機遇從未青睞毫無準備者。為確?；顒拥捻樌_展，通常需要事先準備好工作方案。然而，寫出一份規(guī)范的工作方案對許多人來說都是一大難題。你知道如何寫出一個出色的工作方案嗎？如果您需要一些幫助，我建議您閱讀《招聘方案》這篇文章。我相信這篇文章對您的工作和生活都會有所幫助！
    招聘方案【篇1】
    本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。
    為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。
    公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。
    一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協助。
    第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
    招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
    每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。
    (一) 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。
    (二) 人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
    (三) 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內咳嗽筆欠裼胨韞ぷ饗嗥ヅ洹T諛誆抗└薹閾棖蟮那榭魷陸型獠抗└げ?，外部供给预测要根据总体经济准凍、全国和地方劳动力手C∽純?、房地产行业劳动力手C∽純齪湍庹釁鋼拔壞氖諧∽純黿信卸稀
    (四) 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
    第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
    招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。
    第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
    第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
    第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
    在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
    人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
    所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
    人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。
    經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。
    第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
    外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
    外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：
    每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。
    通過相關網站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
    公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
    通過參加各地人才招聘會招聘。
    對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
    報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
    人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
    招聘方案【篇2】
    1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
    2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
    3、基本工資，當月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
    4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
    5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
    6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
    7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
    8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
    9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
    10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
