劉備三顧茅廬，是以誠(chéng)意打動(dòng)人。不過(guò)，光有誠(chéng)意還不夠，還要知道對(duì)方心里真正想要的是什么。在人才戰(zhàn)打得響亮的地產(chǎn)界，大腕們是這樣做的：
     合生創(chuàng)展的老板朱孟依，當(dāng)年想在北京開(kāi)拓一片天地，于是找到了謝強(qiáng)。謝強(qiáng)提出三個(gè)條件：第一，做三年總經(jīng)理；第二，宣傳形式必須符合北京的房地產(chǎn)；第三，開(kāi)發(fā)必須適應(yīng)北京本土化。朱老板全部首肯，充分放權(quán)。此后的兩年半，謝強(qiáng)先后拿下了5500畝土地，開(kāi)發(fā)了五個(gè)大項(xiàng)目，為合生創(chuàng)展在北京的發(fā)展打下了扎實(shí)的根基。
     萬(wàn)科的王石，親自面試郭兆斌。他對(duì)郭兆斌說(shuō)了一句話：“你來(lái)不來(lái)對(duì)我們公司影響不大。”這句話激得躊躇滿志的郭兆斌立刻加入萬(wàn)科。后來(lái)郭兆斌為萬(wàn)科的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。
     還是王石。為了讓猶豫不決的劉愛(ài)明加入萬(wàn)科，扯掉吊瓶從醫(yī)院跑出來(lái)和劉愛(ài)明見(jiàn)面。劉愛(ài)明感動(dòng)之下，終于選擇了萬(wàn)科，選擇了王石。
     從這三個(gè)事例，發(fā)現(xiàn)出一個(gè)道理：不同的人才，有不同的需求，既可能是物質(zhì)的，也可能是心理的。謝強(qiáng)需要充分的自主權(quán)，郭兆斌需要激勵(lì)與挑戰(zhàn)，劉愛(ài)明需要尊重與信任。若要吸引人才，就要滿足他們特定的需求，打動(dòng)他們的心。
     有一個(gè)人力資源方面的概念——員工價(jià)值主張——可以用于人才招聘中。員工價(jià)值主張，實(shí)際上是用于衡量員工付出與回報(bào)的一個(gè)心理度量指標(biāo)。它包括兩個(gè)方面，一是“給”，一是“得”。如果員工認(rèn)為他的所得抵得上或者超出了他的付出，他對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度就更高。員工價(jià)值主張“得”的方面，是招聘中要著重考慮的。一個(gè)打動(dòng)人心的員工價(jià)值主張，能夠吸引到所期望的特定的人才。
     麥肯錫咨詢?cè)鶕?jù)員工價(jià)值主張將高級(jí)人才分為四大類。
     第一類人期望與成功者共事。這類人才希望在一家成功的企業(yè)供職，在這里尋求發(fā)展和提升技能機(jī)會(huì)。他們不太在乎企業(yè)的使命和地理位置。
     第二類人期望高風(fēng)險(xiǎn)與高回報(bào)。這類人才將報(bào)酬和晉升看得比企業(yè)的成功或者個(gè)人的實(shí)際發(fā)展更重要。
     第三類人希望扮演拯救者的角色。這類人才需要一個(gè)崇高的使命，他們喜歡挑戰(zhàn)，對(duì)薪酬等則看得較輕。
     第四類人更看重生活方式。這類人才喜歡有彈性的、靈活的工作，比如多樣的生活方式，靈活的工作地點(diǎn)，還有與老板的和諧共融。
     每一類人期望從未來(lái)東家那里得到的東西都不盡相同，不過(guò)他們也有共同的關(guān)注點(diǎn)：企業(yè)文化、價(jià)值觀、自主權(quán)。
     你期望的人才是哪一種呢？找出他的類型和需求，向他提供他所希望在你企業(yè)獲得的價(jià)值。然后，人才就是你的了。