隨著個(gè)人素質(zhì)的提升，報(bào)告使用的頻率越來越高，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家?guī)淼膱?bào)告優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇一
其一、企業(yè)經(jīng)營陷入困境，無力承擔(dān)職工勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等福利待遇，客觀造成侵犯職工基本權(quán)益的行為。
其二、企業(yè)勞動(dòng)用工管理行為不規(guī)范，不與職工簽定勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿既不續(xù)定也不終止的情況大量存在。不簽定勞動(dòng)合同直接加劇了企業(yè)管理的隨意性，導(dǎo)致了企業(yè)的侵權(quán)行為。
其三、企業(yè)漠視勞動(dòng)合同中關(guān)于雙方權(quán)利和義務(wù)的約定，主要表現(xiàn)在沒有嚴(yán)格執(zhí)行雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，擅自扣減職工工資，不依法支付職工加班費(fèi)，或者忽視解除合同的合法條件，任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同不依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等情況。
其四、企業(yè)規(guī)章制度不健全或是內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)管理行為缺乏依據(jù)。壓濾機(jī)濾布對那些違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工處理時(shí)無章可循。
其五、為了片面追求短期效益，不成熟的企業(yè)管理不惜以犧牲職工權(quán)益為代價(jià)。主要表現(xiàn)在不為職工參加相關(guān)保險(xiǎn)，直接導(dǎo)致養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等相關(guān)待遇得不到落實(shí)。
綜上所述，企業(yè)為了生存和發(fā)展，有時(shí)以損害職工利益為代價(jià)謀求企業(yè)成本的降低，個(gè)別企業(yè)的管理者對勞動(dòng)政策和法律、法規(guī)的了解存在盲點(diǎn)，直接接影響到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議呈快速上升的趨勢。因此，在新形勢下，加大職工合法權(quán)益的保護(hù)力度，減少勞動(dòng)糾紛，尤其重要。我認(rèn)為應(yīng)該著重做好以下三方面工作：
一是加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)和職工守法意識和維權(quán)意識。xxx門可以有針對性地加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳力度，除了通過新聞媒體進(jìn)行宣傳、還可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班，利用集中授課的形勢宣傳勞動(dòng)政策；另外還可以利用招聘洽談會(huì)等大型活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對外宣傳勞動(dòng)政策，進(jìn)而樹立勞資雙方的法律意識，營造遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。對于涉法案件，要積極引導(dǎo)上訪人通過法律程序、法律手段解決涉法問題，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
二是加大勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法力度，運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為。強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察職能是做好職工維權(quán)工作的一個(gè)重要措施，通過進(jìn)一步加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，對一切違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵害職工合法權(quán)益的行為，濾布予以及時(shí)糾正和制止，對那些明知故犯、拒不糾正的嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為，要采取有力措施，依法查處，并追究有關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。
三是加強(qiáng)合同管理，規(guī)范企業(yè)用工行為。當(dāng)前，勞資糾紛案件不斷上升，侵害職工合法權(quán)益的違法用工行為大量存在，歸根到底是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系未能理順造成的，只有規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系才能從源頭上解決這一問題。加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理是從源頭上做好侵權(quán)防范工作的治本之策。通過加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問題，做好職工維權(quán)工作。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇二
關(guān)于開展完善勞動(dòng)人事爭議處理體制
調(diào)研情況匯報(bào)
為了加快推進(jìn)勞動(dòng)人事爭議仲裁體系和能力建設(shè)，探索改革和完善現(xiàn)行勞動(dòng)人事爭議處理體制，加強(qiáng)裁審銜接，推動(dòng)全省勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區(qū)對區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)完善勞動(dòng)人事爭議處理體制情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、完善勞動(dòng)人事爭議處理體制的情況
近年來，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的陸續(xù)出臺，我區(qū)抓住機(jī)遇加大勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制等制度。到目前為止，我區(qū)區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)基本建立起了勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制、排查機(jī)制，企業(yè)勞資雙方溝通逐步經(jīng)?；⒅贫然?，基本形成了以區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)為支點(diǎn)，以各鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解組織、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織為防線的多形式、多層次的調(diào)解工作體系。
（一）引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，建立了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益預(yù)警、排查機(jī)制，并取得了良好效果
1、引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，并幫助企業(yè)建立了相關(guān)制度，確定自主協(xié)商機(jī)制的啟動(dòng)條件：職工或企業(yè)的行為違反了勞動(dòng)合同的約定或侵犯了對方合法權(quán)益；企
業(yè)將要制定的規(guī)章制度如果涉及職工權(quán)益也可以啟動(dòng)自主協(xié)商機(jī)制。一旦出現(xiàn)符合啟動(dòng)自主協(xié)商機(jī)制條件的事情，企業(yè)或職工均可向工會(huì)要求啟動(dòng)自主協(xié)商程序，由工會(huì)牽頭，組織相關(guān)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工協(xié)商，達(dá)成雙方都能滿意的協(xié)議。如果雙方不能達(dá)成一致意見，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。自主協(xié)商機(jī)制建立以來，企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量均大幅企業(yè)，許多企業(yè)多年來沒有出現(xiàn)一件勞動(dòng)爭議案件。
2、我區(qū)制訂了《維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)急預(yù)案》、《萊城區(qū)關(guān)于建立企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制的工作意見》，確定了建立企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制的指導(dǎo)思想和工作原則，明確了企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警的對象、范圍和重點(diǎn)，以培育良好的勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，建立起標(biāo)本兼治的長效治理機(jī)制。
（二）形成了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、人民調(diào)解組織多形式、多層次調(diào)解體系。
1、到目前為止，共建立13個(gè)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)和25個(gè)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并根據(jù)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)與企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的分工不同分別制定了相關(guān)的工作制度，對基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的辦案規(guī)則、辦案程序做了詳細(xì)的規(guī)定，確保兩個(gè)調(diào)解組織可以依法進(jìn)行調(diào)解活動(dòng)。自兩個(gè)調(diào)解組織建立以來，區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭議案件數(shù)量
減少了40%，特別是因企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議減少了80%。
2、我區(qū)歷來注重人民調(diào)解組織的發(fā)展，自《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來，我們便著手為人民調(diào)解組織加載勞動(dòng)爭議調(diào)解職能作好準(zhǔn)備，先后組織7名人民調(diào)解員參加了省廳組織的勞動(dòng)爭議調(diào)解員培訓(xùn)班，幫助人民調(diào)解員獲得調(diào)解勞動(dòng)爭議案件的資格。
（三）今年，我區(qū)大力推進(jìn)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁體系和能力建設(shè)，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有了很大提高。
1、今年我區(qū)勞動(dòng)爭議案件處理的基本情況及爭議的特點(diǎn)和發(fā)展態(tài)勢
截止8月底，萊城區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)工受理案件17件，已結(jié)案16件，其中調(diào)解結(jié)案12件，裁決結(jié)案4件，未立案庭外調(diào)解34件，鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)共受理案件31件，已全部結(jié)案。
與去年相比，今年的勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
（1）勞動(dòng)爭議仲裁請求向綜合性發(fā)展
之前的勞動(dòng)爭議案件一般僅涉及《勞動(dòng)合同法》的一條或幾條相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)在勞動(dòng)爭議案件的仲裁請求已經(jīng)擴(kuò)展的《勞動(dòng)合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求。
（2）勞動(dòng)爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高
（3）對單位未簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現(xiàn)。
（二）仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)的先期準(zhǔn)備工作已經(jīng)完成，行政職能與辦案職能已經(jīng)分離。區(qū)委、區(qū)政府批準(zhǔn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制、隸屬關(guān)系、經(jīng)費(fèi)來源與經(jīng)費(fèi)管理等項(xiàng)目后即可實(shí)現(xiàn)向勞動(dòng)爭議仲裁院的轉(zhuǎn)化。
（三）萊城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)與鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭
議調(diào)解委員會(huì)建立起“調(diào)裁銜接、裁調(diào)聯(lián)動(dòng)”的大調(diào)解運(yùn)作機(jī)制。對于一般性勞動(dòng)爭議，在征得當(dāng)事人同意的情況下，首先由鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，調(diào)解不成的轉(zhuǎn)由區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)立案受理。審理中，實(shí)行“調(diào)裁二分”法，對依法可以調(diào)解前臵的案件，由調(diào)解員先行調(diào)解，調(diào)解不成的再轉(zhuǎn)由仲裁員開庭審理，并把調(diào)解貫穿于審理的全過程。
（四）嚴(yán)格貫徹《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)的配套法規(guī)，近期我們按照省、市的安排，將勞動(dòng)爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。
（五）仲裁隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化程度進(jìn)一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動(dòng)爭議仲裁員資格，鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)至少一人參加過省廳組織的調(diào)解員培訓(xùn)班。
二、勞動(dòng)人事爭議處理體制建設(shè)中存在的主要問題。
（一）現(xiàn)行處理體制造成保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益成本過高
按現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動(dòng)爭議處理體制，審理限期長，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決，當(dāng)事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務(wù)的時(shí)間，不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，一個(gè)勞動(dòng)爭議案件可能歷時(shí) 1 年以上的時(shí)間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動(dòng)爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動(dòng)爭議的成本，尤其加重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致矛盾激化的嚴(yán)重后果。
（二）勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理能力不足
按照法律規(guī)定,我國的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)主要包括企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院。對應(yīng)于勞動(dòng)爭議的多發(fā)期,我國的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)普遍存在能力不足的問題。面對勞動(dòng)爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動(dòng)爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴(yán)重。
（三）調(diào)解協(xié)議不具備法律效力導(dǎo)致勞動(dòng)爭議調(diào)解組織形同虛設(shè)
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》一方面規(guī)定，調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。另一方面規(guī)定，達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調(diào)解協(xié)議并不具有法律效力，即使雙方達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，任何一方隨時(shí)可以反悔。這種不具備法律約束力的調(diào)解協(xié)議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動(dòng)爭議調(diào)解組織雖然擔(dān)負(fù)著化解勞動(dòng)爭議第一道防線的職責(zé)，但先天上的不足注定其不能勝任現(xiàn)在的定位。
（四）企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權(quán)威和影響力，勞動(dòng)者對其缺乏信任，調(diào)而不解，難以達(dá)成合意，效果較差。
設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)盡管由工會(huì)代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實(shí)際上很難代表職工利益?！坝捎诋?dāng)前工會(huì)組織功能未能達(dá)到《工會(huì)法》上所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)甚至某些設(shè)在用人單位的工會(huì)幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)福利發(fā)放機(jī)構(gòu)，失去了獨(dú)立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費(fèi)、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動(dòng)者維權(quán)，從而使企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解工作開展不力，不僅不能維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，相反，可能會(huì)拖延勞動(dòng)爭議的解決，從而導(dǎo)致雙方矛盾的擴(kuò)大化。” 而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關(guān)系，恐怕也很難代表職工利益。