    以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
    招聘方案【篇3】
    根據河南省人力資源和社會保障廳《河南省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程》（豫人社〔20xx〕55號）規(guī)定，我校擬面向社會招聘工作人員12名（其中碩士畢業(yè)生8名，本科畢業(yè)生4名）。結合我校實際，制定本公開招聘方案。
    一、學校簡介
    河南省工業(yè)學校（學校代碼090）始建于1949年12月，位于鄭州市文化路北段78號，是河南省教育廳直屬學校，國家級重點中等職業(yè)學校。學校基礎設施先進，教學體系完備，專業(yè)面寬、結構合理，公共服務配套齊全。
    二、公開招聘工作組織領導
    由主持全面工作的黨委副書記為組長，人事離退休科、黨委辦公室、教務處、學生科、紀檢監(jiān)察室和各系部負責人組成招聘工作領導小組，領導小組下設辦公室，由人事離退休科科長任辦公室主任。人事離退休科具體負責招聘的組織、協調工作。
    三、招聘崗位、專業(yè)及人數
    詳見附件《河南省工業(yè)學校20xx年公開招聘工作人員一覽表》。
    四、招聘條件
    （一）應聘人員必須具備的基本條件：
    1.具有中華人民共和國國籍；
    2.遵守憲法和法律；
    3.具有良好的品行；
    4.具有正常履行職責的身體條件；
    5.應聘人員碩士研究生年齡不超過35周1988年1月1日以后出生），本科畢業(yè)生年齡不超過30周歲（1993年1月1日以后出生）
    6.20xx屆、20xx屆、20xx屆普通高等教育本科、碩士研究生。數學、英語、教育學等崗位具有3年以上相關實踐工作經驗，可不受畢業(yè)時間限制；
    7.崗位所需的學歷、專業(yè)和其他條件（詳見附件《河南省工業(yè)學校20xx年公開招聘工作人員一覽表》）。
    （二）有下列情形之一的不得報名應聘：
    1.刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員；
    2.尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的.人員；
    3.曾在公務員招錄、事業(yè)單位公開招聘考試中被認定有舞弊等嚴重違反招聘紀律行為人員5年內不得參加本省內各級事業(yè)單位公開招聘的人員；
    4.國家和省另有規(guī)定不得應聘到事業(yè)單位的人員。
    五、招聘工作程序
    （一）公布招聘信息
    本次招聘方案已經省人力資源和社會保障廳審核備案，同時發(fā)布在河南省人力資源和社會保障廳、河南省教育廳和河南省工業(yè)學校網站，網站發(fā)布招聘信息不一致的，以河南省人社廳網站上發(fā)布的為準，發(fā)布時間為20xx年1月30日至20xx年2月7日。
    （二）報名和資格審查
    報名采用網上報名方式，請登錄進入“河南省教育廳省屬大中專學校報名系統(tǒng)”進行報名，報名時間為20xx年2月8日8:00至20xx年2月10日18:00，每人限報我校1個崗位，請應聘者慎重選報。報名成功后務必牢記登陸密碼，應聘者可憑此密碼登陸招聘系統(tǒng)查詢個人相關信息。
    重要提示：招聘工作中具體事宜，請應聘人員隨時關注我校網站（若本人不及時閱讀相關信息，造成后果，責任自負）。按學校要求攜帶本人身份證、學歷、學位證書原件等相關材料參加招聘。報名和資格審查工作由我校人事離退休科負責，資格審查貫穿招聘全過程，一旦查實應聘人員資格不符，隨時取消應聘資格。應聘人員若需咨詢，請直接與學校人事離退休科聯系。
    聯系人：李老師、曾老師，聯系電話：0371-63295333。
    （三）考試
    考試包括筆試、面試（試講），在河南省人力資源和社會保障廳、省教育廳指導下，由我校具體組織實施。
    1.筆試。筆試時需攜帶“河南省屬大中專學校教師公開招聘通知單”（通過“報名系統(tǒng)”打?。┖汀吧矸葑C”按時到學校參加筆試。筆試滿分100分，筆試內容為應聘崗位所需的公共知識和專業(yè)基礎知識，主要測評應聘者適應崗位要求的知識水平和業(yè)務素質。筆試以閉卷方式進行，筆試成績及排名在筆試結束后一周內在我校網站上公布。
    筆試時，招聘崗位人數與通過資格審查人數未達到1:3比例的，相應遞減招聘崗位人數，變動情況將及時在學校網站公布。筆試結束后，若發(fā)現某崗位參加筆試人數不足3人，取消該崗位招聘。
    2.面試（試講）。面試滿分100分。面試人選根據筆試成績，按各崗位擬招聘人數職位3:1的比例從高分到低分確定。面試內容為本專業(yè)領域的基礎理論、基本知識和基本技能，面試方式采取個人面試、試講和答辯等方式進行，主要考察應聘人員的專業(yè)技術水平、語言表達能力、分析判斷能力等方面的綜合素質。面試環(huán)節(jié)將全程錄像。面試結束后，現場公布面試成績，并于當天在學校網站公布成績及排名。
    面試當天如有缺考人員造成該崗位形不成競爭的，該崗位面試人員的面試成績達到其所在面試小組使用同一套面試題本面試的所有人員平均以上，成績有效，未到場人員成績視為零分。
    3.考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%。
    所有應聘考生總成績低于60分者，將不予聘用。
    六、體檢和考察
    體檢工作由我校組織實施，體檢人員根據考試總成績，按擬招聘崗位人數1:1比例從高分到低分確定，最后一名考試成績相同的，進行面試加試。體檢人員名單在我校網站公布。體檢標準參照《河南省申請人員體格檢查標準（20xx年修訂試行）》。如體檢出現不合格者，由學校決定是否按報考同一招聘崗位從高分到低分的順序依次遞補。體檢合格人員由我校對其思想政治表現、道德品質等進行考察。對有違紀違規(guī)記錄、以及其他不符合應聘條件的人員，經核實取消應聘資格?？疾觳缓细癫辉龠f補。
    七、擬聘人員公示
