當有員工的行為情感或個性失調(diào)造成員工沖突時，很容易演變成為員工士氣與工作效率的心病。
看完市場部的績效考核結(jié)果匯總，孫薇打開工作信箱，調(diào)閱了幾封“告狀”信。
在這些郵件中，市場部的多位員工對部門內(nèi)的一個主管胡健非常不滿，其中緣故非常簡單：這個員工不知因何，對公司的人和事都抱有一種敵對心理，而且這種心理非常頻繁而公開地表現(xiàn)出來，比如，他不會輕易與公司內(nèi)部的同事溝通，與部門內(nèi)的同事就工作問題進行協(xié)調(diào)時，一言不合就大發(fā)雷霆，動輒就把辦公用品扔到地上；同事向他咨詢工作問題時，他總是有意識地含糊推托。更要命的是，他詞鋒犀利，奚落同事的時候往往讓人說不出話來，無從反駁。
不少與他發(fā)生過爭執(zhí)的同事都把過程與結(jié)果反饋到人力資源部，希望HR能夠“主持公道”，更有員工威脅說，如果胡健下一次仍然以這樣粗暴的態(tài)度對人，肯定會以辭職了結(jié)，因為“受不了他的侮辱性語言”。
難題偏偏在于，胡健的個人能力非常強，從剛剛匯總過來的績效考核結(jié)果來看，他在部門內(nèi)的表現(xiàn)堪稱出色，作為直接上司——市場經(jīng)理吳仕鋒對他的績效是非常滿意的。
孫薇認真看完幾位員工的郵件后，對比了市場部經(jīng)理提供的如此高的績效評價，覺得HR需要出面干預了。
無名之火造就問題員工？
這個員工如此公開明顯的惡意，而且如此頻繁地公開表現(xiàn)出來，究竟是什么因素造成的？孫薇調(diào)閱了胡健的個人簡歷，了解了他的背景，讓她失望的是，除了獲得他工作一直非常出色、學習能力非常強之外，并沒有其他收獲。
孫薇隨即與幾位發(fā)郵件“告狀”的員工做了面對面的溝通，“一方面，這一溝通收集了胡健公開明顯的敵對心態(tài)影響同事的例子，另一方面也試圖了解這種心態(tài)背后的因素，但整個過程中對后者幾乎無所收獲，因為他身邊的同事均把原因歸結(jié)為他的個人性格問題，認為不管是公司還是部門的環(huán)境，對他并沒有任何破壞性的傾向與影響。
孫薇選擇了一個非常輕松的時機，與市場部經(jīng)理吳仕鋒就這個問題進行了溝通?！白屛沂氖?，他根本就沒有把這個問題當作一個問題來看待，認為人力資源部有些小題大做了，”孫薇說，“他認為，既然公司是績效結(jié)果導向的，員工之間的一些瑣碎事情無需過多干預，沒必要去過問一個績效出色的員工的私人行為?！?BR> 孫薇告訴吳仕鋒：胡健的行為持續(xù)的話，可能會導致部門內(nèi)員工的不滿與士氣下挫，“這種主動式進攻與公開敵對式行為不僅會給部門的其他同事帶來煩惱，也很容易激怒別人，破壞性效果是不能忽視的。員工對此的反應開始是心煩意亂的，擔心與生氣會逐日上升，報復或相互敵對的可能性就會逐步提高。長此以往，大家都孤立他的話，市場部的工作效率肯定或多或少會受到影響的?！?BR> 在孫薇的勸說下，吳仕鋒勉強同意與她一起，和胡健做一個面對面的溝通。
失敗的溝通
但作為直接上司，對胡健這種行為的背后因素，卻知之無幾。照他的猜測，也是“個性使然，為人本來就有一些桀驁不馴、恃才傲物，據(jù)說近二年家庭關(guān)系出現(xiàn)了一些不和諧，加劇了他的這種心態(tài)?！?BR> “雖然我知道這種溝通肯定會是非常困難，但最后結(jié)果仍然出乎我的意料?！睂O薇非常無奈地說，“從一開始，胡健就認為，自己的這些行為都不違反任何規(guī)章制度，作為人力資源部就無權(quán)干涉。盡管我明確告訴他：這種行為已經(jīng)嚴重影響了同事的士氣，以及對他的個人看法，但他對此卻無動于衷。反而認為HR聽了太多的閑話，管了不該管束的事情?！?BR> 孫薇非常嚴肅地提出，如果別個員工也采取這種行為對待你，你會什么樣的感受？胡健反駁說，現(xiàn)在多數(shù)員工都是用這種行為對待我的，我并沒有覺得什么不妥。所以人力資源部今天所做的事情，本身就是多余的。
生性溫和的孫薇一時無言以對，用求助的目光看著吳仕鋒時，他卻一言不發(fā)地把視線轉(zhuǎn)到他處。
談話在尷尬的氣氛中不歡而散，“事后，我責怪吳仕鋒因何沒有言語相幫時，他苦笑著回答說，胡健太厲害了，本來就是歪理一大堆的員工，我惹不起。照我來說，HR也的確是不要不用去管?！睂O薇目瞪口呆，“難道是HR錯了？”