三、進(jìn)一步推動(dòng)勞動(dòng)人事爭議處理體制建設(shè)的意見和對策建議。
（一）實(shí)行裁審自擇制度，減少訴累，維護(hù)穩(wěn)定。 所謂裁審自擇，就是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人發(fā)生爭議后，賦予他們到仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權(quán)利。即當(dāng)事人根據(jù)勞動(dòng)合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達(dá)成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁；合同
中沒有仲裁條款或者事后沒有達(dá)成仲裁協(xié)議的，當(dāng)事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經(jīng)程序的“單軌制”的改革和完善。其結(jié)果是仲裁不再成為解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，仲裁裁決是終局裁決。
（二）著力推進(jìn)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)。增加勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)獨(dú)立的編制、經(jīng)費(fèi)和辦案場所，增加勞動(dòng)爭議仲裁員、調(diào)解員的數(shù)量，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（三）通過立法賦予調(diào)解協(xié)議法律效力，切實(shí)發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的第一道防線作用。
（四）增加企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織組織的獨(dú)立性，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，通過立法規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)提供給勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的經(jīng)費(fèi)數(shù)額，用來支付勞動(dòng)爭議調(diào)解組織成員的工資及正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇三
發(fā)表時(shí)間：2010-08-20
對勞動(dòng)爭議訴訟案件問題檢察監(jiān)督初探
陳偉鋼 王曉偉
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)爭議訴訟案件出現(xiàn)的問題法律監(jiān)督
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，以及《xxx勞動(dòng)合同法》、《xxx勞動(dòng)仲裁法》等規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)的陸續(xù)頒布，勞動(dòng)者法制意識逐步加強(qiáng)，勞動(dòng)者與用人單位之間的利益關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化。這種變化體現(xiàn)在司法領(lǐng)域，表現(xiàn)為勞動(dòng)爭議糾紛案件的數(shù)量日趨增多，案件的法律關(guān)系日趨復(fù)雜化，進(jìn)而對于勞動(dòng)爭議糾紛案件的申訴量也隨之迅速上升。檢察機(jī)關(guān)在審理勞動(dòng)爭議糾紛申訴案過程中發(fā)現(xiàn)，法院在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件中存在著一些共性問題，有待進(jìn)一步加強(qiáng)對此類問題的檢察監(jiān)督。如：法院在審判過程中，存在著因用人單位較為強(qiáng)勢而傾向于保護(hù)用人單位，未依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)從保護(hù)弱勢主體的角度對勞動(dòng)者給予更多法律保障，將過多的舉證責(zé)任強(qiáng)加于勞動(dòng)者，以及對當(dāng)事人依法提出的調(diào)查取證請求不予支持等情況，不僅妨害了司法公正，也對司法機(jī)關(guān)的公信力產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。勞動(dòng)爭議糾紛案件關(guān)乎民生，不同于一般的民事糾紛。在民事案件的審理中，雙方當(dāng)事人作為平等主體通常具有同樣的訴訟地位，承擔(dān)同樣的舉證責(zé)任，而勞動(dòng)爭議糾紛作為民事案件中的一種特殊類型有別于一般的民事案件。在部門法的分類中，民法是典型的私法,而勞動(dòng)法被認(rèn)為是“社會(huì)法”,有公法和私法的雙重屬性,兼有當(dāng)事人平等協(xié)商和國家干預(yù)的特點(diǎn)，通過區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系主體的實(shí)力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者,強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正和社會(huì)公益。檢察機(jī)關(guān)在對勞動(dòng)爭議糾紛申訴案的審理中，要注意研究勞動(dòng)爭議訴訟案件審理過程中出現(xiàn)的問題，更好地履行憲法賦予的法律監(jiān)督職能，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。
一、現(xiàn)階段法院在勞動(dòng)爭議糾紛案件審理過程中出現(xiàn)的問題
（一）舉證責(zé)任分配不合理
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”但法院在審理勞動(dòng)糾紛案中，未嚴(yán)格執(zhí)行此項(xiàng)法律規(guī)定。如：顧某與某廠勞動(dòng)合同糾紛一案，顧某向用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬，法院要求顧某承擔(dān)證明其存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任。按照法律規(guī)定，顧某的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位向法院提供，舉證責(zé)任在于用人單位。法院卻要求勞動(dòng)者顧某承擔(dān)舉證不能的不利后果，系適用法律錯(cuò)誤，某區(qū)檢察院對此案予以提請抗訴。
在勞動(dòng)爭議訴訟中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，以適當(dāng)保護(hù)相對較弱的個(gè)人。首先，相對于勞動(dòng)者而言，用人單位一般處于舉證的強(qiáng)勢地位，容易取得有利于己方的證據(jù)材料。例如在勞動(dòng)者的出勤問題上，用人單位出具出勤統(tǒng)計(jì)信息是相對容易的，且制作偽證的可能性較大；反觀勞動(dòng)者，其在用人單位舉證其缺勤之后一般沒有直接證據(jù)證明其到崗事實(shí)，往往只能憑借間接證據(jù)來證實(shí)。其次，在證據(jù)證明力的判斷上，法院不注重對證據(jù)材料的綜合分析，易出問題。如：在某區(qū)檢察院提請抗訴的兩起勞動(dòng)合同糾紛案件中，存在的一個(gè)共性問題就是用人單位出具的證據(jù)材料都能直接證明勞動(dòng)者已違反了勞動(dòng)合同的條款，未能履行合同，繼而要求解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者只能出具間接證據(jù)來證明其確實(shí)在合同履行期間提供了相應(yīng)的勞動(dòng)。雖然用人單位提供了直接證據(jù)，但此類直接證據(jù)往往只具備形式要件，對事實(shí)的證明是不充分的。相反，勞動(dòng)者提供的間接證據(jù)往往是其工資單據(jù)或者其業(yè)務(wù)往來中的有效憑證，以此證實(shí)其并未缺勤，確實(shí)在履行合同。這些單據(jù)憑證具有一定的證明力，原因有二：一是這些證據(jù)并非個(gè)人制作或出具，而是用人單位或者相關(guān)部門出具，體現(xiàn)的內(nèi)容是客觀的；二是這些證據(jù)能從邏輯上證實(shí)勞動(dòng)者確實(shí)履行了勞動(dòng)合同，否則是提供不出這些證據(jù)的。法律對勞資雙方的舉證責(zé)任已明確規(guī)定為舉證責(zé)任倒置，在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。舉證責(zé)任倒置是基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不承擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度[①]。
（二）法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)
《xxx民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查取證?！钡趯徟袑?shí)踐中，法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)的情況仍然大量存在。例如：何某與某公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案，何某為證明自己的主張，不僅向法院提交了該公司為其辦理的暫住證，還提供了用人單位中能夠證明其曾在某公司工作的部分務(wù)工人員名單，請求法院調(diào)查取證。何某在提供了一系列相關(guān)證
據(jù)證明自己的主張后，請求法院為其調(diào)查取證，以獲取其他何某自身無法取得的證據(jù)，但法院未予采納。法律規(guī)定人民法院在處理民事案件時(shí)負(fù)有調(diào)查取證的職責(zé)。當(dāng)訴訟當(dāng)事人要求法院調(diào)查取證時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行審查，對符合法律規(guī)定的申請必須調(diào)查取證。作為民事審判的中立者,法院對案件的取證一般不進(jìn)行干預(yù),以保證審理的公平公正。然而法院在取證方面并非始終處于消極被動(dòng)地位,在一定情形下法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或依申請主動(dòng)收集證據(jù)。
基于勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議訴訟中所處的弱勢地位，其舉證能力有限，在此情況下法院苛求勞動(dòng)者對其主張?zhí)峁┩暾淖C據(jù)，系使用審判權(quán)不當(dāng)。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)者與用人單位雙方構(gòu)成，兩者既具有法律上的平等性，又同時(shí)具有依附性，即勞動(dòng)者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理。相對于用人單位，勞動(dòng)者屬于弱勢群體，勞動(dòng)者的合法權(quán)益容易受到用人單位的侵犯。勞動(dòng)者一方面沒有足夠的時(shí)間和精力搜集證據(jù)，另一方面也沒有足夠的能力搜集證據(jù)，在用人單位中勞動(dòng)者始終處于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情況都掌握在用人單位手中。如果對勞動(dòng)者提供證據(jù)的要求過高，與其在用人單位中的被管理地位嚴(yán)重不符，是不公平的。
（三）法院對用人單位的過錯(cuò)未作出正確評判
法院在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)，對一些涉及用人單位用工規(guī)范的案件，未要求用人單位提供證據(jù)證明其用工過程的規(guī)范性，忽視用人單位在用工制度方面存在的過錯(cuò)，而這些過錯(cuò)經(jīng)常是導(dǎo)致當(dāng)事人提起訴訟的重要原因。例如：沈某與某廠勞動(dòng)糾紛案，按照用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，職工待工應(yīng)由車間、部門以書面形式正式通知職工。本案中沈某未接到用人單位正式通知其下崗待工的書面材料，用人單位未能將沈某下崗的事實(shí)依據(jù)、作出下崗決定等履行程序舉出有力證據(jù)予以證明。又如：趙某與某證券有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭議糾紛案，用人單位在有關(guān)調(diào)整趙某崗位并再次下調(diào)其工資的請示尚未獲批準(zhǔn)的情況下，從請示當(dāng)月起即對趙某執(zhí)行下調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)。但法院對上述用人單位的過錯(cuò)未作出正確評判。
勞動(dòng)爭議訴訟案中存在著用人單位用工制度不完善或者瑕疵的情況。一般表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是用工制度的設(shè)計(jì)存在不合理之處。有的用人單位規(guī)模較小，管理上比較簡單，沒有完善的工作制度，易發(fā)生勞動(dòng)爭議；有的用人單位的用工制度過于強(qiáng)勢，超過了法律所允許的范圍，形成過分保護(hù)用人單位利益而不顧及勞動(dòng)者利益的霸王條款。二是用人單位沒有嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)用工制度。一般發(fā)生在工種變更、工資調(diào)整、福利發(fā)放以及檔案管理等制度的執(zhí)行過程中，用人單位在審批手續(xù)、檔案管理、用工記錄等流程上疏于管理，以至于在訴訟中無法提供充分的證據(jù)證明其主張。對于上述情況，法院應(yīng)當(dāng)對其中與案件有關(guān)的部分進(jìn)行審查，對于勞動(dòng)者訴請事由中確實(shí)存在用人單位方面的過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣既有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有助于提醒用人單位進(jìn)一步確立完善的用工制度，更為嚴(yán)格地遵守用工制度，促進(jìn)單位的良性發(fā)展。
（四）法院送達(dá)程序不規(guī)范
送達(dá)是民事程序當(dāng)事人權(quán)益維護(hù)的起點(diǎn)，如果缺乏規(guī)范化的送達(dá)制度,受送達(dá)人的程序參與權(quán)、申請回避權(quán)、舉證和質(zhì)證權(quán)等權(quán)利難以落實(shí)。司法實(shí)踐中，法院在送達(dá)程序中存在以下一類問題：一是對被送達(dá)人相關(guān)信息的審查不夠規(guī)范。例如：某服務(wù)公司與李某勞動(dòng)爭議糾紛案，由于法院在送達(dá)法律文書時(shí)未盡妥善審查之職責(zé)，案外人以用人單位代理人為名，持蓋有用人單位印章的《介紹信》至法院，該介紹信并未記明委托事項(xiàng)和權(quán)限，原審法院也未對該代理人的身份予以核實(shí)，僅憑該介紹信，就將相關(guān)的訴訟文書交給此人，造成本案的一方當(dāng)事人喪失了參加訴訟的權(quán)利。在申訴階段，檢察院取得的司法鑒定報(bào)告證實(shí)，該代理人是冒名頂替的，直接導(dǎo)致該服務(wù)公司因原審法院在送達(dá)程序上存有不當(dāng)喪失了其應(yīng)有的訴訟權(quán)利，進(jìn)而影響了案件的公正性。二是對于公告送達(dá)的運(yùn)用不盡合理。公告送達(dá)作為送達(dá)方式的一種，是法院在受送達(dá)人下落不明，或者以其他方式無法送達(dá)的情況下，法院發(fā)出公告，公告發(fā)出后經(jīng)過一定的時(shí)間即視為送達(dá)的方式。公告期滿，法院可依法缺席判決。公告送達(dá)具有獨(dú)到的存在價(jià)值。作為擬制送達(dá),公告送達(dá)之所以被法律所認(rèn)可,并成為公告送達(dá)必要的組成部分,原因在于當(dāng)以其他方式送達(dá)不能的情況下,其所體現(xiàn)出來的價(jià)值:即程序促進(jìn)價(jià)值和訴訟信息傳播價(jià)值。對于公告送達(dá)來說,是根據(jù)實(shí)際情況,即當(dāng)事人下落不明或者無法采取其他送達(dá)方式的條件下,將通過相關(guān)媒介的訴訟信息傳播視為對當(dāng)事人的送達(dá),并使其發(fā)生與實(shí)際送達(dá)一樣的法律效果。[②]適用公告送達(dá)應(yīng)當(dāng)以受送達(dá)人為核心、兼顧出席者利益、強(qiáng)化信息的有效傳播。公告送達(dá)在司法實(shí)踐中應(yīng)遵循審慎適用原則、當(dāng)事人參與原則以及訴訟信息有效傳播原則,以最大可能的制止公告送達(dá)濫用、提升公告送達(dá)的實(shí)效。但在實(shí)踐中,公告送達(dá)的功能發(fā)揮不盡人意,法院適用隨意,公告送達(dá)在很多場合下淪為法院促進(jìn)程序展開的技術(shù)性處理手段。隨著案件公告適用率趨升,公告送達(dá)的總量不斷增長,有必要加強(qiáng)對公告送達(dá)的檢察監(jiān)督。因?yàn)椋绦蚬鄬τ趯?shí)體公正是手段,相對于當(dāng)事人、審判人員和社會(huì)則又是目的。實(shí)體公正是最終目的，程序公正是直接目的，程序公正的這種定位具有十分重要的意義。在勞動(dòng)爭議糾紛中，案情往往較為復(fù)雜，這就對審判過程中的程序公正有更為嚴(yán)格的要求。
（五）法官未依法向當(dāng)事人釋明法律
在審理勞動(dòng)爭議案件過程中，有的法官未依法履行司法職責(zé)做好法律釋明工作，沒有從當(dāng)事人的角度出發(fā)進(jìn)行法律釋明，導(dǎo)致當(dāng)事人對于原本公正的判決卻總是無法理解和接受，甚至懷疑司法的公正性，對社會(huì)和諧產(chǎn)生了負(fù)面影響。例如：張某因與某公司勞動(dòng)合同糾紛一案，該案件事實(shí)清楚，法院依據(jù)相關(guān)法律，以張某超過仲裁時(shí)效為由，駁回其訴訟請求，但并未對其進(jìn)行釋明，也未在判決書中注明所適用的法律。張某認(rèn)為該判決不合理，遂向檢察院提出申訴。檢察院審理后發(fā)現(xiàn)判決并無錯(cuò)誤，但當(dāng)事人對判決的法律依據(jù)存在疑慮，在將相關(guān)法律法規(guī)詳細(xì)告知當(dāng)事人后，當(dāng)事人終于服判息訴。
法院釋明是當(dāng)事人權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)的重要保障。訴訟請求是當(dāng)事人通過訴訟想獲得的預(yù)期利益。當(dāng)事人提出的訴訟請求限制了法院裁判的范圍，法院只能在訴訟請求的范圍內(nèi)作出裁決，當(dāng)事人的實(shí)體權(quán)利只有通過妥當(dāng)提出訴訟請求才能得到保障。因此，法院必須通過釋明使當(dāng)事人的訴訟請求明確、妥當(dāng)，才能使法院的裁判真正建立在當(dāng)事人訴求的基礎(chǔ)上，使當(dāng)事人的權(quán)利得到實(shí)現(xiàn)。其次，法院釋明是解決糾紛的有效途徑。法院通過釋明，公開心證，可以使當(dāng)事人明確爭議的焦點(diǎn)，了解自己所提供的證據(jù)資料能在多大程度上證明自己的主張;法院通過釋明，公開法律見解，使當(dāng)事人確切知道其主張是否能夠得到法律的支持，從
而尋求適合的糾紛解決方案，通過和解、調(diào)解或轉(zhuǎn)而尋求其他的糾紛解決方法而結(jié)束正在進(jìn)行的訴訟程序；法院的釋明也為裁判的正當(dāng)化奠定了基礎(chǔ)，減少了當(dāng)事人啟動(dòng)上訴或再審的可能性。法院的釋明義務(wù)反映了當(dāng)事人主導(dǎo)和糾紛一次性解決之間的平衡關(guān)系。法院的釋明，不局限于經(jīng)過當(dāng)事人的法律觀念過濾過的法律事實(shí)，而是將其視野擴(kuò)展至整個(gè)糾紛事實(shí)，公開法律關(guān)系見解的信息，給當(dāng)事人提供訴的變更或追加的資訊，促進(jìn)了糾紛一次性解決的機(jī)會(huì)。法院的釋明，彌補(bǔ)了當(dāng)事人能力和知識方面的不足，有利于當(dāng)事人根據(jù)自己的真實(shí)意愿行使處分權(quán)，使處分權(quán)主義充分化。
