我們?nèi)粘９ぷ鞯暮艽笠徊糠直壤际窃谧珜懳臋n，范文總是在我們困難的時(shí)候給予幫助。運(yùn)用好范文只需要多看多積累？小編特別整理來自網(wǎng)絡(luò)的衡量人生有感，相信你參閱以后一定會(huì)有所收獲！
    衡量人生有感【篇1】
    衡量一個(gè)人生命質(zhì)量的高低，可以有許多標(biāo)準(zhǔn)。在一切標(biāo)準(zhǔn)之中，我始終不放過兩個(gè)最重要的標(biāo)準(zhǔn)，一是看他有無健康的生命本能；二是看他有無崇高的精神追求。在我看來，這是生命質(zhì)量的兩個(gè)基本要素。沒有健康的生命本能，萎靡不振，表明生命質(zhì)量低下；沒有崇高的精神追求，隨波逐流，也表明生命質(zhì)量低下。
    我所說的健康的生命本能，不是醫(yī)學(xué)意義上的健康或不生病，而是指一種內(nèi)在的活力，生命力的旺盛和堅(jiān)韌，對(duì)生命的熱愛。這種品質(zhì)與身體好壞沒有直接關(guān)系，在一些多病甚至殘疾的人身上也可見到。相反，有些體格強(qiáng)壯的人，內(nèi)在的生命力卻可能十分乏弱。
    這兩個(gè)要素其實(shí)是密切關(guān)聯(lián)、互相依存的，生命本能若無精神的目標(biāo)是盲目的；精神追求若無本能的發(fā)動(dòng)是空洞的。它們的關(guān)系猶如土壤和陽(yáng)光，一株植物惟有既扎根于肥沃的土壤，又沐浴著充足的陽(yáng)光，才能茁壯地生長(zhǎng)。
    衡量人生有感【篇2】
    雖然本書的第二部分是說“如何確定與親朋好友的關(guān)系是你幸福的源泉”，但里面講到的理論，無論用于企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)還是家庭關(guān)系的建設(shè)，都是通用的。
    我們認(rèn)為家庭關(guān)系很重要、親人很重要，然而我們卻花了最多的時(shí)間在賺錢上，原因是：沒有錢，拿什么來愛我的家人？
    我們認(rèn)為市場(chǎng)用戶的需求很重要，然而我們花了大量時(shí)間去詢問，“你覺得我們已有的產(chǎn)品哪里不好”，卻不去問一下市場(chǎng)“其實(shí)，你到底用我們的產(chǎn)品在解決什么問題？你在‘雇傭’我們的產(chǎn)品完成你的什么任務(wù)？”
    我們期望能不斷做強(qiáng)做大，然而我們卻為了更快的發(fā)展，把最核心的任務(wù)交給“外包”，期望能通過鏈接資源打造平臺(tái)來完成擴(kuò)張目標(biāo)。卻忘了，沒有核心價(jià)值來定義你自己，有了平臺(tái)和資源又如何？
    這一切的問題拆解，其實(shí)都在說，家庭、學(xué)校、社會(huì)教會(huì)了我們太多的認(rèn)知，我們并非在獲取認(rèn)知資源這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問題，而是不愿意把認(rèn)知在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中試錯(cuò)和調(diào)整，所以我們顯示出來的“身份存在”出現(xiàn)了偏差。
    近期由于工作壓力和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的啟動(dòng)，我也深刻感受到了家人和朋友關(guān)系對(duì)于一個(gè)人的重要作用。當(dāng)我們?cè)诠ぷ魃鲜艿酱煺蹠r(shí)，是否有人愿意聽聽你的難處、幫你想想辦法，讓你從心底里感受到“有人懂我，有人關(guān)心的不只是我成就高不高，而是我開不開心”，有人愿意從生活長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃來協(xié)助我看待眼前的小風(fēng)浪，并和我說“你看，其實(shí)我陪你一起走過去，就都會(huì)好了”。這些也許不能給我們提供實(shí)質(zhì)的工作方法、人脈資源和知識(shí)，但卻是在關(guān)鍵時(shí)刻決定成敗的重要因素。而我們?nèi)绾潍@得這樣的能量和關(guān)系？如何讓我們成為“在困難中有良好關(guān)系支持”的人？就取決于我們把時(shí)間、精力和資源是否早已做了投入，在他人也需要我們的時(shí)候，我們是否也幫對(duì)方完成了一個(gè)“艱難的任務(wù)”。
    常常有人說，“我是一個(gè)愛家庭的人”、“我是一個(gè)對(duì)孩子很好的人”，為了獲得這樣的實(shí)際存在，你有哪些“經(jīng)驗(yàn)”來佐證？希望那些“經(jīng)驗(yàn)”不是所謂的“我很努力工作，賺了很多錢寄回家里，但我從來不想與老公深入交談”，“我很愛孩子，給他報(bào)了很多興趣班，不讓他輸在起跑線，但我沒有時(shí)間陪孩子一起學(xué)習(xí)和玩耍”。一個(gè)組織也好，一個(gè)家庭也好，文化的建立是長(zhǎng)期的，潤(rùn)物細(xì)無聲的，也是需要在每一件小事里讓成員感受和建立起來的。如果你的經(jīng)驗(yàn)是90%的時(shí)間精力都花在工作上，你想要的“和諧有愛”的家庭文化，就不太容易成為現(xiàn)實(shí)。
    衡量人生有感【篇3】
    在本書的最后一部分里，教授回答了“如何確定你能正直一生，遠(yuǎn)離犯罪”這個(gè)問題。里面有一句話是“確定你要堅(jiān)持的事，然后始終堅(jiān)持它”。書中的案例，讓我想到我和我先生的一次談話。上周在從深圳回香港過海關(guān)的時(shí)候，我們看到“嚴(yán)禁攜帶毒品”相關(guān)的標(biāo)識(shí)，先生打趣地說：“看到這個(gè)標(biāo)志，反而容易讓人好奇，而且會(huì)想著，試一次可能也沒什么事吧？”當(dāng)然，要強(qiáng)調(diào)這只是“李氏幽默”而已。但這個(gè)情景讓我聯(lián)想到書中以及生活中遇到的很多實(shí)際問題。
