績效考核演講稿 篇1
各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
正確的看待績效考核，要多從正面去理解，多用發(fā)展眼光看待，績效考核是一種激勵積極向上，創(chuàng)新工作的考核辦法。推行教職員工的績效考核，就是對每個人的工作進行全面的評價考核，績效考核講究的是全面科學，追求的是客觀公正，強調(diào)激勵為主，獎勵為主，適度給予懲戒。
在考核中，充分考核每個人工作的各個方面，力求量化細致，自下而上，自上而下，反復論證，最后達成共識，形成一致性的評價意見，完成考核。這樣的考核結(jié)果應該比較準確，具有一定的權(quán)威性和說服力。
嚴格的來說，現(xiàn)在大家都感到工作緊張有壓力，其實這是工作的氛圍帶來的一種壓力。與以往相比，現(xiàn)在的工作量和工作時間并沒有更多的增加，只是要求的標準和質(zhì)量比以往提高了，更規(guī)范了。在這樣的情況下，學校給大家增加了課時費和獎金，比例上比原來普遍增加一倍以上。
我們現(xiàn)在工作略有氣色，以后還要根據(jù)貢獻大小和學校的發(fā)展不斷地增加和完善績效考核，同時逐步提高獎金福利待遇。
希望大家要正確理性地評價考核體系，正確理性地對待績效考核結(jié)果。
所以希望大家一定要做好準備，調(diào)整好狀態(tài)，做好現(xiàn)在的每件小事情，去迎接未來的大發(fā)展。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇2
各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標桿，績效考核工作開展順利與否、實際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認知度、參與度，就公司的實際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
1、績效考核，是公司員工培訓、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎金調(diào)整、淘汰不適應者的重要依據(jù)。通過考核，可以使員工明確發(fā)展目標，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績效考核讓所有員工感覺適時有事做，事事有目標?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標，以及將這些目標分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個人的工作指標。績效考核是檢查這些指標完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績效考核，將獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效考核的長期推進和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
在面臨新一年的挑戰(zhàn)時，我希望大家集思廣義，匯聚全體員工的聰明才智，一切從實際出發(fā)，總結(jié)經(jīng)驗創(chuàng)造出一條自己的路
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇3
“人事無小事”，凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實踐之最——時間短，滿意度高，搞起來有聲有色;與之相比，績效考核堪稱人力資源實踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手;要么流于形式，勉強維持。
競聘和績效考核的要旨都是“評價人”，按道理競聘更麻煩：一來競聘中的人才標準現(xiàn)評價現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準備就上陣了;而績效考核有明確的指標，內(nèi)容、標準是事先定好的，應該更有據(jù)可依。二來競聘評委多方來路，有的評委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績效考核中，作為評估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應該更具權(quán)威性。三來與績效考核決定“能高能低”相比，競聘結(jié)果決定“能上能下”，競聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的…… 從各個角度比較，都看不出競聘之于績效考核的實踐優(yōu)勢。
那么，競聘為何如此風靡，推而廣之、屢試不爽?成功秘訣何在?關(guān)鍵在于競聘不僅僅探討“評什么”，而且對“怎么評”同等重視，在評估程序和方法的設(shè)計上獨具中國特色，從而贏得廣泛認同。
首先，看看競聘的典型做法：
第一，程序公開，主動參與。在“筆試-素質(zhì)面談-答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動地參與評價，實際上在展現(xiàn)自身才干的同時，也在主動地進行自我評估。自我評估之后，也會像高考估分兒一樣，與既定的人才標準作對照。書面、錄像等方式的全程評估記錄，為評估備查提供了依據(jù)。而績效考核的問題就在于，員工在平時的過程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無記錄可考證，如同競聘只設(shè)答辯一個環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
第二，多方評估，客觀公正。所有成功的競聘案例，一定是綜合評估、多方參與。評委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專家——第三方所占權(quán)重不低于50%，最后折合成總分;要么按競聘環(huán)節(jié)實施淘汰，每個環(huán)節(jié)由不同的評委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門領(lǐng)導”。評委主體分散，緩解了單一評委打分的壓力，同時可以橫向比較評委打分的“準確性”，對評委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀性。
第三，硬性條件，有力保證。競聘過程中會設(shè)置很多硬性條件，起到自動篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對評估結(jié)果和實施過程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評估環(huán)節(jié)分數(shù)線等等。
回過頭來，說說問題多多的績效考核，常聽到的問題是：部門和崗位職責沒理清，沒法做績效考核;指標的目標值怎么定，才能保證絕對公平;現(xiàn)在都搞大部制精簡，部門人這么少，怎么評啊;要是部門管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個問題都很現(xiàn)實，都覺得尷尬且無從下手，
研究了競聘的成功秘方，列舉了績效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個想法：競聘的思想能不能注入到績效考核，使之化繁為簡、有效落地呢?
