世界是如此之大，其中的奇妙景觀和人文風(fēng)情讓人陶醉其中。在總結(jié)中，我們要突出重點(diǎn)并提出進(jìn)一步改進(jìn)的建議。如果你正在苦惱如何寫一份完美的總結(jié)，不妨看看以下這些總結(jié)范文，或許能給你一些幫助。
    企業(yè)激勵論文篇一
    內(nèi)容提要：本文針對當(dāng)前人們對國有企業(yè)經(jīng)理激勵不足的看法提出了國有企業(yè)經(jīng)理激勵悖論，指出以扭曲的控制權(quán)收益激勵所主導(dǎo)的激勵機(jī)制是產(chǎn)生此悖論的緣由，并給出了建立國有企業(yè)經(jīng)理市場化選擇機(jī)制的政策性建議。
    關(guān)鍵詞：控制權(quán),激勵,博弈。
    目前我國大多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)理實(shí)行以月薪制為主的報(bào)酬制度，其特點(diǎn)是低工資、低獎金，部分上市的國有企業(yè)實(shí)施了管理層持股的輔助激勵方案，但激勵效用也不顯著。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對中國企業(yè)經(jīng)理成長與發(fā)展的專題報(bào)告顯示，國有企業(yè)經(jīng)營者的工資水平明顯偏低(見表一)；另據(jù)一項(xiàng)將我國上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0．045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0．009，并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也很低，這說明我國上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵不明顯的現(xiàn)象；在中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)19對企業(yè)經(jīng)理對經(jīng)濟(jì)地位滿意程度的調(diào)查報(bào)告顯示，國有企業(yè)經(jīng)理的滿意程度最低，只有22．9％，有44．4％的經(jīng)理表示不滿意(見表二)。
    以上事實(shí)似乎表明，我國國有企業(yè)存在對經(jīng)理激勵嚴(yán)重不足的情形，使得他們沒有充分發(fā)揮自己的經(jīng)營才能，并最終導(dǎo)致了我國國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益普遍不佳的結(jié)果。然而在現(xiàn)實(shí)生活中我們從來沒有發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的.經(jīng)理職位因激勵不足而空缺，也沒有出現(xiàn)大量的國有企業(yè)經(jīng)理因?yàn)閷ψ约旱募畈蛔愣x開國有企業(yè)的現(xiàn)象，雖然這其中不乏因“事業(yè)心”的驅(qū)使而堅(jiān)守崗位的經(jīng)理的存在，但這種“事業(yè)心”卻大多與政治地位、社會聲望、在職消費(fèi)等由對企業(yè)的控制權(quán)帶來的利益有著千絲萬縷的聯(lián)系。現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論把企業(yè)所有權(quán)分為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)兩部分，主張對代理人實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對稱結(jié)合，從而達(dá)到最佳的所有權(quán)安排?；诖宋覀円部梢园哑髽I(yè)的收益分為兩部分：一部分是控制權(quán)收益，也即難以度量的非貨幣形態(tài)收益，它包括政治仕途、在公眾當(dāng)中的聲望、在職消費(fèi)以及通過資源的轉(zhuǎn)移而得到的個(gè)人好處等等；另一部分則是貨幣收益。這兩項(xiàng)收益都能起到對企業(yè)經(jīng)理的激勵作用，而當(dāng)前在討論我國國有企業(yè)經(jīng)理的激勵問題時(shí)，大多數(shù)的學(xué)者或是沒有考慮對企業(yè)的控制權(quán)收益，或是雖考慮到了企業(yè)的控制權(quán)收益，卻把它與貨幣收益分開，僅僅只把貨幣收益作為激勵經(jīng)理的因素，從而得出了我國國有企業(yè)經(jīng)理激勵不足的結(jié)論與共識。
    我國改革開放以來，通過國家的放權(quán)讓利，國有企業(yè)的經(jīng)營人員獲得了較為充分的企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，這一點(diǎn)由近幾年來出現(xiàn)的嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題便可得知。在貨幣收益激勵不足的情況下，控制權(quán)收益激勵成為對他們最有效的激勵機(jī)制，為提高國有企業(yè)的活力起到了一定的積極作用，但在看到控制權(quán)收益激勵積極意義的同時(shí)，我們也看到了它消極的一面。由于沒有對國有企業(yè)經(jīng)理形成有效的約束機(jī)制，導(dǎo)致了控制權(quán)收益激勵的扭曲，經(jīng)理們把大量的時(shí)間和精力用于對控制權(quán)收益的追逐上。在我國國有企業(yè)出現(xiàn)的內(nèi)部權(quán)利斗爭、規(guī)模的盲目擴(kuò)張、項(xiàng)目的重復(fù)建設(shè)、管理層對兼并收購的抵制等現(xiàn)象無疑說明存在巨大的控制權(quán)收益在激勵著國有企業(yè)的經(jīng)理們。也就是說，雖然國有企業(yè)經(jīng)理的收入普遍偏低，即來自貨幣收益的激勵不足，但來自控制權(quán)收益的激勵彌補(bǔ)了貨幣收益激勵的這種不足，從而控制權(quán)收益和貨幣收益加和的總的激勵并不缺乏。
    [1][2][3][4]。
    企業(yè)激勵論文篇二
    所謂的“激勵”就是激發(fā)、激勵。主要涉及三個(gè)層面，一是個(gè)人行為，二是組織目標(biāo)，三是采用的手段。而激勵的過程，就是指采取一定的手段，使個(gè)人行為更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。但激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制包含兩個(gè)要素:第一，發(fā)現(xiàn)員工需要什么，然后來滿足他。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。激勵并不是無條件地滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。
    激勵特點(diǎn)是：有被激勵的對象。由于被激勵對象有內(nèi)在的需要，從而產(chǎn)生從事某種活動的愿望和動機(jī)。人被激勵而產(chǎn)生的動機(jī)并非固定不變，它是一種內(nèi)在變量會有強(qiáng)弱的變化。積極性是無法直接量化的，它看不見摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來工作成果來判斷。
    作為企業(yè)或者某一組織的管理層，為了實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)，就需要激勵全體被管理者。在通常的理解中激勵表現(xiàn)為外部產(chǎn)生的推動力和吸引力，激發(fā)自身的動能，將實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人的目標(biāo)。
    對國有企業(yè)來說，激勵既有利又有弊。利：第一，積極有效的吸引優(yōu)秀人才。激勵最重要的目的就是為了讓員工最大的發(fā)揮自身的各種價(jià)值與相關(guān)潛在價(jià)值為企業(yè)提供更好的服務(wù)。第二積極有效的開發(fā)深挖員工潛能。員工的潛能在良好的企業(yè)激勵制度與環(huán)境下將會發(fā)生重要的作用與影響，能夠極大的提高員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)工作效率的提高。第三積極有效的為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才的支持，沒有人才的企業(yè)可能也就停止運(yùn)營了，尤其是在當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，更多的側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境、文化發(fā)展、激勵制度等方面的建設(shè)，這是企業(yè)要留住人才的主要競爭優(yōu)勢。尤其是良好的激勵制度更是在其中發(fā)揮著極其重要的影響。第四，積極有效的營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境。對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境，形成良性的企業(yè)發(fā)展與競爭機(jī)制是有積極作用的。第五，激勵可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。弊：
    一、道德風(fēng)險(xiǎn)增加。激勵不足或激勵機(jī)制的不完善，造成企業(yè)員工的道德風(fēng)險(xiǎn)增加。二，員工情緒善變，過度的激勵造成員工的驕傲，團(tuán)隊(duì)不和諧。
    我國國有企業(yè)改革是整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，在不斷的改革發(fā)展過程中，國有企業(yè)員工激勵呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
    一、現(xiàn)行激勵機(jī)制的演進(jìn)是兼企業(yè)改制與激勵為一體。
    二、傳統(tǒng)的激勵機(jī)制主要是晉升激勵和收益激勵。
    三、激勵的經(jīng)濟(jì)手段錯位于政治手段。
    四、激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化。
    五、短期激勵機(jī)制比較成功，長期激勵幾乎難以實(shí)施。
    六、激勵空缺同激勵實(shí)效同時(shí)并存。當(dāng)前，國有企業(yè)員工激勵機(jī)制己不再是改革發(fā)展過程中的那種局限狀態(tài)，在員工激勵機(jī)制問題上，己經(jīng)有了獨(dú)立完整的制。
    在經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展的過程中，國有企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場人才競爭，在不斷地完善人力資源管理制度，吸納了很多國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，尤其是在員工激勵機(jī)制上下了大功夫，這使企業(yè)在日趨激烈地競爭中站穩(wěn)了腳，然而，在企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制中仍然存在著很多缺陷，這也在某種程度上制約了企業(yè)快速健康地發(fā)展：
    一、薪酬分配存在不公平性。
    二、人員晉升機(jī)制不健全。
    三、獎勵不當(dāng)造成價(jià)值取向的誤導(dǎo)。
    四、重物質(zhì)激勵，輕精神激勵。五溝通缺乏有效性。
    六、忽視工作環(huán)境的變化。
    七、教育培訓(xùn)激勵作用不明顯。
    八、忽略了企業(yè)文化的激勵。
    作用。
    現(xiàn)行國有企業(yè)員工激勵機(jī)制在企業(yè)快速發(fā)展的過程中在不斷地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，這就不得不追溯到國有企業(yè)管理者及員工對企業(yè)方方面面問題的認(rèn)識上，只要在認(rèn)識上產(chǎn)生了誤區(qū)，就會在行為上出現(xiàn)偏差。綜述起來有以下幾個(gè)方面的原因:一，認(rèn)知的差異性。
    二、管理與制度的脫節(jié)。
    三、缺乏競爭性。
    四、執(zhí)行力不到位。
    在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的時(shí)代，國有企業(yè)員工激勵機(jī)制存在大大小小的缺陷這是社會發(fā)展的必然，時(shí)代在發(fā)展，社會在進(jìn)步，缺陷與不足的出現(xiàn)并不可怕，只要能夠認(rèn)識到這些缺陷，并正確對待，及時(shí)完善，就會使企業(yè)在改革創(chuàng)新的大潮下推擁前進(jìn)。首先，轉(zhuǎn)變激勵觀念。借鑒西方激勵經(jīng)驗(yàn)，樹立正確的用人理念，全員激勵。其次，完善激勵結(jié)構(gòu)。完善激勵機(jī)制，建立內(nèi)部競爭機(jī)制，強(qiáng)化執(zhí)行力。再次，融合三大激勵。自勵、他勵、互勵。最后，注重非物質(zhì)激勵。精神激勵、道德激勵、培訓(xùn)激勵、企業(yè)文化激勵。
    國有企業(yè)是國家產(chǎn)業(yè)鏈的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過多年來大刀闊斧地改革，國有企業(yè)己經(jīng)不再是曾經(jīng)只依靠國家而生存的企業(yè)了，在國有企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)經(jīng)營管理者一改過去的靠政策、靠政府狀態(tài)，使企業(yè)創(chuàng)造出更大效益，進(jìn)而不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。國有企業(yè)在內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革的過程中，嘗試過了很多種改革試驗(yàn)，在不斷地摸索中，建立健全了各種有效機(jī)制，尤其在員工激勵機(jī)制上大大轉(zhuǎn)變了過去單一激勵、限制激勵、錯位激勵的觀念，積極采取多種激勵方式進(jìn)行員工激勵，并收到了一定的成效。國有企業(yè)在員工激勵機(jī)制上不斷完善激勵措施是值得稱贊的，但是仍然需要在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程，深入探索更加先進(jìn)的人力資源管理方式，進(jìn)而建立一種適合企業(yè)高效、完善的員工激勵機(jī)制。從現(xiàn)行管理學(xué)角度上說，人力資源管理應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理。二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理。三是在戰(zhàn)略范圍上，企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理。四是在戰(zhàn)略措施上，企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化”科學(xué)方法和人文藝術(shù)的權(quán)變管理。企業(yè)應(yīng)該將戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。激勵的有效性決定了一個(gè)企業(yè)員工的積極性與生產(chǎn)效率的高低，其運(yùn)用的好壞也在一定程度上決定著一個(gè)企業(yè)的興衰，企業(yè)要想激發(fā)員工的工作自覺性，挖掘員工的工作智慧，提高全體員工的工作效率，從而強(qiáng)化企業(yè)自身的競爭能力，就必須建立一種能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動他們努力工作的激勵機(jī)制或制度體系，而這種激勵機(jī)制或制度體系必須是以“戰(zhàn)略性”為導(dǎo)向的，才能與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相符合，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展。