    體檢、考察合格人員即為擬聘用人員。擬聘用人員名單要在招聘結束后上報省教育廳，經省人力資源和社會保障廳審核后，在省人力資源和社會保障廳網站上進行公示。公示期為7個工作日（上報擬聘用人員公示時，需要提供擬聘用人員的學歷、學位證書及學歷認證報告的原件和復印件）
    八、聘用
    經公示無異議的人員，依據《河南省人力資源與社會保障廳省直事業(yè)單位聘用人員通知》辦理相關手續(xù)，其工資待遇按河南省事業(yè)單位有關規(guī)定執(zhí)行。
    九、紀律與監(jiān)督
    學校紀檢監(jiān)察部門將對整個公開招聘工作的進行監(jiān)督檢查，對舉報和申訴進行調查查處。對弄虛作假，在考核過程中作弊的應聘人員，一經查實，將取消其應聘資格。對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節(jié)輕重，給予相應處理。
    招聘方案【篇4】
    為做好20xx年應屆本科生/碩士生招聘工作，結合研究員對于各類專業(yè)人才的需求以及研究院實際情況，特定本招聘計劃實施方案。
    一、校園招聘目的
    1.引進一批具有專業(yè)知識技能的應屆大學畢業(yè)生，充實各團隊及各部門相應崗位的人才隊伍，構建企業(yè)人才梯隊，儲備人力資源;
    2.利用校園招聘宣講會作為宣傳媒介，提升研究院及項目團隊的形象，擴大我院在高校的知名度與美譽度;
    3.利用校園招聘的機會了解目前高校人才培養(yǎng)情況。
    二、活動時間
    每年9月-11月組織校園招聘，各院校具體時間待定。
    三、組織分工
    (一)、研究院籌備組
    院籌備組由人力資源部牽頭，各團隊共同參與組織。
    (二)各部門/團隊籌備組
    校招負責人、項目產品介紹、筆試題庫、面試安排……
    第二章校招詳細操作
    具體工作可按關鍵節(jié)點劃分為籌備前期、籌備中期、籌備后期、現場實施及后續(xù)工作五個階段。
    階段
    核心工作
    籌備前期
    團隊需求確認，目標院校聯系;
    籌備中期
    校招路線確定;宣傳物料制作;線上線下宣傳
    籌備后期
    現場分工安排;試題等物料確認;
    現場實施
    按計劃執(zhí)行工作，宣講圓滿成功
    后續(xù)工作
    1、簡歷篩選、面試安排、錄用手續(xù);
    2、費用報銷、文件資料歸檔、活動宣傳總結
    第一節(jié)籌備前期
    本階段重點工作
    (一)制定校園招聘計劃
    成立籌備小組，確定團隊校招負責人
    (二)校招動員
    制作動員PPT，說明校招的意義
    (三)團隊需求確認
    各團隊明確招聘崗位、要求、人數、目標院校及可提供的薪資范圍。
    (四)院校聯系
    院校初聯，收集生源專業(yè)及就業(yè)工作安排信息
    第二節(jié)籌備中期
    本階段重點工作
    (一)招聘形式及時間確認
    目標院校跟進，確定招聘形式(宣講會or雙選會)及招聘時間
    (二)制定預算
    (三)制定互動方案(備選)
    各團隊是否有互動題目或互動禮品
    (四)設計并制作宣傳物料
    包括宣傳材料(單頁、海報、易拉寶及橫幅等)、測試題、宣講PPT、研究院宣傳片、現場互動內容及禮品等。
    (五)線上線下宣傳
    a、線上宣傳
    ●研究院網站、微信公眾號;
    ●專業(yè)招聘網站;
    ●應屆生求職網;
    ●高校就業(yè)網及BBS。
    b、線下宣傳
    ●聯系就業(yè)處老師、院系輔導員向學生宣傳;
    ●在學校(食堂、宿舍等)張貼企業(yè)宣傳類的海報等;
    ●聯系學生會、學校社團進行宣傳;
    第三節(jié)籌備后期
    本階段重點工作
    (一)確定宣講會流程
    (二)現場工作人員分工
    (三)試卷、各類登記表格等材料準備
    (四)電腦、翻頁筆、食品等物料準備
    (五)運送必要物資至現場
    1、提前訂車。
    2、檢查物料。
    3、運送物資至現場。
    第四節(jié)現場實施
    本階段重點工作
    (一)場地布置
    1、工作人員提前訂車，檢查物料，并提前1小時運送物資至現場。
    2、懸掛宣傳標語橫幅、擺放易拉寶、設備調試。
    (二)現場協調管理
    維護會場秩序，協調各環(huán)節(jié)銜接流暢;攝影攝像;應對突發(fā)事件(如設備故障)等。
    (三)宣講
    主要針對研究院簡介、企業(yè)文化、本次招聘專業(yè)要求、人員素質要求、招聘程序進行講解。
    團隊宣傳產品項目及崗位，研究院宣傳品牌影響及員工福利。
    (四)互動答疑
    (五)面試&筆試
    紙、筆、洽談室等準備工作
    (六)撤場
    清點物資，清理現場，有序撤場。
    第五節(jié)后續(xù)工作
    1、物料清點與歸還。
    2、文件資料歸檔。
    3、決算，相關費用支付、費用報銷。
    4、宣傳(微信稿件、圖片整理)與總結。
    5、招聘結果跟進。
    招聘方案【篇5】
    一 招聘崗位
    經理助理業(yè)務主管 業(yè)務員文員導購員
    二 招聘渠道選擇
    針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。
    1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
    2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
    3 員工幫帶
    對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。
    4 網絡招聘
    網絡招聘具有費用低，覆蓋面廣，時間周期性長、聯系快捷方便等優(yōu)點。計劃：及時更新人才網的招聘計劃及人員要求，每天由專人負責上人才網瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負責來聯系相關求職人員；