競聘思想的精髓在于：第一，增強自身參與感，變被動為主動，倡導自主式管理;第二，拉開空間，處處立鏡子，美或丑是一個綜合評估結(jié)果，不是一個人說了算;第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來、玩得下去的前提。
對績效考核來說，也是一個道理——不要過分關(guān)注指標的精準，程序的可行性往往比指標的科學性更重要，尤其是對于初試績效考核的國有企業(yè)。
下面就運用競聘思想的精髓，將競聘思想注入績效考核，探討績效考核推行的妙招：
第一，公開述職。公開述職的好處就是變等待考核結(jié)果為爭取考核結(jié)果。參照計劃目標，采用“關(guān)鍵事件”、“數(shù)據(jù)”等進行工作總結(jié)，自我評估考核結(jié)果;通過公開的橫向比較，自己衡量相對位置。這種方式幫助每個參與考核的人進入考核狀態(tài)，找到“緊張感”與“曝光感”。與此同時，公開述職也是轉(zhuǎn)變思維方式的有效手段。舉個例子，某公司部門管理者的月度述職連篇累牘，官話連篇，毫無重點。在程序上稍加改進，結(jié)果就大有改觀——限制述職時間，不得超時;抓重點，只講自己的角色和貢獻;強調(diào)量化，觀點必須有“成果、事件、數(shù)字”支撐。程序的背后是思維方式，通過程序的改進和固化，一步步轉(zhuǎn)變管理者的思維方式。中糧集團就是采用公開述職的方法，有效實施業(yè)績管理，從而促進戰(zhàn)略落實。部門內(nèi)部的考核也是一個道理，部門管理者對表現(xiàn)不好的員工總是不忍下手，那就讓員工自己寫工作記錄和總結(jié)，然后在部門公開展示;一個員工面對記錄表無事可寫，工作總結(jié)無憑無據(jù)，那考核結(jié)果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果評估是“A對B”的直線評估，那么不論結(jié)果如何，A和B 都非常尷尬。不要忘記，他們朝夕相處，低頭不見抬頭見。因而打開內(nèi)部邊界，引入第三方，就變得非常必要。第三方，對公司層面來說，可能是外部咨詢機構(gòu);對部門層面來說，主要是公司人力資源部門。如果把績效考核完全放在部門，部門就會因操作上的困難和資源上的占用而敷衍塞責;如果由人力資源部或考核小組專項推進，部門積極承擔責任，雙方協(xié)同配合，效果就會顯著不同。具體來說，每到績效考核時點，人力資源部應派人到各部門組織績效述職會，部門管理者主持，人力資源人員負責表格下發(fā)、回收、結(jié)果統(tǒng)計等工作，并把握最終排名分布。這樣做，一方面有利于公司推進部門績效考核工作，另一方面有利于人力資源部貼近業(yè)務、摸清員工表現(xiàn)，真正做到服務一線。
第三，設(shè)置關(guān)卡。提起績效考核，幾乎很難避談“強制排序”。強制排序幾乎是績效考核最有效的工具，或者按分數(shù)、或者按比例。指標不準，流程不規(guī)范都不要緊，只要能給出一個強制排序的結(jié)果，績效考核工作就算大功告成，獎金就能發(fā)下去了。強制排序這個機制經(jīng)過幾次改良、升級，功能已經(jīng)非常強悍。除此之外，再多一兩個類似的小關(guān)卡，績效考核就離實操不遠了。如評選績優(yōu)員工，以部門為單位的評估，即使強制排序、限制比例，也難以保證評出來的都是公司層面的優(yōu)秀員工，還需在規(guī)則和程序上做些小變通，如給績優(yōu)員工制定嚴格的可衡量的標準;或者改良程序，在部門推選之后，再在公司公開亮相、全民公投。
績效考核演講稿 篇4
各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項工作，而是一個有效的輔助管理工具，一個“人情化”的領(lǐng)導不僅對企業(yè)來說是一個不好的領(lǐng)導者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
推行績效考核工作是激發(fā)員工隊伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感;有的干部員工責任心不強，工作不求進取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵和約束力度。
推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘某尚?。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇5
尊敬的領(lǐng)導，同志們：
你們好！
我們原來談到績效，總是會想到罰錢、壓抑等等負面效應，制度都由兩面性，我們?yōu)槭裁床荒芤苑e極的心態(tài)去面對它，多想一想我們通過績效制度能得到什么呢？
剛開始施行績效的時候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強;考核多，說明犯錯多，業(yè)務能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚他，不錯，有進步，起碼能認識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報不要當著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯誤發(fā)生。同時我又表揚他，有進步!有什么進步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個人的心態(tài)，在規(guī)范一個人的行為，在促使一個人在進步。