    企業(yè)激勵論文篇三
    任課教師：
    作業(yè)題目： 如何對企業(yè)員工進(jìn)行激勵
    姓 名： 陳華雄
    學(xué) 號： 專 業(yè)： 計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù) 教學(xué)中心： 聯(lián)系電話：
    華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院
    如何對企業(yè)員工進(jìn)行激勵
    姓名：陳華雄 學(xué)號：201515553013030
    摘 要：市場競爭的核心是人才競爭?？茖W(xué)有效的員工激勵機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
    關(guān) 鍵 詞：激勵; 企業(yè)員工; 人才;有效; 競爭
    經(jīng)濟(jì)全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。
    市場競爭的核心是人才競爭?？茖W(xué)有效的員工激勵機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機(jī)制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
    激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
    一、激勵的方式：
    1、 薪酬激勵：這是許多企業(yè)不愿意直接面對的問題，但也是企業(yè)不得直接面對的問題。曾經(jīng)有人力資源經(jīng)理用“志愿軍”和“雇傭軍”來形容企業(yè)的員工。
    什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來源于抗美援朝，當(dāng)初中國表示不是跟美國宣戰(zhàn)，是人民志愿支持朝鮮，當(dāng)初的口號是“抗美援朝，保家衛(wèi)國”。但實(shí)質(zhì)是中國現(xiàn)役部隊(duì)整建制地參戰(zhàn)。因而從“志愿軍”的來源看來，真正的“志愿軍”是不存在的。
    那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國家和民族利益和一切后果而受雇于任何國家或民族并為之作戰(zhàn)的職業(yè)士兵。按中國人有一句古語可以形容“有奶便是娘”。誰給的錢多，我就給誰賣命。
    因而從以上定義可以看出，企業(yè)全指望高薪聘請能找到忠心耿耿的員工可能是不大的。如果企業(yè)的員工全部都是“雇傭軍”只能適應(yīng)階段性的工作，要長遠(yuǎn)發(fā)展，是不可能的。但如果企業(yè)全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說過，純粹的“志愿軍”是沒有的。而且有一句話叫做“養(yǎng)兵千日，用兵一日”，你是需要把他養(yǎng)在那里，需要的時(shí)候才用，養(yǎng)和用都是需要成本的。
    因而，企業(yè)在薪酬管理上，需要做到的就是“雇傭軍”和“志愿軍”相結(jié)合，薪酬和穩(wěn)定性相結(jié)合，企業(yè)人力資源才最具有戰(zhàn)斗力！
    a) 固定薪酬。這是員工賴以生存、學(xué)習(xí)發(fā)展、養(yǎng)家糊口的需要。當(dāng)然不同的生活標(biāo)準(zhǔn)，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業(yè)在設(shè)定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般參照幾個(gè)因素：同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)生活水準(zhǔn)；崗位情況；相應(yīng)崗位的人力資源情況；當(dāng)然還有一個(gè)最關(guān)鍵的參照因素：就是企業(yè)效益。
    b) 浮動部分。浮動部分是以員工進(jìn)行激勵和獎懲的。可是許多企業(yè)在設(shè)定這一部分的時(shí)候，隨意性很大，而且很不科學(xué)。因?yàn)槠髽I(yè)將固定薪酬設(shè)置很低，而將浮動部分設(shè)置虛高，無形之中降低員工薪酬，這是很不可取的。企業(yè)這樣子的操作顯的特別“小器”。浮動部分可以分許多小項(xiàng)，但許多企業(yè)把這些小項(xiàng)都算在員工的工資標(biāo)準(zhǔn)里面，個(gè)人覺得，這其實(shí)算不得浮動薪資。
    d) 其他：采暖費(fèi)、生日津貼、結(jié)婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺得自豪一下，都可以。
    2、 非薪酬的激勵，非薪酬的激勵手段特別多，可是許多企業(yè)沒有用，或許有的企業(yè)認(rèn)為其原始，或許有的企業(yè)認(rèn)為不屑使用，因?yàn)槠浔緛砭陀泻芨叩男匠陜?yōu)勢。但企業(yè)忽略了一點(diǎn)，人（企業(yè)的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵可以使員工在其他方面的需求獲得滿足。
    a) 晉升。晉升是一種非常強(qiáng)的有效激勵手段。因?yàn)槿硕加斜徽J(rèn)可被重用的需求的，一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)同樣的崗位工作5年或是10年，對于一個(gè)具有一定學(xué)歷、一定能力的員工來說，那是不可想象的。晉升的目的是為了調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，讓員工有主動學(xué)習(xí)和積極向上的欲望，因而晉升的機(jī)制必須是公正、公平、公開的，并必須有規(guī)范的員工晉升、晉級工作程序的sop。
    各方面的需求。
    b) 尊稱。對于在某個(gè)崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的工作給予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，相信這與他拿到1萬元的獎勵同等高興。
    c) 放榮譽(yù)假。比如某個(gè)營銷人員在簽一個(gè)大客戶之后，給其一段時(shí)間的帶薪假期；再比如某個(gè)技術(shù)項(xiàng)目獲得突破后給項(xiàng)目組相關(guān)人員給予相應(yīng)的榮譽(yù)假期。并公開宣傳這是因?yàn)楣ぷ鞒錾摹皹s譽(yù)假”。
    d) 給予培訓(xùn)機(jī)會。這個(gè)對于年輕、具有一定知識、期望在行業(yè)/企業(yè)有所發(fā)展的員工來說，尤為重要。許多企業(yè)對于人才只用不育，知識是有時(shí)效的，尤其是現(xiàn)代社會，知識日新月異，公司企業(yè)對于員工只用不育的話，就會導(dǎo)致全部都是“雇傭軍”，有可能導(dǎo)致人力資源脫節(jié)。
    e) 適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)在管理方面很重要！可是許多企業(yè)不懂得授權(quán)，也不懂得適當(dāng)授權(quán)，權(quán)力什么時(shí)機(jī)授，授權(quán)的方法。人都有權(quán)力的欲望，可是許多主管都不懂授權(quán)，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，而且個(gè)人的力量也是微不足道的，只有團(tuán)隊(duì)的力量，才能創(chuàng)造出最大的價(jià)值。
    f) 榮譽(yù)稱號。這些東西許多領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為是虛的?？蓸s譽(yù)稱號能滿足人的虛榮心和榮譽(yù)感，能在公司看到自己的工作被認(rèn)可，價(jià)值得到體現(xiàn)。
    g) 讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺，如果一個(gè)員工在公司沒有滿足感，回到家就會唉聲嘆氣，家人可能就會告訴他：既然工作這么不開心，你就換一個(gè)單位吧。或是說：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活?？梢韵胂螅@個(gè)后果將有多少嚴(yán)重！
    的歸屬意識不會強(qiáng)到哪里去。
    i) 溝通。對于一段時(shí)間內(nèi)或是重點(diǎn)項(xiàng)目表現(xiàn)突出的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)共同就餐、專日交流、大會公開表揚(yáng)、寄感謝信到家等等。
    j) 參與管理。對于能力和條件都適合的員工給予參與某個(gè)項(xiàng)目、某項(xiàng)工作的機(jī)會，如果可能，給予他決策的權(quán)力，在某些時(shí)候比物質(zhì)激勵更為有效。
    k) 更有挑戰(zhàn)性的工作。每一個(gè)成功的人都希望不斷超越，這樣會讓他在工作中找到成就感。
    l) 良好的工作氛圍。有的人認(rèn)為這不是激勵手段，這是企業(yè)文化。不同的企業(yè)，有不同的文化理念?？墒窃谝粋€(gè)輕松、愉快、積極、激情的團(tuán)隊(duì)工作，能更大激發(fā)員工工作熱情，這也是一種激勵。
    m) 尊重。企業(yè)和企業(yè)的管理者必須學(xué)會尊重自己的員工，尊重比物質(zhì)激勵更為重要，一個(gè)不懂得尊重人、尊重員工的企業(yè)，員工流失率是可想而知的。
    一個(gè)小故事：在美國，一個(gè)頗有名望的富商在散步時(shí)，遇到一個(gè)瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在寒風(fēng)中啃著發(fā)霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒走多遠(yuǎn)，富商忽又返回，從地?cái)偵蠐炝藘杀九f書，并說：“對不起，我忘了取書。其實(shí)，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參加一個(gè)慈善募捐會，一位年輕書商緊握著他的手，感激地說：“我一直以為我這一生只有擺攤批乞討的命運(yùn)，直到你親口對我說，我和你一樣都是商人，這才使我樹立了自尊和自信，從而創(chuàng)造了今天的業(yè)績”不難想象，沒有那一句尊重鼓勵的話，這位富商當(dāng)初即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會出現(xiàn)人生的巨變，這就是尊重的力量！
    和遠(yuǎn)期的事情，如果時(shí)間拖的越長，近因效應(yīng)就越明顯。所以到了年終，總經(jīng)理可能對所要獎勵或是表揚(yáng)的人和事跡有印象，因?yàn)橛杏涗洠墒菚r(shí)間長了，在激勵時(shí)已經(jīng)沒有了激情，而受激勵的員工因?yàn)闀r(shí)間太多，自己都有些淡忘了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當(dāng)時(shí)的喜悅和幸福感！因此，企業(yè)要做到及時(shí)激勵，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會的一件事情。古人有云“賞不逾時(shí)”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞不能錯過時(shí)機(jī)，懲罰不能等到士兵離開隊(duì)伍的行列后再去執(zhí)行，激勵只有及時(shí)才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產(chǎn)生震撼和轟動效應(yīng)，才能賞立信、罰立威。如ibm有名的“金香蕉”獎，就是及時(shí)激勵的成功案例。
    三、適度激勵。激勵與員工的功或是說所創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)該是對等的。獎大于功或小于功，罰大于過或小于過都是不可取的，只有適度，才能最大限度地發(fā)揮激勵的作用和效應(yīng)。凡事都有一個(gè)度，掌握不好度，就有可能出現(xiàn)過猶不及或火候不到的結(jié)果。激勵適度原則主要應(yīng)注意以下六點(diǎn)：一是不能無功而賞，無罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵的數(shù)量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵適度還得具體情況具體分析，不可機(jī)械的進(jìn)行賞罰。
    四、公開激勵。有的公司對員工進(jìn)行賞罰之后其他員工不知道，或是不清楚。而被賞/罰員工自己也就無足輕重，這樣的激勵是不具效果的，而且會導(dǎo)致員工的不滿意。
    五、激勵的頻度。激勵的頻度受許多因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容與性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、勞動條件和人事環(huán)境等。譬如：對于工作復(fù)雜性強(qiáng)、較長時(shí)期才能見成果的工作，激勵的頻度應(yīng)該低；短期可見成果的工作，激勵的頻度應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)都比較差的工作人員，激勵的頻度應(yīng)該比較高；對于各方面素質(zhì)都比較高的工作人員，激勵的頻度應(yīng)該降低。在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵的頻度應(yīng)該增高；反之，可以適當(dāng)降低激勵的頻度。
    六、激勵
    些是個(gè)性的。如果是團(tuán)隊(duì)激勵盡量選擇有共性的激勵方式，而個(gè)人激勵則需要有針對性地選擇激勵方式，使激勵更有效！
    1 目的
    及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
    2 范圍
    本方案適用于sms bj全體員工
    3 具體流程
    定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
    3.1 授權(quán)范圍及時(shí)限：
    工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
