回放 2004第1回 10類新職業(yè)未火
事件回放（一）：2004年中國國家勞動和社會保障部確認10種職業(yè)為新職業(yè)，即：商務策劃師、會展策劃師、DV策劃制作、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。可被媒體熱炒的10類新職業(yè)在職場反應平平。冷熱對比引發(fā)職業(yè)專家思考：是誰動了新職業(yè)的“奶酪”？
攻略 2005第1回 冷對新吹的風
職業(yè)、職位、職種概念界限的不夠明朗，容易引起行業(yè)中人的困惑，進一步對“新職業(yè)”的界定更能實際引導企業(yè)人力資源管理工作。職場人士需注意，許多“新職業(yè)”在“舊職業(yè)”中有重影現(xiàn)象，如何從信息技術的角度對“新職業(yè)”的“新”進一步明確勢在必行，不要讓“新職業(yè)”的暖風吹紅了培訓市場，吹冷了職場人士的心。
回放 2004第2回 2004年“反考核行動”
事件回顧（二）：年終考核是公司評價員工一年工作表現(xiàn)的方式，大部分職業(yè)人士始終是被動的等考核評價的狀態(tài)。來自《申》報、可銳數(shù)據(jù)顯示，進入2004職場第四季以來，上訪人數(shù)和咨詢?nèi)藬?shù)一路上揚，至今仍然處于上升態(tài)勢，表明如何利用職場周期“搏”出紅包和滿意新工作成了大家關注的焦點?！胺纯己诵袆印币呀?jīng)拉開序幕。
攻略 2005第2回 “反考核行動”具體實施法
1、“反考核”就是要主動出擊，讓老板看到你的價值。
首先，到了年終的時候，在公司里要橫向比較，看看身邊的同事和部門主管溝通交流的次數(shù)頻率，以此來判斷自己和主管的關系是否疏遠———和主管的關系是年終考核成績的“晴雨表”。其次，可以主動向領導提出自己關于工作方面的看法，并觀察部門主管是否對此有一定的回饋，這也是考核的“風向標”之一。第三，要主動關心公司發(fā)展的動態(tài)，再看看自身職位的調(diào)整，判斷公司發(fā)展與自身發(fā)展是否匹配。
2、如何破譯“考核密碼”？
年終考核可以分為以下幾種：績效考核、業(yè)績考核和表現(xiàn)考核。前面兩種針對的是從事業(yè)務、銷售等行業(yè)的員工，一般用數(shù)字來說話，這是“實打實”的考核。而表現(xiàn)考核，某種程度上這是憑領導的印象打分，如果你一年里表現(xiàn)很好，但是在年終考核前期，或者年終考核期間表現(xiàn)不如人意，那你的考核分數(shù)很可能要打折扣；但是如果你一年里表現(xiàn)不怎么樣，考核期間卻有突出的貢獻，這就一定會幫助你提升年終考核的分數(shù)。那么，在年終考核的關鍵時刻，我們該如何破譯“考核密碼”，做好“考核秀”呢？
第一，要了解主管喜歡看什么，主管欣賞是什么樣的表現(xiàn)；第二，要在公司里處理好人際關系，通過調(diào)節(jié)同事間的人際關系來把握自己；第三，在關鍵時刻要敢于“技壓群芳”，在開會的時候，在領導號召寫報告的時候，要勇敢地站出來，多表現(xiàn)自己，讓領導知道你“非同尋?！保滥愕哪芰捅憩F(xiàn)超過一般同事。
回放 2004第3回 游戲人才成為金領時日尚早
事件回放（三）：游戲人才成為2004培訓市場的黑馬，一舉在中國發(fā)達城市迅速搶占份額。
《申》報和可銳職業(yè)顧問中心2004調(diào)查顯示，游戲人才的需求在游戲網(wǎng)絡化之后進入迅速增長期，但是職場價值體系決定了游戲人才步入“金領”行列還有很大距離。
攻略 2005第3回 新年游戲人才行情大下跌
游戲人才一度被炒得很熱，但事實情況并不如此：市場上提供的游戲人才職位有限，游戲人才的薪水并不如預期的那么高。其主要原因是：
1、游戲人才專業(yè)走向單一，單單是開發(fā)游戲產(chǎn)品，如果在這一行業(yè)里從事時間太久，再轉向其它技術工作有一定困難。
