通過總結(jié)，我們可以更好地了解自己在工作和學(xué)習(xí)中的成就和不足。總結(jié)應(yīng)該是對(duì)過去工作的一種客觀評(píng)價(jià)，可以提出不足之處并給出改進(jìn)的建議。小編整理了一些培養(yǎng)品德的方法，幫助你成為更好的人。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇一
    （高等教育自學(xué)考試）。
    本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書。
    設(shè)計(jì)（論文）題目：
    完成期限：
    自201x年7月1日至201x年10月1日止。
    指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
    批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
    接受任務(wù)日期201x.7.1
    注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。
    2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。
    一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
    面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
    因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
    [2]張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
    [4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.
    management,homewood,illinois:richard,1980.
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇二
    在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營模式和管理方式，就人力資源的管理來說也有其自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下方面：
    （一）人才專業(yè)類多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
    零售業(yè)從業(yè)人員既有營銷服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營管理人才、研究開發(fā)人才，又有專業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成，人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。
    （二）人員素質(zhì)要求高。
    零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營理論基礎(chǔ)之上，做零售業(yè)的經(jīng)營管理人員，必然要求懂經(jīng)營、善管理，同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專業(yè)學(xué)歷要求較低，但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力；買方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此，素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
    （三）需求量大。
    隨著消費(fèi)的升級(jí)換代，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn)，對(duì)人才數(shù)量的需求也越來越大。
    （四）員工工資水平低。
    零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi)，對(duì)巨大的人員成本開支也控制地非常嚴(yán)格，加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低，進(jìn)入門檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。
    （五）明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性。
    零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響?，F(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容的連鎖化，而要求經(jīng)營特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇三
    引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
    前言。
    所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
    【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
    本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
    人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭(zhēng)論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR>    【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
    （一）人性的假設(shè)。
    關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
    在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
    在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR>    【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
    “社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
    “文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
    “文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR>    【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?BR>    【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
    （二）人性的本質(zhì)。
    無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
    事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
    就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?BR>    【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
    “現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR>    【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
    就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
    因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
    （三）人性與激勵(lì)。
    前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
    因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
    在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
    “領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。
    學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
    不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
    （一）授權(quán)與激勵(lì)。
    所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
    授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
    需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
    總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。
    （二）公平與激勵(lì)。
    對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
    員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
    美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
    其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
    （三）形象與激勵(lì)。
    這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
    一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
    領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
    內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”