    其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
    小紅花有效時(shí)間是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)可以累計(jì)。
    每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
    另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級別的及時(shí)獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配 工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。
    3.2 發(fā)放方法：
    發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
    每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
    發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca。
    3.3 認(rèn)可范圍：
    在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
    3.4 其他說明：
    鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名。
    3.5 獎項(xiàng)設(shè)置：
    每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不同級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品, 三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時(shí)間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。
    （北京）有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組
    伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長足發(fā)展，有效的員工激勵機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。合理有效的激勵機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
    1 企業(yè)激勵機(jī)制普遍存在的問題
    1.1 激勵作用不明顯 目前，部分國有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習(xí)慣的影響，建立的激勵機(jī)制作用不明顯。雖已建立成相關(guān)激勵制度，但制度不可行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的`好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認(rèn)識到自身肩負(fù)與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的歷史使命，導(dǎo)致員工僅以薪酬為工作標(biāo)準(zhǔn)，出工不出力。部分私營企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償勞動者對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣不可避免地影響激勵機(jī)制的有效作用。
    1.2 精神激勵不明顯 在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，部分企業(yè)過于重視經(jīng)
    濟(jì)手段，片面追求高物質(zhì)利益的強(qiáng)刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，無同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)意識、無榮辱共享的企業(yè)歸屬意識，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會成熟期，無法經(jīng)受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。
    1.3 激勵不當(dāng)，產(chǎn)生簡單的雇傭關(guān)系 部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營企業(yè)還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡單的被雇傭機(jī)器，忽視與員工的感情聯(lián)絡(luò)，甚至進(jìn)行營銷任務(wù)的簡單分派，長期延長員工工作時(shí)間、無正當(dāng)理由拖欠工資，無法保證員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。
    2 有效激勵的關(guān)鍵點(diǎn)
    2.1 重視激勵機(jī)制的有效性 美國的心理學(xué)家詹姆士在對員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來，企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。管理者應(yīng)從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動起大多數(shù)人的積極性。在適當(dāng)時(shí)機(jī)可實(shí)行差異化、個(gè)性化激勵，調(diào)動部分優(yōu)秀員工工作積極性，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的高度統(tǒng)一。
    活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新金科玉律?！边@就要求企業(yè)需要注重長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立符合企業(yè)長足發(fā)展的、科學(xué)的、正確的、獨(dú)特的企業(yè)文化，找準(zhǔn)社會責(zé)任與企業(yè)利潤的切入點(diǎn)，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價(jià)值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強(qiáng)大的凝聚力，指導(dǎo)員工工作行為。同時(shí)，管理者與員工之間要緊密溝通、聯(lián)系，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，使其對企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心、事業(yè)感與忠誠感，讓員工認(rèn)識到自身是企業(yè)不可缺少的一部分，自己是企業(yè)的主人，與企業(yè)榮辱與共。同時(shí)，不斷實(shí)行榜樣激勵，樹立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動力。
    2.3 重視物質(zhì)激勵的高效性 在經(jīng)濟(jì)社會，單純的精神激勵已經(jīng)不能勝任完全激勵員工的作用，還需要在很大程度上實(shí)行必要的物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵與精神激勵是一種互補(bǔ)關(guān)系，科學(xué)合理地配合使用，會共同構(gòu)成企業(yè)組織內(nèi)部真正有效的激勵方式。
    首先需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和人才市場的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。針對處于不同層次員工的不同需求，實(shí)行差異化激勵。
    不定期開展競賽活動激勵先進(jìn)； 對于一般管理人員，積極提供晉升機(jī)會、提供上層級薪酬待遇，是最有力的激勵手段；對于經(jīng)營者，采用全年經(jīng)營成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵手段。
    激勵方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開放系統(tǒng)，社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對于激勵機(jī)制有效的研究更是一個(gè)長期復(fù)雜的課題，還需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。在解決實(shí)際問題中，應(yīng)綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵方法，以達(dá)到激發(fā)員工工作動力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。
    企業(yè)激勵論文篇四
    在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟(jì)體系中存活并強(qiáng)大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。
    一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問題。
    1.激勵的意識還相對落后。
    當(dāng)前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。
    2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
    員工的需求是復(fù)雜多樣的，企世的激勵方式也應(yīng)該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。
    3.環(huán)境激勵不健全。
    環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團(tuán)體中逐形成的規(guī)則;是一個(gè)企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式?，F(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至?xí)?dǎo)致員工的跳槽。
    二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施。
    1.完善薪酬體系結(jié)構(gòu)。
    薪酬是激勵機(jī)制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的.貢獻(xiàn)，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和完善“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
    2.建立公平合理的激勵制度。
    公平性是員工管理中一個(gè)很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
    3.采取個(gè)性化激勵。
    馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的?！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運(yùn)用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機(jī)制，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。對于滿足重點(diǎn)激勵對象的較高層次需求要針對性地進(jìn)行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項(xiàng)目決策、制定工作計(jì)劃、提案建議獎勵等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    4.選擇適當(dāng)?shù)募顣r(shí)機(jī)。
    在激勵時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進(jìn)動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r(shí)機(jī)。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險(xiǎn)、重”等工作時(shí)，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎勵;在單項(xiàng)任務(wù)時(shí)可以開展勞動競賽，平時(shí)可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進(jìn)行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
    5.實(shí)施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。
    文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運(yùn)用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟(jì)形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運(yùn)用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強(qiáng)思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實(shí)社會的正確理解，增強(qiáng)與社會的相容和溝通，在適應(yīng)社會的同時(shí)，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實(shí)思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。
    綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]劉玉春，淺談國企經(jīng)營者激勵約束機(jī)制[j].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版)，2012(03).
    [2]張紅玉.對企業(yè)建立和運(yùn)用激勵機(jī)制的思考[j].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(03).
    [3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[m].中國人民大學(xué)出版社，2010.