二、針對勞動(dòng)爭議訴訟糾紛案件出現(xiàn)問題的檢察監(jiān)督
（一）探索監(jiān)督新方法，增強(qiáng)法律監(jiān)督實(shí)效
在司法實(shí)踐中，除了通過抗訴這一剛性的法律監(jiān)督手段外，檢察機(jī)關(guān)在對勞動(dòng)爭議糾紛進(jìn)行法律監(jiān)督的過程中可以多運(yùn)用檢察建議等柔性手段，方式上可以多管齊下。檢察意見、檢察建議和糾正違法通知書等是檢察機(jī)關(guān)在長期司法實(shí)踐中總結(jié)出來而又行之有效的監(jiān)督手段,在針對勞動(dòng)爭議案件法律監(jiān)督的探索中被不斷使用,并且收到很好的監(jiān)督實(shí)效。這些方式不僅程序簡便,節(jié)省精力,也易為法院接受。除了向法院發(fā)出檢察建議之外，也可以向用人單位發(fā)出檢察建議書，通過這一形式督促用人單位更好地處理勞動(dòng)法律關(guān)系，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。同時(shí)，為防止一些用人單位收到檢察建議后，將其束之高閣，不予研究落實(shí)的情況出現(xiàn)，在檢察建議發(fā)出之前，主動(dòng)與被建議用人單位的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起交換意見和看法，達(dá)成共識，共同研究整改措施，同時(shí)加強(qiáng)與主管部門的協(xié)調(diào)和配合，建立健全向上級機(jī)關(guān)和上級檢察院的報(bào)備制度，增強(qiáng)檢察建議的實(shí)效。
（二）加大宣傳力度，提升當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)意識
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇四
威海工業(yè)新區(qū)于2008年成立后，充分發(fā)揮新經(jīng)濟(jì)增長極的磁場效應(yīng)，聚集了一大批大項(xiàng)目、好項(xiàng)目，企業(yè)用工量也呈“水漲船高”之勢，勞動(dòng)人事爭議案件發(fā)生率高，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作面臨著服務(wù)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益的雙重任務(wù)。工業(yè)新區(qū)人力資源局立足本區(qū)實(shí)際和部門職責(zé)，積極行使調(diào)解仲裁工作職能，切實(shí)發(fā)揮好勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作調(diào)整勞動(dòng)人事關(guān)系，解決勞資糾紛的調(diào)節(jié)器功能，維護(hù)社會(huì)和諧的穩(wěn)定器功能和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的助力器功能。為進(jìn)一步做好勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作，按照上級單位的要求，我們扎實(shí)開展調(diào)研活動(dòng)，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：
一、當(dāng)前勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作開展情況
（一）穩(wěn)步推進(jìn)仲裁委員會(huì)建設(shè)
工業(yè)新區(qū)成立時(shí)間短，仲裁工作起步較晚，于2009年2月才成立區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)。一年多來，我們不等不靠，努力配全配強(qiáng)干部隊(duì)伍，工作人員從成立之初的1人，增加到目前的3人；不斷完善各項(xiàng)工作制度，制定了《仲裁員辦案守則》、《首問負(fù)責(zé)制度》、《限時(shí)辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》等10多項(xiàng)制度，對每項(xiàng)工作、每個(gè)工作環(huán)節(jié)實(shí)施精細(xì)化管理，以此規(guī)范干部職工的言行和辦事程序。目前，工業(yè)新區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)運(yùn)行正常，在化解勞資糾紛，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面，發(fā)揮了重要的作用。
（二）不斷加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)
為保障調(diào)解仲裁工作的正常有序開展，我們爭取到了管委大力支持，建立了實(shí)體化的辦案機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)人事爭議仲裁院。仲裁院現(xiàn)有專兼職工作人員3人，其中專職1人，兼職2人，持有仲裁資格證書的2人，學(xué)歷均在本科以上，業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)精神較好；經(jīng)費(fèi)保障方面，工作人員工資及日常工作經(jīng)費(fèi)全部納入財(cái)政預(yù)算；鑒于新區(qū)財(cái)力物力有限，建設(shè)了集仲裁院辦公室和仲裁庭于一體的辦公室，配置了電腦、打印機(jī)等設(shè)備，保證了調(diào)解仲裁案件的正常開展；仲裁院采取主被動(dòng)相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)人事關(guān)系，解決勞資糾紛職能。一方面加強(qiáng)與勞動(dòng)xxx門的合作，經(jīng)常性到企業(yè)走訪，排查勞資糾紛隱患，及早化解矛盾。另一方面積極受理勞動(dòng)仲裁案件，堅(jiān)持“調(diào)解為主，仲裁輔助”的原則，采取調(diào)解、仲裁兩道關(guān)口，確保和諧解決各種勞動(dòng)爭議。
（三）努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解社會(huì)化“大調(diào)解”格局
在工作中，我們還積極創(chuàng)新工作思路，不斷拓展調(diào)解面，加深調(diào)解力度，及早化解矛盾。一是建立勞動(dòng)爭議預(yù)防處理機(jī)制，增強(qiáng)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的主動(dòng)性。堅(jiān)持“預(yù)防為主，調(diào)解為主”的工作思路，重視勞動(dòng)爭議的源頭治理，將勞動(dòng)爭議調(diào)解工作與勞動(dòng)保障監(jiān)察工作緊密結(jié)合起來，經(jīng)常性了解企業(yè)用工管理情況、工資支付和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的勞資方面的不穩(wěn)定因素，敦促企業(yè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)自行處理，減少勞動(dòng)爭議案發(fā)率。二是開展聯(lián)合調(diào)解，形成調(diào)解工作的強(qiáng)大合力。積極探索建立以區(qū)仲裁委員會(huì)為主導(dǎo)，鎮(zhèn)調(diào)解服務(wù)中心為載體，企業(yè)調(diào)解組織共同參與的聯(lián)合調(diào)解工作機(jī)制，對案情復(fù)雜的案件，由區(qū)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)召集鎮(zhèn)、企業(yè)調(diào)解人員組成聯(lián)合調(diào)解組，對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行聯(lián)合會(huì)診，及時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系中矛盾最突出、職工和企業(yè)最關(guān)心、社會(huì)反映最強(qiáng)烈的社會(huì)矛盾問題。三是積極建立流動(dòng)式調(diào)解工作機(jī)制。不拘泥于調(diào)解的具體流程，安排調(diào)解人員走進(jìn)企業(yè)辦公室，深入職工家中，分別做好勞動(dòng)爭議雙方的調(diào)解工作。
（四）高效公正處理勞動(dòng)人事爭議仲裁案件
本著“服務(wù)企業(yè)發(fā)展，維護(hù)職工權(quán)益”的宗旨，我們及時(shí)受理、辦理仲裁案件，并將“公平公正”原則貫穿案件處理始終，有效化解了各類勞資糾紛案件。今年以來，共處理勞動(dòng)人事爭議案件48起，涉及勞動(dòng)者65人，其中工傷案件19起、拖欠工資案件36起、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)案件27起，結(jié)案46起，結(jié)案率達(dá)到，其中調(diào)解26起，調(diào)解率達(dá)到54%，勞資雙方滿意度達(dá)到100%，沒有發(fā)生一起不服上訴案件。從今年以來案件情況分析呈現(xiàn)出一下特點(diǎn)：
一是勞動(dòng)密集型企業(yè)成為勞動(dòng)爭議案件發(fā)生的重災(zāi)區(qū)。這類企業(yè)用工量大、技術(shù)含量低、工作時(shí)間長，但是利潤很低、效益不好，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，在支付工人工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)方面資金壓力大。另外，此類企業(yè)由于不需要很高的技術(shù)，職工流動(dòng)性較大，使企業(yè)及職工個(gè)人在簽訂勞動(dòng)合同及繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面缺乏主動(dòng)性。拖欠工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況在此類企業(yè)屢屢發(fā)生，造成勞動(dòng)爭議案件高企不下。今年以來，受理的48起案件中，有32起案件涉及到勞動(dòng)密集型企業(yè)，占總數(shù)的，涉及漁具、電子、機(jī)械加工等企業(yè)。二是因拖欠工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件呈上升趨勢。今年以來，工業(yè)新區(qū)立案受理的案件中，拖欠工資和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)案件分別占案件總量的75%、，分別涉及勞動(dòng)者涉及勞動(dòng)者48人、36人?；鶎诱{(diào)解機(jī)構(gòu)受理的案件中，涉及工資、保險(xiǎn)的案件所占比例也高達(dá)。
三是基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織面臨的工作壓力增大。隨著基層勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的建立和不斷完善，基層尤其是鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織分流了大量勞動(dòng)爭議案件，其地位和作用將越來越重要，面臨的工作壓力也會(huì)隨之增加。今年以來基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織成功調(diào)解勞資糾紛64起，其中鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議調(diào)解服務(wù)中心調(diào)解36起，占總數(shù)的。
隨著駐區(qū)單位的進(jìn)一步增多以及職工維權(quán)意識的進(jìn)一步提高，勞動(dòng)人事爭議也在悄然發(fā)生變化，呈現(xiàn)出“兩分化、群體性”的發(fā)展態(tài)勢。
“兩分化”就是指勞動(dòng)密集型企業(yè)與技術(shù)、資金密集型企業(yè)勞動(dòng)爭議案件發(fā)生率呈高低兩極分化之勢。諸如電子、服裝、漁具等勞動(dòng)密集型企業(yè)，本來就利潤薄弱，外加上越來越惡化的競爭環(huán)境，此類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況持續(xù)低迷，拖欠工資、不按規(guī)定支付加班費(fèi)、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)情況嚴(yán)重，越來越引起職工的不滿。諸如本區(qū)藍(lán)星玻璃、拓展纖維等技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營情況良好，管理規(guī)范，勞動(dòng)爭議案發(fā)率低。
“群體性”就是指勞動(dòng)爭議案件呈群發(fā)、多發(fā)態(tài)勢。目前，本區(qū)企業(yè)在落實(shí)勞動(dòng)保障工作方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，拖欠工資、不繳保險(xiǎn)、不支付加班費(fèi)，勞動(dòng)安全保障措施不到位等違法行為普遍存在，違法項(xiàng)目多，涉及職工人數(shù)多。而新生代的職工受到了較好的教育，法律知識較豐富，維權(quán)意識普遍較強(qiáng)，容易發(fā)生群體性、突發(fā)性事件。7月份全市就曾發(fā)生職工因企業(yè)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而集體上訪事件。另外，更應(yīng)引起重視的是，本區(qū)部分老鎮(zhèn)辦企業(yè)職工，已經(jīng)在企業(yè)工作十幾年甚至二十幾年，但一直沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)。目前，這部分職工年齡偏大，已經(jīng)或即將達(dá)到退休年齡，但退休待遇沒有著落。這些老職工辛苦了大半輩子，卻換來晚年生活沒有保障的結(jié)局，使他們對政府心懷不滿，情緒波動(dòng)較大，處理不好，極易導(dǎo)致群體性上訪事件、突發(fā)事件的發(fā)生。
（五）扎實(shí)做好其他各項(xiàng)基礎(chǔ)性建設(shè)
一是強(qiáng)化仲裁隊(duì)伍建設(shè)，提高整體素質(zhì)。經(jīng)常組織業(yè)務(wù)人員參加省市專業(yè)培訓(xùn)，今年組織參加省市的專業(yè)培訓(xùn)20人次，提高辦案人員的法律政策水平和辦案能力；舉辦案件分析會(huì)，共同分析案情，交流辦案心得，規(guī)范辦案程序，促進(jìn)了辦案質(zhì)量提高，使勞動(dòng)爭議仲裁工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。
二是強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè)，樹立勞動(dòng)仲裁“窗口”形象。在勞動(dòng)爭議調(diào)解組織內(nèi)部深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，切實(shí)把落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和深入開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)緊密結(jié)合起來，建立行政執(zhí)法責(zé)任制為中心的行政執(zhí)法制度體系。實(shí)現(xiàn)具體行政行為程序化、規(guī)范化、法制化。對不同的勞動(dòng)爭議案件采取不同的方式處理，對事實(shí)清楚，爭議標(biāo)的不大的爭議案件，分別采取打電話、發(fā)建議書、召集雙方當(dāng)事人協(xié)商等方法處理；對難以協(xié)商解決的爭議，符合受理?xiàng)l件的，及時(shí)予以立案審理，做到簡單爭議不過日，一般爭議不過周，集體爭議按時(shí)效按程序及時(shí)審結(jié)；對發(fā)生罷工的企業(yè)建立回訪制度，跟蹤服務(wù)，及時(shí)了解企業(yè)和員工的動(dòng)態(tài)。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正執(zhí)法、依法辦案。通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，樹立了勞動(dòng)仲裁窗口形象。
三是不斷完善各項(xiàng)制度，提高辦案效率和質(zhì)量。建立公開辦事制度。將勞動(dòng)仲裁程序流程圖等十項(xiàng)制度上墻公布，同時(shí)，還提供書面簡介材料(如仲裁須知)，使職工對相關(guān)事項(xiàng)一目了然，勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人能自覺、主動(dòng)地按有關(guān)要求履行，提高了辦案、辦事效率。落實(shí)首問導(dǎo)訴服務(wù)制。凡有當(dāng)事人辦理仲裁事項(xiàng)，首先接訪的仲裁人員，必須將相關(guān)事項(xiàng)告知當(dāng)事人或給予辦理，或轉(zhuǎn)交給具體經(jīng)辦人員辦理。建立案件考評制度。為了提高辦案效率，嚴(yán)格辦案時(shí)效，調(diào)動(dòng)仲裁員辦案積極性。制訂了《勞動(dòng)仲裁員處理勞動(dòng)爭議案件考評辦法》，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行主承辦人制，對主承辦人處理的案件中的各個(gè)環(huán)節(jié)(自立案審查至卷宗歸
檔)進(jìn)行自評和考評，加強(qiáng)自我和組織監(jiān)督。該制度實(shí)行后，加快了案件處理的速度，縮短了案件處理時(shí)間。實(shí)行案件處理反饋制度。要求各勞動(dòng)爭議案件主承辦人在結(jié)案后，請案件當(dāng)事人填寫《勞動(dòng)爭議案件處理意見反饋表》，對案件處理提出反饋意見。從中發(fā)現(xiàn)、總結(jié)案件處理中存在的問題，并加以改進(jìn)，增強(qiáng)了仲裁員的責(zé)任感，保證了案件處理的質(zhì)量。
二、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁“兩基”建設(shè)等工作存在的主要問題
一是勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門案多人少矛盾突出。工業(yè)新區(qū)立足工業(yè)，多業(yè)并舉，吸引了大批企業(yè)落地，目前全區(qū)企業(yè)300多家，職工3萬多人，勞動(dòng)爭議案件發(fā)生概率大、數(shù)量多，涉及職工人數(shù)較多，而區(qū)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門工作人員僅3人，鎮(zhèn)級勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門工作人員6人，處理工作任務(wù)十分繁重和艱巨。此外，工作人員大都身兼數(shù)職且流動(dòng)性大、專業(yè)化、職業(yè)化程度低，工作力量不足，勞動(dòng)爭議調(diào)解、仲裁工作難以推進(jìn)，無法適應(yīng)新形勢下勞動(dòng)爭議仲裁工作的需要。
二是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不健全由于財(cái)力物力有限，目前本區(qū)勞動(dòng)仲裁部門與勞動(dòng)xxx門合署辦公，沒有獨(dú)立的辦公機(jī)構(gòu)。
三是勞動(dòng)仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，質(zhì)量不高。由于人手不足，為了盡快處理龐大的勞動(dòng)爭議案件，放松了對工作人員條件的限制和對其專業(yè)知識的培訓(xùn)，人員素質(zhì)普遍不高，使得一些勞動(dòng)爭議仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，案件質(zhì)量不高。
三、進(jìn)一步推動(dòng)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作開展的意見和對策建議
（一）加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳力度
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇五
研究當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會(huì)組織深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。
當(dāng)前勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)