2、游戲技術熱門建立在游戲產(chǎn)品熱門的基礎之上，只有開發(fā)出的游戲產(chǎn)品得到了市場的認可，你的技術才“值錢”，而市場往往是難以把握的，這增加了職業(yè)的不可控因素。
3、宣傳過熱導致游戲人才市場過熱，太多技術人才流向游戲職場，這必然導致人才的過剩。
回放 2004第4回 2004歲尾開始大跳槽潮
事件回顧（四）：根據(jù)可銳公司客戶服務中心2004第四季度來訪者調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跳槽指數(shù)在11月中旬開始斜率陡增，特別是中高級職業(yè)白領更是成為跳槽大軍主力部隊，在可銳的來訪者中占到72％。但值得關注的是，已經(jīng)完成跳槽的職業(yè)白領中近四成的滿意度沒有顯著提高，其中薪資沒有達到理想水平是尖銳問題，紅包又因為跳槽極度縮水或失去。未完成跳槽的職業(yè)白領對周期尤其關注，希望通過專家咨詢實現(xiàn)紅包、跳槽成就高薪雙豐收。年底本來就是跳槽事件“高發(fā)期”，但是在2004年跳槽風特別盛，這是因為很多員工在績效考核之后，發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了一個“未知數(shù)”，甚至是走進了一個“死胡同”，導致在原來的公司沒有了上升空間；而同行業(yè)中的競爭也非常激烈，企業(yè)的人事部門也利用年底這個時候到對方公司“挖”人。
攻略 2005第4回 教你“跳”還是“不跳”的獨門判斷法
1、判斷年底跳槽的風險系數(shù)：
A、企業(yè)風險：以前的公司運營比較好，而跳進的新公司卻不怎么樣，跳槽后反成“棄明投暗”。
B、職種風險：職種有冷、熱之分，如果從一個熱門職業(yè)的公司跳出來去進從事冷門行業(yè)，或者剛跳進公司的時候職業(yè)是熱門的，但過了一段時間卻變成了冷門，這也會給自己帶來風險。
C、薪金風險：這涉及到跳槽“下家”對你的薪水報酬，可能在新的單位，試用期是一個薪水，到了真正進入的時候卻將你的薪水降低；還有可能公司給你一些“模糊薪水”和“績效薪水”，能拿多少要看你的表現(xiàn)，這里面也存在著風險。2、如何規(guī)避跳槽風險：
A、要對自己從事行業(yè)的動態(tài)做一個調(diào)查，看自己從事的職種在整個行業(yè)中是否關鍵和處于上升勢頭。
B、要清楚自己職位的基本走向，比如人事經(jīng)理以后的發(fā)展方向是人事總監(jiān)，你也要對自己以后的職位發(fā)展有一個預期。
C、不能拿過量的薪水。過高的薪水也代表著過高的要求，如果你的水平達不到這樣的要求，那你的這份薪水也拿不長久———這就是所說的薪水里的“水分”，不能讓跳槽后的薪水里有太多的“水分”，關鍵是要拿穩(wěn)。
回放 2004第5回 面試聾啞”頑疾
事件回放（五）：根據(jù)《申》報、可銳調(diào)查顯示，31％的職業(yè)白領在職業(yè)發(fā)展過程中都曾遭遇或仍然發(fā)生著“面試聾啞”問題，終導致面試滑鐵盧或失去了更好的機會，職業(yè)生涯發(fā)展受阻。
攻略 2005第5回 新年如何不“聾啞”
在面試前要了解新公司，只有對公司有了一定的了解，你才能“對癥下藥”，你的回答才有針對性，既避免“聽不懂”，也避免“說不出”。
另外，在面試的過程中要不斷確認公司和自己相互了解的程度，不斷驗證自己對公司的判斷是否正確。公司沒有義務去了解一個人，公司只有義務去了解他們需要的人，所以要讓你的面試官知道，你是關注他們公司的，讓公司對你產(chǎn)生興趣。
回放 2004第6回 灰領競爭力下降
事件回放（六）：可銳職業(yè)客戶服務中心數(shù)據(jù)顯示，“灰領”階層的上訪、咨詢?nèi)藬?shù)比2003年上升了17個百分點，這種漲幅顯著超出平均數(shù)據(jù)，而且其中21％的比例的適應力、競爭力已經(jīng)出現(xiàn)告訴下降現(xiàn)象。