    企業(yè)激勵論文篇五
    前言：企業(yè)激勵理論是建立在對人的運(yùn)動規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。它通過影響員工的個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們在組織活動中的行為。因此，有效的激勵作用能夠快速提升企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，加快企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。
    企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價(jià)值觀。企業(yè)文化在繼承的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新性建設(shè)，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則，價(jià)值觀和道德規(guī)范，來凝聚企業(yè)員工的歸屬感，調(diào)動他們的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)管理而言，極為重要。文化對于企業(yè)，就如靈魂對于個(gè)人一樣，影響著企業(yè)的成敗，同樣的，對于企業(yè)來說，也必須有一種拼搏進(jìn)取的精神，因此企業(yè)文化對于企業(yè)來說是以一種潛移默化的形式存在著。
    企業(yè)文化在本質(zhì)上是一種管理思想和方法，是為了提高企業(yè)管理水平，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)而服務(wù)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視，二十世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化開始產(chǎn)生，其內(nèi)容十分豐富，主要包括企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)形象。企業(yè)文化是一個(gè)經(jīng)濟(jì)意義與文化意義的混合體，是企業(yè)中形成的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則，包括企業(yè)對內(nèi)的文化理念傳播與溝通，也包括企業(yè)對社會文化的影響。
    企業(yè)文化依據(jù)不同的觀點(diǎn)具有多種劃分方式，但大體將其劃分為精神層、制度行為層和物質(zhì)層三個(gè)部分。其中精神層是企業(yè)文化的上層，包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)道德以及企業(yè)宗旨。制度行為文化層是企業(yè)文化的中間層次，是指對企業(yè)組織和員工的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，包括企業(yè)制度、企業(yè)人際關(guān)系和企業(yè)民主。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是指企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，包括企業(yè)名稱、標(biāo)識、產(chǎn)品特色以及企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò)?？梢钥闯?，精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，制度行為層是物質(zhì)層和精神層的體現(xiàn)，而物質(zhì)層是形成企業(yè)文化的精神層和制度行為層的條件。
    企業(yè)激勵體系實(shí)現(xiàn)的過程，實(shí)際上是企業(yè)的內(nèi)部再造過程，通過激勵體系不但能夠調(diào)動員工的工作積極性，而且在激勵體系的實(shí)現(xiàn)過程中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，崗位職能設(shè)計(jì)和員工績效評價(jià)方面存在的問題和不足，并使企業(yè)更加具有競爭力。只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣，高揚(yáng)的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好績效。管理的激勵功能是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。人是物質(zhì)力量和精神力量的統(tǒng)一體，既有物質(zhì)需求也有精神需求，我們依據(jù)激勵對員工個(gè)體的作用方式可以把激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實(shí)施的，與物質(zhì)激勵相比具有明顯的優(yōu)勢，而物質(zhì)激勵通常是通過滿足員工的物質(zhì)需求來實(shí)施的。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵達(dá)到一定的程度就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。企業(yè)文化的激勵作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的.共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢。
    （一）對于員工精神層面的激勵。
    企業(yè)文化對于員工精神層面的激勵多來源于本企業(yè)的精神文化層，企業(yè)精神文化在整個(gè)文化系統(tǒng)中處于核心地位。企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。所以說，企業(yè)精神文化是企業(yè)的上層建筑。我們所說的精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
    （二）對于員工物質(zhì)層面的激勵。
    物質(zhì)激勵是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵有資金、獎品等形式，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機(jī)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要企業(yè)文化中對于員工物質(zhì)層面起激勵作用的是企業(yè)物質(zhì)文化，企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層文化。而企業(yè)文化對于員工的物質(zhì)激勵作用更不可忽視。我們可以這么說，物質(zhì)激勵對員工具有永恒的意義。
    結(jié)束語。
    企業(yè)激勵理論是建立在對人的運(yùn)動規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。它通過影響員工的個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們在組織活動中的行為。因此，有效的激勵作用能夠快速提升企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，加快企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)。
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    企業(yè)激勵論文篇六
    目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
    我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
    尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
    現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。
    隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
    當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
    另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
    激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
    淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
    用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會。同時(shí)還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長期工作的打算。
    企業(yè)激勵論文篇七
    人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會生產(chǎn)力發(fā)展水平，關(guān)系到企業(yè)興衰、存亡的重要因素，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到底怎樣，關(guān)鍵是人才開發(fā)與使用問題。人才的使用是智力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)，用好一個(gè)人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才;壓抑一個(gè)人才或錯用一個(gè)庸才，會導(dǎo)致事業(yè)的失敗，使人才心理失調(diào)，積極性下降，相應(yīng)的降低了人才管理部門的威望。因此，樹立正確的人才開發(fā)思想和用人原則，解決好“識”與“用”的問題，是新時(shí)期人才開發(fā)面臨的一個(gè)重要任務(wù)。
    實(shí)踐原則。
    做到知人善任。
    “善任”就要“知人”?！爸恕笔侨瞬殴芾砣藛T和管理機(jī)構(gòu)的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)?，不能只聽本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應(yīng)看其一貫行為，觀其實(shí)踐表現(xiàn);不僅看八小時(shí)以內(nèi)表現(xiàn)，還要看八小時(shí)以外表現(xiàn)，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應(yīng)走群眾路線，廣泛聽取正反兩方面意見，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現(xiàn)，又要查實(shí)績;既要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識才的科學(xué)化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，對一個(gè)人做出相應(yīng)的評價(jià)，就應(yīng)有其相應(yīng)的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯誤地評價(jià)和考核結(jié)果，往往是壓抑人才和錯用人才的開端。“知人”是“善任”的條件，可以說知人是為了“善任”，是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，能夠充分發(fā)揮人的自覺能動性。
    適用原則。
    做到人盡其才。
    擇優(yōu)原則。
    做到優(yōu)中選優(yōu)。
    一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)善于用人所長。俗話說“金無足赤，人無完人”。人有缺點(diǎn)，但并不妨礙他成就一番事業(yè)。讓一位技術(shù)水平很高的行業(yè)技術(shù)尖子帶領(lǐng)一個(gè)部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會因此影響其本人學(xué)術(shù)研究水平的提高。應(yīng)該明確，人才的特點(diǎn)在一個(gè)領(lǐng)域是長項(xiàng)，在另外的行業(yè)中可能就是“弱點(diǎn)”。掌握了這一人才規(guī)律，本著擇優(yōu)的原則，看其優(yōu)點(diǎn)，用其長處，在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴中取其優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，使各類人才的長處都得到發(fā)揮。
    互補(bǔ)原則。
    注重群體效益。
    由于人的自然秉賦、環(huán)境條件等因素的影響，每一個(gè)人不可能都達(dá)到十全十美，人的氣質(zhì)類型，知識結(jié)構(gòu)各異。在完成或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，只靠一個(gè)人的特長將難以如愿，而通過若干不同類型個(gè)體的結(jié)合，在結(jié)構(gòu)上達(dá)到互補(bǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的人才群體，要發(fā)揮最大的功能，建立一個(gè)合理而優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)。在每一個(gè)層次，同一個(gè)能量級中的每個(gè)個(gè)體應(yīng)存在氣質(zhì)、知識的互補(bǔ)。另外，互補(bǔ)的內(nèi)容還應(yīng)是多方面的，諸如年齡、體力的互補(bǔ)，個(gè)體特征的互補(bǔ)，知識技能的互補(bǔ)，以及工作條件的互補(bǔ)等。只有很好的利用這種互補(bǔ)，才不至于浪費(fèi)人才。
    信任原則。
    做到用人不疑。
    “用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動。歷代勵精圖治的君主都曾把它當(dāng)作一條不成文的準(zhǔn)則。實(shí)踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當(dāng)今改革時(shí)代的人才合理使用中意義更為重要。因?yàn)檎驹诟母锴傲械娜俗钊菀资艽驌?，所以保護(hù)他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強(qiáng)大的激勵手段。一個(gè)人如果被信任，一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊(yùn)藏在人體深處的自信心的爆發(fā)，使人達(dá)到忘我的程度。
    激勵原則。
    創(chuàng)造良好環(huán)境。
    人的行動是受人的思想所支配，受到機(jī)制所制約的，而思想和動機(jī)又來源于人們對社會的需求。每個(gè)人都有物質(zhì)和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構(gòu)成人的行動的內(nèi)在動機(jī)，但人的需求必須通過社會提供的各種條件和機(jī)會才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對社會的正當(dāng)要求，激勵他們向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，就能持續(xù)地調(diào)動人們在工作中的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的工作效能。
    激勵又分為物質(zhì)激勵和精神激勵。諸如增加工資、辦理家屬調(diào)動、解決住房等物質(zhì)方面的;表揚(yáng)、嘉獎、授予榮譽(yù)稱號，工作給予肯定，提級使用等精神方面的。根據(jù)每個(gè)人的處境，對各種激勵的追求可能各有不同，可采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來“金鳳凰”。
    企業(yè)激勵論文篇八
    引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
    人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。
    1.加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立。
    企業(yè)文化的建立，對于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機(jī)會。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級晉升的機(jī)會，但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
    2.加強(qiáng)銀行人才開發(fā)工作。