    三 招聘組織
    一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：
    1組長：主要任務時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
    3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
    并按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，
    況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
    四 簡歷的篩選
    重點注重以下幾點：
    （2） 工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等。 （3） 發(fā)展?jié)摿Γ簩W歷上，經歷上。 （1）專業(yè)與學歷
    五、面試
    主要考慮以下幾個方面
    1 形象氣質，語言表達，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR>    2 工作閱歷，經驗，模式；發(fā)展?jié)摿Γ膽B(tài)，薪酬等。
    3 心理承受能力、交際能力等。
    4 再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
    六 實習并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
    招聘方案【篇6】
    一、成長型軟件企業(yè)概述
    當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。
    成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
    二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析
    進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。
    三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題
    1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃
    大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
    2、崗位用人需求分析不規(guī)范
    崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
    3、招聘渠道單一
    大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。
    4、招聘人員缺乏培訓
    招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
    5、缺乏完善的招聘體系
    很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
    6、招聘工作缺乏總結
    大多數成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
    四、成長型企業(yè)有效招聘的策略
    (一)建立合理的人力資源規(guī)劃
    跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
    (二)崗位需求分析規(guī)范化。
    a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
    b)描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
    c)提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。
    d)企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
    e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。
    f)團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
    (三)擴展招聘渠道
    (1)主流網絡招聘技巧
    目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
    (2)新網絡媒體輔助招聘
    新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
    (3)勞務派遣公司代理招聘
    目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
    (4)獵頭服務
    成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。
    (5)內部推薦
    在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力
    (6)其他招聘渠道
    其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息
    (四)制作招聘操作手冊
    針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質量，降低人員流失率、
    (五)建立完善招聘管理體系