灰領走入“灰色地帶”主要表現(xiàn)在：
第一，灰領薪金提升困難。
第二，灰領職業(yè)發(fā)展難定位，到底是做工程師，還是做技術員，灰領們在邊界線上搖擺。
第三，過熱炒作讓灰領人才市場過熱，給灰領職場帶來人才過剩的危險。
攻略 2005第6回 灰領的職場新發(fā)展
要走出“灰色地帶”，從事灰領行業(yè)的人們必須要有一個明確的職業(yè)定位，是要做白領、灰領，還是要做以技術為導向的“高級藍領”，自己要有一個發(fā)展的方向。另外，要知道職場上也講供需關系，只有讓自己成為“極個別”的，成為“精品人才”，才能保證讓自己不走進“灰色地帶”。
回放 2004第7回 3成經(jīng)理人需“挫折教育”
事件回放（七）：根據(jù)《申》報、可銳2004中高端案例咨詢總結報告，我們發(fā)現(xiàn)在來訪的中高級管理人才中，有33％的人的職業(yè)問題源于不懂職場逆境生存法則，導致競爭中處于劣勢。
攻略 2005第7回 新年要尋找挫折的機會
都是在失敗中成長的，沒有經(jīng)歷過失敗的經(jīng)理人不能被稱為有經(jīng)驗的經(jīng)理人。所以，經(jīng)理人要在失敗的案例中總結經(jīng)驗，為以后的成長增加砝碼?！按煺劢逃本褪窃谧尳?jīng)理人首先回憶自己的失敗經(jīng)歷，再在專家的指導下從失敗中總結出經(jīng)驗教訓；然后由專家為經(jīng)理人度身定制失敗情景，讓經(jīng)理人體驗失敗，并找到解決的辦法。
回放 2004第8回 誠信成為跳槽首要壓力
事件回放（八）：申報、可銳職業(yè)顧問調(diào)查顯示，誠信已經(jīng)成為企業(yè)衡量中國職業(yè)經(jīng)理人核心指標，而可銳的中高端客戶對如何職業(yè)化對待誠信挑戰(zhàn)問題的憂慮指數(shù)很高，七成以上的職業(yè)經(jīng)理人在跳槽過程中感到誠信壓力的增大
攻略 2005第8回 在新年讓誠信增值
提誠信是職業(yè)化基本素質之一，這點對于想跑贏2005職場的經(jīng)理人來說尤其重要。
跨國大型企業(yè)對誠信的高要求自不必說，而一向成為外資、國有經(jīng)理人熱土的民營企業(yè)老板也把誠信放在了招聘經(jīng)理級管理人才的首要。
對于職業(yè)化高要求，我們的職業(yè)經(jīng)理人如何擺脫習慣職業(yè)行為模式適應職場需求成為關鍵。在跳槽求職過程中如何充分展示自己的職業(yè)能力和誠信高度將是掌握游戲規(guī)則的重點之一。
回放 2004第9回 高管“滑”得快
事件回放（九）：去民企的外企經(jīng)理人，職位越高“滑”得越快。有人說唐萬新、何經(jīng)華等就是典型例子。根據(jù)《申》報、可銳職業(yè)顧問中心研究結果顯示：2004年中、高端管理職位的職業(yè)人中，有86％的人缺乏職業(yè)經(jīng)營術和經(jīng)紀能力，而且對職場缺乏科學理性的判斷標準，終導致職業(yè)價值停滯或下滑。
攻略 2005第9回 2005高管增值法
提升自己的職場身價有秘訣，身價都和自己的競爭力有關，而競爭力主要表現(xiàn)在自己和企業(yè)的“契合度”，從橫向上比較，其主要包括自己的氣質是否和企業(yè)契合、自己的資質是否達到企業(yè)要求、自己的經(jīng)歷是否符合從事的職位。
要掌握職場身價“操控術”，就要知道：
1、職業(yè)發(fā)展的不可中斷性，不要讓深造、進修等打斷自己的職業(yè)發(fā)展。
2、職業(yè)發(fā)展的不可逆轉性，不要輕易更換自己從事的行業(yè)。
3、職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。 作者：靖華 梁智
