自從《事業(yè)單位人事管理條例》于7月1日實施以來，事業(yè)單位改革這個話題一直是處在風口浪尖上，因為關系到三千多萬人的飯碗，所以事業(yè)單位改革一直也是爭論不斷，下面是《事業(yè)單位工資改革的幾個難點》，由出國留學網(wǎng)公務員資訊欄目為您提供，希望對您會有所幫助：
    事業(yè)單位工資改革難點一：收入差距大，改革觸動各方利益
    
    值得注意的是，薪資改革的困難來源于不同事業(yè)單位人員現(xiàn)時收入水平的巨大差距，以及績效考核的天然難度。
    《事業(yè)單位人事管理條例》要求建立“激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”和“事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制”?！稐l例》明確，事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。
    現(xiàn)實中，不同行業(yè)的事業(yè)單位之間，乃至同一行業(yè)不同事業(yè)單位之間，工資收入分化大，造成薪資改革難。記者在上海市一些高校調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，除了學科、學院之間的差距外，市屬知名高校的各種補貼往往要高于教育部直屬高校，不同高校間的收入水平存在天然差異。
    同時，實行事業(yè)單位績效工資對完善分配和激勵機制有重要作用，但不少單位和崗位的天然性質(zhì)決定其實行績效工資有一定困難。
    上海市社會科學院研究員、博士生導師權(quán)衡表示，和自然科學部門不同，社會科學部門實行績效工資有相當難度。社會科學高度依賴人力資源而非研究設備的投入，按績效考核和社會科學產(chǎn)生研究成果的規(guī)律并不吻合，僅僅按月工資進行績效考核不利于主觀能動性的發(fā)揮，如果按項目考核其時間周期又過長，在具體實施中難以執(zhí)行。
    浙江大學教授何文炯認為，實現(xiàn)不同社會養(yǎng)老保障體制的“并軌”，最大難點在于群體間利益難以協(xié)調(diào)。他表示，事業(yè)單位與國家機關應同時進行社會養(yǎng)老保險制度改革。首先，機關單位和事業(yè)單位的工作人員雖有差異，但都是國家公職人員;另外，改革目的是要使社會養(yǎng)老保險制度“去碎片化”，建立一體化的社會養(yǎng)老保險制度，不能只改一部分，另一部分按兵不動。
    引人注目的是，在廣東省深圳市、中山市等地區(qū)，不僅事業(yè)單位進行養(yǎng)老保險制度改革，公務員養(yǎng)老“并軌”也開始破冰。
    據(jù)中山市社會保險基金管理局局長張潔藝介紹，中山市公務員和事業(yè)單位工作人員全部參加社會養(yǎng)老保險。盡管這項改革剛開始阻力非常大，但這部分人群不應該特殊。公務員、機關事業(yè)人員參保，能給群眾起到帶頭示范作用，也是社會公平的體現(xiàn)。
    公務員、事業(yè)單位人員按企業(yè)職工的辦法，每月繳納社保進入個人賬戶。當然，當這部分人群退休之后，養(yǎng)老金一部分從個人賬戶中出，差額部分由財政補齊。雖然在待遇上仍比企業(yè)職工優(yōu)越，但在國家沒有打破雙軌制的情況下，已經(jīng)是一種突破。
    事業(yè)單位工資改革難點二：工資改革要如何去改
    
    工資收入改革是事業(yè)單位工作人員最為關心的問題，尤其是行政類、公益類事業(yè)單位。
    重慶市永川區(qū)北山中學是當?shù)匾凰攸c中學，學校目前有學生5000多人，上級分配的編制名額為516個，實際在編教職員工356名。“教師工資偏低、評職評優(yōu)太難、績效分配太死是當前突出的問題，制約了教師積極性的發(fā)揮。”
    校長吳良平介紹，現(xiàn)在新進大學生一個月只有1600多元，跟教師工資掛鉤的高級職稱每個學校名額有限，只有名額空出來才能評;績效工資到年底才考核發(fā)放，優(yōu)秀教師得不到及時獎勵。“不同類別的學校，辦學規(guī)模和目標不一樣，缺編和超編的工作量不一樣，績效工資總盤子也只有那么多，體現(xiàn)教師勞動價值還需要政策放寬，加大學校自主分配權(quán)。”
    李曉玲表示，以前基層衛(wèi)生機構(gòu)是差額撥款，醫(yī)改后實行藥品零差率，核定任務和收支，實行預算制，即3年核定一個醫(yī)療收入標準。“我32年的工齡，扣去養(yǎng)老保險工資卡里只有1700多元，其中還含有30%的基礎性績效，一個新進的護士才800多元。中心為轄區(qū)11萬多人提供醫(yī)療服務，1年門診8萬多人次，住院8000多人次，工作強度和壓力都很大，與工資收入不成比例。”
    事業(yè)單位工資改革難點三：同工不同酬
    