    基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
    (六)招聘工作總結
    對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
    結束語
    成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現突破性發(fā)展。
    招聘方案【篇7】
    一、招聘計劃的內容包括哪些？招聘計劃一般包括以下內容：
    1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格等內容；
    2、招聘信息發(fā)布的時間與渠道；
    3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
    4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；
    5、招聘的截止時間；
    6、新員工的上崗時間；
    7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等；
    8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；
    9、招聘廣告樣稿。
    二、招聘計劃的編寫步驟有哪些？
    1、獲取人員需求信息；人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：
    （1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；
    （2）企業(yè)在職人員離職產生的空缺；
    （3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。
    2、選擇招聘信息的發(fā)布時間與發(fā)布渠道；
    3、初步確定招聘小組；
    4、初步確定選擇考核方案；
    5、明確招聘預算；
    招聘方案【篇8】
    現代酒店的營業(yè)內容與傳統(tǒng)式的經營已大為不同，不僅營業(yè)項目包括了客房、餐廳之外的宴會及會議業(yè)務，而且在產品項目上也是經常推陳出新，甚至在軟、硬設備及服務品質方面也要不斷力求新穎出眾。此外，酒店在業(yè)務推廣方面更是各展身手，在銷售策略的規(guī)劃、銷售活動的推行，也不斷地推陳出新。
    (1)在總經理和市場銷售總監(jiān)的領導下負責酒店的市場開發(fā)，客源組織和酒店客房的銷售工作。
    (2)及時掌握國內外旅游市場動態(tài)，定期分析市場動向、特點和發(fā)展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。
    (3)密切聯系國內外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區(qū)客戶建立長期穩(wěn)定的良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。
    (4)經常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態(tài)，根據市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。
    (5)協調各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好接待、銷售工作。
    (6)合理調配使用部門內部人員，調動員工的積極性，不斷提高員工的工作效率和業(yè)務水平。
    ①有強烈的事業(yè)心、責任感，善于社交，待客熱情有禮。
    ②工作認真負責，注重調查研究，善于捕捉信息，勇于開拓，敢擔風險，肯于負責。
    ③作風嚴謹、求實，以身作則，不謀私利。
    熟悉酒店銷售學、酒店管理學，掌握旅游經濟學，旅游心理學、公共關系學方面的理論知識。掌握旅游市場動態(tài)、特點和發(fā)展趨勢，熟悉與各部門溝通聯系渠道。了解各酒店的競爭手段，價格水平，客戶狀態(tài)，客人的需求。熟悉涉外工作的禮儀、禮節(jié)。
    熟悉國家和酒店有關銷售價格調控和工商行政管理的法規(guī)和政策。掌握酒店對外銷售的方針、政策，了解主要客源國的旅游法規(guī)，熟悉合同法和有關旅游法規(guī)。
    熟悉酒店產品的特點，了解酒店業(yè)的依附性和客源市場需求的多變性，了解主要客源國的經濟、政治、歷史和風土人情等知識。
    根據酒店對外銷售的總方針、總政策和總經理制定銷售策略，根據市場情況和客源變化不斷進行分析判斷，提出適合酒店的銷售計劃，并有針對性地提出具體客源市場的銷售措施，以保證酒店的最佳開房率和收益。
    根據客源市場變化的情況，不斷鞏固傳統(tǒng)市場及客戶;積極開發(fā)新市場，新客源，提出有利于酒店銷售的新設想、建議，發(fā)展多層次的市場銷售渠道。
    有效的組織和調動部門內員工的積極性和創(chuàng)造性，積極開展銷售工作;能協調酒店各有關部門的關系，妥善解決工作中出現的問題和業(yè)務難題。能同各有關業(yè)務部門保持良好的溝通和交流，得到客戶的信任和理解。
    能按照酒店經營的總方針，積極開展宣傳促銷工作，對市場和客源的變化做出實事求是的分析，提出可行的銷售計劃，監(jiān)督和保證酒店銷售計劃的實施。具有較強的控制能力和個別指導能力。
    具有較強的社交能力，善于市場調查和信息溝通，能在各種場合與不同層次人員進行交談，能圓滿解決客人的要求，取得客戶的信任，能爭取各有關方面的支持和幫助。
    能起草銷售部的業(yè)務報告、銷售計劃，草擬部門的管理制度和工作程序，撰寫專題報告、工作總結。
    熟練掌握一兩門外語，能熟練運用外語與客人交談、談判和進行業(yè)務工作，閱讀有關業(yè)務書信、資料。
    ③培訓：經過本崗位資格培訓，取得“崗位培訓證書”。