    【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
    【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
    領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
    組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
    【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
    （一）目標(biāo)與激勵(lì)。
    明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
    【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
    值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
    因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。
    所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
    （二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
    一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
    通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
    彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
    【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
    因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
    （三）文化與激勵(lì)。
    組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
    組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR>    【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
    （1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
    （2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
    在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
    【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
    前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
    因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
    一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
    另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
    再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
    第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
    五、結(jié)語。
    總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
    參考文獻(xiàn)。
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    [7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
    [9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
    [10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
    [11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
    [13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇四
    對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
    我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    1.管理認(rèn)識(shí)問題。
    由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
    2.人才聘用問題。
    在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
    3.技能培訓(xùn)問題。
    醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
    4.激勵(lì)機(jī)制問題。
    一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵(lì)機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
    5.文化建設(shè)問題。
    文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
    1.創(chuàng)新管理理念。
    人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
    2.完善薪酬體系。
    薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
    3.實(shí)施績(jī)效考核。
    實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
    4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
    首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
    5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
    員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
    四、結(jié)語。
    綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
    參考文獻(xiàn)：
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇五
    人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖耍疚奶接懥酸t(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
    醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動(dòng)性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
    盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
    加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
    完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
    重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
    目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇六
    文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
    中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
    統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
    中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
    發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
    從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
    4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。
    中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
    雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
    (一)中小企業(yè)的概念。
    目前，世界上各個(gè)國家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
    在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
    中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：
    (5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
    中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
    (3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
    同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
    (2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
    (3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