看完市場部的績效考核結(jié)果匯總，孫薇打開工作信箱，調(diào)閱了幾封“告狀”信。
在這些郵件中，市場部的多位員工對部門內(nèi)的一個主管胡健非常不滿，其中緣故非常簡單：這個員工不知因何，對公司的人和事都抱有一種敵對心理，而且這種心理非常頻繁而公開地表現(xiàn)出來，比如，他不會輕易與公司內(nèi)部的同事溝通，與部門內(nèi)的同事就工作問題進行協(xié)調(diào)時，一言不合就大發(fā)雷霆，動輒就把辦公用品扔到地上；同事向他咨詢工作問題時，他總是有意識地含糊推托。更要命的是，他詞鋒犀利，奚落同事的時候往往讓人說不出話來，無從反駁。
不少與他發(fā)生過爭執(zhí)的同事都把過程與結(jié)果反饋到人力資源部，希望HR能夠“主持公道”，更有員工威脅說，如果胡健下一次仍然以這樣粗暴的態(tài)度對人，肯定會以辭職了結(jié)，因為“受不了他的侮辱性語言”。
難題偏偏在于，胡健的個人能力非常強，從剛剛匯總過來的績效考核結(jié)果來看，他在部門內(nèi)的表現(xiàn)堪稱出色，作為直接上司——市場經(jīng)理吳仕鋒對他的績效是非常滿意的。
孫薇認真看完幾位員工的郵件后，對比了市場部經(jīng)理提供的如此高的績效評價，覺得HR需要出面干預了。
無名之火造就問題員工？
這個員工如此公開明顯的惡意，而且如此頻繁地公開表現(xiàn)出來，究竟是什么因素造成的？孫薇調(diào)閱了胡健的個人簡歷，了解了他的背景，讓她失望的是，除了獲得他工作一直非常出色、學習能力非常強之外，并沒有其他收獲。
孫薇隨即與幾位發(fā)郵件“告狀”的員工做了面對面的溝通，“一方面，這一溝通收集了胡健公開明顯的敵對心態(tài)影響同事的例子，另一方面也試圖了解這種心態(tài)背后的因素，但整個過程中對后者幾乎無所收獲，因為他身邊的同事均把原因歸結(jié)為他的個人性格問題，認為不管是公司還是部門的環(huán)境，對他并沒有任何破壞性的傾向與影響。
孫薇選擇了一個非常輕松的時機，與市場部經(jīng)理吳仕鋒就這個問題進行了溝通?！白屛沂氖?，他根本就沒有把這個問題當作一個問題來看待，認為人力資源部有些小題大做了，”孫薇說，“他認為，既然公司是績效結(jié)果導向的，員工之間的一些瑣碎事情無需過多干預，沒必要去過問一個績效出色的員工的私人行為?！?BR> 孫薇告訴吳仕鋒：胡健的行為持續(xù)的話，可能會導致部門內(nèi)員工的不滿與士氣下挫，“這種主動式進攻與公開敵對式行為不僅會給部門的其他同事帶來煩惱，也很容易激怒別人，破壞性效果是不能忽視的。員工對此的反應開始是心煩意亂的，擔心與生氣會逐日上升，報復或相互敵對的可能性就會逐步提高。長此以往，大家都孤立他的話，市場部的工作效率肯定或多或少會受到影響的?！?BR> 在孫薇的勸說下，吳仕鋒勉強同意與她一起，和胡健做一個面對面的溝通。
失敗的溝通
但作為直接上司，對胡健這種行為的背后因素，卻知之無幾。照他的猜測，也是“個性使然，為人本來就有一些桀驁不馴、恃才傲物，據(jù)說近二年家庭關(guān)系出現(xiàn)了一些不和諧，加劇了他的這種心態(tài)?！?BR> “雖然我知道這種溝通肯定會是非常困難，但最后結(jié)果仍然出乎我的意料?！睂O薇非常無奈地說，“從一開始，胡健就認為，自己的這些行為都不違反任何規(guī)章制度，作為人力資源部就無權(quán)干涉。盡管我明確告訴他：這種行為已經(jīng)嚴重影響了同事的士氣，以及對他的個人看法，但他對此卻無動于衷。反而認為HR聽了太多的閑話，管了不該管束的事情?！?BR> 孫薇非常嚴肅地提出，如果別個員工也采取這種行為對待你，你會什么樣的感受？胡健反駁說，現(xiàn)在多數(shù)員工都是用這種行為對待我的，我并沒有覺得什么不妥。所以人力資源部今天所做的事情，本身就是多余的。
生性溫和的孫薇一時無言以對，用求助的目光看著吳仕鋒時，他卻一言不發(fā)地把視線轉(zhuǎn)到他處。
談話在尷尬的氣氛中不歡而散，“事后，我責怪吳仕鋒因何沒有言語相幫時，他苦笑著回答說，胡健太厲害了，本來就是歪理一大堆的員工，我惹不起。照我來說，HR也的確是不要不用去管?！睂O薇目瞪口呆，“難道是HR錯了？”