一是勞動(dòng)爭議呈利益化。在經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動(dòng)待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項(xiàng)不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動(dòng)爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動(dòng)關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會(huì)組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動(dòng)爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動(dòng)合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作處于非常被動(dòng)的境地。
引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動(dòng)法律政策規(guī)定。
二是勞動(dòng)者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價(jià)中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動(dòng)爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的對策
工會(huì)干部要學(xué)會(huì)統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手：
轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動(dòng)法》、《企業(yè)法》、《工會(huì)法》等法律知識，主動(dòng)做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動(dòng)爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，使勞動(dòng)者與用工單位建立的勞動(dòng)關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報(bào)與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加大勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動(dòng)爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇六
當(dāng)前勞動(dòng)爭議調(diào)解工作現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告
研究當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會(huì)組織深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。當(dāng)前勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)
一是勞動(dòng)爭議呈利益化。在經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動(dòng)待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項(xiàng)不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動(dòng)爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動(dòng)關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會(huì)組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動(dòng)爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動(dòng)合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作處于非常被動(dòng)的境地。引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動(dòng)法律政策規(guī)定。二是勞動(dòng)者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價(jià)中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動(dòng)爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的對策 工會(huì)干部要學(xué)會(huì)統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動(dòng)法》、《企業(yè)法》、《工會(huì)法》等法律知識，主動(dòng)做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動(dòng)爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，使勞動(dòng)者與用工單位建立的勞動(dòng)關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報(bào)與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加大勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動(dòng)爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇七
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研報(bào)告
近年來，隨著勞動(dòng)力市場化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實(shí)踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會(huì)及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因?yàn)榇蚬ふ叻芍R的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實(shí)據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時(shí)，此類案件爭議焦點(diǎn)復(fù)雜，如因履行勞動(dòng)合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜，時(shí)間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時(shí)，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
（一）寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動(dòng)爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動(dòng)者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費(fèi)司法資源。實(shí)踐中，我們在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險(xiǎn)外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工資報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項(xiàng)總和的六倍賠償金，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)請求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜xxx國勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動(dòng)放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
（二）分類梳理，把握爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項(xiàng)繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項(xiàng)、十幾項(xiàng)，而這些事項(xiàng)對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動(dòng)爭議案件應(yīng)確定以下爭點(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責(zé)任的歸屬；
2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險(xiǎn)、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項(xiàng)，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時(shí)效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當(dāng)調(diào)整審理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當(dāng)事人占有 證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動(dòng)合同、處理決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費(fèi)繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時(shí)，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
（四）注重調(diào)解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實(shí)踐看，多數(shù)勞動(dòng)爭議案件被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時(shí)判決，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。
年十月十一日
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇八
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研報(bào)告
近年來，隨著勞動(dòng)力市場化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實(shí)踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會(huì)及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破
產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因?yàn)榇蚬ふ叻芍R的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實(shí)據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時(shí)，此類案件爭議焦點(diǎn)復(fù)雜，如因履行勞動(dòng)合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜，時(shí)間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時(shí)，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動(dòng)爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動(dòng)者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費(fèi)司法資源。實(shí)踐中，我們在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險(xiǎn)外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工
資報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項(xiàng)總和的六倍賠償金，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)請求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜xxx勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動(dòng)放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
分類梳理，把握爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項(xiàng)繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項(xiàng)、十幾項(xiàng)，而這些事項(xiàng)對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動(dòng)爭議案件應(yīng)確定
以下爭點(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責(zé)任的歸屬； 2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險(xiǎn)、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項(xiàng)，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時(shí)效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當(dāng)調(diào)整審
理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當(dāng)事人占有證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動(dòng)合同、處理
決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費(fèi)繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時(shí)，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
注重調(diào)解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實(shí)踐看，多數(shù)勞動(dòng)爭議案件被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時(shí)判決，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。
二0一0年十月十一日
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇九
勞動(dòng)爭議仲裁案例四：辭員工缺證據(jù) 公司賠償七萬元
發(fā)布日期： 2005-11-11
[案情簡介]
申訴人張某于2001年1月23日與某玻璃器皿公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。去年8月19日，該公司突然對張某作出了《關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的決定》，稱張某“業(yè)務(wù)能力不足，銷售業(yè)績欠佳”。張某不服，于去年9月16日向南京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。2004年2月9日，仲裁裁決撤銷該公司作出的解除勞動(dòng)合同決定書，全部仲裁費(fèi)用由該公司承擔(dān)。市仲裁委相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，但必須拿出有效證據(jù)。例如該員工的業(yè)績記錄，或是工作失誤造成公司損失的書面證明等。而該公司卻拿不出任何證據(jù)，其解除勞動(dòng)合同的決定事實(shí)不清，證據(jù)不足。2004年6月，張某再次向仲裁部門提出申訴，要求公司賠償合同中斷期間的損失。經(jīng)過調(diào)查后，市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，要求該公司支付張某2003年8月份工資1000元，2003年9月至2004年7月的工資共計(jì)45650元，銷售提成元，2003年度的休假工資元，合計(jì)7萬余元。另外，張某中斷的社會(huì)保險(xiǎn)，單位應(yīng)繳納部分由該公司到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳。
[點(diǎn) 評]
《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十八條至第三十一條規(guī)定了用人單位可以解除與職工勞動(dòng)合同的法定條件。本案中的玻璃器皿公司要解除與張某的勞動(dòng)合同，必須要有符合條例規(guī)定的條件。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁證據(jù)審核暫行規(guī)則》的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬等決定，由此發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭審中未能舉證證實(shí)自己的主張，故依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。據(jù)此，市仲裁委員會(huì)裁決撤銷公司作出的解除勞動(dòng)合同決定，并賠償張某的各項(xiàng)損失。
稿件來源：《南京日報(bào)》 推薦單位：省廳勞動(dòng)爭議仲裁
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇一
其一、企業(yè)經(jīng)營陷入困境，無力承擔(dān)職工勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等福利待遇，客觀造成侵犯職工基本權(quán)益的行為。
其二、企業(yè)勞動(dòng)用工管理行為不規(guī)范，不與職工簽定勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿既不續(xù)定也不終止的情況大量存在。不簽定勞動(dòng)合同直接加劇了企業(yè)管理的隨意性，導(dǎo)致了企業(yè)的侵權(quán)行為。
其三、企業(yè)漠視勞動(dòng)合同中關(guān)于雙方權(quán)利和義務(wù)的約定，主要表現(xiàn)在沒有嚴(yán)格執(zhí)行雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，擅自扣減職工工資，不依法支付職工加班費(fèi)，或者忽視解除合同的合法條件，任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同不依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等情況。
其四、企業(yè)規(guī)章制度不健全或是內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)管理行為缺乏依據(jù)。壓濾機(jī)濾布對那些違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工處理時(shí)無章可循。
其五、為了片面追求短期效益，不成熟的企業(yè)管理不惜以犧牲職工權(quán)益為代價(jià)。主要表現(xiàn)在不為職工參加相關(guān)保險(xiǎn)，直接導(dǎo)致養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等相關(guān)待遇得不到落實(shí)。
