)對(duì)象的信息進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，最終提高承擔(dān)單位的項(xiàng)目實(shí)施能力和管理水平，提高政府的管理水平。
    因此，對(duì)于科技項(xiàng)目績效考評(píng)最終形成結(jié)論，如不涉及保密內(nèi)容，建議在一定范圍內(nèi)加以公開，并通過報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等傳播媒體及時(shí)告知公眾，加強(qiáng)公眾對(duì)科技管理工作的了解和監(jiān)督，最大限度發(fā)揮科技項(xiàng)目績效考評(píng)的作用。
    5) 關(guān)注績效考評(píng)隊(duì)伍建設(shè)，完善科技工作績效考評(píng)軟環(huán)境建設(shè)
    績效考評(píng)是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的工作，在提高科技項(xiàng)目績效考評(píng)研究水平的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的宣傳、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)和人才的培養(yǎng)，營造一個(gè)有利于科技績效管理的軟環(huán)境，切實(shí)保障科技項(xiàng)目績效考評(píng)工作的順利開展，發(fā)揮績效考評(píng)的最大效能。
    同樣，我們還應(yīng)該注意幾個(gè)關(guān)于績效考評(píng)的誤區(qū)。
    臨近年末，企業(yè)跟政府機(jī)關(guān)里都開始搞績效考評(píng)?？稍趯?shí)際操作中，對(duì)績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。
    1st：績效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核：績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對(duì)一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。過去我們在搞考評(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
    2nd：績效等于業(yè)績
    既然績效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績效考評(píng)，并不是簡簡單單一二個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
    3rds：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金
    為什么要考核?這是政府與企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：
    第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變;第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來與獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
    目前政府與企業(yè)中存在的問題，是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評(píng)制度，也下發(fā)到了各個(gè)部門，到年末要發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎(jiǎng)金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不平，于是老總就開始搞平衡：獎(jiǎng)金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人;另外，你們工作之所以有成績，是和其他部門的支持分不開的。最后的做法，是把獎(jiǎng)金高的拉下來一點(diǎn)，補(bǔ)給那些按績效考核拿不到獎(jiǎng)金的人。
    很多政府或是企業(yè)的管理者抱怨說，我們單位(公司)的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評(píng)與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時(shí)間長了，人們對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。
    4th：考核者是人力資源部(綜管部)
    誰是考核者?這個(gè)問題的回答也是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實(shí)很簡單，就是員工的直接上司。在這個(gè)答案之下，我們要澄清幾個(gè)問題。
    (1)有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。
    很多部門或公司可能發(fā)生過這種情況：年底的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)或是老總讓人力資源部門搞一個(gè)考核制度，于是人資部門加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去。結(jié)果是各個(gè)部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況?！逼鋵?shí)這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說到底，他們只是為真正的考核者們在考核的時(shí)候提供技術(shù)支持或者說是管理的平臺(tái)。
    (2)有的單位或公司設(shè)立考核小組來實(shí)施考核。
    我經(jīng)過參考文獻(xiàn)跟網(wǎng)絡(luò)資料，這種情況在中國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
    由于政府部門和企業(yè)的考核信息分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門，如果要對(duì)一個(gè)員工、一個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個(gè)能反映各部門意見的考核小組。 這個(gè)出發(fā)點(diǎn)不能說是錯(cuò)的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會(huì)抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個(gè)草臺(tái)班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒有，導(dǎo)致考核成了走過場，而且還造成一個(gè)很大的弊?。阂?yàn)榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽取各級(jí)群眾的反映，結(jié)果主次顛倒，對(duì)政府或是企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。
    5th：及早進(jìn)行360度考核
    有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個(gè)錯(cuò)誤的理解。其實(shí)搞360度考核需要有足夠的條件。
    (1)，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
    (2)，360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定以及人員相對(duì)穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期，內(nèi)外部的情況變化都非?？?，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
    6th：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
    現(xiàn)在中國的很多政府部門和企業(yè)在考核時(shí)，單位的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢?因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門，假如說某個(gè)部門的獎(jiǎng)金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評(píng)進(jìn)行二次分配。
    這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級(jí)推。
    in the end,
    目前，我公司的科技項(xiàng)目績效考評(píng)仍不規(guī)范，尚無相應(yīng)的制度和法律可循，難以對(duì)科技項(xiàng)目績效的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。要盡快建立績效考評(píng)管理及監(jiān)控制度，建立相對(duì)完備、權(quán)威的考評(píng)數(shù)據(jù)庫和完善的軟環(huán)境，并通過信息反饋機(jī)制和績效報(bào)告公開制度將結(jié)果公之于眾,及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施和管理中存在的問題，采取有效措施，提高科技項(xiàng)目的績效。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)總結(jié)。
    項(xiàng)目考核績效報(bào)告篇二十四
    團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
    1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
    2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
    3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。
    4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。
    5)員工的直接上級(jí)與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
    1、三個(gè)步驟：
    第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績效考核指標(biāo);
    第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占的比重和比例;
    第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量他們。
    在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
    2、四種方法：
    (1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
    (2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
    (3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
    (4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。
    知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：
    1)效益型指標(biāo)
    2)效率型指標(biāo)
    3)遞延型指標(biāo)
    4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。