事件回放（一）：2004年中國國家勞動和社會保障部確認10種職業(yè)為新職業(yè)，即：商務策劃師、會展策劃師、DV策劃制作、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。可被媒體熱炒的10類新職業(yè)在職場反應平平。冷熱對比引發(fā)職業(yè)專家思考：是誰動了新職業(yè)的“奶酪”？
攻略 2005第1回 冷對新吹的風
職業(yè)、職位、職種概念界限的不夠明朗，容易引起行業(yè)中人的困惑，進一步對“新職業(yè)”的界定更能實際引導企業(yè)人力資源管理工作。職場人士需注意，許多“新職業(yè)”在“舊職業(yè)”中有重影現(xiàn)象，如何從信息技術的角度對“新職業(yè)”的“新”進一步明確勢在必行，不要讓“新職業(yè)”的暖風吹紅了培訓市場，吹冷了職場人士的心。
回放 2004第2回 2004年“反考核行動”
事件回顧（二）：年終考核是公司評價員工一年工作表現(xiàn)的方式，大部分職業(yè)人士始終是被動的等考核評價的狀態(tài)。來自《申》報、可銳數(shù)據(jù)顯示，進入2004職場第四季以來，上訪人數(shù)和咨詢?nèi)藬?shù)一路上揚，至今仍然處于上升態(tài)勢，表明如何利用職場周期“搏”出紅包和滿意新工作成了大家關注的焦點?！胺纯己诵袆印币呀?jīng)拉開序幕。
攻略 2005第2回 “反考核行動”具體實施法
1、“反考核”就是要主動出擊，讓老板看到你的價值。
首先，到了年終的時候，在公司里要橫向比較，看看身邊的同事和部門主管溝通交流的次數(shù)頻率，以此來判斷自己和主管的關系是否疏遠———和主管的關系是年終考核成績的“晴雨表”。其次，可以主動向領導提出自己關于工作方面的看法，并觀察部門主管是否對此有一定的回饋，這也是考核的“風向標”之一。第三，要主動關心公司發(fā)展的動態(tài)，再看看自身職位的調(diào)整，判斷公司發(fā)展與自身發(fā)展是否匹配。
2、如何破譯“考核密碼”？
年終考核可以分為以下幾種：績效考核、業(yè)績考核和表現(xiàn)考核。前面兩種針對的是從事業(yè)務、銷售等行業(yè)的員工，一般用數(shù)字來說話，這是“實打實”的考核。而表現(xiàn)考核，某種程度上這是憑領導的印象打分，如果你一年里表現(xiàn)很好，但是在年終考核前期，或者年終考核期間表現(xiàn)不如人意，那你的考核分數(shù)很可能要打折扣；但是如果你一年里表現(xiàn)不怎么樣，考核期間卻有突出的貢獻，這就一定會幫助你提升年終考核的分數(shù)。那么，在年終考核的關鍵時刻，我們該如何破譯“考核密碼”，做好“考核秀”呢？
第一，要了解主管喜歡看什么，主管欣賞是什么樣的表現(xiàn)；第二，要在公司里處理好人際關系，通過調(diào)節(jié)同事間的人際關系來把握自己；第三，在關鍵時刻要敢于“技壓群芳”，在開會的時候，在領導號召寫報告的時候，要勇敢地站出來，多表現(xiàn)自己，讓領導知道你“非同尋?！保滥愕哪芰捅憩F(xiàn)超過一般同事。
回放 2004第3回 游戲人才成為金領時日尚早
事件回放（三）：游戲人才成為2004培訓市場的黑馬，一舉在中國發(fā)達城市迅速搶占份額。
《申》報和可銳職業(yè)顧問中心2004調(diào)查顯示，游戲人才的需求在游戲網(wǎng)絡化之后進入迅速增長期，但是職場價值體系決定了游戲人才步入“金領”行列還有很大距離。
攻略 2005第3回 新年游戲人才行情大下跌
游戲人才一度被炒得很熱，但事實情況并不如此：市場上提供的游戲人才職位有限，游戲人才的薪水并不如預期的那么高。其主要原因是：
1、游戲人才專業(yè)走向單一，單單是開發(fā)游戲產(chǎn)品，如果在這一行業(yè)里從事時間太久，再轉向其它技術工作有一定困難。
