好的認可制度不只包括面向全公司實施的正式措施，偉大的公司更會教育和要求他們的經(jīng)理們，面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機制，以強化雇員對企業(yè)目標(biāo)的認識。
    非正式的認可制度往往是工作場所里普遍的認可方式，包括各種行為，如親自或以電子郵件的形式提供實質(zhì)性的反饋，或自發(fā)地向某個雇員贈送小禮品，以示感謝。由于這種形式是瞬間發(fā)生的，具有個性化的特點，是經(jīng)常發(fā)生的，而且不局限于老板或雇員，也可以發(fā)生在同事與同事之間，因此它具有非常強大的作用。
    正式的認可方式包括年度頒獎典禮、每月佳雇員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當(dāng)執(zhí)行的正式的認可活動，有助于公司公開地闡述自己的價值觀和目標(biāo)，并且有助于受到認可的雇員得到整個公司的承認。
    培育出“認可文化”的公司往往既重視正式的認可機制，也重視非正式的認可手段。
    對此，一個極端是大力重視正式的認可機制、但缺乏非正式的認可手段，這代表的是一種比較“傳統(tǒng)的認可文化”。這些傳統(tǒng)的認可文化常常體現(xiàn)出一點家長式的作風(fēng)，而且脫離一線雇員。
    另一個極端是“松散的認可文化”，它代表公司擁有強大的、非正式的認可機制，但缺乏正式的認可體制。這些公司可能向雇員提供一個校園氣氛比較濃厚的環(huán)境，但公司的目標(biāo)與雇員的行為之間常常有點脫節(jié)。
    事實上，由于后者缺乏整個公司的目標(biāo)、對雇員的評估與獎勵措施等正式的認可活動，因此這類公司面臨這樣一種風(fēng)險，即創(chuàng)造了非?？鞓返奈幕狈?zhí)行經(jīng)營策略的能力。
    那么，要在公司中培育出認可文化，你能采取哪些措施呢？
    1. 為中層經(jīng)理們開辦一個“認可培訓(xùn)班”。
    無論是他們在每個星期五列出的每周認可清單，還是幫助他們了解由他們隨意支配的、各種各樣的非正式的認可方法，你必須要讓這種培訓(xùn)班在組織的內(nèi)部深深地扎下根來。例如，在每個月的雇員大會上，幸福生活酒店集團的總經(jīng)理們會習(xí)慣性地、至少向大家朗讀一封客人發(fā)來的、予以積極評價的信件。
    2. 為你的經(jīng)理們設(shè)計一個標(biāo)志性的方法，從而認識到真正“看清楚”你的雇員的重要性。
    幸福生活酒店集團利用了一種被稱作“傳遞照片”的搶座位游戲，其中我們走出辦公室，拍攝一組一線雇員的照片。然后，我們讓我們的經(jīng)理們在管理會議上圍著桌子傳遞這些照片，傳一張，直到音樂停止。接著，經(jīng)理看看手中的照片，并向大家講述這名雇員的故事，如他的個人生活、工作中大的優(yōu)點和缺點以及挫折與渴望。對于管理著幾十或幾百名雇員的酒店總經(jīng)理們來說，這種加速認可雇員的過程是非常完美的。對于你的公司來說，什么是理想的、標(biāo)志性的培訓(xùn)方式呢？你是否可以利用一本理想的主題書籍或一首理想的主題歌曲來團結(jié)和認可你的雇員呢？
    3. 讓所有經(jīng)理學(xué)會如何讓他們的認可制度具有個性化，和如何量身定制這些認可制度。
    優(yōu)秀的經(jīng)理了解雇員的細微差別，他們的學(xué)習(xí)方法之一就是提出富有見解的問題：現(xiàn)在能發(fā)揮作用的認可或獎勵措施有哪些，哪些措施是你不感興趣的？如果你實現(xiàn)了自己的目標(biāo)，哪些會是有意義的獎勵，哪些會是一般化的獎勵？你的哪些個人目標(biāo)是我可能沒有意識到的？要幫助你實現(xiàn)這些目標(biāo)，我能做什么呢？你喜歡公開認可，還是喜歡非公開的認可？為了讓你更愉快地向我提供反饋信息，讓我知道自己是否有效地對你所做的工作予以了認可，作為你的經(jīng)理，我能做什么呢？馬克？吐溫曾經(jīng)寫道：“一句令人愉快的贊美之詞可以讓我活2個月！”幫助你的經(jīng)理認識到真正的贊美之詞是你的雇員維持生存的營養(yǎng)物質(zhì)。
    4. 在對雇員進行評估時，正式地表達你的認可。
    許多經(jīng)理和雇員懼怕績效評估，但它們卻真正讓你有機會表示鼓勵。好的評估方法（假設(shè)你想留住雇員）會讓雇員有“參與游戲”的勇氣、感到得到重視和受到管理者的激勵。計算你的直屬下屬的數(shù)量，估計你完成每評估的準(zhǔn)備工作所需的時間（在長達幾個星期的準(zhǔn)備周期中，每評估的準(zhǔn)備時間可能是5~10個小時），然后計算出你每年用在評估直屬下屬上的時間總和。你可能發(fā)現(xiàn)在許多重要的活動中，你花費在這項活動上的時間在每年的工作時間上只占2%~5%，而這項工作將確保你取得成功，并確保你的雇員發(fā)揮出效率。我知道你可能不喜歡評估的準(zhǔn)備工作和評估本身，但作為經(jīng)理，你在這方面是富有成效的。讀一本有關(guān)評估的書，如《360度反饋的藝術(shù)與科學(xué)》。
    5. 在對表現(xiàn)好的雇員予以認可上，不要表現(xiàn)得太小氣。
    我承認，我更善于表揚一線雇員，而不善于表揚與我關(guān)系密切的人。在職務(wù)上與我關(guān)系越密切，我的期望值似乎就越高，我似乎就越會像對待自己那樣，以某種置之不理的態(tài)度對待他們。這聽起來很熟悉吧？
    假設(shè)主要的競爭對手從你的公司挖走了3名在組織內(nèi)部處于任何級別的雇員，哪些雇員會讓你蒙受大的損失呢？他們對有關(guān)的情況了解嗎？我們會輕而易舉地以先入為主的態(tài)度管理某些需要的雇員，而且會輕而易舉地認為表現(xiàn)好的雇員絕對是快樂的，而且對薪酬非常滿意。但是，你只需記住，研究顯示，中等收入的雇員在接受一份新的工作時，他們的工資只比他們目前的工資高大約5%.真正引發(fā)差別的因素是他們感覺自己的所有才干和成就受到別人的重視，被別人所看到。
    在你的公司中培育出認可文化，意味著你的雇員會更快樂、雇員的流動率會更低、生產(chǎn)率會更高。心理學(xué)家約翰-哥特曼在其里程碑式的婚姻研究報告中指出，成功的婚姻關(guān)系對對方造成的正面與負面影響的平均比率是5∶1.有關(guān)商業(yè)社會的其他研究報告認為，在決定雇員生產(chǎn)率的因素上，這個比率是3∶1。
    如果在工作場所里，你更注重的只是在出現(xiàn)問題時提供反饋信息，而不是對進展順利的事情予以贊美，你后會看到公司的離婚率總是居高不下。 薪酬與認可是雇員需求金字塔的基礎(chǔ)。但是，對于靈感被真正激發(fā)出來的雇員來說，他們的工作生涯已蛻變?yōu)橐环N自我實現(xiàn)的體驗，他們需要在所從事的事業(yè)中發(fā)現(xiàn)真正的意義。