    (4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
    很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
    在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問題的具體分析。
    (1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
    (2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
    (3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
    2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
    國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
    事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
    從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
    由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
    隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
    (1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
    (2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
    (3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
    (4)薪酬福利制度不公平;。
    (5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
    4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
    目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
    不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
    從國內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
    5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
    目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
    (一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
    外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
    許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
    本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
    (二)企業(yè)管理者的管理水平。
    真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
    事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
    根據(jù)我們?cè)趪鴥?nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
    因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
    (一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
    針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
    具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
    首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
    其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
    第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
    第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
    (二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
    鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
    (三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
    人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
    (四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
    (五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
    成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
    21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
    中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
    但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
    在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇七
    本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
    第二條。
    綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。
    第三條。
    本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。
    第四條。
    公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
    第二章招聘、錄用及考核。
    第五條。
    綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    第六條。
    員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
    第七條。
    招聘基本條件。
    1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
    2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
    3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專業(yè)從優(yōu)。
    第八條。
    招聘流程。
    1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。
    2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對(duì)方面試。
    3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
    第九條。
    錄用。
    1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
    2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
    3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
    第十條。
    報(bào)到。
    1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
    （1）提供體檢健康證明；
    （2）簽訂服務(wù)自愿書；
    （3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
    （4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
    2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
    第十一條。
    聘用。
    1、部門經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。
    2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
    3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。
    第十二條。
    除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。
    第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)。
    第十三條。
    管理干部任免。
    1、公司管理干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
    2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。
    3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
    第十四條。
    職級(jí)升降。
    1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。
    2、職級(jí)升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
    第十五條。
    崗位調(diào)動(dòng)。
    1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