2、游戲技術熱門建立在游戲產(chǎn)品熱門的基礎之上，只有開發(fā)出的游戲產(chǎn)品得到了市場的認可，你的技術才“值錢”，而市場往往是難以把握的，這增加了職業(yè)的不可控因素。
3、宣傳過熱導致游戲人才市場過熱，太多技術人才流向游戲職場，這必然導致人才的過剩。
回放 2004第4回 2004歲尾開始大跳槽潮
事件回顧（四）：根據(jù)可銳公司客戶服務中心2004第四季度來訪者調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跳槽指數(shù)在11月中旬開始斜率陡增，特別是中高級職業(yè)白領更是成為跳槽大軍主力部隊，在可銳的來訪者中占到72％。但值得關注的是，已經(jīng)完成跳槽的職業(yè)白領中近四成的滿意度沒有顯著提高，其中薪資沒有達到理想水平是尖銳問題，紅包又因為跳槽極度縮水或失去。未完成跳槽的職業(yè)白領對周期尤其關注，希望通過專家咨詢實現(xiàn)紅包、跳槽成就高薪雙豐收。年底本來就是跳槽事件“高發(fā)期”，但是在2004年跳槽風特別盛，這是因為很多員工在績效考核之后，發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了一個“未知數(shù)”，甚至是走進了一個“死胡同”，導致在原來的公司沒有了上升空間；而同行業(yè)中的競爭也非常激烈，企業(yè)的人事部門也利用年底這個時候到對方公司“挖”人。
攻略 2005第4回 教你“跳”還是“不跳”的獨門判斷法
1、判斷年底跳槽的風險系數(shù)：
A、企業(yè)風險：以前的公司運營比較好，而跳進的新公司卻不怎么樣，跳槽后反成“棄明投暗”。
B、職種風險：職種有冷、熱之分，如果從一個熱門職業(yè)的公司跳出來去進從事冷門行業(yè)，或者剛跳進公司的時候職業(yè)是熱門的，但過了一段時間卻變成了冷門，這也會給自己帶來風險。
C、薪金風險：這涉及到跳槽“下家”對你的薪水報酬，可能在新的單位，試用期是一個薪水，到了真正進入的時候卻將你的薪水降低；還有可能公司給你一些“模糊薪水”和“績效薪水”，能拿多少要看你的表現(xiàn)，這里面也存在著風險。2、如何規(guī)避跳槽風險：
A、要對自己從事行業(yè)的動態(tài)做一個調(diào)查，看自己從事的職種在整個行業(yè)中是否關鍵和處于上升勢頭。
B、要清楚自己職位的基本走向，比如人事經(jīng)理以后的發(fā)展方向是人事總監(jiān)，你也要對自己以后的職位發(fā)展有一個預期。
C、不能拿過量的薪水。過高的薪水也代表著過高的要求，如果你的水平達不到這樣的要求，那你的這份薪水也拿不長久———這就是所說的薪水里的“水分”，不能讓跳槽后的薪水里有太多的“水分”，關鍵是要拿穩(wěn)。
回放 2004第5回 面試聾啞”頑疾
事件回放（五）：根據(jù)《申》報、可銳調(diào)查顯示，31％的職業(yè)白領在職業(yè)發(fā)展過程中都曾遭遇或仍然發(fā)生著“面試聾啞”問題，終導致面試滑鐵盧或失去了更好的機會，職業(yè)生涯發(fā)展受阻。
攻略 2005第5回 新年如何不“聾啞”
在面試前要了解新公司，只有對公司有了一定的了解，你才能“對癥下藥”，你的回答才有針對性，既避免“聽不懂”，也避免“說不出”。
另外，在面試的過程中要不斷確認公司和自己相互了解的程度，不斷驗證自己對公司的判斷是否正確。公司沒有義務去了解一個人，公司只有義務去了解他們需要的人，所以要讓你的面試官知道，你是關注他們公司的，讓公司對你產(chǎn)生興趣。
回放 2004第6回 灰領競爭力下降
事件回放（六）：可銳職業(yè)客戶服務中心數(shù)據(jù)顯示，“灰領”階層的上訪、咨詢?nèi)藬?shù)比2003年上升了17個百分點，這種漲幅顯著超出平均數(shù)據(jù)，而且其中21％的比例的適應力、競爭力已經(jīng)出現(xiàn)告訴下降現(xiàn)象。