說了這么多，我們來總結(jié)一下。首先，績效可以幫助我們完成工作目標，保住我們的飯碗;第二，績效能讓我們的利益分配更加合理，提高了我們的工作熱情;第三，績效可以推動團隊的健康發(fā)展，讓每個人擁有更多的展示自己的機會;第四，績效可以促進個人的成長，改善個人的心智。有這么多的好處，我們還能說績效制度是綁在我們身上的枷鎖嗎?為什么不能以積極的心態(tài)去面對它呢?
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿 篇6
為順利完成公司生產(chǎn)任務，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：范文先生版權(quán)所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
（2）xx機關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的'考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：范文先生版權(quán)所有
（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關(guān)規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
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各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
正確的看待績效考核，要多從正面去理解，多用發(fā)展眼光看待，績效考核是一種激勵積極向上，創(chuàng)新工作的考核辦法。推行教職員工的績效考核，就是對每個人的工作進行全面的評價考核，績效考核講究的是全面科學，追求的是客觀公正，強調(diào)激勵為主，獎勵為主，適度給予懲戒。
在考核中，充分考核每個人工作的各個方面，力求量化細致，自下而上，自上而下，反復論證，最后達成共識，形成一致性的評價意見，完成考核。這樣的考核結(jié)果應該比較準確，具有一定的權(quán)威性和說服力。
嚴格的來說，現(xiàn)在大家都感到工作緊張有壓力，其實這是工作的氛圍帶來的一種壓力。與以往相比，現(xiàn)在的工作量和工作時間并沒有更多的增加，只是要求的標準和質(zhì)量比以往提高了，更規(guī)范了。在這樣的情況下，學校給大家增加了課時費和獎金，比例上比原來普遍增加一倍以上。
我們現(xiàn)在工作略有氣色，以后還要根據(jù)貢獻大小和學校的發(fā)展不斷地增加和完善績效考核，同時逐步提高獎金福利待遇。
希望大家要正確理性地評價考核體系，正確理性地對待績效考核結(jié)果。
所以希望大家一定要做好準備，調(diào)整好狀態(tài)，做好現(xiàn)在的每件小事情，去迎接未來的大發(fā)展。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇2
各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標桿，績效考核工作開展順利與否、實際效果的好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認知度、參與度，就公司的實際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
1、績效考核，是公司員工培訓、晉升、崗位調(diào)整、工資及獎金調(diào)整、淘汰不適應者的重要依據(jù)。通過考核，可以使員工明確發(fā)展目標，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
2、績效考核讓所有員工感覺適時有事做，事事有目標?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標，以及將這些目標分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個人的工作指標。績效考核是檢查這些指標完成情況，反映每位員工的工作成效。
3、績效考核也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。公平、公正的績效考核，將獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、上下齊心、提高凝聚力，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效考核的長期推進和不斷的完善，將有利于構(gòu)建和諧企業(yè)文化。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。
在面臨新一年的挑戰(zhàn)時，我希望大家集思廣義，匯聚全體員工的聰明才智，一切從實際出發(fā)，總結(jié)經(jīng)驗創(chuàng)造出一條自己的路
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇3
“人事無小事”，凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實踐之最——時間短，滿意度高，搞起來有聲有色;與之相比，績效考核堪稱人力資源實踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手;要么流于形式，勉強維持。