    商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩?。人力資源管理者要加強(qiáng)人才開發(fā)的力度，對管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，要對培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競爭能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開發(fā)者還要對人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級，使工作人員參與培訓(xùn)活動的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
    3.加強(qiáng)人力資源激勵制度的建立。
    人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績效評價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績成為其職務(wù)提升與績效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競爭性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
    4.結(jié)語。
    綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競爭實(shí)力的提高。
    參考文獻(xiàn)：
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    企業(yè)激勵論文篇九
    作為一種長期激勵機(jī)制，股權(quán)激勵制度能將股東利益、企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益聯(lián)合在一起，進(jìn)而使企業(yè)的利益得到最大的保障。所以，股權(quán)激勵制度的實(shí)行，可以使國內(nèi)金融企業(yè)的綜合競爭力得到提升，進(jìn)而更好的促進(jìn)國內(nèi)金融行業(yè)的發(fā)展。因此，對于金融企業(yè)的管理者來說，有必要了解股權(quán)激勵制度在金融企業(yè)實(shí)行的必要性及可行性問題，從而更好的進(jìn)行股權(quán)激勵制度的實(shí)行，進(jìn)而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    自中國入世以來，大量的外資金融企業(yè)進(jìn)入到中國，從而給國內(nèi)的金融行業(yè)帶來了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內(nèi)金融企業(yè)想要獲得一定的市場競爭力，并取得長久的發(fā)展，就必須實(shí)行股權(quán)激勵制度。首先，不同于其他行業(yè)，金融行業(yè)的人力資本相對集中。所以，金融企業(yè)對于人才的依賴性較大，同時(shí)人力資本也是金融企業(yè)的重要資本。而股權(quán)激勵制度的實(shí)行，可以使企業(yè)高管的利益與企業(yè)的利益聯(lián)合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進(jìn)而使企業(yè)保有一定的競爭實(shí)力。其次，國有金融企業(yè)存在著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)嚴(yán)重分離的現(xiàn)象，所以使企業(yè)承擔(dān)了一定的道德風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵制度可以使企業(yè)所有者的利益與經(jīng)營者的利益緊密的聯(lián)系起來，進(jìn)而減少企業(yè)管理承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。另外，國內(nèi)金融企業(yè)存在著企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全的問題，從而導(dǎo)致企業(yè)的治理缺乏有力的監(jiān)督。而股權(quán)激勵制度的實(shí)行可以進(jìn)行企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的改善，進(jìn)而使企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展[1]。
    就實(shí)際情況來看，股權(quán)激勵制度在金融企業(yè)實(shí)行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權(quán)激勵制度的實(shí)行需要一定的外部市場環(huán)境基礎(chǔ)。而在國內(nèi)的金融行業(yè)，既有人才自由流動的勞動力市場，同時(shí)也有競爭充分的產(chǎn)品市場。此外，我國還有相對成熟的證券市場，所以可以為股權(quán)激勵制度的實(shí)行提供基礎(chǔ)環(huán)境。其次，股權(quán)激勵制度實(shí)行的前提是企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的分離。而在國內(nèi)的金融行業(yè)，企業(yè)所有者與經(jīng)營者分離是較為常見的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，所以可以為股權(quán)激勵制度的實(shí)行提供條件。另外，在法律上，股權(quán)激勵制度的實(shí)行需要來自于法律的保護(hù)。而在我國，由《企業(yè)法》和《證券法》等法律法規(guī)所構(gòu)成的法律體系得以建立并健全，從而為股權(quán)激勵制度的實(shí)行提供了保障[2]。
    二、國內(nèi)金融企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵制度上存在的問題。
    （一）企業(yè)內(nèi)部治理問題。
    就目前來看，隨著金融體制的改革，國內(nèi)很多金融企業(yè)的治理水平已經(jīng)得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業(yè)所具有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不同，所以治理水平也存在著一定的差異。就拿國內(nèi)的銀行業(yè)來講，就存在著股權(quán)過度集中和代理鏈條過長的企業(yè)內(nèi)部治理問題，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的約束激勵機(jī)制被弱化。而股權(quán)激勵制度的實(shí)行需要企業(yè)本身的內(nèi)控機(jī)制較好，因此，國內(nèi)金融企業(yè)無法較好的實(shí)行股權(quán)激勵制度[3]。
    （二）企業(yè)制度的問題。
    作為傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，國內(nèi)的金融行業(yè)一直處在封閉的環(huán)境中發(fā)展。所以，在國外金融企業(yè)進(jìn)入中國市場的沖擊下，雖然國有企業(yè)進(jìn)行了股份制的改革，但是國有股份在企業(yè)中仍占有絕對的控制地位。而股權(quán)激勵制度的實(shí)行需要進(jìn)行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環(huán)境中進(jìn)行實(shí)行。因此，在國內(nèi)金融行業(yè)的壟斷依然存在的情況下，現(xiàn)有的企業(yè)制度并不適合股權(quán)激勵制度的實(shí)行，也不能更好的發(fā)揮出股權(quán)激勵制度的作用。
    （三）外部環(huán)境因素帶來的阻礙。
    國內(nèi)金融企業(yè)無法較好的實(shí)行股權(quán)激勵制度，與外部環(huán)境因素帶來的阻礙也有著一定的`關(guān)系。一方面，國內(nèi)金融企業(yè)的高管人才往往是由行政部門所安排的，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)高層管理者在進(jìn)行企業(yè)治理時(shí)，是根據(jù)黨政標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行企業(yè)的治理，而并非是以企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭剂俊６蓹?quán)激勵制度的實(shí)行需要以市場為導(dǎo)向進(jìn)行人才的選拔，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另一方面，國內(nèi)金融企業(yè)的業(yè)績考核制度存在著一定的問題，從而導(dǎo)致了人員業(yè)績考評無法對（下轉(zhuǎn)66頁）（上接63頁）人員形成激勵，進(jìn)而阻礙了股權(quán)激勵制度的實(shí)行[4]。
    （四）法律及政策上的問題。
    在法律上，適用于國內(nèi)金融行業(yè)的法律法規(guī)存在著不統(tǒng)一的問題。具體來說，就是一些法律法規(guī)散布于政策性的規(guī)定中，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵制度的實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，進(jìn)而阻礙了股權(quán)激勵制度的實(shí)行。而在政策上，財(cái)務(wù)會計(jì)制度并不完善，從而造成了會計(jì)信息失真的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致了股權(quán)激勵制度的實(shí)行缺乏有力的依據(jù)。另外，國內(nèi)稅收制度對股權(quán)激勵的規(guī)定較為單一，而高稅率則直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵制度的激勵作用的降低。
    三、國內(nèi)金融企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵制度的對策。
    （一）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理。
    想要更好的實(shí)行股權(quán)激勵制度，企業(yè)就要通過強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理來完成對企業(yè)內(nèi)部的約束。一方面，由于國內(nèi)金融企業(yè)的董事長和總經(jīng)理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營情況的監(jiān)督。所以，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行獨(dú)立董事的設(shè)立，并使獨(dú)立董事與經(jīng)營者沒有利益聯(lián)系，從而加強(qiáng)獨(dú)立董事對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)控。比如，華為新技術(shù)公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進(jìn)行公司內(nèi)部的監(jiān)管，兩家公司的股份分別由工會集中托管，并可以代表股東行使表決權(quán)。另一方面，要在董事會下設(shè)薪酬委員會，并使薪酬委員會負(fù)責(zé)監(jiān)管董事及管理層的薪酬，進(jìn)而使股權(quán)激勵制度的激勵作用得以強(qiáng)化。
    （二）科學(xué)制定激勵制度。
    為了更好的實(shí)行股權(quán)激勵制度，國內(nèi)金融企業(yè)應(yīng)該科學(xué)的進(jìn)行激勵制度的制定。一方面，企業(yè)可以進(jìn)行合理的激勵模式的選擇。具體來說，就是不同的金融企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際的治理情況和經(jīng)營情況進(jìn)行激勵模式的選擇，進(jìn)而充分發(fā)揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來講，在遭遇全球金融危機(jī)的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時(shí)間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時(shí)，企業(yè)也可以采取不同的激勵模式進(jìn)行人員的激勵。再者，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)，從而使激勵對象的股權(quán)有所限制，進(jìn)而保證制度的激勵作用[5]。
    （三）建設(shè)適合的外部環(huán)境。
    金融企業(yè)進(jìn)行適合的外部環(huán)境的建設(shè)，就可以使企業(yè)外部約束機(jī)制得以加強(qiáng)，進(jìn)而更好實(shí)行股權(quán)激勵制度。一方面，企業(yè)要進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜耸轮贫鹊慕?，切斷政府干預(yù)企業(yè)人才選拔的路徑，進(jìn)而使企業(yè)管理者以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛竟芾順?biāo)準(zhǔn)。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的績效考評體系的建設(shè)。首先，企業(yè)要進(jìn)行評估對象的劃分，并設(shè)置相應(yīng)的加減權(quán)重，進(jìn)而使評價(jià)結(jié)果更科學(xué)。其次，企業(yè)要進(jìn)行非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的考評，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內(nèi)容所組成的，所以從多方面的進(jìn)行員工的激勵。另外，企業(yè)要保證績效考評的公開化和透明化，進(jìn)而更好的進(jìn)行管理人員的激勵。
    （四）健全法律及政策制度。
    為了使股權(quán)激勵制度得以在金融企業(yè)順利實(shí)行，政府應(yīng)該進(jìn)行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進(jìn)行與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)的統(tǒng)一，從而使股權(quán)激勵制度的實(shí)行有著較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而增強(qiáng)制度的有效性和權(quán)威性。另一方面，政府要進(jìn)行與股權(quán)激勵制度有關(guān)的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財(cái)務(wù)會計(jì)制度，從而使股權(quán)激勵制度的實(shí)行根據(jù)相應(yīng)的會計(jì)準(zhǔn)則來進(jìn)行，進(jìn)而增強(qiáng)制度的可操作性。其次，政府要進(jìn)行稅收制度的完善，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行稅率的改革，進(jìn)而提高股權(quán)激勵制度的有效性。
    結(jié)論。
    總而言之，金融企業(yè)只有更好的進(jìn)行股權(quán)激勵制度的實(shí)行，才能使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而從本文的研究來看，金融企業(yè)想要較好的實(shí)行股權(quán)激勵制度，就需要通過采取強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部治理、科學(xué)制定激勵制度、建設(shè)適合的外部環(huán)境和健全法律及政策制度等多個(gè)措施，從而為股權(quán)激勵制度的實(shí)行提供良好的基礎(chǔ)條件。因此，本文對我國金融企業(yè)股權(quán)激勵制度問題進(jìn)行的探究，對于促進(jìn)國內(nèi)金融行業(yè)的發(fā)展有著一定的意義。
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    企業(yè)激勵論文篇十
    在一個(gè)以知識和智慧為主導(dǎo)的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,越來越多的商業(yè)銀行認(rèn)識到:商業(yè)銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準(zhǔn)確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業(yè)銀行的核心技術(shù),具有創(chuàng)新能力,對商業(yè)銀行的發(fā)展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業(yè)銀行的競爭優(yōu)勢提供貢獻(xiàn),是商業(yè)銀行急需解決的問題。培訓(xùn)激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機(jī)會,同時(shí)也會提高他們對商業(yè)銀行的忠誠度。這種培訓(xùn)激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業(yè)銀行的青睞。