灰領走入“灰色地帶”主要表現(xiàn)在：
第一，灰領薪金提升困難。
第二，灰領職業(yè)發(fā)展難定位，到底是做工程師，還是做技術員，灰領們在邊界線上搖擺。
第三，過熱炒作讓灰領人才市場過熱，給灰領職場帶來人才過剩的危險。
攻略 2005第6回 灰領的職場新發(fā)展
要走出“灰色地帶”，從事灰領行業(yè)的人們必須要有一個明確的職業(yè)定位，是要做白領、灰領，還是要做以技術為導向的“高級藍領”，自己要有一個發(fā)展的方向。另外，要知道職場上也講供需關系，只有讓自己成為“極個別”的，成為“精品人才”，才能保證讓自己不走進“灰色地帶”。
回放 2004第7回 3成經(jīng)理人需“挫折教育”
事件回放（七）：根據(jù)《申》報、可銳2004中高端案例咨詢總結報告，我們發(fā)現(xiàn)在來訪的中高級管理人才中，有33％的人的職業(yè)問題源于不懂職場逆境生存法則，導致競爭中處于劣勢。
攻略 2005第7回 新年要尋找挫折的機會
都是在失敗中成長的，沒有經(jīng)歷過失敗的經(jīng)理人不能被稱為有經(jīng)驗的經(jīng)理人。所以，經(jīng)理人要在失敗的案例中總結經(jīng)驗，為以后的成長增加砝碼?！按煺劢逃本褪窃谧尳?jīng)理人首先回憶自己的失敗經(jīng)歷，再在專家的指導下從失敗中總結出經(jīng)驗教訓；然后由專家為經(jīng)理人度身定制失敗情景，讓經(jīng)理人體驗失敗，并找到解決的辦法。
回放 2004第8回 誠信成為跳槽首要壓力
事件回放（八）：申報、可銳職業(yè)顧問調(diào)查顯示，誠信已經(jīng)成為企業(yè)衡量中國職業(yè)經(jīng)理人核心指標，而可銳的中高端客戶對如何職業(yè)化對待誠信挑戰(zhàn)問題的憂慮指數(shù)很高，七成以上的職業(yè)經(jīng)理人在跳槽過程中感到誠信壓力的增大
攻略 2005第8回 在新年讓誠信增值
提誠信是職業(yè)化基本素質之一，這點對于想跑贏2005職場的經(jīng)理人來說尤其重要。
跨國大型企業(yè)對誠信的高要求自不必說，而一向成為外資、國有經(jīng)理人熱土的民營企業(yè)老板也把誠信放在了招聘經(jīng)理級管理人才的首要。
對于職業(yè)化高要求，我們的職業(yè)經(jīng)理人如何擺脫習慣職業(yè)行為模式適應職場需求成為關鍵。在跳槽求職過程中如何充分展示自己的職業(yè)能力和誠信高度將是掌握游戲規(guī)則的重點之一。
回放 2004第9回 高管“滑”得快
事件回放（九）：去民企的外企經(jīng)理人，職位越高“滑”得越快。有人說唐萬新、何經(jīng)華等就是典型例子。根據(jù)《申》報、可銳職業(yè)顧問中心研究結果顯示：2004年中、高端管理職位的職業(yè)人中，有86％的人缺乏職業(yè)經(jīng)營術和經(jīng)紀能力，而且對職場缺乏科學理性的判斷標準，終導致職業(yè)價值停滯或下滑。
攻略 2005第9回 2005高管增值法
提升自己的職場身價有秘訣，身價都和自己的競爭力有關，而競爭力主要表現(xiàn)在自己和企業(yè)的“契合度”，從橫向上比較，其主要包括自己的氣質是否和企業(yè)契合、自己的資質是否達到企業(yè)要求、自己的經(jīng)歷是否符合從事的職位。
要掌握職場身價“操控術”，就要知道：
1、職業(yè)發(fā)展的不可中斷性，不要讓深造、進修等打斷自己的職業(yè)發(fā)展。
2、職業(yè)發(fā)展的不可逆轉性，不要輕易更換自己從事的行業(yè)。
3、職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。 作者：靖華 梁智