    2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
    (1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    (2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。
    第四章解聘、辭退和辭職。
    第十六條。
    解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動(dòng)法規(guī)、政策和勞動(dòng)合同執(zhí)行。
    第十七條。
    員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
    (1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
    (2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；
    (3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；
    (5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
    第十八條。
    員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。
    本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇八
    中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
    本文接下來通過對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
    (一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
    另外，由于博士后。
    工作站的設(shè)立具有一定的門檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。
    在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。
    從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
    (二)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理。
    中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。
    人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。
    有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立出獨(dú)立的部門，而是由行政部或相關(guān)部門處理這一模塊事務(wù)，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
    另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。
    (三)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。
    人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。
    員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
    另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。
    不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。
    (四)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全。
    人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。
    但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。
    企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開。
    博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
    考核機(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。
    (五)忽視企業(yè)文化。
    企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。
    然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。
    職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營效果下降。
    傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
    人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。
    并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇九
    近些年來，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
    二、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)。
    人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門來說，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
    （一）具有公共的利益取向。
    財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
    （二）在管理行為上具有政治性。
    財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
    （三）管理的層次更加復(fù)雜。
    財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
    （四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
    為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會(huì)依法進(jìn)行管理。
    財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國各級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個(gè)方面。
    我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合?？h級(jí)財(cái)政部門由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問題。
    人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    （三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
    縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
    做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
    （一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
    財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
    （二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
    縣級(jí)財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
    （三）完善人員培訓(xùn)體系。
    財(cái)政部門在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開發(fā)。
    （四）建立科學(xué)的職位分類制度。
    建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
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    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十
    企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。下面是小編為大家?guī)淼慕鉀Q企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對(duì)策，歡迎閱讀。
    我國正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問題以及衍生的社會(huì)問題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加;社會(huì)還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
    企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。
    完善的.人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
    成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。
    現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。
    企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo);人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度;人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用;薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無聲”;凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn);凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十一