競聘和績效考核的要旨都是“評價人”，按道理競聘更麻煩：一來競聘中的人才標準現(xiàn)評價現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準備就上陣了;而績效考核有明確的指標，內(nèi)容、標準是事先定好的，應該更有據(jù)可依。二來競聘評委多方來路，有的評委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績效考核中，作為評估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應該更具權(quán)威性。三來與績效考核決定“能高能低”相比，競聘結(jié)果決定“能上能下”，競聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的…… 從各個角度比較，都看不出競聘之于績效考核的實踐優(yōu)勢。
那么，競聘為何如此風靡，推而廣之、屢試不爽?成功秘訣何在?關(guān)鍵在于競聘不僅僅探討“評什么”，而且對“怎么評”同等重視，在評估程序和方法的設(shè)計上獨具中國特色，從而贏得廣泛認同。
首先，看看競聘的典型做法：
第一，程序公開，主動參與。在“筆試-素質(zhì)面談-答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動地參與評價，實際上在展現(xiàn)自身才干的同時，也在主動地進行自我評估。自我評估之后，也會像高考估分兒一樣，與既定的人才標準作對照。書面、錄像等方式的全程評估記錄，為評估備查提供了依據(jù)。而績效考核的問題就在于，員工在平時的過程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無記錄可考證，如同競聘只設(shè)答辯一個環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
第二，多方評估，客觀公正。所有成功的競聘案例，一定是綜合評估、多方參與。評委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專家——第三方所占權(quán)重不低于50%，最后折合成總分;要么按競聘環(huán)節(jié)實施淘汰，每個環(huán)節(jié)由不同的評委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門領(lǐng)導”。評委主體分散，緩解了單一評委打分的壓力，同時可以橫向比較評委打分的“準確性”，對評委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀性。
第三，硬性條件，有力保證。競聘過程中會設(shè)置很多硬性條件，起到自動篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對評估結(jié)果和實施過程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評估環(huán)節(jié)分數(shù)線等等。
回過頭來，說說問題多多的績效考核，常聽到的問題是：部門和崗位職責沒理清，沒法做績效考核;指標的目標值怎么定，才能保證絕對公平;現(xiàn)在都搞大部制精簡，部門人這么少，怎么評啊;要是部門管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個問題都很現(xiàn)實，都覺得尷尬且無從下手，
研究了競聘的成功秘方，列舉了績效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個想法：競聘的思想能不能注入到績效考核，使之化繁為簡、有效落地呢?
競聘思想的精髓在于：第一，增強自身參與感，變被動為主動，倡導自主式管理;第二，拉開空間，處處立鏡子，美或丑是一個綜合評估結(jié)果，不是一個人說了算;第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來、玩得下去的前提。
對績效考核來說，也是一個道理——不要過分關(guān)注指標的精準，程序的可行性往往比指標的科學性更重要，尤其是對于初試績效考核的國有企業(yè)。
下面就運用競聘思想的精髓，將競聘思想注入績效考核，探討績效考核推行的妙招：
第一，公開述職。公開述職的好處就是變等待考核結(jié)果為爭取考核結(jié)果。參照計劃目標，采用“關(guān)鍵事件”、“數(shù)據(jù)”等進行工作總結(jié)，自我評估考核結(jié)果;通過公開的橫向比較，自己衡量相對位置。這種方式幫助每個參與考核的人進入考核狀態(tài)，找到“緊張感”與“曝光感”。與此同時，公開述職也是轉(zhuǎn)變思維方式的有效手段。舉個例子，某公司部門管理者的月度述職連篇累牘，官話連篇，毫無重點。在程序上稍加改進，結(jié)果就大有改觀——限制述職時間，不得超時;抓重點，只講自己的角色和貢獻;強調(diào)量化，觀點必須有“成果、事件、數(shù)字”支撐。程序的背后是思維方式，通過程序的改進和固化，一步步轉(zhuǎn)變管理者的思維方式。中糧集團就是采用公開述職的方法，有效實施業(yè)績管理，從而促進戰(zhàn)略落實。