    1核心員工的定義和特征。
    西方學(xué)者赫奇曼?瓊斯曾提出“稀缺人力資源價(jià)值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯(lián)系,關(guān)鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價(jià)值。所以大多數(shù)學(xué)者將在商業(yè)銀行中掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)以及擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)、擁有廣泛的客戶關(guān)系、掌握關(guān)鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的`,具有高度價(jià)值性的,擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競爭力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的載體。
    (1)核心員工的高價(jià)值性。核心員工擁有特定的專業(yè)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)和較高的個(gè)人素質(zhì)等特長。而這些特長都是經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得的。
    (2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業(yè)銀行中服務(wù)時(shí)間長,掌握商業(yè)銀行的核心技術(shù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù),對商業(yè)銀行有著極大的影響力。
    (3)核心員工的需求層次較高并具有較強(qiáng)的自我發(fā)展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質(zhì)報(bào)酬,更重要的是能否充分發(fā)揮自己的專長,開發(fā)自身的潛能,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。
    (4)核心員工具有較低的商業(yè)銀行忠誠度。具有高認(rèn)知能力和豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業(yè)銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。
    2目前商業(yè)銀行對核心員工的培訓(xùn)存在的問題。
    目前國內(nèi)商業(yè)銀行還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段,更不用說對核心員工的培訓(xùn)了。因此商業(yè)銀行在對核心員工的培訓(xùn)中存在的問題是顯而易見的。
    (1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時(shí),通常將商業(yè)銀行高層管理者和技術(shù)人員理所當(dāng)然的視為核心員工。甚至有的商業(yè)銀行在一段時(shí)間只重視銷售人員,或者又過多的關(guān)注于管理人員,認(rèn)為他們是商業(yè)銀行的核心員工,視他們?yōu)樯虡I(yè)銀行利益的來源。
    (2)培訓(xùn)沒有計(jì)劃。許多商業(yè)銀行沒有根據(jù)核心員工的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃來制定有利于他們發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有專門的培訓(xùn)管理制度,同時(shí)還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材。從核心員工的角度來看,其培訓(xùn)行為是斷斷續(xù)續(xù)的,沒有一定的體系。
    (3)盲目開設(shè)培訓(xùn)課程。有很多商業(yè)銀行將培訓(xùn)當(dāng)作是一種潮流,在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)商業(yè)銀行和核心員工的實(shí)際需要,而是憑感覺,照搬其它商業(yè)銀行的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。
    (4)培訓(xùn)方法單調(diào)?，F(xiàn)在的商業(yè)銀行一提到對核心員工的培訓(xùn),不是野外的拓展訓(xùn)練,就是采用最簡單的課堂式教學(xué),沒有重點(diǎn)和針對性。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識,就造成了時(shí)下流行什么方式就采用什么方式。
    (5)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)。有很多商業(yè)銀行培訓(xùn)工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應(yīng)的提高,但是商業(yè)銀行沒有為這些核心員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃,并沒有將培訓(xùn)激勵貫穿于核心員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展。培訓(xùn)使核心員工的能力得到了進(jìn)一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。
    (6)培訓(xùn)效果的評估不足。目前大多商業(yè)銀行對培訓(xùn)的評估僅停留在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次這二個(gè)層面上。從核心員工所具有的素質(zhì)來看,僅有前兩個(gè)層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點(diǎn)挑戰(zhàn)。當(dāng)然很多商業(yè)銀行覺得后面的行為層次和結(jié)果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠(yuǎn)。因此商業(yè)銀行很少關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理,這樣使得花了很多錢的培訓(xùn)并不能得到預(yù)期的效果。
    3對策。
    商業(yè)銀行只有把對核心員工培訓(xùn)的重視變成社會、商業(yè)銀行和員工的共同認(rèn)識和共同行為時(shí),核心員工的培訓(xùn)激勵才能進(jìn)入一個(gè)良性的循環(huán)過程當(dāng)中。其具體對策如下:。
    (1)識別真正的核心員工。在培訓(xùn)還未開始之前,首先應(yīng)進(jìn)行核心員工盤點(diǎn),根據(jù)銀行目前所處的階段和未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向,結(jié)合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業(yè)銀行的未來發(fā)展起著戰(zhàn)略性的作用,并且他們在商業(yè)銀行未來發(fā)展中是不可或缺的。同時(shí),還要能及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化發(fā)現(xiàn)和調(diào)整潛在的核心員工。
    (2)樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念。商業(yè)銀行應(yīng)該沉淀凝煉出先進(jìn)而貼切的培訓(xùn)理念,促使員工從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的重要性,為員工培訓(xùn)奠定理念基礎(chǔ)。也只有這樣,商業(yè)銀行與核心員工才能將核心員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學(xué)而有效的培訓(xùn)奠定穩(wěn)固的理念基礎(chǔ)。
    (3)建立完善的培訓(xùn)體系。商業(yè)銀行不僅要樹立起培訓(xùn)是一種投資的新理念,而且在實(shí)際工作中要切實(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)體系建設(shè)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該重視從日常工作開始,在商業(yè)銀行內(nèi)形成一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。通過系統(tǒng)的思考給核心員工提供持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),滿足其不斷學(xué)習(xí),不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價(jià)值。同時(shí)應(yīng)將培訓(xùn)納入管理系統(tǒng),將培訓(xùn)與績效考核、激勵機(jī)制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,從而滿足核心員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。
    (4)識別需求,開展有針對性的培訓(xùn)。正確識別核心員工的培訓(xùn)需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導(dǎo)需求的培訓(xùn)時(shí),要體現(xiàn)核心員工個(gè)人職業(yè)生涯與商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)聯(lián)性,使員工個(gè)人的成長規(guī)劃與商業(yè)銀行人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配。
    (5)加強(qiáng)核心能力,收集商業(yè)銀行化核心員工能力。商業(yè)銀行應(yīng)該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓(xùn),注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才,通過后備人才培養(yǎng)工作,可以避免出現(xiàn)由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機(jī)。此外,核心員工接受的專業(yè)性培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有互補(bǔ)增值性,應(yīng)多采用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn),將個(gè)人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業(yè)銀行,就無法實(shí)現(xiàn)與商業(yè)銀行之間的整合互動。
    4結(jié)語。
    在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競爭將更加激烈,培訓(xùn)激勵是吸引人才和留住人才的重要法寶。核心員工的培訓(xùn)問題的解決對于商業(yè)銀行保持競爭力有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義,所以在重視全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上做好核心員工的培訓(xùn),商業(yè)銀行在不久的未來將會越來越好的發(fā)展下去。
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    企業(yè)激勵論文篇十一
    摘要：為了幫助大家設(shè)計(jì)撰寫論文，為大家分享了人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的影響，希望對您有所幫助，供您參考！
    一、引言。
    知識經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)的核心競爭力不僅來自于企業(yè)所擁有的實(shí)物資本，更來自于企業(yè)中人所創(chuàng)造的無形資本。人力資源才能受到理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。目前主要的人力資源才能理論著重的要點(diǎn)在于探討教育與培訓(xùn)在勞動力市場中所產(chǎn)生的效果，其基本概念即個(gè)人在教育與訓(xùn)練上的投資，可提升其相關(guān)技能，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)人生產(chǎn)力的提高(kaufman,1994)。然而，縱觀國內(nèi)研究，將重心放在企業(yè)人力資源才能的探討者為數(shù)不多(許愛玉，2010;劉建成，2003;姜翰等，2009;陳永霞等，2006;劉云、石金濤，2009;黃桂，2010)。本研究的動機(jī)即由此產(chǎn)生：以企業(yè)的人力資源才能為研究主軸，探討目前企業(yè)內(nèi)部重要的人力資源才能的內(nèi)涵。本文采用實(shí)證研究的方式進(jìn)行，搜集整理學(xué)者對企業(yè)人力資源才能的定義，以及學(xué)者提出的人力資源才能的衡量指標(biāo)來編列問卷，進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究，探討企業(yè)重要的人力資源才能究竟由哪些因素構(gòu)成，同時(shí)了解企業(yè)人力資源才能與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系。同時(shí)，zwell和ressler(2000),knight(1999),fitz-enz(1997)等人都指出人力資源才能與組織的財(cái)務(wù)績效表現(xiàn)有相關(guān)存在。因此，本文希望能夠發(fā)現(xiàn)人力資源才能與財(cái)務(wù)績效的相關(guān)關(guān)系。另外，企業(yè)經(jīng)營與其所處的行業(yè)環(huán)境息息相關(guān)，因此本文同時(shí)加入了行業(yè)環(huán)境為調(diào)節(jié)變量，期望發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境對其人力資源才能的影響程度。
    二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)。
    1.人力資源才能與財(cái)務(wù)績效。zwell和ressler(2000)研究指出企業(yè)財(cái)務(wù)主管不僅要運(yùn)用其有形資產(chǎn)來確保組織的戰(zhàn)略與運(yùn)營計(jì)劃能夠達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)還需要成為企業(yè)人力資源才能的管理人。管理者需要豐富的方法來運(yùn)用人力資源才能，以使他們能在當(dāng)今全球競爭激烈的環(huán)境中達(dá)到優(yōu)良的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。knight(1999)中認(rèn)為企業(yè)中有四項(xiàng)要素結(jié)合能夠創(chuàng)造良好的循環(huán)從而提升了企業(yè)的市場價(jià)值。這四個(gè)要素分別為：人力資源才能、結(jié)構(gòu)資本、外在資本以及財(cái)務(wù)績效。他指出投資人力資源才能可使得更多有能力的員工發(fā)展更好的結(jié)構(gòu)資本，因此會引領(lǐng)更有生產(chǎn)力的外在資本，從而獲得更佳的財(cái)務(wù)績效。leblanc,rich和mulvey(2000)則認(rèn)為三種型態(tài)的人力投資建構(gòu)了人力資源才能，它們是知識、動機(jī)和機(jī)會。知識是人力資源才能構(gòu)建的基礎(chǔ)，而且知識還能提高企業(yè)的技能和能力。動機(jī)在對疾病和動蕩進(jìn)行長期保險(xiǎn)的同時(shí)創(chuàng)造有價(jià)值的貢獻(xiàn)。這兩種人力投資的組合能夠使員工更加的努力。機(jī)會是企業(yè)對員工工作環(huán)境和員工工作滿意度方面的投入，這里主要是不同的、有價(jià)值的工作、更好完成工作任務(wù)需要的時(shí)間、充分的自主權(quán)和識別能力。上述人力投資能夠使員工達(dá)到極限的性能。另外，(fitz-enz,1997)研究中發(fā)現(xiàn)，人力資產(chǎn)管理成效良好的企業(yè)，其財(cái)務(wù)績效表現(xiàn)也相應(yīng)比較好。根據(jù)wang,shieh和wang(2008)針對企業(yè)所做的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源才能管理或是人員管理實(shí)務(wù)的重要實(shí)務(wù)，明顯地將企業(yè)的股價(jià)提升。由此可見人力資源才能的功效與股東價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)性。然而，要運(yùn)用人力資產(chǎn)需要針對企業(yè)執(zhí)行一項(xiàng)嚴(yán)格且務(wù)實(shí)的.檢驗(yàn)，即深入評估企業(yè)目前所有的人力資源才能，并且分析組織文化及其對人力資源才能運(yùn)用(培養(yǎng))的影響(zwell&ressler,2000)。