    1061001413750張咪。
    摘要：人是一切活動(dòng)的主體，在金融競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈形勢(shì)下，農(nóng)業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低，歸根到底取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心，取決于人才擁有的數(shù)量和質(zhì)量。中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定指出：“創(chuàng)新人才工作機(jī)制，培養(yǎng)、吸引和用好各類人才”、“尊重知識(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)、完善激勵(lì)制度，形成優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好壞境”。為此，我們必須牢固以人為本理念，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，加快人才培養(yǎng)。本文就此問題作一些探討。
    近年來，農(nóng)行在商業(yè)化過程中，對(duì)人力資源的管理進(jìn)行了一系列適應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)營的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解決的突出問題。
    （一）、總量嚴(yán)重過剩。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，農(nóng)行在冊(cè)正式員工總數(shù)約５０萬人，同時(shí)還有近１０萬頂崗臨時(shí)工，人均業(yè)務(wù)量、人均資產(chǎn)利潤(rùn)率以員工勞動(dòng)生產(chǎn)率與金融同業(yè)存在較為明顯的差距，減員增效的任務(wù)十分艱巨。
    （二）、資源分布不合理。由于區(qū)域之間地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件差異較大，農(nóng)后行的人才資源分布不均衡。高、中級(jí)稱人才大多數(shù)集中在地市級(jí)以上分行，直接從事業(yè)務(wù)經(jīng)營與操作的基層行處去卻極少有高級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員。這與快速發(fā)展的銀行業(yè)務(wù)是很不適應(yīng)的。
    （三）、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。以延安市分行為例，該行一先人員存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年來引進(jìn)的全是本科生，而這些在一線時(shí)間長(zhǎng)了，往往不安心。近幾年，該行已陸續(xù)有十多個(gè)本科生離開農(nóng)行。從全國農(nóng)行的情況來看，中西部地區(qū)行較高層次人才所占比例偏低。
    （四）、年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于人員嚴(yán)重過剩，農(nóng)行全面推行了減員增效。一些行多年基本沒有進(jìn)入，造成了年齡層和老化。揚(yáng)州分行下一支行，全行職工平均年齡達(dá)39.8歲，40歲以上人員占比超過45%，30歲以下青年人占不到10%，結(jié)構(gòu)極不合理。
    （五）、人才氛圍欠佳。具體表現(xiàn)在：一是思想認(rèn)識(shí)滯后。部分行領(lǐng)導(dǎo)不重視人才工作，甚至寧可重用庸才，也不愿啟用人才。二是人是管理滯后。目前，農(nóng)行對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備主要還是行政任命。也有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部中不考核業(yè)績(jī)，僅憑個(gè)人主觀的好惡和個(gè)人的感情印象來評(píng)價(jià)。三是培訓(xùn)機(jī)制滯后。在培訓(xùn)體制、實(shí)施手段和培訓(xùn)內(nèi)容等方面都不盡完善。
    二、更新觀念，制定規(guī)劃，加大人力資源開發(fā)力度。
    針對(duì)人力資源管理中存在的問題，我們認(rèn)為，各級(jí)行要認(rèn)真貫徹黨中央提出的“堅(jiān)持以人為本”的發(fā)展觀，積極推進(jìn)人力資源開發(fā)。
    （一）、牢固確立“人力是農(nóng)行發(fā)展的第一資本”關(guān)念。各級(jí)行領(lǐng)導(dǎo)要全方位地認(rèn)識(shí)人才在農(nóng)行改革與發(fā)展中的實(shí)際作用，用“大人才觀”指導(dǎo)用人實(shí)踐，高度重視內(nèi)部員工的主體地位，把全部釋放人的能量作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)。各級(jí)行領(lǐng)導(dǎo)班子必須堅(jiān)持人才的選擇、使用、培養(yǎng)、管理、監(jiān)督的一致性，保證人才的健康成長(zhǎng)，使一大批優(yōu)秀人才早日脫穎而出。
    （二）、制定人才資源開發(fā)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)代金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)再不局限在過去的“拉存款”，也不是現(xiàn)行單一的某項(xiàng)目重大業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)和開發(fā)，而是體現(xiàn)為份額和效益、服務(wù)和產(chǎn)品、人才和技術(shù)的綜合性競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)最終能否取勝，將取決于銀行的整體素質(zhì)的塑造及其發(fā)揮。其中，人力資源的開發(fā)、員工整體素質(zhì)的提高理應(yīng)作為一個(gè)重要的戰(zhàn)略來考慮。人事部門應(yīng)結(jié)合本行實(shí)際制定切實(shí)可行的中長(zhǎng)期規(guī)劃，并扎扎實(shí)實(shí)付諸實(shí)施。
    （三）、積極穩(wěn)妥地開展全員培訓(xùn)。培訓(xùn)工作要堅(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，堅(jiān)持按需施教、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持培訓(xùn)與使用相結(jié)合原則，努力建設(shè)一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、懂經(jīng)營、善管理”的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，造就一批高素質(zhì)的專門人才、創(chuàng)新人才。根據(jù)農(nóng)行的特點(diǎn)和當(dāng)前的實(shí)際，在人員培訓(xùn)上可分為：新入行人員的整體培訓(xùn)、在崗人員的具體培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干的特殊培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部的繼續(xù)培訓(xùn)。在制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃上，堅(jiān)持先易后難，先簡(jiǎn)后繁，先業(yè)務(wù)后管理，先職工后領(lǐng)導(dǎo)的思路，對(duì)迫切需要的銀行業(yè)務(wù)、電子計(jì)算機(jī)等方面的人員，可先行實(shí)施培訓(xùn)。一般以兩年一輪為宜，并注意培訓(xùn)力量的投入和培訓(xùn)班鋪開的大體均衡，以保持培訓(xùn)工作的持續(xù)有序進(jìn)行；在培訓(xùn)內(nèi)容上，除保持一些常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，把現(xiàn)代商業(yè)銀行的知識(shí)以及外語、電子計(jì)算機(jī)、現(xiàn)代金融管理等知識(shí)作為教育重點(diǎn)；在培訓(xùn)方式上，采取教師學(xué)、同事互學(xué)、個(gè)人自學(xué)相結(jié)合，崗位練兵、教師教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合，自我教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合等多種形式，持之以恒地展全員培訓(xùn)。
    （四）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，堅(jiān)持用高尚的競(jìng)賽培養(yǎng)新。農(nóng)行企業(yè)文化的主要任務(wù)是：培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，進(jìn)一步增強(qiáng)全行的凝聚力和自豪感，進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)行的對(duì)外宣傳工作，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)銀行的社會(huì)影響，提高社會(huì)聲譽(yù)。其中主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)方面：一是以職業(yè)道德為核心，以文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)為抓手，以高效廉潔為重點(diǎn)，培養(yǎng)富有時(shí)代特征和鮮明個(gè)性的企業(yè)精神，塑造良好的員工形象和企業(yè)形象，使思想政治工作與農(nóng)行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。二是將培育農(nóng)行的企業(yè)文化與創(chuàng)建“號(hào)”、“手”活動(dòng)相結(jié)合，爭(zhēng)創(chuàng)一流服務(wù)、一流業(yè)績(jī)，造就一批優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。三是將培養(yǎng)農(nóng)行企業(yè)精神與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，培育先進(jìn)的文化思想、優(yōu)良的企業(yè)行為和科學(xué)的管理方式，創(chuàng)造良好的經(jīng)營效益。