綜上所述，企業(yè)為了生存和發(fā)展，有時(shí)以損害職工利益為代價(jià)謀求企業(yè)成本的降低，個(gè)別企業(yè)的管理者對勞動(dòng)政策和法律、法規(guī)的了解存在盲點(diǎn)，直接接影響到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議呈快速上升的趨勢。因此，在新形勢下，加大職工合法權(quán)益的保護(hù)力度，減少勞動(dòng)糾紛，尤其重要。我認(rèn)為應(yīng)該著重做好以下三方面工作：
一是加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)和職工守法意識和維權(quán)意識。xxx門可以有針對性地加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳力度，除了通過新聞媒體進(jìn)行宣傳、還可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班，利用集中授課的形勢宣傳勞動(dòng)政策；另外還可以利用招聘洽談會(huì)等大型活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對外宣傳勞動(dòng)政策，進(jìn)而樹立勞資雙方的法律意識，營造遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。對于涉法案件，要積極引導(dǎo)上訪人通過法律程序、法律手段解決涉法問題，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
二是加大勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法力度，運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為。強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察職能是做好職工維權(quán)工作的一個(gè)重要措施，通過進(jìn)一步加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，對一切違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵害職工合法權(quán)益的行為，濾布予以及時(shí)糾正和制止，對那些明知故犯、拒不糾正的嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為，要采取有力措施，依法查處，并追究有關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。
三是加強(qiáng)合同管理，規(guī)范企業(yè)用工行為。當(dāng)前，勞資糾紛案件不斷上升，侵害職工合法權(quán)益的違法用工行為大量存在，歸根到底是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系未能理順造成的，只有規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系才能從源頭上解決這一問題。加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理是從源頭上做好侵權(quán)防范工作的治本之策。通過加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問題，做好職工維權(quán)工作。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇二
關(guān)于開展完善勞動(dòng)人事爭議處理體制
調(diào)研情況匯報(bào)
為了加快推進(jìn)勞動(dòng)人事爭議仲裁體系和能力建設(shè)，探索改革和完善現(xiàn)行勞動(dòng)人事爭議處理體制，加強(qiáng)裁審銜接，推動(dòng)全省勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區(qū)對區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)完善勞動(dòng)人事爭議處理體制情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、完善勞動(dòng)人事爭議處理體制的情況
近年來，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的陸續(xù)出臺，我區(qū)抓住機(jī)遇加大勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制等制度。到目前為止，我區(qū)區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)基本建立起了勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制、排查機(jī)制，企業(yè)勞資雙方溝通逐步經(jīng)?；⒅贫然?，基本形成了以區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)為支點(diǎn)，以各鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解組織、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織為防線的多形式、多層次的調(diào)解工作體系。
（一）引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，建立了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益預(yù)警、排查機(jī)制，并取得了良好效果
1、引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，并幫助企業(yè)建立了相關(guān)制度，確定自主協(xié)商機(jī)制的啟動(dòng)條件：職工或企業(yè)的行為違反了勞動(dòng)合同的約定或侵犯了對方合法權(quán)益；企
業(yè)將要制定的規(guī)章制度如果涉及職工權(quán)益也可以啟動(dòng)自主協(xié)商機(jī)制。一旦出現(xiàn)符合啟動(dòng)自主協(xié)商機(jī)制條件的事情，企業(yè)或職工均可向工會(huì)要求啟動(dòng)自主協(xié)商程序，由工會(huì)牽頭，組織相關(guān)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工協(xié)商，達(dá)成雙方都能滿意的協(xié)議。如果雙方不能達(dá)成一致意見，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。自主協(xié)商機(jī)制建立以來，企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量均大幅企業(yè)，許多企業(yè)多年來沒有出現(xiàn)一件勞動(dòng)爭議案件。
2、我區(qū)制訂了《維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)急預(yù)案》、《萊城區(qū)關(guān)于建立企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制的工作意見》，確定了建立企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制的指導(dǎo)思想和工作原則，明確了企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)警的對象、范圍和重點(diǎn)，以培育良好的勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，建立起標(biāo)本兼治的長效治理機(jī)制。
（二）形成了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、人民調(diào)解組織多形式、多層次調(diào)解體系。
1、到目前為止，共建立13個(gè)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)和25個(gè)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并根據(jù)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)與企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的分工不同分別制定了相關(guān)的工作制度，對基層勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的辦案規(guī)則、辦案程序做了詳細(xì)的規(guī)定，確保兩個(gè)調(diào)解組織可以依法進(jìn)行調(diào)解活動(dòng)。自兩個(gè)調(diào)解組織建立以來，區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭議案件數(shù)量
減少了40%，特別是因企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議減少了80%。
2、我區(qū)歷來注重人民調(diào)解組織的發(fā)展，自《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以來，我們便著手為人民調(diào)解組織加載勞動(dòng)爭議調(diào)解職能作好準(zhǔn)備，先后組織7名人民調(diào)解員參加了省廳組織的勞動(dòng)爭議調(diào)解員培訓(xùn)班，幫助人民調(diào)解員獲得調(diào)解勞動(dòng)爭議案件的資格。
（三）今年，我區(qū)大力推進(jìn)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁體系和能力建設(shè)，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有了很大提高。
1、今年我區(qū)勞動(dòng)爭議案件處理的基本情況及爭議的特點(diǎn)和發(fā)展態(tài)勢
截止8月底，萊城區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)工受理案件17件，已結(jié)案16件，其中調(diào)解結(jié)案12件，裁決結(jié)案4件，未立案庭外調(diào)解34件，鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)共受理案件31件，已全部結(jié)案。
與去年相比，今年的勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
（1）勞動(dòng)爭議仲裁請求向綜合性發(fā)展
之前的勞動(dòng)爭議案件一般僅涉及《勞動(dòng)合同法》的一條或幾條相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)在勞動(dòng)爭議案件的仲裁請求已經(jīng)擴(kuò)展的《勞動(dòng)合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求。
（2）勞動(dòng)爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高
（3）對單位未簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現(xiàn)。
（二）仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)的先期準(zhǔn)備工作已經(jīng)完成，行政職能與辦案職能已經(jīng)分離。區(qū)委、區(qū)政府批準(zhǔn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制、隸屬關(guān)系、經(jīng)費(fèi)來源與經(jīng)費(fèi)管理等項(xiàng)目后即可實(shí)現(xiàn)向勞動(dòng)爭議仲裁院的轉(zhuǎn)化。
（三）萊城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)與鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭
議調(diào)解委員會(huì)建立起“調(diào)裁銜接、裁調(diào)聯(lián)動(dòng)”的大調(diào)解運(yùn)作機(jī)制。對于一般性勞動(dòng)爭議，在征得當(dāng)事人同意的情況下，首先由鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，調(diào)解不成的轉(zhuǎn)由區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)立案受理。審理中，實(shí)行“調(diào)裁二分”法，對依法可以調(diào)解前臵的案件，由調(diào)解員先行調(diào)解，調(diào)解不成的再轉(zhuǎn)由仲裁員開庭審理，并把調(diào)解貫穿于審理的全過程。
（四）嚴(yán)格貫徹《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)的配套法規(guī)，近期我們按照省、市的安排，將勞動(dòng)爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。
（五）仲裁隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化程度進(jìn)一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動(dòng)爭議仲裁員資格，鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)至少一人參加過省廳組織的調(diào)解員培訓(xùn)班。
二、勞動(dòng)人事爭議處理體制建設(shè)中存在的主要問題。
（一）現(xiàn)行處理體制造成保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益成本過高
按現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動(dòng)爭議處理體制，審理限期長，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決，當(dāng)事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務(wù)的時(shí)間，不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，一個(gè)勞動(dòng)爭議案件可能歷時(shí) 1 年以上的時(shí)間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動(dòng)爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動(dòng)爭議的成本，尤其加重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致矛盾激化的嚴(yán)重后果。
（二）勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理能力不足
按照法律規(guī)定,我國的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)主要包括企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院。對應(yīng)于勞動(dòng)爭議的多發(fā)期,我國的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)普遍存在能力不足的問題。面對勞動(dòng)爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動(dòng)爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴(yán)重。
（三）調(diào)解協(xié)議不具備法律效力導(dǎo)致勞動(dòng)爭議調(diào)解組織形同虛設(shè)
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》一方面規(guī)定，調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。另一方面規(guī)定，達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調(diào)解協(xié)議并不具有法律效力，即使雙方達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，任何一方隨時(shí)可以反悔。這種不具備法律約束力的調(diào)解協(xié)議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動(dòng)爭議調(diào)解組織雖然擔(dān)負(fù)著化解勞動(dòng)爭議第一道防線的職責(zé)，但先天上的不足注定其不能勝任現(xiàn)在的定位。
（四）企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權(quán)威和影響力，勞動(dòng)者對其缺乏信任，調(diào)而不解，難以達(dá)成合意，效果較差。
設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)盡管由工會(huì)代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實(shí)際上很難代表職工利益?！坝捎诋?dāng)前工會(huì)組織功能未能達(dá)到《工會(huì)法》上所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)甚至某些設(shè)在用人單位的工會(huì)幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)福利發(fā)放機(jī)構(gòu)，失去了獨(dú)立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費(fèi)、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動(dòng)者維權(quán)，從而使企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解工作開展不力，不僅不能維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，相反，可能會(huì)拖延勞動(dòng)爭議的解決，從而導(dǎo)致雙方矛盾的擴(kuò)大化。” 而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關(guān)系，恐怕也很難代表職工利益。
三、進(jìn)一步推動(dòng)勞動(dòng)人事爭議處理體制建設(shè)的意見和對策建議。
（一）實(shí)行裁審自擇制度，減少訴累，維護(hù)穩(wěn)定。 所謂裁審自擇，就是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人發(fā)生爭議后，賦予他們到仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權(quán)利。即當(dāng)事人根據(jù)勞動(dòng)合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達(dá)成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁；合同
中沒有仲裁條款或者事后沒有達(dá)成仲裁協(xié)議的，當(dāng)事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經(jīng)程序的“單軌制”的改革和完善。其結(jié)果是仲裁不再成為解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，仲裁裁決是終局裁決。
（二）著力推進(jìn)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)。增加勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)獨(dú)立的編制、經(jīng)費(fèi)和辦案場所，增加勞動(dòng)爭議仲裁員、調(diào)解員的數(shù)量，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（三）通過立法賦予調(diào)解協(xié)議法律效力，切實(shí)發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的第一道防線作用。