    “80后”張華祥在上海一家事業(yè)單位工作，卻沒有事業(yè)編制。他期待，改革能帶給他身份、心理和工資收入上的平等。“盡管工作4年了，我們的收入和單位有編制的人員差別很大。干的活差不多，甚至還要更辛苦，但他們卻領著比我們高一倍多的工資。我們也不差，但就因為身份問題，總覺得低人一等。”
    “如果實行全員聘用制，改變‘同工不同酬’的現(xiàn)狀，肯定是好事?？墒?strong>沒有明確的規(guī)定和對不執(zhí)行這一制度的懲罰措施，最后只怕又淪為鏡中花、水中月了。”小張無奈地說。
    小張并非杞人憂天。他的大學同學前不久在一場報業(yè)集團改革中被“掃地出門”。報紙?？瘯r，有事業(yè)編制的人員，集團給解決了崗位，轉(zhuǎn)到其他部門，聘用制的人員只能轉(zhuǎn)行、自尋活路了。
    改革如何能帶來工作成就感，也是很多年輕人考慮的問題。浙江杭州市衛(wèi)生系統(tǒng)一個事業(yè)單位的工作人員劉義琴認為，從年輕人成才的角度看，事業(yè)單位改革無非是理順各個單位應承擔的責任，然后在內(nèi)部創(chuàng)造人才勝出的激勵機制。“改革的關鍵，是每個單位都要找準位置，真正發(fā)揮應有的社會作用，讓每個崗位的人員有成就感，能夠迸發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的火花。
    事業(yè)單位工資改革難點四：薪資制度
    
    人社部部長尹蔚民提出，事業(yè)單位涉及教育、衛(wèi)生、科技、文化等領域，行業(yè)差異明顯、人員構(gòu)成多樣，這些特點決定了事業(yè)單位人事制度改革必將是一個復雜的系統(tǒng)工程。當前，《事業(yè)單位人事管理條例》對有關管理制度只是作了原則規(guī)定，搭建了基本的制度框架，為深化改革預留了空間。
    復旦大學教授顧曉鳴說，事業(yè)單位改革是一個復雜的工程，不能搞“一刀切”，既不能單純地采用“老人老辦法，新人新辦法”將復雜問題簡單化，也不能單單通過給不同的單位性質(zhì)分類來給收入分配和社會保障定性、定調(diào)，應更加注重不同地區(qū)、不同事業(yè)單位性質(zhì)以及不同崗位性質(zhì)之間的差異。
    就取消行政級別執(zhí)行難度大的現(xiàn)狀，國家行政學院教授竹立家指出，取消行政級別本身是一項需要多個社會管理改革相配套來進行的。取消行政級別后，事業(yè)單位內(nèi)部還要完善相應的管理體系和技術(shù)體系，外部則需要有一套可以標注這些單位社會價值的獨立評價體系和制度相適應。
    針對事業(yè)單位人員的薪資制度設計，顧曉鳴認為，首先應細化和明確崗位職責，實行責任到人，并由此深化，確定該崗位所需的條件，從嚴把握招聘關，并設計與之匹配的合理的績效工資薪酬制度。其工資水平和社會保障等福利不應是單位性質(zhì)和“編制”身份的體現(xiàn)，而應是對崗位性質(zhì)和從事工作難度的體現(xiàn)，比如相對工勤技能崗位而言，專業(yè)技術(shù)崗位應采取更加市場化的報酬制度，提供有競爭力的報酬，吸引優(yōu)質(zhì)人才加入，由此帶動行業(yè)整體水平的提升，深化行業(yè)體制改革。
    上海市社會科學院研究員、博士生導師權(quán)衡認為，在薪資體系改革中，還要注意將工資的“提低”和“控高”相結(jié)合，更加注重收入分配領域的公平性，調(diào)控某些收入過高行業(yè)的工資水平過快增長，努力縮小收入差距。
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