    三、優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源最佳效益。
    人力資源如果不進(jìn)行有效的配置，就不能發(fā)揮出資源的最大效益，甚至?xí)霈F(xiàn)資源內(nèi)耗，形成資源浪費(fèi)。應(yīng)重視運(yùn)用系統(tǒng)論和控制的方式方法，按照市場(chǎng)運(yùn)用手段，優(yōu)化人力資源配置。
    （一）、堅(jiān)強(qiáng)宏觀的人力資源配置。做到人力資源配置與業(yè)務(wù)經(jīng)營的計(jì)劃比例相適應(yīng)。根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)，區(qū)域內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)總量和業(yè)務(wù)經(jīng)營對(duì)人力資源的需求狀況，參考業(yè)務(wù)發(fā)展整體狀態(tài)和地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指數(shù)對(duì)各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行宏觀性質(zhì)的核編定編，以編定崗，以崗定員，有計(jì)劃的進(jìn)行分配。
    （二）、加強(qiáng)微觀的人力資源配置。對(duì)于具體的各個(gè)職能部門和崗位，在定編定崗定責(zé)的條件下，建立公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行持證上崗制度，全面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，雙向選擇，優(yōu)化組合，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到微觀人力資源配置的全過程，促進(jìn)人力資源的平等競(jìng)爭(zhēng)。
    有效益、最能發(fā)揮其作用的地方，達(dá)到優(yōu)化配置。第二，建立和完善人力資源的淘汰機(jī)制，打破用工終身制和干部終身制，在干部員工不形成必要的危機(jī)感。第三，建立人力資源的儲(chǔ)備機(jī)制。銀行業(yè)務(wù)的持續(xù)創(chuàng)新和人才流失的不可預(yù)見性，要求對(duì)人力資源做到超前儲(chǔ)備，包括后背干部的儲(chǔ)備、專業(yè)技術(shù)人員的儲(chǔ)備、內(nèi)部人力資源市場(chǎng)儲(chǔ)備和員工錄用渠道儲(chǔ)備，在現(xiàn)職和儲(chǔ)備之間形成一種必要的梯隊(duì)，分層次有目標(biāo)的計(jì)劃對(duì)儲(chǔ)備資源進(jìn)行繼續(xù)教育，使人資源保持狀態(tài)的連續(xù)性和整體的向上態(tài)勢(shì)，以適應(yīng)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有不斷創(chuàng)新和拓展。
    四、完善規(guī)范考評(píng)體系，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。
    (一)、人力資源的考察評(píng)價(jià)要堅(jiān)持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求。一是要客觀。在建立任期目標(biāo)責(zé)任制、崗位目標(biāo)責(zé)任制和崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上，健全完整科學(xué)規(guī)范的人力資源考核評(píng)價(jià)體系，過程公開透明，考核指標(biāo)和內(nèi)容全面量化，考核結(jié)果不因個(gè)人，尤其是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對(duì)人力資源的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容不能以偏蓋全，厚此薄彼，三是要堅(jiān)持群眾性。對(duì)員工，尤其是對(duì)中層干別的考察評(píng)價(jià)不能由單個(gè)部門、單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)作出結(jié)論，而要走群眾路線。四是要堅(jiān)持辯證的觀點(diǎn)。全面地、具體地分享一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，抑其所短。
    五、樹立層次觀。農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營需要多層次的人力資源配置，要根據(jù)具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質(zhì)層次分布，既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個(gè)組織結(jié)構(gòu)中配置高層人力資源；更不能不顧實(shí)際要求，降低人力資源層次要求，影響業(yè)務(wù)發(fā)展。
    （二）、健全激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源效益。做好人力資源激勵(lì)工作，就是按照人的需要層次原理，根據(jù)人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求層次，才清醒對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。主要有：
    1、成長(zhǎng)壞境激勵(lì)。加快業(yè)務(wù)發(fā)展，提高效益，展示農(nóng)行良好的發(fā)展前景，為員工個(gè)人事業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展空間，為廣大員工提供施展才華，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的條件的機(jī)遇，使員工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。
    2、成長(zhǎng)動(dòng)力激勵(lì)。建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查評(píng)比制度和監(jiān)理制度。
    3、社會(huì)認(rèn)同激勵(lì)。讓不同層次的人力資源都進(jìn)取的目標(biāo)，體現(xiàn)人力資源價(jià)值的外在表現(xiàn)形式。
    4、收入分配激勵(lì)。以效定績(jī)，績(jī)效掛鉤。增強(qiáng)工資待遇對(duì)人力資源的激勵(lì)作用，讓公眾歹意較好地體現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值。
    5、非貨幣化激勵(lì)。如進(jìn)修資助、補(bǔ)帖、實(shí)施帶薪休假制度等，從而提供高其工作積極性。
    參考文獻(xiàn)：
    新華網(wǎng)涼山分頻道。
    2006-4-308:51:00人才是第一資源，也是稀缺資源，銀行要發(fā)展就要靠人才，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。農(nóng)行人才的存在和合理使用，是構(gòu)建農(nóng)行核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一，也就是說，銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于具有數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、積極進(jìn)取、忠誠、敬業(yè)的金融人才隊(duì)伍。
    人才是當(dāng)前農(nóng)行必須。
    金融人才的競(jìng)爭(zhēng)一直是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)人才爭(zhēng)奪的主戰(zhàn)場(chǎng)之。
    一、復(fù)合素質(zhì)欠缺，論知識(shí)沒有優(yōu)勢(shì)，論年齡沒有優(yōu)勢(shì)，并且在學(xué)習(xí)和接受新事物上相對(duì)吃力，尤其是后勤保障人員，基本上沒接受過其它業(yè)務(wù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，因此在總體上產(chǎn)生了一些困境。而一個(gè)人才的養(yǎng)成，需要個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)的具備，需要實(shí)際工作的實(shí)踐鍛煉，需要勇挑擔(dān)子的勇氣和信心，需要持久學(xué)習(xí)力和較強(qiáng)的執(zhí)行力，需要組織的精心培養(yǎng)和扶持等等，農(nóng)行目前的形勢(shì)是新人進(jìn)得少，人才大都是在各個(gè)崗位上長(zhǎng)期鍛煉而養(yǎng)成。
    人員專業(yè)能力以及管理人員合規(guī)培訓(xùn)等計(jì)劃。從這些做法看來，農(nóng)行可借鑒的經(jīng)驗(yàn)不少，而且，要生存、要發(fā)展，唯有培養(yǎng)人才、使用人才，尤其是新形勢(shì)下農(nóng)行的營銷人才，十分緊缺，農(nóng)行要盡快培訓(xùn)一支既懂市場(chǎng)又懂業(yè)務(wù)和技術(shù)，而且又善于交際和攻關(guān)的高素質(zhì)、復(fù)合型人才。
    樹立科學(xué)的人才觀。