    “我們現(xiàn)在要擴(kuò)張團(tuán)隊(duì)，為了招到更多的人，一次不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也沒關(guān)系的吧？反正人先招進(jìn)來再說，后面再自然淘汰嘛，不然你看別的團(tuán)隊(duì)都這么快速發(fā)展，我們就會(huì)被落下了！”只有一次，我們的邊際成本是很低的，但可以短期獲得很大的利益！如果仔細(xì)分析呢？這樣的招聘方式會(huì)讓員工價(jià)值觀不一致，一批不遵守規(guī)則、不配合工作的員工會(huì)極大損害整體品牌的利益，會(huì)讓我們?cè)陂L(zhǎng)期建立起一個(gè)“松散”的市場(chǎng)形象。而那時(shí)我們希望招到更好的精英員工，已經(jīng)是不太可能的事了。這會(huì)導(dǎo)致精英員工越來越少，或是來了也沒有他想生存的土壤，而松散員工會(huì)越來越多，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑、士氣下降，一切激勵(lì)措施無效，最后失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所有利益相關(guān)者都將以失敗而告終。
    真正的代價(jià)到底是什么？這應(yīng)該是我們每一次決策都應(yīng)該思考的問題?！?00%的堅(jiān)持要比98%的堅(jiān)持更容易實(shí)現(xiàn)”，因?yàn)楫?dāng)我們破例一次的時(shí)候，等待我們的將可能是沒有底線。
    衡量人生有感【篇4】
    而在于引導(dǎo)員工做了多少
    在本書的第一個(gè)靈魂拷問“如何確定你將獲得事業(yè)的成功”里，教授從挖掘真正激勵(lì)的動(dòng)因、如何在常規(guī)的計(jì)劃與非常規(guī)的變動(dòng)中取得平衡，并不斷在實(shí)施過程中試驗(yàn)和調(diào)整三個(gè)方面來討論。
    這讓我反思到了平時(shí)工作和做事的PDCA策略。為什么我們做好了計(jì)劃部署，只有簡(jiǎn)單的四個(gè)步驟，卻很容易在實(shí)施過程中出問題，或是計(jì)劃不能完成，或是完成了但沒有做好檢查，或是做了檢查但沒有后續(xù)的復(fù)盤和調(diào)整。我在帶員工做培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常遇到的難題就是，已經(jīng)教了他做這件事的方法、協(xié)助他做了計(jì)劃、告訴他做完計(jì)劃需要給我反饋以及復(fù)盤，希望幫助新人養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，但總會(huì)不斷出現(xiàn)新的狀況和困難讓我無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
    若從動(dòng)因理論來分析，在做P（Plan）這一步之前，其實(shí)需要一個(gè)深層次的動(dòng)因刺激：是什么在激勵(lì)我要做這樣的計(jì)劃？為了達(dá)到什么目的？如果沒有這樣的思考，在Do/Check/Adjustment這幾個(gè)環(huán)節(jié)中就非常容易出問題。書中引用了赫茨伯格的動(dòng)因理論來解釋我們工作中的激勵(lì)：基礎(chǔ)因素和動(dòng)力因素決定激勵(lì)強(qiáng)度的大小。而理論中有趣的地方在于，我們一直認(rèn)為的“一個(gè)好事業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的衡量維度”（包括地位、薪水、安全保障、工作條件、公司政策），其實(shí)只是激勵(lì)的基本因素，而“有挑戰(zhàn)性、獲得認(rèn)可、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)”這些才是動(dòng)力因素。所以當(dāng)我們讓員工做計(jì)劃時(shí)，我們引導(dǎo)他的理由和動(dòng)機(jī)就至關(guān)重要。只是告訴他“你做了就能賺很多錢”？還是讓他明白“這是一項(xiàng)我可以用自己的優(yōu)勢(shì)及能力取得進(jìn)步、獲得認(rèn)可和成就感的趣事”？這兩者導(dǎo)致的結(jié)果有很大區(qū)別。
    但，明白這點(diǎn)，仍然不夠。
    書里這部分的亮點(diǎn)，其實(shí)并不在于對(duì)理論和應(yīng)用方法的闡述，而在于“動(dòng)因理論如何起作用”這個(gè)問題上?！拔以瓉硪詾橹匾氖悄康?，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)過程更重要”，這句話簡(jiǎn)直醍醐灌頂。我們?cè)谠O(shè)計(jì)培養(yǎng)方案、員工激勵(lì)策略時(shí)常常想的是，讓大家定目標(biāo)，讓大家去想我們做這件事到底有什么目的，但現(xiàn)實(shí)的問題是：一，他們也許自己都不清楚真實(shí)目的是什么；二，他們嘴上說的目的，并不一定是真實(shí)目的；三，即便他們說出了真實(shí)目的，那也并非與公司或團(tuán)隊(duì)利益需要達(dá)到的目的完全一致。而如果在管理上，我們明確了目的后，從“動(dòng)力因素”的幾個(gè)層面上在員工的工作參與過程上做設(shè)計(jì)，效果會(huì)不會(huì)更好？與其不斷填鴨式教他們知識(shí)和技能，不如找到讓他們興奮參與的事情，并在過程中激勵(lì)和刺激他們體驗(yàn)成就感，引導(dǎo)他們通過自己的行為來獲得被激勵(lì)的能量。