（四）增加企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織組織的獨(dú)立性，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，通過立法規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)提供給勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的經(jīng)費(fèi)數(shù)額，用來支付勞動(dòng)爭議調(diào)解組織成員的工資及正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇三
發(fā)表時(shí)間：2010-08-20
對勞動(dòng)爭議訴訟案件問題檢察監(jiān)督初探
陳偉鋼 王曉偉
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)爭議訴訟案件出現(xiàn)的問題法律監(jiān)督
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，以及《xxx勞動(dòng)合同法》、《xxx勞動(dòng)仲裁法》等規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)的陸續(xù)頒布，勞動(dòng)者法制意識逐步加強(qiáng)，勞動(dòng)者與用人單位之間的利益關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化。這種變化體現(xiàn)在司法領(lǐng)域，表現(xiàn)為勞動(dòng)爭議糾紛案件的數(shù)量日趨增多，案件的法律關(guān)系日趨復(fù)雜化，進(jìn)而對于勞動(dòng)爭議糾紛案件的申訴量也隨之迅速上升。檢察機(jī)關(guān)在審理勞動(dòng)爭議糾紛申訴案過程中發(fā)現(xiàn)，法院在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件中存在著一些共性問題，有待進(jìn)一步加強(qiáng)對此類問題的檢察監(jiān)督。如：法院在審判過程中，存在著因用人單位較為強(qiáng)勢而傾向于保護(hù)用人單位，未依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)從保護(hù)弱勢主體的角度對勞動(dòng)者給予更多法律保障，將過多的舉證責(zé)任強(qiáng)加于勞動(dòng)者，以及對當(dāng)事人依法提出的調(diào)查取證請求不予支持等情況，不僅妨害了司法公正，也對司法機(jī)關(guān)的公信力產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。勞動(dòng)爭議糾紛案件關(guān)乎民生，不同于一般的民事糾紛。在民事案件的審理中，雙方當(dāng)事人作為平等主體通常具有同樣的訴訟地位，承擔(dān)同樣的舉證責(zé)任，而勞動(dòng)爭議糾紛作為民事案件中的一種特殊類型有別于一般的民事案件。在部門法的分類中，民法是典型的私法,而勞動(dòng)法被認(rèn)為是“社會(huì)法”,有公法和私法的雙重屬性,兼有當(dāng)事人平等協(xié)商和國家干預(yù)的特點(diǎn)，通過區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系主體的實(shí)力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者,強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正和社會(huì)公益。檢察機(jī)關(guān)在對勞動(dòng)爭議糾紛申訴案的審理中，要注意研究勞動(dòng)爭議訴訟案件審理過程中出現(xiàn)的問題，更好地履行憲法賦予的法律監(jiān)督職能，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。
一、現(xiàn)階段法院在勞動(dòng)爭議糾紛案件審理過程中出現(xiàn)的問題
（一）舉證責(zé)任分配不合理
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”但法院在審理勞動(dòng)糾紛案中，未嚴(yán)格執(zhí)行此項(xiàng)法律規(guī)定。如：顧某與某廠勞動(dòng)合同糾紛一案，顧某向用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬，法院要求顧某承擔(dān)證明其存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任。按照法律規(guī)定，顧某的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位向法院提供，舉證責(zé)任在于用人單位。法院卻要求勞動(dòng)者顧某承擔(dān)舉證不能的不利后果，系適用法律錯(cuò)誤，某區(qū)檢察院對此案予以提請抗訴。
在勞動(dòng)爭議訴訟中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，以適當(dāng)保護(hù)相對較弱的個(gè)人。首先，相對于勞動(dòng)者而言，用人單位一般處于舉證的強(qiáng)勢地位，容易取得有利于己方的證據(jù)材料。例如在勞動(dòng)者的出勤問題上，用人單位出具出勤統(tǒng)計(jì)信息是相對容易的，且制作偽證的可能性較大；反觀勞動(dòng)者，其在用人單位舉證其缺勤之后一般沒有直接證據(jù)證明其到崗事實(shí)，往往只能憑借間接證據(jù)來證實(shí)。其次，在證據(jù)證明力的判斷上，法院不注重對證據(jù)材料的綜合分析，易出問題。如：在某區(qū)檢察院提請抗訴的兩起勞動(dòng)合同糾紛案件中，存在的一個(gè)共性問題就是用人單位出具的證據(jù)材料都能直接證明勞動(dòng)者已違反了勞動(dòng)合同的條款，未能履行合同，繼而要求解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者只能出具間接證據(jù)來證明其確實(shí)在合同履行期間提供了相應(yīng)的勞動(dòng)。雖然用人單位提供了直接證據(jù)，但此類直接證據(jù)往往只具備形式要件，對事實(shí)的證明是不充分的。相反，勞動(dòng)者提供的間接證據(jù)往往是其工資單據(jù)或者其業(yè)務(wù)往來中的有效憑證，以此證實(shí)其并未缺勤，確實(shí)在履行合同。這些單據(jù)憑證具有一定的證明力，原因有二：一是這些證據(jù)并非個(gè)人制作或出具，而是用人單位或者相關(guān)部門出具，體現(xiàn)的內(nèi)容是客觀的；二是這些證據(jù)能從邏輯上證實(shí)勞動(dòng)者確實(shí)履行了勞動(dòng)合同，否則是提供不出這些證據(jù)的。法律對勞資雙方的舉證責(zé)任已明確規(guī)定為舉證責(zé)任倒置，在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。舉證責(zé)任倒置是基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不承擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度[①]。
（二）法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)
《xxx民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查取證?！钡趯徟袑?shí)踐中，法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)的情況仍然大量存在。例如：何某與某公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案，何某為證明自己的主張，不僅向法院提交了該公司為其辦理的暫住證，還提供了用人單位中能夠證明其曾在某公司工作的部分務(wù)工人員名單，請求法院調(diào)查取證。何某在提供了一系列相關(guān)證
據(jù)證明自己的主張后，請求法院為其調(diào)查取證，以獲取其他何某自身無法取得的證據(jù)，但法院未予采納。法律規(guī)定人民法院在處理民事案件時(shí)負(fù)有調(diào)查取證的職責(zé)。當(dāng)訴訟當(dāng)事人要求法院調(diào)查取證時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行審查，對符合法律規(guī)定的申請必須調(diào)查取證。作為民事審判的中立者,法院對案件的取證一般不進(jìn)行干預(yù),以保證審理的公平公正。然而法院在取證方面并非始終處于消極被動(dòng)地位,在一定情形下法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或依申請主動(dòng)收集證據(jù)。
基于勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議訴訟中所處的弱勢地位，其舉證能力有限，在此情況下法院苛求勞動(dòng)者對其主張?zhí)峁┩暾淖C據(jù)，系使用審判權(quán)不當(dāng)。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)者與用人單位雙方構(gòu)成，兩者既具有法律上的平等性，又同時(shí)具有依附性，即勞動(dòng)者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理。相對于用人單位，勞動(dòng)者屬于弱勢群體，勞動(dòng)者的合法權(quán)益容易受到用人單位的侵犯。勞動(dòng)者一方面沒有足夠的時(shí)間和精力搜集證據(jù)，另一方面也沒有足夠的能力搜集證據(jù)，在用人單位中勞動(dòng)者始終處于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情況都掌握在用人單位手中。如果對勞動(dòng)者提供證據(jù)的要求過高，與其在用人單位中的被管理地位嚴(yán)重不符，是不公平的。
（三）法院對用人單位的過錯(cuò)未作出正確評判
法院在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)，對一些涉及用人單位用工規(guī)范的案件，未要求用人單位提供證據(jù)證明其用工過程的規(guī)范性，忽視用人單位在用工制度方面存在的過錯(cuò)，而這些過錯(cuò)經(jīng)常是導(dǎo)致當(dāng)事人提起訴訟的重要原因。例如：沈某與某廠勞動(dòng)糾紛案，按照用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，職工待工應(yīng)由車間、部門以書面形式正式通知職工。本案中沈某未接到用人單位正式通知其下崗待工的書面材料，用人單位未能將沈某下崗的事實(shí)依據(jù)、作出下崗決定等履行程序舉出有力證據(jù)予以證明。又如：趙某與某證券有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭議糾紛案，用人單位在有關(guān)調(diào)整趙某崗位并再次下調(diào)其工資的請示尚未獲批準(zhǔn)的情況下，從請示當(dāng)月起即對趙某執(zhí)行下調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)。但法院對上述用人單位的過錯(cuò)未作出正確評判。
勞動(dòng)爭議訴訟案中存在著用人單位用工制度不完善或者瑕疵的情況。一般表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是用工制度的設(shè)計(jì)存在不合理之處。有的用人單位規(guī)模較小，管理上比較簡單，沒有完善的工作制度，易發(fā)生勞動(dòng)爭議；有的用人單位的用工制度過于強(qiáng)勢，超過了法律所允許的范圍，形成過分保護(hù)用人單位利益而不顧及勞動(dòng)者利益的霸王條款。二是用人單位沒有嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)用工制度。一般發(fā)生在工種變更、工資調(diào)整、福利發(fā)放以及檔案管理等制度的執(zhí)行過程中，用人單位在審批手續(xù)、檔案管理、用工記錄等流程上疏于管理，以至于在訴訟中無法提供充分的證據(jù)證明其主張。對于上述情況，法院應(yīng)當(dāng)對其中與案件有關(guān)的部分進(jìn)行審查，對于勞動(dòng)者訴請事由中確實(shí)存在用人單位方面的過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣既有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有助于提醒用人單位進(jìn)一步確立完善的用工制度，更為嚴(yán)格地遵守用工制度，促進(jìn)單位的良性發(fā)展。
（四）法院送達(dá)程序不規(guī)范
送達(dá)是民事程序當(dāng)事人權(quán)益維護(hù)的起點(diǎn)，如果缺乏規(guī)范化的送達(dá)制度,受送達(dá)人的程序參與權(quán)、申請回避權(quán)、舉證和質(zhì)證權(quán)等權(quán)利難以落實(shí)。司法實(shí)踐中，法院在送達(dá)程序中存在以下一類問題：一是對被送達(dá)人相關(guān)信息的審查不夠規(guī)范。例如：某服務(wù)公司與李某勞動(dòng)爭議糾紛案，由于法院在送達(dá)法律文書時(shí)未盡妥善審查之職責(zé)，案外人以用人單位代理人為名，持蓋有用人單位印章的《介紹信》至法院，該介紹信并未記明委托事項(xiàng)和權(quán)限，原審法院也未對該代理人的身份予以核實(shí)，僅憑該介紹信，就將相關(guān)的訴訟文書交給此人，造成本案的一方當(dāng)事人喪失了參加訴訟的權(quán)利。在申訴階段，檢察院取得的司法鑒定報(bào)告證實(shí)，該代理人是冒名頂替的，直接導(dǎo)致該服務(wù)公司因原審法院在送達(dá)程序上存有不當(dāng)喪失了其應(yīng)有的訴訟權(quán)利，進(jìn)而影響了案件的公正性。二是對于公告送達(dá)的運(yùn)用不盡合理。公告送達(dá)作為送達(dá)方式的一種，是法院在受送達(dá)人下落不明，或者以其他方式無法送達(dá)的情況下，法院發(fā)出公告，公告發(fā)出后經(jīng)過一定的時(shí)間即視為送達(dá)的方式。公告期滿，法院可依法缺席判決。公告送達(dá)具有獨(dú)到的存在價(jià)值。作為擬制送達(dá),公告送達(dá)之所以被法律所認(rèn)可,并成為公告送達(dá)必要的組成部分,原因在于當(dāng)以其他方式送達(dá)不能的情況下,其所體現(xiàn)出來的價(jià)值:即程序促進(jìn)價(jià)值和訴訟信息傳播價(jià)值。對于公告送達(dá)來說,是根據(jù)實(shí)際情況,即當(dāng)事人下落不明或者無法采取其他送達(dá)方式的條件下,將通過相關(guān)媒介的訴訟信息傳播視為對當(dāng)事人的送達(dá),并使其發(fā)生與實(shí)際送達(dá)一樣的法律效果。[②]適用公告送達(dá)應(yīng)當(dāng)以受送達(dá)人為核心、兼顧出席者利益、強(qiáng)化信息的有效傳播。公告送達(dá)在司法實(shí)踐中應(yīng)遵循審慎適用原則、當(dāng)事人參與原則以及訴訟信息有效傳播原則,以最大可能的制止公告送達(dá)濫用、提升公告送達(dá)的實(shí)效。但在實(shí)踐中,公告送達(dá)的功能發(fā)揮不盡人意,法院適用隨意,公告送達(dá)在很多場合下淪為法院促進(jìn)程序展開的技術(shù)性處理手段。隨著案件公告適用率趨升,公告送達(dá)的總量不斷增長,有必要加強(qiáng)對公告送達(dá)的檢察監(jiān)督。因?yàn)椋绦蚬鄬τ趯?shí)體公正是手段,相對于當(dāng)事人、審判人員和社會(huì)則又是目的。實(shí)體公正是最終目的，程序公正是直接目的，程序公正的這種定位具有十分重要的意義。在勞動(dòng)爭議糾紛中，案情往往較為復(fù)雜，這就對審判過程中的程序公正有更為嚴(yán)格的要求。
（五）法官未依法向當(dāng)事人釋明法律
在審理勞動(dòng)爭議案件過程中，有的法官未依法履行司法職責(zé)做好法律釋明工作，沒有從當(dāng)事人的角度出發(fā)進(jìn)行法律釋明，導(dǎo)致當(dāng)事人對于原本公正的判決卻總是無法理解和接受，甚至懷疑司法的公正性，對社會(huì)和諧產(chǎn)生了負(fù)面影響。例如：張某因與某公司勞動(dòng)合同糾紛一案，該案件事實(shí)清楚，法院依據(jù)相關(guān)法律，以張某超過仲裁時(shí)效為由，駁回其訴訟請求，但并未對其進(jìn)行釋明，也未在判決書中注明所適用的法律。張某認(rèn)為該判決不合理，遂向檢察院提出申訴。檢察院審理后發(fā)現(xiàn)判決并無錯(cuò)誤，但當(dāng)事人對判決的法律依據(jù)存在疑慮，在將相關(guān)法律法規(guī)詳細(xì)告知當(dāng)事人后，當(dāng)事人終于服判息訴。
法院釋明是當(dāng)事人權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)的重要保障。訴訟請求是當(dāng)事人通過訴訟想獲得的預(yù)期利益。當(dāng)事人提出的訴訟請求限制了法院裁判的范圍，法院只能在訴訟請求的范圍內(nèi)作出裁決，當(dāng)事人的實(shí)體權(quán)利只有通過妥當(dāng)提出訴訟請求才能得到保障。因此，法院必須通過釋明使當(dāng)事人的訴訟請求明確、妥當(dāng)，才能使法院的裁判真正建立在當(dāng)事人訴求的基礎(chǔ)上，使當(dāng)事人的權(quán)利得到實(shí)現(xiàn)。其次，法院釋明是解決糾紛的有效途徑。法院通過釋明，公開心證，可以使當(dāng)事人明確爭議的焦點(diǎn)，了解自己所提供的證據(jù)資料能在多大程度上證明自己的主張;法院通過釋明，公開法律見解，使當(dāng)事人確切知道其主張是否能夠得到法律的支持，從
而尋求適合的糾紛解決方案，通過和解、調(diào)解或轉(zhuǎn)而尋求其他的糾紛解決方法而結(jié)束正在進(jìn)行的訴訟程序；法院的釋明也為裁判的正當(dāng)化奠定了基礎(chǔ)，減少了當(dāng)事人啟動(dòng)上訴或再審的可能性。法院的釋明義務(wù)反映了當(dāng)事人主導(dǎo)和糾紛一次性解決之間的平衡關(guān)系。法院的釋明，不局限于經(jīng)過當(dāng)事人的法律觀念過濾過的法律事實(shí)，而是將其視野擴(kuò)展至整個(gè)糾紛事實(shí)，公開法律關(guān)系見解的信息，給當(dāng)事人提供訴的變更或追加的資訊，促進(jìn)了糾紛一次性解決的機(jī)會(huì)。法院的釋明，彌補(bǔ)了當(dāng)事人能力和知識方面的不足，有利于當(dāng)事人根據(jù)自己的真實(shí)意愿行使處分權(quán)，使處分權(quán)主義充分化。
二、針對勞動(dòng)爭議訴訟糾紛案件出現(xiàn)問題的檢察監(jiān)督
（一）探索監(jiān)督新方法，增強(qiáng)法律監(jiān)督實(shí)效
在司法實(shí)踐中，除了通過抗訴這一剛性的法律監(jiān)督手段外，檢察機(jī)關(guān)在對勞動(dòng)爭議糾紛進(jìn)行法律監(jiān)督的過程中可以多運(yùn)用檢察建議等柔性手段，方式上可以多管齊下。檢察意見、檢察建議和糾正違法通知書等是檢察機(jī)關(guān)在長期司法實(shí)踐中總結(jié)出來而又行之有效的監(jiān)督手段,在針對勞動(dòng)爭議案件法律監(jiān)督的探索中被不斷使用,并且收到很好的監(jiān)督實(shí)效。這些方式不僅程序簡便,節(jié)省精力,也易為法院接受。除了向法院發(fā)出檢察建議之外，也可以向用人單位發(fā)出檢察建議書，通過這一形式督促用人單位更好地處理勞動(dòng)法律關(guān)系，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。同時(shí)，為防止一些用人單位收到檢察建議后，將其束之高閣，不予研究落實(shí)的情況出現(xiàn)，在檢察建議發(fā)出之前，主動(dòng)與被建議用人單位的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起交換意見和看法，達(dá)成共識，共同研究整改措施，同時(shí)加強(qiáng)與主管部門的協(xié)調(diào)和配合，建立健全向上級機(jī)關(guān)和上級檢察院的報(bào)備制度，增強(qiáng)檢察建議的實(shí)效。
（二）加大宣傳力度，提升當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)意識
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇四