    俗話說：“三百年出一戲子?！币簿褪钦f一個(gè)渾身細(xì)胞都是戲的演員三百年才出一個(gè)，一個(gè)全面型的人才本身極為難得，從人才分類來看，大致有：學(xué)習(xí)型、研究型、專家型、務(wù)實(shí)型和開拓型的人才。因此在人才問題上要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，要樹立有較高知識(shí)水平、有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長(zhǎng)的實(shí)用人才都是人才的觀念；要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。同時(shí)也要通過多種途徑培養(yǎng)人才，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo)，制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃，重視在崗培訓(xùn)和自學(xué)成才。
    以人為本創(chuàng)新人才工作機(jī)制。
    有一技之長(zhǎng)甚至業(yè)務(wù)技術(shù)高超，但理論水平和組織協(xié)調(diào)能力不足，有的組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，但業(yè)務(wù)技術(shù)和理論水平又欠缺，這些都不能說不是人才，也并不是說非要提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位才算是重視人才。人才是發(fā)展的核心要件，同時(shí)也是最為復(fù)雜、不可捉摸的動(dòng)態(tài)因素，人才需要高度藝術(shù)的協(xié)調(diào)技能的管理，需要一個(gè)充分發(fā)揮能力和潛力的氛圍與平臺(tái)，農(nóng)行要通過完善激勵(lì)機(jī)制、改善鼓勵(lì)措施，正確處理人才的提拔和使用關(guān)系，創(chuàng)造有利于人才快速成長(zhǎng)的各種條件。
    照德才兼?zhèn)湓瓌t，從職位劃分界定，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)考核評(píng)價(jià)方法，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)、由品德、知識(shí)、能力等多要素構(gòu)成的干部人才考評(píng)機(jī)制，保證最優(yōu)秀的員工和管理者留在重要部門、重要崗位；其五是加大人才交流力度和崗位輪換工作，“樹挪死，人挪活”，人才的合理交流與才能發(fā)揮，很可能給一個(gè)行帶來數(shù)年的經(jīng)營活力；其六是遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，改革落后的、束縛人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的觀念和做法，既要想法留住人才，更要?jiǎng)?chuàng)造良好寬松的環(huán)境使用人才；其七是大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)文化、效率文化、團(tuán)隊(duì)文化、誠信文化等的培育，打造富有特色的企業(yè)文化體系，維護(hù)并增進(jìn)農(nóng)行的形象和聲譽(yù)。
    本科畢業(yè)論文。
    xx電大行政管理專業(yè)。
    小溪流。
    一、xx銀行基層單位情況簡(jiǎn)介。
    （一）基本情況。
    xx銀行成立于xx世紀(jì)xx年代，系股份制金融企業(yè)，注冊(cè)資本xx億元。發(fā)起股東xx家，多來自省內(nèi)各商業(yè)銀行、各級(jí)財(cái)政和大型企業(yè)集團(tuán)。xx行累積發(fā)放的貸款，一度有高達(dá)xx的比例用于支持地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)。該銀行于xx年在幾個(gè)分散的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的基礎(chǔ)上組建了x個(gè)基層支行，下轄xx個(gè)營業(yè)部、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，設(shè)置了公司部、個(gè)金部、零貸部等多個(gè)業(yè)務(wù)管理部門，并設(shè)置了綜合部作為服務(wù)與支持部門。
    xx銀行的基層支行地處繁華商業(yè)圈，該區(qū)域是全國知名的皮具、服裝、鐘表集散地，分布大小專業(yè)批發(fā)市場(chǎng)近百家，年交易額逾xx人民幣。與此相對(duì)應(yīng)，以多個(gè)大型服裝批發(fā)市場(chǎng)為中心，百米之內(nèi)，即有工行、農(nóng)行、中行、建行、交行、招商、浦發(fā)等國有、民營等各家銀行的近xx個(gè)網(wǎng)點(diǎn)。
    （二）現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)。
    人人。
    （三）業(yè)務(wù)發(fā)展情況。
    xx銀行的基層單位業(yè)務(wù)范圍包括吸收公眾存款，發(fā)放貸款，辦理國內(nèi)外結(jié)算，辦理票據(jù)承兌和貼現(xiàn)，代理發(fā)行金融債券，代理發(fā)行、代理兌付、買賣政府債券，代理收付款項(xiàng)，從事銀行卡業(yè)務(wù)，代理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，結(jié)售匯（對(duì)私）業(yè)務(wù)，外匯匯款，外幣兌換，對(duì)居民個(gè)人開辦黃金投資產(chǎn)品零售業(yè)務(wù)。
    自組建以來，就定位于服務(wù)專業(yè)批發(fā)市場(chǎng)，主要面向貿(mào)易流通型客戶，即批發(fā)市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營個(gè)體工商戶與小企業(yè)主。
    在業(yè)務(wù)發(fā)展取得重大進(jìn)展后轉(zhuǎn)入慢增長(zhǎng)階段的同時(shí)，xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的問題愈發(fā)凸顯。在外部，基層單位專注于專業(yè)批發(fā)市場(chǎng)的貿(mào)易流通性客戶，在存款量、中高端客戶拓展、理財(cái)產(chǎn)品銷售等方面取得優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也同樣產(chǎn)生了客戶流動(dòng)性高、存款季節(jié)波動(dòng)大，業(yè)務(wù)發(fā)展受市場(chǎng)經(jīng)營周期影響制約等一系列問題。并且由于資源集中用于服務(wù)該類客戶，基層支行公司業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)滯后，對(duì)周圍居民社區(qū)滲透力不足，客戶結(jié)構(gòu)失衡。加上繁華商業(yè)圈房地產(chǎn)價(jià)格上漲，批發(fā)市場(chǎng)內(nèi)經(jīng)營商戶部分轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或其他地區(qū)，基層支行各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展日趨艱難。在內(nèi)部管理上，過去高速發(fā)展所掩蓋的問題也隨著銀行效益的慢增長(zhǎng)率而逐一凸顯。
    （一）人員結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化xx銀行的基層單位在成立之初，就面臨著從國有銀行金融行業(yè)業(yè)務(wù)范圍壟斷體系中爭(zhēng)取生存發(fā)展空間的環(huán)境，為壓縮營運(yùn)成本，基層銀行在發(fā)展中不斷把服務(wù)與支持部門向后臺(tái)集中，對(duì)基層營業(yè)機(jī)構(gòu)，則不斷加強(qiáng)其營銷功能。在這樣的內(nèi)部環(huán)境下，面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，基層營業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人肩負(fù)巨大的營銷壓力，往往高度重視業(yè)務(wù)的發(fā)展，而在一定程度上忽視人力資源管理。
    xx銀行的基層支行在編的員工xxx名，其中對(duì)公條線xx人，零售條線x人，如果將其中存在管理干部及業(yè)務(wù)分析人員不列入統(tǒng)計(jì)范圍，則對(duì)公營銷人員僅有xx人，零售營銷人員雖然從x人增加到xx人，直接創(chuàng)造利潤(rùn)的營銷條線合計(jì)xx人，占比僅有xxx與此同時(shí)，會(huì)計(jì)條線減少了多人，但仍然占比高達(dá)xx以上。如果與同一區(qū)域其他銀行尤其是民營銀行相比較，則營銷條線人員占比剛剛達(dá)到平均水平，會(huì)計(jì)條線人員占比相當(dāng)于平均水平的xx倍左右。由此可見，人員結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化。
    經(jīng)過多年的發(fā)展，在零售業(yè)務(wù)上，xx銀行的基層單位積累了一批中高端客戶，但限于人手不足，對(duì)中端客戶還不能做到進(jìn)行持續(xù)的跟進(jìn)與發(fā)掘，對(duì)低端客戶就更鞭長(zhǎng)莫及了。在對(duì)公業(yè)務(wù)上，xx銀行的基層單位的策略是在重視對(duì)大、中型客戶進(jìn)行高位營銷的同時(shí)，積極拓展小企業(yè)客戶。俗話說的好，好手難抓兩條魚。由于營銷人手的制約，對(duì)公的小企業(yè)客戶發(fā)掘就顯得步履艱難。
    在人手不足的同時(shí)，還存在營銷人員經(jīng)驗(yàn)不足的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，xx銀行的基層單位對(duì)公條線營銷人員中，具有x年以上對(duì)公條線從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員不到xx。業(yè)界普遍認(rèn)為，一個(gè)對(duì)公線營銷人員的培養(yǎng)成熟期平均需要xx年。
    （二）績(jī)效管理效果不佳。