    2.行業(yè)環(huán)境對人力資源才能-財(cái)務(wù)績效的影響?，F(xiàn)代的行業(yè)社會環(huán)境是一個(gè)開放的體系，深受周圍環(huán)境的影響。因此，在處理組織內(nèi)部人力問題時(shí)，必須要考慮環(huán)境因素。sinkula,baker和n-oordewier(1997)指出在規(guī)劃人力資源管理實(shí)務(wù)工作時(shí)，首先應(yīng)針對所面對的內(nèi)在和外在環(huán)境進(jìn)行分析，并且充分地與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行配合，只有這樣才能擁有高績效的人力資源管理。他指出外部環(huán)境包括政治、市場、人口、價(jià)值觀、法律和競爭者;內(nèi)部環(huán)境則包含高層管理者的目標(biāo)、價(jià)值觀、組織文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模等。這些因素之間的關(guān)系并不僅是外在因素與內(nèi)在因素的相互影響，內(nèi)在因素與外在因素之間也有交互作用的存在。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)配合內(nèi)在環(huán)境與外在環(huán)境的需要，進(jìn)行整體的考慮與安排，才能夠符合組織的需求。石慶華、趙曉虹(2012)從女性創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效理論出發(fā)，對女性創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場環(huán)境對女性創(chuàng)業(yè)者的成就動機(jī)與企業(yè)績效起著調(diào)節(jié)作用，同樣市場環(huán)境也對女性創(chuàng)業(yè)者的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為與企業(yè)績效起著調(diào)節(jié)作用。lengnich-hall和lengnich-hall(1988)指出環(huán)境的不確定性、技術(shù)的創(chuàng)新以及勞動人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變等因素均會影響人力資源管理策略。gomez-mejia(1992)認(rèn)為人力資源策略必須與組織戰(zhàn)略、外在環(huán)境、組織特征與組織才能等四者相互配合，才能改善財(cái)務(wù)績效。其研究將企業(yè)所面臨的環(huán)境區(qū)分為三個(gè)維度，即環(huán)境不確定性、變動頻率以及復(fù)雜性。企業(yè)在規(guī)劃人力資源策略前，必須先行評估其所處環(huán)境在此三個(gè)維度的程度，再行選擇合適的策略執(zhí)行。peng和chiu(2010)提出環(huán)境的不確定性、環(huán)境變動頻率與人力資源管理效能有正相關(guān)存在，也表明企業(yè)所處環(huán)境的不確定性越大、變動頻率愈高，其人力資源管理效能越高;環(huán)境的包容性對企業(yè)人員做出理性決策過程和提升企業(yè)的績效也被一些研究所證實(shí)。
    三、研究架構(gòu)與假設(shè)提出。
    1.研究架構(gòu)。根據(jù)前面的理論分析，本文提出研究架構(gòu)如圖1所示。人力資源才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用;行業(yè)環(huán)境不同，人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的作用不同。
    2.研究假設(shè)。基于上面的分析，本文提出如下假設(shè)：
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    企業(yè)激勵論文篇十二
    企業(yè)文化作為一種文化的表現(xiàn)形式與載體，是企業(yè)價(jià)值觀念、處事方式及行為儀式等多個(gè)方面內(nèi)容的核心組成，對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業(yè)文化就是被企業(yè)所有成員所認(rèn)可的價(jià)值觀念與企業(yè)精神內(nèi)涵，并由此成為企業(yè)所有成員自覺遵循的基本理念與認(rèn)知。企業(yè)文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化的核心對象是企業(yè)員工，必須體現(xiàn)員工受尊敬需求的文化氛圍。企業(yè)文化最突出的作用就是企業(yè)激勵，在企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度及獎罰政策的輔助實(shí)施下完成激勵功效的發(fā)揮。企業(yè)借助文化的激勵引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導(dǎo)中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務(wù)企業(yè)，帶給企業(yè)實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益，也有利于企業(yè)形象與文化口碑的建構(gòu)。
    1.企業(yè)文化對員工的導(dǎo)向與凝聚功能。
    企業(yè)文化對員工的凝聚與導(dǎo)向作用是其最基本的作用，也是其激勵作用的一種具體體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)所有成員集體利益的折射與反饋，是企業(yè)所有成員核心價(jià)值感的體現(xiàn)，一旦形成，便對企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力和凝聚力，將全體員工的關(guān)注吸引到企業(yè)的組織目標(biāo)上來，使其為實(shí)現(xiàn)共同的企業(yè)經(jīng)營成果而努力。隨著企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的增強(qiáng)，會有更多的人參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，自覺感受企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，從而更好地做好本職工作。
    2.企業(yè)文化對員工的規(guī)范與輻射作用。
    企業(yè)文化在開展實(shí)施過程中，一旦其中的某些原則或者規(guī)定被企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可、接受，則企業(yè)文化就成為既定的文化史實(shí)，成為企業(yè)內(nèi)部所有員工及管理人員的共同價(jià)值理念，就會潛移默化地滲透到員工的思想意識中，有效地規(guī)范與制約員工的行為。對于企業(yè)來說，借助文化建設(shè)活動形成共性文化價(jià)值觀和企業(yè)自身特有的文化內(nèi)涵，從而更好地規(guī)范企業(yè)員工日常行為，這種“軟約束”將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。
    3.企業(yè)文化對員工的人性關(guān)注與需求滿足。
    企業(yè)文化的真正服務(wù)對象是企業(yè)所有員工，所以，企業(yè)文化理應(yīng)打上人性化服務(wù)的烙印，服務(wù)于一線員工，為員工提供相對寬松多元的文化氛圍，使員工得到精神上的滿足與情感上的享受。文化作為精神層面的內(nèi)容在員工情感陶冶與情操培養(yǎng)方面具有顯著優(yōu)勢，通過良好的文化氛圍使得員工文化閱讀與精神關(guān)注需求得到滿足，從而以更加飽滿的熱情參與到日常工作中，為企業(yè)帶去實(shí)實(shí)在在的利益。而企業(yè)文化也成為企業(yè)的文化象征與面貌體現(xiàn)內(nèi)化為企業(yè)的價(jià)值品位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)內(nèi)文化形象的樹立與口碑的提升。
    1.建立企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站，借助科技手段做好激勵引導(dǎo)。
    網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展使得信息傳遞更加及時(shí)，而企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)載體的即時(shí)傳播優(yōu)勢，做好企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)平臺的搭建。一方面，企業(yè)要建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，以此作為企業(yè)文化建設(shè)的突破口與切入點(diǎn)，對重點(diǎn)熱點(diǎn)事件及企業(yè)文化建設(shè)成效進(jìn)行即時(shí)通報(bào)，讓員工借助企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站及時(shí)獲取企業(yè)文化建設(shè)動態(tài)，更加積極主動地參與到企業(yè)文化活動的建構(gòu)中去。另一方面，企業(yè)要充分發(fā)揮微信公共號的傳播優(yōu)勢，以朋友圈的形式引導(dǎo)企業(yè)員工參與到企業(yè)文化建構(gòu)中來，借助微信平臺打造健康積極的企業(yè)文化氛圍，使得員工的積極性得到有效調(diào)動，自覺提升職業(yè)責(zé)任感與榮譽(yù)感，從而以最大限度的工作熱情服務(wù)于工作。網(wǎng)絡(luò)媒體憑借傳播優(yōu)勢與新穎形式，成為企業(yè)文化建設(shè)的窗口，也成為企業(yè)文化激勵作用發(fā)揮的主導(dǎo)手段，在今后的企業(yè)文化激勵引導(dǎo)中，理應(yīng)做好網(wǎng)絡(luò)平臺與微信消息的及時(shí)推送。
    2.創(chuàng)建良好的文化氛圍，確保激勵機(jī)制功效的發(fā)揮。
    企業(yè)文化對員工的激勵導(dǎo)向作用往往借助企業(yè)文化的合理建構(gòu)發(fā)揮出來。因此，企業(yè)文化環(huán)境的優(yōu)劣將直接決定企業(yè)文化建設(shè)成果的優(yōu)劣。企業(yè)文化環(huán)境相對于復(fù)雜的社會環(huán)境來說，其建構(gòu)主要涉及物質(zhì)與制度兩大方面，這在某種意義上等同于企業(yè)員工良好的工作環(huán)境與完善的企業(yè)規(guī)章制度。為員工創(chuàng)造良好舒適的企業(yè)文化環(huán)境是員工從事工作、服務(wù)和奉獻(xiàn)企業(yè)的前提，良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于員工不滿情緒的釋放，有利于減少員工抱怨，有利于員工生產(chǎn)積極性的調(diào)動，從而使其以更加飽滿的工作熱情與積極進(jìn)取的態(tài)度去為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而不斷努力。針對企業(yè)完善的結(jié)構(gòu)體系與管理制度而言，應(yīng)該盡可能地與企業(yè)文化精神相掛鉤，樹立被廣大企業(yè)員工所認(rèn)同的企業(yè)文化形象，從而使其充滿自豪感與自信心，為企業(yè)的生存發(fā)展與壯大完善貢獻(xiàn)自己的力量。
    3.鼓勵員工間合作互助，凸顯企業(yè)文化的人文關(guān)懷。
    企業(yè)只是社會分工下的一個(gè)個(gè)細(xì)小個(gè)體，但是個(gè)體又帶有團(tuán)體的特征，因此企業(yè)中最基本的關(guān)系主體就是人與人。而對于企業(yè)的特殊環(huán)境來說，人與人之間既存在競爭關(guān)系又存在協(xié)作進(jìn)取關(guān)系，只有正確處理好競爭與合作的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)員工之間的互幫互助，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工之間的合作協(xié)調(diào)，確保團(tuán)隊(duì)凝聚力的強(qiáng)大與和諧友愛的團(tuán)隊(duì)關(guān)系的形成。企業(yè)文化的建構(gòu)必須與員工協(xié)作意識的調(diào)動結(jié)合起來，讓員工站在團(tuán)隊(duì)成員的角度去審視企業(yè)文化，去參與企業(yè)文化創(chuàng)建。對于企業(yè)來說，在開展文化建設(shè)的過程中應(yīng)注重集體性文化建設(shè)亮點(diǎn)的挖掘，引導(dǎo)企業(yè)員工樹立集體與團(tuán)隊(duì)意識，跳出自我的狹小視覺范圍，以更加包容的心態(tài)去處理與同事的關(guān)系。企業(yè)文化的建構(gòu)應(yīng)盡可能調(diào)動全員參與，以團(tuán)隊(duì)為單位開展文化建構(gòu)讓員工自足與團(tuán)隊(duì)集體的氛圍中獲取精神層面的滿足。在企業(yè)員工合作積極性調(diào)動方面，企業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)重要責(zé)任，對于企業(yè)員工內(nèi)在的分歧與矛盾進(jìn)行協(xié)商，盡量將企業(yè)員工之間的矛盾化解到最小范圍內(nèi)，確保內(nèi)部的和諧。而這種內(nèi)部和諧的建構(gòu)往往以合理的利益分配為前提，確保員工利益分配的合理并為員工提供公正的`晉升途徑，讓員工之間共同進(jìn)取，共同進(jìn)步。這種合作自覺意識使得企業(yè)員工始終以企業(yè)發(fā)展與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的大局為背景，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的相互幫助與互利協(xié)作，從而發(fā)揮企業(yè)文化的激勵導(dǎo)向作用。
    4.做好企業(yè)人力資源引導(dǎo)，做好新員工的企業(yè)文化引導(dǎo)。
    企業(yè)文化作為人力資源日常管理的一部分必須引起重視。在企業(yè)員工入職初期就做好企業(yè)文化價(jià)值觀念的引導(dǎo)教育，企業(yè)借助有目的性的公關(guān)與宣傳，使得企業(yè)員工熟悉我們的企業(yè)文化內(nèi)涵并為文化內(nèi)涵的建構(gòu)服務(wù)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一穩(wěn)定的企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)基本原則及企業(yè)文化宗旨。在招聘階段可以將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)所認(rèn)同的價(jià)值理念進(jìn)行對比，對新員工開展入職培訓(xùn)。上述這些活動都可以作為企業(yè)文化激勵作用發(fā)揮的有效嘗試。在完成基本的企業(yè)文化培訓(xùn)后，企業(yè)員工對公司內(nèi)部的企業(yè)文化與精神內(nèi)涵有了初步了解，有助于組織協(xié)調(diào)合作精神的培養(yǎng)，有助于企業(yè)文化激勵作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同價(jià)值觀的介紹與塑造，從而帶動道德規(guī)范的養(yǎng)成，實(shí)現(xiàn)團(tuán)體意識的積極培育。
    四、結(jié)語。
    隨著企業(yè)文化內(nèi)涵外延的延伸擴(kuò)大，企業(yè)文化代表的不僅僅是企業(yè)靈魂性的價(jià)值導(dǎo)向，更應(yīng)涵蓋企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)思想、企業(yè)文化價(jià)值正確取向及企業(yè)文化行為規(guī)范等多種要素。本文在分析企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上就企業(yè)文化的激勵作用從三方面進(jìn)行了解讀，并重點(diǎn)就企業(yè)文化內(nèi)涵的建構(gòu)策略進(jìn)行了分析探討，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的高效合理建構(gòu)。從企業(yè)文化對企業(yè)的激勵導(dǎo)向作用來看，其深遠(yuǎn)而持久，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化激勵作用的最大限度的調(diào)取與發(fā)揮，而企業(yè)文化的激勵導(dǎo)向作用也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的最大動力。
    參考文獻(xiàn)：
    [3]祖戈江.淺談企業(yè)文化的激勵作用——兼談建立企業(yè)員工股份制[j].景德鎮(zhèn)高專學(xué)報(bào),(2).