威海工業(yè)新區(qū)于2008年成立后，充分發(fā)揮新經(jīng)濟(jì)增長極的磁場效應(yīng)，聚集了一大批大項(xiàng)目、好項(xiàng)目，企業(yè)用工量也呈“水漲船高”之勢，勞動(dòng)人事爭議案件發(fā)生率高，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作面臨著服務(wù)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益的雙重任務(wù)。工業(yè)新區(qū)人力資源局立足本區(qū)實(shí)際和部門職責(zé)，積極行使調(diào)解仲裁工作職能，切實(shí)發(fā)揮好勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作調(diào)整勞動(dòng)人事關(guān)系，解決勞資糾紛的調(diào)節(jié)器功能，維護(hù)社會(huì)和諧的穩(wěn)定器功能和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的助力器功能。為進(jìn)一步做好勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作，按照上級單位的要求，我們扎實(shí)開展調(diào)研活動(dòng)，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：
一、當(dāng)前勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作開展情況
（一）穩(wěn)步推進(jìn)仲裁委員會(huì)建設(shè)
工業(yè)新區(qū)成立時(shí)間短，仲裁工作起步較晚，于2009年2月才成立區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)。一年多來，我們不等不靠，努力配全配強(qiáng)干部隊(duì)伍，工作人員從成立之初的1人，增加到目前的3人；不斷完善各項(xiàng)工作制度，制定了《仲裁員辦案守則》、《首問負(fù)責(zé)制度》、《限時(shí)辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》等10多項(xiàng)制度，對每項(xiàng)工作、每個(gè)工作環(huán)節(jié)實(shí)施精細(xì)化管理，以此規(guī)范干部職工的言行和辦事程序。目前，工業(yè)新區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)運(yùn)行正常，在化解勞資糾紛，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面，發(fā)揮了重要的作用。
（二）不斷加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化建設(shè)
為保障調(diào)解仲裁工作的正常有序開展，我們爭取到了管委大力支持，建立了實(shí)體化的辦案機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)人事爭議仲裁院。仲裁院現(xiàn)有專兼職工作人員3人，其中專職1人，兼職2人，持有仲裁資格證書的2人，學(xué)歷均在本科以上，業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)精神較好；經(jīng)費(fèi)保障方面，工作人員工資及日常工作經(jīng)費(fèi)全部納入財(cái)政預(yù)算；鑒于新區(qū)財(cái)力物力有限，建設(shè)了集仲裁院辦公室和仲裁庭于一體的辦公室，配置了電腦、打印機(jī)等設(shè)備，保證了調(diào)解仲裁案件的正常開展；仲裁院采取主被動(dòng)相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)人事關(guān)系，解決勞資糾紛職能。一方面加強(qiáng)與勞動(dòng)xxx門的合作，經(jīng)常性到企業(yè)走訪，排查勞資糾紛隱患，及早化解矛盾。另一方面積極受理勞動(dòng)仲裁案件，堅(jiān)持“調(diào)解為主，仲裁輔助”的原則，采取調(diào)解、仲裁兩道關(guān)口，確保和諧解決各種勞動(dòng)爭議。
（三）努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解社會(huì)化“大調(diào)解”格局
在工作中，我們還積極創(chuàng)新工作思路，不斷拓展調(diào)解面，加深調(diào)解力度，及早化解矛盾。一是建立勞動(dòng)爭議預(yù)防處理機(jī)制，增強(qiáng)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的主動(dòng)性。堅(jiān)持“預(yù)防為主，調(diào)解為主”的工作思路，重視勞動(dòng)爭議的源頭治理，將勞動(dòng)爭議調(diào)解工作與勞動(dòng)保障監(jiān)察工作緊密結(jié)合起來，經(jīng)常性了解企業(yè)用工管理情況、工資支付和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的勞資方面的不穩(wěn)定因素，敦促企業(yè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)自行處理，減少勞動(dòng)爭議案發(fā)率。二是開展聯(lián)合調(diào)解，形成調(diào)解工作的強(qiáng)大合力。積極探索建立以區(qū)仲裁委員會(huì)為主導(dǎo)，鎮(zhèn)調(diào)解服務(wù)中心為載體，企業(yè)調(diào)解組織共同參與的聯(lián)合調(diào)解工作機(jī)制，對案情復(fù)雜的案件，由區(qū)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)召集鎮(zhèn)、企業(yè)調(diào)解人員組成聯(lián)合調(diào)解組，對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行聯(lián)合會(huì)診，及時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系中矛盾最突出、職工和企業(yè)最關(guān)心、社會(huì)反映最強(qiáng)烈的社會(huì)矛盾問題。三是積極建立流動(dòng)式調(diào)解工作機(jī)制。不拘泥于調(diào)解的具體流程，安排調(diào)解人員走進(jìn)企業(yè)辦公室，深入職工家中，分別做好勞動(dòng)爭議雙方的調(diào)解工作。
（四）高效公正處理勞動(dòng)人事爭議仲裁案件
本著“服務(wù)企業(yè)發(fā)展，維護(hù)職工權(quán)益”的宗旨，我們及時(shí)受理、辦理仲裁案件，并將“公平公正”原則貫穿案件處理始終，有效化解了各類勞資糾紛案件。今年以來，共處理勞動(dòng)人事爭議案件48起，涉及勞動(dòng)者65人，其中工傷案件19起、拖欠工資案件36起、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)案件27起，結(jié)案46起，結(jié)案率達(dá)到，其中調(diào)解26起，調(diào)解率達(dá)到54%，勞資雙方滿意度達(dá)到100%，沒有發(fā)生一起不服上訴案件。從今年以來案件情況分析呈現(xiàn)出一下特點(diǎn)：
一是勞動(dòng)密集型企業(yè)成為勞動(dòng)爭議案件發(fā)生的重災(zāi)區(qū)。這類企業(yè)用工量大、技術(shù)含量低、工作時(shí)間長，但是利潤很低、效益不好，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，在支付工人工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)方面資金壓力大。另外，此類企業(yè)由于不需要很高的技術(shù)，職工流動(dòng)性較大，使企業(yè)及職工個(gè)人在簽訂勞動(dòng)合同及繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面缺乏主動(dòng)性。拖欠工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況在此類企業(yè)屢屢發(fā)生，造成勞動(dòng)爭議案件高企不下。今年以來，受理的48起案件中，有32起案件涉及到勞動(dòng)密集型企業(yè)，占總數(shù)的，涉及漁具、電子、機(jī)械加工等企業(yè)。二是因拖欠工資、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件呈上升趨勢。今年以來，工業(yè)新區(qū)立案受理的案件中，拖欠工資和欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)案件分別占案件總量的75%、，分別涉及勞動(dòng)者涉及勞動(dòng)者48人、36人?；鶎诱{(diào)解機(jī)構(gòu)受理的案件中，涉及工資、保險(xiǎn)的案件所占比例也高達(dá)。
三是基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織面臨的工作壓力增大。隨著基層勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的建立和不斷完善，基層尤其是鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織分流了大量勞動(dòng)爭議案件，其地位和作用將越來越重要，面臨的工作壓力也會(huì)隨之增加。今年以來基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織成功調(diào)解勞資糾紛64起，其中鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議調(diào)解服務(wù)中心調(diào)解36起，占總數(shù)的。
隨著駐區(qū)單位的進(jìn)一步增多以及職工維權(quán)意識的進(jìn)一步提高，勞動(dòng)人事爭議也在悄然發(fā)生變化，呈現(xiàn)出“兩分化、群體性”的發(fā)展態(tài)勢。
“兩分化”就是指勞動(dòng)密集型企業(yè)與技術(shù)、資金密集型企業(yè)勞動(dòng)爭議案件發(fā)生率呈高低兩極分化之勢。諸如電子、服裝、漁具等勞動(dòng)密集型企業(yè)，本來就利潤薄弱，外加上越來越惡化的競爭環(huán)境，此類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況持續(xù)低迷，拖欠工資、不按規(guī)定支付加班費(fèi)、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)情況嚴(yán)重，越來越引起職工的不滿。諸如本區(qū)藍(lán)星玻璃、拓展纖維等技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營情況良好，管理規(guī)范，勞動(dòng)爭議案發(fā)率低。
“群體性”就是指勞動(dòng)爭議案件呈群發(fā)、多發(fā)態(tài)勢。目前，本區(qū)企業(yè)在落實(shí)勞動(dòng)保障工作方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，拖欠工資、不繳保險(xiǎn)、不支付加班費(fèi)，勞動(dòng)安全保障措施不到位等違法行為普遍存在，違法項(xiàng)目多，涉及職工人數(shù)多。而新生代的職工受到了較好的教育，法律知識較豐富，維權(quán)意識普遍較強(qiáng)，容易發(fā)生群體性、突發(fā)性事件。7月份全市就曾發(fā)生職工因企業(yè)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而集體上訪事件。另外，更應(yīng)引起重視的是，本區(qū)部分老鎮(zhèn)辦企業(yè)職工，已經(jīng)在企業(yè)工作十幾年甚至二十幾年，但一直沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)。目前，這部分職工年齡偏大，已經(jīng)或即將達(dá)到退休年齡，但退休待遇沒有著落。這些老職工辛苦了大半輩子，卻換來晚年生活沒有保障的結(jié)局，使他們對政府心懷不滿，情緒波動(dòng)較大，處理不好，極易導(dǎo)致群體性上訪事件、突發(fā)事件的發(fā)生。
（五）扎實(shí)做好其他各項(xiàng)基礎(chǔ)性建設(shè)
一是強(qiáng)化仲裁隊(duì)伍建設(shè)，提高整體素質(zhì)。經(jīng)常組織業(yè)務(wù)人員參加省市專業(yè)培訓(xùn)，今年組織參加省市的專業(yè)培訓(xùn)20人次，提高辦案人員的法律政策水平和辦案能力；舉辦案件分析會(huì)，共同分析案情，交流辦案心得，規(guī)范辦案程序，促進(jìn)了辦案質(zhì)量提高，使勞動(dòng)爭議仲裁工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。
二是強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè)，樹立勞動(dòng)仲裁“窗口”形象。在勞動(dòng)爭議調(diào)解組織內(nèi)部深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，切實(shí)把落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和深入開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)緊密結(jié)合起來，建立行政執(zhí)法責(zé)任制為中心的行政執(zhí)法制度體系。實(shí)現(xiàn)具體行政行為程序化、規(guī)范化、法制化。對不同的勞動(dòng)爭議案件采取不同的方式處理，對事實(shí)清楚，爭議標(biāo)的不大的爭議案件，分別采取打電話、發(fā)建議書、召集雙方當(dāng)事人協(xié)商等方法處理；對難以協(xié)商解決的爭議，符合受理?xiàng)l件的，及時(shí)予以立案審理，做到簡單爭議不過日，一般爭議不過周，集體爭議按時(shí)效按程序及時(shí)審結(jié)；對發(fā)生罷工的企業(yè)建立回訪制度，跟蹤服務(wù)，及時(shí)了解企業(yè)和員工的動(dòng)態(tài)。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正執(zhí)法、依法辦案。通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，樹立了勞動(dòng)仲裁窗口形象。
三是不斷完善各項(xiàng)制度，提高辦案效率和質(zhì)量。建立公開辦事制度。將勞動(dòng)仲裁程序流程圖等十項(xiàng)制度上墻公布，同時(shí)，還提供書面簡介材料(如仲裁須知)，使職工對相關(guān)事項(xiàng)一目了然，勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人能自覺、主動(dòng)地按有關(guān)要求履行，提高了辦案、辦事效率。落實(shí)首問導(dǎo)訴服務(wù)制。凡有當(dāng)事人辦理仲裁事項(xiàng)，首先接訪的仲裁人員，必須將相關(guān)事項(xiàng)告知當(dāng)事人或給予辦理，或轉(zhuǎn)交給具體經(jīng)辦人員辦理。建立案件考評制度。為了提高辦案效率，嚴(yán)格辦案時(shí)效，調(diào)動(dòng)仲裁員辦案積極性。制訂了《勞動(dòng)仲裁員處理勞動(dòng)爭議案件考評辦法》，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行主承辦人制，對主承辦人處理的案件中的各個(gè)環(huán)節(jié)(自立案審查至卷宗歸
檔)進(jìn)行自評和考評，加強(qiáng)自我和組織監(jiān)督。該制度實(shí)行后，加快了案件處理的速度，縮短了案件處理時(shí)間。實(shí)行案件處理反饋制度。要求各勞動(dòng)爭議案件主承辦人在結(jié)案后，請案件當(dāng)事人填寫《勞動(dòng)爭議案件處理意見反饋表》，對案件處理提出反饋意見。從中發(fā)現(xiàn)、總結(jié)案件處理中存在的問題，并加以改進(jìn)，增強(qiáng)了仲裁員的責(zé)任感，保證了案件處理的質(zhì)量。
二、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁“兩基”建設(shè)等工作存在的主要問題
一是勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門案多人少矛盾突出。工業(yè)新區(qū)立足工業(yè)，多業(yè)并舉，吸引了大批企業(yè)落地，目前全區(qū)企業(yè)300多家，職工3萬多人，勞動(dòng)爭議案件發(fā)生概率大、數(shù)量多，涉及職工人數(shù)較多，而區(qū)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門工作人員僅3人，鎮(zhèn)級勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁部門工作人員6人，處理工作任務(wù)十分繁重和艱巨。此外，工作人員大都身兼數(shù)職且流動(dòng)性大、專業(yè)化、職業(yè)化程度低，工作力量不足，勞動(dòng)爭議調(diào)解、仲裁工作難以推進(jìn)，無法適應(yīng)新形勢下勞動(dòng)爭議仲裁工作的需要。
二是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)不健全由于財(cái)力物力有限，目前本區(qū)勞動(dòng)仲裁部門與勞動(dòng)xxx門合署辦公，沒有獨(dú)立的辦公機(jī)構(gòu)。
三是勞動(dòng)仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，質(zhì)量不高。由于人手不足，為了盡快處理龐大的勞動(dòng)爭議案件，放松了對工作人員條件的限制和對其專業(yè)知識的培訓(xùn)，人員素質(zhì)普遍不高，使得一些勞動(dòng)爭議仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，案件質(zhì)量不高。
三、進(jìn)一步推動(dòng)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作開展的意見和對策建議
（一）加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳力度
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇五
研究當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會(huì)組織深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。
當(dāng)前勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)
一是勞動(dòng)爭議呈利益化。在經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動(dòng)待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項(xiàng)不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動(dòng)爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動(dòng)關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會(huì)組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動(dòng)爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動(dòng)合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作處于非常被動(dòng)的境地。
引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動(dòng)法律政策規(guī)定。
二是勞動(dòng)者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價(jià)中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動(dòng)爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的對策
工會(huì)干部要學(xué)會(huì)統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手：
轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動(dòng)法》、《企業(yè)法》、《工會(huì)法》等法律知識，主動(dòng)做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動(dòng)爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，使勞動(dòng)者與用工單位建立的勞動(dòng)關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報(bào)與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加大勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動(dòng)爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇六
當(dāng)前勞動(dòng)爭議調(diào)解工作現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告
研究當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會(huì)組織深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。當(dāng)前勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)
一是勞動(dòng)爭議呈利益化。在經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動(dòng)待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項(xiàng)不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動(dòng)爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動(dòng)關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會(huì)組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動(dòng)爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動(dòng)合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作處于非常被動(dòng)的境地。引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動(dòng)法律政策規(guī)定。二是勞動(dòng)者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價(jià)中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動(dòng)爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的對策 工會(huì)干部要學(xué)會(huì)統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動(dòng)法》、《企業(yè)法》、《工會(huì)法》等法律知識，主動(dòng)做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動(dòng)爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，使勞動(dòng)者與用工單位建立的勞動(dòng)關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報(bào)與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加大勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動(dòng)爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇七
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研報(bào)告
近年來，隨著勞動(dòng)力市場化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實(shí)踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會(huì)及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因?yàn)榇蚬ふ叻芍R的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實(shí)據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時(shí)，此類案件爭議焦點(diǎn)復(fù)雜，如因履行勞動(dòng)合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜，時(shí)間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時(shí)，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
（一）寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動(dòng)爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動(dòng)者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費(fèi)司法資源。實(shí)踐中，我們在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險(xiǎn)外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工資報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項(xiàng)總和的六倍賠償金，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)請求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜xxx國勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動(dòng)放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
（二）分類梳理，把握爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項(xiàng)繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項(xiàng)、十幾項(xiàng)，而這些事項(xiàng)對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動(dòng)爭議案件應(yīng)確定以下爭點(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責(zé)任的歸屬；
2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險(xiǎn)、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項(xiàng)，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時(shí)效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當(dāng)調(diào)整審理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當(dāng)事人占有 證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動(dòng)合同、處理決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費(fèi)繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時(shí)，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
（四）注重調(diào)解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實(shí)踐看，多數(shù)勞動(dòng)爭議案件被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時(shí)判決，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。
年十月十一日
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇八
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研
關(guān)于法院勞動(dòng)爭議案件增加的調(diào)研報(bào)告
近年來，隨著勞動(dòng)力市場化和勞動(dòng)關(guān)系多元化以及勞動(dòng)者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實(shí)踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會(huì)及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定意義重大。
一、勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動(dòng)爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破
產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)也因?yàn)榇蚬ふ叻芍R的缺乏，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實(shí)據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時(shí)，此類案件爭議焦點(diǎn)復(fù)雜，如因履行勞動(dòng)合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，案件時(shí)間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點(diǎn)復(fù)雜，時(shí)間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時(shí)，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動(dòng)爭議案件的四點(diǎn)建議。
寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動(dòng)爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動(dòng)法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動(dòng)行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動(dòng)者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動(dòng)司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費(fèi)司法資源。實(shí)踐中，我們在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險(xiǎn)外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動(dòng)合同一案，原告要求被告支付工
資報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項(xiàng)總和的六倍賠償金，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)請求源于原勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反＜xxx勞動(dòng)法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動(dòng)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動(dòng)放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
分類梳理，把握爭議焦點(diǎn)
勞動(dòng)爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項(xiàng)繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項(xiàng)、十幾項(xiàng)，而這些事項(xiàng)對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點(diǎn)，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點(diǎn)舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動(dòng)爭議案件應(yīng)確定
以下爭點(diǎn)：
1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同的效力和違約責(zé)任的歸屬； 2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險(xiǎn)、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動(dòng)政策的適用；
4.因確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點(diǎn)是勞資雙方的從屬性、依附性和時(shí)間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動(dòng)爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項(xiàng)，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時(shí)效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點(diǎn)一是原告解除勞動(dòng)合同決定的合法性，二是仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。明確了糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)，就能恰當(dāng)調(diào)整審
理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時(shí)、公正地作出裁判。
掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動(dòng)爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時(shí)也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，要按照勞動(dòng)爭議的類型、發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間、當(dāng)事人占有證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動(dòng)合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動(dòng)合同、處理
決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費(fèi)繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動(dòng)者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時(shí)，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間具有實(shí)際上的不平等性，勞動(dòng)者作為個(gè)體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法理論，單方依法或依約解除勞動(dòng)合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
注重調(diào)解，及時(shí)化解勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)爭議，涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實(shí)踐看，多數(shù)勞動(dòng)爭議案件被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動(dòng)爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動(dòng)爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個(gè)階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時(shí)判決，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。
二0一0年十月十一日
勞動(dòng)爭議案件分析報(bào)告 勞動(dòng)爭議常見問題分析及對策篇九
勞動(dòng)爭議仲裁案例四：辭員工缺證據(jù) 公司賠償七萬元
發(fā)布日期： 2005-11-11
[案情簡介]
申訴人張某于2001年1月23日與某玻璃器皿公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。去年8月19日，該公司突然對張某作出了《關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的決定》，稱張某“業(yè)務(wù)能力不足，銷售業(yè)績欠佳”。張某不服，于去年9月16日向南京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。2004年2月9日，仲裁裁決撤銷該公司作出的解除勞動(dòng)合同決定書，全部仲裁費(fèi)用由該公司承擔(dān)。市仲裁委相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，但必須拿出有效證據(jù)。例如該員工的業(yè)績記錄，或是工作失誤造成公司損失的書面證明等。而該公司卻拿不出任何證據(jù)，其解除勞動(dòng)合同的決定事實(shí)不清，證據(jù)不足。2004年6月，張某再次向仲裁部門提出申訴，要求公司賠償合同中斷期間的損失。經(jīng)過調(diào)查后，市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，要求該公司支付張某2003年8月份工資1000元，2003年9月至2004年7月的工資共計(jì)45650元，銷售提成元，2003年度的休假工資元，合計(jì)7萬余元。另外，張某中斷的社會(huì)保險(xiǎn)，單位應(yīng)繳納部分由該公司到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳。
[點(diǎn) 評]
《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十八條至第三十一條規(guī)定了用人單位可以解除與職工勞動(dòng)合同的法定條件。本案中的玻璃器皿公司要解除與張某的勞動(dòng)合同，必須要有符合條例規(guī)定的條件。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁證據(jù)審核暫行規(guī)則》的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬等決定，由此發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭審中未能舉證證實(shí)自己的主張，故依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。據(jù)此，市仲裁委員會(huì)裁決撤銷公司作出的解除勞動(dòng)合同決定，并賠償張某的各項(xiàng)損失。
稿件來源：《南京日報(bào)》 推薦單位：省廳勞動(dòng)爭議仲裁