    激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是銀行經(jīng)營管理中的一個(gè)重要管理方面。xx銀行的基層單位自xx年起就進(jìn)行了全面的人力資源管理體系改革，確立了以銀行員工為主體的人力資源管理體制，重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，注重對(duì)效益目標(biāo)的考核，同時(shí)兼顧風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理。但作為一家全國性的股份制商業(yè)銀行，該銀行總部無法兼顧全國各地xx家分行、xx多家營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)不同的個(gè)性化績(jī)效管理需求，因此在績(jī)效管理上實(shí)施層層授權(quán)機(jī)制。下級(jí)分支機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理上會(huì)不同程度地承襲上級(jí)單位的績(jī)效管理思路與方法，將績(jī)效管理的責(zé)任逐級(jí)傳遞到基層單位。基層單位負(fù)責(zé)人面臨的環(huán)境不同，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，實(shí)施績(jī)效管理的方式方法也不同。部分負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理缺乏深入的思考，將實(shí)施績(jī)效管理的目的簡(jiǎn)單地理解為“完成任務(wù)”；而在達(dá)成目標(biāo)上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽視長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展；在執(zhí)行上缺乏與員工的深入溝通，沒有進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的分析與改進(jìn)。
    具體來說，存在扣罰過度、正向激勵(lì)不足、考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改、績(jī)效考評(píng)僅僅關(guān)注任務(wù)指標(biāo)的完成、忽視提升員工自身的績(jī)效水平、導(dǎo)致績(jī)效管理效果不佳，未能達(dá)到通過績(jī)效考核來改善員工自身績(jī)效水平的目的。
    （三）員工向心力不足。
    由于對(duì)人力資源管理缺乏足夠的意識(shí)，xx銀行的基層支行在前期工作中側(cè)重于支行業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)注不足。工作壓力過大、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力偏低、對(duì)職業(yè)生涯的迷惑、績(jī)效管理中缺乏正向的引導(dǎo)，這些因素致使員工心里產(chǎn)生不滿情緒并不斷滋長(zhǎng)，對(duì)員工的工作積極性造成了直接影響。長(zhǎng)期下去，會(huì)直接導(dǎo)致支行的員工向心力不足，不利于基層單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    （四）后備干部培養(yǎng)存在結(jié)構(gòu)不夠合理、培訓(xùn)不適應(yīng)的問題。
    結(jié)構(gòu)上主要表現(xiàn)在后備干部中金融專業(yè)和全日制學(xué)歷的人數(shù)不多的現(xiàn)象。金融專業(yè)不到xx%，全日制學(xué)歷僅占xx％，且多為近年來新進(jìn)員工其政治素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理能力和專業(yè)水平還需進(jìn)一步歷練。培訓(xùn)問題上主要體現(xiàn)在將后備干部工作作為一次性工作，選拔完了，上報(bào)名單，工作也就結(jié)束了，沒有制定對(duì)后備干部的具體培養(yǎng)措施，沒有從思想素質(zhì)提高、專業(yè)培訓(xùn)、多崗位鍛煉等多方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。
    （一）人員結(jié)構(gòu)未實(shí)現(xiàn)優(yōu)化是人力資源配置不合理造成的。
    人員結(jié)構(gòu)問題的形成往往錯(cuò)綜復(fù)雜，有歷史的根源也有現(xiàn)實(shí)的決策，其最終的解決方式，只能靠人力資源的科學(xué)配置與開發(fā)。根據(jù)以上存在問題，筆者認(rèn)為首要的原因就是人力資源配置不合理。
    人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。
    合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。所以當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程。所以，基層支行在人力資源管理上能級(jí)不對(duì)應(yīng)，人員安排不合理，沒有從崗位實(shí)際出發(fā)，沒有根據(jù)社會(huì)實(shí)踐情況變化而變化，墨守成規(guī)，加上沒有及時(shí)有針對(duì)性地培訓(xùn)營銷人員，致使?fàn)I銷條線人員富有經(jīng)驗(yàn)的員工所占比例失調(diào)或后繼乏人。而過多地使用非所專長(zhǎng)、非經(jīng)經(jīng)驗(yàn)型營銷人員，就會(huì)造成業(yè)務(wù)拓展困難和拓展效績(jī)不佳的狀況。
    （二）績(jī)效管理效果不佳應(yīng)該是激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在缺陷。
    績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。（略，見后面）。
    （三）員工向心力不足反映基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)生涯缺乏關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃。
    員工職業(yè)生涯管理，是企業(yè)結(jié)合員工自身特點(diǎn)，根據(jù)其知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的變化，不斷提高員工勝任力和積極性，對(duì)員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段所進(jìn)行的有計(jì)劃的管理工作。員工職業(yè)生涯管理是以尊重人的價(jià)值、開發(fā)人的潛力、增強(qiáng)人的合力為主線，從崗位管理入手，通過培育職業(yè)能力，完善職業(yè)待遇，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展等一系列手段，企業(yè)和員工共同努力，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目的。而上述基層銀行之所以員工向心力不足，其根本原因在于基層銀行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)生涯缺乏關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃不夠造成的。在這些領(lǐng)導(dǎo)看來，工作忙不贏、任務(wù)難完成的情況下，沒有太多的時(shí)間去顧及關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃。不少基層領(lǐng)導(dǎo)花在完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)上有布置有檢查有督促有對(duì)策，而花在關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工的職業(yè)生涯上，其措施、辦法、精力、時(shí)間就少之又少，甚至說的多，落實(shí)的少。他們沒有看到或較少看到關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工職業(yè)生涯管理可以為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)。員工經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃培訓(xùn)而成長(zhǎng)起來的才干，才有可能積極發(fā)揮才干并得到應(yīng)得的報(bào)酬，這樣以來，企業(yè)就必將獲得進(jìn)一步的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。那么，員工業(yè)績(jī)有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就將較好地得以解決。
    xx銀行基層單位之所以在后備干部培養(yǎng)上存在問題，主要是基層單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)存在不適應(yīng)。一是對(duì)后備干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)后備干部工作沒有明確的規(guī)劃和要求，后備干部工作處于應(yīng)付狀態(tài)，流于形式，導(dǎo)致有些單位后備干部仍存在數(shù)量不足、門類不全的情況。由于認(rèn)識(shí)不足，培訓(xùn)也就成了擺設(shè)。既沒有對(duì)后備干部進(jìn)行有效的、針對(duì)性的培訓(xùn)，也沒有進(jìn)行跟蹤管理，更缺乏缺有效手段對(duì)后備干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。后備干部管理等同于普通干部管理，僅以年度考核作為依據(jù)，故沒有充分調(diào)動(dòng)后備干部的積極性和創(chuàng)造性。
    中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策論文篇十二
    對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問題作一些初步的探討和研究。
    1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
    據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
    2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
    社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
    3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
    計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
    4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
    企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。