    企業(yè)激勵論文篇十三
    1)銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
    2)即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
    3)積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
    4)人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
    5)別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
    6)有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚;苦心人，天不負(fù);臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
    7)你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。
    8)以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。
    9)世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
    10)即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
    企業(yè)激勵論文篇十四
    質(zhì)量目標(biāo)：產(chǎn)品合格率100%。
    公司遠(yuǎn)景：展望未來，基業(yè)長青。
    行為準(zhǔn)則：慎作承諾，言出必行。
    企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新。
    團(tuán)隊(duì)協(xié)作：核心是打破本位意識，前提是樹立大局觀。
    價(jià)值觀念：在利益面前先人后己，在責(zé)任面前先己后人。
    公司責(zé)任：持續(xù)發(fā)展，承擔(dān)責(zé)任，主動規(guī)劃，回報(bào)社會。
    誠信敬業(yè)：核心是尊重工作，前提是營造坦誠守信的氛圍。
    以人為本，成就客戶需求，提升員工能力，創(chuàng)造客戶滿意。
    學(xué)習(xí)創(chuàng)新：核心是創(chuàng)造性地解決問題，前提是塑造變革的文化。
    自我驅(qū)策：核心是能力成長，前提是永保創(chuàng)業(yè)激情和成就欲望。
    企業(yè)宗旨：擠掉多余成本損耗，節(jié)能環(huán)保、捍衛(wèi)能源、回報(bào)社會！
    減少浪費(fèi)，降低成本，氣氛融洽，工作規(guī)范，提升品質(zhì)，安全保證。
    品質(zhì)觀念：只有最優(yōu)秀的才能，充滿榮譽(yù)無論是我們的團(tuán)隊(duì)還是產(chǎn)品。
    主動負(fù)責(zé)：核心是確保達(dá)成組織目的，前提是主動思考和對結(jié)果負(fù)責(zé)。
    唯一標(biāo)準(zhǔn)：一切工作有利于市場的拓展，一切工作有利于競爭力的提升。
    堅(jiān)韌不拔：核心是擁有堅(jiān)韌和承受力，前提是樹立對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的堅(jiān)定信念。
    謙和尊重：核心是代人處世的態(tài)度，前提是擁有感恩的心態(tài)和虛懷若谷的胸懷。
    和諧共生：通過價(jià)值共創(chuàng)和價(jià)值共享，全方位營造和諧環(huán)境，成就建設(shè)和諧社會的重要力量。
    企業(yè)激勵論文篇十五
    自信、誠信;用心、創(chuàng)新。
    網(wǎng)內(nèi)存知己，天涯若比鄰。
    開拓、創(chuàng)新，立足市場求發(fā)展;優(yōu)質(zhì)、高效，用心服務(wù)為用戶。
    精彩源于電信創(chuàng)造自在生活。
    貴族化的品質(zhì)大眾話的生活。
    勤思巧干苦攀，風(fēng)逆我自昂揚(yáng);創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)，我誓更創(chuàng)輝煌。
    物美價(jià)廉、溝通無限。
    需求萬變、努力不變。
    以市場為導(dǎo)向、以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、以人才為根本、以發(fā)展為前提。
    用心才能創(chuàng)新、競爭才能發(fā)展。
    優(yōu)服務(wù)、高效益、大發(fā)展。
    和諧創(chuàng)新、開拓市場、團(tuán)結(jié)拼搏、共創(chuàng)未來。
    企業(yè)和市場同步、管理與世界接軌。
    誠信、高效、創(chuàng)新、超越。
    愛崗敬業(yè)、求實(shí)創(chuàng)新、用心服務(wù)、勇爭一流。
    團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實(shí)、高效。
    敬業(yè)、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高效。
    創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)輝煌。
    企業(yè)激勵論文篇十六
    1.偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時(shí)候，一步步艱辛地向上攀爬的。
    2.因?yàn)橛芯壩覀兿嗑?，成功要靠大家努?
    3.成功者就是要比對手多做一下，堅(jiān)持到底的人。
    4.蟻穴雖小，潰之千里。
    5.大踏步，大發(fā)展;人有多大勁，地有多大產(chǎn)。
    6.眾志成城飛越顛峰。
    7.每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
    8.不要說謊，但可以在它被欣賞的地方說謊。
    9.團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績!
    10.忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓(xùn)。
    11.環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。
    12.生命之燈因熱情而點(diǎn)燃，生命之舟因拼搏而前行。
    13.失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
    14.忠誠合作積極樂觀努力開拓勇往直前。
    15.造物之前，必先造人。
    16.日事日畢，日清日高。
    17.每天告訴自己一次，我真的很不錯。
    18.旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
    19.如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
    20.世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。
    21.永不言退，我們是最好的團(tuán)隊(duì)。
    22.道路是曲折的，“錢”途無限光明!
    23.失敗與挫折只是暫時(shí)的，成功已不會太遙遠(yuǎn)!
    24.世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路。
    25.只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
    26.與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。
    27.人之所以能，是相信能。
    28.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
    29.人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
    30.縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。
    31.世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
    32.相信自己能做到比努力本身更重要。
    33.成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬險(xiǎn)。
    34.偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
    35.人之所以能，是因?yàn)橄嘈拍堋?BR>    36.兩粒種子，一片森林。
    37.即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
    38.你真的很不錯!祝賀你今天的成功!相信你的明天會更好!
    39.積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
    40.因?yàn)樽孕牛猿晒Α?BR>    41.即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
    42.未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
    43.一個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)膱龊?，一個(gè)簡單的微笑可以制造奇跡，
    44.別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
    45.承認(rèn)自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。
    46.賺錢靠大家，幸福你我他。
    47.付出一定會有回報(bào)。
    48.絆腳石乃是進(jìn)身之階。
    49.激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個(gè)真實(shí)的故事。
    50.成敗之間僅一步之遙，關(guān)鍵是你是否踏出那一步。
    51.挫折其實(shí)就是邁向成功所應(yīng)繳的學(xué)費(fèi)。
    52.要想不被淘汰，只有跑在前面。
    53.失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
    54.出門走好路，出口說好話，出手做好事。
    55.拿望遠(yuǎn)鏡看別人，拿放大鏡看自己。
    56.您的自覺貢獻(xiàn)，才有公司的輝煌。
    57.人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的.要比說的多一倍。
    58.賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。
    59.每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。
    60.最有效的資本是我們的信譽(yù)，它小時(shí)不停為我們工作。
    61.昨天多幾分鐘的準(zhǔn)備，今天少幾小時(shí)的麻煩。
    62.每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
    63.欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
    64.堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久夠大聲，終會把人喚醒的。
    65.最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。
    66.當(dāng)外在壓力增加時(shí)，要增強(qiáng)內(nèi)在的動力。
    67.怠惰是貧窮的制造廠。
    68.復(fù)雜的事情簡單化，簡單的事情重復(fù)化。
    69.軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
    70.當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。
    71.每一份私下的努力都會得到成倍的回報(bào)。
    72.不是境況造就人，而是人造就境況。
    73.先知三日，富貴十年。
    74.你現(xiàn)在所想的和所做的，將會決定你未來的命運(yùn)。
    75.任何的限制，都是從自己的內(nèi)心開始的。
    76.忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
    77.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚;苦心人，天不負(fù);臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
    78.回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。
    79.只有充分地放松，才能有力地出擊。
    80.我不能左右天氣，但我能轉(zhuǎn)變我的心情。
    81.人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
    82.銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
    83.多見一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會!
    84.失敗鋪墊出來成功之路!
    85.因?yàn)橛形遥愿谩?BR>    86.不吃飯不睡覺，打起精神賺鈔票!
    87.相信自己，相信伙伴。
    企業(yè)激勵論文篇十七
    1、成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬險(xiǎn)。
    2、相信自己能做到比努力本身更重要。
    3、每一份私下的努力都會得到成倍的回報(bào)。
    4、賺錢靠大家，幸福你我他。
    5、成功決不容易，還要加倍努力!
    6、不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!
    7、多見一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會!
    8、每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
    9、失敗鋪墊出來成功之路!
    10、團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績!
    11、忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前。
    12、大家好，才是真的好。
    企業(yè)激勵論文篇十八
    8. 心中有夢有方向，全力舉績王中王，恭喜發(fā)財(cái)多拜訪，全員破零開好張
    9. 紅五月里拜訪忙，業(yè)績過半心不慌。
    10. 夢想聚團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)鑄夢想，激情快樂人。
    11. 市場是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命
    12. 市場是海，企業(yè)是船，質(zhì)量是帆，人是舵手
    13. 服務(wù)回訪辭舊歲，全力舉績賀新春
    14. 心中有夢要討動，全力以赴向前沖
    15. 春光乍現(xiàn)，拜訪爭先，客戶服務(wù)，情義無限
    16. 用心專業(yè)，身先神顯，季度達(dá)標(biāo)，奮再向前
    17. 全員實(shí)動，本周破零加大拜訪，業(yè)績攀新
    18. 追求卓越，挑戰(zhàn)自我且全力以赴，目標(biāo)達(dá)成
    19. 創(chuàng)意是金錢，策劃顯業(yè)績，思考才致富。
    20. 顧客是我們的上帝，品質(zhì)是上帝的需求
    21. 不繃緊質(zhì)量的弦，彈不了市場的調(diào)
    22. 春光乍現(xiàn)，拜訪爭先，客戶服務(wù)，情義無限。
    23. 從業(yè)有緣，借福感恩，堅(jiān)定信念;行銷一生。
    24. 服務(wù)客戶，播種金錢，增加信任，穩(wěn)定續(xù)收。
    25. 拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創(chuàng)佳績。
    26. 心中有夢有方向，全力舉績王中王。
    27. 新單續(xù)保并肩上，業(yè)績倍增創(chuàng)輝煌。
    28. 用心專業(yè)，身先神顯，季度達(dá)標(biāo)，奮再向前。
    29. 新老攜手多舉績，平安夜里大狂歡。
    30. 不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!
    31. 多見一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會!
    32. 每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
    33. 中秋佳節(jié)齊增靈，月圓人圓齊團(tuán)圓
    34. 全力拜訪迎圣誕，你追我趕快簽單
    35. 因?yàn)橛芯壩覀兿嗑?，成功靠大家努?BR>    36. 團(tuán)結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑，規(guī)范行銷，績效保證
    37. 顧客服務(wù)，重在回訪仔細(xì)傾聽，你認(rèn)心情
    38. 索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續(xù)經(jīng)營
    39. 服務(wù)顧客，播種金錢，增加信任，穩(wěn)定續(xù)收
    40. 顧客滿意，人脈延伸，良性循環(huán)，回報(bào)一生
    41. 全員齊動，風(fēng)起云涌，每日拜訪，銘記心中
    42. 制造須靠低成本，競爭依賴高品質(zhì)
    43. 保證一個(gè)顧客不容易，失去一個(gè)顧客很簡單
    44. 重視合同，確保質(zhì)量：準(zhǔn)時(shí)交付，嚴(yán)守承諾
    45. 失敗鋪墊出來成功之路!
    46. 團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!
    47. 勇創(chuàng)一流勇創(chuàng)新高
    48. 目標(biāo)明確，堅(jiān)定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營!
    49. 經(jīng)營顧客，加大回訪，用心專業(yè)，顧客至上!
    50. 攻守并重，全員實(shí)動，活動目標(biāo)，服務(wù)導(dǎo)向