部門內(nèi)部的考核也是一個道理，部門管理者對表現(xiàn)不好的員工總是不忍下手，那就讓員工自己寫工作記錄和總結(jié)，然后在部門公開展示;一個員工面對記錄表無事可寫，工作總結(jié)無憑無據(jù)，那考核結(jié)果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果評估是“A對B”的直線評估，那么不論結(jié)果如何，A和B 都非常尷尬。不要忘記，他們朝夕相處，低頭不見抬頭見。因而打開內(nèi)部邊界，引入第三方，就變得非常必要。第三方，對公司層面來說，可能是外部咨詢機構(gòu);對部門層面來說，主要是公司人力資源部門。如果把績效考核完全放在部門，部門就會因操作上的困難和資源上的占用而敷衍塞責;如果由人力資源部或考核小組專項推進，部門積極承擔責任，雙方協(xié)同配合，效果就會顯著不同。具體來說，每到績效考核時點，人力資源部應派人到各部門組織績效述職會，部門管理者主持，人力資源人員負責表格下發(fā)、回收、結(jié)果統(tǒng)計等工作，并把握最終排名分布。這樣做，一方面有利于公司推進部門績效考核工作，另一方面有利于人力資源部貼近業(yè)務、摸清員工表現(xiàn)，真正做到服務一線。
第三，設(shè)置關(guān)卡。提起績效考核，幾乎很難避談“強制排序”。強制排序幾乎是績效考核最有效的工具，或者按分數(shù)、或者按比例。指標不準，流程不規(guī)范都不要緊，只要能給出一個強制排序的結(jié)果，績效考核工作就算大功告成，獎金就能發(fā)下去了。強制排序這個機制經(jīng)過幾次改良、升級，功能已經(jīng)非常強悍。除此之外，再多一兩個類似的小關(guān)卡，績效考核就離實操不遠了。如評選績優(yōu)員工，以部門為單位的評估，即使強制排序、限制比例，也難以保證評出來的都是公司層面的優(yōu)秀員工，還需在規(guī)則和程序上做些小變通，如給績優(yōu)員工制定嚴格的可衡量的標準;或者改良程序，在部門推選之后，再在公司公開亮相、全民公投。
績效考核演講稿 篇4
各位領(lǐng)導和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項工作，而是一個有效的輔助管理工具，一個“人情化”的領(lǐng)導不僅對企業(yè)來說是一個不好的領(lǐng)導者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
推行績效考核工作是激發(fā)員工隊伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感;有的干部員工責任心不強，工作不求進取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵和約束力度。
推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘某尚?。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿 篇5
尊敬的領(lǐng)導，同志們：
你們好！
我們原來談到績效，總是會想到罰錢、壓抑等等負面效應，制度都由兩面性，我們?yōu)槭裁床荒芤苑e極的心態(tài)去面對它，多想一想我們通過績效制度能得到什么呢？
剛開始施行績效的時候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強;考核多，說明犯錯多，業(yè)務能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚他，不錯，有進步，起碼能認識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報不要當著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯誤發(fā)生。同時我又表揚他，有進步!有什么進步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個人的心態(tài)，在規(guī)范一個人的行為，在促使一個人在進步。
說了這么多，我們來總結(jié)一下。首先，績效可以幫助我們完成工作目標，保住我們的飯碗;第二，績效能讓我們的利益分配更加合理，提高了我們的工作熱情;第三，績效可以推動團隊的健康發(fā)展，讓每個人擁有更多的展示自己的機會;第四，績效可以促進個人的成長，改善個人的心智。有這么多的好處，我們還能說績效制度是綁在我們身上的枷鎖嗎?為什么不能以積極的心態(tài)去面對它呢?
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿 篇6
為順利完成公司生產(chǎn)任務，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：范文先生版權(quán)所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
（2）xx機關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的'考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：范文先生版權(quán)所有
（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關(guān)規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
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